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Ensayo Cientfico
Presentado por:
Mnica Mara Ochoa Morales
Para optar al ttulo de:
Maestra en Psicologa Organizacional
Asesor:
Lic. Guillermo Magaa
INDICE
INTRODUCCIN..3
OBJETIVOS.. 4
CAPITULO 1. ASPECTOS GENERALES SOBRE LA DIRECCIN DE PERSONAS Y
EMPOWERMENT
1.1 Marco Terico 5
1.1.1 Que es empowerment?....................................................................... 5
1.1.2 Importancia del empowerment en la motivacin y desarrollo del talento
humano .. 9
1.1.3 La toma de decisiones .. 10
1.1.3.1 Relacin entre los puestos de trabajo y la toma de Decisiones . 12
1.1.4 Caractersticas y Beneficios del empowerment.. 13
1.2 Antecedentes de la empresa14
1.2.1 Problemtica Actual 17
1.2.2 Estrategia de la Organizacin.. 17
1.2.3 Medicin del nivel de empowerment .. 18
1.2.4 Problemas en la empresa Grupo DecoArte debido a la falta de
empowerment y otros factores internos 21
3.1.1Comunicacin Individual. 36
3.1.2 Comunicacin Grupal.37
3.2 Programa de Implementacin y continuidad del Empowerment.. ......38
3.2.1 Capacitacin terica en empowerment y temas de apoyo 40
3.3 Encargados del Seguimiento del Proyecto.... 43
INTRODUCCIN
Las empresas nacionales en su mayora son pequeas y medianas empresas
familiares, que surgen por iniciativas de personas emprendedoras. En ocasiones,
stas enfocan sus esfuerzos a consolidar negocios, donde los ingresos superen a
sus costos de operacin, y que mensualmente les permita subsistir, competir y cubrir
el pago de la nmina.
La mayora de ocasiones, estas empresas no cuentan con una visin clara de lo que
se quiere lograr ni la estrategia para este fin. Muy probablemente se debe a que el
nivel ejecutivo se encuentra dedicando gran parte de sus esfuerzos a resolver
conflictos que surgen en las reas operativas y tcticas, descuidando el desarrollo de
la estrategia.
Es por ello que el presente estudio se dedica a tratar la temtica relacionada a una
herramienta que permite desarrollar ambientes de confianza, liderazgo, creatividad y
toma de decisiones y control a lo largo de todos los niveles de la organizacin,
mediante el involucramiento y la participacin activa de los colaboradores como
agentes de cambio que dirigen sus acciones hacia el logro de objetivos comunes. De
tal manera, se busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente.
Esta herramienta, el empowerment es un proceso estratgico donde se entrega
autonoma y libertad para actuar y, al mismo tiempo, representa responsabilidad por
resultados.
En base a lo anterior, se pretende aportar a la empresa en estudio una herramienta
de trabajo que impacte positivamente a nivel personal, profesional y organizacional
para mejorar la gestin en todos los niveles tanto operativos, tcticos y estratgicos.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Implementar en el Grupo DecoArte una herramienta organizacional basada en el
empowerment, a travs de la cual se formen colaboradores comprometidos y
motivados para construir una cultura que propicie la toma de decisiones en todos los
niveles de la organizacin.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Medir el nivel de empowerment presente en el Grupo DecoArte, para el
levantamiento de la situacin actual.
Plantear las condiciones bsicas necesarias para crear un clima propicio para
la implementacin del empowerment en la empresa.
Formar un equipo de lderes comprometidos con la puesta en prctica del
empowerment con sus equipos de trabajo.
Capacitar a los lderes de la organizacin en aspectos tericos que impulsen
la puesta en marcha del empowerment en el grupo DecoArte.
Evaluar el grado de cambios logrados en la organizacin por la puesta en
marcha de esta herramienta organizacional en las labores cotidianas.
1.1.1 Qu es empowerment?
Empowerment es un trmino en ingls que quiere decir potenciacin o
empoderamiento, el cual se traduce al hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de ser dueos de su propio trabajo.
[Koontz; Weihrich, 1998:303]
Es una herramienta de la calidad total utilizada en los modelos de mejora continua y
consiste en potenciar la motivacin y los resultados de todos los colaboradores de
una empresa a travs de la delegacin y la transmisin del poder 2.
1
Alles, M. (2009). Rol del Jefe. Cmo ser un buen Jefe. Editorial Granica
Valds, E. (2005). Desarrollar el capital humano. Publicado en Innova College; slo disponible en
internet en PDF, http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano
4
Alles, M. (2009). Rol del Jefe. Cmo ser un buen Jefe. Editorial Granica
Un jefe debe conducir a un equipo para que sea capaz de obtener resultados, que se
convierta en lder y que agregue valor a la organizacin. Para ello es necesario que
se d un desarrollo en el mximo nivel jerrquico y luego a los mandos medios para
que alcancen un desempeo superior y llegar sucesivamente a todas las lneas de la
organizacin.
Por lo anterior, se puede decir que es necesario recordar que dentro de una
organizacin saber delegar es esencial para cualquier directivo, jefe o supervisor. La
delegacin tiene implcito un factor importante de la relacin jefe-colaborador, al
requerir confianza, sta debe de construirse.
La accin de delegar puede definirse como el hecho de asignar a un colaborador una
tarea de la cual ser responsable, reteniendo quien delega la obligacin de
responder por la misma 5. Esto se puede traducir que el jefe no puede desligarse
totalmente de la responsabilidad ni de los resultados sino ms bien ser un apoyo a su
colaborador.
Se debe considerar que la buena delegacin es un factor que genera valor a la
organizacin al servir como un medio para obtener mejores resultados evitando que
las tareas se centralicen en una sola persona y permitiendo a los niveles superiores
la posibilidad de centrar sus esfuerzos a la estrategia, dejando a otros la ejecucin de
actividades operativas.
Esto se traduce en beneficio para los colaboradores al ser un detonante de
motivacin y satisfaccin para ellos al brindarse confianza y reconocerse las
capacidades que tienen al encomendrseles tareas que se cree que sern realizadas
con xito.
Idem
Valds, E. (2005). Desarrollar el capit al humano. Publicado en Innova College; slo disponible en
internet en PDF, http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano
Alles, M. (2009). Rol del Jefe. Cmo ser un buen Jefe. Editorial Granica
Valds, E. (2005). Desarrollar el capit al humano. Publicado en Innova College; slo disponible en
internet en PDF, http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano
Maslow propuso que las necesidades personales se podan esquematizar como una
pirmide. En la base, sita el grupo de necesidades cuya satisfaccin posibilita la
supervivencia mientras, en el segundo nivel, las necesidades de seguridad,
estabilidad y en general bienestar. En el tercer nivel se encuentran las necesidades
cuya satisfaccin permite la filiacin, la interaccin e integracin social. En el cuarto
nivel propuso la autoestima, es decir el grado de valoracin de s mismo y el
reconocimiento. Finalmente, situ la autorrealizacin, entendida como el total y
armnico desarrollo de todas las dimensiones del ser humano 10.
A nivel organizacional, las necesidades de desarrollo del ser humano estn referidas,
esencialmente, al papel que desempea en la organizacin. Esto significa que para
cada posicin debern estar adecuadamente establecidas las competencias,
entendidas como los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia requerida
por quien desempear el cargo. A su vez, incluye la existencia de estndares de
desempeo establecidos con base en los objetivos del puesto y sus
responsabilidades11.
Con lo anterior, se concluye que un jefe debe reconocer que un cargo no es esttico
en cuanto a sus competencias y funciones se refiere. A medida que la persona va
madurando en su desempeo, usualmente le son asignadas nuevas responsabilidades, generando una variacin en sus recursos, niveles de decisin, importancia
estratgica entre otros. Por lo tanto, es necesario que se realice el moni toreo
constante de las necesidades de desarrollo de las personas.
12
10
13
11
McCORMICK, E., P. JEANNE RE T y R. MECHAM (1998) "A study of job characteristics and job
dimensions based on the Position A nalysis Questionnaire (PAQ)" Journal of Applied Psycology.
