Revista Electrnica de Psicologa Social Poisis

ISSN 16920945
N 24Diciembre de 2012

Fundacin Universitaria Los Libertadores

El propsito de este escrito es reflexionar sobre la delimitacin del campo de

la psicologa de las organizaciones a partir de la revisin de diferentes autores
que a lo largo de la historia de este campo de conocimiento han configurado
unas prcticas y nos discursos propios del quehacer psicolgico en dichos
mbitos. Sin embargo, es importante reconocer, en este contexto, que un
objetivo noble y tambin muy buscado por los psiclogos (as) de todos los
tiempos ha sido el de delimitar el campo de estudio de la psicologa como
disciplina cientfica, a partir de la delimitacin de su objeto formal de estudio.
: Psicologa de las organizaciones, campos de conocimiento e
historia.

Este documento surge, entre otra razones, por una pregunta que insiste
entre quienes nos dedicamos a la docencia e investigacin y que Aguilar y
Lpez (1997) plantearon en estas palabras: se tiene claridad sobre la
definicin de lmites y demarcacin de la psicologa organizacional, en cuanto
a: caractersticas del objeto de estudio, el comportamiento y las interacciones
del individuo en el contexto productivo, con relacin a otras disciplinas? Este
cuestionamiento y otros relacionados con la formacin de los psiclogos(as) en
nuestro pas, siguen siendo el motivo principal para no dejar de reflexionar y
mucho menos dejar de hablar y escribir.

Psiclogo de la Universidad Nacional de Colombia. Actualmente docente de la Fundacin Universitaria los

Libertadores. Correos de contacto: n.porras.69@hotmail.com / nrporrasv@ libertadores.edu.co
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Ahora bien, cuando hablamos de psicologa tenemos que reconocer de

entrada que estamos en un campo de conocimiento complejo y variado. En
consecuencia, es necesario delimitar los aspectos en los que se ha de centrar la
reflexin

o anlisis para no incurrir en errores

de

generalizaciones

inadecuadas o reducciones inoportunas.

De acuerdo con Alcover, Martnez, Rodrguez y Domnguez (2004) en la
actualidad

(p.11). Un ejemplo de esta diversificacin de campos, lo constituye la

Asociacin Americana de Psicologa (American Psychological Association, APA),
una de las organizaciones de referencia de la actividad profesional, que cuenta
en la actualidad con 53 divisiones o asociaciones en su interior, segn el
campo de la psicologa del que se ocupan, donde a su vez se distinguen ms de
350 subdivisiones ms especficas.
Como sealan los autores antes mencionados, sera imposible ofrecer
aqu un listado detallado de todas ellas. Sin embargo, ellos incluyen un listado
de las ms representativas de la actividad cientfica y profesional de los
psiclogos y por supuesto entre los principales campos de la psicologa
incluyen a la psicologa del trabajo y de las organizaciones.
Desde el ao 1983, Quiones y Mateu han venido sealando que la
psicologa de las organizaciones presenta un panorama complejo y activo en
su vertiente aplicada. Dichos autores afirman que:
(p. 67). Por esta razn, consideran que la
delimitacin del campo requiere una revisin histrica sobre dos preguntas
principales: cules han sido los centros de inters dominantes en psicologa
industria/organizacional?,

cules

son

las

bases

epistemolgicas

metodolgicas en que se han apoyado? Ms adelante volveremos sobre estos

dos asuntos.
De otro lado, Quiones y Mateu (1983) sostienen que:

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(p. 68). En tal sentido, estos autores concluyen

que:

(p.68).
Por su parte, Dunnette (1989) plantea, entre otras cosas que:
(p. 174). Adems,
contina argumentando el mismo autor que:

(p. 175).
Zepeda (2000) asegura que:
(p.3). Aunque en trminos generales se percibe como una disciplina que surge
en las industrias y que se expande hacia otro tipo de instituciones. Dicha
disciplina, segn este autor, se consolida en la dcada de 1970 principalmente
en los Estados Unidos de Norteamrica. Finalmente, seala que algunos
estudiosos la consideran como un sinnimo de psicologa industrial, otros
como una parte integrante de ella o como una ampliacin y evolucin de la
psicologa industrial.
Ms reciente, Rodrguez, Zarco y Martn (2008) muestran que:

(p. 20).
Expuesta, y espero que comprendida, la tarea nada fcil de describir y
delimitar el campo de la psicologa de las organizaciones, permtanme tratar
de resolver en primera instancia la siguiente inquietud: cmo surge un rea
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del saber? En este caso particular, Cmo surgi el campo de la psicologa de

las organizaciones?

