Sunteți pe pagina 1din 74

UNIVERSITATEA GEORGE BACOVIA BACU

Prof. univ. dr. Tatiana PUIU

Prof. univ. dr. Dumitru BONTA

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
note de curs

BACU
2009

CUPRINS
CONSIDERAII PRELIMINARE

1. Resursa uman (fora de munc) principalul factor de producie ......


2. Rolul i locul resurselor umane n cadrul resurselor organizaiei .........

3
8

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Conceptul de management al resurselor umane i creterea


importanei sale n perioada actual..........................................................
2. Locul i rolul compartimentului de resurse umane n cadrul structurii
organizatorice a organizaiei ....................................................................
3. Principalele activiti ale managementului resurselor umane ..............
4. Asigurarea cu resurse umane ................................................................
4.1. Planificarea n domeniul resurselor umane ............................
4.2. Analiza posturilor de lucru .....................................................
4.3. Recrutarea resurselor umane ..................................................
4.4. Selecia resurselor umane .......................................................
4.5. Integrarea i adaptarea profesional .......................................
5. Meninerea resurselor umane ................................................................
5.1 Relaiile de munc ...................................................................
5.2 Motivarea i recompensarea resurselor umane ........................
5.3 Protecia i securitatea muncii .................................................
6. Dezvoltarea resurselor umane ..............................................................
BIBLIOGRAFIE ..............................................................................................

10
12
15
17
17
19
21
26
31
32
32
52
63
65
70

Din de n ce mai mult avantajul competitiv


al unei organizaii rezid n oamenii si.
J. Pfeffer, E. Lawler

CONSIDERAII PRELIMINARE
1. Resursa uman (fora de munc) principalul factor de producie
Orice activitate economic implic atragerea, combinarea i consumarea, n
anumite cantiti, a factorilor de producie (munca, natura i capitalul).
Considerat a fi factorul activ i determinant al produciei, munca nu poate lipsi
din nici o activitate desfurat de oameni. Ea este o activitate contient, exclusiv
uman, creatoare de bunuri economice i de valoare nou.
Munca, aa cum se nfieaz ea n realitate, nu este dect fora de munc
n aciune, materializarea capacitii omului de a munci.
Ceea ce face posibil munca este fora de munc. ntre cele dou noiuni nu
se poate pune semnul egalitii. Conceptul de for de munc desemneaz
totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale pe care le posed organismul,
personalitatea vie a omului, i pe care omul le pune n funciune atunci cnd
produce valori de ntrebuinare de un fel oarecare (Karl Marx). Aceste aptitudini
exist n mod latent, ca potenial. Ele se manifest, devin reale, doar ntr-o
activitate concret, care este munca.
Rezult, deci, c munc fr for de munc nu poate exista situaia opus,
for de munc fr munc, poate s existe. Dovada o constituie omerii, care au
aptitudini fizice i intelectuale, au capacitate de munc, dei nu muncesc.
Pentru ca fora de munc s se manifeste, s intre n aciune i munca s
devin o realitate este necesar ndeplinirea unei condiii hotrtoare: este vorba
despre existena mijloacelor de producie. Doar unirea forei de munc cu
mijloacele de producie creeaz posibilitatea desfurrii muncii. ntre aceste dou
elemente indispensabile oricrui proces de munc, fora de munc este cea mai
important, fiind singurul element activ, creator de bunuri i valoare nou. n
absena forei de munc toate celelalte elemente materiale, mijloacele de munc i
obiectele muncii, rmn nensufleite.
Istoria gndirii economice ne prezint diverse modaliti de abordare a
conceptelor de for de munc i munc productiv.
6

Astfel, la grania dintre secolele XVI i XVII, mercantilitii considerau


abundena populaiei ca fiind o condiie de baz pentru dezvoltarea economic a
unui stat, cu sublinierea faptului c o populaie numeroas, n sine, nu conduce
obligatoriu la cretere economic i c este necesar intervenia statului, care,
printr-un sistem de legi, s oblige populaia la munc. Bunstarea oamenilor
const, n principal, n bogie, iar bogia n munc.(13) (Antoine de
Montchretien).
n secolul al XVIII-lea, economitii fiziocrai considerau c singura
productiv, creatoare de valoare este munca din agricultur.
Extinznd sfera acesteia, economistul englez Adam Smith, n lucrarea
Avuia naiunilor (1776), a susinut c productiv este orice munc prin care
sporesc bunurile materiale. Munca anual a oricrei naiuni constituie fondul care
dintotdeauna o aprovizioneaz cu toate bunurile necesare i de nlesnire a traiului,
pe care le consum anual...(13)
n gndirea economic modern se consider c orice munc este
productiv, cu condiia de a crea utiliti sau de a participa indirect la crearea
utilitilor.
Fora de munc reprezint potenialul uman al societii. n sens larg,
potenialul uman desemneaz totalitatea posibilitilor creative, productive i
participative ale omului sau ale populaiei unei ri la procesul de dezvoltare a
societii. n literatura de specialitate, acest termen se ntlnete i sub denumirea
de resurse umane .
Fora de munc se caracterizeaz prin mai muli indicatori, cu ajutorul
crora se obin informaii deosebit de importante asupra efectivului populaiei n
vrst de munc i structurii acesteia, populaiei active, efectivului populaiei
ocupate, numrului de omeri, ratei de activitate , ratei de ocupare, ratei omajului.
Aceste informaii sunt indispensabile n fundamentarea opiunilor de politic
economic.
n prezent, n Romnia, indicatorii ce caracterizeaz fora de munc se obin
pe baza datelor oferite de Recensmntul populaiei, Ancheta asupra forei de
munc n gospodrii (AMIGO), Ancheta anual asupra forei de munc n
ntreprinderi, Balana forei de munc, precum i din surse administrative.
Redm n continuare principalii indicatori care caracterizeaz fora de
munc.
Resursele de munc reprezint totalitatea persoanelor care posed
ansamblul caracteristicilor fizice i intelectuale pentru a desfura o activitate util
n una din activitile economiei naionale. Resursele de munc se determin ca
diferen ntre populaia cuprins n limitele vrstei de munc i populaia cuprins
n limitele vrstei de munc dar inapt pentru a desfura o activitate util, la care
se adaug populaia n afara limitelor vrstei de munc, dar care lucreaz.
Populaia n vrst de munc reprezint segmentul principal al ofertei de
for de munc i este cunoscut n literatura de specialitate i ca populaie

potenial activ. Ea cuprinde populaia din acele grupe de vrst n cadrul crora se
nregistreaz rate de activitate semnificative.
n fiecare ar legislaia muncii prevede vrsta minim i maxim pe care o
persoan trebuie s o aib pentru a putea intra, respectiv iei din activitate. Din
acest punct de vedere exist mari deosebiri de la o ar la alta 14(15) - 60(65) ani.
Cu toate acestea, n literatura de specialitate i n lucrrile UE, ONU i
BIM, n rile europene dezvoltate, se folosete n mod curent ca indicator cheie
al resurselor de munc, populaia n vrst de munc de la 15 la 64 de ani,
considerndu-se c n acest interval de vrst fenomenul de activitate este
semnificativ. Limita minim este justificat prin durata obligatorie a colarizrii
(n medie de 8 ani). Limita maxim are o determinare mai complex, oglindind
efectele accelerrii mbtrnirii demografice din majoritatea rilor europene
asupra structurii pe vrste a forei de munc.
n rile care nu i-au adaptat nc legislaia muncii la aceste realiti demoeconomice s-a constatat tendina de meninere n activitate, la cerere, a numeroase
persoane care ar trebui s se pensioneze, sau reintrarea pe piaa muncii a unora
pensionate deja. Motivele sunt multiple, cele mai importante fiind de ordin
economic i psihologic. (8)
Resursele de munc includ:
- Populaia n vrst de munc apt de lucru - se determin prin scderea
din populaia n vrst de munc a persoanelor cu incapacitate permanent de
munc i a pensionarilor n vrst de munc ce nu lucreaz. Conform legislaiei n
vigoare n Romnia se consider c o persoan fizic dobndete capacitate de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Limita inferioar a intervalului n care o
persoan este considerat apt de munc poate cobor la 15 ani, doar n condiiile
acordului prinilor sau al reprezentanilor legali i numai pentru activiti potrivite
cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Limita superioar a intervalului
este de 59 61 ani la brbai i 55 57 ani la femei.
- Persoane sub i peste vrsta de munc aflate n activitate.
Populaia activ, din punct de vedere economic, include toate persoanele
apte de munc, care, ntr-o perioad de referin specificat, furnizeaz for de
munc disponibil (utilizat sau neutilizat) pentru producerea de bunuri i servicii
n economia naional.(18)
n definirea populaiei active exist numeroase diferene de la o ar la alta
i, chiar n cadrul aceleiai ri, de la un recensmnt la altul sau de la o form de
nregistrare la alta, fapt ce impune precauie n folosirea indicatorului n
comparaiile internaionale.
Cu toate deosebirile metodologice i de coninut, la ncadrarea unei
persoane n categoria de populaie activ se face totdeauna uz de dou criterii:
- vrsta de munc