15
idem
12
16
SISB IB (2000) . Gestin en el Terc er Milenio, Facult ad de Ciencias A dministrativas ISSN versin
electrnic a 1728-2969. http://sisbib.unmsm.edu.pe/Bibvirtual
13
1.2
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
17
Blanchard, K., A. Randolph y P. Grazier (2006). Trabajo en equipo Go Team! Tres pasos para
conseguir grandes resultados. Editorial Deusto
14
Recepcionista
(1)
Asesor Legal
(1)
Mensajero
(1)
Contador
Comprador
Vendedores
Diseadores
(1)
(1)
(3)
(4)
Asistente de
Ventas
(1)
Supervisor de
Produccin
Supervisor de
Instalacin
(1)
(1)
Operarios
(5)
Instaladores
Varios
(4)
Motorista
(1)
15
Este organigrama refleja que no existe un rea destinada a la gestin del recurso
humano. Las funciones de pagadura a los empleados y control de planilla son a
cargo de la recepcionista.
El siguiente flujo de proceso refleja la relacin entre las reas vitales de la empresa y
la interaccin de las actividades entre los diferentes puestos de la empresa.
Figura 3. Diagrama de flujo del proceso: Realizacin de Montajes
Instalaciones
Produccin
Diseo
Ventas
Inicio
Capta
requerimiento
del Cliente
Se enva al
cliente
propuesta de
Diseo y Costos
Asistente realiza
facturacin de
lo acordado
Elabora
propuesta de
Diseo
Desglose de
Costos
Realizacin de
montaje en la
localizacin
Realizacin de
estructuras para
montaje
Elaboracin de
Impresiones
Realizacin de
desmontaje en
la localizacin
Fin
Las diferentes reas necesitan mantener una relacin fluida de tal manera que el
requerimiento del cliente, capturado por el rea de ventas, sea transmitido a los
16
17
18
Wilson, T. (1996). Manual del Empowerment. Cmo conseguir lo mejor de sus colaboradores.
Editorial Gestin 2000.com
18
19
INDICADORES
Bajo empowerment
1
1. Reputacin
2. Enfoque de los directivos
3. Gestin del Empowerment
4. Atmsfera
5. Liderazgo
6. Liberar el potencial humano
7. Reconocimiento
8. Innovacin
9. Confianza
10. Trabajo en equipo
11. Toma de decisiones y control
12. Comunicaciones
13. Clientes
14. Estructura y procedimientos
15. Objetivos de la empresa
2
X
Alto empowerment
3
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
20
22
24
Consecuencias:
Los costos elevados por pago a proveedores para cumplir con el cliente, traducen la
venta muchas veces en prdida para la empresa. Estos casos corresponden al 4%
25
de los servicios vendidos. En estas situaciones se logra cumplir una vez con el
cliente y cuyos costos son absorbidos por la empresa, pero para un siguiente pedido,
el cliente espera mismo precio a misma fecha de entrega. Cuando en una segunda
venta el precio es mayor, se pierde al cliente.
26
19
Valds, E. (2005). Desarrollar el capital humano. Publicado en Innova College; slo disponible en
internet en PDF, http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano
20
27
21
28
Compromiso
Estamos comprometidos con la calidad y puntualidad en la entrega de nuestros
productos y servicios desempeando nuestro trabajo con anticipacin y con una
actitud positiva para obtener resultados eficientes.
Orientacin a resultados
Impacto e influencia
Empowerment
Iniciativa
Direccin de equipos de trabajo
Desarrollo de las personas
29
Orientacin a
resultados
Fuent e: Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias : El Diccionario, Alles
[2002: 46]
30
Impacto e influencia
Dentro de esta competencia, se espera que se produzca un impacto determinado
sobre los dems, a travs de la persuasin, convencimiento o mediante su forma de
actuar logrando as la ejecucin de tareas, al mismo tiempo que coopera con el
equipo para el logro de los objetivos de la organizacin.
Impacto e
Influencia
Fuent e: Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias: El Diccionario, Alles
[2002: 67]
Empowerment
Se espera el establecimiento de objetivos claros de desempeo y la definicin de las
responsabilidades personales correspondientes. Proporciona direccin y define
responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad de los miembros del equipo
para lograr un valor agregado. Combina adecuadamente situaciones, personas y
tiempos. Tiene adecuada integracin al equipo de trabajo. Comparte las
consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones
eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems.
31
Empowerment
Fuent e: Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias: El Diccionario, Alles
[2002: 113]
Iniciativa
Con esta competencia, se espera la capacidad de formular y desarrollar nuevos
planteamientos anticipndose a los cambios en el entorno. Se desea una actuacin
proactiva que involucren la toma de decisiones y solucin de problemas,
traducindose en la materializacin de dichas decisiones en hechos y adems en la
bsqueda de nuevas oportunidades; sin esperar a efectuar todas las consultas en la
lnea jerrquica, evitando as el agravamiento de problemas de importancia menor.
Crear nuevos y mejores procedimientos para hacer las cosas evitando la burocracia.
32
Iniciativa
Fuent e: Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias: El Diccionario, Alles
[2002: 70]
33
Desarrollo de
equipos de trabajo
Fuent e: Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias: El Diccionario, Alles
[2002: 108]
34
Desarrollo
de las
personas
Fuent e: Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias: El Diccionario, Alles
[2002: 73]
35
3.1.1Comunicacin individual
Como punto de partida, se llev a cabo una convocatoria individual a cada
colaborador clave, donde se solicit la participacin del Gerente General, el
facilitador del proyecto (estudiante de Maestra e n Psicologa Organizacional), y el
colaborador clave, desarrollndose bajo el siguiente esquema:
Objetivo:
Lograr mediante una comunicacin personalizada, la participacin activa del
colaborador clave en la implementacin del empowerment como una herramienta
de trabajo a lo largo de todas las reas y funciones de la empresa.
Lo que se espera:
Que el colaborador clave se sienta cmodo con la iniciativa y pueda tener sentido
de orientacin, posesin y responsabilidad del proyecto. De manera que
desarrolle los atributos de:
Autoridad
Reto
Rendimiento significativo
Respaldo y poder para la toma de decisiones
36
3.1.2Comunicacin grupal
Una vez concluida la ronda de sesiones individuales se procedi a convocar a los
colaboradores clave para la participacin de un plan de capacitacin que les
permitiera tener un punto de partida para la formacin de equipos de trabajo, de tal
manera que ellos mismos y sus equipos puedan ser energizados y organizados para
que asuman responsabilidades, y motivndolos a la toma de decisiones y a la
resolucin de conflictos sin tener que recurrir a la autoridad ms alta. Los puntos
tratados son:
Objetivo:
Formar un equipo integrado de lderes que acten como agentes de cambio, para
la creacin de una cultura organizacional basada en el Empowerment en todos
los niveles del Grupo DecoArte.
Lo que se espera:
Que el grupo de lderes seleccionado, pueda reconocerse a s mismos como
equipo y como pilares comprometidos en la implementacin del Empowerment,
mediante:
Formacin de equipos de trabajo
Definicin clara de funciones del equipo y de sus integrantes
Apoyo continuo en la conduccin de personas y equipos
Facultacin y desarrollo de las capacidades tcnicas requeridas
Desarrollo de competencias esperadas definidas por el Grupo DecoArte
37
Puntos a tratar:
Cultura organizacional
Comunicacin en cascada hacia equipos
Trabajo en equipo
Problemas organizacionales debido a la falta de empowerment
Estrategia de la organizacin
Metas organizacionales a corto y mediano plazo
Manejo de la informacin
38
39
24
Gua didctica
Objetivo general:
Otorgar los conocimientos tericos bsicos que impulsen el arranque hacia un programa de cambio en las relaciones
entre colaboradores, a la mejora del desempeo a largo plazo, para lograr personal comprometido, mejoras en la
comunicacin y el trabajo en equipo, promoviendo el liderazgo y motivado hacia la creacin de una cultura de
Empowerment.
Ejercicios de
Objetivos especficos
Temtica
Duracin
Metodologa
autoevaluacin
Crear conciencia en los
lderes de la
organizacin sobre la
problemtica actual que
experimenta a diario el
Grupo DecoArte por la
falta de Empowerment.
II.El Empowerment
1.5 horas
-Presentacin
-Role Play
presencial en Power
Point
-Discusin de Casos
-Nivel de Empowerment
-Principales problemas
encontrados
-Qu es Empowerment?
-Fundamentos del empowerment
-Factores que alientan o inhiben el
empowerment
-Por qu es necesario delegar
poder a otros?
