Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
INS
INTRODUCERE......................................................................................................................2
1.1.
1.2.
1.3.
Concluzii....................................................................................................................................73
Bibliografie................................................................................................................................75
Adnotare....................................................................................................................................77
INTRODUCERE
n prezenta lucrare vreau s vorbesc despre motivarea resurselor umane i eficienta
operationala n ntreprinderile mici i mijlocii .
Actualitatea acestei teme constituie o prioritate a cercetrilor de acest gen din ar,
deoarece managementul ca tiin a devenit o ramur deosebit de important atat la nivel teoretic
cat i la nivel practic, respectiv de importan major in marea majoritate a rilor dezvoltate.
Problemei motivrii personalului i se atribuie o mare importan att n sectorul privat ct
i n cel bugetar. Toi managerii sunt de acord c atingerea obiectivelor organizaionale depinde
foarte mult de comportamentul i atitudinea subordonatilor lor fa de sarcinile ce le revin. Dar
cnd se ncearc s se rspund la ntrebri de genul: Cum poi s-i determini pe oameni s fac
ceea ce doreti tu? sau de ce A lucreaz mai mult si mai bine dect B n aceleai condiii de
munc? se ajunge la concluzia c problema este destul de complex i dificil.
De asemenea, trebuie spulberat de la nceput iluzia c ar exista o reet sigur, de succes,
care s asigure rezolvarea problemei motivrii pentru oricare dintre situaii sau subieci. De ce?
Pentru c oamenii sunt diferii. Fiecare are o personalitate bine definit, cu nevoile, aptitudinile,
valorile i aspiraiile sale. Aceste caliti individuale se combin apoi cu condiii i aspecte legate
de locul de munc. Pe lang aceasta mai acioneaz nc un factor important, i anume dinamica
personalitii i cea a mediului. Indivizii nu-i pstreaz n mod conservator toate caracteristicile.
Unii simt nevoia sau sunt obligai s-i dezvolte bagajul de cunotine. Alii si
perfectioneaza deprinderile cigate ntr-un
si perseverent delucru. .
Ca s nu mai amintim de schimbrile provenite din via particular, odat cu trecerea
anilor. Nici condiiile organizaionale nu stau pe loc. Sunt suficient de bine cunoscute rezultatele i
reaciile generate de valul de schimbri ale tehnologiei informaionale.
Cu toi aceti factori dinamici individuali i organizaionali aflai ntr-o continu prefacere,
am putea ajunge n pragul unei ntrebari retorice i pline de scepticism: Oare vom putea vreodat
s nelegem ce l determin pe un angajat s aib o anumit atitudine i un anumit comportament
la locul de munc?
Scopul acestei lucrri const n evidenierea specificului managementului resurselor
umane n administraia intreprinderilor mici si mijlocii, a rolului acestuia n eficientizarea
activitilor conducerii ntreprinderilor mici si mijlocii n Romnia i fundamentarea directiilor
strategice de dezvoltare a cretivitii personalului.
Orientrile globale, nedifereniate, facultative nu pot fi considerate interese, ci, cel mai
mult, un nceput de cristalizare a acestora. De exemplu, dac individul ncepe mai multe
activiti i nu finiseaz corespunztor nici una dintre ele, nseamn c nu i-a format nc
interesele. Ele sunt doar tendine, preferine sau atracii ale individului, centrate pe un obiect,
persoan sau activitate, fr a viza foloase materiale sau avantaje.
Interesele sunt formaiuni motivaionale mai complexe dect trebuinele i motivele,
deoarece implic organizare, constan i eficien. n structura lor psihic intr elemente
cognitive, afective i volitive.
Convingerile, ca structuri motivaionale, reprezint idei adnc implantate n structura
personalitii, puternic trite afectiv, care mping, impulsioneaz spre aciune.[1]
Nu orice idee este o convingere, ci doar aceea care reprezint pentru individ o valoare, o
certitudine subiectiv, care l ajut s stabileasc ceea ce este valabil, optim necesar, s disting
ntre bine i ru, frumos i urt, adevr i minciun.
O convingere reprezint o adevrat idee-valoare care se contopete cu trebuinele i
dorinele individului, cu aspiraiile sale i cu trsturile lui de personalitate. Convingerea se
impune n comportament i l orienteaz permanent i de aceea, nu este doar constant
promovat, ci i puternic aprat, mai ales cnd este contrazis i atacat, n aceste mprejurri,
convingerea devine o adevrat idee-for.
Convingerile intr n funciune n mprejurri de alegere sau conflict valoric. Dac sunt
foarte puternice, ele pot aciona chiar i mpotriva instinctului de conservare.