- durata activitii depuse n scopul obinerii unui ctig ce constituie sursa


de existen a persoanei respective.
n Romnia, att recensmntul populaiei din ianuarie 1992 i martie 2002,
ct i anchetele asupra forei de munc demarate n anul 1994 s-au bazat pe
concepiile i definiiile recomandate de Oficiul de Statistic al O.N.U. i de
Biroul Internaional al Muncii (BIM).
Potrivit ediiei din anul 1997 a Anuarului Statisticii Muncii, elaborat de
BIM, populaia activ cuprinde toate persoanele, de ambele sexe, care furnizeaz
de-a lungul unei perioade de referin fora de munc necesar la producerea
bunurilor i serviciilor".
n lucrrile BIM se gsesc de asemenea precizri privind diferenierea
populaiei active dup durata perioadei de referin, dup cum urmeaz:
- populaia obinuit activ, nregistrat pentru o perioad mare de timp (un
an)
- populaia activ de moment, denumit i mn de lucru, nregistrat n
raport cu o perioad scurt de timp (o zi sau o sptmn).
Indiferent de perioada de referin, populaia activ nu cuprinde studenii,
femeile exclusiv casnice, pensionarii, rentierii i persoanele aflate n ntregime n
ntreinerea altora.
n ce privete membrii forelor armate, membrii cultelor religioase,
persoanele n cutarea primului loc de munc, lucrtorii sezonieri i persoanele
care desfoar o activitate n timp parial, includerea acestora n populaia activ
variaz de la o ar la alta.(8)
Populaia activ reprezint o colectivitate format din populaia ocupat i
omeri.
Populaia ocupat este cea mai important component a populaiei active.
Ea este productoarea efectiv a bunurilor i serviciilor necesare existenei ntregii
societi. Totodat, populaia ocupat d msura cererii de for de munc pe piaa
muncii.
Populaia ocupat cuprinde toate persoanele care desfoar o activitate
economic sau social productoare de bunuri sau servicii n una din ramurile
economiei naionale, activitate aductoare de venit sub form de salarii, plat n
natur sau alte beneficii.
Populaia ocupat civil nu include cadrele militare i persoanele asimilate
acestora, neangrenate n activiti economice (personalul MApN, MI, SRI, militari
n termen), deinuii i salariaii organizaiilor politice i obteti.
Populaia ocupat include:
- salariaii civili persoane care desfoar o activitate pe baza unui
contract de munc, ntr-o unitate economic sau social, inclusiv elevii i studenii
ncadrai i pensionarii rencadrai n munc pe baza unui contract de lucru
- angajatorii - persoane care utilizeaz fora de munc, fiind conductori de
uniti private

- lucrtorii pe cont propriu - persoane care i desfoar activitatea n


propria unitate fr ns a avea angajai (salariai)
- lucrtorii familiali neremunerai persoane care desfoar o activitate
aductoare de venit n propria gospodrie, pentru care nu primesc remuneraie n
bani sau natur (de exemplu gospodria rneasc agricol)
- membrii asociaiilor cooperatiste.
omerii includ:
- persoane n cutarea unui alt loc de munc
- persoane n cutarea primului loc de munc.
Populaia inactiv (populaia n pregtire profesional i alte
categorii de populaie) cuprinde:
- elevi i studeni n vrst de munc la cursuri de zi, exclusiv cei care
exercit o activitate economic sau social pe baza unui contract de munc
- persoane casnice
- pensionari, exclusiv cei rencadrai
- persoane ntreinute: copii precolari, btrni, persoane handicapate i
invalizi, copii i btrni aflai n ntreinerea unor instituii publice (casa copilului,
cmine pentru btrni, etc.)
- persoane care se ntrein din alte venituri dect cele provenite din munc
(nchirieri, dobnzi, economii, rente, dividende).
Cu ajutorul acestor indicatori absolui se pot determina o serie de indicatori
relativi deosebit de importani n analiza forei de munc:
- Rata general de activitate este un indicator calculat ca raport ntre
numrul persoanelor active i numrul total al populaiei
- Rata de activitate a populaiei n vrst de munc se calculeaz ca raport
ntre numrul persoanelor active i numrul populaiei n vrst de munc
- Rate specifice de activitate calculate prin raportarea numrului
persoanelor active dintr-o anumit categorie la efectivul populaiei din respectiva
categorie
- Rata brut de ocupare este un indicator calculat ca raport ntre numrul
persoanelor ocupate i efectivul populaiei
- Rata de ocupare a populaiei active, indicator calculat ca raport ntre
numrul persoanelor ocupate i efectivul populaiei active
- Rata de ocupare a resurselor de munc, indicator calculat ca raport ntre
numrul persoanelor ocupate i efectivul resurselor de munc
- Rate specifice de ocupare calculate pentru anumite categorii ale
populaiei
- Rata omajului, calculat ca raport ntre numrul de omeri i efectivul
populaiei active este un indicator prin intermediul cruia se msoar intensitatea
omajului.
10

n statistica romneasc persoanele care fac parte din populaia activ i


ocupat sunt grupate pe sexe i vrste, pe activiti ale economiei naionale, pe
forme de proprietate, dup nivelul de instruire, pe grupe de ocupaii i dup
statutul profesional, pe ramuri i subramuri de activitate, pe sectoare socialeconomice.

2. Rolul i locul resurselor umane n cadrul resurselor organizaiei


Capitalul uman, ca factor central de producie n orice teorie economic,
reprezint stocul de cunotine i de calificare, utile i valoroase, ntruchipate n
fora de munc, rezultnd dintr-un proces de educaie i de pregtire profesional.
Dintre toi factorii de producie folosii ca resurse n activitatea de obinere
a bunurilor i serviciilor, capitalul uman, resursele umane sunt primordiale pentru
atingerea obiectivelor oricrei organizaii i, n consecin, trebuie s se bucure de
o atenie deosebit.
O serie de caracteristici ale resurselor umane susin aceast afirmaie. Astfel
(17):
Resursele umane constituie principala resurs actual i de perspectiv a
organizaiei, cea care i determin hotrtor potenialul de aciune.
Resursele umane au un potenial de cretere i dezvoltare practic
nelimitat ele sunt rare, valoroase, dificil de asigurat i de nlocuit.
Calitatea resurselor umane ale organizaiei determin calitatea activitii
acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care l are.
Resursele umane presupun investiii continue din partea organizaiei, care
se dovedesc n timp cele mai rentabile. n acest sens, J. Naisbitt i R. Aburdene
afirm: ...n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit capitalul
financiar ca resurs strategic ".
Resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile,
pentru c n luarea acestor decizii trebuie s se in seama de factori psihologici
individuali, sociologici - organizaionali i situaionali specifici. n domeniul
resurselor umane, managerii se confrunt frecvent cu dileme decizionale, n care
se confrunt argumente de ordin psihologic i moral cu argumente economice.
Potenialul apreciabil pe care l prezint resursele umane ale organizaiei
trebuie cunoscut n detaliu, evaluat corect, cultivat i stimulat prin mijloace
adecvate. Orice individ reprezint o entitate biologic al crei potenial intelectual
i fizic real se dezvluie cu dificultate.
Resursele umane prezint o adaptabilitate la situaii diverse foarte
variabil de la un individ la altul, precum i o relativ inerie la schimbri.
Schimbrile din cadrul i din exteriorul organizaiei afecteaz ierarhiile, poziiile
individuale sau colective, coninutul muncii, tehnologiile de lucru, climatul
organizaional etc. i induc, n mod firesc, rezistena celor afectai. Aceast
rezisten are rdcini adnci, care in de natura uman, de conservatorismul
11

acesteia i de reactivitatea ei la tot ce nseamn schimbare a distribuiei puterii n


cadrul organizaiei, a comportamentelor consacrate, a culturii firmei, ntr-un
cuvnt a tot ce nseamn discontinuitate fa de ordinea existent a lucrurilor.
Resursele umane sunt marcate profund de factorul timp, n sensul c
procesele de nvare, de dobndire a experienei, de schimbare a mentalitilor i
comportamentelor reclam perioade mai lungi sau mai scurte factorul timp
difereniaz, de asemenea, sensibil valorile economice i cele sociale mprtite
de generaiile tinere i de cele mai vrstnice de pe piaa muncii.
Resursele umane au tendina de socializare, de organizare i desfurare a
activitii n grup, ceea ce face s se dezvolte relaii care determin
comportamentele individuale i pe cele organizaionale.
Eficacitatea utilizrii resurselor umane determin eficacitatea utilizrii
celorlalte resurse ale organizaiei.
Managementul resurselor umane confer specificitatea cea mai marcant a
managementului general al unei organizaii.
De asemenea, mai adaug c, n condiiile contemporane, dei sub influena
determinant a progresului tiinei i tehnicii au loc unele procese precum:
reducerea timpului de munc, substituirea accelerat a muncii prin capitalul tehnic,
nlocuirea mai larg a activitilor manuale i a unor funcii intelectuale prin
automatizarea, robotizarea i informatizarea produciei, procese cu influen
direct asupra productivitii muncii, rolul resursei umane n activitatea economic
sporete.
Toate caracteristicile menionate evideniaz rolul deosebit de important i
locul primordial, de resurs strategic pe care resursele umane l ocup n cadrul
organizaiei. Aceasta cu att mai mult, cu ct, concurnd ntr-un mediu aflat n
permanent schimbare, dificultile tot mai mari cu care se confrunt organizaiile,
dar mai ales succesul lor sunt din ce n ce mai mult puse pe seama rolului
resurselor umane i a managementului acestora.