-Valores culturales
2 horas
-Presentacin
presencial en
Point
-Preguntas
de
Power repaso
-Prueba escrita
41
lder
en
el
IV.Delegando funciones
Que el participante
mejore su desempeo
cmo lder, y el del
equipo que le reporta
mediante la puesta en
prctica de mtodos para
evaluar, involucrar y
reconocer esfuerzos de
una manera rpida y de
forma interactiva.
V.Reconocimiento de esfuerzo y
logro
1hora
-Presentacin
presencial en
Point
-Role Play
Power -Preguntas
repaso
-Evaluacin
Escrita
-Presentacin
presencial en
Point
-Cuestionario de
Power aplicacin
prctica al rea
de cada
participante
-Presentacin
presencial en
Point
-Taller prctico
-Cuestionario de
Power aplicacin
prctica al rea
de cada
participante
1.5 horas
de
1 hora
-Coaching
-Retroalimentacin
-Motivacin al logro
de
43
EVALUACIN
PROMEDIO
5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3
5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 3
4 3 3
4 3 3
4 Gerente General
4 Supervisor de Produccin
5 5 4 5 4 4 4 3 5 3 3
5 5 5 5 4 3 3 4 4 3 2
5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3
4 3 3
4 3 3
3 3 3
3 Supervisor de Instalacin
4 Ejecutivo de Ventas
4 Diseador
5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 2
5 4 3 3 3 2 3 3 4 3 2
5 4 3 3 2 2 3 3 4 2 2
3 3 3
3 2 2
3 3 3
4 Colaborador Produccin
3 Colaborador Instalacin
3 Colaborador Ventas
5 4 4 3 3 2 3 3 4 3 2
5 5 4 4 4 3 3 3 4 3 2
3 3 2
3 3 3
3 Colaborador Diseo
4
44
INDICADORES
Bajo empowerment
1
1. Reputacin
2. Enfoque de los directivos
3. Gestin del empowerment
4. Atmsfera
5. Liderazgo
6. Liberar el potencial humano
7. Reconocimiento y recompensa
8. Innovacin
9. Confianza
10. Trabajo en equipo
11. Toma de decisiones y control
12. Comunicaciones
13. Clientes
14. Estructura y procedimientos
15. Objetivos de la empresa
Alto empowerment
3
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
45
47
5.1 CONCLUSIONES
Resulta de gran importancia aplicar dentro de la empresa un mtodo de
medicin de nivel de empowerment presente, as como otras evaluaciones de
gestin tales como evaluacin de clima organizacional, desempeo, entre
otros ya que esto permite conocer el pasado, presente o futuro de la empresa,
as como analizar el impacto directo que el capital humano ejerce sobre la
eficiencia y rentabilidad. La divulgacin de estos resultados permite tomar
acciones en conjunto para la mejora continua transforma ndo a las
organizaciones en entes en constante crecimiento.
Para que la implementacin del empowerment sea efectiva, es de vital
importancia contar con el total apoyo al proyecto por parte de la alta gerencia
y en conjunto reconocer cuales son las necesidades que la organizacin tiene,
as como tomar accin sobre dichas necesidades y elaborar un plan de accin
para crear un ambiente adecuado que propicie el empowerment. Definir y dar
a conocer la visin, misin, y valores de la empresa a todos sus integrantes,
es considerado como el punto de partida que orienta a sus colaboradores
hacia un objetivo comn, y transmite un sentimiento de que en conjunto se
comparte una misma meta.
Para lograr transmitir el empowerment en todos los niveles es importante la
seleccin de colaboradores claves quienes se convierten en lderes de esta
iniciativa dentro de sus equipos. Estos lderes deben ser apoyados por la alta
gerencia mediante la entrega del sentido de pertenencia, responsabilidad,
autoridad, reto, rendimiento significativo, claridad en las funciones, de tal
manera que acten como agentes de cambio para la creacin de una cultura
organizacional basada en el empowerment.
Con el desarrollo de la capacitacin terica en temas de empowerment, se
asegura la comprensin de conceptos y alineacin de ideas que permiten el
desarrollo de habilidades que promueven un mayor nivel de involucramiento
en esta iniciativa. En la capacitacin grupal, los participantes perciben que se
les otorga de manera formal herramientas para poder dirigir a sus equipos y
para resolver sus conflictos sin tener que recurrir a la autoridad ms alta. Al
estar presente la alta gerencia en esta actividad, se mejora la comunicacin
hacia los colaboradores clave, se sealan puntos de mejora y se logra un
trabajo en conjunto. En base a los cuestionarios completados por los
participantes, el nivel de comprensin en la capacitacin brindada ha sido de
80%.
La realizacin de una segunda medicin del impacto de la implementacin
propuesta, permite conocer cmo la empresa ha evolucionado hacia una
48
5.2 RECOMENDACIONES
Mantener mediciones peridicas sobre los niveles de empowerment presentes
en la empresa, ya que este seguimiento permitir a los lderes del proyecto,
mantener el control y conocer la opinin de los colaboradores, pudiendo as
reforzar los puntos dbiles y premiar los avances logrados. As pues, aunque
sean pequeos es recomendable celebrarlos. Esta medicin puede ser
mediante entrevistas de sondeo o encuestas annimas donde se busque la
percepcin sobre los indicadores de empowerment.
Se recomienda que se d inicio al trabajo en conjunto con los lderes de rea y
la gerencia general en el rediseo de los procesos y procedimientos vitales de
la empresa, de tal manera que puedan ser orientados al servicio al cliente,
eficiencia y calidad dando lugar a la participacin activa de la toma de
decisiones de los colaboradores en todos los niveles.
Los conocimientos adquiridos por los colaboradores clave, en el desarrollo de
la capacitacin en empowerment, deben ser retransmitidos a todos los niveles
de la organizacin, de tal manera que todos los colaboradores estn alineados
en la creacin de una cultura enfocada en el empowerment.
Mantener sesiones peridicas de retroalimentacin entre los colaboradores
clave y lderes del proyecto, de tal manera que puedan mantenerse
informados sobre las dificultades con las que se enfrentan en el
empoderamiento de sus equipos, con el fin de tomar las acciones necesarias
para continuar con el proyecto.
Desarrollar y fortalecer el liderazgo mediante la peridica actualizacin en
herramientas de administracin de personas, para continuar con el desarrollo
de empowerment en todos los niveles, ya que a travs del liderazgo se logra
la transmisin y aplicacin de habilidades, destrezas y actitudes necesarias
para la correcta efectividad de esta herramienta de gestin.
49
50
51
ANEXOS
52
53
1.
2.
3.
4.
5.
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
54
16. Se llevan a cabo todos los esfuerzos para liberar los talentos y
las habilidades de todos y cada uno de los colaboradores.
55
56
57
58
59
60
61
Orientacin a
Resulados
Impacto e Influencia
Empowerment
Iniciativa
Desarrollo de las
Personas
63
Orientacin a Resultados
Comportamientos cotidianos frente al logro y la superacin de los resultados
buscados por la organizacin:
Grado A
100%
Incorpora como propias las directivas de sus superiores y muestra un
alto nivel de compromiso con lo pactado y, en general, con las
estrategias de la organizacin. Se propone objetivos superiores a los
establecidos por la organizacin, de manera realista y ambiciosa.
Demuestra con actos su orientacin a trabajar eficientemente,
tomando la responsabilidad de las tareas y teniendo presente el
impacto de sus acciones sobre los resultados globales de la empresa.
Establece objetivos concretos y medibles
Supera los obstculos y realiza repetidos intentos por alcanzar los
objetivos, mantenindose firme en un proyecto hasta completarlo
Revisa peridicamente el progreso hacia las metas y sus planes, para
corroborar que sigan siendo relevantes y vlidos.
Mejora continuamente los procesos de trabajo.
Genera ahorro de recursos
Da respuesta a situaciones complejas en contextos cambiantes,
consiguiendo soluciones de alto impacto para la organizacin.
Grado B
75%
Adhiere facilmente a las directivas impartidas
Desarrolla las actividades en el tiempo previsto, logrando los
objetivos fijados y alcanzando las metas en las fechas determinadas
sin requerir una asignacin de recursos superior a la establecida.