Alturi de structurile motivaionale prezentate, mai pot fi amintite idealurile i concep ia
despre lume, ambele reflectnd i formndu-se pe baza att a experien ei proprii, ct i a
experienei semenilor i fiind influenate de cultur i educaie. ntre ele exist o strns
interdependen, mpreun constituind un complex foarte important.
Formele motivaiei
n funcie de elementul generator, motivaia poate mbrca mai multe forme. De regul,
acestea se clasific n perechi opuse, dou cte dou.
a.Motivaia pozitiv i motivaia negativ
Aceast clasificare ilustreaz efectele stimulrilor premiale i pe cele ale stimulilor aversivi.
Motivaia pozitiv este produs de laud, ncurajare i se soldeaz cu efecte benefice asupra
activitii sau relaiilor interumane, cum ar fi angajarea n anumite activit i sau preferarea unor
persoane etc. Motivaia negativ este produs de folosirea ameninrii, blamrii sau pedepsirii i
6
se asociaz cu efecte de abinere, evitare, refuz. Reprezint un tip primitiv de motiva ie, ns, cu
anumite precauii, poate face parte din instrumentarul motivaional.
b.Motivaia intrinsec i motivaia extrinsec
Aceast clasificare are n vedere raportarea motivaiei la sursa ei productoare.
Dac sursa generatoare se afl n trebuinele personale ale individului, dac este solidar cu
activitatea desfurat de acesta, atunci vorbim de existena unei motivaii directe sau intrinseci.
Specificul acestei forme de motivaie const n satisfacerea ei prin nsi ndeplinirea ac iunii
adecvate acesteia. Motivaia intrinsec este deci solidar cu procesul muncii, izvorte din
coninutul specific al acesteia. Munca nu mai apare ca mijloc de dobndire a unor beneficii, ci
reprezint ea nsi un scop, ajungnd s fie o trebuin care se constituie i se dezvolt n chiar
procesul satisfacerii ei.[5]
Aceast motivaie se manifest subiectiv prin triri emoionale care pot fi negative (reac ii
de team sau aversiune) sau pozitive (reacii de satisfacie). De aceea, se pot distinge dou tipuri
de motive extrinseci:
Motive extrinseci negative, care se manifest prin reacii de respingere sau de
aversiune fa de consecine neplcute precum: retrogadare, concediere, teama de
eec sau pierdere a prestigiului, critic, blam. Astfel de motive ac ioneaz mai ales
la persoanele pentru care munca practicat nu prezint interes sau atractivitate, dar
sunt sensibile fa de sanciuni sau penalizri, aciunea lor devenind evident n
cazul existenei i extinderii interdiciilor.
Motive extrinseci pozitive, care vizeaz dobndirea unor beneficii prin practicarea
cu succes a muncii, beneficii precum: salariu mare, promovare i dobndire a unor
poziii ierarhice superioare i influente, prestigiu social i profesional faciliti
speciale (asisten medical, locuin)etc. Astfel de motive determin angajarea
efectiv n munc, dar nu fac munca mai atractiv ntruct vizeaz doar finalitatea
muncii i nu munca propriu-zis. Este suficient ca beneficiile s fie mai mici sau s
nceteze pentru ca practicarea muncii s ating cote reduse de intensitate i calitate.
Pentru un manager este important s menin n echilibru balan a celor dou tipuri de
motivatori (extrinseci i intrinseci) i s neleag faptul c motivele pentru care oamenii rmn
ntr-un anumit loc nu sunt aceleai cu motivele pentru care decid s prseasc respectivul loc
de munc. Angajaii invoc factorii intrinseci, chiar psihologi atunci cnd sunt ntrebai ce le
place la locul lor de munc i tind s se centreze pe factorii extrinseci cnd trebuie s explice de
ce prsesc un post. De aici pare c factorii extrinseci pot demotiva, ns au mai pu in for s
influeneze pozitiv motivaia.
7
Sistemul lui Taylor a fost pus n practic la Bethleem Steel i a avut rezultate extraordinare.
Media ctigului zilnic a unui oelar a crescut de la 1,15 dolari la 1,88 dolari, iar media cantit ii
de oel prelucrat zilnic a crescut de la 16 la 57 de tone.
Ideile lui Taylor au fost revoluionare i au avut un imens impact asupra practicii
managementului. Totui, punctul su de vedere asupra motivaiei a fost destul de repede apreciat
ca simplist i ngust. Este adevrat c muli oameni ateapt s fie plti i pentru munca lor, dar
este de asemenea adevrat c oamenii muncesc dintr-o multitudine de alte motive, diferite de
plat. Simpla cretere a plii unei persoane poate s nu conduc la creterea motivaiei acesteia.