12

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE


1. Conceptul de management al resurselor umane i creterea
importanei sale n perioada actual
Majoritatea specialitilor recunosc c definirea conceptului de management
al resurselor umane constituie o problem important n clarificarea statutului
acestui nou domeniu tiinific. Sunt cu toii de acord cu afirmaia c managementul
resurselor umane reprezint o parte activ a ntregului proces managerial.
Literatura de specialitate este bogat n definiii ale managementul
resurselor umane. Prezentm n continuare cteva dintre acestea, n sperana c vor
contribui la o ct mai bun nelegere a conceptului.
Managementul resurselor umane reprezint ansamblul de activiti
generale i specifice, privitoare la asigurarea, meninerea i folosirea eficient a
personalului din cadrul agenilor economici. (7)
Managementul resurselor umane este acea funcie specializat a
managementului firmei care are ca principale responsabiliti: formularea,
propunerea i obinerea acceptrii politicilor de personal i strategiilor
organizaiei consultarea i direcionarea managerilor n implementarea acestora
oferirea serviciilor de recrutare, motivare i dezvoltare necesare personalului la
toate nivelurile consultarea managerilor organizaiei privind consecinele
schimbrii. (10)
Managementul resurselor umane reprezint un complex de msuri
concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia,
ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material
i moral, pn n momentul ncetrii contractului de munc. (16)
Managementul resurselor umane reprezint managementul strategic i
operaional al ntreprinderii care se concentreaz asupra activitilor de asigurare,
meninere i folosire eficient a personalului firmei n concordan cu nevoile
organizaiei i condiiile mediului economic i social n care aceasta funcioneaz.
(6)
13

Definiiile date managementului resurselor umane prezentate mai sus includ


unele diferene de cele mai multe ori acestea sunt formale, dar exist i deosebiri
provenind din interpretarea diferit a problematicii resurselor umane. Putem ns
afirma c ele nu conin elemente contradictorii, ci se completeaz reciproc,
contribuind la mai buna cuprindere a problematicii deosebit de complexe a
managementului resurselor umane.
Ultimul deceniu al secolului al XX-lea a reprezentat, cu certitudine, n
ntreaga lume, preludiul unui val de schimbri n domeniul resurselor umane.
Perioada respectiv a fost martora manifestrii unor aspecte, tendine care au
repercusiuni asupra dezvoltrii actuale a unitilor economice. Creterea
competiiei i fluctuaiile mediului economic, diversitatea i evoluia rapid a
forei de munc, echilibrul dintre viaa profesional i cea familial, insistena cu
care s-a abordat calitatea produselor i serviciilor la preuri competitive sunt cteva
aspecte care s-au concretizat n aporturi critice ale sectorului uman la succesul
managementului firmelor. Cci managementul nu vizeaz doar supravieuirea, ci
urmrete succesul prezent i viitor al firmei, iar sectorul resurse umane va trebui
s fac fa cu dinamism acestei sarcini dificile.
n acest moment nu mai exist nici o ndoial c managementul resurselor
umane se confrunt cu cele mai mari probleme de la nceputul apariiei
conceptului, aproape cu un secol n urm. Pare a se accepta c unele dintre
funciunile i activitile tradiionale asupra crora se insista n trecut i pierd din
importan, fcnd loc unora noi.
Creterea importanei managementului resurselor umane se datoreaz unor
varii aspecte, crizei societii n general i a domeniului profesional n special. La
acestea se adaug recunoaterea faptului c eficienta gestionare a resurselor umane
poate influena n mod hotrtor obiectivele firmei.
Printre principalele fenomene care au influenat asupra importanei
administrrii resurselor umane se numr: creterea competenei i, prin urmare, a
necesitii de a fi competitiv costul forei de munc criza productivitii creterea
ritmului i complexitatea schimbrilor sociale, culturale, demografice i
educaionale simptomele schimbrilor la locurile de munc.
Se apreciaz c noua competen reprezint caracteristica cea mai
important a mediului actual al firmelor. Lumea se transform ntr-o pia unic i,
n consecin, competena devine din ce n ce mai important. Competena viitoare
a firmelor, competitivitatea acestora se va baza din ce n ce mai puin pe folosirea
utilajelor i tehnologiilor moderne i tot mai mult pe eficienta administrare a
resurselor umane. Viitoarea firm de succes va fi aceea care printr-un management
tiinific adecvat va putea cel mai bine s atrag, menine i motiva angajaii
talentai, capabili i cu abiliti.
n prezent, cu salarii care reprezint ntre 30% i 80% din costurile totale,
firmele i-au dat seama de ce merit efortul de a investi n resursele umane. O
consecin important a acestei contientizri este faptul c departamentele pentru
resurse umane trebuie s se preocupe mai mult i s fac dovada contribuiei lor la
14

dezvoltarea eficient a firmelor. Se ateapt ca aceste departamente s dezvolte


resursele umane nct s reduc n mare parte absenteismul, accidentele, rebuturile
i n acelai timp s creasc semnificativ sentimentul apartenenei la firm, morala
profesional.
n condiiile crizei productivitii, influenat de diveri factori,
managementului resurselor umane i crete responsabilitatea i apare ca unul din
instrumentele principale prin intermediul crora activitatea poate fi eficient.
Ritmul i complexitatea schimbrilor care s-au produs i se produc n
mediile culturale i educative, ct i n structura social, au relevat importana
managementului resurselor umane. Astfel, a avut loc o cretere important a
populaiei active, s-au agravat problemele omajului, fora de munc este din ce n
ce mai bine pregtit i mai bine informat, tinznd s devin mai critic i s
accepte mai puin anumite reguli de comportament centrate pe autoritate. n aceste
condiii, managementul eficient al resurselor umane presupune nu doar
administrarea i canalizarea abilitilor i cunotinelor muncitorilor, ci i noi
valori sociale, acestea trebuind s se adapteze la noile situaii concrete.

2. Locul i rolul compartimentului de resurse umane


n cadrul structurii organizatorice a organizaiei
Organizarea de ansamblu a unei uniti economice se concretizeaz n
stabilirea pe baza unor norme, principii i reguli a structurii organizatorice.
Structura organizatoric reprezint ansamblul persoanelor i subdiviziunilor
organizatorice astfel constituite nct s asigure condiiile necesare ndeplinirii
obiectivelor prestabilite ale organizaiei.
n cadrul structurii organizatorice se deosebesc dou componente principale
(figura 1):
- structura funcional, managerial sau de conducere, care cuprinde
ansamblul cadrelor de conducere, persoanelor de execuie din domeniul gestiunii,
compartimentelor funcionale (servicii, birouri) cu caracter economic, tehnic i
administrativ, modul de constituire i grupare a acestora, precum i relaiile dintre
ele, astfel stabilite nct s asigure desfurarea n ct mai bune condiii a
activitii organizaiei
- structura operaional sau de producie i concepie, cuprinde totalitatea
persoanelor i subdiviziunilor organizatorice ale ntreprinderii, n cadrul crora se
desfoar activitile de producie, control tehnic de calitate i cercetare, n scopul
realizrii directe a obiectului care constituie profilul de activitate a acesteia.
O component principal a structurii organizatorice o reprezint
compartimentul (alturi de post, funcie, relaii organizatorice, pondere ierarhic i
nivel ierarhic). El ia natere prin agregarea unor posturi i funcii cu coninut
similar i / sau complementar.
15

Compartimentul se poate defini ca totalitatea persoanelor ce realizeaz


activiti cu un grad mare de omogenitate, solicitnd cunotine specializate dintrun anumit domeniu (tehnic, economic, juridic, social-uman), precum i anumite
metode i tehnici de gestiune sau tehnologice, fiind amplasat ntr-un spaiu
determinat i subordonat direct unui singur ef (cadru de conducere).

Figura 1 Structura organizatoric a organizaiei


Compartimentele funcionale au ca obiect de activitate stabilirea
obiectivelor generale ale organizaiei i pe domenii mai restrnse de activitate,
fundamentarea strategiilor i politicilor globale i la nivelul funciunilor, urmrirea
i controlul realizrii obiectivelor. n cadrul acestor compartimente i desfoar
activitatea specialiti i experi, aa numita tehnostructur a organizaiei.
n structura organizatoric, funcia de personal (reprezentnd ansamblul de
activiti strategice i operaionale care contribuie la ndeplinirea obiectivelor
organizaiei prin asigurarea, meninerea i folosirea raional i eficient a
resurselor umane) se regsete n compartimentele specializate de personal i alte
compartimente cu atribuii corespunztoare, care asigur managementul resurselor
umane.
Funcia primar a compartimentului de resurse umane este de a asigura
asisten pentru managerii direci n rezolvarea tuturor problemelor legate de
resursele umane.
Modalitatea n care activitile legate de resursele umane sunt mprite
ntre compartimentul de resurse umane i managerii direci variaz mult de la o
organizaie la alta. Totui, n cele mai multe cazuri, compartimentul de resurse
umane este astfel conceput nct s asigure un sprijin efectiv managerilor direci,
ct i pentru atingerea obiectivelor generale ale organizaiei.
Se consider c, n general, organizarea compartimentului (a funciunii) de
resurse umane se poate face fie pe domenii mari de aciune, fie pe obiective
(figurile 2 i 3).

16

Figura 2 Organizarea funciunii de resurse umane pe mari domenii de aciune

Figura 3 Organizarea funciunii de resurse umane pe obiective


n practic exist o mare varietate de modaliti n care compartimentul
(departament, serviciu, birou) de resurse umane este organizat. Indiferent de
modalitate, principala problem a unor astfel de structuri const n asigurarea
tuturor activitilor referitoare la resursele umane.
n cadrul compartimentului de resurse umane lucreaz dou tipuri de
specialiti: generaliti (manager resurse umane, ef de compartiment), care sunt
competeni n abordarea tuturor problemelor de personal i specialiti
(responsabili) ntr-un singur subdomeniu al funciunii de personal.

