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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

Observaciones__________________________________________________________________
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Calif. Portafolio;

Calif. Cuaderno:

Total:

Grupo: 3CAM
Equipo: 3

INDICE
1
INTRODUCCIN................................................................................................................. 7
2.ADMINISTRACION......................................................................................................... 8
2.1Que entiendo por administracin?.............................................................................8
3.ADMINISTRACION COMO TECNICA.............................................................................. 9
3.1Qu entiendo por tecnologa?................................................................................... 9
4.ORGANIZACIN............................................................................................................. 9
4.1Concepto:.................................................................................................................... 9
4.2Definicin:................................................................................................................. 10
4.3Principios:.................................................................................................................. 10
4.4Importancia............................................................................................................... 13
4.5Tipos de organizacin............................................................................................... 14
5.ORGANIGRAMA............................................................................................................ 21
5.1Concepto:.................................................................................................................. 21
5.2Definicin:................................................................................................................. 23
5.3Tipos de organigramas.............................................................................................. 23
6.SUBMODULO II INDUCCIN DE PERSONAL..............................................................30
6.1Introduccin.............................................................................................................. 30
6.1.1Introduccin................................................................................................... 32
6.1.2Concurrencia con las disciplinas de:..............................................................33
7.INTRODUCCIN............................................................................................................ 36
7.1Introduccin:............................................................................................................. 36
7.1.1Concepto:............................................................................................................... 36
7.1.2Definicin:.............................................................................................................. 37
7.1.3Objetivos de la introduccin y orientacin.............................................................37
7.2Programa de induccion............................................................................................. 39
7.3Etapas del personal en la organizacin.....................................................................39
7.3.1Tres etapas de la socializacin..........................................................................40
7.4Etapa de metamorfosis:............................................................................................ 40
7.5Papel de la agestin de recursos humanos...............................................................42
7.6Entrenamiento y capacitacin de los empleados......................................................43
3

7.6.1Desarrollo de los empleados:...........................................................................46

7.6.2Desarrollo de mtodos en el trabajo................................................................47
7.7Los principales objetivos del programa de induccin son:........................................48
7.7.1Pasos del programa de induccin......................................................................50
7.8Elementos de un buen programa de induccin.........................................................52
8.INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS.................................................................62
8.1La integracin generalidades....................................................................................62
8.1.2La integracin comprende cuatro etapas..........................................................62
9. ETAPAS DE LA INTEGRACION.................................................................................... 63
10. REGLAS DE INTEGRACIN....................................................................................... 64
10.1INTEGRACION DE RECURSOS.................................................................................. 64
10.1.1Integracin de recursos humanos..................................................................66
10.1.2Administracin de recursos - humanos nociones........................................68
10.2Proceso de integracin del personal.......................................................................68
10.2.1Los componentes del proceso de seleccin del personal son los siguientes. 68
11. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS...............................................................70
11.1.1Inventario de habilidades:.................................................................................... 71
11.1.2Anlisis de puesto:............................................................................................... 71
11.1.2Grafica de reemplazos:........................................................................................ 71
11.1.3Reclutamiento:..................................................................................................... 72
11.1.4Seleccin y contratacin:..................................................................................... 72
12. FUNCIONES GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AL
RECIBIR AL NUEVO EMPLEDO....................................................................................... 78
12.1ORIENTACION Y SOCIALIZACIN..............................................................................79
12.2ORIENTACIIN SOBRE LA ORGANIZACIN...............................................................79
12.3ORIENTACION SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO..........................................80
13. SEGUIMIENTO Y EVALUACIN................................................................................ 83
14.FUNCIONES GENERALES DE L DEPARTAMENTO DE RR. HH. AL INDUCIR AL
EMPLEADO A SU PUESTO.............................................................................................. 84
15.MOTIVACIN.............................................................................................................. 95
15.1Generalidades......................................................................................................... 95
15.2Concepto de motivacin......................................................................................... 98
15.3Motivacin y conducta............................................................................................ 99
15.4El ciclo motivacional............................................................................................. 100
15.5Aprendizaje de la motivacin................................................................................103
4

15.6Motivacin en la gestin empresarial....................................................................106

16. Teora X y Teora Y................................................................................................. 109
16.1Teora X................................................................................................................. 109
16.2Teora Y................................................................................................................. 110
17. Comparativo entre la Teora X y la Teora Y.....................................................112
18. LIDERAZGO.............................................................................................................. 117
18.1Definicin:............................................................................................................. 117
18.2CONCEPTO:........................................................................................................... 117
18.3FORMACION DEL EMPLEADO................................................................................. 120
19. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.......................................................................129
19.1La formacin y el entrenamiento..........................................................................129
19.2Desarrollo de las habilidades y manejo del crecimiento personal y profesional....130
20. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLODEL PERSONAL............................................130
20.1La capacidad tiene como propsitos fundamentales............................................131
20.2Diferenciar capacitacin y adiestramiento............................................................133
20.2.1Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados
..................................................................................................................................... 136
20.3Evaluacin de los programas de adiestramiento y desarrollo...............................136
20.4Motivacin, satisfaccin y participacin activa en el trabajo................................137
21. PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO..........................................................143
21.1Entrenamiento de orientacin:..............................................................................143
21.2Entrenamiento en aspectos contextuales:............................................................143
21.3Desarrollo de habilidades:..................................................................................... 143
21.3.1Formacin reciclaje..................................................................................... 144
21.3.2Formacin de equipo:.................................................................................. 144
21.3.3Formacin en distintas funciones:...............................................................144
21.3.4Formacin en creatividad............................................................................144
21.4Desarrollo de habilidades...................................................................................... 145
21.5Deteccin de necesidades de capacitacin...........................................................145
21.6Pasos para elaborar un programa:........................................................................147
21.7Reconocimiento personal...................................................................................... 148
21.8Comprensiones al personal...................................................................................148
21.9Planes de carrera.................................................................................................. 149
21.10Redes de ascenso............................................................................................... 150
5

21.11Desarrollo social.................................................................................................. 150

21.12Auditoria personal............................................................................................... 152
21.13Organizaciones encargadas de retener y desarrollar personales........................152
22. Matriz FODA............................................................................................................ 157
22.1Fortalezas.-........................................................................................................... 158
22.2Oportunidades...................................................................................................... 159
22.3Debilidades........................................................................................................... 159
22.4Amenazas............................................................................................................. 159
22.5Ejemplos de fortalezas:......................................................................................... 159
23. IMPORTANCIA DEL ANALISIS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LAS
EMPRESAS..................................................................................................................... 172
23.1Aqu se ofrece una prctica plantilla para realizar de forma correcta y ordenada el
anlisis FODA............................................................................................................... 173
24. EVALUACION DEL PERSONAL................................................................................ 177
24.1CONCEPTO............................................................................................................ 177
25. Evaluacin del desempeo (induccin) introduccin.....................................178
25.1Objetivos............................................................................................................... 179
25.2Evaluacin del concepto....................................................................................... 182
26. QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?...........................................................182
26.1Qu es el sistema de evaluacin del desempeo...............................................183
26.2Qu es medicin de desempeo?........................................................................184
27. DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION.............................................193
27.1Objetivo general.................................................................................................... 194
27.2Objetivos de la capacitacin.................................................................................199
27.3Objetivos terminales............................................................................................. 202
27.4Qu nos dice la DNC?.......................................................................................... 205
27.5Cmo se hace el DNC?........................................................................................ 207
28. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION.........................................214
28.1Concepto:.............................................................................................................. 214
28.2Proceso o uso........................................................................................................ 221
28.3Momentos de diagnstico o evaluacin................................................................223
28.4Instrumentos o tcnicas de evaluacin.................................................................225

INTRODUCCIN
Como ya hemos estudiado la administracin es una herramienta muy til para obtener
resultados eficientes. Existen muchos conceptos y definiciones sobre administracin; as
que dependiendo del autor ser la interpretacin del concepto.
Aun as la mayora de los estudios en administracin coinciden en un solo concepto el
cual nos dice que la administracin se trata de conseguir resultados eficientes del
esfuerzo ajeno.
Este concepto puede resultar fcil de memorizar, pero llevarlo a la prctica puede
resultar una tarea muy compleja es importante resaltar de quienes practican
administracin son personas con el conocimiento, el estudio, la motivacin, el inters,
pero sobretodo el deseo imperioso de conseguir resultados y/o metas eficientes.

ADMINISTRACION.
Que entiendo por administracin?
R= objetos o metas de una empresa u organizacin con eficiencia y eficacia.

Concepto: Administrar significa conseguir resultados o metas en calidad,

maximizando recursos, minimizando costos y materiales y siempre mediante el esfuerzo
ajeno.

Administracin y ciencia: Ciencia: no es otra cosa ms que la nica y mera

produccin del conocimiento. Cada vez que pensamos generamos ciencia. Pensar para
ciertas personas resulta una tarea bastante complicada, ya que pensar requiere mucha
concentracin, enfoque, inters, pero sobre todo un deseo profundo por hacerlo.
Ciencia negocia y tiene que ver con el entendimiento.
La ciencia nos explica porque si sometemos el acero al oxgeno, se oxida (qumica); la
ciencia nos explica porque un automvil recorre cierta distancia en cierto tiempo (fsica);
la ciencia nos explica porque cierto tipo de plantas crece nicamente en un cierto tipo de
regin o clima (ecologa).

ADMINISTRACION COMO TECNICA.

Qu entiendo por tecnologa? Entiendo que es una herramienta para el uso
humano ya que nos ayuda a simplificar nuestra vida.

Las tcnicas son todas aquellas mquinas y herramientas creadas por el ser humano;
con el nico propsito de facilitarte la vida.

La tecnologa negocia o tiene que ver con el haciendo, es decir con la utilizacin de
dichas mquinas y herramientas; dependiendo a mquina o herramienta a utilizar ser, el
grado de ciencia a pensar...
Gracia a la tecnologa viajamos ms rpido, construimos edificios ms altos, y vivimos
ms y mejores aos, nos comunicamos a cualquier pate del mundo en tiempo real entre
otras cosas ms; y todo esto con el grande propsito de tener ms tiempo libre gracias a
la tecnologa disfrutamos ms.
Debeos tener siempre en mente que la tecnologa siempre va ir ligada a una tcnica, y
la nica forma o manera de perfeccionar una tcnica es atreves de la prctica y
repeticin.
Ejemplo de esto es, cuando una tcnica se ha perfeccionado, la ciencia queda a lado,
es decir, ya que no ser necesario pensar para ejecutar dicha tcnica.

ORGANIZACIN
Concepto: las organizaciones so estructuras sociales creadas para lograr metas o
leyes por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro
tipo, estn compuestas
por sistemas interrelaciones que cumplen funciones
especializadas convenio especializado para lograr algn propsito especfico, las
organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la administracin, a su vez de
otras disciplinas tales como la sociologa, la economa, y la psicologa.

Definicin: una organizacin en un sistema diseado para alcanzar ciertas metas y

objetivos.
Estos sistemas pueden a su vez estar conformados por otros subsistemas relacionados
que cumplen funciones especficas.
En otras palabras, una organizacin es un grupo social formado por personas tareas y
administracin que interactan en el marco de una estructura sistemtica para cumplir
con sus objetivos.

Principios: Existen nueve principios que proporcionan la pauta para establecer una
organizacin racional se encuentran ntimamente relacionados y son:

Objetivo: todas y cada una de las actividades establecidas en la organizacin

deben relacionarse con los objetivos y propsitos de la empresa. La existencia de
una puesta solo es justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos, sin
embargo, la realidad muestra que muchas veces se crean puestos con la
consecuente implicacin de costos y esfuerzos intiles.

Especializacin: El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea

posible a la ejecucin de una sola actividad.
10

El trabajo se realizara ms fcilmente si se subdivide en actividades claramente

relacionadas y delimitadas, mientras ms especfico y menor sea el campo de accin
de individuo mayor ser su eficiencia y destreza.

Jerarqua:

Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la

comunicacin necesaria para lograr los planes de los cuales, la responsabilidad
y la autoridad fluyan en una lnea clara desde el ms alto ejecutivo hasta el
nivel ms bajo.

Variedad de autoridad y responsabilidad: a cada grado de

responsabilidad conferido debe de corresponder al grado de autoridad
necesario para cumplir la idea de responsabilidad. No tiene objetivo para hacer
responsable a una persona por determinado trabajo si no s ele otorga la
autoridad necesaria para poder realizarlo.

Unidad de mando:

al determinar un centr de autoridad y decisin para

cada funcin debe asignarse un solo jefe y que los subordinados no debern
reportar a ms de un superior.
11

Difusin: las obligaciones de cada puesto que cumple la responsabilidad y la

autoridad debe publicarse y ponerse por escrito a disposicin de todos aquellos
miembros de la empresa que tenga relacin con las mismas.

Amplitud o tramo de control: hay un lmite en cuanto al nmero de

subordinados que deben reportar a un ejecutivo de tal manera que este puede
realizar todas sus funciones eficientemente. Un gerente no debe ejercer la
autoridad directa a ms de cinco o seis subordinados a fin de asegurar que no
est sobrecargado y que este a la posibilidad de atender otras funciones ms
importantes.

La coordinacin: las unidades de una organizacin siempre deber

mantenerse en equilibrio todas las funciones deben apoyarse completamente y
combinarse al fin de lograr un objetivo comn, en esta forma la organizacin
funcionara con un sistema armnico sus parte actuaran oportunamente y eficaz
mente sin ningn antagonismo.

Continuidad: una vez que se ha establecido la estructura organizada

requiere mantenerse y mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio
ambiente.
12

Importancia
Se reconocen tres aspectos de porque la organizacin es importante..
1.- La organizacin es por ser el elemento final del aspecto terico y llegar hasta los
ltimos detalles de todo lo que la planeacin ha sealado respecto a cmo debe de ser
una empresa.
2.- Tan grande es la importancia de la organizacin en que algunas oraciones han hecho
pueden visitar a muchos autores que no es sino una parte de administracin, dando un
lugar a quien lo contraponga, a esta ltima como si la primera representara lo terico y
cientfico y la segunda lo prctico y emprico.
3.- Construye el punto de enlace entre los aspectos tericos, Urwick llama mecnica
administrativa en los aspectos prcticos en el mismo autor conoce bajo la denominacin
de dinmica entre lo que debe ser y lo que es.

Tipos de organizacin
Organizacin formal en la organizacin pasada en una divisin de trabajo racional en la
diferenciacin, e integracin de los participantes de acuerdo con el criterio establecido
con aquellos que manejan el proceso decisorio .Es la organizacin planeada en la que
est en el papel.
13

Es generalmente planeada aprobada por la direccin y comunicacin a todo, atreves de

los manuales de la organizacin de encargos de reglas y procedimientos etc.
Entre otros trminos es la organizacin formalmente oficializada.

Definicin de la organizacin formal: Esta en la estructura internacional

definida identificada y estable.

La coordinacin que impone. Formal se lleva mediante normas establecidas. La

estructura formal de la empresa utiliza tres canales de comunicacin:

Descendente ( parte de alta direccin y baja hasta los niveles inferiores)

14

Ascendentes (de los niveles inferiores a los superiores)

Horizontal (entre miembros del mismo nivel)

15

La organizacin informal: tiene su origen en la comunidad de inters de los

grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende a agruparlos se basa en un
inters comn de proteccin mutua y crean canales informales de comunicacin.

Jefes informales: el lder suele ser el que ostente mayor nivel jerrquico oficial de
entre los miembros del grupo.
Dentro de la organizacin informal hay un satlite. El satlite e un pez gordo que suele
actuar independientemente (normalmente no es el lder).

Caractersticas de una organizacin formal:

Bien definidas las normas y la regulacin.

Objetivos y polticas fijadas

16

 Status

Limitacin de las actividades de la persona

La estricta observacin del principio de coordinacin.

Organizacin informal: Son las que no tienen una distribucin de actividades,

responsabilidades y autoridad de una forma explcitamente definida.
17

Las relaciones entre sus integrantes son muy dinmicas, el nmero de sus integrantes y
el liderazgo varan constantemente y hay un continuo proceso de formacin y disolucin
de grupos.
Ejemplo:
Amigos que organizan un campamento o se encuentran los sbados por la noche, un
grupo de trabajadores de cierto sector que se renen a tomar un caf y a conversar sobre
un tema determinado.

Definicin de organizacin informal: La organizacin informal es la estructura

social que regula la forma de trabajar dentro de una organizacin en la prctica. Es el
conjunto de comportamientos, interacciones, normas, relaciones personales y
profesionales a travs del cual el trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las
personas que comparten una organizacin comn. Se componen de un conjunto dinmico
de relaciones personales, las redes sociales, comunidades de inters comn, y las
fuentes de motivacin emocional. La organizacin informal se desarrolla orgnicamente y
de manera espontnea en respuesta a cambios en el entorno del trabajo, el flujo de
personas, y la compleja dinmica social de sus miembros.
Entendido de manera eficaz, la organizacin informal complementa la estructura mas
explicita, los planes y procesos de la organizacin formal: se puede acelerar y mejorar las
respuestas a acontecimientos imprevistos, fomentar la innovacin, permiten a las
personas resolver problemas que requieren de colaboracin.
La naturaleza de la organizacin informal se hace ms clara cundo sus caractersticas
clave se yuxtaponen con los de la organizacin formal.

18

Caractersticas de la organizacin informal: Las principales caractersticas de

las organizaciones informales son:

En constante evolucin

Dinmica y flexible

Excelente en la motivacin
19

 Requiere contar con experiencia para ser vista

Trata a las personas como individuos

Cohesionado por la confianza y la reciprocidad

Difcil de definir
20

 Esencial para las situaciones que cambian rpidamente o no se entienden todava

completamente

ORGANIGRAMA
Concepto: Un organigrama es la representacin grfica de la estructura de una
empresa o cualquier otra organizacin. Representan las estructuras departamentales, y
en algunos casos, las personas que los dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones
jerrquicas y competenciales de vigor en la organizacin.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemtico que permite obtener una idea

uniforme y sinttica de la estructura formal de una organizacin:
Desempea un papel informativo.

21

 Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarqua y a relacin

entre ellos.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la informacin para conocer

como es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:
Tiene que ser fcil de entender y sencillo de utilizar

Debe contener nicamente los elementos indispensables.

Definicin: l es una representacin grfica de la estructura organizacional de una

empresa, o de cualquier entidad productiva, comercial, administrativa, poltica, etc., en la
que indica y muestra, en forma esquemtica, la posicin de las reas que la integran, sus
22

lneas de autoridad, relaciones de personal, comits permanentes, lneas de autoridad,

relaciones de personal, comits permanentes, lneas de comunicacin y de asesora.

Tipos de organigramas:
Vertical: Muestra las jerarquas segn una pirmide, de arriba abajo.

Horizontal: Muestra las jerarquas de izquierda a derecha.

Mixto: Es una combinacin entre el horizontal y el vertical.

23

 Circular: La autoridad mxima est en el centro y alrededor de ella se forma

circular concntricos donde figura las autoridades en niveles decrecientes.

Tabular: Es prcticamente escalar, solo que el tabulador no lleva lneas que unen
los mandos de autoridad.

24

CUESTIONARIO
1.- Qu es la Organizacin?
R: es una estructura social creada para lograr metas o leyes por medio de los
organismos humanos.
2.- Cmo se compone la Organizacin?
R: por medio de personas, tarea y administracin.
3.- Cul es la misin de la Organizacin?
R: formar una estructura sistemtica de relaciones de interaccin tendientes a
producir bienes y/o servicios y las necesidades de una comunidad.
4.- Cmo se define la Cooperacin dentro de la Organizacin?
R: como un elemento esencial para la existencia de la administracin.
5.- A qu principio estn relacionados las actividades de una Organizacin?
R: a los Objetivos.
6.- A qu se refiere el principio especializacin?
R: habla sobre la limitacin del trabajo de una persona hasta donde sea posible para
que tenga una sola actividad.
7.- Qu es jerarqua?
R: es el establecer puestos o cargos en una Organizacin.
8.- A qu se refiere el principio de la coordinacin?
R: a las unidades de una organizacin siempre deban estar en equilibrio.
9.- Cuantos tipos de Organizacin existen?, Cules son?
R: Son dos, Formal e informal
10.- De qu trata cada uno de los tipos de Organizacin existentes?
R: es la organizacin planeada y aprobada por la direccin y comunicada a travs de
manuales de organizacin y la organizacin informal es aquella que ocurre
espontneamente y se da en algunas veces bajo palabra.

11.- Cules son los tipos de organizacin formal?

25

R: Lineal, funcional, lnea-sttaf y comits.

12.- De qu trata el primer tipo de Organizacin Formal?
R: es en donde existen lneas directas y nicas de autoridad y responsabilidad entre
superior y subordinados.
13.- Qu tipo de estructura tiene el segundo tipo de Organizacin Formal?
R: organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especializacin de
las funciones.
14.- Qu caractersticas tiene el tercer tipo de Organizacin Formal?
R: es una combinacin de los tipos organizacin lineal y funcional, se basa en
incrementar las ventajas de estos dos tipos de organizacin y reducir desventajas.
15.- Cmo se le llaman tambin a los Comits?
R: juntas, consejos, grupos de trabajo, etc.
16.- Cules son algunas de las funciones de los Comits?
R: desempear funciones tcnicas, administrativas, estudiar problemas y/o dar
recomendaciones.
17.- Qu son los Organigramas?
R: son representaciones graficas de la estructura formal de una organizacin.
18.- Cules son los tipos de organigramas que existen?
R: mixto, vertical, horizontal y circular.
19.- Cmo es la estructura del organigrama mixto?
R: son combinaciones verticales, horizontales y circulares.
20.- Cul es el objetivo de un organigrama mixto?
R: ampliar las posibilidades de gratificacin.
21.- Qu representa la estructura de un organigrama Horizontal?
R: los mismos elementos anteriores es solo que comenzando del nivel jerrquico
mximo a la izquierda y hacindose los dems niveles sucesivamente hacia la derecha.

