Sunteți pe pagina 1din 40

Recrutarea, selecia i integrarea

resurselor umane la
SC A.G. Group Com Serv S.R.L.

CAPITOLUL 1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1.1. Conceptul de recrutare


Una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii este reprezentat de
resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente n timp. Instituiile
cheltuiesc sume importante cu angajarea iar datorit costurilor ridicate att remunerarea
personalului ct i angajarea i dezvoltarea acestuia reprezint, unul dintre cele mai evidente
investiii n resurse umane.
Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane l constituie
demersul recrutrii. Prin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de munc dintr-o
organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competen profesional.
n ceea ce privete ara noastr, recrutarea personalului se face n cea mai mare msura
dup tehnicile deja cunoscute utilizndu-se mai puin practicile existente nivel modial.
Majoritatea companiilor se confrunt astzi cu climatul social-economic instabil, locurile de
munc sunt puine iar pentru cele disponibile nu se aplic nici o tehnic adecvat de recrutare.
Recrutarea de resure umane a devenit, n contextul socio-economic actual, o
problematic foarte complex. De asemenea, n condiiile n care concurena pe piaa muncii
devine tot mai acerb, dificultatea de a gsi acele persoane care s corespund cu condiiile tot
mai stricte impuse de organizaii s-a transformat ntr-o adevrat provocare pentru firme.
1.2. Surse de recrutare a resurselor umane
ntr-un studiu privind managementul resurselor umane n companiile din Romnia
realizat n 2006 autorul Marina Cristian demonstreaz c cele mai importante patru criterii de
recrutare a resurselor umane utilizate la nivelul organizaiilor din Romnia sunt, urmtoarele:
calitile, abilitile i aptitudinile individuale ale candidailor (2,00), studiile (2,04),
cunotinele profesionale (2,30) i experiena (2,35%) (tabelul.1.1.). Aceast ierarhizare a
criteriilor de selecie semnific faptul c, n momentul n care doresc s angajeze salariai noi,
companiile au n vedere mai multe criterii n funcie de care viitorii angajai s fie selectai.

Tab. 1.1.
Criteriii de recrutare a candidailor pe tipuri de companii

Criteriul calitile, abilitile i aptitudinile individuale se utilizeaz cu o frecven


foarte mare n procesul de selecie a viitorilor angajai, la nivelul tuturor tipurilor de
organizaii, cu excepia instituiilor publice la nivelul crora acest criteriu are o important
mai redus.
Studiile reprezint un criteriu important n funcie de care sunt recrutai i selectai
angajaii la nivelul companiilor din Romnia, cu excepia instituiilor publice unde acest
criteriu deine ponderea cea mai mare n decizia final de angajare. O astfel de situaie este
justificat i de legislaia privind angajarea funcionarilor publici, studiile fiind principalul
criteriu de recrutare i selecie a resurselor umane.
n ceea ce privete metodele de selecie utilizate la nivelul companiilor din Romnia,
exist o serie de diferene, pe categorii de angajai. Astfel, pentru ocuparea posturilor de
execuie, CV-ul i scrisoarea de intenie sunt principala metod de selecie a candidailor.
(tabelul 1.2.).

Metode de selecie a resurselor umane utilizate n companiile din Romnia

Diferenele n ceea ce privete metodele de selecie a personalului de execuie utilizate


de ctre organizaiile din Romnia sunt i mai evidente pe tipuri de companii. Astfel la nivelul
IMM-urilor, companiilor mari i celor multinaionale, se menine tendina nregistrat la nivel
general, CV-ul i scrisoarea de intenie i interviul clasic fiind principalele metode utilizate n
procesul de selecie a personalului de execuie. Instituiile publice prezint o serie de diferene
n comparaie cu celelalte tipuri de companii, principalele instrumente folosite n procesul de
angajare a personalului de execuie fiind CV-ul i scrisoarea de intenie (1,29) i testele de
cunotine (1,44) (tabelul 1.2.). O astfel de situaie este influenat i de legislaia muncii, care
reglementeaz raporturile de munc la nivelul sectorului public i care prevede susinerea de
ctre candidai a unui examen de angajare, format dintr-un test scris i o prob oral.
1.3. Metode de recrutare a resurselor umane
n ceea ce privete ocuparea posturilor vacante, acesta se poate realiza pri intermediul
mai multor modaliti i reprezint de fapt scopul principal al procesului de recrutare a
personalului.
Stabilirea i utilizarea celor mai optime metode de recrutare, constituie cerine amplu
analizate de practicieni i teoreticieni att din perspectiva ndeplinirii eficiente a procesului de
recrutare ct i din perspectiva ncadrrii i promovrii ulterioare a personalului.
Ca i surse de recrutare a personalului pentru ocuparea posturilor libere din cadrul
societii pot enumera urmtoarele:
-

recrutarea intern care presupune fie promovarea angajaiilor vechi, fie


transferul acestora ntre departamente, retrogradarea din diverse motive sau
chiar recalificarea pentru a putea ocupa posturi noi.

recrutarea extern care se realizeaz prin apelarea la compani specializate n


recrutare, printr-un plan propriu de recrutare, prin intermediul trgurilor de
locuri de munc, etc.

1.4. Tendine moderne n recrutarea resurselor umane


Investitorii strini intrai la noi n ar n ultimii ani au atras dup sine o cerere
crescut pentru munca ieftin i de bun calitate, fapt care la rndul su a condus la creterea
concurenei pe piaa muncii i dezvoltarea sectorului de firme specializate n recrutarea i
selecia de personal.
De asemenea, aceti investitori au adus cu ei cultura i politica de resurse umane
specific fiecrei ri de provenien ajungnd n prezent la situaia n care recrutarea i
selecia de personal a devenit pentru aceste organizaii o mare provocare:
-

unul dintre motive ar fi acela c aceste organizaii au nevoie de persoane


specializate pentru a reui s realizeze o recrutare i selecie eficient a
personalului ns la noi n ar este cunoscut faptul c specialitii n acest
domeniu sunt n numr foarte redus.

un alt motiv ar fi acela c dei n ultima perioad am cunoscut o dezvoltare n


domeniul telecomunicaiilor i IT totui ne confruntm cu resurse de personal
limitate n aceste domenii de activitate.

Angajatorii au certitudinea c n cazul optrii pentru acest tip de recrutarea persoana


identificat are cunotinele, aptitudinile i experina necesar ocuprii unui post de
management n cadrul societii lor.
Analiznd situaia existent la nivelul companiilor din Romnia n ceea ce privete
procesul de recrutare i selecie a resurselor umane, pot fi reinute, sub forma unor concluzii,
urmtoarele aspecte specifice:
-

evoluia pe termen scurt a activitii reprezint principala metod de stabilire a


necesarului de resurse umane n cadrul companiilor din Romnia, din acest
punct de vedere fiind evident orientarea pe termen scurt pe care acestea o
adopt, cu excepia instituiilor publice i a companiilor multinaionale;

principalele criterii folosite n procesul de recrutare a resurselor umane la


nivelul organizaiilor romneti sunt: cunotinele, abilitile i aptitudinile
individuale, studiile, cunotinele profesionale i experiena n domeniu. Cu

toate acestea, la nivelul IMM-urilor i companiilor mari exist pericolul


apariiei i promovrii nepotismului;
-

experiena are cea mai mare importan n decizia final de angajare a unei
persoane, fiind dominant n comparaie cu criteriul studii;

n instituiile publice, un rol major n decizia final de angajare l dein studiile,


comparativ cu situaia nregistrat la nivelul tuturor celorlalte tipuri de
organizaii;

raportul dintre sursele externe de recrutare i cele interne este supraunitar,


strategia de angajare a companiilor romneti fiind orientat spre atragerea
potenialilor candidai existeni n mediul extern al companiei;

la nivelul organizaiilor din Romnia, anunurile de angajare publicate n


interiorul companiei sunt principala metod de recrutare din surse interne a
personalului de execuie i managerial;

listele cu foti angajai sunt folosite foarte rar pentru ocuparea unor posturi
vacante;