17

3. Principalele activiti ale managementului resurselor umane


Definiiile date managementului resurselor umane prezentate anterior
includ unele diferene de cele mai multe ori acestea sunt formale, dar exist i
deosebiri provenind din interpretarea diferit a problematicii resurselor umane.
n ceea ce privete principalele activiti ale managementului resurselor
umane, se constat i aici unele deosebiri. Astfel, n lucrarea Managementul
resurselor umane autoarea Maria Moldovan - Scholz prezint activitile
domeniului n diverse viziuni (9):
De Cenzo, unul din marii specialiti, sugereaz c, de fapt, managementul
resurselor umane este un PROCES alctuit din patru funcii:
- obinerea
- dezvoltarea
- motivarea
- meninerea resurselor umane.
n coninutul managementului resurselor umane au fost adugate i alte
domenii de activitate, i anume:
- managementul strategic al resurselor umane
- managementul resurselor umane internaional sau multinaional
- planificarea carierei
- comportamentul organizaiei
- negocierile colective
- evaluarea funciei de resurse umane.
Dup concepia lui Wayne F. Cascio managementul resurselor umane
necesit dezvoltarea i evaluarea programelor n cel puin cinci domenii:
- umanizarea postului
- recompense legate de performan
- programe de munc flexibile
- planuri de recompense flexibile
- planificarea carierei.
n literatura francez Jean Marie Peretti arat ca funcia de personal
presupune urmtoarele aspecte:
- administrarea curent
- gestiunea resurselor umane
- formarea
- dezvoltarea social
- gestionarea costurilor de personal
- informare i comunicare.
Din literatura de specialitate romneasc prezentm opinia autorilor
Octavian Jaba i Valentin Ni conform creia managementul resurselor umane
trebuie s rspund la cerinele a cel puin ase domenii:

18

a) administrarea personalului, ce cuprinde sarcini referitoare la pregtirea


i actualizarea dosarelor individuale, consemnnd evoluia profesional a fiecrui
salariat relaiile cu serviciile administrative exterioare nsrcinate cu folosirea
personalului i inspecia muncii pregtirea fielor de plat a salariilor calculul
cheltuielilor sociale
b) gestiunea personalului, ce grupeaz gestiunea numrului de personal,
gestiunea
remunerrii, gestiunea formrii
c) comunicarea social i informarea, care sunt determinate n parte de
legislaia social. Comunicarea social intern este destinat salariailor i
reprezentanilor lor. Ea trebuie s ncurajeze dezbaterile, sugestiile i chiar
creativitatea
d) condiiile de munc se refer, n primul rnd, la ameliorarea condiiilor
de via n cadrul ntreprinderii i, n al doilea rnd, la reducerea numrului de
accidente de munc
e) relaiile sociale, ce se refer la legturile cu partenerii sociali (directorii
de resurse umane ce negociaz i semneaz acordurile i vegheaz la aplicarea
lor)
f) analiza climatului social, ce caracterizeaz ambiana de munc. Sub acest
aspect, directorul de resurse umane are datoria de a veghea asupra climatului
social, detectnd insatisfaciile i riscurile de conflict. Plecnd de la aceast analiz
(audit social) el trebuie s propun o politic de motivare a personalului.
Considerm concludent i afirmaia preluat dup Douglas McGregor,
conform creia managementul resurselor umane cuprinde activitile
organizaionale care vizeaz fluxul de personal din firm, condiiile de meninere
i de dezvoltare a acestuia. (10)
Elementele componente ale acestor activiti sunt prezentate succint, dup
cum urmeaz:
Asigurarea cu resurse umane:
- planificarea resurselor umane
- proiectarea i descrierea postului
- analiza i redescrierea postului
- recrutarea resurselor umane
- selecia resurselor umane
- angajarea i adaptarea n organizaie
Meninerea resurselor umane
- relaiile de munc
- motivarea i recompensarea
- protecia i securitatea muncii
Dezvoltarea resurselor umane
- orientarea i pregtirea profesional
- dezvoltarea profesional i cariera
- evaluarea performanelor resurselor umane
19

4. Asigurarea cu resurse umane


4.1. Planificarea n domeniul resurselor umane
Planificarea resurselor umane este, n prezent, dup cum menioneaz
muli specialiti, o practic managerial obinuit n multe organizaii, cu att mai
mult cu ct succesul pe termen lung al oricrei organizaii depinde, n cele din
urm, de existena oamenilor potrivii la locul potrivit i n momentul potrivit.
n activitile economice planul este un mijloc cu ajutorul cruia se face
alocarea resurselor, se stabilesc paii realizrii obiectivelor i se asigur baza de
informaii pentru realizarea obiectivelor.
Planificarea este procesul stabilirii obiectivelor organizaiei i a msurilor
privind atingerea acestora. Planificarea este una dintre funciile managementului
ce are drept scop elaborarea unei orientri privind desfurarea activitilor
viitoare i presupune stabilirea misiunii, a obiectivelor necesare i a strategiilor.
Planificarea resurselor umane vine n sprijinul planificrii strategice a
activitii organizaiei respective i are ca scop asigurarea de personal pe termen
lung.
Aceast activitate este un proces de analiz i identificare a efectivului de
personal necesar fiecrui compartiment din cadrul unei firme precum i a
disponibilitilor de for de munc ale firmei.
Planificarea resurselor umane implic urmtoarele activiti:
inventarierea resurselor existente, ce presupune cunoaterea efectivului de
personal i a structurii acestuia
urmrirea i previziunea micrilor de personal, adic monitorizarea
intrrilor i a ieirilor de personal n i din firm, micri cauzate de:
- ncadrarea / angajarea de personal
- plecrile de personal
evaluarea nevoilor de personal, o activitate complex ce poate fi fcut pe
termen scurt sau lung.
Obiectivele planificrii resurselor umane sunt urmtoarele :
- identificarea problemelor privind efectivele de personal, nainte ca acesta
s apar sub forma unor crize pe termen scurt, mediu sau lung
- identificarea incertitudinilor ce pot s apar i care se reflect asupra
necesarului cantitativ i calitativ de personal
- meninerea unei structuri organizatorice flexibile a personalului pentru o
mai bun adaptare la modificrile ce apar n activitatea unui agent economic
- analizarea sistemelor existente n unitate privind posturile de lucru i
resursele umane
- elaborarea previziunilor legate de necesarul de personal al organizaiei
- corectarea necesarului de resurse umane cu efectivele de resurse umane i
cu obiectivele agentului economic.
20

La procesul planificrii resurselor umane particip att personalul din


conducerea organizaiei, ct i specialiti din compartimentele de personal.
Fundamentarea i elaborarea planului, strategiei i tacticii n cadrul
previziunii resurselor umane urmeaz etapele cunoscute ale tiinei
managementului:
- studiul premiselor determinate de situaia intern i extern a firmei
- studiul aprofundat al obiectivelor de performan i fundamentarea
planului firmei
- revederea i revizuirea misiunii firmei, dac este cazul
- identificarea variantelor posibile de realizare a obiectivelor de
performan i dimensionarea resurselor necesare aferente fiecrei variante
- precizarea termenelor de ncepere i de finalizare a aciunilor
- alegerea variantei optime de plan pe baza criteriilor de eficien i
eficacitate managerial
- detalierea planului pe unitile structurale ale organizaiei
- stabilirea bugetului pentru fiecare unitate structural (cheltuielile salariale
i veniturile planificate, anual, pe fiecare unitate).
Numrul mediu anual de salariai se stabilete matematic, prin raportarea
obiectivului produciei anule valorificate la obiectivul productivitii anuale, n
contextul capacitilor de producie de care dispune ntreprinderea i al strategiei
corporative i de afaceri a firmei. Aspectele privind capacitatea de acomodare la
schimbrile determinate de mediul general n domeniul resurselor umane
(concuren, competiie prin excelen, angajarea pe termen lung n contextul
schimbrilor permanente) oblig managerii firmei s aprecieze permanent
procesele de integrare, adaptare profesional i de dezvoltare a resurselor umane n
cadrul mecanismului funciei de personal. n acest context vrsta medie a
personalului angajat reprezint unul dintre obiectivele fundamentale al
managementului strategic. Asigurarea unei vrste medii optime presupune
circulaia i fluctuaia de personal la intrarea, n interiorul i la ieirea din sistemul
firmei prin recrutare i selecie atent, reconversie profesional i planuri de
carier oficializate, disponibilizri prin pensionare i printr-o bun conlucrare cu
ceilali parteneri pe piaa muncii.
Succesul sau eecul n previzionarea resurselor umane influeneaz n mod
hotrtor evoluia sau involuia firmei. Eecul poate fi determinat de un complex
cauzal caracterizat prin:
- evaluarea eronat a premiselor de fundamentare i elaborare a planului
- ignorarea de ctre manageri a evoluiilor factorilor de mediu
- supraestimarea de ctre manageri a propriilor experiene
- ignorarea controlului privind aplicarea planului i neadoptarea deciziilor
manageriale de corectare a eventualelor erori de proiectare
21

- comunicarea defectuoas ntre managerii de la nivele ierarhice diferite n


legtur cu derularea procesului de management strategic
- reacia negativ a salariailor la introducerea unor schimbri impuse prin
noile planuri.
Succesul n managementul strategic al resurselor umane poate fi realizat
prin aplicarea ctorva reguli de baz:
- urmrirea atent de ctre managerii de vrf a activitilor de
fundamentare, elaborare i aplicare a planurilor cu participarea activ a tuturor
managerilor
- formularea precis i clar a obiectivelor de performan astfel nct s
poat fi nelese uor att de executani ct i de conductori
- procesul de management strategic trebuie s induc la nivelul fiecrui
salariat acceptarea schimbrilor ca mijloc de progres i garanie a supravieuirii
firmei pe termen lung
- urmrirea atent a apariiei vreuneia dintre cauzele care pot compromite
realizarea obiectivelor previzionate i adoptarea msurilor care se impun.