Es perseverante en el alcance de sus metas y objetivos
Prev los resultados a alcanzar, teniendo en cuenta las posibles
contingencias
Analiza la relacin costo-beneficio y asume riesgo calculados.
Excede los objetivos fijados para su puesto, y anima a su gente a
superar los propios.
Peridicamente revisa el progreso hacia las metas de corto y largo
plazo.
Acta efectivamente bajo presin
64
50%
Grado D
0%
Confia en que otros planeen y organicen su propio trabajo
Se atiende exclusivamente al cumplimiento de un horario,
desentendindose de los resultados esperados
No asume la responsabilidad que se desprende de sus procesos de
trabajo
No fija correctamente las prioridades de sus tareas
Le cuesta cumplir con los tiempos de entrega de los trabajos en
calidad y cantidad ante situaciones de presin.
Impacto e Influencia
Comportamientos habituales tendientes a influir en los dems:
Grado A
100%
Est atento a toda oportunidad de exposicin a contactos de
distintos niveles, dentro y fuera de la organizacin, que utiliza
oportunamente segn sus objetivos
Establece con facilidad alianzas estratgicas con proveedores,
clientes o competidores para imponer su punto de vista a los otros,
obteniendo resultados sorprendentes.
Se preocupa por mantenerse informado acerca de competidores y
clientes
65
Grado B
Se preocupa por el efecto que causarn sus palabras de acuerdo
con el interlocutor, logrando aceptacin.
Es perseverante en el cumplimiento de sus metas, y desarrolla
acciones que despiertan el inters y la colaboracin de la gente de
su entorno.
Cuando una idea le parece interesante para desarrollar, realiza lo
necesario para conseguir aprobacin de los dems y logra hacerlo.
75%
Grado C
Logra acuerdos mediante acciones de negociacin adecuadas
Se preocupa por elaborar estrategias sencillas para lograr la
colaboracin de los dems
Generalmente consigue lo que desea, en situaciones cotidianas.
Suele ser previsible, ya que se maneja dentro de la misma lnea
argumental, que resulta ser eficaz.
Implementa acciones sugeridas por supervisores vinculadas a
persuadir a los otros con eficacia, y alcanza sus objetivos.
50%
Grado D
0%
Se conduce con desinters respecto de cmo es considerado por
sus clientes.
Maneja un lenguaje poco adecuado a las diversas situaciones o
interlocutores, despertando oposicin y malestar
Impone su punto de vista y se muestra inflexible ante la
presentacin de alternativas no previstas, obstaculizando el
cumplimiento de sus propios objetivos.
Es flexible e influenciable, y se deja fascinar fcilmente a la hora de
negociar.
Se despreocupa de su imagen ante terceros.
66
Empowerment
Comportamiento cotidiano en la direccin del trabajo de sus colaboradores,
orientados a facultarlos y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio
trabajo:
Grado A
100%
Proporciona a sus colaboradores la autoridad necesaria para cumplir
con sus responsabilidades
Da participacin a sus colaboradores en la toma de decisiones
Delega responsabilidades
Promueve la autonoma en sus colaboradores
Genera un clima que fomenta la confianza, la creatividad y el nfasis
en la innovacin
Permite que sus colaboradores introduzcan mejoras en la manera de
hacer sus tareas y en los procedimientos del rea en general.
Realiza actividades para desarrollar las habilidades de sus
colaboradores
Da coaching para desarrollar las habilidades de su gente, en relacin
con el potencial de cada uno, y en el marco de la misin
organizacional.
Tiene buen conocimiento de las capacidades de sus colaboradores y
se preocupa por el desarrolla de los mismos para futuras
responsabilidades de trabajo.
Grado B
75%
Transmite claramente a sus colaboradores los objetivos del rea y de
cada puesto en particular.
Asigna responsabilidades a cada uno de los miembros de su equipo,
teniendo en cuenta sus habilidades.
Promueve la toma de iniciativas entre sus colaboradores,
permitindoles introducir cambios para realizar mejor sus tareas y
optimizar procedimientos.
Da participacin a sus colaboradores y considera sus puntos de vista.
En algunas oportunidades delega responsabilidades en los miembros
de su equipo con mejor desempeo.
Da feedback sobre el desempeo del grupo y de cada integrante,
estimulando y motivando su continuo desarrollo y participacin.
67
Grado C
Establece objetivos y asigna responsabilidades en el equipo.
Mantiene informado a su equipo del estado de avance de las tareas, y
da feedback sobre el desempeo individual y grupal.
Escucha las ideas y sugerencias de sus colaboradores
Delega responsabilidades adecuadas a la capacidad de cada uno, en
marcos de bajo riesgo.
50%
Grado D
No transmite con claridad los objetivos del rea.
Tiene dificultad para asignar responsabilidades
Sus colaboradores no conocen con seguridad los lmites de las
responsabilidades de sus puestos.
Se conducen de manera inconsistente, registrndose diferencias entre
lo que plantean que se debe hacer o que se espera que haga la gente,
y lo que se hace.
Tienen poco conocimiento de las habilidades de sus colaboradores, por
lo cual no se atreve a delegar responsabilidades.
0%
Iniciativa
Los comportamientos proactivos habituales orientados a proponer y ejecutar
acciones eficaces con rapidez:
Grado A
Trabaja de forma autnoma y cumple con sus objetivos sin
supervisin directa
Realiza esfuerzos adicionales, cumpliendo tareas que van ms all de
sus responsabilidades.
Busca oportunidades para mejorar, y las aprovecha sin que se lo
soliciten
Revisa los procesos y propone mejoras para optimizar los
procedimientos.
Propone ideas atinadas para mejorar los sistemas de trabajo y la
interrelacin dentro de la empresa.
Inicia y lleva a cabo nuevos proyectos para conseguir los objetivos
Involucra a los dems; consigue la colaboracin voluntaria de otros.
Crea procedimientos y sistemas de control eficientes y sencillos.
100%
68
Grado B
Trabaja de forma independiente
Hace ms de lo requerido, en calidad y cantidad
Propone mejoras para su rea, de manera espontnea
Acta proactivamente y mantiene a todos al tanto de sus avances
Asume algunos riesgos personales
Simplifica sus tareas para mejorar la calidad de los resultados.
75%
Grado C
Resuelve los problemas del da a da con rapidez
Propone mejoras en las tareas o reas de su inters.
Cumple con las expectativas sobre su puesto y pone en marcha los
cambios propuestos por la organizacin.
Resuelve con autonoma los problemas que se le presentan, luego de
cotejar criterios con sus superiores.
50%
Grado D
Consulta constantemente con sus superiores y depende de su jefe
para resolver la mayora de los problemas o dificultades.
Muestra escaso inters por buscar la forma de optimizar su trabajo y
de encontrar soluciones a pequeos problemas.
No hace todo lo que debera para cumplir con las expectativas de su
puesto.
Es poco prctico y tarda ms de lo normal en desempear ciertas
tareas.
Busca aprobacin constantemente para avanzar en sus tareas
Complica innecesariamente los procedimientos, en busca de mayor
seguridad y control.
0%
Grado A
Desarrolla
aquellas
actividades que propician la evolucin del equipo hacia el trabajo
auto dirigido.
100%
69
Alienta la presentacin de
sugerencias y recibe con apertura propuestas de sus colaboradores.
Se preocupa por efectuar
evaluaciones y dar feedback sobre la manera como trabaja el
equipo.
Realiza reuniones para el
seguimiento de la evolucin de los proyectos y el establecimiento de
objetivos
Crea compromiso entre
sus colaboradores y con la tarea, motivando y recompensando las
mejoras adoptadas al trabajo que estn en lnea con los objetivos de
la organizacin.
Visualiza con claridad y
sabe aprovechar las fortalezas de cada miembro del equipo, sin
generar conflictos ni rivalidades entre sus colaboradores.
Grado B
75%
Adopta herramientas
y
procedimientos para mejorar el rendimiento del equipo.
Grado C
50%
Orienta al equipo
hacia el logro de los objetivos propuestos.
Encomienda a cada
miembro del grupo una responsabilidad respecto del proyecto
al que se encuentran asignados, reservndose los puntos
importantes y el manejo final para s.
70
No interfiere en las
relaciones del personal a su cargo con excepcin de
situaciones en las que un problema interpersonal impida el
desarrollo de la tarea. En ese caso acta como facilitador
restableciendo la comunicacin entre sus colaboradores.