Internetul, anunurile de angajare publicate n pres i recomandrile sunt


metodele de recrutare extern cel mai frecvent utilizate n companiile din
Romnia, att pentru angajarea personalului de execuie, ct i a celui
managerial;

companiile multinaionale prezint unele elemente de difereniere n


comparaie cu celelalte tipuri de companii, pentru recrutarea din surse externe
a personalului managerial apelnd la serviciile unor agenii de munc
temporar i firme specializate de recrutare a resurselor umane;

imaginea, posibilitile economico-financiare i pachetele motivaionale


substaniale oferite angajailor reprezint factori care le permit companiilor
multinaionale s foloseasc metoda head-hunting-ului pentru a angaja cei mai
buni salariai de pe piaa forei de munc;

lipsa unor parteneriate ncheiate ntre mediul de afaceri i instituiile de


nvmnt i nivelul redus de calificare al celor mai multora dintre persoanele
aflate n cutarea unui loc de munc, care se afl n baza de date a Ageniei
Naionale de Ocupare a Forei de Munc, reprezint principalele cauze pentru

care recrutarea tinerilor absolveni direct din instituiile de nvmnt i oferta


Ageniei Naionale de Ocupare a Forei de Munc s fie metode de recrutare
extern utilizate cu o frecven foarte redus n organizaiile din Romnia;
-

pregtirea preponderent teoretic a absolvenilor instituiilor de nvmnt i


lipsa abilitilor practice reprezint, de asemenea, motive pentru care
companiile apeleaz foarte rar la recrutarea din instituiile de nvmnt
pentru ocuparea posturilor de execuie i manageriale;

CV-ul i scrisoarea de intenie i interviul clasic sunt cele mai frecvent utilizate
metode de selecie a personalului de execuie i a managerilor;

simulrile, testele de personalitate i interviul pe baz de competene sunt


metodele de selecie cu cea mai mic frecven de utilizare n procesul de
angajare a personalului de execuie;

n procesul de selecie a managerilor, probele practice, interviul pe baz de


competene i testele de cunotine sunt utilizate n mod frecvent, dar ntr-o
msur mai redus comparative cu celelalte metode de selecie.

SELECIA RESURSELOR UMANE

Generaliti despre selecia resurselor umane


Selecia presupune examinarea mai multor subieci pentru a alege pe cei mai buni
dintre ei, la care se constat concordan ntre calitile personale i cerinele profesiunii
Examenul de selecie presupune o analiz a compatibilitii ntre exigenele posturilor
sau profesiunilor i aptitudinilor particularitile individuale ale candidailor.
Metodele i tehnicile de selecie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului
n vederea realizrii eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenelor ce i revin acestuia n
cadrul organizaiei. La baza procesului de selecie stau o serie de metode i tehnici fiecare
concepute i utilizate n mod difereniat n funcie de natura posturilor pentru care se
efectueaz selecia, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor
testate.

Astfel, specialitii n resurse umane recomand utilizarea pregnant a dou categorii


de metode i anume:
- metode empirice, bazate pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie,
aspectul fizic al acestora i nu pe criterii riguroase, definite anterior.
- metode tiinifice, bazate pe criterii tiinifice i pe utilizarea mijloacelor sau
metodelor specifice de evaluare a personalului.
Procesul de selecie a resurselor umane
a) Formularul de cerere pentru angajare
Formularul-cere de angajare se folosete de ctre conducerea firmei pentru a obine
informaii cu privire la educaie, experiena anterioar n munc, informaii personale, etc.
Acesta apare sub forma unui CV standard realizat de ctre firm i reprezint prima faz de
selecie a personalului pentru un post vacant.
Aceste formulare sunt folosite pentru a departaja candidaii care ndeplinesc cerinele
necesare ocuprii postului de cei care nu ndeplinesc aceste condiii din diferite motive.
(Anexa 1)
n general are o structur asemntoare cu ce a unui CV cu diferena c ntrebrile sunt
prestabilite, candidatul urmnd doar s completeze spaiile libere.
b) Interviul
Interviul de angajare este prima ntlnire dinte conducere i candidat, este momentul n
care se stabilete pentru pima dat relaia dintre cele dou pri.
n cadrul interviului de angajare se formeaz prima impresie cu privire la posibilul
subordonat, se analizeaz comportamentul candidatului i se decide dac acea persoana are
calitile necesare ocuprii unui post n cadrul firmei. Acest faz a procesului de selecie este
decisiv iar o importan aparte o au capacitile celui care conduce interviul de a strnge
informaii i de a relaiona cu candidatul.
Interviul este astfel cea mai importanta i totodat cea mai des folosit tehnic de
selecie a personalului. Prin intermediul interviului se obin date eseniale care ar fi dificil sau
chiar imposibil de obinut prin alte mijloace. Totodat pe aceast cale se pot obine informaii
suplimentare celor prezentate n CV i n scrisoarea de intenie.
Specialitii n resurse umane afirm c planificarea interviului trebuie s respecte

urmtoarele reguli:
-

frima trebuie s se asigure c a anunat candidatul cu privire la locul i data interviului

sala de ateptare pentru interviu trebuie s fie relaxant

fiecrui candidat trebuie s i se rezerve suficient timp pentru interviuastfel nct s nu


existe probleme cauzate de lipsa de timp

persoana care conduce interviul trebuie s fie pregtit i trebuie s fie la curent cu
informaiile furnizate de ctre fiecare candidat n CV i n scrisoarea de intenie

exist tendina ca intervievatorul s vorbeasc mai mult dect candidatul, astfel se


recomand ca intervievatorul s nu vorbeasc mai mult de o ptrime din durata total a
interviului

cel care conduce interviul trebuie s ti precis ce informaii trebuie s obin de la


fiecare candidat n parte iar pe parcursul interviului trebuie s dein controlul i s
direcioneze discuia n aa fel nct s obin toate datele necesare

la finalul interviului candidatul trebuie s tie exact ce are de fcut mai departe

pentru cei care vor fi selectai trebuie s se asigure integrarea n climatul


organizaional

ntrebrile pentru interviu


ntrebrile cele mai importante, care nu pot lipsi de la nici un interviu, sunt cele legate
de abilitiile i competenele necesare pentru postul respectiv. Aceste ntrebri ituaionale
sunt vitale pentru reuita ocuprii postului. ntrebrile de genul "Unde te vezi peste cinci ani?"
sau "Ce pasiuni ai?" pot lipsi.
n cel de al doile interviu apar ntrebrile cu privire la anumite competene, ntrebri
legate de salariul dorit, de disponibilitate, de problema deplasrii de la fostul loc de munc.
ntrebrile legate de probleme deja discutate la primul interviu pot lipsi de la cel de al doilea.
Concluzii:
-

Obiectivele principale trebuiesc stabilite ninte de realizarea interviului

Linia general a discuiei trebuie direcionat ctre candidat

Primul interviu poate fi susinut de ctre o persoan specializat n acest


domeniu, nu neaprat de ctre o persoan din interiorul societii.

