UNIVERSIDAD ABIERTA PARA

ADULTOS

MODELADO DE TRABAJO
SERGIO C. CRUZ CONTRERAS
11-5298
WANDER A. DE LA CRUZ POLANCO
12-3283
JUNIOR ANTONIO ROSA UZETA
13-4320

GESTION HUMANA
SUSANA FRIAS
SANTO DOMINGO, ESTE.
AGOSTO 2014.
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INDICE
INTRODUCCION.PAG. 3
CONCEPTO DE PUESTOPAG. 4
MODELOS DEL DISEO DE PUESTOS..PAG. 4
DESCRIPCION Y ANALISIS..PAG. 6
ESTRUCTURA DE ANALISIS DE LOS PUESTOS..PAG. 6
METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS.PAG. 8
CONCLUSION....PAG. 12
BIBLIOGRAFIAPAG. 12

INTRODUCCION
La gestin de recursos humanos, se ha constituido en la piedra angular en la que se
sustentan las empresas y las instituciones modernas tanto pblicas como privadas.
Una de las cuestiones ms cruciales de la administracin de recursos humanos, es el
diseo, clasificacin y anlisis de los puestos. En el presente trabajo acadmico,
trataremos acerca de esos importantes temas y de cmo influyen en el xito de estas as
como tambin en el aprovechamiento de los recursos humanos.
Veremos adems, como las organizaciones describen y analizan los puestos de trabajo, a
fin de adecuarlos a las exigencias y tareas de la empresa para de alguna forma garantizar
el xito en la produccin.

CONCEPTO DE PUESTO
El concepto de puesto resurge por la divisin del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrtico, siendo sustituido por nuevos formatos organizacionales.
Las personas trabajan en las organizaciones desempeando un trabajo determinado.
Cuando las personas ingresan a la organizacin y a lo largo de toda su trayectoria
profesional, siempre ocuparan algn puesto.
La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin,
los subordinados y el departamento o la divisin donde se localiza.

MODELOS DEL DISEO DE PUESTOS

El diseo del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el ser
humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar aprendi, en razn de su
existencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar su desempeo para
mejorarlo continuamente.
Existen tres modelos de diseo de puestos:
1. El Clsico
2. El Humanista
3. El Contingente
1. Modelo clsico o tradicional
Es el diseo de puestos pregonado por los ingenieros de la administracin cientfica al
inicio del siglo XX, Taylor, Gantt y Gilberth, quienes utilizaron ciertos principios de
racionalizacin del trabajo para proyectar.
2. Modelo humanista o de relaciones humanas:
Este modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de 1930,
representaba el modelo administrativo de la poca. El concepto de persona humana pas
de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo
social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teora de las relaciones
humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivacin, las
comunicaciones y dems asuntos relacionados con las personas. El inters en las tareas
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(administracin cientfica) y el inters en la estructura (teora clsica) se sustituyeron

por el inters en las personas que realizaban el trabajo para la organizacin.
3. Modelo situacional o contingente:
Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias
individuales y las tareas involucradas. De ah su nombre, ya que depende de la
adecuacin del diseo del puesto a estas dos variables.
En el modelo situacional convergen tres variables:
1. La estructura de la organizacin
2. La tarea
3. La persona que la desempear.
El diseo situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeo personal del
ocupante y del desarrollo tecnolgico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseo situacional de los puestos:
o Variedad: es el nmero y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos
con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran
cantidad de sus habilidades.
o Autonoma: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante
para planear y realizar el trabajo.
o Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en
otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organizacin
y la participacin de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la
organizacin.
o Identificacin con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una
pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de
sus esfuerzos.
o Retroalimentacin: se refiere a aquella informacin que la persona recibe mientras
trabaja y que le indica cmo est realizando su actividad. sta le permite a la persona
una evaluacin continua y directa de su desempeo sin necesidad del juicio peridico
de un superior.

DESRIPCION Y ANALISIS
Descripcin de puestos
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Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo forman y lo

hacen distinto a todos los dems puestos que existen en la organizacin. As mismo, su
descripcin es la relacin de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el
ocupante), la periodicidad de su realizacin (cundo lo hace), los mtodos que se
emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hace) los
objetivos (por qu lo hace). Es bsicamente la enumeracin por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto y las obligaciones y responsabilidades
adquiridas.
Anlisis de puestos
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos, en otras palabras, una vez
identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los
aspectos intrnsecos, es decir, en la relacin con los requisitos que el puesto impone a su
ocupante. Aunque ntimamente relacionados en sus propsitos y los procesos de
obtencin de informacin, la descripcin y el anlisis de puestos son dos tcnicas
perfectamente distintas. Mientras la descripcin se preocupa por el contenido de puesto,
el anlisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo.

ESTRUCTURA DE ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a
cualquier tipo o nivel de puestos:
1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere
a los requisitos intelectuales que deben tener el ocupante para poder desempear
adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes
factores de anlisis:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad del puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas
2. Requisitos fsicos: comprende la cantidad y continuidad de la emerga yd el esfuerzo
fsico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran tambin la

complexin fsica que debe tener el ocupante para el desempeo adecuado del
puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de anlisis:
Esfuerzo fsico requerido
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
Complexin fsica requerida
3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que adems del
desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con
la supervisin directa de sus subordinados, de material, de las herramientas o equipo
que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, etc.
Comprenden por responsabilidades por:
Supervisin del personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos o documentos
Relaciones internas o externas.
Informacin confidencial.
4. Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores
en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige
del ocupante una dura adaptacin, a fin de conservar la productividad y el
rendimiento en sus funciones. Evalan el grado de adaptacin de la persona al
ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su desempeo. Comprende los
factores de anlisis siguientes:
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
a) Accidentes de trabajo
b) Enfermedades profesionales

METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

I. Entrevistas
El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle informacin
relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden
agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este
sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a

las personas que desempean el puesto como a sus supervisores para verificar la
informacin proporcionada por los empleados.
Ventajas:
o

Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que

o
o
o

son quienes lo conocen mejor.

Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis.
Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:
o

Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo

negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

o Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
o Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.
II. Cuestionario
Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y
responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con
preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rpida de obtener informacin
de un gran nmero de empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el
desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan
las preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.
Ventajas:
o

Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario

conjuntamente.
Es el mtodo ms econmico y el que ms personas abarca porque puede ser

distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez.
Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.

Desventajas:
o

No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante

tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

Exige que se planee y se elabore con cuidado.

III.

Observacin Directa

El anlisis se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica,

en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su
observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los
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trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.

Generalmente va acompaado de entrevista y anlisis con el ocupante del puesto o con
el supervisor.
Ventajas:
o Veracidad de los datos obtenidos.
o No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
o Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.
Desventajas:
o Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.
o La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no
permite obtener datos importantes para el anlisis.
IV.

Bitcora del Empleado

Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza
diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice as como el tiempo
utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms adecuada de
tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad. La eleccin de estas
combinaciones depender de las particularidades de cada empresa, as como de los
objetivos del anlisis y descripcin de puestos y del personal disponible para esta tarea,
entre otros.

V. Medicin de tiempos, movimientos y esfuerzo

Se efecta mediciones de los movimientos que realiza, el tiempo que emplea y el
esfuerzo que despliega, para determinar el nivel de concentracin, la fatiga y los riesgos
inherentes.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL CARGO O PUESTO

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el anlisis de la informacin recopilada que
en esencia viene a ser el anlisis de puestos y luego la segunda que es la trascripcin de
este en una informacin ms elaborada y estandarizada.

a.

Anlisis del puesto: Con la informacin recopilada, se efecta l estudio de todos

los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de atribuciones,
responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia jerrquica, reas de
coordinacin, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo requerido, etc.
b.

Descripcin del puesto: Es la descripcin literal de la informacin obtenida por

medio del anlisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos ms
relevantes del cargo, tales como: denominacin, nivel, ubicacin, autoridad,
dependencia, coordinacin, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes: una es la
descripcin genrica y la otra es la descripcin especfica cmo se explica en las lneas
siguientes:
1. Descripcin general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde se ubica
el puesto, la actividad genrica que realiza y la forma como contribuye a los objetivos
de la organizacin. Es una explicacin de conjunto de las actividades del puesto,
considerando este como un todo.
2. Descripcin especifica del puesto: Es la informacin detallada de todos los aspectos
del puesto y considera lo siguiente:

Denominacin del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicacin estructural del puesto: Es la ubicacin del puesto dentro de la

estructura organizacional, puede ser geogrfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que
pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o tcnico o si es un

trabajo manual calificado o no calificado.

Supervisin: Seala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinacin: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina

sus actividades.
Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implcitas y explicitas tiene
el puesto: por ejemplo, por supervisin, por materiales y equipos, por mtodos y
tecnologa, por dinero, ttulos, documento o valores, por informacin

confidencial, por seguridad de terceros y otros.

Descripcin detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones; se
describe todas las actividades ms importantes que realiza diariamente, al mes,
semestralmente o anualmente.

Especificacin del puesto

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La especificacin del puesto de trabajo indica o seala los requisitos y calificaciones

acadmicas, tcnicas y de personalidad exigidos para el cumplimiento satisfactorio de
las tareas. Comprende el nivel de estudios o conocimientos, las competencias tcnicas,
cognitivas o personales, tiempo de experiencia, sexo, etc.
En base a esto se determinan los perfiles profesionales y tcnicos requeridos en la
organizacin. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del
puesto. La especificacin del puesto viene a ser la explicacin escrita de los
requerimientos

humanos

necesarios

para

cubrir

el

puesto

desempearse

satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

Informacin esencial que se debe consignar en la especificacin de puestos.
La informacin que se consigna en la identificacin del puesto debe permitir tener una
clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el puesto,
para desempearse de acuerdo a las exigencias de la organizacin, estos datos son:
Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mnimo de estudios, sean
primarios, secundarios, tcnicos o universitarios que demande.
Cursos de especializacin o calificacin tcnica: Se especificaran aquellos
cursos de especializacin adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mnimo de trabajo en
trabajos idnticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus
funciones.
Habilidades especficas o caractersticas de personalidad particulares: Son las
aptitudes intelectuales especficas, habilidades adquiridas o cualidades
personales que se requieren.
Cualidades fsicas: Son las caractersticas fsicas que se requieren para facilitar
su trabajo, como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del pblico a atender,
de la atencin que va a desplegar o de la caracterstica sexual de la persona, etc.

CONCLUSIN

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Hemos visto como el diseo y la especificacin de los puestos influye de manera

determinante en la utilizacin de los recursos humanos, convirtindose en algo
imprescindible para la organizacin.
La administracin de recursos humanos moderna, requiere de estas herramientas para
que la empresa pueda lograr sus objetivos.

BIBLIOGRAFA
Gestin del talento humano, IDALBERTO CHIAVENTO,
Administracin de recursos humanos, MONDY, WAYNE R. Y NOE

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