Solicita informacin
diaria, al final de cada jornada, sobre el estado del proyecto
respecto de la parte asignada a cada miembro del equipo,
manteniendo todo bajo su estrecho control.
Grado D
0%
Produce demoras en la
organizacin del trabajo por identificar errneamente las
competencias de sus integrantes.
Obstaculiza la comunicacin
entres sus colaboradores, generando conflictos por conducirse con
evidentes preferencias por algunos colaboradores respecto de los
dems.
Grado B
75%
Aporta la informacin necesaria para que sus colaboradores
eleven su desempeo, brindndoles feedback por su
desempeo, u orientacin para desarrollar sus tareas.
Se preocupa por conseguir nuevos programas e implementar
nuevos procedimientos destinados a mejorar su rendimiento
personal y el de su equipo.
Delega pequeas funciones integrales de trabajo y supervisa
su cumplimiento, a fin de fomentar la autonoma y seguridad
de sus colaboradores.
Atiende las inquietudes de su equipo y brinda orientacin y
gua, asegurndose de satisfacer sus necesidades al
respecto.
Es referente de sus colaboradores y valorado por su
predisposicin y claridad a la hora de pautarles objetivos,
tanto en las tareas como en sus posibilidades de crecimiento.
Se mantiene actualizado, busca informacin y capacitacin
permanente, de acuerdo con la marcha de los negocios y sus
propias inquietudes.
Valora los logros de su gente, y se esfuerza por que obtengan
una recompensa adecuada.
72
Grado C
50%
Cuando sus colaboradores o pares recurren a l, resuelve sin
dificulta sus requerimientos.
Proporciona asesora tcnica til para su rea o para personas de
otros sectores interesados.
Entrena personalmente a los nuevos colaboradores en el mejor uso
de las herramientas del rea, y los asiste ante dudas o problemas
mientras dura su instruccin.
Brinda feedback a su gente sobre el nivel del desempeo del
equipo, cuando se le indica en la organizacin.
Es claro en sus indicaciones y se muestra bien predispuesto
cuando es solicitada su ayuda
Hace comentarios positivos sobre el potencial de colaboradores y
pares.
Se mantiene actualizado y capacitado en su rea de especialidad, y
en todos aquellos temas relacionados con su tarea.
Grado D
0%
Nunca comparte con sus colaboradores o pares la informacin
actualizada que recibe.
Obstaculiza las evaluaciones para el desarrollo que se promueven
desde otras reas.
Se cierra al dilogo con sus colaboradores y no les brinda
orientacin.
No permite que su gente asista a actividades de capacitacin,
asignndoles grandes cantidades de tareas y desvalorizando la
actividad.
Nunca delega tareas importantes y acta con temor a compartir la
informacin que considera clave para el proyecto asignado,
hacindose l mismo imprescindible en el rea.
Hace comentarios negativos respecto de las posibilidades de
crecimiento o desarrollo de la gente.
No busca capacitarse ni actualizarse; encuentra siempre excusas
para no dedicarle tiempo y esfuerzo a su perfeccionamiento.
Slo resuelve las dudas tcnicas de su especialidad cuando alguien
le consulta, pero se desentiende de los reclamos de capacitacin o
desarrollo de sus colaboradores.
No comparte sus conocimientos; es egosta y cerrado en su
contacto con los dems; busca slo su gratificacin.
73
En base a la entrevista realizada al colaborador y haciendo referencia a los comportamientos observados, el nivel de
desarrollo de las competencias se resume a continuacin:
Orientacin a Resultados
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
85%
Es un persona con un alto nivel de orientacin a resultados, establece metas y objetivos personales como de empresa
para lo cual acta con perseverancia. Es una persona enfocada a lograrlos asumiendo re sponsabilidad sobre sus
acciones orientando los recursos de la empresa para ese fin. Transmite con sus acciones el hecho de trabajar con
eficiencia cuidando los recursos de la empresa generando planes de ahorro y aprovechamiento de recursos. Su
respuesta ante las situaciones de presin es positiva aceptando los retos mediante la creacin de planes de
contingencia. Elabora estrategias ambiciosas y planes de desarrollo de la compaa a largo plazo y establece a corto
plazo los objetivos para acercarse a dichas estrategias.
74
Oportunidades de Mejora:
Se recomienda incorporar a su gestin un mtodo de medicin para los objetivos establecidos con el fin de mantener
control de cumplimientos y logros por rea; as como la comunicacin de los mismos, para la integra l incorporacin de
todos sus colaboradores al logro de la estrategia. Se recomienda realizar revisiones conjuntas de los avances de los
objetivos y planes para mantenerlos relevantes de acuerdo a la evolucin del mercado.
Impacto e Influencia
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
100%
Es una persona con alto grado de influencia en sus colaboradores con poder de convencimiento tanto hacia adentro de
la organizacin como para sus clientes y proveedores , con quienes establece negociaciones exitosas. Se manifiesta
dispuesto a cooperar con el desarrollo de las actividades para lograr los objetivos. Se mantiene informado sobre
nuevas tendencias y actividades de la competencia. Es una persona emprendedora quien transmite su energa a la
organizacin en cada proyecto nuevo. Es una persona respetada por sus colaboradores debido a su gran experiencia
e ideas innovadoras y acertadas para el negocio.
Oportunidades de Mejora:
Para tomar ventaja del impacto que ejerce sobre sus colaboradores, se recomienda mejorar la comunicacin hacia
stos, de manera que puedan conocer los proyectos a largo plazo y encaminarlos hacia una visin ms estratgica en
todos los niveles, y crear as un sentimiento de fidelidad y cooperacin.
75
Empowerment
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Se dirige hacia los lderes de cada rea a quienes comunica que proyecto debe realizarse a quienes asigna
responsabilidades que estn dentro de las funciones previamente establecidas y en situaciones de bajo riesgo. Conoce
las habilidades de dichos lderes por lo que en ocasiones delega funciones que van ms all de su quehacer diario,
pero manteniendo un control cercano sobre dichas acciones.
Oportunidades de mejora
Es necesario que haga participe a su personal sobre la visin de la empresa, mantenerlo informado y actualizado
sobre las situaciones que se presentan, de manera que stos puedan reaccionar adecuadamente y ser un verdadero
soporte de la estrategia. Debe comunicar con claridad lo que se espera de ellos y definir sus alcances y niveles de
responsabilidad. Brindar confianza y participacin, deseando profundizar ms sobre los aportes que su equipo puede
brindar.
Se recomienda realizar un estudio sobre las necesidades tcnicas y de desarrollo que sus colaboradores necesiten
para actuar autnomamente e impulsar dicha autonoma brindando participacin en la toma de decisiones.
76
Iniciativa
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
85%
Es una persona que se anticipa a los problemas y establece planes de accin para superarlos, acta rpidamente ante
cambios inesperados evaluando la mejor opcin entre diferentes alternativas. Se mantie ne en constante investigacin
sobre cmo hacer las cosas, buscando la mejora de los procesos ya definidos; investiga a la competencia e incorpora
las mejores prcticas de forma integral a lo largo de la compaa innovando productos, servicios y tcnicas de trabajo.
Oportunidades de mejora
Como cabeza de la organizacin, necesita concretar los proyectos de mejora a travs de incorporar a su personal para
el desarrollo de ideas, hacindoles participes e impulsndolos a la investigacin de nuevos mtodos de tr abajo,
motivndoles y capacitndoles para mejorar su capacidad de toma de decisiones.
Direccin de Equipos de Trabajo
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
40%
77
Oportunidades de mejora
Al no estar consciente del impacto que la falta de desarrollo de esta competencia, el crecimie nto individual y general de
los integrantes de la compaa se ve afectado, generndose malestar entre ellos, ya que en ocasiones se perciben
acciones de favoritismo o preferencias por algunos colaboradores respecto a los dems. Mantiene la lnea jerrquica y
la burocracia con la intencin de tener conocimiento de las actividades que se realizan, obstaculizando la rpida
ejecucin de las tareas y el frenando el desarrollo de los colaboradores. No se promueve el trabajo en equipo ni la
toma de decisiones. Necesita incorporar a su gestin herramientas de acercamiento y seguimiento, as como
establecer sesiones de coaching y feedback.