Managerul nu trebuie s fie prezent la primul interviu ns prezena lui este


obligatorie la cel de al doilea.

c) Curriculum vitae
Curriculum vitae reprezint descrierea pe scurt a candidatului, a principalelor
aptitudini relevante pentru ocuparea postului, a datelor personale (stare civil, naionalitate,
stagiu militar, etc.), a studiilor finalizate sau n curs de finalizare, a experienei n munc a
viitorului angajat, a distinciilor obinute sau a performanelor n domeniul de interes sau n
diverse alte domenii relevante pentru postul dorit, care nsoete eventual formularul cerere de
angajare. Curriculum vitae precedeaz de regul interviul, el reprezentnd unul dintre
mijoarele de selecie primar a candidaiilor alturi de formularul cerere de angajare i de
scrisoarea de intenie, avnd de asemenea o mare importan n decizia final a managerului.
n ceea ce privete datele prezentate n curriculum vitae, acestea ocolesc de regul
aspectele pe care candidatul dorete s le omit, ns pentru o persoan pregtit n domeniul
recrutrii i seleciei de resurse umane aceste inexactiti sunt uor de depistat la o analiz
detaliat a documentului.
Curriculum vitae ofer informaii despre abilitile organizatorice ale candidailor i
despre abilitile de comunicare deopotriv. De la imaginea de ansamblu i pn la redactarea
documentului, toate aspectele trebuie privite cu atenie sporit din partea celui care analizeaz
curriculum vitae.
Reguli de elaborare a CV-ului:
-

CV-ul trebuie s fie scurt i concis, n general lungimea acestuia nu trebuie s


depeasc 2 pagini

Informaiile prezentate trebuie s urmreasc o anumit ordine pentru a fi mai


uor de citit

Pentru a facilita urmrirea CV-ului datele ar trebui prezentate ntr-o ordine


invers cronologic, de la cele mai recente la cele mai vechi

CV-ul trebuie s cinin informaii cu privire la studii, experien profesional


i orice alte date care ar potea fi relevante pentru ocuparea postului

ntregul CV cu toate datele prezentate n acesta trebuie s fie adaptate pentru


postul dorit

Domeniile abordate trebuie s fie domenii de competen pentru candidat

CV-ul ar trebui s conin o deteliere a posturilor pe care candidatul l-ea ocupat n


trecut ns pot fi omise din CV numele companiilor care nu sunt relevate pentru postul actual.
De asemenea studiile prezentate i experiena n munc a candidatului trebuie adaptate n
ntregime la cerinele actualului post, conducnd astfel cititorul la formarea unei prime
impresii generale asupra aptitudinilor, calificrilor, i competenelor candidatului necesare
pentru ocuparea eficient a postului respectiv.
d) Scrisoarea de intenie (n englez cover letter)
Scrisoarea de intenie este o descriere sumar a aptitudinilor i a modului cum acestea
se potrivesc cu postul vacant tintit. Nu trebuie reluate i reformulate datele din CV - cele dou
documente trebuie s se completeze reciproc, iar rolul mai exact al scrisorii de intentie este s
accentueze punctele tari relativ la job-ul la care se aplic. ntr-o scrisoare de intenie se pot
prezenta interesul, aptitudinile i gradul de potrivire cu postul respectiv ntr-o manier cursiv,
nentrerupt. Exist ocazia de folosire a semnelor de punctuaie i construcii gramaticale care
s evidenieze aspectele care l fac pe candidat eligibil pentru angajator.
Exist dou tipuri de scrisori de intenie, n funcie de situaia n care sunt folosite. n
cazul n care se rspunde unui anun de angajare trebuie redactat o scrisoare de intenie
specific acelui post, personalizat pentru acel angajator.
Acesta inclure date cu privire la scopul urmrit, aptitudinile i defectele candidatului
sau chiar salariul, motivele pentru care dorete acest job, etc.
Scrisoarea de intenie trebuie s determine cititorul s doresc o ntrevedere cu cel care
a redactat-o. n acest sens stilul de redactare i modul de exprimare sunt eseniale n creare
unei imagini favorabile asupra autorului.
n plus, la fel ca i n cazul CV-ului, trebuie evitate greelile gramaticale iar un loc
aparte trebuie ocupat de dovada deinerii de informaii cu privire la societate i motivarea
interesului fa de firm n general i de post n special.
Tipuri de scrisori de intenie:
1. Cover letters utilizate atinci cnd se face referire la un post specific, aflat n
urma unui anun public din partea societii.
2. Broadcast letters sunt trimise de ctre persoane aflate n cutarea unui loc de
munc la diverse sociti. Ele au un caracter general fr s exprime interesul ctre un anumit

post.
Testele utilizate pentru selecia resurselor umane
Pentru eliminarea aspectului se subiectivism din cadrul proceselor de recrutare, alturi
de alte metode de selecie se utilizeaz i o serie de teste specifice. Finalitatea lor const n
msurarea i aprecierea unor elemente privind aptitudinile i calitile candidailor.
Elaborarea criteriilor de apreciere a calitilor personale cerute pentru ndeplinirea
unui gen de activitate face obiectul psihotehnicii, o ramur a psihologiei.
Testele specifice pentru selecia personalului constau n supunerea candidailor la una
sau mai multe probe identice, rezultatele creia vor fi folosite pentru msurarea
performanelor fiecrei persoane evaluate.
Societiile opteaz tot mai frecvent la aceste tipuri de testen cadrul procesului de
selecie a personalului.
Tehnica nu poate fi utilizat singular, ea vine n completarea metodelor enumerate n
subcapitolele anterioare deoarece testele nu pot cuantifica performanele indivizilor n privina
unui numr mare de aptitudini.
Teste Componente ale Aptitudinii Numerice: acestea evalueaz capacitatea de a realiza
rapid i corect calcule matematice simple utiliznd cele 4 operaii aritmetice: adunarea,
scderea, nmulirea i mprirea.
Un exemplu de astfel de teste este urmtorul:
Urmrii exemplul:
13+12=

a.15
b.25
c.35
d.27

Varianta corect este 25, prin urmare, pe foaia de rspuns trebuie ncercuit litera b
(vezi foaia de rspuns).
Teste Componente ale Ateniei Concentrate : aceste teste evalueaz capacitatea de
concentrare a ateniei.
Un exemplu de astfel de test este urmtorul:

Urmrii exemplul de mai jos:


Galben
Rspunsul corect este albastru.
Proba de lucru (din englezul job sample)
Proba de lucru este util pentru evaluarea candidaiilor pentru posturi care necesit
abiliti caracteristice. Aceasta cntrete aptitudinile i capacitile subiectului prin plasarea
acestuia ntr-o situaie ct mai fidel cu ceea ce s-ar putea confrunta la locul de munc i evaluarea
reaciilor i comportamentului acestuia.
Aceast form de testare i-a dovedit eficiena n domenii cu specific tehic (informatician,
electronist, inginer, etc.) unde cea mai mare parte din munc se realizeaz practic i mai puin n
domenii sociale.
Acest gen de prob ocup mai mult timp deoarece se realizeaz individual i
presupune parcurgerea ntregului proces cu fiecare candidat n parte, necesit o supraveghere
de specialitate iar pe ansamblu s-a dovedit a fi mult mai costisitoare.
Testele situaionale
Acestea sunt teste utilizate cu preponderen pentruselecia personalului de conducere.
Sunt ct se poate de asemntoare cu probele de lucru deoarece se desfoar pe ideea
confruntrii candidatului cu o situaie real sau cel puin foarte apropiat de realitate.
Deosebirea ntre cele dou const n aceea c proba de lucru reprezint un test de
comportament n confruntarea cu o activitate ct mai apropiat de realitate pe cnd testul
situaional plaseaz candidatul ntr-o situaie complexi pe care trebuie s o rezolve.
Tipuri de teste situaionale:
-

cu rezolvare individual (testele de tip n-basket)

teste cu rezolvare colectiv de tipul discuiei grupului fr conductor


(leaderless group discussion).

Prima categorie de teste, cele cu rezolvare individual, provoac persoana s respund


la o situaie foarte apropiat de problemele cu care s-ar confrunta managerul organizaiei, sau
orice alt persoan dintr-un post de conducere, ntr-o zi normal de lucru. Situaia aleas
pentru astfel de teste este aleas cu mare atenie: luarea unei decizii, probleme aprute spontan
care necesit o reacie rapid i eficient, analize ale unor situaii aprute n cadrul

organizaiei i concluziile acestora, etc.