22.- Cmo es la estructura de un organigrama vertical?

26

R: es aquel que presenta en cuadros cada puesto de los subordinados en un nivel

inferior y ligado por lneas que representan la comunicacin de responsabilidad y
autoridad.
23.- En la organizacin informal Cuntos tipos existen?
R: son 4.
24.- Cul es el primer tipo y de qu trata?
R: es la Relacin de Cohesin o de antagonismo y en ella los individuos crean
relaciones personales de simpata o antagonismo.
25.- Cul es el segundo tipo y de que trata?
R: Status, aqu cada uno de los individuos adquiere una cierta posicin social, en
funcin de su papel en cada grupo.
26.- Cul es el tercer tipo y cul es su funcin?
R: Colaboracin espontnea, en esta cada colaboracin debe ser aplicada a favor de
la empresa.
27.- De qu trata la Posibilidad de oposicin?
R: es un resultante de la poca habilidad de la direccin para propiciar un clima de
buenas relaciones con el personal.
28.- Qu es la unidad de mando en la Organizacin?
R: es la que determina un centro de autoridad y decisin para cada funcin.
29.- Qu es la difusin?
R: Son las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad,
deben publicarse y ponerse en escrito.
30.- Cul es la importancia de la Organizacin?
R: la organizacin se puede definir como un sistema que se elige para poder lograr
un objetivo determinado a travs de los recursos humanos.

Opinin personal
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La Organizacin como la Planeacin, la Direccin y el Control en la administracin es

importante pero sin la organizacin no se tendra un cumplimiento de las otras fases de
la administracin en la empresa y aunque hay muchos tipos de organizacin de todas
aquellas se destacan las ms simples que son, Formales e informales.
La organizacin formal es aquella en donde las decisiones son analizadas aprobadas
antes de ser aplicada en la empresa y se basa en la divisin de un trabajo racional en la
diferenciacin e integracin de los participantes de acuerdo con algn criterio establecido
por aquellos que manejan el proceso decisorio. En otras palabras diramos que la
organizacin formal es planeada.
La Organizacin formal cuanta con varios tipos que son Organizacin lineal, esta significa
que existen lneas directas y nicas de autoridad y responsabilidad; la organizacin
funcional se basa en la especializacin de funciones; la organizacin lnea-staff es aquella
que combina la lineal y funcional.
La organizacin informal existen medios no oficiales influyentes en la toma de decisiones,
el control y la comunicacin. Emerge espontnea y naturalmente entre las personas que
ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las relaciones que establecen
entre s como ocupantes de cargos.
La Organizacin es ms externa que interna; es decir, primero se da dentro de una
empresa y segn lo faltante ya se aplica la forma externa. Tambin fija los cargos a
desempear y sus principios; que son nueve, mantienen el equilibrio y permiten una
buena coordinacin entre los jefes y empleados.

Glosario
ANTAGONISMO: dcese de la persona o cosa opuesta.
28

COEXISTIR: existir a travs de o en vez de.

COHESION: unin.
CONFERIR: dar u otorgar.
CONSTITUIR: ser varias personas o cosas/ suponer, representar.
CONVENIO: pacto o acuerdo..
DIFUSIN: accin y efecto de difundir.
EMANAR: desprenderse o proceder
FORMAL: relativo a la apariencia y no la forma.
GERMEN: primer brote
JERARQUIA: autoridad
PARIDAD: igualdad o m semejanza.
RACIONAL: adj., de la razn.

29

SUBMODULO II INDUCCIN DE PERSONAL

Introduccin
Objetivo
Definir los elementos para inducir, dirigir y supervisar las actividades del personal.

Estructurar ideas y conocer elementos de manera clara, interpretar la informacin

obtenida.

Razonar y estimar importancia de la integracin y el desarrollo personal.

30

Palabras clave, inducir, dirigir, supervisar las actividades del nuevo ingreso.

Concepto fundamental.
Integracin y desarrollo del personal en la organizacin.

Subsidiarios.
Introducen al profesional de nuevo ingreso.

31

Tema integrador.
Estrategias programas y manuales de induccin.

Introduccin.
En este mdulo estudiaremos algunos conceptos y estrategias, funciones que nos
permitan desarrollar correctamente la materia, y saber ms a fondo la integracin y
desarrollo del personal en la organizacin, as como introducir al personal de nuevo
ingreso, y mostrarles las estrategias, programas y manuales de induccin.

Concepto fundamental.
Saber integrar el nuevo elemento que formara parte de la organizacin, donde la
bienvenida a la empresa y presentarlos a sus compaeros.

32

Subsidiarios.
Despus de haber hecho el primer paso, es indicarle al profesor de nuevo ingreso, cul es
su lugar de trabajo, as como la funcin que va a desempear.

Tema integrador.
Nuestro deber es darle las herramientas para que pueda desempear correctamente su
trabajo.

Concurrencia con las disciplinas de:

Psicologa: Nos permite saber qu persona estamos contando y cmo podemos saber,
por medio de exmenes.

33

Sociologa: Saber hablar con las personas correctamente para poder asociarnos o
vender un producto y los servicios para el bien de la empresa.

Comunicacin: La comunicacin es fundamental para el mejor manejo de la empresa,

donde se discuten problemas y buscan soluciones que benefician a la misma.

Economa: La economa es indispensable porque con esta, podemos adquirir productos

o servicios, es la base de la empresa.

tica: Es un valor importante porque es el que nos permite hacer las coas correctas, y
con honestidad para poder ejercer tu profesin. Y esta a su vez beneficia a la
organizacin para la que trabajas.
34

Civismo: Es necesario para que la organizacin marche perfectamente, si todos siguen

los reglamentos establecidos y no solo en el mbito profesional sino en toda la sociedad.

Derecho: Es una herramienta indispensable porque es el que se encarga de los derechos

de los trabajadores.

INTRODUCCIN

35

Introduccin: Para cada nuevo empleado una induccin eficaz al puesto es de civismo.
(Algunas personas pueden abandonar sus empleos durante el periodo de adaptacin si
este no se aborda debidamente).
Un proceso de induccin centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral le
ayudara a desarrollar todo su potencial en corto tiempo. Al haber sido contratado un
nuevo empleo, se inicia este proceso. Su finalidad es lograr una adaptacin ms rpida al
nuevo ambiente de trabajo, a los nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones as
como los derechos y las polticas de la empresa.

Concepto: La induccin es el proceso mediante el cual se introduce a un nuevo

empleado en la organizacin.
Se refiere al proceso de bienvenida y socializacin del individuo en una organizacin (y
participar como miembro de la misma) (La socializacin es un proceso mediante el cual
se introduce a un nuevo empleado en la organizacin).
La socializacin es un proceso mediante el cual una persona aprende a apreciar los
valores, habilidades, comportamientos y conocimientos sociales esenciales para asumir
el papel de la organizacin y practicar como miembro de la misma. La socializacin es
comnmente tratada como uno de los procesos de aprendizaje.

Definicin: La induccin es el proceso en el que se hace sentir cmodo a un individuo

en la organizacin as como en casa. Es el proceso de integracin intentada en la
organizacin para los nuevos empleados.

36

Al nuevo empleado se le puede entregar un libro de normas o documentos de los

procedimientos de la poltica, que son bastante impersonales. Por naturaleza, sin
embargo, el empleado logra su sentido de pertenencia.

Objetivos de la introduccin y orientacin.

Reducir costos de iniciacin de un nuevo empleado. Salvar tiempo de supervisores
y compaeros de trabajo.

Ayudar a los nuevos empleados a conocer la compaa para tener un inicio

productivo.

Formar actitudes favorables de los empleados a la organizacin, sus polticas hacia

el personal. Desarrollar expectativas de trabajos realistas, actividades positivas
hacia el patrn y satisfaccin de trabajo.

37

 Mejorar la aceptacin interpersonal facilitar la entrada del empleado y novatadas

de otros empleados. Auxiliarlos a tener un sentimiento de pertenencia y

aceptacin
La orientacin est diseada para ayudar a asegurar que los nuevos empleados
desarrollen una slida base en los valores de la compaa, las tradiciones, cultura y
filosofa, de servicio al cliente, as como un vnculo con la empresa y su visin de la
calidad.

Programa de induccion
El programa de induccin y el manual del empleado la familiarizacin de la empresa y los
requisitos de su puesto. La induccin usualmente es dirigida por un supervisor e implica
la colaboracin de los compaeros de trabajo.

38

De acuerdo al programa de induccin no solo debemos presentarle al nuevo empleado a

sus colegas inmediatamente sino tambin todos los que tendrn contacto, incluyendo a
los representantes sindicales y de otras estructuras laborales.

Etapas del personal en la organizacin

Entrada/Salida
Se utiliza la socializacin que se consigue, adaptacin a la nueva organizacin.

Tres etapas de la socializacin:

39

 Etapa de pre-llegada: Los empleados quieren unirse a la

organizacin con un conjunto de valores, actitudes y
expectativas.

Los empleados quieren entregarse a la organizacin, pero sin dejar a un lado su

profesionalidad, con la advertencia que tienen que ceder.
Etapa de encuentro: Los empleados enfrentaron las diferencias entre las
expectativas del trabajo y las realidades de lo mismo.

Los empleados enfrentan las contradicciones de los reglamentos que en algunas

ocasiones no se aplican como debe ser.

Etapa de metamorfosis:
Los empleados hacen los cambios necesarios para conciliar las diferencias en la etapa del
encuentro.

Los empleados deben de adaptarse a la manera de trabajar de la organizacin.

40

 Propsito de la orientacin de los nuevos empleados.

Aprende la cultura de la organizacin.

Aprende las costumbres de la organizacin

Entender la visin de la organizacin

41

 Entender cul es el objetivo de la organizacin y que es lo que se busca.

Papel de la agestin de recursos humanos

Manejar los aspectos administrativos de un nuevo empleado al iniciar un trabajo.

Vender los servicios de gestin de los recursos humanos a los nuevos empleados.

42

Entrenamiento y capacitacin de los empleados.

Preparar a los empleados para
eficiencia.

realizar el trabajo actual con mayor calidad y

Qu diferencia tienen los trabajadores en sus habilidades, conocimiento o

competencia necesarios para exhibir los comportamientos de trabajos necesarios?

Es saber para qu es realmente bueno y explotar sus capacidades al mximo y

ubicarlo en el puesto correcto.

Cules son los objetivos de la organizacin ?

43

 Capacitar al nuevo empleado para que alcance los objetivos de la organizacin ya

sea econmica y/o de prestigio.

Hay una necesidad de entrenamiento?

44

 Los empleados debe ser capacitados para poder desempear correctamente las
tareas asignadas.

Qu tareas se deben cumplir para alcanzar los objetivos?

Se debe asignar a los nuevos empleados las tareas que deben realizar as decirle
que es lo que se va a hacer como debe ser.

45

 Qu comportamientos son necesarios para cada puesto de trabajo para cumplir

con las tareas preparadas?

El nuevo empleado debe saber comportarse en cada tarea asignada para que
pueda realizarla correctamente.

Desarrollo de los empleados:

Preparacin de los empleados para los trabajos de mayor responsabilidad en la
organizacin.

46

Desarrollo de mtodos en el trabajo

Rotacin:
Subir de puesto de acuerdo a las capacidades.

Asistente a la posicin.
Estar disponible a todo.

Comit de asignacin.
Asignarle al trabajador las nuevas tareas que desempear

47

Fuera de trabajo:
Conferencia del curso y seminarios.

Simulaciones:
Formacin al aire libre: el empleado puede tomar curso fuera de la empresa como
formacin para su trabajo.

Los principales objetivos del programa de induccin son:

Reducir la inseguridad.

48

 Reduccin de la ansiedad.

Reduccin de choque cultural.

Reduccin de la explotacin.

49

Pasos del programa de induccin.

Dar la bienvenida al recin llegado a la organizacin.

Explicar los objetivos de la empresa y el departamento.

Explicar el papel de los trabajadores para logara los objetivos.

Mostrar la ubicacin o lugar de trabajo.

50

 Entregar las normas y las descripciones del puesto.

Dar detalles de las oportunidades de capacitacin y el avance promocional.

Discutir las condiciones de trabajo.

Proveer todos los detalles con respecto a sueldos y beneficios.

Guiar a los empleados a travs de un recorrido por todo.

51

Elementos de un buen programa de induccin

Los programas de induccin y orientacin para los nuevos empleados varan de ser
completamente informales, y orales, a listas formales que completan presentaciones y
folletos escritos.

Las orientaciones formales a menudo incluyen un recorrido en las instalaciones o

dispositivos, cartas y cuadros de ellos.

Por lo general, estos son usados cuando un nmero ms grande de empleados debe ser
ameritado.

52

1.- La informacin inductora sobre la historia de la empresa y sus productos, su

estructura organizativa, las polticas generales, normas y reglamentos de la organizacin,
etc. Deben de darse de manera informal o en periodo de secciones de grupo en el
departamento de Recursos Humanos. Esto ayudara a los candidatos a comprender la
empresa y las polticas de organizacin y normas.

2.- La informacin del trabajo se debe dar al nuevo empleado por el departamento en
donde se coloca: se le debe informar de los requisitos, tales como la naturaleza del
trabajo la medida de su responsabilidad y las actividades de los empleados, las medidas
de seguridad, animndolo a buscar ayuda y consejo cuando sea necesario.

3.- Las entrevistas siguientes: una entrevista debe ser aplicada por el supervisor o
representante del departamento de Recursos Humanos, varias semanas despus de que
53

el empleado comenz a trabajar para responder en relacin con los problemas que un
nuevo empleado puede tener en trabajo.

4.- Los nuevos empleados deben de ser patrocinados o dirigidos en el ambiente

inmediato por un trabajador con experiencia o supervisor que pueda responder a
preguntas y conservarse en el toque cercano durante el periodo de induccin temprana.

5.- Ellos deben ser gradualmente presentados a la gente con quienes van a trabajar, ms
bien se debe dar una introduccin superficial a todos durante el primer da. El objetivo
debera de ser ayudarles a conocer a sus compaeros de trabajo y supervisores.

6.- Se debe dar a los empleados un tiempo suficiente para acostumbrarse antes de que
las demandas de trabajo aumenten.
54

55

Las tradiciones las

culturas filosofa
de servicio al
cliente (1)
Se considera la
induccin y la
orientacin del nuevo
empleado como un
proceso estratgico

La forma es diseada
para no probar el
conocimiento, pero
ayudar el proceso de
orientacin (7)

Tambin la visin de
valores que
beneficien la imagen
de la organizacin (4)

INDUCCI
N

Se refiere al proceso
de bienvenida de
organizacin
Ejemplos la
evaluacin el nuevo
empleado debe
revisar sus errores con
el sujeto (8)

En la orientacin de
sus nuevos empleados
muchas de las
compaas no solo
cubren las polticas y
procedimientos de

La induccin debe de
tener una reubicacin
en algn momento
despus de la social.

56

Por ejemplo: mejora la

productividad tanto
los empleados y
nuevos empleados.

Evaluacin y
seguimiento

INDUCCIN
El proceso de
introduccin y
ameritacion tiene
varios fines en
especfico.
Propsito de la
orientacin para los
nuevos empleados.

En organizaciones
pequeas el gerente
de operaciones por lo
general hace toda la
orientacin.

Quien induce y
aumenta a los nuevos
empleados.

CUESTIONARIO
57

1.- Qu significa la palabra inducir?

R: sacar una conclusin general a partir de casos particulares.
2.- Con cuntas disciplinas cuanta la induccin?
R: con siete
3.- Qu es la Psicologa?
R: es la que nos permite saber qu persona estamos contratando y cmo podemos
saberlo mediante exmenes.
4.- En qu nos ayuda la sociologa en la empresa?
R: en saber hablar con las personas correctamente para saber asociarnos o vender un
producto y/o servicio para el bien de la empresa.
5.- Cmo aplicamos la comunicacin en la induccin?
R: en el manejo de la empresa, se discuten problemas y soluciones que beneficien
soluciones que beneficien a la misma.
6.- Qu se adquiere con la economa?}
R: productos o servicios ya que es base de la empresa.
7.- Qu es la tica?
R: es un valor muy importante porque es el que nos permite hacer las cosas correctas
y con honestidad para ejercer una profesin.
8.- Por qu es necesario el civismo en la induccin?
R: porque permite a la organizacin marchar perfectamente, si todos siguen los
reglamentos establecidos,
9.- De qu se encarga el derecho?
R: es una herramienta indispensable, se encarga de los derechos de los trabajadores.
10.- Que es la induccin?
R: es el proceso mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la
organizacin.
11.- A qu se refiere la induccin?
R: al proceso de bienvenida y socializacin en un proceso mediante el cual una
persona aprende valores.
12.- Qu ocurre si no hay una induccin eficaz y de civismo?
58

R: los empleados pueden abandonar la empresa en el periodo de adaptacin.

13.- Qu es lo que puede aprender en nuevo empleado mediante la socializacin?
R: valores, habilidades, comportamientos, etc.
14.- Cul es el objetivo de la induccin?
R: reducir costos al contratar, ayudar a los nuevos empleados, formar actitudes
positivas y a socializar
15.- para que esta diseada la orientacin?
R: para asegurar que los nuevos empleados desarrollen valores solidos de la
compaa, as como tambin en las tradiciones, culturas y filosofas del servicio al cliente.
16.- usualmente quien dirige la induccin?
R: el supervisor y ayudan los compaeros del trabajo.
17.- Cules son las tres etapas de la socializacin?
R: pre-llegada, encuentro y metamorfosis.
18.- E que consiste la primera etapa?
R: en unir a los empleados a la organizacin.
19.- En qu consiste la segunda etapa?
R: en enfrentar las diferencias de los empleados entre las expectativas del trabajo.
20.- En qu consiste la tercera etapa?
R: en hacer los cambios necesarios para conciliar las diferencias en la etapa de
encuentro.
21.- Para qu se capacitan y entrenan los empleados?
R: para que realicen el trabajo con mayor calidad y eficiencia.
22.- Qu es el desarrollo de los empleados?
R: es la preparacin para los trabajos de mayor responsabilidad en la organizacin.
23.- Qu es la rotacin?
R: es subir de puesto de acuerdo a las capacidades del empleado.
24.- Cmo se le llama a los trabajadores que estn disponibles a todo?
R: Asistente a la posicin.
59

25.- Qu es el comit de asignacin?

R: es la que asigna al trabajador las nuevas tareas que desempeara.
26.- Qu hacen fuera del trabajo los empleados?
R: ir a conferencias de curso y seminarios.
27.- Qu son las simulaciones?
R: son formaciones al aire libre, en las cuales el empleado puede tomar cursos fuera
de la empresa.
28.- cules son los principales objetivos del programa de induccin?
R: reducir la inseguridad, reducir la ansiedad, reducir el choque cultural y reducir la
explotacin del trabajador.
29.- Por qu la tica es lucrativa?
R: porque beneficia cuando las personas son honestas y ejercen su profesin con
honestidad.
30.- Qu beneficios trae entrenar a los empleados?
R: saber para qu es bueno y explotar sus capacidades
31.- Cules son los objetivos de la organizacin?
R: Capacitar al nuevo empleado para que alcance los objetivos de la organizacin.

Opinin personal
La induccin es el proceso de bienvenida y socializacin de un individuo a la
organizacin pero no solo es eso; es decir, tambin va estudiando a la persona, lo
entrena, lo ayuda a que tenga una rpida adaptacin, fomenta su socializacin con sus
compaeros.
60

La induccin cuenta con siete disciplinas que ayudan al nuevo empleado y a la

organizacin y son: psicologa, esta nos permite saber qu persona se va a contratar por
medio de exmenes; la sociologa, es saber hablar con las personas para poder asociarse
y/o vender un producto; la comunicacin busca solucionar problemas que beneficien a la
organizacin; la economa es indispensable por que con esta podemos adquirir productor
o servicios; la tica es un valor importante para el desarrollo de la empresa ya que es
ejercer las profesiones con honestidad y permite hacer las cosas correctas; el civismo es
necesario para que la organizacin marche bien, si todos siguen los reglamentos se
evitan conflictos y no solo profesionalmente si no en la sociedad; el derecho es una
herramienta indispensable para reconocer los derechos de los trabajadores.
Lo que busca la induccin es que el nuevo empleado se sienta cmodo. La induccin
tambin cuenta con etapas, procedimientos, y disciplinas; todas estas a un mismo
enfoque: la familiarizacin entre el empleado con la empresa; es por eso que est
presente desde el primer da que se presenta el empleado, hasta que renuncia, ya que el
transcurso de su trabajo los incita para subir de puesto, fuera del trabajo lo capacita a
travs de cursos, seminarios o conferencias.

GLOSARIO
ANSIEDAD: inquietud, anhelo.
CAPACITACIN: formacin.
GESTION: administracin, tramite o paso.
METAMORFOSIS: transformacin de una cosa con otra.
PRESTIGIO: buena fama.
SIMULACION: fingir.
SUBSIDIARIO: dado como ayuda.
VNCULO: unin o anexo.
VISIN: punto de vista.

INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

La integracin generalidades.
Dentro de la empresa existen distintos tipos de integracin tales como integracin de
recursos humanos, integracin de recursos materiales, integracin de recursos
financieros. A continuacin se tarar determinadamente cada una de estos mbitos de
integracin.
61

La integracin personal se define de manera alternativa como administracin de recursos

humanos, que supone la planeacin de recursos humanos, reclutamiento, seleccin
contratacin, induccin, evaluacin, capacitacin, desarrollo y mantenimiento del factor
humano.

La integracin comprende cuatro etapas.

Reclutamiento: obtencin de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

Seleccin: Mediante la utilizacin de ciertas tcnicas, elegir entre los diversos

candidatos el ms idneo para el puesto de acuerdo con los requerimientos del mismo.

Introduccin o induccin: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento

con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.