Desarrollo de las Personas
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
40%
Ha dejado a un lado la investigacin sobre la necesidad de capacitacin de sus colaboradores en todos los niveles,
postergando como necesidades secundarias el desarrollo del personal. Al presentarse una actividad de este tipo, se
muestra abierto a que los colaboradores participen, ms no existe un seguimiento o un plan de puesta en prctica
sobre lo aprendido en dichas capacitaciones.
Su actitud es de ayuda al colaborador que se lo solicite, se muestra abierto a resolver dudas tcnicas y los instruye;
brinda comentarios positivos hacia el buen trabajo y a hacia los colaboradores que muestran resultados.
Oportunidades de mejora
Se recomienda la bsqueda de posibilidades de desarrollo y entrenamiento tcnico del personal; as como el
aprendizaje de herramientas para el manejo de personal de manera que el rendimiento de sus colaboradores se vea
incrementado, debiendo recordar que su posicin en la empresa lo convierte en una gua. Debe involucrar a sus
colaboradores a participar en reuniones donde se promueva la participacin y la innovacin conjunta.
78
Anlisis de Competencias
Nombre: XXXX
Puesto: Supervisor de Produccin
Fecha: Mayo 2011
En base a la entrevista realizada al colaborador y haciendo referencia a los comportamientos observados, el nivel de
desarrollo de las competencias se resume a continuacin:
Orientacin a Resultados
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es un persona interesada en dar resultados y cumplir con los objetivos. Se apega a las norma s y procedimientos
establecidos, pero esto no le impide dar sugerencias sobre nuevos mtodos de hacer las cosas. Asume
responsabilidades y adems est abierto a las sugerencias que le aporten a favor del logro de metas, manteniendo en
mente el bien de la organizacin. Muestra alto grado de planificacin del rea a la cual los colaboradores en su equipo
se adaptan a las indicaciones proporcionadas por l.
Oportunidades de Mejora:
Bajo situaciones de presin necesita demostrar control y mayor confianza en s mismo y sus experiencias; como
consecuencia necesita establecerse objetivos desafiantes. Se recomienda incorporar indicadores de gestin para
monitorear los resultados propios y del rea, de tal manera que pueda darse una mejora de los niveles actuales d e
desempeo.
79
Impacto e Influencia
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
100%
Es capaz de persuadir a los integrantes de su equipo, as como personas externas a su rea y externas a la
organizacin mediante el manejo de conversaciones asertivas fundamentando sus argumentos en los conocimientos
tcnicos que posee, provocando un impacto orientado a la ejecucin de las tareas a favor del bien de la organizacin.
Trabaja en conjunto con su equipo por lo que mediante el ejemplo logra causar impacto con sus colaboradores.
Debido al alto grado de desarrollo de esta competencia, logra alianzas estratgicas con proveedores y clientes ya que
cuenta con la habilidad de entender las necesidades de los dems.
Oportunidades de Mejora:
En situaciones de extrema presin puede llegar a demostrar tensin para obtener resultados rpidos y de calidad,
llegando a crear sentimientos de tensin para los dems.
Empowerment
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
80
Al dirigirse a su equipo de trabajo establece objetivos y asigna responsabilidades generales de equipo. Sabe transmitir
el sentido de urgencia e importancia de la tarea; as como les ayuda a efectuar cambios inesperados r pidamente.
Esta dispuesto a recibir las sugerencias que su equipo puede hacerle, ya que brinda la oportunidad de hacerlo. Conoce
las fortalezas y debilidades tcnicas de su equipo por lo que asigna tareas en base a esta percepcin.
Oportunidades de mejora
Es necesario que promueva la participacin activa de su equipo, pasando de la disposicin de hacerlo, a la accin, y a
impulsarlos a la participacin en la toma de decisiones. De acuerdo al potencial de cada integrante, se sugiere el
desarrollo hacia nuevas actividades y nuevas asignaciones de tareas de tal manera que las habilidades tcnicas se
vayan desarrollando y fortaleciendo, para tener un equipo ms slido y con mayor confianza en s mismos; y por ende
lograr una mejora en los procesos y tiempos.
Iniciativa
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona que cuando se siente motivado suele anticiparse a alguna situacin que pueda llegar a surgir. Es de
buen nimo al enfrentar un problema b uscando la solucin al mismo. Se observa un cierto grado de autonoma, ya que
en situaciones de las cuales no se siente muy confiado recurre a su superior para autorizacin. Cumple con las
expectativas requeridas en su posicin y muestra inters y servicio en su trabajo el cual lo realiza de manera prctica,
optimizando los recursos.
Oportunidades de mejora
En ocasiones llega a confundir el hecho de reportar a su superior sobre las actividades realizadas o que se estn
realizando, al hecho de consultar y buscar su autorizacin. Debe asumir algunos riesgos para demostrarse a s mismo
su capacidad de resolucin de problemas y realizar esfuerzos para involucrarse en tareas que vayan ms all de sus
81
responsabilidades; de tal manera que los aportes a la mejora de procesos puedan integrarse a lo largo de toda la
organizacin y no de forma aislada.
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
60%
Es una persona que gusta de brindar asesora para apoyar las actividades de su equipo y permite una abierta
comunicacin. Asigna a su equipo las responsabilidades que involucra el proyecto asignado, y mantiene un control de
las acciones y resultados de cada uno. Al ocurrir un problema dentro del equipo, rene al personal para recuperar la
armona del grupo. Se comunica hacia su personal con confianza y transmite los puntos importantes del proyecto y los
mantiene al tanto de su impacto en la organizacin.
Oportunidades de mejora
Necesita conocer e incorporar tcnicas para el desarrollo de equipos, de tal manera que pueda ofrecer sesiones de
coaching y feedback, as como seguimiento a la evolucin de proyectos estratgicos. Es necesario incorporar acciones
formales de seguimiento, as como la bsqueda de mtodos de recompensa y motivacin a sus colaboradores. Se
recomienda identificar las fortalezas y oportunidades de mejora de cada miembro para establecer un plan de
desarrollo, lo cual permitir mayor cohesin y fidelidad a la organizacin.
82
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona que muestra inters en compartir con otros sus conocimientos y experiencias. Recibe de manera
calidad a nuevos colaboradores y entrena asignndole a su mejor miembro del equipo. Se mantiene dispuesto a
resolver dudas cuando stos lo necesiten. Sus indicaciones son claras y objetivas transmitiendo positivismo. Transmite
confianza mediante la delegacin de tareas que el hara, lo hace a colaboradores que considera con mayor potencial y
de mayor confianza.
Oportunidades de mejora
Se recomienda la bsqueda de auto-capacitarse en tcnicas de su especialidad, de tal manera que pueda transmitirlas
a su equipo. Adicional se recomienda entrenar en herramientas de manejo de personal, con el fin de desarrollar esta
competencia y dirigirla a incrementar el desempeo de su equipo. Adems de la integracin del mismo al resto de la
organizacin, creando sinergias entre las diversas reas.
83
Anlisis de Competencias
Nombre: XXXX
Puesto: Supervisor de Instalaciones
Fecha: Mayo 2011
En base a la entrevista realizada al colaborador y haciendo referencia a los comportamientos observados, el nivel de
desarrollo de las competencias se resume a continuacin:
Orientacin a Resultados
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona activa y responsable que conoce la rapidez del funcionar del negocio, por lo que muestra
preocupacin por el logro de los objetivos. Si cuenta con la informacin suficiente, es capaz de responder de manera
rpida a los cambios que se le presenten. Es una persona metdica y cuidadosa con los detalles, por lo que cumple
con los objetivos de calidad. Se apega a las normas y procedimientos establecidos y se muestra abierto a sugerencias
que vayan en pro de mejoras a la eficiencia del rea.
Oportunidades de Mejora:
Cuando se siente presionado, necesita mostrar mayor positivismo a la circunstancia que lo rodea, de tal manera que
pueda transmitir confianza a los miembros del equipo. En estas circunstancias busca confirmacin de que sus
decisiones son las correctas y acta con tranquilidad hasta que tiene la seguridad que su actuacin es la indicada, an
cuando cuenta con la experiencia y conocimientos tcnicos que le favorecen.
84
Impacto e Influencia
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
75%
Es una persona sociable, entusiasta y optimista, capaz de relacionarse con su eq uipo de trabajo. Se mantiene
consciente del impacto que sus decisiones tienen en otras personas por lo que muestra cautela al enfrentar riesgos,
pero esto no le impide lograr la aceptacin de su equipo. Logra despertar el inters y la colaboracin de los d ems.
