Ministre de lEnseignement

Suprieur et de la Recherche
Scientifique

REPUBLIQUE DE CTE
DIVOIRE

UNION-DISCIPLINETRAVAIL

ANNEE ACADEMIQUE 2013-2014

THEME
LA GRH UN OUTIL DE PERFORMANCE
POUR LES ENTREPRISES

Prsent par :

Encadr par :

OUATTARA NMAH YELLET

Mr. COULIBALY SEYDOU

TRAORE DAOUDA
TOURE MIPENI DIDIER

Sommaire :
INTRODUCTION

I-

Management des Ressources Humaines

1)Dfinition de la GRH
2)Les lments constitutifs de la GRH

II- Cadre conceptuel de la performance

1)Concept de performance
2)Utilisation de la GRH comme source de
performance
I- Ressource humaine comme source de performance
de lentreprise
1)Approche contingente
2) Approche configurationnelle
CONCLUSION

INTRODUCTION
Le management des ressources humaines semble reprsenter un
lment stratgique pour lentreprise, il constituera ainsi un
facteur dterminant dans latteinte des objectifs organisationnels.
En

effet,

la

gestion

des

ressources

humaines

reprsente

maintenant la fonction qui permet une entreprise de se

dmarquer de ses concurrents, et pour amliorer sa performance
et sa position concurrentielle, elle na dautres choix que de
rviser sa faon de faire dans les activits traditionnelles de
gestion des ressources humaines.
Pour tablir une relation entre les pratiques de gestion des
ressources humaines et la performance des entreprises, des
recherches ont avanc plusieurs modles et approches pour
tenter dexpliquer le lien de causalit pouvant exister entre elles
tout en rpondant aux questions suivantes :
Comment peut-on dfinir la gestion des ressources humaine ?
Que veut-on dire par performance de lentreprise ?
Comment les pratiques de gestion de ressources humaine
contribuent-elles la performance de lentreprise ?

I-

Management Des Ressources Humaines

La gestion des ressources humaines dsigne lensemble des

moyens mis en uvre pour garantir en permanence lentreprise
une adquation entre ses ressources et ses besoins en personnel,
sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.
La GRH constitue une proccupation permanente de toute
entreprise, de tout dirigeant, quil sagisse de rduire le cot du
travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines.
La GRH est prsente comme une pratique de gestion
indispensable au pilotage des organisations et lefficacit
productive. Il sagit de montrer comment la GRH peut participer
aux objectifs de performance, de rentabilit et de comptitivit des
entreprises.
On oppose souvent deux visions du personnel : lune comme un
cot, lautre comme un investissement. Ces deux dimensions sont
indissociables dans le cadre dune GRH qui participe la
construction de pratiques managriales cratrices de valeurs.

1) Dfinition de la GRH
La GRH se dfinit de faon gnrale, comme un ensemble de
pratiques slaborant au sein de lentreprise afin de lui fournir les
ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps
voulu les objectifs quelle sest fixs dans un contexte dincertitude
accrue.
Pour contribuer la performance de lentreprise, la GRH fait de
lhomme un objet de gestion: elle dveloppe ses comptences par
la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation
par des systmes dincitation
La GRH est ainsi une fonction partage : avec les managers
dquipe qui assurent lvaluation des besoins et des salaris,

avec les dcideurs dentreprise qui dfinissent des politiques

sociales adaptes leurs choix stratgiques.

2) Les lments constitutifs de la GRH

Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, valuer, rmunrer,
former.
Des rgles et des normes : juridiques, convention collectives,
accords
de
branche,
dentreprise,
normes
produits,
rglementations, outils de GRH
Des politiques de gestion dentreprises : dtermines par les
stratgies dentreprise en fonction des contextes externes
(marchs, produits, secteurs dactivit) et des contextes internes
(mode dorganisation, niveaux de qualification, routines de travail,
culture dominante.)
Des acteurs multiples : en interne (direction, service Rh,
managers, reprsentants du personnel) ; en externe (pouvoirs
publics, syndicats, consultants, donneurs dordre, actionnaires.)

II-

Cadre Conceptuel De La Performance

La performance est dfinie comme le rsultat chiffr dans une

comptition et le rsultat optimal quune machine peut obtenir
La performance est associe aux trois lments suivants :
lefficacit, lefficience et la pertinence :
Une reprsentation financire de la performance des approches
plus

globales

incluant

des

dimensions

sociales

et

environnementales.

1) Concept de performance
En gnral la performance est dfinie comme lensemble
pertinence-efficacit-efficience.