Teste de inteligen
Testele de inteligen sunt folosite pentru determinarea coeficientului de inteligen
IQ-ul candidailor pentru anumite posturi. Acest tip de testare este folosit pentru o scar
larg de domenii de la evaluarea candidailor pentru poziii de execuie i pn la poziii de
conducere. Marea majoritate se realizeaz pe perioade determinate de timp, 30-60 minute.
Ca urmare a acestor noi tendine n domeniul seleciei personalului se paote
concluziona c procesul parcurs de societile comerciale pn la luare unei decizii conine
urmtoarele etape:
-

depunerea CV-urilor care urmeaz a fi atent analizate de ctre o persoan din


interiorul organizaiei, n general din cadrul departamentului de resurse umane

interviul iniial, care are loc dup prima departajere a candidaiilor, fie cu un
specialist n recrutare adus din afara companiei, fie cu specialiti din cadrul
departamentului de resurse umane.

dac persoana trece i de acest faz a procesului va fi supus unui test de


inteligen

Acest test calculeaz nivelul IQ-ului i dup cum am mai menionat conteaz foarte
mult la decizia final. Asta pentru c, dup unii autori nici un angajator nu i-ar dori un
salariat mediocru, mai ales cnd vine vorba de posturi-cheie
Teste de aptitudini
Sunt teste care msoar abilitile specifice pentru anumite posturi. Acestea evalueaz
abilitile candidatului de a face fa cerinelor pentru postul respectiv. La fel ca i testele de
inteligen se realizeaz pe perioade de timp prestabilite.
n urma acestor teste se evalueaz urmtoarele:
-

abiliti verbale

lucrul cu cifrele

lucrul cu diverse diagrame

concentrare, etc.

Teste de cunotine
Dup cum spune i numele testele de cunotine sunt folosite pentru a evalua nivelul
de informaii deinute de candidat n anumite domenii. Un astfel de exemplu este testarea
lucrului pe calculator cu anumite programe
Teste de personalitate
n cadrul acestor teste nu exist rspunsuri corecte, fiecare raspuns fiinr caracteristic
unui anumit tip de personalitate. Testele sunt folosite pentru a compara candidaii i pentru a
decide persoana a crei personalitate se potrivete cel mai bine cu postul n cauz.

INTEGRAREA PROFESIONAL A NOILOR ANGAJAI


Scopul integrrii profesionale
Integrarea profesional vizeaz o serie de obiective, dintre care cel mai important este
sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc. n acest scop, noilor
angajai trebuie s li se ofere toate informaiile de care au nevoie pentru a putea ncepe, n
bune condiii, activitatea la locul lor de munc. Corectitudinea informaiilor furnizate nltur
ncordarea i nencrederea, ajutandu-i pe noii angajai s-i ndeplineasc sarcinile ce le revin.
Un alt scop al integrarii l reprezint facilitatea acomodrii noului angajat cu grupul
de munc. De multe ori cerinele managerului, pe care acesta le prezint noului angajat, nu
coincid n egal msur cu cerinele grupului din care acesta va face parte. O metod de a
evita asemenea situaii este de a atribui sarcina de orientare a noului angajat ctre grup,
evitnduse astfel apariia de diverse conflicte.
Printre scopurile integrrii profesionale mai pot enumera:
-

familiarizarea angajatului cu tradiiile grupului

creterea randamentului de munc prin acumularea sistematic de noi


cunotiine

acumularea de cunotiine n ceea ce privete specificul i exigenele


conducerii

adaptarea la comportamentul noului colectiv de munc

Integrarea profesional necesit o cooperare ntre manageri, supraveghetorul locului

de munc unde va fi angajat salariatul i compartimentul de personal. Responsabilitile care


revin diferiilor factori n procesul integrrii profesionale se prezint astfel:
Departamentul de resurse umane:
-

ntocmete totalitatea de acte necesare ncadrrii noului angajat pe post

planific ntregul proces de integrare n structurile organizaiei a noului angajat

comunic angajatului informaiile cu privire la salariu, sporuri, sisteme de premii i


alte recompense

aduce la cunotina angajatului aspecte referitoare la politica societii, organigram,


tradiii i obiceiuri n cadrul organizaiei

tot departamentului de resurse umane i revine rolul de a evalua procesul de integrare


a noului angajat

ndrumtorul/supraveghetorul
-

acesta furnizeaz noului angajat informaiile cu privire la atribuiile locului de


munc

tot ndrumtorului i revine rolul de a comunica grupului informaiile cu privire


la noul coleg

ndrumtorul explic angajatului obinuinele i/sau tradiiile din cadrul noului


colectiv

Conducerea
-

conducerea asigur existena unui dialog permanent cu noii angajai

asigur amenajarea locului de munc

explic detaliat i ct mai precis atribuiile i ndatoririle noului angajat

prezint noul angajat ndrumtorului

parcurge atent, mpreun cu angajatul, fia postului i asigur nelegerea


deplin a acesteia

periodic realizeaz un control asupra procesului de integrare a noului angajat

Etapele integrrii profesionale


Practica managementului resurselor umane din rile dezvoltate demonstreaz faptul
c, n mare msur, reuita integrrii noului angajat n activitatea economico-social a oricrei

organizaii depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia. n context, menionez c


este recomandabil ca primirea s fie fcut n dou etape: la nivelul organizaiei i la cel al
compartimentului.
Primirea la nivelul organizaiei presupune familiarizarea noului angajat cu o serie de
elemente, dintre care semnificative apar urmtoarele:
-

cunoaterea organizaiei, prin efectuarea unei vizite la compartimentele,


seciile, atelierele etc. din cadrul acesteia; + informaii privind diferitele
produse, servicii (cum sunt, spre exemplu, cele de comercializare a unor
produse/bunuri de larg consum, asigurarea serviciilor medicale etc.) i
facilitile asigurate de organizaie propriilor salariai;

cunoaterea "crii de vizit" a organizaiei (prezentarea, ctre fiecare nou


angajat, a unui dosar care s cuprind, n esen, regulamentul intern al
organizaiei, organigrama acesteia, o fi cu sfaturi practice, un exemplar din
ziarul/broura ntreprinderii etc.);

CAPITOLUL 2
RECRUTAREA,

SELECIA

INTEGRAREA

UMANE LA SC A.G. GROUP COM SERV SRL

RESURSELOR

2.1. Prezentarea societii


S.C.A.G.GROUP COM SERV SRL a obinut Certificatul de nregistrare emis de
Camera de Comer i Industrie a Romniei-Bucureti la data de18.02.1998 prin care i sa
atribuit societii Codul Unic de nregistrare cu Atribut Fiscal RO10334636, J40/2102/1998.
Sediul social este nchiriat de la data nfiinrii cu contract nr :1825/01.02.1998 n
Calea Griviei nr.184B sect.1 Bucureti.
S.C.A.G.GROUP COM SERV SRL este persoana juridic romn i are forma juridic
de societate comercial cu rspundere limitat, iar din punct de vedere al proprietii este o
societate cu capital privat integral romnesc.
Activitatea principal desfurat de societate este (cod CAEN 5190) importul i
distribuia de echipamente i scule profesionale pentru industrie, service-auto, vulcanizri i
spltorii auto.
A.G GROUP COM SERV SRL, este partener oficial FACOM din Frana, importator
unic pentru Romnia al firmelor FACOM i FFB din Frana de echipamente pentru service
auto, staii I.T.P, vulcanizri turisme i autocamioane, importator unic pentru Romnia al
firmelor FFB i FOG de echipamente pentru ridicat i prese hidraulice: cricuri macarale
tip"giraf", supori tip"capr", elevatoare.
Importator autorizat din 1998 al firmei MOTORSCAN din Italia, pentru echipamente
pentru service-auto: analizor gaze, opacimetru, tester auto, scannere auto, staii I.T.P.,
APARATE DE CURAT, INJECTOARE CU ULTRASUNETE.
Importator autorizat al firmei TECNOLUX&TECNOIL pentru aparate reglat faruri,
recuperatoare/aspiratoarede ulei uzat, aspiratoare mobile de gaz (exhaustor), gresoare,
ungtoare.
Importator autorizat al firmei TELWIN pentru aparate de sudur, redresoare auto,
roboi pornire, importator autorizat al firmei GAV din Italia pentru scule i accesorii
pneumatice, importator al firmei SIRIO de echipamente profesionale pentru spltorii auto,
distribuitor autorizat BOSCH pentru scule electrice.
Administratorul societii A.G.GROUP COM SERV SRL are o experien ndelungat