Mantiene buenas relaciones con las dems reas de la empresa, a quienes logra transmitir el sentido de urgencia y
logra manifestar las razones por las cuales se acta de cierta manera logrando aceptacin.
Oportunidades de Mejora:
Se recomienda mantenerse informado sobre las estrategias de la competencia, de tal manera que pueda contar con
bases de argumento al momento de exponer sus ideas objetivamente. Ante reuniones con diversas reas, debe
mostrar mayor nivel de liderazgo y no nicamente cuando se le solicita, ya que su opinin es altamente respetable.
Empowerment
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
85
Es capaz de asignar responsabilidades a su equipo de trabajo, indicndoles con claridad las fu nciones, tiempos y
recursos, hacindoles responsables de sus herramientas de trabajo, y de asignaciones individuales. Escucha las ideas
de los miembros del equipo y las incorpora a su mtodo de trabajo. Conoce las fortalezas y debilidades tcnicas de su
equipo a quienes apoya y alienta generando un clima de confianza en el rea.
Oportunidades de mejora
Se recomienda crear un ambiente que promueva la participacin activa de los miembros del equipo, incentivndoles a
aportar sugerencias e iniciativas, as como el introducir cambios en busca de la mejora forma de hacer las cosas. Se
sugiere promover la creatividad y la autoconfianza de su equipo, incorporando a su liderazgo sesiones de coaching de
tal manera que se d inicio a mayor comunicacin de parte de sus colaboradores.
Iniciativa
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona que consulta a sus superiores para solicitar confirmacin, pero cuando la obtiene acta con rapidez y
se pone en marcha a s mismo y a su equipo, cumpliendo con las expectativas de su trabajo. Acta con rapidez y
calidad manteniendo en mente los objetivos de la organizacin. Muestra inters en la resolucin de problemas y se
orienta adecuadamente en la realizacin de consultas a diversas reas cuando es necesario. Aporta soluciones a las
diferentes situaciones que se le presentan.
Oportunidades de mejora
Debe asumir algunos riesgos para demostrarse a s mismo su capacidad y conocimientos tcnicos, reflejando hacia su
equipo el involucramiento necesario que debe asumirse en la organizacin. Debe mantenerse al tanto de la
competencia para actuar proactivamente adoptando nuevos mtodos de trabajo.
86
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona que orienta a su equipo a quienes transmite los objetivos de la tarea asignada, mantiene al equipo
unido y concentrado en las responsabilidades asignadas. Logra buenos resultados trabajando en eq uipo cumpliendo
con calidad y tiempos establecidos. Hace consciencia en el equipo sobre las exigencias de los clientes y los impulsa al
aprendizaje y al trabajo de buen acabado. Est dispuesto a dirigir y a asesorar a aquel que lo solicite y acta como
facilitador en los momentos que existen dificultades entre compaeros o como mediador entre el equipo y la
organizacin. Mantiene controles diarios sobre las asignaciones de las tareas y los resultados obtenidos.
Oportunidades de mejora
Cuando las condiciones de trabajo son bajo presin, la comunicacin hacia su equipo se ve obstaculizada y las
instrucciones no son completamente claras. Debe incorporar a su rol de supervisor, herramientas o tcnicas de manejo
de personal que incluyan coaching y la respectiva retroalimentacin de las tareas realizadas a sus colaboradores.
Desarrollo de las Personas
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
87
Es una persona con muchos conocimientos y experiencias y no tiene ninguna dificultad en compartirlos, disfruta
ensear a otros y se preocupa por que cada miembro de su equipo conozca las tcnicas necesarias. Apoya y valora a
sus colaboradores y les impulsa a hacer las cosas bien haciendo comentarios positivos. Brinda asistenc ia a
colaboradores de nuevo ingreso hasta que stos logran los conocimientos tcnicos que requieran.
Oportunidades de mejora
Se recomienda la actualizacin de tcnicas en su especialidad, asi como tomarse el tiempo para la transmisin formal
de conocimientos de tal manera que todo el equipo pueda adquirir dichos conocimientos. La identificacin de fortalezas
y puntos de mejora en su personal, le servir para el desarrollo ptimo de sus asignaciones as como para impulsar el
crecimiento de los colaboradores.
88
Anlisis de Competencias
Nombre: XXXX
Puesto: Diseador
Fecha: Mayo 2011
En base a la entrevista realizada al colaborador y haciendo referencia a los comportamientos observados, el nivel de
desarrollo de las competencias se resume a continuacin:
Orientacin a Resultados
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
75%
Es una persona enfocada a dar resultados y ofrecer de manera innovadora su trabajo. Desarrolla los proyectos en el
tiempo acordado, aunque esto implique mayor nmero de horas laborales. Sus funciones las realiza pensando en los
objetivos de la organizacin, por lo que asume riesgos controlados alcanzando la innovacin. Se comunica con la alta
gerencia de manera que sus aportes son en miras del xito y posicionamiento de la empresa analizando
conjuntamente las metas y cmo lograrlas.
Oportunidades de Mejora:
Debe incorporar el planteamiento de mejora en los mtodos de trabajo de manera conjunta con las otras reas de la
organizacin, haciendo nfasis en el impacto que los procesos tienen sobre el producto o servicio final. Se recomienda
el comunicar a sus compaeros de equipo las metas organizacionales e impulsarlos al cumplimiento de las mismas.
89
Impacto e Influencia
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Su gran experiencia en el rubro y conocimientos tcnicos, le permite generar un impacto positivo en sus compaeros
de equipo y otras reas de la empresa. Es alguien a quien se le acude para consultas y aprobacin. Durante una
negociacin es capaz de hacer notar su punto de vista, ya que lo hace sobre bases objetivas.
Oportunidades de Mejora:
Se recomienda desarrollar acciones que despierten el inters de sus compaeros de rea. Debe implementar
proyectos que le ayuden a tener mas exposicin y contacto nos los distintos niveles de la compaa y desarrollar sus
habilidades de negociacin e intercambio. Sus ideas debe orientarlas hacia conseguir la cooperacin de los dems
para lograr la mejora en los mtodos de trabajo y eficiencia de tiempos y entregas.
Empowerment
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona que es capaz de dirigirse a su equipo de trabajo y delegar responsabilidades. Muchas veces lo hace
con cautela ya que no se encuentra cmodo con el nivel de respuesta de ellos, pero a quienes continua
establecindoles objetivos alcanzables. Esta dispuesto a escuchar las ideas y sugerencias que se le den, as como
90
genera espacios para que se desarrollen nuevas ideas y nuevas tendencias. Da consejos tcnicos y de desarrollo
profesional a los integrantes de su equipo, ya que conoce las fortalezas y debilidades de los mismos.
Oportunidades de mejora
Se debe de crear un programa de comunicacin y transmisin de objetivos hacia los integrantes de su equipo, as
como establecer un mtodo de control y avance de las tareas y en base a esto establecer formalmente sesiones de
feedback sobre el desempeo individual y grupal. Se recomienda promover la iniciativa entre sus compaeros y la
bsqueda de desarrollo tcnico para fortalecer y dar confianza en el rea.
Iniciativa
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
75%
Es una persona que genera ideas, formula y desarrolla proyectos en base al entorno que se presente. Es capaz de
reaccionar de manera rpida a los cambios y a la toma de decisiones, aunque esto le implique un reproceso en su
trabajo. Conoce su trabajo por lo que en ocasiones no necesita recurrir a la lnea jerrquica para actuar, mostrando
autonoma. Lleva nuevas ideas a la alta gerencia las cuales son consideradas creativas y de gran aporte a la
organizacin. Estudia a la competencia lo que le impulsa a investigar tendencias, arriesgndose a presentarlas como
sugerencias a los clientes.
Oportunidades de mejora
Se le recomienda involucrar a los dems para el desarrollo de nuevas iniciativas, manteniendo en mente el trabajo en
equipo y generar el mismo sentimiento en los dems. Debe buscar la mejor interrelacin dentro de las reas creando
mejores sistemas de trabajo.