4.2. Analiza posturilor de lucru


Analiza posturilor de lucru este ansamblul activitilor sistematice destinate
obinerii informaiilor despre fiecare loc de munc din cadrul firmei. Ea trebuie
fcut metodic, logic i ntr-o manier practic. Informaiile vizate se refer la
criteriile pe baza crora urmeaz a se efectua recrutarea, selectarea, ncadrarea i
redistribuirea salariailor.
Realizarea analizei presupune gsirea rspunsurilor la o serie de ntrebri:
- Care sunt activitile ce trebuie executate n cursul unei zile de lucru?
- Ce aptitudini i caliti trebuie s posede ocupantul postului?
- Munca se desfoar sub presiunea timpului sau se poate lucra n timpul
prestabilit?
- Postul implic responsabiliti speciale?
- Care sunt relaiile de munc?
Metode de informare pentru analiza posturilor de lucru
Metoda
Observarea

Persoane
implicate
eful direct
Analistul postului

22

Caracteristici
Poate fi continu sau instantanee.
Este limitat la categorii de posturi
simple.
Se utilizeaz n combinaie cu
alte metode.

Auto fotografierea Angajatul


Interviul
Chestionarul de
analiz a
postului de lucru
Chestionarul
specializat

Analistul postului
Angajatul
eful direct
Analistul postului
Analistul postului

Angajatul furnizeaz informaiile


privind postul ceea ce presupune
mult subiectivism.
Asigur obiectivitatea datelor.
Permite obinerea unor date exacte
i complete.
Este fundamentat tiinific, dar
necesit timp mai mare de lucru

Etapele procesului de analiz a posturilor:


- Stabilirea obiectivului analizei, identificarea locurilor de munc i al
scopului cercetrii
- Alegerea metodelor de analiz, nominalizarea datelor, informaiilor i
surselor, selectarea procedurilor de analiz
- Colectarea i analiza datelor / informaiilor colectarea, analiza, raportarea
i verificarea periodic a datelor i informaiilor
- Evaluarea metodelor de analiz, stabilirea utilitii analizei pe baza unor
criterii de eficien i de respectare a disciplinei muncii.
Descrierea posturilor se bazeaz pe concluziile desprinse din analiza
acestora i ofer angajailor posibilitatea de a cunoate rspunsurile la o serie de
ntrebri: ce, cum, cnd, de ce, pentru cine, n ce condiii, cu ce rspundere
trebuie s se ndeplineasc toate sarcinile care revin locului de munc?
Responsabiliti privind descrierea posturilor
Compartimentul specializat
n resurse umane
ntocmirea situaiilor privind
posturile pentru care este necesar
descrierea.
Analizarea efectelor descrierii
posturilor asupra performanelor,
satisfaciilor i sntii salariailor.
Identificarea persoanelor, din
diverse compartimente ale firmei,
care ar putea sprijini mbuntirea
redescrierii posturilor.

Managerii firmei
Elaborarea descrierii posturilor cu
participarea specialitilor din
compartimentele de resurse umane.
Monitorizarea performanelor i
corectarea descrierii posturilor acolo
unde se impune.
Evaluarea productivitii, fluctuaiilor
i a altor factori care trebuie avui n
vedere la redescrierea posturilor.
Identificarea unor posturi noi.

23

4.3. Recrutarea resurselor umane


Recrutarea resurselor umane este ansamblul activitilor prin care se
identific i se atrag n cadrul firmei candidaii potrivii pentru posturile vacante.
Recrutarea este un proces continuu, iar aceast continuitate este dat de:
- apariia de noi posturi
- vacantarea posturilor existente
- retehnologizri
- restructurri.
Orice proces de recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective:
- s aleag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai pentru a
reine candidaii cei mai bine pregtii
- s aleag candidaii cu pregtire superioar i care arat interes fa de
organizaie
- s ocupe ct mai repede posturile noi / vacante i bineneles cu costuri ct
mai mici.
innd cont de importana i complexitatea muncii ce urmeaz a fi prestat,
recrutarea trebuie efectuat n mod difereniat i anume:
- recrutarea general pentru posturile ce presupun o munc de complexitate
redus - se realizeaz prin metode simple: anunuri, oferte de serviciu n pres, la
radio i televiziune, prin oficiile forelor de munc, etc.
- recrutarea specializat, practicat atunci cnd se urmrete angajarea unor
persoane nalt calificate i n funcii de conducere.
ntruct recrutarea este un proces care consum timp i bani, este necesar ca
ea s se desfoare dup un plan bine gndit. Dac se reuete elaborarea unei
metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibil identificarea i atragerea celor
mai potrivite persoane.
Responsabiliti privind recrutarea resurselor umane
Compartimentul specializat
n resurse umane
Previzionarea nevoilor de resurse.
Pregtirea mesajelor de recrutare.
Elaborarea propunerilor privind
organizarea activitilor de recrutare.

Managerii firmei
Nominalizarea specializrilor sau
calificrilor i anticiparea numrului
persoanelor ce urmeaz a fi recrutate.
Monitorizarea procesului de
recrutare.
Evaluarea din punct de vedere
managerial a eforturilor de recrutare.

24

Metode de recrutare a resurselor umane


Caracteristici

Metoda
Publicitatea

Cutarea

Reeaua cunotinelor

Utilizarea consilierilor
Fiierul potenialilor candidai
Marketingul resurselor umane

Atrage candidai cu potenial necunoscut.


Ofer amnunte puine despre posturile
vacante.
Rezultatele depind de mijloacele de
comunicare.
Atingerea scopului depinde de interesul
pentru publicitate al candidailor.
Vizeaz candidaii cei mai competeni.
Ofer amnunte precise, complexe i
detaliate.
Candidaii, fiind competitivi, sunt alei cu
obiectivitate i corectitudine.
Criteriile de selecie prestabilite creeaz
ncredere reciproc ntre candidat i firma
angajatoare.
Adresndu-se persoanelor cunoscute, apar
aprecieri subiective.
Se poate adresa unor persoane neinteresate
de ocuparea postului vacant.
Aria de cuprindere a candidailor este
restrns.
Perioada recrutrii poate fi prelungit
nejustificat.
Asigur o bun recrutare atunci cnd
consilierii sunt competeni.
Consilierii apeleaz la metoda publicitii.
Confer rapiditate dac informaiile sunt
clare, complete, veridice, oportune i pe
nelesul tuturor.
Ofer posibilitatea recrutrii persoanelor
care s corespund cerinelor posturilor
vacante.
Asigur atragerea persoanelor ctre
posturile declarate vacante.
Permite evidenierea cerinelor calitative
ale posturilor vacante.

25

Principala problem care apare n recrutare este unde i cum se gsesc


persoanele de care este nevoie. Pentru ocuparea unui post vacant o organizaie
poate s foloseasc att surse interne ct i surse externe cu ct numrul i
varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu att mai mari sunt ansele de a
identifica i a atrage candidai ct mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacante, principala surs la care se apeleaz este
nsi organizaia, ceea ce nseamn c posturile libere sunt oferite prioritar
propriilor angajai, care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativ.
n acest caz se realizeaz o recrutare intern, care, dei nu este propriu-zis o
angajare, ci o schimbare de post, presupune parcurgerea de ctre candidai a
acelorai etape ca i candidaii externi.
Adeseori, cadrele cele mai bune pentru ocuparea posturilor libere exist
chiar n cadrul organizaiei respective. nainte de a cuta n exterior este folositor
s se aib n vedere posibilitile existente n interiorul firmei, putnd fi
identificate astfel dou surse principale prin trecerea n revist a salariailor
existeni i prin solicitarea unor propuneri i referine privind eventuali noi
angajai chiar din partea acestora.
O organizaie care manifest fa de salariaii si un astfel de interes, le
poate ctiga n acest mod ataamentul, iar efectele care rezult din transferul,
promovarea i strngerea de referine de la acetia mresc considerabil interesul
pentru a deveni salariat al firmei i ridic substanial starea de spirit a angajailor.
Sursele interne genereaz o ofert de personal mai ales n cadrul procesului
de promovare, cnd angajaii sunt avansai n poziii superioare. Prin promovare se
ncurajeaz personalul existent n organizaie. Totodat se reduc fluctuaiile de
personal prin meninerea lui n cadrul organizaiei.
Analiza i folosirea surselor interne de for de munc necesit realizarea
unei baze de date n care se acumuleaz informaiile cu privire la caracteristicile
membrilor organizaiei. Aceste informaii precizeaz performanele anterioare ale
acestora, precum i modul n care ei trebuie pregtii.
Recrutarea personalului din interiorul organizaiei prezint numeroase
avantaje:
avnd informaii suficiente despre candidai, organizaia are posibilitatea
s cunoasc mai bine att punctele forte , ct i cele slabe ale acestora
atragerea candidailor este mult mai uoar, deoarece, fiind remarcai
datorit activitii prestate, le pot fi oferite oportuniti superioare fa de postul
deinut
selecia candidailor este mai rapid i eficient, candidaii provenii din
interiorul firmei dein multe cunotine privind practicile organizaionale, ceea ce
permite reducerea timpului de acomodare i de integrare pe post
este diminuat probabilitatea de a lua decizii greite datorit volumului
mare de informaii privind angajaii firmei, precum i datorit faptului c datele i
informaiile disponibile sunt mult mai exacte