Managementul tiinific clasic al lui F. W. Taylor a demonstrat c factorul ce motiveaz
lucrtorii este plata pe care acetia o primesc.[1]
b. Teoria X i Teoria Y
Conceptele de Teoria X i Teoria Y au fost elaborate de Douglas McGregor n 1960 n
lucrarea The Human Side of Enterprise. n realitate, acestea reprezint seturi de presupuneri
care subliniaz atitudinile i credinele conductorilor, ntr-un cuvnt, filosofia acestora cu
privire la comportamentul lucrtorilor.
Teoria X presupune c muncitorilor le displace munca i de aceea, ei vor munci efectiv
numai ntr-un mediu de lucru puternic controlat:
1.Oamenii au aversiune fa de munc i vor face orice pentru a o evita.
2.Deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i constrng, s-i
controleze i s-i dirijeze pentru a se realiza obiectivele organizaiei.
3.n general, oamenii trebuie condui deoarece au ambiii reduse i evit
resposabilitile, ei sunt preocupai, n special de securitate.
Rezultatul firesc al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat, n care
conductorii iau toate deciziile, iar lucrtorii doar primesc ordine.
n literatura de specialitate se consider c etapa organizrii tiinifice a muncii lui Taylor
constituie o aplicare fidel a Teoriei X a lui McGregor.
Teoria Y, pe de alt parte, presupune c lucrtorii accept responsabiliti i muncesc pentru
atingerea scopurilor personale:
1.Oamenii nu resping instinctual munca, aceasta fiind de fapt o parte important a vie ii
lor.
2.Oamenii vor munci pentru atingerea obiectivelor de care ei se fac responsabili, adic
pot folosi autocontrolul.
3.Responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de recompensele care
sunt asociate n acest sens.
9
mai constituie surse de motivaie pentru oameni. Nevoile superioare personale sunt nelimitate ,
caracterul dinamic al acestora constituind o surs de motivaie permanent pentru indivizi.
Ierarhia nevoilor realizat de Maslow se dovedete a fi un mod folositor de analiz a
motivaiei angajailor, precum i un ghid pentru conductori. O organizaie trebuie s asigure
satisfacerea nevoilor lucrtorilor, altfel acetia vor cuta soluia rezolvrii lor n afara
organizaiei.
d. Teoria bifactorial
Frederick Herzberg a pornit de la principiul c existena uman se desf oar n dou
planuri distincte: planul fizic i cel psihologic. El a intervievat aproximativ dou sute de
contabili i ingineri din Pitsburgh. n timpul interviurilor, le-a cerut s se gndeasc la
momentele cnd s-au simit cu adevrat bine n legtur cu slujba i munca lor. Apoi le-a cerut s
descrie factorul sau factorii care au determinat aceast stare. Dup aceast nelegere, Herzberg a
repetat operaiunea, cu deosebirea c le-a cerut intervievailor s analizeze situaiile cnd s-au
simit ru n raport cu locul de munc. A fost surprins s descopere c sentimentul de bine i
sentimentul de ru au rezultat din seturi de factori total diferii.
Ideea c satisfacia i insatisfacia sunt dimensiuni separate i distincte l-a condus pe
Herzberg la teoria motivaie-igien.
Factorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu satisfacia sunt: realizrile,
recunoaterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare i dezvoltare proprie i munca nsi.
Aceti factori sunt n general, denumii factori motivaionali deoarece n prezena lor crete
motivaia. Totui absena lor nu conduce n mod necesar la apariia sentimentului de
insatisfacie. Cnd factorii motivaionali sunt prezeni, ei acioneaz ca surs de satisfacie.
Factorii citai drept cauze ale insatisfaciei sunt: supravegherea, condiii de munc, rela ii
interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea i politica organizaiei. Aceti factori,
numii factori de igien, cnd sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfacia. Totui ei nu
conduc n mod necesar la niveluri ridicate ale motivaiei. Cnd factorii de igien lipsesc, ei
acioneaz, tocmai prin absena lor, ca surs de insatisfacie.
Aciunea celor dou categorii de factori motivaionali asupra satisfaciei-insatisfaciei n
munc
Tabel 1.1.