Para responder este interrogante es oportuno retomar las palabras de

Schein (1991) quien sostiene que:

(p.3).

Para comprender qu es un campo de conocimiento Bourdieu (1997)

desde la sociologa nos propone la nocin de campo como: un espacio social
estructurado, como un campo de fuerzas que es tambin un campo de luchas
para transformar o conservar este campo de fuerzas (p.48). Para este autor,
los campos poseen dos caractersticas que se involucran estrechamente. De un
lado, el campo es el espacio en que se construye una visin interpretativa, una
mirada de conjunto, y de apuesta por la construccin de sentido, entendiendo
por ello la emergencia de lecturas globales, explicativas y comprensivas de la(s)
realidad(es). Por otro lado, el campo es un dispositivo que promueve la
existencia de objetos, discursos, sujetos, conocimientos y acciones. De esta
forma el campo es productor limitador de sentido y productor-formador de
nuevas dimensiones formativas.
En este contexto es oportuno analizar crticamente, por lo menos tres
cuestiones fundamentales: Cules fueron o son actualmente, esas preguntas
iniciales que se plantearon los psiclogos de las organizaciones? Cul fue o es
actualmente, el modelo terico-conceptual propuesto? Cules fueron o son
actualmente, los mtodos de investigacin adecuados para recoger y analizar
la informacin pertinente?

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Pulido

(2000)

sostiene

que

(p. 9).
Como se puede apreciar, al revisar la historia de este campo de
conocimiento, los primeros psiclogos de comienzos del siglo XX, llevaron a la
prctica empresarial, instrumentos psicomtricos que se concentraban en las
tareas y destrezas del trabajador como individuo. En su afn por responder a
las exigencias de la eficacia industrial, del momento, descuidaron la
construccin terica, al considerarla como un lujo que le poda hacer dao a la
profesin.
En este contexto es posible entender con mayor facilidad porque Schein
(1991) plantea que:
(p.
3). Convirtindose de esta manera, el empleo eficiente de las personas, en el
problema principal del que se ocupa la psicologa industrial/organizacional.
Adems, es comprensible tambin la razn por la que el libro de Munsterberg
publicado en 1913 lleva por ttulo: Psicologa y Eficacia Industrial, que
muchos consideran la Biblia de la psicologa industrial/organizacional.
En conclusin, se puede decir por ahora, siguiendo el texto de Pulido
(2000) que:

(p.10).
Ahora, veamos de manera muy general, el modo como se ha
desarrollado este campo del conocimiento psicolgico.

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Los intereses de la comunidad acadmica y de los practicantes de la

psicologa industrial/organizacional han variado a lo largo de la historia y de
los contextos de formacin profesional. Sin embargo, una manera de
identificar dichos interese es identificando los temas sobre los que ms se
publica y enfatiza en esta rea del conocimiento.
En Colombia, Barajas, Peralta, Rodrguez y Sierra (2004) proponen una
estructura bsica de los temas del rea organizacional que todo psiclogo(a)
debe dominar para tener una visin completa de la relacin entre la psicologa
y el trabajo. Esto en trminos de anlisis, conceptualizacin e intervencin.
Dichas reas temticas son: 1. Concepcin de la relacin individuo-trabajo. 2.
Comportamiento organizacional. 3. Gestin humana en las organizaciones, y 4.
Contexto y proyecciones de la psicologa organizacional. Cada una de ellas con
una ponderacin del 15%, 35%, 35% y 15% respectivamente.
Como consecuencia de la formacin e informacin recibida por parte de
los estudiantes de psicologa en Colombia, en ese poca 2004-2006, los autores
antes reseados, proponan un deber ser del psiclogo egresado de nuestras
universidades, en trminos de:

(p.83).
Como se puede apreciar en los prrafos anteriores, el idealismo que
siempre ha rondado en la cabeza y en el espritu de los psiclogos (as)
acadmicos, los lleva a no hablar ni aceptar lo que somos y hacemos
actualmente,

sino

anhelar

mundos

posibles

parasos

perdidos,

conformados por lo que no somos pero deberamos ser.