n acest domeniu, n anul 1997 fiind reperezentantul i responsabilul departamentului tehnic n


cadrul altei societi cu acelai profil de activitate
Datorit experinei cumulate n timp n anul 1998 a luat decizia de a nfiina propria
societate n domeniu.
2.2 Principalii indicatori economico-financiari
Cifra de afaceri reprezint totalitatea afacerilor unei societai, evaluate la preurile
pieei sau suma total a veniturilor din operaiuni comerciale efectuate de o ntreprindere ntro perioad de timp determinat. Evoluia ei este strns legat de stabilitatea i dezvoltarea
firmei. Cifra de afaceri este, n primul rnd, un indicator ce reprezint firma, certific
calitatea, eficiena activitii desfurat de aceasta: cota de pia a firmei. Cifra de afaceri st
la baza fundamentrii strategiilor de dezvoltare a firmei.
Dup cum se poate observa din bilanul contabil al firmei, societatea analizat are o
cifr de afaceri dup cum urmeaz:
Evoluia cifrei de afaceri
Anul
Cifra de afaceri

2006
1,473,748

2007
1,508,091

2008
2,305,993

Fig.2.1. Evoluia cifrei de afaceri


Cifra de afaceri a cunoscut o cretere semnificativ n perioada analizat. Aceasta a
crescut n anul 2007 fa de 2006 cu aproximativ 2,3%. Creterea substanial a fost
nregistrat la finele anului 2008 cu o diferen fa de anul precedent de 797.902 ron
respectiv o creetre de 52,9%
Aceasta se datoreaz dezvoltrii firmei, promovrii produselor pe pia prin oferte

promoionale, creterea calitii produselor, factori care mpreun au dus la creterea clientelei
i implicit a creerii cifrei de afaceri.
Tab. 4.2.
Evoluia veniturilor totale
2006
1,596,357

Venituri

2007
1,560,183

2008
2,320,538

Fig. 4.4. Evolutia veniturilor perioadei analizate


La fel ca i n cazul cifrei de afaceri veniturile totale au crescut semnificativ n
perioada 2006-2008. n anul 2007 se nregistreaz o uoar descretere a veniturilor de 2,2%
urmnd ca n anul 2008 creterea fa de anul precedent s fie de 48,73%.
Rezultatul brut al exerciiului are urmtoarele valori:
Tab. 4.3.
Rezultatul brut
Anul
Rezultatul brut

2006
11,549

2007
5,902

2008
19,783

Fig. 4.5. Evoluia Rezultatului brut


n ceea ce privete rezultatul brut al exerciiului n anul 2007 acesta a nregistrat o
scdere de 48,89%. Aceast diminuare a profitului se datoreaz unei proaste gestiuni a
nteprinderii, unui numr mult prea mare de cheltuieli aprute n acea perioad.
Echilibrul se restabilete n perioada imediat urmtoare, profitul n anul 2008 urcnd
pn la 19.783 ron ceea ce reprezint o cretere de 235% fa de anul precedent.
2.3 Analiza structurii forei de munc
Personalul din cadrul societii comerciale se prezint ntr-o structur care reflect
faptul c societatea dispune de personal corespunztor pentru desfurarea tuturor
activitilor.Tab. 4.4.
Clasificarea personalului dup domeniul de activitate
Nr.crt
1
2
3

Personal conducere
Personal de specialitate
Personal magazin

Nr.Persoane
4
8
9

Fig. 4.6. Clasificarea personalului dup domeniul de activitate

Pondere
19 %
38 %
43 %

Se constat c ponderea personalului muncitoresc din total personal este de 43% iar
personalul TESA cu o pondere de 52,6%. Se apreciaz c aceste proporii sunt raionale la
numrul total de angajai i normal pentru o unitate cu un astfel de profil i specific
economic.
Tab. 4.5.
Categorii de personal

Nr crt

CATEGORII DE PERSONAL
Personal de conducere i administrativ:
a) conducere
b) director economic
c) efi magazin
Personal de specialitate
- economiti
- secretar
- resurse umane
- service

Perioada curent (2008)


prevzut
realizat
nr.
nr.
1
1
2
4

1
1
2
4

2
1
1
2
6

3
1
1
3
8

2
3
2
2
9
19
2100500

2
3
2
2
9
21
2305993

Personal magazin piese i accesorii

4
5

- recepioner marf
- consilier vnzri
- lucrtor comercial
- operator calculator
TOTAL PERSONAL
Cifra de afaceri

Comparativ cu perioada precedent s-a prevzut o meninere a personalului la 19


persoane n condiiile estimrii unei creteri a cifrei de afaceri cu 39,28%. Personalul a crescut
ns prin angajarea unui tehnician service i a unui contabil primar. Meninerea relativ
neschimbat a numrului de personal este urmarea unor msuri preconizate de sporire a
eficienei economice.
4.3. Recrutarea i selecia personalului n cadrul SC A.G Group Com Serv SRL
n decursul anului 2008 conducerea societii a decis creterea numrului de personal

la 21 angajai prin ncadrarea n munc a 2 persoane pe posturile de tehnician departament


service respectiv contabil primar.
Descrierea posturilor :
Tehnician departament service
Compania: A.G.GROUP COM. SERV. SRL
Departament: Ind. de maini, Echipamente, Mecanica i service auto, Reparaii,
ntreinere, Service, Transporturi, Distribuie, Depozitare
Oraul: Bucureti
Tip Job: Full time
Limbi Strine: engleza
Permis conducere: B
Candidatul ideal:
Experiena practic solid n domeniile mecanic/electric, cunoatere operare PC
Office, limba englez scris i vorbit cel puin nivel mediu (franceza constituie un avantaj),
disponibilitate program prelungit precum i delegaii n ar, carnet conducere cat.B de minim
5 ani (fr incidente majore), seriozitate, contiinciozitate.
Responsabiliti:
Instalare, ntreinere, depanare echipamente service auto, coresponden tehnic
email/telefonic cu furnizorii, intervenii la beneficiar, ntocmire documentaii tehnice.
Contabilitate primar
Compania:

A.G.GROUP COM. SERV. SRL

Departament:

Finane, Contabilitate

Oraul:

Bucureti

Tip Job:

Full time

Candidatul ideal:
Bune cunotinte de contabilitate primar, introducere de date n program de gestiunestocuri,

operare

program

INTRASTAT,

facturare;

registru

de

cas;

seriozitate,

contiinciozitate; (cunotine medii de limba englez scris i vorbit constituie avantaj);

Responsabiliti:
Contabilitate: Rspunde de nregistrrile contabile zilnice n documentele primare:
registru jurnal de vnzri/ cumprri, registrul de cas, ntocmete notele interne de recepie i
ieire a mrfii din stoc, pune la dispoziia contabilului autorizat, sptmnal, lunar sau anual
raportele care i se solicit.
Inventar: Lunar, mpreun cu gestionarul verific face inventarul mrfii din depozit i
magazine. Comunic n termen de 7 zile de la finalizarea inventarului fizic, diferenele ntre
faptic i scriptic. Inventarul se face n ultima sptmn din luna n curs. Iar rezultatele se
comunic n primele zile al lunii urmtoare.

. Recrutarea pentru posturile de Tehnician departament


service i contabilitate primar
n urma consultrilor cu conducerea societii, n cadrul departamentului de resurse
umane s-a decis c cea mai adecvat metod de plasare a anunurilor de angajare este cel al
platformelor de recrutare on-line. De asemenea s-a abordat i metoda de recrutare a
personalului bazate pe activarea cercului de persoane i organizaii din anturajul firmei, n
urma unor recomandri obinute.
S-a decis la publicarea anunurilor pe un singur site i anume www.ejobs.ro, anunuri
valabile circa 30 zile.
Dup 30 zile de la publicarea anunurilor situaia se prezenta n felul urmtor:Tab.4.7.
Pentru postul de tehnician departament service
Nr.crt.