FACTORI DE IGIEN
Supravegherea
FACTORI
MOTIVAIONALI
Realizrile personale
11
Condiiile de munc
Recunoaterea
Relaii interpersonale
Responsabilitatea
Salariul
Posibiliti de avansare
Securitatea muncii
Dezvoltarea proprie
Munca nsi
Cu toate acestea, teoria lui Herzberg a artat n esen c motivaia este strns legat de
activitatea profesional n sine, pe cnd factorii de igien au legtur cu mediul n care se
desfoar aceast activitate. Tot din lucrrile lui a rezultat i interesul pentru mbogirea sau
creterea responsabilitii postului (adic suplimentarea factorilor motivatori dintr-un post) i,
ceva mai recent, a aprut curentul n favoarea calitii vieii profesionale.
Teorii moderne ale motivrii
a. Teoria echitii
Teoria echitii, dezvoltat de J.S. Adams n lucrarea Effects of Wage Inequities on Work
Quality, pornete de la premisa c oamenii se compar ntotdeauna cu alte persoane care
desfoar activiti asemntoare n circumstane similare i pe baza acestei comparaii, judec
dac sunt tratai corect sau nu. Adams i colegii si au constatat c angaja ii depuneau efort de
munc susinut n cazul n care considerau c sunt tratai echitabil, iar dac li se prea c nu
beneficiaz de un tratament echitabil prin comparaie cu ali angajai de pe posturi similare,
efortul lor se diminua.
Aa cum este neleas aici, echitatea reprezint distribuirea rsplatei direct proporional
cu rolul angajatului n organizaie. Fiecare are nevoie nu s primeasc acceai rsplat, ci
rsplata corespunztoare propriei contribuii.[2]
Teoria echitii afirm c oamenii fac comparaii sociale ntre ei i ceilali, urmrind dou
variabile: ieirile (rezultatele, adic rsplata pe care o primesc) i intrrile ( adic propria lui
contribuie la bunul mers al organizaiei).
Mai nti, individul i calculeaz propriul raport ieiri-intrri. Concret, ieirile sunt
reprezentate de: salariu, beneficii, recunoatere, promovare i alte recompense primite de individ
de la organizaie. Intrrile sunt reprezentate de: timpul lucrat n organizaie, efort, abilitate,
educaie, experin.
Teoria echitii atrage atenia managerilor asupra faptului c pot fi evitate problemele
aprute din inechitate, prin ncercarea de a distribui recompensele n funcie de performan , dar
12
i prin ncercarea de a determina pe fiecare s neleag clar care este baza salariului pe care l
primete.
Rezultatul comparaiei se poate concretiza n una din urmtoarele situaii:
Propriul raport este mai mic dect cel cu care a fost comparat. Apare astfel inechitatea
subplii, iar oamenii care se consider subpltii sunt teoretic mnioi, sunt motivai s
schimbe lucrurile. Ei pot s-i micoreze intrrile muncind mai puin, pot ncerca s- i
creasc ieirile cernd mrirea salariului, pot cuta un alt termen de comparaie sau pot
prsi respectivul loc de munc.
Propriul raport este egal cu cel cu care se compar; individul resimte plata ca fiind
echitabil i este teoretic satisfcut, fiind motivat s lase lucrurile aa cum sunt.
Propriul raport este mai mare dect cel cu care se compar. Apare astfel inechitatea
supraplii i individul care se consider suprapltit este teoretic vinovat, iar reacia se poate
fi de natur psihologic, ncercnd s schimbe modul n care gndete despre situaie.
Cu toate acestea, rmne ca o problem subiectivitatea aprut n evaluarea propriei
contribuii, precum i a contribuiei celorlali, alturi de dificultatea masurrii exacte a intrrilor
i a rezultatelor.
Oricare ar fi slbiciunile acestei teorii, mai important rmne faptul c ncearc s explice
cum se produce motivarea. Aceasta este privit ca rezultat al unui proces n care individul se
compar, prin prisma raportului efect-efort, cu ali indivizi, renunndu-se astfel la simpla
enumerare a factorilor ce determin motivarea.
b. Teoria ateptrilor angajatului
Teoria ateptrilor a fost formulat de Victor Vroom (1964). Autorul susine c angajatul
este motivat n urma unor calcule pe care le face asupra probabilitii de a obine ceea ce dorete
[1]. Motivaia lui depinde de urmtoarele 3 elemente:
1)Ateptarea exprim credina angajatului c un anumit nivel de efort va conduce la un
anumit nivel de randament. n majoritatea cazurilor, el vede o legtur ntre eforturile
depuse i randamentul obinut. Dar dac angajatul are echipamente nvechite, materii prime
de proast calitate, utilaje lips, informaii, competene sau susinere insuficient, va ajunge
destul de repede s cread c, n pofida tuturor eforturilor pe care le-ar face, randamentul lui
nu va fi satisfctor, iar angajatul va fi demotivat.