Schein (1991) seala que:

(p. 5). Dentro del escenario industrial de aquel momento, las

primeras preguntas que se hicieron tenan que ver con el problema de evaluar
y seleccionar trabajadores.
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Tiempo despus, dice Schein, la seleccin del personal se hizo ms

cientfica, al identificar las caractersticas particulares que la organizacin
requera de cada nuevo miembro y los psiclogos trabajaron ms de cerca con
los ingenieros industriales en el diseo y organizacin del trabajo, con el fin de
conocer y analizar las caractersticas bsicas de cada trabajo y poder as,
asignarle a cada persona el cargo que: 1) optimizar sus capacidades fsicas y
humanas. 2) aumentar la coordinacin de las labores y el trabajo en equipo. 3)
garantizar la eficiencia en todos los aspectos relacionados con dicha labor. Se
llevaron a cabo estudios del tipo tiempos y movimientos para determinar la
forma como un trabajador competente hace su trabajo y se analizaron los
distintos cargos con el objetivo de estandarizarlos y facilitarle as al
empresario, la seleccin y el entrenamiento del personal.
A medida que los psiclogos estudiaban al trabajador y particularmente,
su conducta, descubrieron que otros aspectos que forman parte del contexto
organizacional afectaban la cantidad y calidad del trabajo. De todas maneras,
el inters por la organizacin como sistema total, se present inicialmente, a
raz de los estudios que se hicieron sobre la motivacin del trabajador, los
sistemas de incentivos, las polticas de vinculacin, el retiro del personal y las
relaciones intergrupales.
Los psiclogos, de acuerdo con Schein (1991),
(p. 6). Un
ejemplo de esta situacin se presenta cuando la cantidad y la calidad del
trabajo que una persona realiza estn ms relacionadas con la imagen que el
empleado tiene de la organizacin como un todo, que con la imagen que el
trabajador tiene de las caractersticas del trabajo o de los incentivos salariales
de ese momento.
Entre ms estudiaban por parte de los psiclogos, el comportamiento
las personas en la organizacin, ms datos tenian para probar que la
organizacin es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal
si se quiere lograr alguna comprensin del comportamiento individual en el
sector industrial/organizacional. Reconociendo de esta manera, que el
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individuo no est solo en su relacin con la organizacin sino que aparece

integrado a varios grupos que entre s guardan patrones de cooperacin,
competencia o indiferencia.
En sntesis, veamos ahora algunos de los factores que segn Schein
facilitaron el desarrollo de este campo del conocimiento:1) la introduccin de
conceptos sociales y antropolgicos. 2) el desarrollo de nuevas teoras en
ciencias fsicas y biolgicas. 3) los cambios acelerados en la tecnologa
productiva que crean interdependencia entre los factores humanos y
tecnolgicos. 4) la profesionalizacin de la gerencia (administracin) que
reconoce que necesitan ayuda de las ciencias sociales en particular. 5) la mejor
preparacin de los psiclogos para afrontar las demandas propias de las
organizaciones sociales complejas y productivas o industriales. Otros
conceptos y teoras que han contribuido a conformar de configurar la
psicologa organizacional que los ltimos aos son los que surgen sobre la
teora de los sistemas y la teora del desarrollo humano.

Como no todos vemos, percibimos, ni observamos lo mismo; las cosas o

la realidad presentan diferentes aspectos o apariencia segn el punto de vista
desde donde hagamos nuestra observacin. Si esto es cierto, resulta lgico
suponer que cuando hablamos de la psicologa de las organizaciones lo vamos
a hacer desde diferentes ngulos o perspectivas, de acuerdo con nuestro
propio inters como observadores de esa realidad.
Ahora bien, los interrogantes de orden organizacional, como lo propone
Schein, pueden verse desde tres puntos de vista: el del empleado, el del
directivo y el del consumidor. Veamos a continuacin, brevemente cada uno de
ellos.
Primero, desde el punto de vista del empleado o trabajador, para quien
la organizacin representa, la fuente de empleo, de bienestar econmico, de
sentido pertenencia, de identidad, de contacto social y finalmente, un modo de
existencia.

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Segundo, desde el punto de vista del dirigente, directivo, gerente o

administrador que representa la organizacin (empresa, industria), formula
polticas y de toma de decisiones que afectan no solamente la vida cotidiana de
otras personas dentro y fuera de la organizacin, sino que afectan el destino
de toda la empresa. En ltima instancia, se encarga de mantener e incrementar
la productividad de las mismas.
Tercero desde el punto de vista del consumidor cliente o usuarios. Para
quien la organizacin representa una fuente para satisfacer sus necesidades a
travs de los servicios y productos generados desde all.
Esta clasificacin de las perspectivas no agota la discusin sino que abre
la posibilidad ha nuevas perspectivas de anlisis. En tal sentido, se pueden
mencionar, de acuerdo con Rodrguez, Zarco y Martn (2008) dos paradigmas
epistemolgicos desde los que se accede al conocimiento de las organizaciones
y de las personas que trabajan en ellas: el positivismo y el construccionismo.