Modalitatea de recrutare

Total aplicani

Aplicani selectai

Recomandri obinute

Platforma ejobs

17

Tab. 4.8.
Pentru postul de contabilitate primar
Nr.crt.

Modalitatea de recrutare

Total aplicani

Aplicani selectai

Recomandari obinute

18

Platforma ejobs

52

Aadar, aceaste metode de recrutare pe platforma on-line i cu influena unor


recomandri, au constituit baza pentru selecia i apoi ncadrarea pe posturi a angajailor .
Selecia personalului s-a realizat n baza studiului managerului i a specialistului n
resurse umane al CV-urilor i recomandrilor obinute .

Selecia iniial a candidailor


Majoritatea acestor CV au fost de tipul celor cronologice, excepie fcnd civa
candidai pentru funcia de tehnician. Acetia din urm au pus accent, n descrierea activitii
lor profesionale, pe realizrile obinute, fr a mai ine seama de cronologie, rezultnd un tip
de CV funcional.
Principalele criterii luate n considerare pentru selecia personalului au fost:
Pentru postul de tehnician departament service
-

respectarea normelor de tehnica securitii muncii pe parcursul probei de lucru

analiza eficienei de ndeplinire a cerinelor probei de lucru

experien n domeniu

Pentru postul de contabil primar


-

experiena n domeniu

studiile absolvite

disponibilitate la program prelungit

n urma seleciei primare a candidailor pentru postul de contabilitate primar au fost


selecionai 5 candidai a cror CV i scrisoare de intenie corespundeau cu criteriile
enumerate mai sus.
n ceea ce privete postul de tehnician departament service, aplicanii au susinut o
prob de lucru care const n repararea unor echipamente defecte. Timp de lucru 1 or.
n urma aceste probe 2 candidai au ntrunit cerinele pentru ocuparea postului.
Astfel n la finalul seleciei iniiale situaia se prezenta n felul urmtor:
Tab.4.9.
Centralizarea rezultatelor
Nr. Crt.

Nume

Postul pentru care aplic

Situaie

Galan Ciprian

tehnician departament service

Programat la interviu

Prodea Ionu

tehnician departament service

Programat la interviu

Ionacu Bianca

contabil primar

Programat la interviu

Cornea Marius

contabil primar

Programat la interviu

Morar Ioana

contabil primar

Programat la interviu

Lupa Ovidiu

contabil primar

Programat la interviu

Zidariu Marcela

contabil primar

Programat la interviu

Interviul
Interviul a fost, pentru toate cazurile, unul tematic, structurat, dar pentru funcia de
tehnician service s-au mai organizat, n plus, teste aplicative. Acestea din urma au determinat
posibilitatea de evaluare a capacitii de rezolvare a unor situaii concrete, propuneri de
variante i alte abiliti profesionale ale acestora, n conditii de lucru reale.
La interviu au fost prezeni managerul general, specialistul n resurse umane i un
angajat din partea departamentului service pentru evaluarea candidailor la postul de
tehnician.
Cteva din ntrebrile puse candidailor au fost:
-

Ce ne puteti spune despre dumneavoastr?

De ce ai renunat la ultimul loc de munc?

Ce ateptai de la de la acest job?

Putei lucra cu termene fixe, sub presiune, ..etc. ?

Care au fost responsabilitile la ultimul loc de munc?

Ct timp vei sta cu noi?

De ce caliti credei c este nevoie pentru acest job?

Descriei mediul ideal de munc.

De ce ai ales o acrier n...?

n urma interviului fiecare dintre candidai au primit cte un calificativ de la 1 la 9, 1


reprezentnd faptul c nu a reuit s ndeplineasc cerina iar 9 faptul c a ndplinit cerina n
proporie de 100%.
La evaluarea pentru postul de tehnician departament service au participat managerul

general, specialistul n resurse umane i un angajat din partea departamentului service.


Tab. 4.10.
Evaluare Galan Ciprian
Galan Ciprian
Nr. Crt.

Criteriu

Specialistul

Manager

resurse umane

Eficiena de ndeplinire a

n Angajat

Cunotiine limbi stine

Permis conducere

Abiliti organizatorice

Total

48

48

46

partea

departamentului service

7
probei de lucru
Experiena n domeniu
7
Respectarea normelor de
6
protecie a muncii
Studii absolvite
7

din

Tab. 4.11.
Evaluare Prodea Ionu
Prodea Ionu
Nr. Crt. Criteriu
1
2
3

Eficiena de ndeplinire a

Manager

8
probei de lucru
Experiena n domeniu
8
Respectarea normelor de
6
protecie a muncii

Specialistul

n Angajat

din

partea

resurse umane

departamentului service

4
5
6
7

Studii absolvite
Cunotiine limbi stine
Permis conducere
Abiliti organizatorice
Total

9
7
9
6
53

9
8
9
6
53

9
7
9
6
52

Dup rezultatele obinute pentru postul de tehnician departament service a fost ales
domnul Prodea Ionu. Acesta a ndeplinit proba de lucru foarte bine i ntr-un timp destul de
scurt. De asemenea, are o experien de peste 5 ani n domeniu i este ebsolvent de studii
superioare tehnice. Cunoate limba englez la nivel mediu i deine permis de conducere
categoria B.
La evaluarea pentru postul de contabil primar au participat doar managerul general i
specialistul n resurse umane.

Tab. 4.12.
Evaluare Ionacu Bianca
Ionacu Bianca
Nr. Crt.

Criteriu

Manager

1
2
3
4
5
6
7

Disponibilitate la program prelungit


Experiena n domeniu
Abiliti de comunicare
Studii absolvite
Cunotiine limbi stine
Permis conducere
Abiliti organizatorice

8
6
6
7
6
1
5

Specialistul
umane
8
7
6
7
7
1
6

resurse

Total

39

42

Tab. 4.13.
Evaluare Cornea Marius
Cornea Marius
Nr. Crt.
1
2
3
4
5
6
7

Criteriu

Disponibilitate la program prelungit


Experiena n domeniu
Abiliti de comunicare
Studii absolvite
Cunotiine limbi stine
Permis conducere
Abiliti organizatorice
Total
Tab. 4.14.

Manager
8
7
7
9
8
9
6
54

Specialistul

resurse

umane
8
8
7
9
7
9
7
55

Evaluare Morar Ioana


Morar Ioana
Nr. Crt.

Criteriu

Manager

1
2
3
4
5
6
7

Disponibilitate la program prelungit


Experiena n domeniu
Abiliti de comunicare
Studii absolvite
Cunotiine limbi stine
Permis conducere
Abiliti organizatorice
Total

6
5
8
8
7
9
6
49

Specialistul

resurse

resurse

umane
7
6
7
8
7
9
6
50

Tab. 4.15.
Evaluare Lupa Ovidiu
Lupa Ovidiu
Nr. Crt.

Criteriu

Manager

Specialistul
umane

1
2
3
4
5
6
7

Disponibilitate la program prelungit


Experiena n domeniu
Abiliti de comunicare
Studii absolvite
Cunotiine limbi stine
Permis conducere
Abiliti organizatorice
Total

8
8
6
6
5
1
6
40

8
8
7
6
7
1
7
44

Tab. 4.16.
Evaluare Zidariu Marcela
Zidariu Marcela
Nr. Crt.

Criteriu

Manager

1
2
3
4
5
6
7

Disponibilitate la program prelungit


Experiena n domeniu
Abiliti de comunicare
Studii absolvite
Cunotiine limbi stine
Permis conducere
Abiliti organizatorice
Total

8
7
8
9
8
9
7
56

Specialistul

resurse

umane
8
8
9
9
8
9
8
59

n urma interviului pentru postul de contabil primar a fost selecionat domnioara


Zidariu Marcela. Aceasta ndeplinete toate cerinele pentru ocuparea acestui post, este
disponibil la un program prelungit ( mai puin n weekend), are o experien de 4 ani la o alt
firm de unde a obinut i referine foarte bune, este absolvent de studii superioare
economice, vorbete limba englez fluent i deine un permis de conducere categoria B.
Au fost trimise de ctre societate oferte pentru angajare candidailor alei pentru
fiecare post. Prezint mai jos modelul unei astfel de scrisori trimis candidatului ales pentru
ocuparea postului de thenician departament service.