2)Instrumentalitatea exprim credina angajatului n privina probabilitii de a obine
recompense proporionale cu contribuia lui n munc. Instrumentalitatea este mic atunci
cnd i se cere unui salariat s aib un randament mai bun pentru salvarea organizaiei, chiar
dac salariile s-au redus. Instrumentalitatea va fi nul atunci cnd angajatul nu vede nici o
13
Instrumentalitate
Valen
Credina c efortul va
duce la randament
provoca consecine
consecinele
proporionale
randamentului
fa
de
asociate
15
compensaie,
salariu,
retribuie,
remuneraie,
plat,
sporuri,
premii,
17
Pentru a asigura o corelaie ntre performan i recompens sunt necesare, cel puin,
condiiile prezentate n tabelul urmtor:
18
Conditii
Efecte
Libertatea performatei
ca
poate
performanta
recompensei
sa
realizeze
neplafonarea
stimuleaza
asemena
superioara
realizarea
unor
perfomante superioare .
Existent unor manageri instruiti
nu
sunt
evaluate
mod
Lipsa
resurselor
recompensrii
poate
financiare
aduce
necesare
la diminuarea
performanelor angajailor.
Cunoasterea de catre angajati a structurii
recompensei
Cunoscnd
Tabelul 1.3
Sursa R.L .Mathis Managementul resurselor umane p.219 [ 1 ]
de
manifestare
a satisfaciei
Atitudinea fa de munc
Specificaii
Cu ct angajatului i place ceea ce face, cu att
este mai satisfcut, mai mulumit. Atitudinea
fa de munc are o puternic component
educativ. Naiunile cele mai puternice din
punct de vedere economicau un adevrat cult
pentru munc.
nainte de a ti ce trebuie s fac, cel care
Atitudinea fa de firm
renumele
Genereaz
satisfacie
sau
insatisfacie.
Relaiile
dintre
Au
un
efect
angajailor,
puternic
muli
asupra
psihicului
oameni
prefernd
Influeneaz
direct
satisfacia
munc.
Nivelul aspiraiilor
Avantajele bneti
rolul
individului,influentant
satisfactia in munca
Tabelul 1.4
Sursa R.L .Mathis Managementul resurselor umane p.220[1]
echitatea recompenselor,
corelarea costurilor firmei cu utilitatea funciilor
Tabelul
1.5
Echitarea
recompenselor
Sursa R.L
.Mathis
Management
ul resurselor
umane
p.222[1]
Categorii
de
echitate
Echitatea int
Echitatea ext
Echitatea indiv
Echitatea organiz
i a
investiii. Po aparea diferente
ca urmare a
politicilor de pret , diferite de la o firma la
alta.
Echitatea globala
Repartizarea corect a m
categorii de angajai.Se
fundamentarea sistemului
principiile economiei de
deosebite
salariul crete, n raport cu performana, sub form liniar sau exponenial; n alte cazuri are loc,
fie o plafonare a salariului maxim, fie o limitare a raportului ntre salariul maxim i cel minim.
ncadrarea n cerinele pieii muncii. Strategiile de recompensare difer de la o firm la
alta i n funcie de puterea acesteia, de poziia ei n raport cu concurena. O firm aflat la
nceput va trebui s plteasc salarii mai mari dect una consacrat pentru a compensa diferena de
interes a personalului.
Structura recompenselor. Din acest punct de vedere exist o palet larg de strategii, de la
salarii proporionale cu productivitatea la o independen aproape total ntre cele dou mrimi,
de la influenarea, n mare msur, a salariului de vechimea angajatului pn la nediferenierea
recompenselor n funcie de vechime.
n strns legtur cu strategiile de recompensare apar i modalitile de efectuare a plilor,
acestea putnd fi confideniale sau deschise.
Plile confideniale elimin tensiunile interpersonale ce pot apare n cazul unor
diferenieri i l scutete pe manager de explicaii referitoare la dimensionarea salariilor i n
acelai timp, ofer angajatului libertatea de negociere. Cum ns n majoritatea cazurilor nu se
poate pstra secretul, ideea i pierde semnificaia. Plile confideniale se pot realiza n cazul
automatizrii operaiilor bancare, salariul putndu-se vira n contul fiecrui angajat
n unele cazuri sunt practicate sisteme combinate de pli deschise
i n acelai timp
confideniale. De exemplu, n afara salariului pltit la termene fixe, cunoscute de toi salariaii
(pli deschise), managerul poate efectua la termene diferite pli confideniale, difereniate de la
un salariat la altul, sub form de stimulente individuale.
