UNIVERSIDADE ESTCIO DE S

MBA EM GESTAO DE PROJETOS

Fichamento de Estudo de Caso

CLAVEL DE JESUS DA SILVA CAMILO

Trabalho da disciplina
Fundamentos do
Gerenciamento de Projetos
Tutor: Prof. Antnio L. D. Penso

BIBLIOTECA VIRTUAL
2015
Estudo de Caso : Projeto Oxignio do Google: Os gerentes So Importantes?

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

REFERNCIA: GARVIN, David A. WAGONFELD, Alison Berkley. KIND, Liz.

Estudo do caso Projeto Oxignio do Google: Os gerentes So Importantes?

O que temos neste caso e mais uma daquelas situaes que dizem que gerentes
no so importantes, e aqui se faz uma analise de como avaliar o que os melhores
lderes da Google faziam, na prtica, no dia a dia. O que tornava esses lderes os mais
queridos, os mais respeitados, e os que traziam os melhores resultados para a empresa,
sendo uma das maiores empresas multinacionais de servios onlines e softwares,
fundada em 1998 por Sergey Bin e Larry Page, dois estudantes do doutorado de
cincias da computao na universidade de Stanford, que desenvolveram um algoritmo
que classificava os resultados de links direcionados. E Com a perspectiva de tornar em
uma empresa, eles tomaram a deciso de arrecadar $26 milhes de investidores, por
volta de 1999, o Google se mudou para sua nova sede em Mountain View, Califrnia,
apelidado de Googleplex.

Eles no param por ai e em 2000, tomaram a deciso de criar parceria com as

principais paginas da internet entre elas AOL e Yahoo! E com estas parcerias a resposta
foi de imediato, as suas buscas rondavam ou respondiam cerca de 100 milhes de
buscas todos os dias. E no mesmo ano a empresa tambm decidiu entra com um
programa de publicidade voltado para palavra-chaves chamado Adwords, e estes foram
um dos seus primeiros projetos que comearam a dar lucros, e com isto os dois
fundadores decidiram contratar o antigo Presidente da Novell, Eric Schmidt, para ser o
Presidente da Google em 2001, enquanto os seus fundadores dividiram ou assumiram
os cargos de Presidente de produtos e Presidente de Tecnologia, respectivamente, este
projeto gerou cerca de $440 milhes em receita e $100 milhes em lucros em 2002, e
com isto surgiu possibilidade de abertura de capital em 2004.

O sucesso da empresa em 2011, fez com que as suas receitas crescessem muito e
com isto apareceu possibilidade de fazer vrios investimentos, e um deles foram
aquisies doutras empresas do mesmo sector ou que atuavam em sectores parecidos,
isto aconteceu no s nos Estados Unidos como tambm fora dos Estados Unidos, e em
2012 metade da sua receita era proveniente de fora dos Estados Unidos. As suas aes
se valorizaram como nunca, a empresa ia muito bem pelo visto.

Possuam uma organizao dominada por engenheiro e poucos gerentes, o que

s vezes torna extremamente complicado o gerenciamento, j que muitos engenheiros
no veem os gerentes como algo que no seja necessrio quando se trata de
implementar um projeto. E numa empresa como na Google, gerentes , mas que
necessrios j que engenheiros na sua maioria so mais tcnicos e gerentes so, mas
planejadores e buscam sempre cumprir com os prazos, e numa empresa como esta
planejar e ser eficincia na alocao de recursos disponveis sempre necessrio.

O departamento de pessoal gerenciada por Patel iniciou uma srie de pesquisas

com os funcionrios para tentar identificar se as demisses ocorridas na Google
estavam ligadas diretamente aos gerentes. Com o resultado negativo, utilizaram uma
anlise minuciosa na pesquisa Googlegeist e nas revises semestrais, avaliando
satisfao e desempenho. Para ambas as dimenses buscaram-se as classificaes mais
altas e mais baixas. Assim identificou-se que os gerentes com alta classificao tinham
menos rotatividade em suas equipes do que outros e a reteno de talento foram mais
fortemente relacionados com a qualidade de gerente do que com estabilidade,
desempenho, antiguidade ou promoes. Com este estudo verificou se ligao entre a
qualidade do gerente e a felicidade dos trabalhadores: empregados com chefes que
tiveram classificao alta consistentemente relataram uma maior satisfao da equipe
em vrias reas, incluindo inovao, equilbrio entre trabalho e a vida e avano na
carreira.