Como se ha venido insistiendo a lo largo del texto, el campo de la

psicologa de las organizaciones, adems de problemtico en sus lmites, es
complejo y paradjico. Esta rea de la psicologa se caracteriza por sus
continuos

aportes

al

tratamiento

interdisciplinario

del

fenmeno

organizacional. Principalmente desde la perspectiva psicosocial que reconoce y

analiza ampliamente la influencia del contexto social y cultural en la
productividad individual, grupal y organizacional.
Para Schein (1991) la psicologa de la organizacin es:
(p. 6). En donde las preguntas
que el investigador puede hacer sobre los determinantes de la conducta de un
individuo dentro de una organizacin se tienen que considerar desde el punto
de vista de todo el sistema social. Para este autor, el inters por la
organizacin como sistema total se present cuando los psiclogos empezaron
a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organizacin, sta existe
como un ente psicolgico ante el cual l o ella simplemente reaccionan. En
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consecuencia, para Schein, el descubrimiento que dio origen a la psicologa de

la organizacin como disciplina fue entender que la organizacin es un
sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal, si se quiere lograr
alguna comprensin del comportamiento individual.
Por su parte, Acosta (1999) entiende por psicologa organizacional:

(p.93). Para este autor, la

psicologa organizacional est en la frontera de varias disciplinas y aunque no
es requisito la formacin interdisciplinaria para ejercerla, es necesario conocer
los aspectos bsicos de esas otras disciplinas. Sin embargo, esta rama de la
psicologa no se define por su hibridez sino por su capacidad y autonoma
para intervenir en aquellos procesos que tiene que ver con las personas como
contribuyentes al funcionamiento de una organizacin o como cohabitantes de
un espacio real o virtual en que confluyen los dems trabajadores.
En sntesis, segn Acosta (1999) la psicologa organizacional

(p. 93).
Para Zepeda (2000) la psicologa organizacional

Para este autor:

(p. 3).
En contraposicin a la propuesta anterior, Palac (2005) plantea que:

(p. 24). Para este autor, la organizacin es un sistema social, que est hecha de
componentes flexibles y poco fiables, por estar formada por personas. Su
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funcionamiento presenta cierto desorden interno que surge de una estructura

informal.
En este contexto, el comportamiento de las personas no sigue las leyes
de la mecnica o de la economa, este comportamiento es en parte
impredecible y solamente explicable por modelos psicolgicos. En sntesis,
Palac (2005) considera que:
(p. 26). Esto significa que la
psicologa de las organizaciones restringe, en este caso, sus constructos
explicativos a un nivel psicolgico.
Por su parte, Peir y Prieto (1996) afirman que:
(p. 61). Para estos
autores, la conducta de la organizacin es fruto de la interaccin entre las
personas que componen la organizacin. Es decir, es una consecuencia
emergente de las acciones interdependientes de sus agentes sociales, tanto
internos como externos. Un ejemplo de dichas situaciones se puede apreciar
claramente en el anlisis de los manejos polticos que hacen algunos
individuos para la formacin de coaliciones al interior de las organizaciones y
que no son resultado directo de la conducta individual de un miembro
particular de la organizacin sino de las condiciones sociales en que
interactan.
En el mismo sentido, Munduate (1997) sostiene que la conducta del
individuo, de los grupos y de la organizacin tiene un carcter emergente
producto de la interaccin social en un contexto organizacional. Para este
autor, la interaccin social en las organizaciones tiene lugar en forma de
proceso

estructurados,

diseados

artificialmente:

otorgando

cualidades

emergentes a dichos procesos. Por ejemplo, la toma de decisiones o la

comunicacin.

De

esta

forma

lo

psicosocial

articula

lo

estructural-

organizacional con lo individual, en cuanto que son procesos en los que

participan individuos, grupos y organizaciones pero que no pueden reducirse a
ninguno de esos niveles.