Adaosurile la salariu
Rolul stimulentelor. Preocuparea patronilor i a angajailor de a realiza o relaie ct mai
corect ntre efortul depus
stimularea
individual
creez
invidie,
stimularea
de
grup
promoveaz
cooperareai
eforul comun pentru obinerea unor rezultate ct mai bune. Pentru ca stimularea de grup s fie
eficient sunt necesare cel puin urmtoarele condiii:
Grupurile s nu fie prea mari, pentru ca individul s simt uor efectul pe care l are
munca lui asupra rezultatului global.
S existe o real interdependen ntre indivizii din grup, care s-i conving pe acetia de
importana cooperrii.
Aa cum ntre indivizi apare competiia n cazul stimulentelor individuale, tot aa apare
concurena ntre grupurile unei organizaii, n cazul stimulrii grupurilor. Cel mai adesea aceste
contradicii apar ntre grupuri de pe fluxul tehnologic sau ntre grupuri ce urmresc obiective
diferite. De exemplu, un grup poate fi interesat n sporirea vnzrilor, un altul, n schimbarea
produsului, ceea ce poate duce la scderea vnzrilor. Pentru a evita sau diminua asemenea
contradicii poate fi utilizat o a treia form de stimulare, la nivelul organizaiei.
Stimularea la nivelul organizaiei include pe toi angajaii, n raport cu rezultatele
financiare obinute de organizaie. Principalele modaliti de stimulare a ntregului personal
sunt: distribuirea veniturilor n timpul anului, distribuirea unei pri din profit la sfritul
anului,posibilitatea angajailor de a cumpra aciuni ale firmei la preuri avantajoase.
Rolul i structura recompenselor indirecte
Salariatul i patronul nu pot exista unul fr cellalt, iar lezarea intereselor unuia n
favoarea celuilalt afecteaz echilibrul, armonia social. Angajatul reprezint, la limit, acel
cetean care nu are alte mijloace de existen dect cele rezultatedin activitatea desfurat ca
salriat, spre deosebire de proprietarii de bunuri sau de acionari, care au alte mijloace de existen.
Aadar, toate serviciile de care are nevoie individul trebuie asigurate, pentru el i familia sa, de
ctre firma la care acesta lucreaz sau de ctre stat.
Una dintre structurile posibile ale recompenselor indirecte poteniale ale angajailor
este prezentat n tabelul de mai jos. Aceast structur se refer n mod concret la sistemul
american de recompensare indirect.
Tabelul 1.6
Structura recompenselor indirecte
Categorii de recompense
Exemple
cerere,
pensii
pentru
incapacitatea
Asigurarea
medical,
asigurarea
de
de
munc,
ajutoare
de
supravieuire.
Plata timpului nelucrat.
Restrngerea
activitii
companiei,
masa
serviciu,
servicii
legale,
salariu i venituri), de firm (prin taxe i impozite) i de stat (de la bugetul central). Ponderea
fiecrui fond definete n mare msur sistemul recompensrii indirecte dintr-o ar sau alta.
Principalele forme ale recompenselor indirecte curente ale angajailor pentru timpul
nelucrat sunt urmtoarele: durata limitat a zilei de lucru, durata sptmnii de lucru i alunii,
srbtorile legale, zilele libere ocazionate de evenimente personale, concediul de odihn,
concediul fr
plat i alte elemente ale timpului nelucrat.
Durata limitat de lucru. Deoarece plata salariului se face pentru o lun, prevederile
timpului de lucru se refer n final, tot la o lun. Astfel n contractul colectiv d emunc este
prevzut pentru condiiile normale de lucru, o durat de 8 ore/zi, 5 zile/sptmn, 168 ore/lun.
Aceast durat are influen direct asupra salariilor personalului pltit n raport cu timpul
lucrat (n special n administarie), dar i asupra altor venituri ce se cuvin, cum ar fi salariul
minim garantat la plat.
Srbtorile legale. n afara zilelor libere de la sfritul sptmnii, n timpul anului exist
cteva zile cu semnificaie deosebit cum ar fi: Anul Nou, Ziua Naional, srbtorile religioase
importante. n Romania, aceste zile au aceeai semnificaie cu zilele de sfrit de sptmn i
pentru cei care lucreaz, sunt pltite dublu.