26

prin folosirea capacitii i experienei candidailor provenii din interior,


firma are posibilitatea s-i mbunteasc rezultatele i s-i ndeplineasc
obiectivele pe seama investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai
recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare.
Cu toate acestea, recrutarea fcut doar din cadrul firmei poate avea i
dezavantaje:
nu favorizeaz promovarea unor idei noi
n cazul promovrii angajailor, ndeosebi pe baza vrstei sau a vechimii
n munc nepunndu-se mare accent pe competena profesional, se poate
manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte determinate de modul diferit
de percepere a unor fapte sau situaii
provoac apariia de posturi vacante n lan, ceea ce determin nevoia
permanent de recrutare.
Dei cele mai multe organizaii ocup posturile cele mai importante i mai
bine pltite prin promovarea unor cadre existente, rmn totui numeroase posturi
care nu pot fi ocupate dect din surse externe de recrutare. Aceast situaie se
ivete cel mai frecvent n cazul crerii unor noi posturi, ct i pentru acele
categorii de posturi pentru care este necesar o pregtire superioar de specialitate.
Dac se apreciaz c posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne
este necesar s se acioneze n afara organizaiei pentru a se identifica posibilele
surse externe de recrutare a personalului.
Sursele externe sunt puternic diseminate n mediul social i sunt foarte
diferite ntre ele.
Recrutarea extern prezint numeroase avantaje:
permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai
poteniali
permite mbuntirea procesului de recrutare datorit posibilitii oferite
de a compara candidaturile interne i externe
noii angajai constituie o surs potenial de idei i cunotine noi
se diminueaz cheltuielile cu pregtirea personalului, fiind mai avantajos
s se angajeze personal calificat din afara firmei
permite satisfacerea necesitilor suplimentare de personal determinate de
extinderea sau dezvoltarea rapid a firmei.
Cu toate acestea, totui, recrutarea din surse externe prezint i unele
dezavantaje:
identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai
dificil
exist riscul de a angaja candidai care, ulterior, nu se pot menine la
potenialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul procesului de recrutare
costul recrutrii personalului este mult mai ridicat datorit identificrii i
atragerii candidailor de pe o pia a muncii vast, mai puin cunoscut
timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor
angajai este mult mai mare.
27

Se observ c i o surs, i alta prezint avantaje i dezavantaje. Riscurile se


pot diminua n msura n care se face o evaluare corect a nevoilor i se caut
modalitile cele mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal. Cele
mai multe organizaii utilizeaz ambele surse de recrutare.
Zonele i sursele de recrutare
Zona de recrutare
Zona local

Zona naional i
internaional

Zona de recrutare
coli profesionale, licee, colegii, universiti
locale etc.
Alte firme din acelai domeniu
Agenii i oficii de munc i protecie
social
Propria firm
Orice alt surs care ofer candidai cu
competena necesar
Toate sursele indicate la zona local
Trguri regionale privind piaa muncii
Programe de recrutare organizate n
instituiile universitare
Asociaiile profesionale regionale i
naionale i firmele specializate n
recrutarea persoanelor active
Personalul militar care i-a terminat stagiul
sau se retrage din armat

Principii de recrutare a resurselor umane:


Alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare
Recrutarea s se fac de persoane competente, impariale i obiective
Recrutarea trebuie fcut difereniat, pe profesii, meserii i specializri
Informarea detaliat asupra descrierii posturilor vacante
Necesarul de recrutare se fundamenteaz n cadrul strategiilor firmei
Nu trebuie denigrate firmele concurente care recruteaz personal de
aceeai calificare sau specialitate.
i o surs, i alta prezint avantaje i dezavantaje. Riscurile se pot diminua
n msura n care se face o evaluare corect a nevoilor i se caut modalitile cele
mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal. Cele mai multe
organizaii utilizeaz ambele surse de recrutare.

28

4.4. Selecia resurselor umane


Selecia resurselor umane constituie una dintre activitile pe care se pune
mare accent n managementul tuturor organizaiilor. Din punctul de vedere al
acestora selecia reprezint, ca i recrutarea iniial, o operaiune de marketing i
vnzare.
Organizaiile au fost dintotdeauna preocupate de selecia personalului,
deoarece aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac sunt angajate
persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru
cerinele posturilor.
Selecia presupune un ansamblu de aciuni i decizii prin care se aleg, n
vederea angajrii, acei candidai care ntrunesc calitile, cunotinele,
desprinderile i aptitudinile cerute de realizarea sarcinilor circumscrise anumitor
posturi de munc.
Selecia se poate realiza pe dou ci: empiric, cnd se bazeaz doar pe
diplome, relaii, recomandri, impresii etc. i tiinific, pe baz de criterii i
metode complexe. Nu de puine ori managerii recurg la procedee empirice de
selecie.
Pentru selectarea personalului se au n vedere patru criterii fundamentale
pentru cei aflai n cauz:
- studiile atestate - diplome
- experiena i vechimea n munc
- funcia exercitat anterior
- caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini i comportamente.
Acesta din urm constituie elementul hotrtor n ceea ce privete selecia i
angajarea personalului, deoarece pe acesta se bazeaz n mod decisiv eficacitatea
ndeplinirii obiectivelor firmei.
Procesul de selecie a personalului trebuie s aib n vedere numeroi
factori interni i externi i s fie astfel conceput nct s corespund nevoilor
firmei.
Avnd la baz oferta de candidai obinut n urma activitii de recrutare a
personalului, pentru a alege pe cei mai buni, mai competitivi sau cei mai potrivii
posturilor vacante, firma realizeaz selecia acestora.
Din acest punct de vedere, selecia personalului reflect cum i ct de bine
s-a realizat recrutarea i dac au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de
for de munc.
Selecia resurselor umane trebuie abordat de ctre firm din mai multe
puncte de vedere, i anume (9):
abordarea din perspectiv economic este necesar deoarece selecia
creeaz premisele unui randament sporit, crete calitatea forei de munc, se reduc
accidentele de munc i se asigur supravieuirea n concuren prin calitatea
angajailor
29

abordarea de natur psihologic va avea n vedere interesele angajailor,


aptitudinile individuale i nivelul de aspiraie al acestora
abordarea sociologic va avea n vedere repartizarea corect pe locuri de
munc i relaiile din cadrul grupului de munc
abordarea medical va aduce n discuie contraindicaiile nete pentru
anumii candidai de a ocupa unele posturi.
Problema seleciei resurselor umane se pune ori de cte ori apare nevoia de
a alege ntre dou sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea
presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale
unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint
solicitanii postului.
n cadrul organizaiei, referitor la selecia resurselor umane, att
compartimentul de personal, ct i managerii organizaiei dein o serie de
responsabiliti de ndeplinirea crora depinde eficiena procesului de selecie.
Responsabiliti privind selecia resurselor umane
Compartimentul specializat
n resurse umane
Organizeaz primirea candidailor
Culege referine i informaii
despre candidai
Asigur preselecia candidailor
prin interviu iniial
Organizeaz examinarea medical
Prezint cei mai buni candidai
conducerii firmei pentru selecia
final
Evalueaz rezultatele procesului de
selecie

Managerii firmei
Precizeaz calitile necesare pentru
viitorii titulari ai posturilor vacante
Particip n comisiile de selecie
final
Hotrsc mpreun cu ceilali membri
ai comisiei de selecie rezultatele
procesului de selecie

Procesul de selecie presupune parcurgerea unor etape prin care se


realizeaz prospectarea solicitanilor atrai prin aciunea de recrutare. Fiecare
etap reduce numrul de solicitani, pn cnd, n final, se decide ca o persoan s
fie angajat.
Motivele pentru care solicitanii sunt eliminai progresiv n procesul de
selecie, pot fi rezumate astfel:

lipsa unei pregtiri corespunztoare

comportament nepotrivit pentru postul vacant respectiv

nendeplinirea cerinelor la nivelul minim al standardelor

nu dein un numr minim necesar de aptitudini

aspecte negative ale personalitii

30


referine nefavorabile

lips de caliti personale

motive medicale.
Procesul de selecie a personalului presupune parcurgerea mai multor etape:
a) ntocmirea i prezentarea unui curriculum vitae i a scrisorii de
prezentare de ctre candidai
b) completarea formularului de cerere de angajare
c) interviul de preselecie
d) probele de selecie
e) verificarea referinelor
f)
examenul medical
g) interviul final
h) angajarea.
Aadar, selecia este perceput ca o serie de etape prin care trec solicitanii,
fiecare etap a procesului fiind tratat ca un obstacol care alege n mod sistematic
numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare. Deci, trecerea ntr-o etap
a procesului de selecie este condiionat de acceptarea n etapa precedent.
Fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea
obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul
considerat corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
a) Curriculum vitae este mijlocul de triere preliminar a candidailor,
deoarece conine o serie de informaii biografice, uor de interpretat, privind
compatibilitatea candidatului cu postul ce urmeaz a fi ocupat. El este redactat de
ctre candidat i se refer la date obiective i concrete privind starea civil,
formaia profesional, experiena n domeniul de activitate al postului oferit,
funciile ocupate anterior, abiliti, cunotine particulare, hobby-uri.
Sunt cunoscute dou modele de curriculum vitae:
cronologic, structurat pe etape, ncepnd cu perioada actual i continund
n ordine invers cronologic acest tip de document nu trebuie s conin perioade
neacoperite n aceast categorie se nscrie i modelul de Curriculum Vitae
European, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 633/ 13.VII.2004
funcional, ce pune accentul pe realizrile obinute, fr a ine cont de
cronologia lor candidatul prezint posturile deinute, dup preferina sa, punnd
accentul pe realizrile i deprinderile nsuite.
b) Scrisoarea de prezentare nsoete curriculum vitae, este redactat de
candidat ntr-un stil direct i conine informaii care arat motivarea pentru noul
post, salariul actual i firma la care pot fi solicitate referinele. Ea se adreseaz
directorului general al firmei
c) Completarea formularului de angajare asigur alegerea unor informaii
suplimentare despre candidai, pe un suport de date standardizat, adaptat la
specificul fiecrei firme. Informaiile din formular se refer la: dorina
candidatului de a obine postul respectiv, date pentru dosarul de personal utile n
cazul n care candidatul devine angajat, date privind rezultatele concursului de
31