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El enfoque psicosocial en las organizaciones, segn Alcover, Martnez,

Rodrguez, y Domnguez (2004) desempea un papel fundamental en el
estudio y comprensin del comportamiento humano en el trabajo, puesto que
ste siempre se produce en un contexto social, donde se interacta con otras
personas, se forma parte de grupos de trabajo, se desempea un determinado
rol y se posee un estatus asociado, etc. Adems, esta actividad se desarrolla en
un contexto organizacional donde predomina una cultura determinada y recibe
las influencias del orden poltico, econmico y tecnolgico en que se
encuentra.
Finalmente, Spector (2002) no duda en afirmar que:
(p. 4). Con esta afirmacin
y quiz denuncia, se pone nuevamente en evidencia la falla estructural de este
campo del conocimiento psicolgico.

Son muchos los retos que tiene que enfrentar la psicologa de las
organizaciones y del trabajo en diferentes dimensiones. Por ejemplo, a nivel
disciplinar, es necesario asumir una postura epistemolgica coherente con los
modelos terico- conceptuales que intentan explicar dichos fenmenos.
Igualmente es necesario replantear algunos aspectos metodolgicos en el
abordaje de la realidad organizacional y laboral.
A nivel profesional, es importante reconocer que:

De acuerdo con estos autores:

. Salgado y Peir (2008, p.

2).
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Lmites y retos del campo de la psicologa de las organizaciones.

En la noble tarea por delimitar el territorio de conocimiento propio de la

psicologa

como

disciplina

cientfica

han

surgido

tantas

propuestas

cientficas que algunas trascienden lo disciplinar y prefieren denominaciones

como interdisciplinar, multidisciplinar, transdisciplinar, pluridisciplinar, entre
otras. Esta avalancha de propuestas ha generado un ambiente de confusin y
desconcierto entre quienes se atreven todava a caminar por los senderos de
una disciplina indisciplinada y unos lmites sin fronteras. Por esta razn,
no es extrao que en la psicologa organizacional y del trabajo de hoy: Todo
sea posible, Todo es vlido.
Es claro que la psicologa como disciplina cientfica, desde diversas
perspectivas considera a las organizaciones y el trabajo como campos de
estudio. Por esta razn, se puede decir que la psicologa organizacional es un
rea de investigacin y aplicacin de los principios de la disciplina psicolgica
al mundo de las organizaciones y del trabajo. Por lo tanto, este campo
especializado de conocimiento requiere bsicamente de slidos fundamentos
tericos y metodolgicos en dicha disciplina.
Los psiclogos (as) de las organizaciones y del trabajo son ante todo
profesionales en psicologa y dicha psicologa como campo del conocimiento
est ntimamente ligada al reconocimiento de que las organizaciones son
sistemas sociales complejos y que la mayora de las preguntas que uno como
investigador puede hacerse sobre los determinantes de la conducta de un
individuo dentro de organizacin tienen que considerarse desde un punto de
vista de todo el sistema social.

Acosta, C. (1999). La psicologa organizacional en Colombia. Periodo 1980-1999.

Aguilar, M., y Lpez W. (1997). La psicologa organizacional en Colombia y Amrica latina: una
aproximacin bibliomtrica. En: Revista Internacional de Psicologa Ocupacional. Vol. 18. No. 1,
p. 67-88.

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Alcover. C., Martnez, D., Rodrguez, F., y Domnguez, R. (2004) introduccin a la psicologa del
trabajo. Madrid: McGraw Hill.
Barajas, C., Peralta, C., Rodrguez, I., y Sierra, Y. (2004). Temas de psicologa organizacional para
evaluar en los Ecaes 2005 y 2006. Revista Interamericana de Psicloga Ocupacional. Vol. 23, No.
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Munduate, L. (1997) Psicologa Social de la Organizacin. Madrid: Pirmide.
Quiones, E., y Mateu, M. (1983). Los paradigmas de la psicologa industrial-organizacional:
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Palac, F. (2005). Psicologa de la organizacin. Madrid: Pearson.
Peir, J., y Prieto, F. (1996) Tratado de psicologa del trabajo: aspectos psicosociales del trabajo.
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Pulido, C. (2000). Hitos de la psicologa organizacional: trabajo y organizaciones. Revista Debates
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Spector, P. (2002). Psicologa industrial y organizacional: investigacin y prctica. Mxico: Manual
Moderno.
Rodrguez, Zarco y Martn (2008). Psicologa de las organizaciones: marco conceptual,
epistemolgico y metodolgico. En: Rodrguez, Zarco, Martn y Bretones. Psicologa de los grupos
y de las organizaciones. Madrid: Pirmide.
Zepeda, F. (2000). Psicologa organizacional. Mxico: Pearson

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