Dans

cette

dfinition,

la

pertinence se rapporte la cohrence entre les objectifs et les

besoins de la socit, lefficacit se mesure par le rapport entre
les rsultats obtenus et les objectifs prvus ; et lefficience par le
rapport rsultat sur moyens.
Selon le lexique conomique, la performance mesure le degr
daccomplissement objectifs, des buts, des plans et programmes
que sest fixe une organisation. A ce titre on distingue
successivement la performance sociale qui mesure la qualit dun
processus, la performance organisationnelle et la performance
conomique qui mesure les rsultats du processus.
La performance sociale se rapporte la motivation et
limplication du personnel dont les indicateurs visibles sont la
rotation et labsentisme du personnel

et plus globalement la

satisfaction du personnel.
La performance organisationnelle est apprhende travers
la

productivit (rapport produit sur intrant), la qualit des

produits

et

linnovation.

Telle

que

dfinie

la

performance

organisationnelle traduit lefficience du processus de production.

La performance conomique se rapporte la croissance du
chiffre daffaires, la rentabilit de la part du march et
lautofinancement.

2) Utilisation de la GRH comme source de

performance
Selon le Robert en tant que rsultat chiffr dans une
comptition, la performance se rapproche de la mtaphore
sportive, mais en tant que rsultat optimal quune machine peut
obtenir, elle se rfre la mtaphore mcaniste.
Cette approche de sens commun trouve son application en
gestion. Ladjonction du terme performance celui de GRH peut
paratre surprenante. Alors que le premier renvoie des ides de
mesure,

de

quantification

et

dvaluation,

le

second

et

gnralement associ lhomme et sa complexit.

Deux approches sont couramment voques dans la
littrature apportant des explications sur les sources de la
performance organisationnelle : lapproche conomique selon
laquelle les facteurs explicatifs une bonne gestion des
ressources internes ont une contribution trs marginale la
performance de lentreprise, celle-ci tant due des facteurs
externes

lentreprise,

et

lapproche

organisationnelle

est

fonction dun ensemble de facteurs internes : individuels, et

organisationnelle
La rflexion sur les performances affirme que les ressources
et la manire de les grer sont en relation troite avec le succs de
lentreprise.

Lidentification dune relation entre la GRH et la

performance de lentreprise appelle une rflexion sur la nature

de cette relation.

Ressources Humaines Comme Source De

Performance Des Entreprises

III-

1) Approche contingente
Les pratiques de GRH doivent tre cohrentes avec la stratgie
pour contribuer la performance de lentreprise.
Les pratiques et politiques de GRH nont dutilit relle pour la
firme que dans la mesure o elles sont correctement alignes sur
les grandes orientations stratgiques mises de lavant par les
planificateurs et stratges de lorganisation.

2)

Approche configurationnelle

Cest une sophistication de la perspective contingente en avanant

que les pratiques de GRH (recrutement, formation, carrire,
rmunration, valuation et description des emplois) doivent tre
cohrentes entre elles tout en tant adaptes la nature de
lavantage concurrentiel recherch par lentreprise.

Comptitivit cout
Les entreprises qui optimisent leur comptitivit-cot auront
tendance employer des salaris peu qualifis et donc faiblement
rmunrs. Elles privilgieront un outil technique de production
relativement simple et stable qui permet une forte division de
travail mobilisant du capital humain moins qualificette
assertion est cohrente avec lide que les entreprises qui
optimisent un avantage concurrentiel par les prix rduisent les
rmunrations moyennes de leurs salaris.

Comptitivit qualit

Les

entreprises

qui

recherchent

une

comptitivit-qualit

emploient des salaris plus qualifis dont les comptences ont

une contribution stratgiques lavantage concurrentiel de
lentreprise .les salaries dtenteurs de comptences stratgiques
peuvent esprer obtenir des niveaux de rmunration plus
important que la moyenne car leur contribution la comptitivit
de lentreprise est importante.une rmunration plus leve
rtribue leur haut niveau de qualification et leur expertise.

CONCLUSION
Performantes, ambitieuses et toujours prtes faire face aux
lendemains incertains, les entreprises ne seraient rien sans les
humains qui la composent. Quils soient des milliers parmi une
multinationale ou quelques uns dans une trs petite structure, ce
sont eux qui actionnent les leviers de lentreprise, ils crent la
valeur ajoute.
Pendant que certaines directions des ressources humaines
envient les modles empiriques et la lgislation mise en uvre
dans les pays ou une partie de l'activit est externalise, dautres
pensent l'avenir et au dveloppement des competences.ces
directions ont compris que la GRH reprsente un enjeu
stratgique quil faut maitriser et mettre a profit pour lentreprise