62

Capacitacin y desarrollo: lograr el desenvolvimiento e incremento de las

capacidades del personal para lograr su mxima eficacia.

ETAPAS DE LA INTEGRACION

63

REGLAS DE INTEGRACIN.

INTEGRACION DE RECURSOS
Integracin
En esta etapa se adquiere los elementos para llevar a cabo lo establecido durante la
planeacin y la organizacin. Mediante la integracin la empresa obtiene los recursos
idneos para el mejor desempeo de las actividades de la misma.
La integracin comprende los recursos materiales, tecnolgicos, financieros y humanos
estos ltimos son los ms importantes debido a que del talento humano depende el
manejo y gestin de los otros recursos que conforman la organizacin.

Las etapas de la integracin son:

64

1.- definicin de necesidades y requerimientos de los recursos.

2.- establecimiento de estndares de calidad, tiempo y caractersticas.

3.- Determinacin de fuentes de abastecimiento.

4.- eleccin del proveedor ms confiable.

5.- Seleccin de recursos de acuerdo con los estndares de calidad.

65

Integracin de recursos humanos

La integracin de recursos humanos es uno de los factores clave para lograr el xito de
cualquier organizacin. La integracin de los recursos humanos incluye varias etapas:
Reclutamiento: el reclutamiento de personal consiste del mayor nmero de candidatos de
un puesto para seleccionar el idneo.

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo
66

 Reclutamiento mixto

Seleccin de personal debe sustentarse en el anlisis del puesto que sirve como gua de
todo el proceso de seleccin. De lo contrario si se realiza de manera emprica, con base
en corazonadas o recomendaciones, puede elegirse a personal ineficiente o que no
rena el perfil requerido, lo cual origina consecuencias que van desde la baja
productividad y altos costos, hasta otras ms graves e irreversibles.

67

Administracin de recursos - humanos nociones.

La administracin de recursos humanos se define como las filosofas polticas, programas,
prcticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan en una organizacin. Las
actividades de administracin de recursos humanos persiguen el propsito de asegurar,
retener y dirigir al personal de una organizacin a fin de que cumplan las metas.

Las actividades de administracin de recursos humanos reciben influencia de ciertas

caractersticas del entorno externo de ciertas organizaciones como: las tendencias de la
fuerza global nacional y las influencias reguladores.

Proceso de integracin del personal.

Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos
humanos entre ellas el pronstico de sus necesidades futuras, reclutamiento y seleccin
de candidatos y la induccin de empleados de nuevo ingreso.

Los componentes del proceso de seleccin del personal son los

siguientes.
Planeacin: antes de proceder a la contratacin de cualquier persona, la organizacin
debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.

68

Reclutamiento: la organizacin despus genera un fondo de candidatos para los

puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores
posibilidades de desempear correctamente un puesto.

Seleccin y contratacin: tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la

organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores posibilidades de
desempear correctamente un puesto.

Induccin: una vez contratados a los empleados, se les debe orientar tanto en lo
referente a su puesto como a la organizacin en general.

Desplazamiento: tras la conclusin de induccin, los empleados siguen practicando

en el proceso de integracin del personal.
69

Separacin: la etapa final es la separacin de la organizacin.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Implica el pronstico de las necesidades de recursos humanos de una organizacin y la
determinacin de los pasos a seguir para satisfacerlos.
Algunos de los instrumentos y tcnicas propias de la planeacin y pronstico de estas
necesidades son: inventario de habilidades, los anlisis de funciones, los organigramas
de reemplazo y los pronsticos expertos.

Inventario de habilidades: Expediente detallado de cada empleado en el que se

consigna el nivel de estudio, capacitacin, experiencias, antigedad, puesto y sueldo
vigente y trayectoria de desempeo.
70

Anlisis de puesto: es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto

especfico y de las caractersticas personales, habilidades y experiencias necesarias para
su exitoso desempeo. Anlisis del puesto completos compone de dos partes: una
descripcin y una especificacin. Una descripcin es un esquema detallado de las tareas
y responsabilidades esenciales de un puesto.

Grafica de reemplazos: diagrama en el que ocupen puestos vacantes, sin embargo

tambin sirve para identificar las necesidades de las posibles personas que lo ocupa y de
los candidatos a reemplazarlo.

Reclutamiento: es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la organizacin de

personas que ocupen puestos vacantes. Sin embargo, tambin sirve para identificar las
necesidades de los posibles empleados. Tres factores externos influyen en el proceso de
71

reclutamiento, las reglamentaciones gubernamentales y los sindicatos y el mercado de

trabajo.

Seleccin y contratacin: algunas de las fuentes de informacin para la forma de

decisiones de seleccin son las siguientes.

Curriculum vitae

Comprobacin de referencia

72

 Solicitud de empleo

Adelantos realistas de trabajo

CUESTIONARIO
1.- Qu es la integracin?
73

R: es una manera alternativa de administracin de recursos.

2.- Cules son los tipos de integracin que existen en una empresa?
R: integracin de recursos financieros, humanos y materiales.
3.- Cuntas etapas comprende la integracin de recursos humanos?
R: son cuatro.
4.- Cul es la primera y de que trata?
R: reclutamiento, es la obtencin de los candidatos para ocupar las vacantes.
5.- Cul es la segunda y de que trata?
R: seleccin, es la que mediante la utilizacin de ciertas tcnicas, elige entre diversos
candidatos el ms idneo para el puesto de acuerdo con los requerimientos del mismo.
6.- Cul es la tercera etapa y de que trata?
R: introduccin o induccin, articula o armoniza adecuadamente al nuevo elemento
con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
7.- Cul es la ltima etapa y de que trata?
R: capacitacin y desarrollo, es lograr el desenvolvimiento e incremento de las
capacidades del personal para lograr su mxima eficacia.
8.- Cules son las reglas de integracin?
R: el hombre adecuado para el puesto adecuado, la importancia de la introduccin
adecuada, la provisin de los elementos necesarios.
9.- Qu obtiene la empresa mediante la integracin?
R: recursos idneos para el mejor desempeo de las actividades.
10.- de qu depende el manejo y la gestin de los recursos?
R: del talento humano.
11.- Cul es la primera etapa de la integracin?
R: la definicin de necesidades y requerimientos de los recursos.

12.- De qu trata la segunda?

R: sobre el establecimiento de calidad, tiempo y caractersticas.
13.- De qu trata la tercera?
74

R: sobre la determinacin de fuentes de abastecimiento.

14.- De qu trata la cuarta?
R: de le eleccin del proveedor ms confiable.
15.- De qu se encarga la quinta etapa?
R: de la seleccin con los estndares de calidad.
16.- Cmo se define la administracin de recursos humanos?
R: como filosofas, polticas, programas, prcticas y decisiones que afectan a las
personas que trabajan en una organizacin.
17.- Qu factor es la integracin de recursos humanos?
R: es un factor clave para lograr el xito de cualquier organizacin.
18.- Y cul es el propsito de integracin de recursos humanos?
R: Asegurar, retener y dirigir al personal de una organizacin.
19.- Qu es el proceso de integracin del personal?
R: es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de
recursos humanos entre ellas el pronstico de sus necesidades futuras.
20.- En qu consiste el reclutamiento?
R: atraer a posibles candidatos para ocupar una vacante.
21.- el reclutamiento puede ser?
R: interno, externo, y mixto
22.- Cmo se lleva a cabo la seleccin del personal?
R: se sustenta en el anlisis del puesto como gua de todo el proceso.
23.- Con cuntos componentes cuenta el proceso de seleccin del personal?
R: son 6, es planeacin, reclutamiento, seleccin y capacitacin, induccin,
desplazamiento y separacin.
24.- Qu debe hacer se antes de pasar al reclutamiento?
R: una planeacin.
25.- Que se hace despus del reclutamiento?
R: la seleccin y contratacin del personal.
75

26.- Qu es el inventario de habilidades?

R: es un expediente detallado y es acerca de los empleados en el que consignan
sueldos, experiencias y estudios.
27.- De qu trata el anlisis del puesto?
R: es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto en especfico.
28.- Qu es la grfica de reemplazo?
R: es un diagrama en el que ocupan puestos para una vacante.
29.- Qu fuentes de informacin son necesarias para la seleccin y contratacin?
R: el currculo vitae, comprobante de referencias, solicitud de empleo y adelantos de
trabajos realistas.
30.- Qu es la separacin en una organizacin?
R: es la etapa final en la organizacin.

Opinin personal
La integracin de recursos humanos se comprende de varias etapas que son, es
planeacin, reclutamiento, seleccin y capacitacin, induccin, desplazamiento y
separacin. Estas etapas ayudaran a la organizacin a tener un buen personal y a
seleccionar los materiales adecuados para la empresa.

76

La integracin no solo se trata sobre los recursos humanos si no tambin comprende a

los recursos materiales, tecnolgicos, y financieros; el talento humano se basa en ello
para el manejo y gestin de otros recursos que conforman la organizacin.
ste es un proceso mediante el cual se obtienen buenos resultados resolviendo las
necesidades de los recursos humanos, entre ellas est la seleccin del personal, la
induccin de empleados nuevo ingreso, el pronstico de necesidades futuras, entre otras.
Tambin cuenta con componentes que son el anlisis de puesto, graficas de reemplazo,
inventario de habilidades, este es un expediente detallado y es acerca de los empleados
en el que consignan sueldos, experiencias y estudios, etc.

GLOSARIO

AMBITO: entorno, lo que nos rodea.

IDONEO: que tiene buena disposicin o suficiencia para una cosa.
INTEGRACION: incorporacin de elementos tnicos o religiosos.
NOCION: conocimiento o idea que se tiene de una cosa.
SUSTENTAR: defender determinada opinin. Una conferencia se sustenta o se
dicta.

FUNCIONES GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS AL RECIBIR AL NUEVO EMPLEDO
La orientacin del nuevo empleado; una oportunidad de madurar una visin compartida
de la nueva empresa. Desde nuestra tarea hemos observado que en muchas empresas
de nuestro medio suele dejarse a la buena o mala voluntad de jefes y colegas en el
puesto.
77

Las empresas piden una gran oportunidad de modelar sus recursos humanos y da en ella
definir sus propias orientaciones como empresa. Esto muestra una carencia de la visin
que la empresa tiene de s misma, quiz, la existencia de visiones en conflicto.
La Orientacin, se le conoce en nuestro medio como induccin, es en realidad un
componente del proceso de socializacin del nuevo empleado en la empresa; un proceso
gradual que implica a todos los empleados, las actitudes prevalentes, los criterios valores
y patrones de comportamiento que se esperan en la organizacin y sus departamentos.
Los programas de orientacin utilizan desde introducciones breves hasta programas
largos y formales.

En este ltimo los nuevos empleados por lo general obtienen un manual o material
impreso que explica asuntos como los horarios de trabajo, las revisiones en un
reconocimiento de las instalaciones.
Otra formacin tradicional incluye las prestaciones al empleado, las polticas del personal
y la rutina diaria del empleado, la organizacin y operaciones de la compaa, los medios
y regulaciones de la seguridad.

78

En la mayora de las empresas la primera parte de la orientacin la realiza el encargado

en recursos humanos que explica cosas como horarios de trabajo y vacaciones .

ORIENTACION Y SOCIALIZACIN
Actualmente en muchas empresas la orientacin va ms all de proporcionar formacin
bsica sobre los puntos como los horarios de trabajo. Cada vez ms compaas como se
ha mencionado descubren que el periodo de orientacin puede ser utilizado para otros
propsitos incluyendo la familiarizacin con los nuevos empleados con los objetivos y
valores de la compaa. De esta manera la orientacin de las metas de la compaa con
las metas del empleado., un proceso que es un paso para la obtencin del compromiso
del empleado con la empresa sus valores y metas.

Pasamos hoy de la introduccin al puesto de trabajo a la socializacin del empleado en la

empresa.
Como hay dos niveles de orientacin, la responsabilidad pertinente es compartida por el
departamento de recursos humanos y el director inmediato del nuevo empleado.

ORIENTACIIN SOBRE LA ORGANIZACIN

En la orientacin sobre la organizacin est interesada en obtener un beneficio, prestar
un buen servicio a los clientes, satisfaces las necesidades del empleado, mejorar su
bienestar y ser socialmente responsable. En cambio el nuevo empleado tiene
generalmente ms inters en la remuneracin, las prestaciones, y las condiciones
especficas del empleado. Un buen equilibrio entre las necesidades d uno u otro tipo es
esencial para que el programa de orientacin tenga resultados positivos.

79

ORIENTACION SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO

El cometido de la orientacin sobre el departamento y el puesto depende de las
necesidades especficas de estos y de las habilidades y experiencias del nuevo empleado.
Los empleados experimentados necesitan probablemente menos orientacin bsica. En
cambios necesario en todo caso una orientacin a fondo sobre cuestiones relativas al
departamento.

Carpeta de documentos para orientacin, es conveniente que cada nuevo empleado

recibe una carpeta de documentacin que complete el programa de orientacin verbal.
La carpeta que es normalmente preparada por el departamento de recursos humanos,
puede tener un variado cometido ha de cuidarse su diseo no solo informacin esencial,
sino tambin para evitar excesiva informacin. Algunos de los datos que pueden incluir
son los siguientes:

Organigramas de la empresa

80

Mapa de las instalaciones de la empresa

Copia del manual de polticas y procedimientos

Lista de vacaciones y prestaciones complementarias

Ejemplos de formularios necesarios, ejemplo, formularios de reembolso de

gastos.

Ejemplo de formularios, fechas y procedimientos de evaluacin de

resultados. Procedimiento de emergencias y prevencin de accidentes.
81

Ejemplar del boletn a revisar de la empresa.

Nmero de telfono y localizacin de la empresa y por ejemplo; personal de

seguridad.

Ejemplos de planes de seguro

SEGUIMIENTO Y EVALUACIN
82

Es esencial el seguimiento formal sistemtico desde la orientacin inicial. Al

nuevo empleado no debe decrsele simplemente acuda cuando se le plante algn
problema, por el contrario, el director debe comprobar regularmente como acta
y responder a sus posibles preguntas despus de la orientacin

El departamento de recursos humanos debe realizar un seguimiento metdico

transcurrido un mes en el puesto, debe realizar as mismo una evaluacin anual
del propio programa de orientacin, a necesidades de la empresa y exponer
posibles mejoras.
La retroalimentacin facilitada por los nuevos empleados puede ser un buen
mtodo para evaluar la eficacia del programa de orientacin para conseguirlo
pueden emplearse los mtodos siguientes:

Cuestionarios no firmados, no completados por los nuevos empleados.

Entrevistas en profundidad de nuevos empleados seleccionados al azar.

Sesiones de discusin en grupo con nuevos empleados que se han

adoptado bien a sus puestos.
83

La retroalimentacin as conseguida permite adoptar el programa de

orientacin a las sugerencias de los participantes actuales.

FUNCIONES GENERALES DE L DEPARTAMENTO DE RR. HH. AL

INDUCIR AL EMPLEADO A SU PUESTO.
Para realizar la induccin a la empresa, asegrese de proporcionar la
siguiente informacin adems de otra informacin relevante segn el rea y
nivel del puesto al que ingresara:

Informacin general de la compaa.

84

Misin, visin y valores.

Estructura organizacional.

Flujo del proceso productivo o servicios.

Explicacin detallada de productos.

85

Polticas de la compaa.

Reglamento interno del trabajo.

Incluya un recorrido por la compaa, particularmente por el rea

principal de produccin o servicio.

La induccin al puesto.

86

Para realizar la induccin al puesto forme al empleado de acuerdo de:

Objetivos del departamento.

Objetivos y funciones del puesto.

Sistemas de trabajo.

Clientes internos del puesto.

87

Procedimientos del puesto.

Salario, proceso de pago, prestaciones y beneficios.

Evaluacin del desempeo.

Desarrollo de carrera.

88

Normas de calidad.

Normas de seguridad y reglamentos del puesto de procedimientos.

Directorio telefnico.

Incluya un recorrido por el lugar de trabajo detallado.

89

Presntelo con sus nuevos jefes, subordinados, colaboradores y

clientes o proveedores.

Cuestionario
1.- Cmo se le conoce a la orientacin?
R: se le conoce como induccin
90

2.- Qu es la orientacin?
R: es un componente del proceso de socializacin del nuevo empleado en la
empresa
3.- Qu implica la orientacin a los empleados?
R: actitudes prevalentes a los criterios, valores y patrones de comportamiento
que se esperan en la organizacin.
4.- Qu utilizan los programas de orientacin?
R: introducciones, programas largos y formales.
5.- Cul es el contenido de un manual que obtienen los empleados de la
empresa?
R: asuntos como horarios de trabajo, las revisiones de desempeo, y son
conducidos en un reconocimiento de las instalaciones.
6.- Qu materiales obtiene un empleado al tener una buena induccin?
R: manuales, o materiales impresos
7.- Quin realiza la primera parte de la orientacin en una empresa?
R: el encargado en recursos humanos.
8.- Cules son los dos niveles de la orientacin?
R: Departamento de recursos humanos y director inmediato.
9.- Despus de la formacin bsica del empleado De qu ms se encarga la
orientacin?
R: de familiarizar al nuevo empleado con sus nuevos compaeros.
10.- Cul es el inters de la orientacin sobre la organizacin?
R: prestar un buen servicio a los clientes y satisfacer las necesidades del
empleado, etc.

11.- Qu beneficios obtiene la orientacin al interesarse en la organizacin?

R: los nuevos empleados tienen ms inters en las remuneraciones y en el
trabajo.
91

12.- Por qu es importante que un empleado obtenga una carpeta de

documentos?
R: para su buena orientacin.
13.- Qu contiene esa carpeta?
R: va de acuerdo a las polticas de la empresa y los posibles organigramas,
mapas de las instalaciones, listas de vacaciones, etc.
14.- Qu departamento debe realizar valuaciones despus de un mes en el
puesto?
R: el departamento de recursos humanos
15.- con que fin realizan evaluaciones?
R: para determinar si responde el nuevo empleado a las necesidades de la
empresa y exponer posibles mejoras.
16.- Cul es un buen mtodo para comprobar la eficacia de orientacin?
R: la retroalimentacin facilitada.
17.- Qu mtodos pueden utilizarse?
R: cuestionarios no firmados, entrevistas, sesiones de discusin, etc.
18.- Qu informacin debe proporcionarse para realizar la induccin?
R: informacin general dela compaa, misin, visin y valores, estructura
organizacional.
19.- De acuerdo a qu se realiza la induccin al puesto forme al empleado?
R: objetivos del departamento, objetivos y funciones, sistemas de trabajo, etc.
20.- Por qu es importante la socializacin entre los nuevos empleados?
R: si, para que se vayan conociendo.

21.- En que est interesada la orientacin?

R: en obtener un beneficio, prestar buenos servicios, satisfacer las
necesidades del empleado, etc.
92

22.- Qu es esencial para que la orientacin tenga resultados positivos?

R: un buen equilibrio entre las necesidades de uno u otro tipo.
23.- De qu depende el departamento y el puesto de orientacin?
R: depende de las necesidades especficas y de las habilidades y experiencia
del nuevo empleado.
24.- Qu empleados necesitan menos orientacin bsica?
R: los empleados experimentados.
25.- Qu departamento preara la carpeta para el nuevo empleado?
R: el departamento de recursos humanos.
26.- Qu documentos pueden incluirse en la carpeta del empleado?
R: organigramas de la empresa, mapa de las instalaciones de la empresa,
listas de vacaciones, ejemplos de formularios necesarios, copia de manuales y
procedimientos, etc.
27.- Quin comprueba, acta y responde a las preguntas despus de la
orientacin?
R: el director.
28.- Cada cunto debe hacerse una evaluacin al nuevo empleado?
R: un mes en el puesto y tambin hacer una evaluacin anual.
29.- Con que fin se hace la evaluacin al empleado?
R: para determinar si responde a las necesidades de la empresa.
30.- Cul es un buen mtodo para evaluar la eficacia del programa de
orientacin?
R: la retroalimentacin.

Opinin personal
Para llevar a cabo la induccin, el reclutamiento, etctera, se necesita de
personal que se dedique a estas funciones.

93

El departamento de recursos humanos es el encargado de realizar este tipo de

funciones. Entre esas funciones abarca tambin el orientar al trabajador; es decir,
lo ayudan a que se familiarice con los compaeros de trabajo, proporcionando
informacin bsica sobre los horarios de trabajo o todo lo relacionado al nuevo
puesto de trabajo y sobre la empresa
Recursos humanos tambin se encarga de familiarizarse con los empleados
experimentados todo esto con el fin de ahorrar orientacin bsica. Preparan las
carpetas de cada empleado, las carpetas incluyen la informacin del empleado
como: las listas de sus vacaciones, manuales, planes de seguro, sus documentos
que lo identifican, entre otros.
Otra de las funciones es el seguimiento y la evaluacin, esta funcin es
importante ya que demuestra a base de mtodos si el empleado contratado
responde a las necesidades de la empresa o tendrn que contratar a alguien ms

GLOSARIO

VISION: punto de vista.

INCORPORACION: unir dos o ms cosas para formar un todo.
CARENCIA: falta o privacin.
REMINERACION: precio o pago de un trabajo.

MOTIVACIN
Generalidades
Dado que todas las empresas estn desempeadas en producir ms y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que reducir
94

a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn
referidos a planteamiento estratgico, aumento del capital, tecnologa de punta, logstica,
polticas del personal, uso adecuado de los recursos, etc.
Obviamente las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se construyen
como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de objetivos
empresariales y al desarrollo de los trabajadores. Dentro de este campo, existen
complejos procesos que intervienen, tales como:

Capacitacin

Remuneraciones

Condiciones de trabajo

Motivacin

Clima organizacional

95

Relaciones humanas

Polticas de contratacin

Seguridad

Liderazgo

Sistema de recompensas, etc.