E com isto concluiu se que os gerentes eram realmente importantes para

empresa, e eles com base nestes dados ampliaram as suas pesquisas, chegando a um
extenso mapeamento que apontava oito comportamentos-chave que os gerentes mais
eficientes do Google praticavam. E com base nestes comportamentos criou se um
modelo de gesto e avaliao de desempenho dos lideres na Google.

Estes comportamentos eram ser orientado a resultados, ser um bom

comunicador, auxiliar os liderados em planos de carreiras, ter clara viso e misso para
a equipe e, por fim, ter capacidade de liderar tecnicamente a equipe, ser um bom
mentor, dar fora sua equipe e no microgerenciar, expressar interesse e preocupao
com o sucesso e bem estar do time.

E com estas analise foi totalmente acatado pela empresa e ps fim a polemica da
importncia dos gestores na Google.

E para melhorar as chances de aceitao, o grupo personalizou o instrumento de

pesquisa, criando uma pesquisa de feedback para os empregados dos setores
administrativos e de negcios globais e uma pesquisa de gerentes de tecnologia para os
engenheiros. Ambas as avaliaes pediam aos funcionrios para avaliar os seus gerentes
(usando uma escala de cinco pontos) em relao a um conjunto bsico de atividades,
todas diretamente relacionadas com os comportamentos-chave de gerenciamento. Os
gerentes ainda recebiam relatrios com classificaes numricas e comentrios
individuais sendo necessrio compartilhar o feedback com sua equipe e trabalhar os
pontos negativos apresentados na pesquisa por meio de treinamento disponibilizado
pela equipe do projeto.

E com isto foi-se analisado o impacto do projeto e constatou se que desde 2010
a 2012, a pontuao da pesquisa de classificao de gerentes subiu de 83% para 88%,

principalmente nas reas de treinamento e desenvolvimento de carreira. . A ampla

adoo teve um impacto significativo sobre a forma como os funcionrios percebem a
vida na Google, particularmente sobre como eles classificam o grau de colaborao, a
transparncia das avaliaes de desempenho e o comprometimento de seus grupos com
a inovao e a tomada de risco.

E com isto chegamos a perguntas como: precisamos nas nossas empresas

realizar tal estudo para chegar a essas concluses? Ou, reformulando, podemos nos dar
ao luxo de experimentar um modelo sem gestores para ento concluir que so
necessrios?
No! Estamos a falar de uma das maiores empresas do mundo, e gesto igual
em todo mundo. Isto desde instituies religiosas ou mesmo ONGS, e sempre ser
necessrio que este grupo esteja composto por um lder que lidera a sua equipe, que os
guie, oriente-os,

E para melhorar as chances de aceitao, o grupo personalizou o instrumento de

pesquisa, criando uma pesquisa de feedback para os empregados dos setores
administrativos e de negcios globais e uma pesquisa de gerentes de tecnologia para os
engenheiros. Ambas as avaliaes pediam aos funcionrios para avaliar os seus gerentes
(usando uma escala de cinco pontos) em relao a um conjunto bsico de atividades,
todas diretamente relacionadas com os comportamentos-chave de gerenciamento.

Desde que executadas em linha com comportamentos que tragam valor a equipe.
No importa o quo forte o time, a exemplo do que vimos com o Google, ou o quo
maduros para praticar o autogerenciamento, o papel do lder no fim do dia
insubstituvel e indelegvel.

Nosso dia a dia est cada vez mais conturbado e corrido. Conforme o Goleman
chama a ateno em artigo da revista do mesmo ms (por sinal capa da edio),
precisamos cada vez mais de foco para liderar.