91
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Orienta al equipo sobre cules son los objetivos de la organizacin, los mantiene al tanto de los niveles de calidad
exigidos por los clientes y la proyeccin que se espera dar de la empresa. Encomienda tareas y responsabilidades
asignndolas de acuerdo a habilidades y fortalezas. Promueve la comunicacin y las consultas sobre temas tcnicos a
quienes asesora y ayuda cuando se lo soliciten.
Oportunidades de mejora
Es una persona que en su experiencia profesional no ha tenido personal a su cargo; debido a su falta de experiencia
en conduccin de personas y de equipos muestra dificultad en dar seguimiento a las tareas asignadas y en ocasiones
acta con mucha formalidad para con su equipo y comunicar directrices en momentos de alta presin. Se sugiere
incorporar tcnicas de desarrollo de personal de manera que se procure el desarrollo, el compromiso y motivacin del
equipo.
Desarrollo de las Personas
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
92
Es una persona dispuesta a compartir conocimientos y experiencias con los miembros de su equipo, as como tambin
con nuevos integrantes de la empresa. Se preocupa por explicar la mejor manera de hacer las cosas. Es alguien a
quien recurren para consulta y se muestra con buena disposicin para atenderlas, mantenindose con una actitud
positiva. Se mantiene actualizado y capacitado en su especialidad y en las tcnicas empleadas en toda la
organizacin.
Los conocimientos que logra aprender los comparte con sus compaeros esperando despertar en ellos el inte rs en la
autoformacin y actualizacin.
Oportunidades de mejora
Se recomienda brindar sesiones de feedback a los integrantes de su equipo para considerar su desempeo diario, de
manera que stos puedan incorporar sus consejos y asesoras de manera ms efectiva a sus mtodos individuales de
trabajo. Debe fomentar la autonoma y la seguridad en sus compaeros de manera que su equipo pueda llegar a
trabajar de forma integral y lograr estandarizacin de tiempos y trabajos de calidad.
93
Anlisis de Competencias
Nombre: XXXX
Puesto: Ejecutiva de Ventas
Fecha: Mayo 2011
En base a la entrevista realizada al colaborador y haciendo referencia a los comportamientos observados, el nivel de
desarrollo de las competencias se resume a continuacin:
Orientacin a Resultados
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
70%
Es una persona que asume riesgos, capaz de identificar oportunidades, tiene una alta visin de cliente pensando en
ellos como individuos con necesidades particulares. Se encuentra enfocada a hacer negocios y sus acciones son a
corto plazo. Se enfoca en generar lealtad en los clientes a travs de asumir compromisos. Le gusta mantenerse
ocupada y con alta productividad y gusta de los retos. Es capaz de analizar y definir planes de contingencia para
alcanzar sus metas. Cumple con lo previsto y empuja a las reas a lograr los objetivos.
Oportunidades de Mejora:
Al interior de la empresa, se frustra cuando las cosas no suceden con rpidez, pudindose tornar en una persona
inflexible. Se recomienda que busque crear mejores canales de comunicacin hacia las diferentes reas de tal manera
que sus ideas puedan ser mejor entendidas y aceptadas. Se desanima ante los problemas organizacionales dejando
de ser una persona de empuje hacia adentro de la organizacin.
94
Impacto e Influencia
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
75%
Es una persona capaz de generar conversaciones persuasivas, para ello utiliza informaci n relevante para su
interlocutor. Las negociaciones las realiza de una manera amena logrando el bien para los participantes. Mantiene en
mente los objetivos de la organizacin y es perseverante hasta conseguir las metas establecidas mediante la
colaboracin de los dems. Su manera de ser desenvuelta y entusiasta que logra comunicarse con las dems reas de
la organizacin logrando lo solicitado por el cliente.
Oportunidades de Mejora:
Es una persona perfeccionista, quien bajo situaciones de stress, genera tensin en el ambiente que la rodea en su
bsqueda por lograr los resultados en el menor tiempo posible y con la calidad deseada y puede llegar a perder el
control y a actuar impulsivamente.
Empowerment
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
95
Es capaz de establecer objetivos a las reas involucradas en el proceso, trabaja con autonoma y responsabilidad. Es
una persona que estimula y motiva a sus compaeros de equipo en su desarrollo y los involucra a su participacin. Les
impulsa a actuar autnomamente a quienes impulsa a introducir cambios en los procesos del rea. Conoce las
fortalezas y debilidades de su equipo y es una persona considerada pilar del rea.
Oportunidades de mejora
Necesita transmitir a sus compaeros de rea las experiencias que aportan a su desarrollo profesional, de manera que
el rea pueda crecer conjuntamente. Es una persona que transmite las necesidades y responsabilidades a las reas
involucradas, pero bajo presin omite compartirlo a sus compaeros de rea. Necesita orientarse hacia el interior de su
equipo, ya que la mayor parte del tiempo trabaja de forma individual.
Iniciativa
A
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
75%
Es una persona muy proactiva, que encuentra oportunidades de negocio y las aprovecha, llevndolas hasta la
ejecucin de las mismas. Su trabajo lo realiza de forma independiente y muchas veces asume riesgos. Es capaz de
hacer que otras reas de la organizacin acten con rapidez logrando su colaboracin voluntariamente. El nivel de
desarrollo de esta competencia y su conocimiento de la competencia le favorece mucho en la atencin de sus clientes
ya que resuelve situaciones anticipndose a otras necesidades que p uedan llegar a surgir.
96
Oportunidades de mejora
Cuando se encuentra bajo presin puede llegar a ignorar el orden de los procedimientos que pueden llegar a perjudicar
a otras reas. Se recomienda realizar propuestas de mejora de procesos de manera conjunta para que
organizacionalmente se reduzcan los tiempos de respuesta hacia los clientes. Debe destinar tiempo para la planeacin
y definicin de planes de accin.
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
En ocasiones es una persona que ofrece orientacin a su equipo cuando stos se lo piden. Fija objetivos para su
equipo y se los comunica, orientndolos de acuerdo a sus experiencias y conocimientos en el rea. Al presentars e un
conflicto acta como intermediaria para resolverlo, restableciendo las actividades normales para continuar con el
desarrollo de las tareas.
Oportunidades de mejora
La rapidez con la que acta crea en ella un sentimiento de que el resto de la organizacin y su equipo de trabajo
actan de forma ms lenta, por lo que en ocasiones puede llegar a descuidar el desarrollo de ejecutivos mas jvenes y
de menor experiencia. Bajo situaciones de presin llega a asumir situaciones que debe comunicar o compartir a s us
compaeros. Se recomienda el desarrollo de tcnicas de feedback hacia su equipo, de manera que se d un
crecimiento en el rea.
97
Nivel Esperado
Comportamiento (Grado
Observado)
Nivel Logrado
50%
Es una persona capaz de identificar oportunidades de mejora en s misma y en sus compaeros, se siente motivada a
mantenerse alineada a los objetivos de la organizacin y trata de que su equipo lo tenga en mente y que conozcan las
metas de la empresa. Esta dispuesta a ayudar cuando sus compaeros se lo soliciten proporcionndoles asesora ya
sea a su equipo o a personal de otras reas. Se mantiene actualizada y capacitada en su rea y en las tcnicas y
especificaciones de los productos que ofrece.
Oportunidades de mejora
Se recomienda mantener constantemente informado a su equipo de manera que stos eleven su desempeo
brindndoles feedback peridicamente de manera personalizada, para mejorar la comunicacin en el rea. Debe
mantenerse atenta a realizar la mejor asignacin de recursos para la ejecucin de proyectos de acuerdo a las
fortalezas y debilidades de su equipo.
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100
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ANEXO 8.
Cuestionario Tema II. El Empowerment.
Responda a las siguientes preguntas, tratando de aplicar los conceptos
aprendidos en el desarrollo del tema El Empowerment. Exprese sus ideas
con sus propias palabras.
El objetivo de esta prueba es conocer el grado de comprensin de los temas
expuestos.
3. Cules son los 3 aspectos que deben estar presentes, para que el
Empowerment puede darse en una organizacin?
129
130
131
ANEXO 9.
Cuestionario de Seguimiento a la Implementacin de
Empowerment en la empresa Grupo DecoArte.
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Neutral
De Acuerdo
Totalmente de acuerdo
a lo largo de la empresa
(
logro de metas.
(
posiciones.
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)12. Los clientes perciben una mejora en el servicio que les prestamos
)13. Los lderes saben cmo animar y dar aliento a sus equipos de trabajo.
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