S.C. A.G. Group Com Serv S.R.L.


Calea Griviei nr.184B sect.1 Bucureti
Cod unic: RO10334636, J40/2102/1998

OFERT DE ANGAJARE
Stimate Domnule Prodea Ionu
Avem plcerea s v oferim postul de Tehnician n cadrul Societii noastre, dac vei
fi declarat apt din punct de vedere medical, n condiiile urmtoare:
Durata

contractului

dumneavoastr

individual

de

munc

este

nedeterminat/determinat. Data de ncepere a contractului este 25.05.2008


Vei fi ncadrat pe postul de Thenician n cadrul Departamentului Service a S.C. A.G.

Group Com Serv S.R.L., post care prezint un grad redus al riscurilor specifice.
Vei fi subordonat D-lui Oancea Mihail.
Descrierea detaliat a ndatoririlor dumneavoastr este prezentat n fia postului,
anexat la prezenta informare.
Vei fi angajat cu norm ntreag. Durata timpului de lucru este de 8 ore/zi , cu
excepia srbtorilor legale. Societatea poate, n anumite circumstane definite, s v solicite
prezena n afara orelor normale de lucru i/sau pentru un numr de ore suplimentare n
conformitate cu prevederile Codului Muncii.
Pentru confirmarea acordului dumneavoastr cu termenii prezentei informri, v
rugm s semnai contractul individual de munc propus de Societate i s napoiai cele trei
exemplare la Departamentul Resurse Umane.
Dup nregistrarea contractului individual de munc la Registrul Inspectoratului
Teritorial de Munc al jud./mun. Bucureti, vi se va nmna propriul dumneavoastr exemplar.
Datele prezentate n aceast informare prealabil sunt confideniale; divulgarea
acestora poate determina obligarea dumneavoastr la plata de daune-interese ctre Compania
noastr.

Angajator,
S.C. A.G. Group Com Serv S.R.L.
Administrator/Director General

Salariat,
...........................................
.......

4.4. Angajare ain cadrul firmei


La angajare
Se completeaz dosarul de personal al fiecrui angajat, dosar ce cuprinde :
a) carnetul de munc sau n cazul cnd nu se aduce cartea de munc, motivul pentru
care nu o pot face
b) copie dup actul de identitate, copii dup actele de studii.
Persoanele care nu au avut niciodat carnet de munc li se solicit o declaraie pe
propria rspundere n acest sens i care mpreun cu o cerere pentru aprobarea cumprrii

carnetului de munc adresat ITM Bucureti li se va elibera unul.


Se ntocmete contractul de munc (n conformitate cu codul muncii) pentru fiecare
salariat, fia postului, funcie de postul pentru care a fost angajat, dup care n maxim 20 zile
calendaristice se nregistreaz acest contract la ITM Bucureti la inspectorul de care aparine
societatea.
Se solicit o declaraie oricrui salariat prin care declar dac are, sau nu are
persoane n ntreinere(copii, soie, prini, etc-persoane care nu realizeaz nici un fel de
venituri) i n acest caz s aduc o copie dup un act de identitate valabil al acestora, pentru
a i se acorda deduceri suplimentare la salariu.
Se solicit o declaraie prin care salariatul spune la ce cas de asigurri de sntate
este nscris medicul de familie de care aparine.
De asemenea se mai solicit un traseu parcurs de fiecare salariat de acas la locul de
munc, deoarece n cazul unui accident pe acest traseu, acesta fiind considerat accident de
munc.
n cazul n care un angajat are funcia de baz la o alt societate, i se solicit o
declaraie prin care s informeze inspectorul de resurse umane unde are funcia de baz,
pentru ca angajatului s nu i se acorde deducerile de baz i deducerile suplimentare dac
este cazul, adic dac are persoane n ntreinere la ambele locuri de munc.
Ori de cte ori este nevoie se ntocmete salariailor adeverine pentru medicii de
familie, pentru nscrierea la gradini a copiilor, pentru diverse mprumuturi, .a.m.d.
La ncetarea contractului de munc a unui salariat n termen de 20-30 zile i se
nmneaz carnetul de munc sau o adeverin de vechime completate i ncheiate la zi
pentru care acesta semneaz de primire, se face lichidarea i raporturile de munc dintre
societate i salariat nceteaz.
n termen de 5 zile de la orice modificare survenit n societate prin angajarea sau
plecarea unui angajat, prin schimbarea ncadrrii unui salariat, prin schimbarea felului
contractului de munc, etc, se ntocmete Registrul Unic de Salariai REVISAL, registru
care se depune n format electronic prin email la ITM Bucureti.
La angajarea unui salariat se informeaz persoana desemnat pentru a se ocupa de
protecia muncii pentru a face instructajul respectiv i pentru a completa fia de instructaj,
apoi se solicit medicului de medicina muncii s i se efectueze control specific angajailor

societii.
n vederea determinrii i nregistrrii salariilor cuvenite personalului se folosesc :
-documente privind prezena la lucru : condica de prezen
-documente privind realizarea volumului de activitate : centralizatorul vnzrilor
zilnice
-documente de eviden a salariilor
Documentul de calcul al salariilor realizate, reinerilor i sumelor achitate angajailor
este statul de salarii
ncadrarea profesional a noilor angajai
n prima sa zi de lucru ca i tehnician n cadrul departamentului service din cadrul
S.C AG Group Com Serv SRL Prodea Ionu este ateptat de ctre Directorul General al
firmei. Este ntmpinat de acesta, i se ureaz bun venit i este prezentat Directorului Executiv
care-l va ajuta mai departe n procesul de integrare.
Pentru nceput cei trei vor viziona n sala de conferine un film care are ca scop
familiarizarea noului angajat cu evoluia companiei fiind prezentate cele mai importante
momente din istoria acesteia, principalii manageri, principalii clieni, filmul fiind insoit de
comentariile suplimentare oferite de cei doi directori. Prodea Ionu va primi o map de
ntmpinare sub forma unui dosar care cuprinde informaii despre obiectul de activitate al
firmei, modul de organizare, locul ocupat n contextul socio economic, valorile companiei,
structura companiei i ateptarile pe care le are fa de angajaii si.
Urmeaz detalii organizatorice de la programul de lucru, concedii, zile libere, zile de
salariu i beneficii oferite, oportuniti de instruire la locul de munc, activiti recreative i
sociale, promovri, drepturi i responsabiliti ale angajailor, pn la reguli de comunicare.
Mapa va mai cuprinde date privind ziua companiei, perioade de team building, sesiuni
de evaluare a performanelor i regulament de funcionare i de ordine interioar. Pentru ca
Prodea Ionu ca i oricare alt nou angajat s poat lectura mai uor i s rein mai multe
informaii coninutul are un ton uor informal, o exprimare clar deschis i simpl, designul e
placut iar fonturile lizibile i suficient de mari (mapa va fii lsat pretutindeni la vedere,
birouri, sli de sedin, pentru ca toat lumea sa aib acces la ea.)
Directorul General i ureaz succes noului angajat iar Prodea Ionu va fi preluat de