Zilele libere ocazionate de evenimente personale. n unele cazuri se recompenseaz cu zile
libere pltite i o serie de evenimente personale, cum ar fi: ziua de natere, onomastica, cstoria
angajatului sau a unei rude apropiate, naterea unui copil, mutarea n alt locuin, decesul unei
rude apropiate. Concediul de odihn. Anual, angajii au dreptul la un concediu de odihn pltit.
Acesta depinde de vrsta angajatului, de vechimea n munc i de dificultatea muncii. n Romania,
concediul de odihn este obiect al negocierii contractului colectiv de munc, dar face i obiectul
unor legi la nivel naional. Astfel se stabilete o durat minim de odihn de 19
zile/an, cu o suplimentare pentru angajaii sub 18
anii pentru condiii dificile de lucru
Indemnizaia de concediu nu poate fi mai mic dect salariul i sporurile pentru o perioad
de activitate egal cu perioada de concediu. n plus, n funcie de situaia economico-financiar a
unitii, se pot acorda prime de concediu, ca supliment la indemnizaie, precum i alte faciliti.
Concediul fr plat reprezint o facilitate pentru angajai, n sensul c acetia pot s lipseasc
din unitate mai multe zile pentru rezolvarea unor probleme personale, fr a-i pierde calitatea de
angajat i drepturile care decurg din aceast calitate. Concediul fr plat se acord pentru
evenimente de familie sau personale, pentru nsoirea sau ngrijirea unei rude bolnave, pentru
pregtirea examenelor i susinerea acestora etc.
Alte recompense pentru timpul nelucrat, acordate n unele ntreprinderi, vizeaz pauza de
prnz
inclus n programul de lucru, timpul pentru splare, timpul pentru deplasare la i de la serviciu.
nlesniri speciale ale angajailor. n aceast categorie de avantaje includem serviciile pe
care unele uniti economice le acord angajailor n mod gratuit sau cu reducere de preuri i
tarife.
Produse i servicii din profilul unitii acordate n mod gratuit. De exemplu, o unitate care
produce bunuri alimentare permite salariailor s consume o anumit cantitate din aceste
produse. ntreprinderile textile permit procurarea la preuri avantajoase a unor produse de profil,
n limita unei anumite sume.
Faciliti pentru petrecerea timpului liber. Multe uniti au n contractul colectiv de munc
prevederi referitoare la subvenionarea unei pri din preul biletului de odihn sau tratament i a
unei pri din costul cltoriei lai de la staiune. Sunt
prevzute fonduri speciale pentru
amenajarea i ntreinerea terenurilor de sport i a bazelor sportive precum i pentru organizarea
unor competiii sau manifestri culturale. Alte elemente de protecie social aplicate n unele
ntreprinderi vizeaz: acordarea unei mese gratuite tuturor angajailor, subvenionarea mesei la
cantin, echipament de protecie gratuit sau la pre redus, alimentaie de protecie pentru angajaii
din locurile de munc cu condiii grele i nocive.
Asigurarea de sntate reprezint o component major a proteciei sociale a ntregii
populaii
prin sumele antrenatei prin consecinele pe care le pot avea asupra
ssocietii. Asigurarea
sntii populaiei presupune o implicare a administraiei centrale i mai puin a unitilor
economice, acestora din urm revenindu-le sarcina asigurrii fondurilor necesare.
Plata concediului medical. n cazul n care un angajat se mbolnvete i nu poate s-i
exercite obligaiile, acesta va fi recompensat pentru perioada respectiv din fondul special de
asigurri. Durata ct un angajat poate beneficia de acest avanataj este limitat, depirea ei
antrennd pensionarea pentru incapacitatea temporar de munc, situaie n care plata recompensei
trece n obligaia administraiei centrale. n unele ri primele 3 zile de concediu medical nu se
pltesc.
CAPITOLUL II
MOTIVAREA PERSONALULUI LA I
Aa cum este neleas aici, echitatea reprezint distribuirea rsplatei direct proporional
cu rolul angajat n organizaie. Fiecare are nevoie nu s primeasc acceai rsplat, ci rsplata
corespunztoare propriei contribuii.
Mai nti, individul i calculeaz propriul raport ieiri-intrri. Concret, iesirile sunt
reprezentate de : salariu , beneficii, recunoastere , promovare si alte recompense primate de individ
de la organizatie . Intrarile sunt reprezentate de : timpul lucrat in organizatie , abilitate , educatie ,
experienta .
Teoria echitii atrage atenia managerilor asupra faptului c pot fi evitate problemele
aprute din inechitate, prin ncercarea de a distribui recompensele n funcie de performan,
dar i prin
ncercarea de a determina pe fiecare s neleag clar care este baza salariului pe care l primete.