96

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante

para apuntalar al desarrollo personal de los trabajadores y por ende mejorar la
productividad en la empresa.
Es muy comn or decir en las organizaciones: hay que motivar a nuestro personal para
que trabajen ms y produzcan mejor. Todos los administradores enfrentan un reto
enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con
eficacia, calidad e innovacin, as es como con satisfaccin y compromiso, pero Qu
hacer para logarlo? Ese es el dilema que hay que resolver en las prximas pginas.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de trabajo suficiente motivada para un desempeo
eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin, y
al mismo tiempo se logr satisfacer las expectativas y las aspiraciones de sus
integrantes, tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el
tema de la motivacin como uno de los elementos para generar, mantener, modificar o
cambiar las actitudes y comportamiento en la direccin deseada.

Concepto de motivacin
La motivacin est, constituida por todos los factores capases de provocar y mantener,
dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hombre evidentemente tenemos
una motivacin, puesto que este provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y adems la mantiene, es decir, entre ms hambre tengamos ms directamente
nos encaminaremos al satisfactor ms adecuado.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situacin. En efecto la motivacin est relacionada con el impulso porque
este provee eficacia al esfuerzo efectivo orientado a conseguir los objetivos de la
97

empresa, por ejemplo, empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores

situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente integrndolo as en la
comunidad donde su accin cobra significado.

La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa

identificarse con el fin y por el contrario al sentirse desmotivado o lo que es lo
mismo la posibilidad de conseguirlo.

El impulso ms fuerte es la supervivencia un estado puro cuando se lucha por la

vida seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias

98

La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la situacin. De

manera que al analizar el concepto de motivacin se tiene que tener en cuenta
que su nivel vara tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en
momentos diferentes.

Motivacin y conducta
Con el objeto de explicar la relacin de motivacin conducta, es importante partir de
algunas posiciones tericas que se suponen la existencia de ciertas leyes o principios
basados en la acumulacin de observaciones empricas segn Chiavenato, existen tres
premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias

son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano dado hay una causa que lo genera. La conducta siempre
est dirigida hacia un objetivo.
99

El ciclo motivacional
Si enfocamos la motivacin como proceso para satisfacer las necesidades surge lo que
se denomina el ciclo motivacional cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.

b) Estimulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aun). Provoca un estado de tensin.

d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o accin.

100

e) Comportamiento. El comportamiento al activarse se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanzar el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es prcticamente
una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio, homeosttico
anterior.

El ser humano se encuentra en un medio circundante que impone ciertas restricciones a

ciertos estmulos que influyen decididamente en el comportamiento humano.
As, por ejemplo tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. All, por ejemplo
cuando tenemos hambre nuestro organismo acta en busca de su estado homeosttico.
El estado ideal sera el tener el estmago lleno, pero cuando este equilibrio se rompe,
inmediatamente nuestros receptores comunican al estado nervioso central que el
estmago est vaco y urge llenarlo para mantener la vida. Entones ese equilibrio, ese
estado homeosttico se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin
embargo, recurdese que la homestasis no es absoluta o dinmica en el sentido de
permitir el progreso.
101

El organismo al accionar la conducta no siempre obtiene la satisfaccin de la necesidad,

ya que puede existir una barrera u obstculo que impida lograrla, producindose de esta
manera la denominada frustracin, continuando el estado de tensin debido a la barrera
que impide la satisfaccin. La tensin existente o no liberada, al acumularse en el
individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo para redondear el
concepto bsico cabe sealar que cuando una necesidad no satisfecha dentro de un
tiempo razonable lleva a ciertas reacciones como las siguientes.
a) Desorganizacin del comportamiento. (Conducta ilgica sin razn aparente).

b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones

es como insomnio, problemas de circulacin y digestivos, etc.)

102

d) Alineacin, apata, desinters.

Lo que con frecuencia se encuentra en la industria, es cuando las rutas que conducen al
objetivo de los trabajadores estn bloqueados, ellos normalmente se rinden. La moral
decae se renen con sus amigos para quejarse y en algunas cosas toman venganza
arrojando la herramienta deliberadamente contra la maquinaria, u optan por conductas
impropias, como forma de reaccionar anta la frustracin.

Aprendizaje de la motivacin
Algunas conductas son totalmente aprendidas, precisamente la sociedad va moldeando
en parte de la personalidad. Hacemos como un bagaje instintivo, con un equipo orgnico,
pero la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades.
Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer
bistec, un pescado o algo semejante, en china satisfacen el hambre comiendo perros.
All el perro constituye un majar exquisito. En nuestra cultura esa situacin no est
permitida. As mismo en nuestra cultura es importante, usar el cuchillo, tenedor, las
servilletas, hay que sentarse de cierta manera. Para satisfacer la urgencia de alimento.
De ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un
restaurante.
Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influye
tambin en la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas
maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se les
103

incorpore en el auto concepto propio tambin se les puede rechazar. En cualquiera de

tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas
de las persona contribuye a que se integre a la personalidad del individuo aunque en
algunos casos y en condiciones especiales tambin pueden causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como recompensa importante, otra persona
la considera intil. Por ejemplo un vaso con agua probablemente sera ms motivacin
para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho
calor, para alguien que tomo tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener
una recompensa importante para los individuos no es una garanta de que las valla a
motivar. La razn es que la recompensa aunque es importante en si no motivara a la
persona a menos que se sienta que el esfuerzo desplegado la llevara a obtener esa
recompensa. Las personas diferentes en la forma en que aprovechan sus oportunidades
para tener xito en diferentes trabajos.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una
determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.

2) La persona responde ante el estmulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro de mayor jerarqua, trata de ensear,

juzga el comportamiento y decide si este es adecuado o no.

4) La recompensase otorga por ser positivo. Si se juzgan inadecuadamente,

proporciona una sancin.

104

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro ante estmulos

semejantes se repita las respuestas prefiguradas. Cada vez esto sucede ocurre un
refuerzo y por lo tanto aumenta las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instruida esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo, disminuye la probabilidad de que se repita ese

comportamiento ante estmulos siguientes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de

conducta. Este esquema no es solo valido para ensear normas sociales sino,
adems cualquier tipo de material.

Motivacin en la gestin empresarial

Para la mejor comprensin de los recursos R.R.H.H. en el mbito laboral, es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
105

motivado y orientado hacia objetivos. En total sentido mediante el manejo de la

motivacin, el administrador puede operar estos elementos afn de que su organizacin
funcione ms adecuadamente y los miembros de estas se sienten satisfechos, en tanto
se controle las otras variables de la produccin.
Al respecto James A.F., Stanner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert, sealan que los
gerentes y los administradores de la administracin llevan mucho tiempo suponiendo que
las metas de la organizacin son razonables, a menos que el compromiso permanente de
los miembros de la organizacin. La motivacin es una caracterstica de la psicologa
humana que contribuye al grado de comprensin de la persona. En ese momento Judith
Guardn seala que todos los administradores enfrentan un reto enorme, motivar a los
empleados para que produzcan los resultados deseados en eficacia, calidad e innovacin.

Es as como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que

permitirn analizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el
logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta
razn los administradores o gerentes deberan interesarse en recurrir a aspectos
relacionados con la motivacin para coadyuvar a la consecucin.
Sin embargo los mviles de la motivacin es tan compleja como la naturaleza humana.
Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una
organizacin, encontraremos muchos factores. Desde querer dinero que le permita por
los menos cubrir sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones como la autorrealizacin.
Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas,
acciones y las consecuencias de las motivaciones.
El comportamiento organizacional estudia la motivacin con la finalidad de dar la
respuesta a la pregunta Por qu trabaja la gente? Para poder responderla, la teora de
las necesidades concluye:
Un trabajador motivado ser un trabajador en esta extensin.
Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un
comportamiento.
Si ese esfuerzo llega a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin.
Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las
metas organizacionales. Por lo tanto considerar que a un empleado le motiva su trabajo,
las necesidades del individuo. Deberan ser compatibles con las metas de la organizacin.
106

Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son
compatibles con las metas de la organizacin.
As mismo se observa que el orden de la clasificacin de las necesidades tambin vara
en diferentes culturas. Las diferencias entre los pases son reales. Aquellos
administradores que comprendan esto deben ajustarse adecuadamente sus estilos
cuando trabajen con personal de otros pases. Sern ms eficaces si tienen en
consideracin que no todas las personas son iguales.
Tambin se sabe que los britnicos protegen su privacidad, de manera que es
recomendable evitar preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, donde
las preguntas personales con un signo de inters. Es evidente pues que el contexto sociocultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios de motivacin.
Por otro lado considerado la individualidad de las personas, cada una valora o
conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodea, as como emprende acciones
sobre la base de sus intereses particulares.
Sucede que la persona considera recompensa importante otra podra como intil. Pues
las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las
oportunidades de tener xito en el trabajo las diferencias individuales le significa que la
gerencia lograra la motivacin ms notable entre los empleados tratndolos tambin en
forma distinta .las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y cambian
en el transcurso de los aos.

Muchas empresas hablan de la motivacin hacia el trabajo como si el trabajo fuera el

factor orientador de la conducta como si fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la
conducta. En otras palabras se trata de convertir al trabajo en fin; sin embargo, resulta
evidente que para la mayora de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las
107

personas, siempre que actan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal,
este es un postulado en la administracin de personal.
Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando
cada vez ms, se va volviendo importantsimo reconocer la individualidad de las
necesidades. Identificarlas y responder a ellas se convierte en un tema crtico para la
buena administracin. Diagnosticar las necesidades y a partir de all encontrar la
motivacin. Recordemos que las teoras y las investigaciones en el mapa de la
motivacin proporcionar un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y
de componer maneras de mejorarla.
El administrador deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de
acuerdo a la realidad de su pas y al hacer esto deber estar consciente en tomar en
cuenta que la motivacin es un factor determinadamente en el establecimiento de dichos
sistema. Para poder entender las motivaciones en todas estas cosas, es importante
desarrollar investigaciones del campo motivacional.
Estos y otros argumentos sobre la motivacin, tratados por cientficos dedicados al
estudio del comportamiento humano y al anlisis de las que las organizaciones deben
hacer para conseguir que las persona se sientan motivadas para realizar de manera
eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen en relieve que en el mundo de la empresa, hablar
de motivacin no solo significa dinero sino tambin de otras cosas que van ms all del
dinero.

Teora X y Teora Y
El creador de las teoras X e Y Douglas Mc Gregar, es uno de los personajes ms
importantes de todos los tiempos de gestin de recursos humanos. Sus enseanzas
tienen an bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de ms de cuatro
dcadas de teoras y modelos gerenciales. Mc Gregar en su obra El lado humano de las
organizaciones describe dos formas de pensamiento en los directivos a los que
denomina teora X y teora Y. Son dos teoras contrapuestas de direccin, en la
108

primera, los directivos consideran que los trabajadores solo actan bajo amenazas
pensamiento en las directivas a las que se denomina teora X y teora Y, en la
segunda los directivos se basa en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teora X
La teora X lleva implcitas los supuestos del modelo de F.W. Taylor y presupone que el
trabajador es pesimista, esttica rgida y con aversin innata al trabajo evitndolo si es
posible. El directivo piensa que por trmino medio los trabajadores son poco ambiciosos
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades y necesitan ser dirigidos. Y
considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar, controlar,
dirigir, amenazar con castigos y recompensar econmicamente.

Teora Y
La teora Y por el contrario se caracteriza por considerar al trabajador como el activo
ms importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinmicas y flexibles. El directivo piensa que por trmino, los trabajadores:

La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el

descanso y el juego.

109

Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetos con los que
se sienten comprometidos.

El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de

las recompensas que se asocian con sus logros.

Los seres humanos aprenden a aceptar, a buscar sus responsabilidades.

Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y

creatividad en la solucin de problemas.

110

En las condiciones de la vida industrial materna solo se utilizan de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.

Y considerar para alcanzar los objetivos de la empresa l debe: considerar al

individuo maduro y responsable.

Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin participativa,

democrtica basada en la autodireccin y autocontrol y con escaso control
extremo.

Comparativo entre la Teora X y la Teora Y

Supuestas de la Teora X

Supuestas de la Teora Y
111

1. Trabajan lo menos posible

2. Carecen de ambicin
3. Evitan responsabilidades
4. Prefieren que los manden
5. Se resisten a los cambios
6. Son crdulos y estn mal
informados
7. Hara muy poco por la empresa
si no fuera por direccin

1. Considera al trabajador natural

como al juego
2. En auto dirigen hacia la consecucin
de los objetivos.
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades.
4. Tienen imaginacin y creatividades
5. Sienten motivacin y desean
perfeccionarse
6. Asumen los objetivos de las
empresas
7. Asumen los objetivos de las
empresas si reciben compensacin

Cuestionario
1.- En qu estn enfocadas las empresas?
112

R: en producir ms y mejor en mundo competitivo

2.- Cul es el factor ms importante que permitir ayudar al logro de los objetivos?
R: las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal
3.- Qu procesos intervienen en la motivacin?
R: capacitacin, remuneraciones, condiciones de trabajo, clima organizacional,
sistema de recompensas entre otros
4.- Cmo se constituye la motivacin personal?
R: como un medio importante para apuntalar al desarrollo personal de los
trabajadores y por ende mejorar la productividad en la empresa
5.- Qu es comn or en las organizaciones?
R: hay que motivar a nuestro personal para que trabajen ms y produzcan mejor
6.- Cul es uno de los mayores retos que tienen que enfrentar los administradores?
R: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con
eficacia, calidad e innovacin
7.- Qu hacen las empresas para mantener el grado de compromiso y esfuerzo de
sus trabajadores?
R: tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de cada uno de sus miembros
8.- Cmo est constituida la motivacin?
R: est constituida por todos los factores capases de provocar y mantener, dirigir la
conducta hacia un objetivo
9.- Otra forma de la cual est constituida la motivacin?
R: como el impulso que conduce a una persona elegir y realizar una accin entre
aquellas alternativas que se le presentan en determinada situacin
10.- Con qu est relacionada la motivacin?
R: con el impulso
11.- La motivacin a qu empuja al individuo?
R: a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente
12.- Qu significa sentirse motivado?
R: identificarse con el fin
13.- De qu es resultado la motivacin?
R: de la interaccin del individuo con la situacin
113

14.- Segn Chiavenato cuantas premisas existen para explicar la naturaleza de la

conducta humana?
R: son tres premisas
15.- Menciona una de las premisas de Chiavenato
R: el comportamiento es motivado, los impulsos, deseos, necesidades o tendencias
son los motivos del comportamiento
16.- Por qu existe una finalidad en todo comportamiento?
R: porque hubo una causa que lo genero
17.- Qu surge cuando nos enfocamos a la motivacin como proceso?
R: surge el ciclo motivacional
18.- Cuntas entapas tiene el ciclo motivacional?
R: de seis etapas
19.- Cul es la primer etapa del ciclo motivacional y en qu consiste?
R: es la homestasis, es decir en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio
20.- Qu es el estmulo?
R: es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad
21.- Qu es lo que provoca la necesidad?
R: la necesidad insatisfecha provoca un estado de tensin
22.- Qu es lo que produce el estado de tensin?
R: un impulso que da lugar a un comportamiento o a una accin
23.- Por qu es provocado el comportamiento?
R: por el ambiente y las situaciones
24.- A qu conduce el comportamiento?
R: a satisfacer la necesidad
25.- Qu pasa cuando se satisface la necesidad?
R: el organismo regresa a su estado de equilibrio
26.- Con qu se relaciona la motivacin?
R: con la eficacia y el esfuerzo efectivo
27.- En dnde se encuentra el ser humano?
114

R: en un medio circundante que impone ciertas restricciones a ciertos estmulos

28.- Cmo se produce la frustracin?
R: al haber una barrera que impida la satisfaccin de la necesidad
29.- Qu pasa en la empresa con las recompensas?
R: que lo que una persona considera como importante otra lo considera como intil
30.- Quin es el creador de la teoras X y Y?
R: Douglas Mc Gregar
31.- En la teora X, como consideran los directivos a los trabajadores?
R: que solo trabajan bajo amenazas
32.- En qu se basa la teora Y?
R: en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar
33.- En qu modelo est basada la teora X?
R: en el modelo de F.W. Taylor
34.- Por qu se caracteriza la teora Y?
R: por considerar al trabajador como el activo ms importante de la empresa
35.- Menciona una diferencia entre la teora X y la teora Y
R: en la X prefieren que los manden y en la Y tienen imaginacin y creatividad

Opinin personal
La motivacin es utilizada por todas las empresas y organizaciones, ya que esta
estimula a los trabajadores para que tengan mejor desempeo laboral el cual se ver
reflejado en una mayor produccin y de mayor calidad, cumpliendo de esa forma algunos
de los objetivos de la organizacin.

115

La motivacin es uno de los mayores retos a los cuales se enfrentan los administradores
de recursos humanos, ya que es necesario motivar a los trabajadores para que produzcan
los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovacin.
Para que la motivacin sea efectiva se tiene que valorar adecuadamente a los miembros
de la organizacin, en ocasiones para motivar a los empleados se les dan incentivos o
recompensas pero hay que saber cules darles porque tal vez para un empleado cierta
recompensa se le haga importante pero a otro se le puede hacer intil

Glosario
Aptitudes: Capacidad y buena disposicin para ejercer o desempear una determinada
tarea, funcin, empleo.
Estrategias: Plan para alcanzar un objetivo
Estmulos: Lo que incita a la accin.
Innata: Nacida con el individuo.
Homestasis: Es decir en cierto momento el organismo humano permanece en un estado
de equilibrio

LIDERAZGO
Definicin: La palabra liderazgo define que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn que ejercen
los liderazgos se conoce como lder.
El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que distingue del resto y que es capaz
de formar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizaciones que sea inspirador
al resto de los que participan en el grupo para alcanzar una meta en comn. Por esta
razn se dice que el liderazgo implica a ms de una persona, quien dirige al lder y a
aquellos que lo apoyan los subordinados y permite que desarrolle su posicin de firma
eficiente.
116

CONCEPTO: El liderazgo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una persona

para influir, inducir, animar motivar a otros y llevar a cabo varios objetivos con
entusiasmo y voluntad propia
En el caso de una empresa el liderazgo se suele implicar de una persona perteneciente
a un determinado nivel jerrquico hacia atrs de nivel inferior, por ejemplo del dueo del
negocio o sus empleados o de un supervisor y jefe hacia sus subordinados.
Sin embargo el liderazgo tambin puede y debe aplicarse entre trabajadores que
pertenezcan a un mismo nivel jerrquico, por ejemplo el liderazgo que brinda un
trabajador entusiasta y proactiva hacia sus compaeros.

1.-LIDERAZGO AUTOCRTICO
El liderazgo autocrtico es una forma extrema de liderazgo transaccional donde los
lderes tienen una pequea oportunidad para dar sugerencias incluso si estas son para el
bien del equipo o de la organizacin. Muchas personas se sienten resentidas al ser
tratados de esta manera. A menudo del liderazgo autocrtico tiene altos niveles de
ausentismo y rotacin del personal.
Para algunas tareas y trabajos sin calificacin el estilo puede ser efectivo, porque las
ventajas del control superan las desventajas.

117

2.-LIDERAZGO BUROCRTICO
Los lderes burocrticos hacen todo segn el libro. Siguen las reglas rigurosamente y
se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo
muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad o cuando largas
sumas de dinero estn en juego.

3.- LIDERAZGO CARISMTICO

Un estilo carismtico de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos
lderes inspiraran muchsimo a s mismos y en sus equipos, sus muy energticos al
conducir a los dems. De todas formas los lderes carismticos tienden a creer ms en s
mismos que en sus equipos y esto genera problemas y un proyecto a la organizacin
entero podra colapsar el da que no est el lder.

4.-LIDERAZGO PARTICIPATIVO O DEMOCRATICO

A pesar de que es el lder democrtico el que toma la ltima decisin ellos invitan a otros
miembros a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la
satisfaccin por el trabajo si no que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros del
equipo sienten el control de su propio destino as que estn motivados al trabajo duro,
ms que por una recompensa econmica.

118

Ya que la participacin democrtica toma tiempo, este abordaje puede durar mucho
tiempo pero a menudo se logra un bu8en resultado. Este estilo de liderazgo puede
adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es ms
importante que la velocidad a la productividad.

5.- LIDERAZGO NATURAL

Este trmino describe al lder que no est reconocido formalmente como tal. Cuando
alguien en cualquier nivel de una organizacin lidera simplemente por satisfacer las
necesidades del equipo, se describe como lder natural. Algunas las llaman liderazgo
servil.

De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrtica de liderazgo

porque todo el equipo del proceso de forma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de
liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los
valores son cada vez ms importantes otras creen que en situaciones de mucha
competencia, los lderes naturales pueden perder peso por otros lderes que utilizan otros
estilos de liderazgo.

6.- LIDERAZGO ORIENTADO A LA TAREA

Los lderes ltimamente orientados a la tarea, se enfocan solo en que el trabajo se haya
cumplido pueden ser un poco autocrticos, estos lderes son muy buenos para definir el
trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar organizar y controlar. Pero
no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus quipos, as que tienen problema para
motivar y retener a sus colaboradores.
119

FORMACION DEL EMPLEADO

La siguiente formacin es una forma de educacin a la cual pueden ser aplicados los
siguientes principios de aprendizaje:
a) El aprendiz debe ser motivado a aprender. En el contexto de formacin, la
motivacin influye en el entusiasmo de una persona, guarda la atencin enfocada
en las actividades y refuerza lo que es aprendido. Si un aprendiz no es motivado,
poco puede ser llevado a cabo en un programa de formacin.

b) El principiante debe ser capaz de aprender. La capacidad de aprender, desempea

un papel respecto a si lo que es enseado en un programa de formacin puede ser
entendido y aplicado en el trabajo.

c)

Deben ser puestos estndares de la interpretacin para el participante. Las cuotas

de referencias para el aprendizaje proporcionan objetivos y fan un sentimiento de
logro alcanzado. Estos estndares proporcionan una medida de reaccin
significativa.