Directorul executiv care l va ajuta de acum n procesul de integrare fiindu-i cel ce-i va
facilita procesul de socializare.
Acesta va continua cu un instructaj privind normele de prevenire a incendiilor i de
acordare a primului ajutor dup care urmeaz vizita departamentelor i turul facilitilor:
locul de recreaie unde i se arat cum funcioneaz cafetiera, cuptorul cu microunde, arii
interzise pentru fumat, mncat, ieirile i intrrile aprobate, apoi este prezentat echipei cu care
va lucra.
Secia de service fiind format din trei grupe, se prezint pe rnd, grupele, liderii lor i
ceilali membrii ai echipei. Fiecare ureaz bun venit noului angajat adoptnd o atitudine
prietenoas, relaxant abinndu-se de la remarci defavorabile despre noii colegi i efi. Tot
acum Prodea Ionu i va cunoate pe ceilali efi de departamente cu care va avea relaii de
conlucrare. Anterior s-a creat un microclimat familiar n care noul venit s nu fie tratat ca un
strin.
Urmeaz familiarizarea cu locul de munc adic se prezint biroul pe care l va
ocupa i primete cheile de la ua i sertare, pe birou Ionu gasete o not de bun venit din
partea conducerii firmei i o list de telefoane, adrese interne ale angajailor pentru facilitarea
primirii i transmiterii informailor, formulare utilizate n firm pentru o serie de probleme i
locul de unde se procura consumabilele, locaia arhivelor, lista cu conductorii de proiecte.
Lui Ionu i se explic i cum funcioneaz copiatorul dup care primete parola
calculatorului, fiind lsat s-l deschid i s se familiarizeze cu modul de operare. Acesta este
momentul n care Ionu va rmane singur n birou timp de 10 minute pentru a se obinui nu
doar cu sistemul de operare ci i pentru a respira dup un aa cumul de informaii, pentru a
se obinui cu noul su statut.
Pentru a se acomoda n noul sau loc de munc Ionu va primi acum o sarcin de
lucru, i se prezint activitatea pe care urmeaz s o desfoare i i se va explica c integrarea
sa n companie se va realiza mai uor dac va respecta anumite principii n relaiile cu ceilali.
La sfritul zilei Ionu este ndemnat s i exprime nelinitile i s adreseze ntrebri.
n a doua zi de lucru Ionu va semna contractul de munc i va primi documentaia
complet a condiiilor de angajare. De asemenea el va furniza informaiile bancare necesare
pentru plata salariului i a contribuiilor sociale. Tot astzi va afla detaliat care este poziia sa
n organigram i prezentndu-se fia postului va afla care sunt atribuiile responsabilitaile,
cu cine va colabora.

Va primi informaii n vederea ndeplinirii corecte a sarcinilor, informaii despre


procedurile interne (formulare de completat) proceduri de lucru cu clienii i indicatorii de
timp. Pentru a se simi util va primi sarcini concrete pe care n scurt timp avnd n vedere
experiena sa n domeniu le va ndeplini fr probleme.
n timp el se va familiariza cu procedurile i normele interne ale companiei i cu
obiectivele postului.
Procesul de socializare va fi facilitat de Directorul Executiv (ndrumtorul) care-i va
arta noului tehnician care sunt conduitele dezirabile, valorile dominante de exemplu
iniiativa sau competitivitatea, ritualurile i normele nescrise ale companiei, regulile jocului
carei ajut pe angajai s se menin n organizaie, pn acesta i va nsui cultura
organizaional.
Dup primele zile de lucru angajatul este ntrebat dac exist domenii particulare
pentru care crede c este nevoie s fie instruit, ce tip de instruire l-ar interesa i motivaia.
Managerul direct al noului angajat va stabili ntrevederi cu acesta pentru a evalua
activitile desfurate, cu scopul de a oferi feedback i de a recomanda mbuntirea
activitii acolo unde este cazul.
Pentru a evalua eficiena procesului de integrare la care Ionu a participat
Departamentul de Resurse Umane va monitoriza evoluia noului angajat, performana n
munc, acesta primind evaluri att din partea efului direct ct i a colegilor. Dup primele
trei luni Ionu va fi solicitat s aprecieze eficiena programelor parcurse printr-un interviu
individual, unde va rspunde unor ntrebri:
-

V-ai familiarizat cu mediul organizaional?

Dar cu specificitatea locului de munc i cu cerinele postului?

Acomodarea cu noii colegi a fost dificil?

Ai primit rspuns la toate ntrebrile pe care le-ai avut?

S neleg c domnul ......(mentorul) va fost de ajutor.

Cum apreciai cursul de instruire la care ai fost trimis, a fost benefic pentru
rezultatele muncii dumneavoastr?

Care credei c sunt minusurile acestui program de integrare la care ai


participat?

Att managerul ct i toi cei implicai n procesul de recrutare, selecie i integrare se


declar mulumii de rezultatele obinute. n cadrul societii guverneaz o stare destins, att
n cazul relaiilor formale ct i a celor informale. ncet dar sigur, se sudeaz relaii de
amiciie ntre colegi i de respetct pentru superiori, iar liantul este tocmai atmosfera de
siguran i afiliaie, care apare n timp sub forma unui program afectiv de integrare.
Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea inteprinderii, care determin
cheltuieli ce trebuie calculate i apreciate n raport cu eficiena activitii noului angajat.

Concluzii i propuneri

Recrutarea i selecia este o activitate complex, implicnd persoane din diferite medii i
studii diferite. De asemenea, selecia trebuie fcut cu mare atenie pentru c de multe ori
putem avea o impresie bun despre o persoan i ulterior observm c ne-am nelat.
Cu ct funcia pentru care se face selecia este una mai important, cu att atenia trebuie s
fie mai sporit, s se aplice teste ct mai riguroase i interviuri ct mai puin subiective.
Nu trebuie s uitat c de acest personalul selectat v-a depinde evoluia viitoare a ntreprinderii,
putnd s se obin profituri mai mari sau din contr o diminuare a acestora.
Fiecarea candidat dorete ca n finalul procesului de selecie s fie angajat. Angajarea implic
cteva cerine legale:
nainte de nceperea activitii trebuie s se ncheie un contract legal ntre patron i
salariat;
la angajare se notific condiiile momentului respectiv, urmnd ca la schimbarea uneia sau
mai

multora

nivelul

salariului

s
este

se
cel

consemneze
prevzut

ntr-un

contractul

act

individual

adiional;
de

munc;

se analizeaz i se acioneaz n domeniul condiiilor de microclimat i al proteciei sociale;


prin respectarea regulilor i procedurilor stabilite prin contract se va asigura ntrirea
disciplinei

ordinii

ntreprindere.

Companiile au la dispoziie o palet extins de modaliti de recrutare, pornind de la


recomandrile angajailor proprii, pn la anunuri postate pe forumuri on-line frecventate de
anumite

categorii

de

specialiti.

Pentru recrutarea i selecia personalului s-au folosit metode specifice, prin care s-a inut cont
att de domeniul de activitate al firmei, ct i de ncadrarea personalului conform fiei
postului i cerinelor de ndeplinire a obiectivelor societii la toate nivelurile organizatorice
ale

acesteia.

O foarte mare importan o acord managerul comunicrii cu personalul angajat. Astfel,


acesta poate rezolva probleme importante legate de activitatea firmei, sau eventualele
probleme

sau

nemulumiri

ale

salariailor

cadrul

organizaiei

Societatea are dotare tehnic modern, care creeaz faciliti de lucru personalului angajat,
condiiile de munc reprezentnd un aspect major al tratrii problemelor salariailor. Astfel, la
nivelul fiecrui compartiment sunt puse la dispoziie mijloace tehnologice i informatice de
valoare, iar internetul exist n flux continuu ca surs de informare pentru toi angajaii.

n procesul de integrare prezint anumite puncte forte. Astfel noul angajat nu este trimis direct
n echipa de lucru, ci acestuia i se prezint intreprinderea n ansamblul ei pentru a-i forma o
imagine global care ar contribui la perceperea global a firmei i la crearea sentimentului de
apartenen.
Tot ca un punct forte, mentionez faptul c noului angajat i se nmaneaz un extras cu
probleme generale i specifice locului su de munc. El are posibilitatea de a citi nu doar
contractul

colectiv

de

munc

ci

acest

extras.

Ca aspecte pozitive mai amintesc: procedarea n mod sistematic la o perioad de angajare de


prob pentru noii angajai, fiind bine definite i comunicate angajatului durata, criterii de
evaluare i precizndu-i-se de ctre eful su ce anume ateapt de la el.