Rezultatul comparaiei se poate concretiza n una din urmtoarele situaii:
Propriul raport este mai mic dect cel cu care a fost comparat. Apare astfel inechitatea
subplii, iar oamenii care se consider subpltii sunt teoretic mnioi, sunt motivai s
schimbe lucrurile. Ei pot s-i micoreze intrrile muncind mai puin, pot ncerca s-i
creasc ieirile cernd mrirea salariului, pot cuta un alt termen de comparaie sau pot
prsi respectivul loc de munc.
Propriul raport este egal cu cel cu care se compar; individul resimte plata ca fiind
echitabil i este teoretic satisfcut, fiind motivat s lase lucrurile aa cum sunt.
Propriul raport este mai mare dect cel cu care se compar. Apare astfel inechitatea
supraplii i individul care se consider suprapltit este teoretic vinovat, iar reacia se
poate fi de natur psihologic, ncercnd s schimbe modul n care gndete
despre situaie.
n ntreprindere teoria echitii este integrat astfel, atunci cnd angajaii percep o relaie de
schimb inechitabil, pentru a reduce tensiunea care genereaz aceast inechitate, pot alege ntre 6
direcii de aciune - tactici de restabilire a echitii, angajatul fiind motivat s ntreprind un
anumit comportament:
modific efortul depus (de exemplu: depun mai puin/mult efort, realizeaz mai
puine/multe produse, absenteism/ore suplimentare).
modific recompensele obinute (pretenii de schimbare la nivelul salariului, a condiiilor de
munc, statut, recunoatere) fr a modifica efortul depus.
alii. Implicaiile practice sunt i ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri
organizaionale echitabile i asigurarea c acestea s fie astfel cunoscute de ctre angajai,
deoarece echitatea (sau inechitatea) este perceput la nivelul acestora.
promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, s ai posibilitatea ca angajat s
nvei lucruri noi, s fi apreciat pentru ceea ce faci, s fi criticat doar cu motiv ntemeiat, s tii
clar ce sarcini ai de ndeplinit, s ai un nivel de autoritate satisfctor, s existe un sistem salarial
transparent, s-i fie ascultate prerile, s ai colegi care-i fac treaba bine.
Nici mcar cel mai bun program de recunoatere in vederea stimulrii non-financiare nu
dureaz o venicie. Pentru c un asemenea program s fie in continuare proaspt i eficient,
trebuie s evaluezi periodic ce merge bine i ce nu merge aa de bine in legatur cu programul.
Indicatori ca programul pe care il foloseti ar putea avea nevoie de o evaluare sunt:
Lipsa de incantare. Dac energia pentru acest program a disprut, astfel c nimeni nu
mai
vorbeste despre el, despre persoanele care au fost recompensate cu acest program, despre
rezultate, despre premiile puse in joc, atunci o evaluare a programului este necesar.
Participarea sczut. Dac odata cu trecerea timpului din ce in ce mai puini angajai
(i
manageri) particip la acest program, este un semn clar c interesul pentru acest program este in
continu scdere. Un program de recunoatere bun devine tot mai puternic cu trecerea timpului
iar angajaii se simt onorai s participe la acest program; recunoaterea primit este valorificat.
Glume i plngeri. Daca n loc s fie o surs de mndrie, angajaii fac glume pe
seama
programului de recunoatere, iar cei care participa la el nu sunt onorati de acest lucru, este clar
momentul s reevaluati scopul, credibilitatea i mecanica acestui program. Pentru ca programul
de recunoatere i recompens s fie eficient, premiile primite prin intermediul acestui program
ar trebui s fie o onoare, nu o gluma.
Idei de motivare non financiar
1) Felicitri scrise de mn de ctre managerul firmei.
2) Mici cadouri, de aceeasi valoare, dar diferite, oferite variat in functie de performane
3) Abonament pe un an la internet la domiciliu
4) Un picnic cu toi colegii din echip
5) Pizza party cu tot departamentul
6) Un program de recunoatere in public
7) Ingheat/cafea/etc druite de ctre manager personal
8) Recunoatere one-on-one: intalnire intre manager i angajatul de recompensat
Ipoteza de la care am plecat in studiul este c in afar de salariu mai sunt o serie de factori
care determin un angajat s fie mai performant! Consider c trebuie s avem o viziune mai
exact asupra factorilor motivatori raportai la IS Acva-Nord. Aa cum am sus mai sus este
foarte important ca angajaii ntreprinderii sa fie motivai atat financiar cat i non financiar pentru
a se ajunge la performan.