120

d) El principiante debe ser compensado para un nuevo comportamiento de modo que

satisfagan sus necesidades como pago, reconocimiento y promocin.

e) El entrenamiento usualmente usa materias y manuales, se necesita tiempo para

analizar lo que ha sido aprendido, aceptacin y construir una confianza en ello.

f) El material debe ser apropiado y significativo para el aprendizaje secuencial

(casos, problemas, discusiones). El entrenador acta y es una ayuda en el proceso
de aprendizaje eficiente.

g) El material enseado debe trasladarse al trabajo

121

h) Los mtodos de aprendizaje deberan ser tan valorados como sea posible

i)

El material debe ser comunicado con eficacia, de un modo unificado y durante

bastante tiempo para permitir la absorcin

Los objetivos de formacin y desarrollo incluyen:

a) Mejorar la cantidad de salida

b) Mejorar la calidad de salida

122

c) Bajar los gastos de desechos y equipo de mantenimiento

d) Bajar el gasto y nmeros de accidentes.

e) Bajar el volumen de ausentismo y aumentar la satisfaccin de trabajo de los

empleados.

Cuestionario
1.- Cul es la funcin de una persona en el liderazgo?
123

R: la que se distingue del resto y que es capaz de tomar decisiones acertadas par
el equipo
2.- Qu es lo que permite el liderazgo?
R: permite incentivar a los trabajadores para que trabajen en forma entusiasta por
un objetivo comn
3.- En qu consiste el liderazgo?
R: en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar,
motivar a otros y llevar a cabo varios objetivos
4.- Cmo se aplica el liderazgo en una empresa?
R: de una persona perteneciente a un determinado nivel jerrquico hacia un nivel
inferior
5.- Cuntos tipos de liderazgo hay?
R: son seis tipos
6.- Cmo es el liderazgo democrtico?
R: es una forma extrema de liderazgo transaccional donde los lderes tienen una
pequea oportunidad para dar sugerencias
7.- Qu es lo que hacen los lderes burocrticos?
R: siguen rigurosamente las reglas del libro
8.- Por qu es importante el liderazgo carismtico?
R: porque estos lderes inspiran mucho a s mismos y a su equipo, son muy
energticos al conducir a los dems
9.- Qu puede pasar cuando falta el lder carismtico?
R: puede generar problemas que podran hacer que la organizacin colapse
10.- Cmo es el liderazgo democrtico?
R: invita a otros miembros a contribuir con el proceso de toma de decisiones pero l
tiene la ltima palabra sobre la decisin

11.- Con que otro es conocido el liderazgo democrtico?

R: con el de liderazgo participativo
12.- Por qu los trabajadores se siente bien con un lder democrtico?
124

R: estn ms motivados porque sienten el control de su destino

13.- Qu tiene de malo el liderazgo democrtico?
R: que lleva ms tiempo
14.- Qu tipo de liderazgo es aconsejable en un equipo?
R: el participativo
15.- Cmo se describe al lder natural?
R: cuando alguien en cualquier nivel de una organizacin lidera simplemente por
satisfacer las necesidades del equipo, se describe como lder natural
16.- Cmo es tambin llamado el liderazgo natural?
R: como liderazgo servil
17.- Cmo son los lderes orientados hacia la tarea?
R: se enfocan en que se cumpla un solo trabajo y pueden ser un poco autocrticos
18.- Cuntos principios tiene la formacin del trabajador?
R: son nueve
19.- Cmo influye la motivacin en la formacin?
R: en el entusiasmo del trabajador por el aprender lo enseado
20.- Qu papel desempea la capacidad de aprendizaje?
R: respecto a que si es enseado en un programa de formacin puede ser
entendido y aplicado en el trabajo
21.- Por qu deben ser puestos estndares?
R: para que proporcionen una medida de reaccin asignada
22.- Qu se usa comnmente en un entrenamiento empresarial?
R: manuales y materiales

23.- A qu ayuda el entrenar?

R: en el proceso de aprendizaje
24.- Cmo debe ser el material enseado?
R: debe ser trasladado al trabajo
125

25.- Cmo deberan ser los mtodos de aprendizaje?

R: valorados como sea posible
26.- Cmo debe ser el material?
R: comunicado con eficacia, de modo unificado y durante bastante tiempo para que
sea aprendido
27.- Cuntos objetivos tiene la formacin?
R: cinco
28.- Menciona dos objetivos de la formacin
R: mejorar la cantidad de salida y mejorar la calidad de salida
29.- En qu consiste el tercer objetivo de la formacin?
R: en bajar los gastos de desechos y equipo de mantenimiento
30.- En qu ayudan los objetivos?
R: en bajar el gasto y numero de necesidades

Opinin personal
El liderazgo es muy importante dentro de una organizacin, pues si hay un buen
liderazgo la organizacin tendr una buena direccin la cual ayudar a cumplir los
objetivos de la misma y de los empleados.
El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que distingue del resto y que es capaz
de tomar decisiones acertadas para el equipo u organizaciones que inspiren al resto de
126

los que participan en el grupo para alcanzar una meta en comn. Por esta razn se dice
que el liderazgo implica a ms de una persona, el lder y a aquellos que lo apoyan los
subordinados y permite que desarrolle su posicin de firma eficiente.
Consiste en la capacidad o habilidad que tiene un individuo para dirigir, influir, inducir,
animar, motivar a otros a llevar a cabo varios objetivos con energa, entusiasmo.
En las empresas el liderazgo es aplicado de diferente manera, pues en ella el que lo
aplica es una persona perteneciente a un determinado nivel jerrquico dentro de la
organizacin hacia otras personas con un nivel inferior.
Hay diversos tipos de liderazgos cada uno de ellos es utilizado en diferentes situaciones
y lugares pues cada uno tiene diferentes caractersticas y aplicaciones. Los liderazgos
mas son seis.
El liderazgo autocrtico puede ser muy extremo y hacer que los empleados se sientan
resentidos al no dejar que opinen, este liderazgo tiene altos niveles de ausentismo y
rotacin de personal.
Los lderes burocrticos hacen todo segn el libro, procurando seguir rigurosamente las
reglas de los procedimientos, es muy apropiado para trabajar cuando existen serios
riesgos de seguridad o cuando hay grandes cantidades de dinero en riesgo.
Los lderes carismticos inspiraran muchsimo a s mismos y en sus equipos. De todas
formas los lderes carismticos tienden a creer ms en s mismos que en sus equipos y
esto genera problemas y un proyecto a la organizacin entero podra colapsar el da que
no est el lder.
El liderazgo participativo o democrtico aparte de dirigir motiva a los dems al aceptar
sus opiniones aunque al final el lder es el que decide al final. Lo malo de este tipo de
liderazgo es que toma tiempo el proceso de toma de decisiones.
El liderazgo natural es cuando alguien en cualquier nivel de una organizacin lidera
simplemente por satisfacer las necesidades del equipo, se describe como lder natural.
Algunas las llaman liderazgo servil.
El ultimo tipo de liderazgo es el orientado a la tarea este puede ser muy efectivo pues
se enfoca en sacar a flote una sola tarea.

Glosario
Ausentismo: Costumbre o prctica habitual de no acudir al lugar donde se ejerce una
obligacin, en especial al trabajo o a la escuela.
Autcrata: Persona que ejerce la autocracia.
Burocrtico: De la burocracia o relacionado con ella.
127

Calificacin: Grado de una escala establecida, expresado mediante una denominacin o

una puntuacin, que se asigna a una persona para valorar el nivel de suficiencia o
insuficiencia de los conocimientos o formacin mostrados en un examen, un ejercicio o
una prueba.

Incentivo: Que impulsa a hacer o desear una cosa, especialmente a obrar o hacer
determinada cosa mejor o ms deprisa.
Servil: Que muestra una actitud exageradamente humilde y servicial ante los superiores
o poderosos, generalmente para obtener un beneficio

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
El entrenamiento es un proceso de aprendizaje mediante el cual las personas
adquieren la capacidad de ayudar en el logro de objetivos.
El entrenamiento es importante para los empleados nuevos o actuales por que los
equipos con habilidades y con conocimientos adecuados para contribuir a la evidencia de
la organizacin y hacer frente a los cambios en el ambiente.
Los principios bsicos de aprendizaje que guan los esfuerzos del entrenamiento
incluyen la intencin de aprender, el aprendizaje conjunto de refuerzo, conformacin
inmediata, practica y transferencia. Un sistema de entrenamiento incluye planeacin,
ejecucin y evaluacin.
128

La formacin y el entrenamiento
Son los esfuerzos planificados de una organizacin para ayudar a los empleados a
adquirir competencias relacionadas con el trabajo. Con el objetivo de estos en el trabajo.
El desarrollo es un conjunto ms amplio y continuo de mltiples facetas de actividades
para llevar a alguien a una organizacin a otra de rendimiento y a menudo para realizar
algn trabajo o funcin del nuevo en el futuro.
Tambin se entrenan los empleados en situaciones que les proporcionan un conjunto
de habilidades a las cuales les permiten trabajar con la informacin y tomar decisiones
que benefician tanto al cliente como al a empresa.

Desarrollo de las habilidades y manejo del crecimiento personal y

profesional
La gestin de las habilidades personales es el componente bsico de una buena moral
y una vida de trabajo especfico en la organizacin, incluso el aumento de la
productividad.
Hay trabajadores tambin pueden ser llamados para tomar decisiones en el punto de
venta como mostrar buenas habilidades interpersonales cuando trabajan en equipo o en
clientes.
Las habilidades de negacin incluyen la capacitacin de las personas para ser
independientes del problema para centrarse en los intereses y en posicin de elaborar
129

compromisos para el beneficio mutuo, para utilizar criterios objetivos y una comprensin
del enfoque exigido para las circunstancias.
Por ltimo el equipo y sus miembros deben ser conscientes de las capacidades
tcnicas de los compaeros y como estas habilidades pueden ser aplicadas

ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLODEL PERSONAL

Objetivo especfico: el alumno analizara todo el proceso de capacitacin, adiestramiento
y desarrollo del personal e identificara diferentes tipos de entrenamiento y aspectos de
importancia para el trabajador actual en organizaciones.

Objetivo e importancia: la capacitacin del personal y el adiestramiento son un proceso

que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y
de los grupos que forman parte de la organizacin. Es tan importante que incluso existen
regulaciones legales que hablan de su obligada a capacitar y adiestrar a su personal
tiene la obligacin de aprovechar la capacitacin el adiestramiento que la empresa brinda
y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar
su trabajo. Toda la capacidad debe orientarse a mejorar la productividad de la empresa.

130

La capacidad tiene como propsitos fundamentales

a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades que requiere el trabajador
para realizar su actividad.

b) Ensear al trabajador como aplicar la nueva tecnologa en su actividad.

c) Elevar los niveles de desempeo

131

d) Prevenir riesgos de trabajo.

e) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creacin.

f)

Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organizacin.

132

Diferenciar capacitacin y adiestramiento

La capacitacin es un proceso de enseanza, aprendizaje que involucra a dos partes; la
empresa, como proveedora del entrenamiento a travs de facilidades y a los empleados
como aprendices.
En la actualidad la capacitacin no solo incluye el desarrollo de habilidades tcnicas
especficas para desempear un puesto si no tambin los aspectos relativos a las
habilidades para resolver problemas habilidades de comunicacin, integracin y
liderazgo, adaptacin de una filosofa de calidad en el trabajo y desarrollo de actividades
positivas hacia la empresa y los componentes de trabajo.
El adiestramiento de manera general, es la capacitacin, que consiste en el que el
empleado sepa cmo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilizacin
de herramientas, procesos y sistemas.
Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeo
de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la
oportunidad de aplicar los conocimientos.

Mtodo de adiestramiento para ejecutivos

El ejecutivo y administrativo de una organizacin se capacita en forma y con tcnicas
diferentes a los que son usados para el personal de tipo operativo .Los siguientes
mtodos usados comnmente en la capa de este tipo de trabajadores:
Capacitacin en el puesto de gerentes
Es el mtodo preferido por su pertenencia la posita dar el aprendizaje inmediatamente
al trabajo, hay tres mtodos usados para capacitar gerentes en el trabajo mismas que
pueden usarse simultneamente:

133

Entrenamiento y asesora: uno de los mtodos ms comunes para capacitar

gerentes nuevos es que los buenos les transmitan sus conocimientos de lo que se
debe de hacer preguntando y explicando por qu las cosas se hacen de esa
manera en particular.

Las experiencias transitorias anticipadas: son otro mtodo de capacitacin

gerencial. Una vez que ha determinado que una persona ser ascendida a un
puesto especfico se otorga un proceso de aprendizaje del nuevo trabajado
realizado deberes nuevos sin dejar de realizar la mayora de los antiguos. Da
experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posicin en el futuro.

Transferencias y rotacin: amplia la experiencia del gerente acelera el ascenso de

los individuos ms competentes, introduce nuevas ideas en la organizacin. Las
transferencias geogrficas son deseables cuando hay situaciones laborales
fundamentalmente distintas en varios lugares.

Capacitacin fuera del puesto: los mtodos ms populares de instruccin para la

capacitacin fuera del trabajo son:
Mtodo de lecciones y anlisis: el instructor da una leccin y analiza con el aprendiz
el material que hay que asimilar.
134

Computadoras: cada vez ms empresas recorren a la institucin asistida por

computadoras para capacitar a los empleados .De esta forma los empleados aprenden a
su propio ritmo, estudian las reas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.

Internet: ofrece para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos valiosos dentro y

fuera de la organizacin. Son redes electrnicas privadas, en internet suministra los
programas necesarios o adaptados para las necesidades particulares de la organizacin.

Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser

contratados
La mejor clasificacin de mtodos los divide en formales e informales y en el trabajo
tiene el inconveniente de que transforman el centro laboral, por tal motivo muchas
empresas han optado por intervenir en la capacitacin fuera del trabajo. Las lecciones en
135

aulas son todava la forma ms popular, pero tambin comprende videos, seminarios
pblicos, programas de aprendizaje, autodidacta, cursos por internet, emisiones de
televisin por satlite y actividades de grupo con representacin de papeles y estudio de
cosas. En los ltimos aos, el medio de capacitacin de mayor crecimiento ha sido la
educacin por computadora o capacitacin electrnica.

Evaluacin de los programas de adiestramiento y desarrollo

La evaluacin es una investigacin que se realiza con el fin de comprobar si el programa
ha sufrido efectos deseados.
Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitacin. En el primero se
definen los criterios de evaluaciones, es preciso establecer dichos criterios antes de
evaluar cualquier caso. Los criterios son normas de comparacin que sirven para
determinar si la capacitacin ha sido efectiva. Una vez seleccionados se procede a elegir
el diseo del estudio y las medidas que han de emplearse para evaluar los criterios pasos
2 y 3. En el paso se renen los datos para el estudio y en el 5 se realizan dichos datos y
se extraen conclusiones acerca de la efectividad del programa de capacitacin.

Reunir datos

Elegir el diseo

136

Analizar
e
interpretar

Desarrollar los
criterios
Seleccionar las
medidas

Los criterios de capacitacin se clasifican de dos niveles los cuales son importantes para
evaluar el entrenamiento de capacitacin y desempeo. Los criterios del nivel de
capacitacin se ocupan de lo que las personas son capaces de hacer al final del
entrenamiento en el entorno de la capacitacin en si ms que en el puesto. Los criterios
del nivel de desempeo se relacionan con el ejercicio de la persona en su puesto y no en
la esfera del entrenamiento, es decir, se ocupan de la transferencia de la capacitacin.

Motivacin, satisfaccin y participacin activa en el trabajo

La satisfaccin en el puesto implica la sensacin de agrado o desagrado que el
empleado experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen el
mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas caractersticas
personales puede estar satisfecho, y otro con diferente perfil, puede estar absolutamente
insatisfecho.
Ante esto debemos sealar la conveniencia de evaluar continuamente la satisfaccin de
cada uno de los empleados que colaboran en la empresa.

Es prcticamente imposible determinar qu factores van a tener satisfechos a todos

los empleados, pero si se quiere generar y mantener la satisfaccin de los trabajadores
debemos asegurarnos que la remuneracin sea adecuada, la supervisin, coordinacin y
retroalimentacin sean claras y oportunas que exista un buen ambiente laboral donde
137

predomine el trabajo en equipo y solidaridad, y que tanto la naturaleza de las actividades

a desarrollar como las condiciones de trabajo sean convenientes y motivantes.

Cuestionario
1.- Qu es el entrenamiento?
R: es un proceso de aprendizaje mediante el cual las personas adquieren la capacidad
de ayudar en el logro de objetivos.
138

2.- Para qu nos sirve el entrenamiento?

R: sirve para contribuir a la evidencia de la organizacin y hacer frente a los cambios
en el ambiente.
3.- Cul es la formacin y el entrenamiento?
R: son los esfuerzos planificados de una organizacin para ayudar a los empleados.
4.- Para qu se entrena a los empleados?
R: para proporcionarles un conjunto de habilidades de los cuales les permite trabajar
con la informacin y tomar decisiones que beneficien al cliente.
5.- Cules son las habilidades de negacin?
R: capacitacin de las personas para ser independientes.
6.- Cul es el objetivo?
R: analizar todo el proceso de capacitacin, adiestramiento y desarrollo de personal
7.- Qu es la capacitacin?
R: es un proceso que se relaciona con el mejoramiento.
8.- Cules son las habilidades de la capacitacin?
R: desempear un puesto, habilidades para resolver problemas, comunicacin y
integracin.
9.- Cmo se clasifican los mtodos?
R: se clasifican en formal e informal.
10.- Qu es lo que una persona tiene que tiene que tener de habilidad?
R: una buena moral y una vida de trabajo.
11.- Qu es la evaluacin de los programas?
R: es una investigacin que se realiza con el fin de comprobar.

12.- Cuntos pasos se requieren para evaluar un programa de capacitacin y cules?

R: se requieren 5 pasos, desarrollar los criterios, elegir, seleccionar, reunir y analizar.
13.- Cul es la satisfaccin en el puesto?
R: implica la sensacin de agrado o desagrado que el empleado experimenta con su
puesto.
139

14.- Cmo se puede generar y mantener la satisfaccin de los trabajadores?

R: debemos asegurarnos que la remuneracin, sea adecuada, la supervisin,
coordinacin y retroalimentacin.
15.- Cules son los principios de aprendizaje?
R: el aprendizaje conjunto de refuerzos, conformacin inmediata, practica,
transferencia y la intencin de aprender.
16.- Qu incluye un sistema de aprendizaje?
R: incluye la ejecucin y la evaluacin.
17.- Cul es el objetivo de entrenamiento hacia los empleados?
R: proporcionarles habilidades que les permitan trabajar.
18.- Qu es la gestin de habilidades?
R: es el componente bsico de una buena moral, y una vida de trabajo especifica.
19.- Para qu sirve el adiestramiento de personal y la capacitacin?
R: para mejorar y hacer crecer las aptitudes de los individuos.
20.- A que est obligada una empresa?
R: a proporcionar la capacitacin y el adiestramiento del personal.
21.- Cul sera uno de los propsitos de la capacitacin?
R: actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades.
22.- Que es la capacitacin?
R: es un proceso de enseanza y habilidades.

23.- Que partes involucran la capacitacin y cmo?

R: a la empresa como proveedora y al empleado como el que adquiere el aprendizaje.
24.- Que incluye la capacitacin?
R: aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas.
25.- En qu consiste el adiestramiento?

140

R: consiste en el que el empleado sepa cmo se hacen las tareas relativas a su

puesto.
26.- Para qu es fundamental el adiestramiento?
R: para el correcto desempeo de los empleados.
27.- Cul es la satisfaccin en el puesto?
R: es aquella que implica la sensacin de agrado que empleado experimenta con su
puesto.
28.- Cmo se puede generar y mantener la satisfaccin de los trabajadores?
R: teniendo una buena remuneracin, una supervisin, coordinacin y
retroalimentacin.
29.- Es necesario tener un buen ambiente laboral para tener un buen desempeo?
R: si, porque si no lo hay puede que haya muchos distractores y esto influya a los
empleados a no trabajar bien.
30.- Por qu es importante el entrenamiento?
R: es importante para los empleados nuevos o actuales por que los equipos con
habilidades y conocimientos adecuados para contribuir a la eficiencia de la organizacin

Opinin personal
El entrenamiento es algo muy necesario para los empleados nuevos o actuales porque
son indispensables para levar a cabo un proceso de aprendizaje donde las personas
ayudaran a la empresa en la que laboran al logro de sus objetivos.
Se lleva a cabo mediante tres etapas para la deteccin de las necesidades de
entrenamiento: Nivel de Anlisis Sistema Incluido Informacin Bsica Anlisis
Organizacional Sistema Organizacional Objetivos Organizacionales y filosofa de
entrenamiento Anlisis de los Recursos Humanos Sistema de Entrenamiento Anlisis de la
141

Fuerza de Trabajo Anlisis de Operaciones y Tareas Sistema de Adquisicin de Habilidades

Anlisis de Habilidades, capacidades, actitudes, comportamiento y caractersticas
personales exigidos por los cargos.
Objetivos de la capacitacin y desarrollo de recursos humanos. Desarrollo de conceptos
capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios Estos cuatro
tipos de comportamiento de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si
los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

Glosario
Adiestramiento: Accin y efecto de adiestrar, hacer o hacerse diestro
Gestionar: Hacer diligencias en busca de un logro, ya sea deseo personal o asuntos de
negocio
Suministrar: Entregar, proveer de lo necesario
Retroalimentacin: Repuesto o resultado de un sistema que influye y determina la
actividad
Factores: Cada uno de los trminos de un producto.

PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Son muchos mtodos y tcnicas de entrenamiento de los que se disponen dado que se
les considera de carcter universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas.
Los siguientes mtodos de capacitacin se usan frecuentemente en los programas
organizacionales; se les puede usar de forma combinada ya que un buen programa tal
vez requiera aprovechar las ventajas de diferentes mtodos para diferentes aspectos del
entrenamiento.

Entrenamiento de orientacin: tambin es conocido como induccin, es el tipo

de entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que entienda el trabajo,
la empresa, los compaeros y la misin.

142

El empleado nuevo debe conocer las normas, valores, procedimientos de trabajo,

pautas de conducta y cdigos de vestuario que se esperan en la organizacin.

Entrenamiento en aspectos contextuales: busca desarrollar el conocimiento

respeto a contenidos, informacin, datos, principios y teoras.

Desarrollo de habilidades: incluye mtodos tcnicas, sistemas y patrones que

brindan herramientas concretas para mejorar cuantitativamente y cualitativamente los
resultados.

Formacin reciclaje: actualizar a los trabajadores en relacin a nuevas formas o

procedimientos en la realizacin de sus actividades.

143

Formacin de equipo: es un proceso de desarrollo que poya a preparar a los

integrantes de la organizacin para que trabajen mejor en grupos, mejora la capacidad
de los integrantes para la solucin de problemas la comunicacin y sensibilidad hacia los
dems.

Formacin en distintas funciones: los individuos roan por una serie de puestos.
Pueden estar en un puesto desde una semana hasta un ao antes de ser rotados, se
utiliza con los obreros de produccin y con los ejecutivos .
Familiariza a los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la
oportunidad de aprender haciendo las cosas.

Formacin en creatividad: desarrolla a travs de ejercicios prcticos la creatividad

de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.

Desarrollo de habilidades: interpersonales busca mejorar o perfeccionar las

habilidades sociales y de relacin y comunicacin de los trabajadores.

144

Otros tipos de informacin.

Deteccin de necesidades de capacitacin

Tiene como fin determinar cules empleados requieren entrenamiento y que debe
incluir este.
La deteccin de necesidades sirve para garantizar que los recursos que inviertan de
manera apropiada en las reas en las que alguna necesidad patente de capacitacin.

La deteccin de necesidades de capacitacin es la parte medular de la planeacin,

implica cuatro pasos:
a) Establecer en que areas se necesita capacitacin para desempear
correctamente un puesto de trabajo

b) Identificar quienes son los empleados que en un mismo puesto, necesitan

capacitacin en que actividad

145

c) Determinar la profundidad y en qu cantidad se requiere que un empleado domine

su especialidad (ya sean, conocimientos, habilidades o actitudes).

d) Determinar cundo y en qu orden sern capacitados segn las prioridades y los

recursos con que cuenta la empresa.

Planeacin de un programa de capacitacin. Una vez que se conocen las necesidades

especficas de capacitacin para cada persona o grupo se produce a la elaboracin de una
o varios programas de capacitacin planteadas especialmente para cubrir estas
necesidades. El xito del programa de capacitacin depende de que se haya planeado y
preparado adecuadamente.

146

Pasos para elaborar un programa:

Objetivos

Contenido del programa

Seleccin de media y materiales

Seleccin de mtodos y tcnicas de enseanza

147

Reconocimiento personal
Los programas de reconocimiento consisten en atencin personal, manifestar inters,
aprobacin y aprecio por un trabajo bien hecho.
El reconocimiento puede ser financiero como otra ndole, genera un poderoso mensaje al
personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin superior
busca crear y mantener, y respecto a qu clase de comportamiento y actitudes se buscan.

Un buen desempeo siempre deba de ir acompaados de una retribucin tanto

econmica (sueldo, prestaciones, bonos, incentivos, aumentos de sueldo), psicologa
(retroalimentacin, diplomas) como piscologa (reconocimientos ante los dems
empleados). Es importante que el trabajador reciba una retribucin por el nivel de
desempeo, es decir, si tiene un desempeo sobresaliente se le debe de incentivar y ser
orientado si u desempeo e incluso advertido para que cambie sus resultado.

Comprensiones al personal: el trabajo realizado por cada uno de los colaboradores

de la empresa implica una remuneracin correspondiente. Existen estudios que revelan
que la remuneracin es solo uno de los satisfactorias que un empleo produce siendo este
ms importante.

De ah que las personas deben preocuparse por tener un sistema eficaz de

remuneraciones. La remuneracin o compensacin es la gratificacin que los empleados
reciben a cambio de su labor. Incluye los sueldos, prestaciones y cualquier otro pago que
reciba el empleado por el trabajo desempeando.
148

Esta actividad es la que provee en gran medida la satisfaccin de los empleados dentro de
la organizacin.

Planes de carrera
La planeacin de carrara en la organizacin consiste en hacer corresponder las
aspiraciones profesionales de los empleados con las oportunidades que hay en la
organizacin.

Actualmente existe un inters en las organizaciones por desarrollar todo el potencial de

los empleados mediante oportunidades profesionales que les ofrezca responsabilidades
progreso un trabajo estimulante. Las organizaciones que anticipan un futuro estable o en
contratacin saben que la clave del rendimiento es el desarrollo de los recursos humanos.
Al cambiar las organizaciones cambien tambin los empleados y gerentes deben
interesarse por su propio desarrollo profesional. Sin embargo a los trabajadores les falta
capacidad y la informacin para trazar sistemticamente planes de carrera que redunden
en su beneficio y en beneficios de la organizacin aunque hay un inters creciente en
proporcionarles esta informacin.

Redes de ascenso
La poltica de los ascensos puede afectar las expectativas de progreso y productividad
del personal. A menudo, los gerentes se sienten obligados a ascender a ciertos empleados
por temor a perder la lealtad y la dedicacin de sus trabajadores. Los ascensos internos
fomentan entre los trabajadores de la idea de que la empresa puede ofrecerles una
149

carrera. Lamentablemente esta prctica tambin puede significar la eliminacin de otra

prerrogativa esencial de la administracin la contratacin de personal extremadamente
idneo.

Ascenso por antigedad o por mrito: la antigedad se refiere al tiempo de que un

trabajador se ha desempeado en su puesto laboral o categora. La persona que ha
trabajado en una empresa durante 3 aos tiene ms antigedad que ha laborado solo das.
El mrito, en cambio representa el valor de superioridad o la distincin.
Es ms difcil medir el mrito que la antigedad. En lo relativo a los ascensos, el mrito
supone posesin de conocimientos idneos y demostracin de rendimiento eficaz ascensos
por medio benefician a los trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los ms
antiguos.

Desarrollo social
El desarrollo comprende la formacin integral del individuo y especficamente lo que
puede hacer la empresa para contribuir a esta formacin.

a) Educacin formal para adultos son las acciones realizadas para las organizaciones
aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educacin escolarizada

150

b) Integracin de personalidad la conforman los eventos organizados para desarrollar y

mejorar las actitudes del personal, hacia s mismo y hacia su grupo de trabajo.

c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia

la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que integran a su grupo
de trabajo as como a desarrollar su sensibilidad y capacitacin de creacin
intelectual y artstica.

El desarrollo tambin busca las habilidades de comunicacin e interrelacin con los

dems, procurando ser mejores trabajadores y mejores personas.

Auditoria personal
Una manera de llevar a cabo la auditoria personal consiste en la realizacin de un
anlisis de debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, tambin conocido como
FODA por su siglas cuyo objetivo se centra en analizar y estudiar nuestros puntos fuertes,
los dbiles, las amenazas que provienen del exterior y las oportunidades que se nos
151

brindan, alcanzando su finalidad que es la de aprender a potenciar las fortalezas y saber

neutralizar las debilidades.

Esta herramienta nos debe ayudar y servir de gua mostrando que aspectos de nuestra
persona serian importantes o destacar cuales son las mejorables y que elementos se ha
realizado con objetividad y rigurosidad, debe facilitar la percepcin de las posibilidades
reales a la hora de aspirar a un trabajador, pues sabiendo cuales son nuestros aspectos
ms destacados.

Organizaciones encargadas de retener y desarrollar personales

Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente por
llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y seleccin para contar con empleados
capaces de desempear las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos.
Por otra parte llevan a cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el
desempeo de sus trabajadores y en funcin de este de este pueden capacitarlos,
ascenderlos para proporcionarlos, ascenderlos o en caso otorgarles incentivos o
desarrollarlos integralmente en otras reas.

Cuestionario
1.- Principales tipos de entrenamiento?
R: de orientacin, aspectos contextuales, desarrollo de habilidades, formacin de
reciclaje, formacin de equipo, formacin en distintas funciones, formacin en creatividad
y desarrollo de habilidades.
2.- Qu fin determina a los empleados que requieren entrenamiento?
R: deteccin de necesidades de capacitacin a empleados.
152

3.- Cuntos pasos contiene la deteccin de necesidades de capacitacin?

R: son 4 pasos.
4.- Cmo se elabora un programa?
R: se conocen las necesidades especfica de cada persona, se produce el programa de
capacitacin depende de los horarios determinados.
5.- Cules son los pasos para elaborar un programa?
R: objetivos, contenido del programa, seleccin de medida y materiales, seleccin de
mtodos y tcnicas de enseanza.
6.- El reconocimiento personal puede ser?
R: financiero, dependiendo de la organizacin.
7.- Qu es la compensacin personal?
R: es una remuneracin al empleado por su buen trabajo.
8.- Cul es una manera de llevar la auditoria personal?
R: consiste en la realizacin de un anlisis de debilidades, amenazas, fortalezas y
oportunidades.
9.- De qu se ocupa la organizacin?
R: se ocupan integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y
seleccin.
10.- De qu depende la eficacia de un entrenamiento?
R: de la capacidad de las personas.

11.- En dnde se usan frecuentemente los mtodos de capacitacin?

R: en los programas organizacionales.
12.- De qu se encarga el entrenamiento de orientacin?
R: es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que
entienda el trabajo, a la empresa y a sus compaeros.
13.- Qu es lo que debe conocer un nuevo empleado sobre la empresa?
R: normas, valores y procedimientos de trabajo, pautas de conducta, etc.
14.- Cul es el objetivo del entrenamiento en aspectos contextuales?
153

R: busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, informacin datos,

principios y teoras.
15.- Que mejora el desarrollo de habilidades?
R: mejora cuantitativamente y cualitativamente los resultados.
16.- En qu consiste la formacin reciclaje?
R: en actualizar a los trabajadores en relacin a en nuevas formas o procedimientos e
la realizacin de su trabajo.
17.- En qu consiste la formacin de equipo?
R: en apoyar o preparar a los trabajadores para que su desempeo sea mejor si
trabajan en equipo.
18.- Qu mejora la formacin de equipo?
R: mejora la capacidad de los integrantes para solucin del problema, la
comunicacin y la sensibilidad hacia los dems.
19.- En qu consiste la formacin en creatividad?
R: se desarrolla a travs de ejercicios, prcticos, la creatividad de los empleados.
20.- Cul es el fin de la deteccin de necesidades de capacitacin?
R: determinar cules empleados requieren entrenamiento y que debe incluir este.

21.- Para qu sirve deteccin de necesidades?

R: para garantizar que los recursos inviertan de manera apropiada en las reas en las
que algunas necesidad patente de capacitacin.
22.- Cuntas fases tiene la direccin que requieren el entrenamiento?
R: 4 fases.
23.- Cules son los pasos para e laborar un programa?
R: objetivos, contenidos, seleccin de medidas y material, seleccin de mtodos y
tcnicas de enseanza.
24.- En qu consiste planes de carrera?
R: consiste en corresponder las aspiraciones profesionales de los empleados con las
oportunidades que hay en la organizacin.
154

25.- Qu comprende el desarrollo social?

R: la formacin integral del individuo y especficamente lo que puede hacer la
empresa para contribuir a esta forma.
26.- En que nos ayudara y servir la auditoria personal?
R: para mostrar que aspectos de nuestra persona serian importantes o destacar
cuales los mejoramos.
27.- Cmo puede ser el reconocimiento personal?
R: pueden ser financieros, o dependiendo de la organizacin.
28.- De qu se ocupa la organizacin encargada de retener y desarrollar el personal?
R: se ocupan integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y
seleccin.
29.- Qu es la compensacin de personal?
R: es una remuneracin que se da al empleado por su buen trabajo.
30.- Qu les permite realizar evaluaciones de personal?
R: les permite valorar el desempeo de su trabajadores y en funcin de este puede
capacitarlos o ascenderlos.

Opinin personal
Son muchos los mtodos y tcnicas de entrenamiento de que se dispone, dado que
cada uno tiene sus propias ventajas y limitaciones, no hay un mtodo al que se le
considere universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas.
Los siguientes mtodos de capacitacin se usan frecuentemente en los programas
organizacionales; se les puede usar de manera combinada, ya que un buen programa tal
vez requiera aprovechar las ventajas de diferentes mtodos para diferentes aspectos del
entrenamiento.
Entrenamiento de orientacin. Tambin es conocido como induccin, es el tipo de
entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que entienda el trabajo, la
empresa, los compaeros y la misin.
El empleado nuevo debe conocerlas normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas
de conducta y cdigos de
vestuario que se esperan en la organizacin.
155

Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento respecto a

contenidos, informacin, datos, principios y teoras. Desarrollo de habilidades: Incluye
mtodos, tcnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para poner
en prctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente
los resultados.

Glosario
Induccin: razonamiento que va de lo particular a lo general
Patente: Documente por el cual se confiere un derecho o privilegio
Merito: Accin que hace al hombre digno de premio o estima
Cualitativo: Propio de la cualidad de la propiedad que distingue a un cuerpo
Cdigos: Recopilacin de las leyes y estatus de un pas
Pauta: Lo que sirve de regla o norma hacer una cosa
Contexto: Conjunto de circunstancias en las que se sita un hecho

Matriz FODA
La sigla FODA es un acrnimo de fortalezas factor escriticos positivos con los que se
cuentan oportunidades , aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras
fortalezas, debilidades, factores crticos negativos que se deben eliminar o reducir y
amenazas , aspectos negativos externos que podran obstaculizar el logo de nuestros
objetivos.
Tambin se pueden encontrar en diferentes biografas en castellano como Matriz de
anlisis DAFO o bien SWOZ MATRIZ.
Darn debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades SWOT: strenghts, weak nesses,
oportunidades an theals.

156

La matriz FODA es una herramienta de anlisis que puede ser aplicada a cualquier
situacin o, individuo, producto, empresa etc.; que est actuando como objeto de estudio
en un momento determinado del tiempo.
Es como si se tomara una radiografa de una situacin puntual de lo particular que se
est estudiando. Las variables analizadas y lo que ellos representan en la matriz son
particulares de ese momento. Luego de analizarlos se deberan necesidades estratgicas
para mejorar la situacin actual en el futuro.
El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin
actual del objetivo del estudio del personal, empresa y organizacional. Permitiendo de
esta manera obtener un diagnstico preciso que permite en funcin de ello, tomar
decisiones acordes con los objetivos y polticas formuladas.

Luego de haber realizado el primer anlisis FODA, se aconseja sucesivos anlisis de

forma peridica teniendo como referencia el primero con el propsito de conocer si
estamos cumpliendo con el propsito su estamos cumpliendo con los objetivos planeados
en nuestra formulacin estratgica. Este es aconsejable dado que las condiciones
externas e internas son dinmicas y algunos factores cambian con el paso del tiempo,
mientras que otros sufren modificaciones mnimas. La frecuencia de estos anlisis de
actualizaciones depender del tipo de objetivo de estudio o dl cual se trata y en qu
contexto lo estamos analizando.

157

En trminos del proceso de mrquetin en particular y de la administracin de empresas

en general diremos que la matriz FODA es el anexo que nos permite pasar del anlisis de
los ambientes internos y externo de la empresa hacia la formulacin y la seleccin de
estrategias a seguir en el mercado.
El objetivo primario del anlisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la forma
en que el objeto estudiado ser capaz de afrontar los mbitos y las turbulencias en el
contexto a partir de sus fortalezas y debilidades internas.
Ese constituye el primer paso esencial para realizar un correcto anlisis FODA.
Cumpliendo el mismo, el siguiente consiste en determinar las estrategias y seguir. Para
hacer un anlisis FODA se debe hacer una distincin crucial entre las cuatro variables por
separado y determinar que elemento corresponde a cada uno.

Fortalezas.-son las capacidades especiales con que cuentan, actividades que se

desarrollan positivamente, etc.

Oportunidades.-son aquellos factores que realizan positivos, laborables, explorables

que se deben descubrir en el entorno en el que actan la empresa y que permiten
obtener ventajas competitivas.

158

Debilidades.-son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente la

competencia, recursos de los que se carecen, habilidades que no poseen, actividades que
no se desarrollan positivamente etc.

Amenazas.-son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a
entrar incluso contra la permanencia de la organizacin.

A continuacin se encuentran ejemplos de las variables que debemos tener en cuenta al

momento de analizar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y amenazas.

Ejemplos de fortalezas:

Buen ambiente laboral.

Productividad en la gestin.

Conocimiento del mercado.

159

Grandes recursos financieros.

Buena calidad del producto final.

Posibilidades de acceder a crditos.

Experiencia de los recursos humanos.

Equipamiento de ltima generacin.

160

Recursos humanos motivados y contentos.

Proceso tcnico y administrativos de calidad.

Caractersticas especiales del producto.

Cualidades del servicio que se considera.

Ejemplos de debilidades:

Salarios bajos.

Equipamiento viejo.

161

Falta de capacitacin.

Problemas con la calidad.

Reactividad en la gestin.

Mala situacin financiera.

Incapacidad para ver errores.

Capital del trabajo mal utilizado.

Definiciones de habilidades gerenciales.

162

Poca capacidad del acceso a crditos.

Falta de motivacin de los recursos humanos.

Producto o servicio sin caractersticas definidas.

Ejemplos de oportunidades:

Regulacin a favor.

Competencia dbil.

Mercado mal atendido.

163

Necesidad del producto.

Inexistencia de competencia.

Tendencias favorables en el mercado.

Ejemplos de amenazas:

Conflictos gremiales.

Regulacin desfavorable.

Cambios de legislacin.
164

Competencia agresiva.

Aumento de precios de insumos.

Segmento del mercado contrariado.

Tendencias desfavorables en el mercado.

Competencia consolidada en el mercado.

Inexistencia de competencia.
165

El anlisis FODA no se limita solamente a elaborar cuatro listas. La parte ms

importante de este anlisis es la evaluacin de los puntos fuertes y dbiles las
oportunidades y las amenazas as como la obtencin de conclusiones acerca del atractivo
de la situacin del objeto de estudio y la necesidad de emprender una accin en
particular. Solo con este tipo de anlisis y evaluacin integral de FODA estaremos en
condiciones de responder interrogantes tales como:
Los puntos dbiles de la compaa la hacen competitivamente vulnerable y la
descalificacin para buscar ciertas oportunidades.

Qu oportunidades podra buscar con xito la compaa mediante las habilidades,

capacidades y recursos con los que cuenta?

Qu amenazas deben preocupar ms a los directivos y que movimientos

estratgicos deben considerar para una buena defensa?

Est funcionando bien la estrategia actual?

Qu estrategias debemos adoptar?

166

Cun salida es la posicin competitiva de la empresa?

Cules son los problemas estratgicos que enfrenta la compaa?

Cuestionario
1.- Qu se aconseja despus del primer anlisis FODA?
167

R: Se aconseja realizar sucesivos anlisis de forma peridica teniendo como

referencia el primer con el propsito de conocer
2.- En qu consiste el objetivo de FODA?
R: En obtener conclusiones sobre la formacin en que el objetico estudiado sea
capaz de afrentar los mbitos
3.- Qu significa las siglas FODA?
R: Es un acrnimo de fortalezas (factores crticos positivos con
cuenta

los que se

4.- Cuntos ejemplos de debilidades existen?

R: 12 ejemplos.
5.- Cuntos ejemplos de oportunidades existen?
R: 6 ejemplos.
6.- Cuntos ejemplos de amenazas existen?
R: 9 ejemplos.
7.- Cuntos ejemplos de fortalezas existen?
R: 12 ejemplos.
8.- Qu son las oportunidades?
R: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explorables que se
deben descubrir en el entorno.
9.- Qu son las debilidades?
R: son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente la
competencia.
10.- Qu es la matriz FODA?
R: es una herramienta de anlisis que puede ser aplicada a cualquier situacin.
11.- Qu son las fortalezas?
R: son las capacidades especiales con que cuentan actividades que se
desarrollan positivamente.
12.- Qu permite obtener FODA?
R: un diagnstico preciso que permite en funcin de ello, tomar decisiones
acordes con los objetivos
13.- Qu permite analizar FODA?
R: conformar un cuadro de la situacin actual del objetivo del estudio del
personal.
14.- Qu se debe hacer para el anlisis de FODA?
R: Una distincin crucial entre los 4 variables por separado y determinar qu
elementos corresponden a cada uno
168

15.- Qu son las amenazas?

R: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que deben llegar a
entrar incluso contra la permanencia de la organizacin

opinion
Yo entend que FODA es un acrnimo de fortalezas, aspectos positivos que podemos
aprovechar utilizando nuestras fortalezas, debilidades que se deben eliminar o reducir
amenazas que estos puede hacer que no podamos lograr nuestros objetivos, tambin
entend que FODA analiza o estudia al personal de una empresa hasta su forma de
organizacin y esto permite de esta manera obtener un diagnstico preciso que permite
en funcin de ello y esto conlleva a tomar tus propias decisiones de acuerdo con los
objetivos y polticas formuladas y una de las cosas positivas de FODA son las fortalezas y
oportunidades y las negativas, son debilidades y amenazas.

169

La matriz FODA es una herramienta de anlisis que puede ser aplicada a cualquier
situacin o, individuo, producto, empresa etc.; que est actuando como objeto de estudio
en un momento determinado del tiempo.
Luego de haber realizado el primer anlisis FODA, se aconseja sucesivos anlisis de
forma peridica teniendo como referencia el primero con el propsito de conocer si
estamos cumpliendo con el propsito su estamos cumpliendo con los objetivos planeados
en nuestra formulacin estratgica. Este es aconsejable dado que las condiciones
externas e internas son dinmicas y algunos factores cambian con el paso del tiempo,
mientras que otros sufren modificaciones mnimas. La frecuencia de estos anlisis de
actualizaciones depender del tipo de objetivo de estudio o dl cual se trata y en qu
contexto lo estamos analizando.

Glosario
Formulacin: expresin de una cosa con palabras o por escrito, generalmente con
claridad y exactitud.

Propsito: es la intencin o el nimo de hacer o dejar de haber algo o para sealar

una accin deliberada.

170

Construir: edificar una obra de ingeniera arquitectura o albailera .

Permanencia: duracin firme, persuasiva, estabilidad, inmutabilidad .

Amenazas: son actos o palabras en la cual se quiera hacer un mal acto.

Competencia: que en el mbito de la educacin se refiere a los conocimientos,

habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y
practicar en el mundo en el que se desenvuelve.

Insumos: es todo aquello disponible para el uso y el desarrollo de la vida humana,

desde lo que encontramos en la naturaleza, hasta lo que creamos nosotros mismos, es
decir la materia prima de una cosa.

IMPORTANCIA DEL ANALISIS PARA LA TOMA DE

DECISIONES EN LAS EMPRESAS
La toma de decisiones es un proceso cotidiano mediante el cual se realiza una
eleccin entre diferentes alternativas a los efectos de resolver las ms variadas
situaciones a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial etc. Es decir en todo
momento se deben tomar decisiones.
Para realizar una acertada toma de decisiones sobre un tema en particular es
necesario conocerlo, comprenderlo y analizarlo para as poder darle una solucin. Es
importante recordar que sin un problema no puede existir una solucin.

171

Por lo anterior y antes de tomar cualquier decisin las empresas deberan analizar la
situacin teniendo en cuenta la realidad de lo que se est analizando, las posibilidades
alternativas a elegir el costo de oportunidad de elegir cada una de las alternativas
posibles y las consecuencias futuras de cada eleccin.
Lo significativo y preocupante, es que existe una gran cantidad de empresas que
enfrentan sus problemas tomando en decisiones de forma automtica e irracional no
estratgica y no tomando en cuenta que el resultado de una buena decisin puede traer
consecuencias en el xito o fracaso de la empresa.
Las organizaciones deberan realizar un proceso estructurado que les pueda dar una
informacin y seguridad para la toma de decisiones y as reducir el riesgo de cometer
errores. El proceso que deberan utilizar para conocer su situacin real es la matriz de
anlisis FODA.

Si bien la herramienta estratgica ideal para plasmar la misin, las metas, los
objetivos ya las estrategias de una empresa es el plan de negocios, realizando
correctamente el anlisis FODA se puede establecer las estrategias ofensivas, defensivas,
de supervivencia y de reordenamiento necesarias para cumplir con los objetivos
empresariales, planteados.

Aqu se ofrece una prctica plantilla para realizar de forma correcta y

ordenada el anlisis FODA.
Fortalezas
F1.

Debilidades
Variables estructurales internas de
172

difcil eliminacin o reduccin.

Amenazas.
Permanentes
(no
asociadas
nuestras debilidades).

F2.
F3.
Oportunidades
01.02.03.-

Circunstanciales (no
nuestras debilidades).
A1.A2.-

asociados

Una vez completada la plantilla con las variables correspondientes a cada factor, el paso
siguiente es el anlisis de las mismas y la preparacin de las estrategias de accin
correspondiente a la realidad evidenciada.
La forma de presentacin ms acertada de la formulacin de estrategias es la
siguiente:
Estrategias (E):
E1

E4

E2

E5

E3

E6

Al momento de escribir las diferentes estrategias se deben colocar las referencias de

las variables analizadas de la plantilla FODA correspondientes a los factores.
Ej.- En la plantilla de anlisis de debilidades encontramos
D1.-Personal: aptico, poco comprendido por los resultados de la empresa.

CUESTIONARIO
1.- Qu proceso es el de toma de decisiones?
R: es el proceso cotidiano mediante el cual se realiza una eleccin.
2.- Qu es necesario conocer para una buena toma de decisiones?
R: conocerlo bien y comprenderlo y analizarlo.
3.- Qu debemos recordar siempre cuando vayas a tomar una decisin?
R: sin un problema no hay una solucin.
4.- Qu debe analizar una empresa antes de tomar una decisin?
173

R: la situacin, teniendo en cuenta la realidad

5.- Qu deberan de hacer las organizaciones?
R: un proceso estructurado que les pueda dar informacin y seguridad
6.- Qu proceso deberan de utilizar por la situacin?
R: la matriz de anlisis FODA
7.- Cul es la herramienta Cprin?
R: es el plan de negocios
8.- Qu s puede establecer realizando correctamente en el anlisis FODA?
R: las estrategias ofensivas
9.- Cul es la forma ms adecuada de presentar la formulacin de estrategias?
R: estrategias (E)
E1 E4
E2 E5
E3 E6
10.- Qu s debe de colocar al momento de escribir las diferentes estratgicas?
R: las referencias de las variables analizadas de la plantilla FODA.
11.- Cul es el paso siguiente de la planilla?
R: Es el anlisis de las mismas y la preparacin de las estrategias de accin
correspondiente a la realidad evidenciada
12.- Cules son las debilidades de las oportunidades O1, O2, O3?
R: Amenazas permanentes (no asociados a nuestras debilidades circunstanciales
asociadas a nuestras debilidades)
13.- Cules son las debilidades de las fortalezas F1, F2, F3?
R: Variables estructuras internas de difcil eliminacin o reduccin
14.- Cules son las herramientas estratgicas de FODA?
R: Misin, las metas, objetivos

OPINION
174

Me parece este tema muy importante para poder tomar una buena decisin
dentro y fuera de al empres y la organizacin; La toma de decisiones es un proceso
cotidiano mediante el cual se realiza una eleccin entre diferentes alternativas a los
efectos de resolver las ms variadas situaciones a nivel laboral, familiar, sentimental,
empresarial etc. Es decir en todo momento se deben tomar decisiones. Por lo anterior y
antes de tomar cualquier decisin las empresas deberan analizar la situacin teniendo
en cuenta la realidad de lo que se est analizando, las posibilidades alternativas a elegir
el costo de oportunidad de elegir cada una de las alternativas posibles y las
consecuencias futuras de cada eleccin. Las organizaciones deberan realizar un proceso
estructurado que les pueda dar una informacin y seguridad para la toma de decisiones y
as reducir el riesgo de cometer errores. El proceso que deberan utilizar para conocer su
situacin real es la matriz de anlisis FODA.
Tambin entend que o significativo y preocupante, es que existe una gran cantidad de
empresas que enfrentan sus problemas tomando en decisiones de forma automtica e
irracional no estratgica y no tomando en cuenta que el resultado de una buena decisin
puede traer consecuencias en el xito o fracaso de la empresa.

Glosario

Alternativa: posible forma de decisin que no puede ser tomado antes de analizar la
primera.
Decisin: accin que realiza la persona encargada para dar un paso y consecutivamente.
Irracional: que no tiene ningn partido por un pas o nacin.
Practica: que es adecuado para conseguir un fin, de aplicacin o de uso cmodo o fcil
Fortalezas: fuerza moral o firmeza de nimo para soportar problemas y aversiones
Proactiva: Una persona que est activa en todo lo que hace

175

EVALUACION DEL PERSONAL

Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia, con que han sido
empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos posibilitando la
desviacin de y la adopcin de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento
adecuado de las metas presupuestadas. Se aplican ex antes (antes del concomitante
(durante)) el ex post (despus de) de las actividades desarrolladas. En la planeacin es el
conjunto de actividades. Que permiten elaborar cuantitativa y cuantitativamente de los
resultados de la ejecucin del plan nacional plazo en un lapso determinado, as propio
sistema nacional de planeacin. El periodo normal para llevar a cabo una evaluacin es
de un ao despus de la aplicacin de cada programa operativo anual, fase del proceso
administrativo que hace posible medir en forma permanente el avance y los resultados
de los programas, para prevenir desviaciones y aplicar correctivos cuando desea
necesario, con el objeto de retroalimentacin la formulacin e instrumentos.
176

CONCEPTO
La evaluacin al desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos al nivel individual. Este sistema
permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento y el logro de resultados (lo que las personas son hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado en la organizacin. Identifican los tipos de insuficiencia y
problemas del personal. Evaluacin, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y las
caracteriza.

Sea parte de la base que toda persona, en el desarrollo de tus funciones y

responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluacin del
desempeo es un instrumento de control y coaccin. No se trata de control y coaccin.
No se trata de evaluar para castigar, si no para mejorar el planteamiento de objetivos y
hacer razonable el empeo profesional de la persona.

Evaluacin del desempeo (induccin) introduccin

Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando
nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de
permanecer competitivo implica cumplir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas, y transferir las compaas en empresas interactivas
impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

177

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluado.
No obstante las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa
evaluacin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del
desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluacin de desempeo no es un fin en si mismo sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos pues mediante este sistema se pueden
detectar problemas se supervisin de integracin del trabajador en la empresa o en el
cargo que ocupa de falta de aprovechamiento de su potencial o de su escasa motivacin.
La empresa utiliza los datos a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de
incentivos, econmicos o necesidades de informacin o motivacin de los empleados.

Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que
tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia de las personas llevan a cabo las actividades, y los
objetivos y las responsabilidades de sus puestos de trabajo.
Al realizar la evaluacin la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones
sobre el funcionamiento de la organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a
partir de programas formales basados en una gran cantidad de informacin una de tipo
ms objetivo y otras con mayor contenido subjetivo diseado por los departamentos de
recursos humanos. Estos valoran que el sistema se adopta a cada escala salarial, sin que
el procedimiento pierda su formalidad.

178

Objetivos
Objetivo general: Aprender como la evaluacin de desempeo brinda a los
responsables del proceso de cada dependencia o entidad en cada uno de los
elementos que le permite llevar a cabo en forma objetiva y homognea la
seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.

Objetivo especfico: Conocer que es la evaluacin de desempeo

Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo

Conocer las etapas de la evaluacin

179

Conocer las razones para realizarlo

Conocer cuales problemas pueden aparecer

Conocer quines son los responsables de realizarla

Conocer los diferentes mtodos que existen

180

Conocer la evaluacin en 360

Conocer como OPENMENT realiza la evaluacin

Evaluacin del concepto

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente,
as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo
generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de
evaluaciones de cuarta generacin.

181

La evaluacin del desempeo no es un fin en si mismo sino un instrumento una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, ocurre
ya sea que existe o no un programa formal de evaluacin en la organizacin.
Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados
desempean tus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para
la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado
para facilitar y estandarizar la evolucin a nivel de pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de recursos
humanos en cualquier compaa. Estos adems contribuyen a la determinacin del
salario, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo para la investigacin y
para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despedidas etc.

QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
evaluacin del desempeo. A continuacin analizaremos unos ejemplos:
Segn Byars y Rue (1996) la evolucin del desempeo o evaluacin de resultados es
un proceso determinado y comunicar a los empleados la forma en que estn
desempeando su trabajo y en principio mejorar planes de elaboracin.
Para Chiavenato (1995) es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la evaluacin del desempeo
con un tcnico de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

182

Haper y Lyneh (1992) plantea que es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados
de la organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de diferentes conceptos sugieren que la esencia de todo sistema de
evaluacin y desempeo en realizar una evaluacin los objetivos posible acerca de la
actuacin y resultado obtenido por la persona en el desempeo diario de la su trabajo
ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter
histrico y prospectivo y pretende integrar un mayor grado los objetivos organizacionales
de los individuos.
Dentro de la organizacin de las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterios
de autores tales como Harper y Lynch, Chiavenato, sikula, byars que cuando los niveles
de desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados normalmente trae
beneficios a corto y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Qu es el sistema de evaluacin del desempeo?

Es el instrumento que permite someterlos elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de medicin,
monitoreo y evaluacin.

Qu es medicin de desempeo?
Se puede decir que la medicin de desempeo en trminos generales es un esfuerzo
sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al
cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.

Fases de evaluacin de desempeo

183

Importancia
La evaluacin del desempeo resulta intil
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y la
capacitacin)
Brindar informaciones a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos

Entre los objetivos fundamentales de la evolucin de desempeo, se encuentran:

Mantener niveles de eficacia y productividad de las diferentes reas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa

184

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado negativo

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos

que se desarrollan en la empresa

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y su potencialidad

Incorporar el rendimiento de los recursos humanos como un parte de la forma y

cuya productividad puede desarrollarse
185

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando los objetivos
empresariales como los individuos.

Principios

La evaluacin de desempeo de estar unida al desempeo de las personas en las

empresas.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados e

informacin relevante del puesto de trabajo

186

Deben definirse claramente los resultados del sistema de evaluacin del

desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin

activas de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Cuestionario
187

1.- Cul es la finalidad de la evaluacin del desempeo?

R: Determinar el grado de eficiencia, con que han sido empleado los recursos
destinados
2.- Qu es la planeacin?
R: Es un conjunto de actividades que permiten elaborar cuantitativa y
cualitativamente
3.- Cul es el periodo normal para llevar a cabo una evaluacin?
R: Es de un ao despus de la aplicacin de cada programa operativo anual
4.- Qu es la evaluacin de desempeo?
R: Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos al nivel individual
5.- Qu permite este sistema?
R: Una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional
6.- Qu identifica la evaluacin de desempeo?
R: Los tipos de insuficiencia y problemas del personal, sus fortalezas, posibilidades y
capacidades
7.- Qu es un error en pensar de la evaluacin?
R: Es un instrumento de control y coaccin
8.- De qu se trata la evaluacin de desempeo?
R: Se trata de mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el empeo
profesional de la persona
9.- Qu generan las normas del mundo empresarial?
R: Nuevos retos para todos los que participan en la economa global
10.- Por qu la evaluacin de desempeo no es un fin comn?
R: Porque es un instrumento para mejorar los recursos humanos mediante este
sistema
11.- Qu es lo que utiliza la empresa para cambios de puesto?
R: Los datos a la hora de asignacin de incentivos econmicos o necesidades de
informacin o motivacin de los empleados

188

12.- Qu es lo que la empresa obtiene al realizar una evaluacin?

R: Una informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin
13.- Qu es el objetivo general?
R: Aprender como la evaluacin de desempeo brinda a los responsables del proceso
de cada dependencia o entidad
14.- Qu es el objetivo especfico?
R: Conocer los objetivos especficos de la evaluacin del desempeo
15.- Qu quiere conocer el objetivo especfico?
R: Quiere conocer las etapas de la evaluacin de desempeo y conocer como
OPENMET realiza la evaluacin de desempeo
16.- Qu quiere conocer el objetivo especfico?
R: Conocer los diferentes mtodos que existen de la evaluacin de desempeo
17.- Por qu se restringi histricamente la evaluacin del desempeo?
R: Al simple juicio unilateral del jefe especto al comportamiento funcional del
colaborador
18.- Por qu podemos encontrar ejemplos de evaluacin de cuarta generacin?
R: Gracias a la evaluacin del modelo de recursos humanos se fueron estableciendo
generaciones del modelo
19.- Por qu la evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo?
R: Porque es un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa
20.- Por qu los superiores jerrquicos siempre observan a sus trabajadores?
R: Observan como desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca
de su valor relatico para la organizacin
21.- Por qu las grandes organizaciones han creado un programa formal?
R: Para facilitar y estandarizar la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa
22.- En que contribuyen los programas de evaluacin?
R: A la determinacin del salario, al establecimiento de planes de capacitacin y
desarrollo para la investigacin y para acciones de personal
23.- Quines son los autores que plantean los conceptos acerca del significado de
evaluacin de desempeo?
189

R: Byars y Rue, Chiavenato, Haber y Lyneh

24.- Qu fue lo que dijo Byars y Rue de la evaluacin del desempeo?
R: Es un proceso determinado y comunicar a los empleados la forma en que estn
desempeando su trabajo
25.- Qu fue lo que dijo Chiavenato de la evaluacin de desempeo?
R: Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo
26.- Qu fue lo que dijo Haper y Lybeh de la evaluacin del desempeo?
R: Que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados de la organizacin
27.- Qu es el sistema de evaluacin del desempeo?
R: Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas
28.- Qu es medicin de desempeo?
R: Es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin
29.- Cuntos objetivos son los que se encuentran en la evaluacin de desempeo?
R: 7 objetivos
30.- Cuntos principios hay en la evaluacin del objetivo?
R: 5 principios

Opinin personal

190

Bueno lo que yo entend es que un proceso que tiene como finalidad determinar el
grado de eficiencia con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos posibilitando la desviacin , y la adopcin de medidas correctivas que
garanticen el cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas, tambin entend que
la evaluacin de desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos al nivel individual; esto quiere decir que
tambin es muy til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado en la organizacin que te ayuda a estar supervisando a los
trabajadores, y si los trabajadores tienen problemas con respecto a su trabajo; la
evaluacin de desempeo los puede ayudar a saber qu tipo de problema tiene y poder
ayudarlos; as como tambin poder ayudar a evaluar sus fortalezas, posibilidades,
capacidades, y sus conocimiento. Tambin en este sistema se puede detectar problemas
de supervisin, de integracin del trabajador en la empresa; o en el cargo que ocupa de
falta, de falta de aprovechamiento, de su potencial; o de su escasa motivacin. Tambin
lo que entend es que la empresa utiliza este tipo de datos a la hora de decidir cambios
de puesto, asignacin de incentivos, econmicos, necesidades de informacin; o
motivacin de los empleados. Es muy importante que los trabajadores obtienen
beneficios como; conocer las expectativas que tiene cada uno de sus jefes, y canalizados;
o la resolucin de sus problemas. El objetivo general es el que se encarga de elegir a los
candidatos para darles una estimulacin; o recompensas a los trabajadores. El objetivo
especfico quiere conocer que es la evaluacin de desempeo, y tambin quiere conocer
las etapas de la evaluacin; conocer cules son los responsables de realizarla. Tambin
entend de quienes fueron las personas que dijeron de que es la evaluacin de
desempeo; o su concepto, y fueron las personas Byars y Rue (1996), Chiavenato (1995),
Haper y Lyneh (1992); ellos fueron las personas que dijeron que la evaluacin de
desempeo es un proceso determinado y hace comunicar a sus empleados la forma en
que estn desempeando su trabajo. El sistema de evaluacin de desempeo y habla de
que es un instrumento que permite someter los elementos, y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, y tambin habla que es la medicin de
desempeo; que es la que se encarga de evaluar su gestin; que quiere decir que los
evalan de acuerdo a su misin que tiene ellos a partir de la optimizacin de sus
procesos y por ultimo tambin entend los objetivos, y los principios de la evaluacin de
desempeo.

Glosario
191

Mtodo: es el procedimiento utilizado para llegar a un fin.

Evaluacin: Es la accin de estimar, calcular o sealar el valor de algo

Desempeo: Realizacin; por parte de una persona, un grupo o una cosa, de los labores
que le corresponden

Instrumento: Objeto simple o formado por una combinacin de piezas y que es

adecuado para un uso concreto

Integracin: Es un concepto fundamental del clculo y el anlisis matemtico

Estmulos: Es una seal externa o interna capaz de provocar una reaccin en una clula
u organizacin.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

192

Cuando los trabajadores de una empresa no cresen, tampoco crecer la empresa y

muchas veces tanto la empresa como trabajadores se quedan estancados al punto de
llegar a el quiebre econmico debido a la falta de integracin y capacitacin. La DNC a la
deteccin de necesidades de capacitacin permite conocer el dficit de conocimiento,
aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la
capacitacin continua y solucionar dichos problemas
Como mencione anteriormente la capacitacin no solo se refiere a ensear aspectos
tcnicos de la empresa y como llevar a cabo los mtodos y procedimientos, localidad se
refiere tambin a aspectos culturales y sociales como la integracin a la poltica de la
empresa el trabajo en equipo, el desarrollo personal las habilidades de comunicacin,
habilidades generales, negociacin, liderazgo, etc.

Sin embargo no es solamente capacitar se debe llevar a cabo un diagnostico que

evala el desempeo de los directivos y trabajadores de la empresa poniendo en
relevancia las carencias para un ptimo desempeo de su trabajo.
Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace: la deteccin de necesidades de
capacitacin es un proceso de investigacin que establece las carencias y las deficiencias
cuantificables o mesurables existentes en los conocimientos habilidades y actitudes del
trabajador la norma optaron de desempeo establecido como requerimiento del cargo.
Nos permite identificar en que, a quien cuanto y cuando capacitar
Nos permite identificar aquellas reas de la organizacin en las que se refiere una
mejora en cualquier de sus procesos ya sea por cambios de polticas adquisicin de
nueva maquinaria desperdicios de los recursos por mencionar algunos

Se pretende hacer ms productivo una organizacin con la deteccin de sus

necesidades ya que nos orientara para poder estructurar planes y programas que
permitan satisfacer las necesidades de la empresa de forma clara y precisa con el nico
fin de llevarlo al logro de sus objetivos ya sean corto, mediano y largo plazo
193

Se recomienda realizar la deteccin de necesidades antes de llevarla a cabo una

capacitacin , ya que podramos caer en el grave error de estar en el camino equivocado
recordemos que la capacitacin es una inversin de la empresa en el recurso humano
con el que cuenta, por lo tanto se debe ser muy cuidadosos con el proceso de la misma.
Existen diversas herramientas para lograr detectar las necesidades de capacitacin
de la empresa utilizar el mayor nmero de ellas nos podra llevar a un menor diagnstico.
Es el proceso orientado a la restructuracin y desarrollo, y fortaleciendo de
conocimiento, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la
finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
El diagnostico de necesidades de capacitacin es el proceso que orienta la estructura
y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y el fortalecimiento de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte DNC debe expresar en que,
a quien es, cuanto y cuando capacitar.

Objetivo general
Que el participante aplica un proceso mejorado de deteccin de necesidades de
adiestramiento y capacitacin, que incluya un enfoque productivo hacia planes
estratgicos, impacto de negacin y mecanismos de validacin y de acuerdo a la
metodologa y biografa revisada en el taller.

Objetivo: La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea y lo que sabe realmente. Estas
diferencias suelen ser descubiertos al hacer evaluaciones de desempeo o descripciones
de perfil de puesto.

194

Objetivo de capacitacin: Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin

conduce la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos
deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que dispondr.

Deben realizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los

objetivos no se logran, el departamento de personal requiere retroalimentacin sobre el
programa y los participantes.

Los principales objetivos de capacitacin son:

1.- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.

2.-Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos

actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales las personas pueden ser
consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales.

195

3.-Cambiar la actitud de las formas son varias finalidades, entre las cuales est crear un
clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerles ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El diagnstico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar todos los

objetivos especficos siguientes:
Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los sntomas que se
presenten e investigar las causas que la originan

Reunir la informacin necesaria para precisar la situacin en que la institucin debe

funcionar.

196

Determinar el potencial de recursos humanos determinar la situacin en la que la

empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones.

Realizar el anlisis comparativo entre lo que, debera hacerse o suceder y lo que en

realidad se hace o sucede, precisando las deferencias.

Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacer con

actividades de entrenamiento.
Definir y describir quienes necesitan entrenamiento, en qu reas y cuando

Establecer y describir los planes de las actividades de capacitacin de acuerdo con

las prioridades asignadas.
197

Objetivos especficos de la deteccin de necesidades de capacitacin segn el marco

de las competencias son:
1.- Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los sntomas que
se presentan investiga las causas que los originan

2.- Reunir las informaciones necesarias para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar

3.-Determinar el potencial de recursos humanos

4.- Determinar la situacin en que la empresa y sus colaboraciones realmente cumplen

sus funciones
198

Objetivos de la capacitacin
Los objetivos
de terminar con
atencin para los
de regencia para
los objetivos son:

especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus

xito el programa de capacitacin. Por tanto ofrecer un centro de
esfuerzos tanto del empleado como del instructor o as como un punto
evaluar los logros del programa de capacitacin. Cabe mencionar que

Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en trminos de

conocimiento, habilidades y actitudes.

Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organizacin

Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeo de

sus puestos actuales y futuros.
199

Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la

empresa, frente a los cambios cientficos y tecnolgicos.

Lograr cambios de comportamientos con el propsito de mejorar las relaciones

interpersonales.

Ayudar al alcance de la misin y objetivos de la empresa

Mientras que Chiavenato (1994), indico que segn lo empleado en la capacitacin,

existen para ella tres objetivos principales:
200

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de

la organizacin

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud

de las personas con la finalidad de crear un clima muy satisfactorio.

Aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a los tcnicos de supervisin

201

Objetivos terminales

Que el participante identifique las razones que han provocado la necesidad de

cambiar a la competitividad o nivel mundial, en las organizaciones.

Que el participante defina los conceptos de calidad, productividad cliente,

proveedor y costos de no calidad

Que el participante identifique las necesidades de adiestramiento y capacitacin

en una cosa de estudio durante el curso

Que el participante presente las evidencias de costos de no calidad(memorias de

clculo) que justifiquen las necesidades en base al casa de estudio del curso

202

Que el participante maneje las herramientas para recopilar informacin en la

D.N.A.C de calidad total

Que el participante detecte las necesidades de costo y capacitacin del personal, a

partir de un estudio de caso de una empresa de acuerdo a la metodologa y
enfoque hacia la calidad total.

El participante identificara conceptos, temas y herramientas vinculadas en la

deteccin de necesidades de adiestramiento capitacin

La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante en la

elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar
por capacitar. Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de
capacitacin estn las siguientes:
Encuesta que consiste en recoger informacin aplicando un cuestionario previamente
diseado en el que las respuestas se dan por escrito

203

Entrevista que consiste en recabar la informacin a travs de un dialogo entre el

entrevistador y el empleado para preguntarle en que considera que deben capacitarse
sus subordinados.

Observacin: Que consiste en observar la conducta en el trabajo para comprarla con el

patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad
de capacitar.

Los instrumentos ms usuales son: cuestionario: que es la forma impresa que contiene
una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo de desempeo.

204

Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que la
desempea

Evaluacin de desempeo: Que consiste en comparar el desempeo de una persona con

los estndares establecidos para este puesto, se busque una mejor integracin de los
elementos.

Qu nos dice la DNC?

Que o sobre que hay que capacitar. Nos habla sobre el taln de Aquiles.

Cuando hay que capacitar. No todas las personas son iguales pueden ser que
nosotros tengamos excelentes habilidades de comunicacin, mientras que los
205

dems no, es importante conocer al equipo y los objetivos para saber cunto
esfuerzo es necesario

Cuando la capacitacin es preferible que sea peridica, sin embargo es importante

conocer que el peridico es mejor llevarla a cabo.

Es el estudio especfico que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia

entre los niveles de desempeo que se debe lograr

206

Cmo se hace el DNC?

La deteccin de necesidades de capacitacin se lleva a cabo mediante mtodos y
tcnicas especializadas como la observacin mediante las labores, los cuestionarios
especializados, sesiones de grupo y entrevistas.

Para qu sirve?

Prevenir problemas futuros que puedan ofertar a nuestra empresa

Corregir problemas existentes

Conocer problemas que no sabamos que existan

207

Preparar a nuestro personal frente a la expansin de la empresa

208

Cuestionario
1.- Qu pasara si una empresa queda en quiebra?
R: Pues la empresa como los trabajadores se queda estancados al punto de llegar en
quiebra econmico debido a la falta de integracin y capacitacin.
2.- Qu permite conocer la DNC?
R: Los dficits de conocimiento, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento
empresarial para dar pie a la capacitacin continua y solucionar dichos problemas
3.- A qu se refiere la capacitacin?
R: Se refiere a aspectos culturales y sociales como la integracin a la poltica de la
empresa el trabajo en equipo, el desarrollo personal, las habilidades de comunicacin.
4.- Para qu nos orientara hacer una organizacin ms productiva?
R: Para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las necesidades
de la empresa.
5.- Por qu se recomienda realizar la deteccin de necesidades antes de llevarla a cabo?
R: Porque podramos caer en el error de estar en el camino equivocado
6.- Qu pasara si utilizamos dems las herramientas para lograr detectar las
necesidades de capacitacin?
R: Puede provocar que los lleve a un menor diagnostico
7.- Qu es el diagnostico de necesidades de capacitacin?
R: Es el proceso que orienta la estructura y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y el fortalecimiento de conocimientos.
8.- Qu es el objetivo general?
R: Que el participante aplique un proceso mejorado de deteccin de necesidades de
adiestramiento y capacitacin.
9.- Qu es el objetivo?
R: La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debera saber para desempear una tarea
10.- A qu te conduce los objetivos de capacitacin?
R: A la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo
11.- Qu estipulan este tipo de objetivos?
209

R: Estipulan claramente los logros que se deseen y los medios de que dispondr
12.- Cuntos tipos de objetivos de capacitacin hay?
R: 3 objetivos de capacitacin
14.- Cules son?
R: Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin, proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en
sus cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales las personas
pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales,
cambiar la actitud de las formas son varias finalidades, entre las cuales estn crear un
clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia
15.- Cuntos
entrenamiento?

objetivos

especficos

pretenden

alcanzar

las

necesidades

de

R: 9 objetivos especficos
16.- Cuntos objetivos especficos de la deteccin de necesidades de capacitacin segn
el marco de las competencias hay?
R: 4 objetivos especficos
17.- Cules son?
R: Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los sntomas
que se presentan investiga las causas que los originan, Reunir las informaciones
necesarias para precisar la situacin idnea en que la institucin debe funcional,
Determinar el potencial de recursos humanos, Determinar la situacin en que la empresa
y sus colaboraciones realmente cumplen sus funciones
18.- Qu es lo que especifican los objetivos de la capacitacin?
R: Que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de terminar con xito
el programa de capacitacin
19.- Cuntos de los objetivos de la capacitacin hay?
R: 3 objetivos de capacitacin

20.- Cules son?

210

R= Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en trminos de

conocimiento, habilidades y actitudes. Desarrollar un sentimiento de responsabilidad
hacia la organizacin. Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el
desempeo de sus puestos actuales y futuros.
21.- Qu es lo que quiere lograr los objetivos de la capacitacin?
R: Lograr cambios de comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones
interpersonales
22.- Quin fue el que dijo y en qu ao segn lo empleado en la capacitacin, existen
para ella 3 objetivos principales?
R: Chiavenato (1994)
23.- Cules son esos objetivos principales?
R: Preparar al personal para la ejecucin inmediata de los diversas tareas
particulares de la organizacin, Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal y cambiar la actitud de las personas con la finalidad de crear un clima muy
satisfactorio, Aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a los tcnicos de
supervisin
24.- Cul puede ser un objetivo terminal?
R: Que el participante identifiqu las razones las razones que han provocado la
necesidad de cambiar a la competitividad o nivel mundial
25.- Qu es la deteccin de los requerimientos de capacitacin?
R: Es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin
26.- En qu consiste la deteccin de los requerimientos de capacitacin?
R: En recoger informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que
las respuestas se dan por escrito
27.- En qu consiste la observacin?
R: Consiste en observar la conducta en el trabajo para comprarla con el patrn
esperado.
28.- Cules son los instrumentos ms usuales?
R: Cuestionario, que es la forma impresa que contiene una lista de preguntas
especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo de desempeo

29.- En qu consiste la evaluacin de desempeo?

211

R: Consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares

establecidos para este puesto.
30.- Qu significan las siglas DNC?
R: La deteccin de necesidades de capacitacin
31.- Cmo se lleva a cabo la DNC?
R: Mediante mtodos y tcnicas especializadas como la observacin mediante las
labores, los cuestionarios especializados, sesiones de grupo y entrevistas.

Opinin personal
Pues lo que yo entend que cuando los trabajadores de una empresa no cresen,
tampoco puede crecer la empresa y muchas veces tanto como la empresa y como los
trabajadores se quedan estancado al punto de llegar a el equilibrio econmico debido a la
falta de integracin y capacitacin, tambin la DNC te puede ayudar a permitir conocer
las dificultades de los conocimientos de los trabajadores, o lo que impide que los
trabajadores no puedan desarrollar bien el crecimiento empresarial para dar pie a la
capacitacin continua y solucionar dichos problemas para que la empresa pueda volver a
dar dichos favorables que hagan que los trabajadores tanto como los dueos de le
empresa se sientan con la satisfaccin de que todos los problemas de la empresa con
respecto a sus trabajadores se hayan solucionado de manera muy exitosa, tambin
entend que la capacitacin no solo se refiere a ensear los aspectos tcnicos de la
empresa, la calidad se refiere tambin a los aspectos culturales y sociales que quiere
decir con eso que la calidad se influye con todo lo relacionado con las polticas de la
empresa y lo ms importante el trabajo en equipo como entre los trabajadores y los
dueos o jefes de la empresa, el desarrollo personal de habilidades de comunicacin,
habilidades generales, negociacin, liderazgo, etc, tambin lo que explica es que las
empresas tratan de buscar que su empresa u organizacin sea ms productiva y eso lo
pueden lograr con la deteccin de sus necesidades ya que con eso se pueden orientar
para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las necesidades de la
empresa de forma clara y precisa con el nico fin de llevarlo al logro de sus objetivos ya
sean corto, mediano y largo plazo, tambin entend que existen diferentes tipos de
herramientas o mtodos para lograr detectar las necesidades de capacitacin de la
empresa y si las utilizas mucho el mayor nmero de ellas nos podran llevar a un numero
de ellas nos podran llevar a un menor diagnstico, tambin lo que entend fue que el
objetivo surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para
desempear una tarea y lo que sabe realmente, tambin entend que el objetivo de
capacitacin es una muy buena evaluacin para cualquier necesidad de alguna empresa,
tambin este tipo de objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que dispondr, tambin aprend de los tipos de objetivo de capacitacin en
una empresa y uno de ellos es prepara al personal para la ejecucin de las diversas
tareas particulares de la organizacin y ese tipo de objetivos tratan de alcanzar otros
212

objetivos que es determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los
sntomas que se presenten e investigar las causas que lo originan y otro objetivo puede
ser determinar el potencial de recursos humanos, determinar la situacin en la que la
empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones y por ltimo es que las
empresas utilizan los instrumentos ms usuales para poder saber las habilidades y
opiniones de los trabajadores y es el cuestionario.

Glosario
Capacidad: refiere a los recursos y actitudes que tiene un individuo, entidad o institucin,
para desempear una determinada tarea o cometido.
Habilidades: como una aptitud innata o desarrollada. Al grado de mejora que se consiga a
travs de ella y mediante la prctica, se le denomina tambin talento.
Conocimiento:
Hechos o informacin adquiridos
por
un ser
vivo a
travs
de
la experiencia o la educacin, la comprensin terica o prctica de un asunto referente a
la realidad
Capacitacin: Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Expansin: Es un diario econmico espaol fundado el 27 de mayo de 1986. El diario es
lder en Espaa de la prensa econmica con una tirada de 160.000 ejemplares a finales
de 2008
Comunicacin: La comunicacin es el proceso mediante el cual se puede
transmitir informacin de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la
entidad receptora.
Entrevista: Es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de bsqueda de empleo o de
cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de informacin, preparacin,
envo de la carta de presentacin y seguimiento de Curriculum Vitae.

213

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Concepto: El diagnostico de necesidades de capacitacin es el proceso que orienta
la estructuracin de desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimiento, habilidades a actitudes en los participantes de una
organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma

El diagnostico de necesidades de capacitacin es el factor que orienta estructura y

desarrollo de planes y programas.

Objetivo

No debe perderse la perspectiva de que el diagnostico de necesidades de

capacitacin es un insumo que servir de base para la elaboracin del plan de
capacitacin a nivel local.

Por lo tanto el propsito del DNC es generar informacin vlida para la posterior
planificacin y ejecucin de actividades educativas.

214

Un objetivo utilizado en la investigacin de este tipo fue

Identificar las necesidades de capacitacin y formacin del personal que labora en

el atraves de un diagnostico situacional con el propsito de disear un plan de
capacitacin y formacin interna.

Obsrvese que en el anterior objetivo da cuenta del que

215

Como y para que sugiere la mayora de la biografa en el rea de investigacin

en cuanto a la construccin de adecuados objetivos de trabajo

Elementos

Nombre de la organizacin o empresa

Ttulo de estudio

Fecha de elaboracin

Un reporte detallado del DNC debe

reportar

216

Responsable situacin y colaboradores en el estudio ( con firmas de responsable)

ndice y capitulara del documento, con la pg. Respectiva

Introduccin, antecedentes o estado de arte que dio motivo al DNC

Justificacin
217

Resumen del documento

Mtodo de trabajo

Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin

Escenarios en los que se obtuvo la informacin

218

Apoyos materiales. Formas e instrumentos

Procedimientos

Resultados

Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a entender

219

Un cuadro integrador de informacin

Problemas identificados que no puede atenderse

Lluvia de ideas

Grupo binarios
220

Proceso o uso
Los principales fases del proceso del DNC establecimiento de la situacin ideal (si) que
en trminos de conocimientos, habilidad y actitudes, debera tener al personal de
acuerdo su funcin o al desempeo laboral
Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de
la documentacin administrativa, con relacin a:

Descripcin de puestos

Manuales de procedimientos y de organizacin

Planes de expansin de la empresa

Nuevas y futuras necesidades de desempeo(cuando hay planes de cambio)

221

Descripcin de la situacin real (SR)

Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo a
su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal,
es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada
persona). Por parte de:

Jefe inmediato

Supervisores

Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicas y relevantes en cuanto a

conocimientos, habilidades y actitudes.

222

Momentos de diagnstico o evaluacin

La seleccin de los mtodos a tcnicas se aplica considerada
Nivel ocupacional al que se va a evaluar directo, gerencial a mandatos o tcnicas se
aplica considerado
Nmero de personas
1. Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tiene para el estudio

2. Cundo hacer un DNC?

3. La atencin hacia un DCN puede derivar de:

223

4. Problemas en la organizacin

5. Desviaciones en la productividad

6. Cambios culturales, en polticas, mtodos o tcnicas

7. Baja o alto de personal

224

8. Cambios de funcin o puesto

9. Solicitantes del personal

Instrumentos o tcnicas de evaluacin

Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversas, entre ellas

225

Anlisis documental. Expedientes, manuales de puestos, funcin o procedimientos,

o reportes

Entrevista

Encuesta

Cuestionario de evaluacin de conocimientos

226

Inventario de habilidades

Anlisis de tareas por medio de listas de cotejo

Registra directo con registros observacionales

Escala estimativa de actitudes

227

Anlisis grupales

228

Cuestionario
1.- Qu es el diagnostico de necesidades de capacitacin?
R: Es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas
2.- Para que el diagnostico de necesidades de capacitacin desarrollo planos y
programas?
R: Para el establecimiento y fortalecimiento de conocimiento, habilidades o
actividades en los participantes de una organizacin
4.- Cuntos objetivos tiene el diagnostico de necesidades de capacitacin?
R: 6 objetivos
5.- Cul puede ser uno de ellos?
R: No debe perderse la perspectiva de que el diagnostico de necesidades de
capacitacin es un insumo que servir de base para la elaboracin del plan de
capacitacin a nivel local
6.- Cuntos elementos tiene el diagnostico de necesidades de capacitacin?
R: 20 elementos
7.- Cuntas son las fases del proceso del DNC?
R: 4 fases
8.- Cules son?
R: Descripcin de puestos, manuales de procedimientos y de organizacin, planes de
expansin de la empresa, nuevas y futuras necesidades de desempeo
9.- Cul es la descripcin de la situacin real (SR)?
R: Conocimientos, habilidades y actividades con los que cuenta el personal, de
acuerdo a su funcin o al desempeo laboral
10.- Cundo se hace la seleccin de los mtodos a tcnicas de la DNC?
R: Desviaciones de la productividad, cambios culturales, en polticas, mtodos o
tcnicas bajo o alta de personal, cambios de funcin o puesto
11.- Qu son los instrumentos o tcnicas de evaluacin?
R: La finalidad primordial de la evaluacin est dirigida al mejoramiento del
aprendizaje del estudiante y al nfasis de los procesos.
12.- Cuntos instrumentos de evaluacin hay?
229

R: 10 instrumentos de evaluacin
13.- Cules son algunos de ellos?

R: Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversas, entre ellas
Anlisis documental. Expedientes, manuales de puestos, funcin o procedimientos,
o reportes
Entrevista
Encuesta
Cuestionario de evaluacin de conocimientos
Inventario de habilidades
Anlisis de tareas por medio de listas de cotejo
Registra directo con registros observacionales
Escala estimativa de actitud, Anlisis grupales

14.- Por quin debes obtener informacin sobre el desempeo del personal?
R: Por el jefe inmediato, supervisores
15.- Con que fin el diagnostico de necesidades de capacitacin te orienta en la
estructura y desarrollo de planes y programas?
R: Con el fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma
16.- Qu elemento del diagnstico de necesidades de capacitacin habla de la
introduccin, antecedentes o estado de arte que dio motivo al DNC?
R: El elemento 7

Opinin personal
Bueno yo entend que El diagnostico de necesidades de capacitacin es el proceso que
orienta la estructuracin de desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
230

fortalecimiento de conocimiento, habilidades a actitudes en los participantes de una

organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma, tambin lo que
entend del el diagnostico de necesidades de capacitacin es de que te ayuda a poder
observar a tus trabajadores y ver si tienen algn problema con respecto a su trabajo, el
diagnostico de necesidades de capacitacin les ayuda a que les den cursos de
capacitacin para que ellos vean en que estn fallando en el aspecto laboral y que lo
puedan corregir en este caso si es porque estn en un rea que no es su especialidad y
trabajan ah les pueden dar un curso donde les expliquen, tambin lo que entend es que
te habla acerca de los instrumentos o tcnicas con los que te puedes ayudar para poder
evaluar o hacer un diagnstico acerca de los problemas que tienen los trabajadores de
una empresa, tambin entend en qu momento se puede hacer la evaluacin de
diagnstico.

Glosario
Proceso: es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar
transforman elementos de entrada y los convierten en resultados
231

Binario: es un sistema de numeracin en el que los nmeros se representan utilizando

solamente las cifras cero y uno (0 y 1). Es uno de los que se utiliza en las computadoras,
debido a que trabajan internamente con dos niveles de voltaje, por lo cual su sistema de
numeracin natural es el sistema binario
Documento: s un testimonio material de un hecho o acto realizado en el ejercicio de sus
funciones por instituciones o personas fsicas, jurdicas, pblicas o privadas, registrado en
una unidad de informacin en cualquier tipo de soporte (papel, cintas, discos magnticos,
fotografas, etc.)
Situacin: Colocacin o posicin de una persona, animal o cosa en un lugar
Fases: cuando en los sistemas materiales se distinguen diferentes partes
Organizacin: son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de
los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn
compuestas por sistemas interrelaciones que cumplen funciones especializadas
Plan
estratgico:
es
un documento en
el
que
los
responsables
de
una organizacin (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan
cual ser la estrategia a seguir por su compaa en el medio plazo. Por ello, un plan
estratgico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 aos (por
lo general, 3 aos).
Integrador: es un dispositivo que en su salida realiza la operacin matemtica
de integracin. Los integradores electromecnicos son usados en aplicaciones tales como
medicin del flujo de agua o de potencia elctrica. Los integradores electrnicos fueron la
base del computador analgico.
Estudio: El estudio es el desarrollo de aptitudes y habilidades mediante la incorporacin
de conocimientos nuevos. El sistema de educacin mediante el cual se produce la
socializacin de la persona, tiene como correlato que se dedique una elevada cantidad de
horas al anlisis de diversos temas

232