selecie. n final formularul conine un text de declaraie prin care solicitantul i


asum rspunderea n legtur cu exactitatea informaiilor nscrise
d) Interviul este convorbirea direct dintre reprezentanii firmei i candidat.
Scopul interviului n cadrul procesului de selecie este de a permite firmei s
constate i s-i dezvolte interesul fa de candidat.
n practic sunt ntlnite mai multe tipuri de interviuri, astfel:
- interviu structurat
- interviu nestructurat
- interviu sub presiune.
Interviul structurat folosete ntrebri planificate n avans, iar acestea sunt
adresate candidatului exact n aceeai ordine. Acest tip de interviu este folosit la
preselecie n cazul unei concurene numeroase i se pot pune ntrebri
suplimentare pn cnd se obin informaiile dorite. Interviul structurat ofer
informaii similare despre toi candidaii, ceea ce permite o selecie mai uoar. Cu
toate acestea este mai riguros dect alte tipuri de interviuri.
Interviul nestructurat este utilizat n consultaiile psihologice i la selecia
final i conine ntrebri generale care-l determin pe candidat s vorbeasc
despre sine. n acest tip de interviu ntrebrile, de regul, nu au legtur cu
serviciul i exist riscul s nu se exploreze unele pri importante din viaa i
experiena candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia.
Interviul sub presiune urmrete reaciile candidatului n condiii de
presiuni psihice, conductorul interviului adoptnd o atitudine agresiv. Acest tip
de interviu se recomand n cazul locurilor de munc unde se lucreaz sub stres.
e) Probele de selecie reprezint modalitile prin care se obin, prin testare,
date tipice asupra comportamentului candidailor. n acest mod se msoar
obiectiv aptitudinile i capacitatea de munc, precum i o serie de nsuiri psihice
i aptitudini ale candidailor.
Sunt cunoscute i se pot utiliza urmtoarele tipuri de teste pentru probele de
selecie:

teste biomedicale i psihofiziologice acestea permit evaluarea


parametrilor i caracteristicilor psihomotorii de baz

teste de aptitudini se refer la capacitatea de coordonare a


micrilor i evideniaz abilitatea de a nva succesiunea operaiunilor la un
anumit loc de munc

teste de inteligen i perspicacitate sunt cele mai complexe probe


de selecie, prin care se determin inteligena i perspicacitatea candidailor

teste de ndemnare permit evaluarea rezultatelor pentru


activitile deja nvate

teste de cunotine generale i grad de instruire se refer la


cunotinele dintr-un anumit domeniu

teste de creativitate sunt cele mai simple probe i nu cer dect o


eliberare a minii de cliee, de teama de ridicol sau de neobinuit.

32

f) Verificarea referinelor se efectueaz nainte sau dup interviu i se


refer la datele nscrise n curriculum vitae, n formularul de angajare sau declarate
n timpul interviului. Referinele se pot obine prin telefon, direct sau prin
coresponden, se pot solicita de la unitile de nvmnt frecventate de
candidai, de la locurile de munc anterioare, de la instituiile fiscale sau cazierele
judiciare.
g) Examenul medical se realizeaz n vederea aflrii strii de sntate a
candidailor i are influen decisiv asupra angajrii acestora. n anumite situaii
se efectueaz att testarea pentru droguri, ct i testarea genetic.
h) Angajarea persoanelor care au fost declarate corespunztoare n urma
procesului de selecie.
Toate informaiile obinute n timpul procesului de selecie trebuie s aib
un nalt grad de ncredere. Dei aceast problem se pune cu precdere n cadrul
etapei de testare, ea constituie un punct important de plecare i pentru alte etape
ale procesului de selecie, cum ar fi analiza realizrilor candidatului i interviurile.
Mai mult dect att, ncrederea n informaiile obinute este deosebit de important
i pentru alte funcii ale managementului resurselor umane, n special pentru
evaluarea performanelor.
Pe lng gradul de ncredere ridicat, informaiile obinute n cadrul
procesului de selecie trebuie s fie i valide.
Selecia resurselor umane reprezint punctul de plecare n rezolvarea
problemelor umane ale organizaiei, proces ce se bazeaz, n mare msur, pe
modul n care au fost parcurse etapele anterioare, acestea putnd afecta n mod
negativ chiar i cele mai bune sisteme de selecie.
Procesul de selecie se finalizeaz cu decizia de angajare n munc a celor
declarai admii n urma concursului sau examenului susinut.
Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac respectnd disciplina muncii.
ntre organizaie i angajat se ncheie contractul individual de munc, n care sunt
stipulate drepturile i obligaiile prilor. n anumite situaii se poate practica
angajarea de prob, pe durat limitat de 30 pn la 90 de zile calendaristice.
Pentru absolveni, la debutul n profesie, perioada de prob este ntre 3 i 6 luni.
Contractul individual de munc (se prezint sub form scris) nu poate s
conin prevederi contrare contractului colectiv de munc.
Persoana angajat n munc dobndete calitatea de salariat i are toate
drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de
munc i de contractul individual de munc.

33

4.5. Integrarea i adaptarea profesional


Integrarea i adaptarea profesional urmeaz fazei de selecie a resurselor
umane i au drept scop asimilarea noilor angajai n organizaia ntreprinderii sub
aspectul activitilor specifice, a climatului de munc i aspiraiilor firmei.
Integrarea mbrac forme de socializare n cadrul grupurilor organizaiei, iar
adaptarea creeaz noilor angajai sentimentul de mulumire i auto mplinire cu
efecte evidente de cretere a eficienei i eficacitii firmei.
Integrarea profesional vizeaz:
familiarizare cu noile condiii de munc
facilitarea acomodrii cu membrii grupului
crearea unei atmosfere de siguran, de confidenialitate i de apartenen
la grup.
Procesul de adaptare profesional const n:
nsuirea cunotinelor i deprinderilor n procesul de munc
acomodarea cu mediul de munc sub toate aspectele sale pornind de la
mediul biofizic i pn la mediul social.
Responsabiliti privind integrarea i adaptarea profesional
Factori de rspundere
Responsabiliti
Compartimentul specializat nscrierea angajailor pe statul de plat
n resurse umane
Planificarea activitilor de integrare adaptare
Explicarea regulamentelor i structurii de
organizare a firmei
Evaluarea rezultatelor
eful ierarhic
Prezentarea detaliat a drepturilor i
obligaiilor.
ntlniri periodice cu noii angajai.
Controlul procesului de integrare i adaptare.
eful direct
Prezentarea fiei postului de lucru.
Sensibilizarea grupului pentru buna primire a
noului angajat.
Evidenierea obiceiurilor i tradiiilor
organizaiei i grupului de munc.
Aplanarea conflictelor pe care le poate
provoca noul angajat.
Teoretic integrarea i adaptarea se ncheie atunci cnd noul angajat este
capabil s-i ndeplineasc independent i corect sarcinile de serviciu.

34

Ritmul integrrii depinde de personalitatea i temperamentul noului angajat.


Nu este bine s fie forat acest ritm preferndu-se armonizarea aspiraiilor grupului
cu cele ale noilor angajai oferindu-le astfel timpul necesar pentru o mai bun
cunoatere a funciei ocupate i a particularitilor firmei.

5. Meninerea resurselor umane


5.1. Relaiile de munc
Sistemul relaiilor de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al
bunei credine ntre partenerii sociali (angajaii, patronatul i statul).
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se informeaz i se consult reciproc, n condiiile legii i ale contractelor
colective de munc, deci se afl ntr-un permanent dialog. Dialogul dintre
partenerii sociali constituie n lumea de astzi o axiom a dezvoltrii economicosociale, a statului de drept.
n rile cu economie de pia, dialogul social constituie o modalitate
concret de realizare a democraiei economico-sociale.
n esen, angajaii i patronii au o serie de interese convergente apar ns
adesea conflicte de interese generate de poziia diferit pe care o au n procesul
muncii. n vederea armonizrii intereselor angajailor cu cele ale patronatului, n
decursul timpului s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social negociere,
consultare, informare, administrare n comun. Se urmrete astfel realizarea pcii
sociale. De fapt, dialogul social i pacea social constituie obiective a cror
realizare concur la dezvoltarea economic durabil.
Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poat desfura n
condiii optime, pe baz de deplin egalitate i n vederea realizrii unei reale pci
sociale se impune recunoaterea, la nivel de principiu, a mecanismului tripartit
(sindicate patronat Guvern) n luarea deciziilor eseniale ce privesc raporturile
de munc.
n Romnia, pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin
lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre
partenerii sociali. ntre acestea se afl:
- obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor
partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative ce privesc
raporturile de munc
- obligaia de creare a unor organisme sau mecanisme speciale cu
participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, de regul, sub forma unor
comisii de tip consultativ.
Organismele sociale pot fi:

35

- organisme de cogestiune, n care conducerea este asigurat n sistem


tripartit, de ctre sindicate, patronate i Guvern. n aceast categorie se nscriu:
Agenia Naional de Ocupare i Formare Profesional, Casele de Asigurri de
Sntate, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale i altele
- organisme consultative, de tipul Consiliului Economic i Social.
Angajaii reprezint unul dintre partenerii angrenai n dialogul social.
Interesele lor sunt de natur profesional, economic i social. Aprarea
drepturilor angajailor i promovarea intereselor lor se realizeaz n majoritatea
cazurilor prin intermediul sindicatelor.
Potrivit articolului 1, aliniat 1 din Legea nr. 54/2003, sindicatele sunt
constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n
pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i
n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.(20)
Sindicatele se constituie n virtutea dreptului la asociere garantat de
articolul 37 din Constituia Romniei, conform cruia Cetenii se pot asocia liber
n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere.
Organizarea sindicatelor se poate face la nivel de:
- sindicat
- federaie sindical (dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la
nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune)
- confederaie sindical (dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri
de activitate sau profesiuni diferite) se realizeaz de regul la nivel naional
- uniune teritorial (sindicatele dintr-un anumit teritoriu).
Numrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15.
La baza organizrii sindicale stau urmtoarele principii:
- libertatea sindical se manifest att n plan individual, prin
recunoaterea dreptului unui salariat de a adera n mod liber la un sindicat sau a se
retrage atunci cnd dorete, ct i n plan colectiv, prin recunoaterea posibilitii
pe care o au gruprile sindicale de a se asocia sau a se afilia la o alt grupare
sindical
- pluralismul sindical deriv din libertatea sindical i asigur
posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n aceeai ramur, n acelai
domeniu de activitate sau chiar n aceeai unitate
- independena sindicatelor se manifest fa de organele statului, fa de
partidele politice i orice alte organizaii ale societii civile.
Sindicatele se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- au o natur profesional
- sunt rezultatul unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc
- i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate conform
legii

36

- apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale


ale membrilor.
Sindicatelor li de recunosc, legal, urmtoarele drepturi:
- s intervin n activitatea normativ la nivel naional, avnd rol
consultativ (drept recunoscut prin Legea sindicatelor, prin organizarea n sistem
tripartit a structurilor sindicat patronat Guvern i prin constituirea Consiliului
Economic i Social Legea nr.109/1997)
- s negocieze i s ncheie contractele colective de munc
- s contribuie, mpreun cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de
ordine interioar
- s foloseasc, n condiiile prevzute de lege i statutele proprii,
mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum sunt: concilierea, medierea,
arbitrajul, protestul,
mitingul, demonstraia, greva
- s apere interesele membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele
funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de
munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii
sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei
- s se pronune, consultativ, asupra programelor angajatorului care
antreneaz concedieri colective
- s participe, prin reprezentani, la negocieri cu conducerile unitilor, n
vederea aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice i socialculturale ale membrilor
- s desemneze reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.
La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de persoane i dac nici
una nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de
reprezentanii salariailor, alei n cadrul adunrii generale cu votul a cel puin
jumtate din numrul total i mandatai special n acest scop, pe o perioad de cel
mult 2 ani.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor angajai care au mplinit vrsta de
21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere (excepie fac
angajatorii nou nfiinai).
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale (21):
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu
legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele
individuale de munc i cu regulamentul intern
b) s participe la elaborarea regulamentului intern
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de
munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte
interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea
dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
37

Patronatul reprezint cel de-al doilea partener n relaiile de munc,


desemnnd persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoana juridic
nmatriculat care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura
acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz i
ncheie contracte individuale de munc, deci folosete munc salariat. n noul cod
al muncii, intrat n vigoare cu 1 martie 2003, patronul poart denumirea generic
de angajator i este reprezentat, n cazul persoanelor juridice, de managementul
organizaiei.
Pornind de la textul constituional care recunoate dreptul la liber asociere
i de la posibilitatea angajailor de a-i apra drepturile i a-i promova interesele
lor profesionale, economice i sociale prin intermediul organizaiilor sindicale,
apare evident faptul c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au la rndul
lor dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice.
Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic,
nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Acestea sunt
organizate ntr-o manier oarecum simetric cu sindicatele: organizaie patronal,
uniune, federaie patronal, confederaie patronal.
Pn n anul 2000 Hotrrea Guvernului nr.503/1991 a fost singurul act
normativ care se referea la patronate. n prezent, nfiinarea organizaiilor
patronale se poate realiza numai cu respectarea Ordonanei Guvernului nr.26/2000.
Organizaiile patronale au, n principal, urmtoarele atribuii:
- dezvoltarea dialogului cu sindicatele
- iniierea n acest scop a comisiilor mixte patronat - sindicate
- promovarea intereselor membrilor lor n faa organelor de stat, n cazul n
care aceste interese au un caracter comun
- realizarea de aciuni de colaborare pe planul informaiilor, marketingului,
optimizrii eforturilor de retehnologizare, combaterii fenomenelor de concuren
neloial i a tendinelor de monopol etc.
Organizaiile patronale urmresc n egal msur att scopuri economice,
ct i sociale. Tocmai pentru c sunt grupri eminamente pragmatice, ele prezint
o larg deschidere ctre liberalismul economic, sub toate nuanele sale. Pe de o
parte, ele i apr interesele economice att fa de stat, ct i fa de proprii
salariai, iar, pe de alt parte, urmresc atingerea unor scopuri sociale, prin
negocieri la diferite niveluri cu organizaiile sindicale.
Patronatul apare ca partener de dialog social n urmtoarele situaii (3):
a) la negocierea contractului colectiv de munc, la toate nivelurile, caz n
care, cu excepia negocierii de la nivelul unitii, particip la tratative numai
asociaiile patronale reprezentative n condiiile Legii nr. 130/1996. Evident, c n
situaia n care se desfoar o negociere la nivelul unitii, patronul, prin
reprezentantul su, urmeaz a ine cont i de opiunile generale ale asociaiei
patronale din care face parte
b) la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de
organizare i funcionare
38

c) la ntocmirea i aprobarea, n colaborare cu sindicatele, a regulamentelor


de ordine interioar
d) la rezolvarea i adoptarea unor soluii n diverse probleme economicosociale la nivel macroeconomic
e) cele mai reprezentative organizaii patronale de la nivel naional
reprezint interesele patronatului romn la conferinele anuale ale Organizaiei
Internaionale a Muncii.
Dup o dezvoltare destul de sinuoas, la nceputul anului 2000 s-a constituit
Confederaia Patronilor din Romnia, care este membr a Organizaiei
Internaionale a Patronilor, cu sediul la Geneva.
Al treilea partener din cadrul sistemului relaiilor de munc este statul
reprezentat prin Guvern, Departamentul de relaii cu sindicatele i patronatele i
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale.
n scopul realizrii dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat,
precum i a crerii unui climat de pace social s-a constituit Consiliul Economic i
Social, instituie public de interes naional, tripartit, autonom.
Caracterul tripartit rezult din componena Consiliului Economic i Social,
respectiv: membri numii de Guvern membri numii, de comun acord, de
confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional membri numii, de comun
acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional. Consiliul
Economic i Social are caracter autonom, nefiind subordonat nici puterii executive
(Guvern sau preedintele republicii), nici partenerilor sociali.
Scopul general al Consiliului Economic i Social poate fi structurat n dou
mari direcii (3):
a) realizarea dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat, Consiliul
Economic i Social avnd rol consultativ n stabilirea politicii economice i
sociale
b) asigurarea climatului de pace social, Consiliul Economic i Social fiind
chemat s medieze strile conflictuale intervenite ntre partenerii sociali, la nivel
de ramur, nainte de declanarea procedurilor prevzute de Legea nr. 168/1999
pentru soluionarea conflictelor de munc.
Consiliul Economic i Social joac un rol important i n asigurarea
corelrii ct mai fidele a legislaiei romne a muncii i securitii sociale cu
conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, cu dreptul
internaional al muncii.
n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz comisii de dialog social,
cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat.
Libertatea de asociere (sindical i patronal), dreptul la negociere colectiv
sunt drepturi fundamentale. Ele constituie un interes major pentru salariai i
angajatori, pentru puterea public i pentru societatea civil, att pe plan naional,
ct i pe plan internaional.

39

ntr-o perioad de tranziie spre economia de pia cum este cea pe care o
traverseaz n prezent Romnia dialogul social apare ca un factor esenial al
dezvoltrii durabile i echitabile.
Raporturile de munc n cadrul unitilor economice sunt reglementate prin
contractele de munc, care pot fi colective i /sau individuale.
Contractul colectiv de munc exprim sintetic, prin efectele sale,
nsemntatea esenial a negocierii colective pentru raporturile juridice de munc.
El reprezint principalul produs al dialogului social dintre partenerii angrenai n
sistemul relaiilor de munc.
n ara noastr primele contracte de munc au fost ncheiate n anul 1919 la
Uzina de gaz i electricitate din Bucureti, la Postvria din Buhui, la
ntreprinderile petroliere de pe Valea Prahovei i la Cile Ferate Romne.
n anul 1921 s-a legiferat organizarea sindicatelor profesionale, prin care se
recunotea dreptul muncitorilor de a ncheia nvoieli de munc cu patronii i
dreptul sindicatelor de a aciona n judecat patronatul n cazul nerespectrii
acestor nvoieli.
n anul 1929 a aprut legea asupra contractelor de munc, ns n 1950
aceasta a fost abrogat prin prevederile primului Cod al muncii din Romnia.
Conform acestuia, contractul colectiv de munc se definete ca o convenie ntre
comitetul sindicatului din ntreprindere, ca reprezentant al muncitorilor i cei care
angajeaz, n vederea realizrii planului unitii.
Drepturile i obligaiile angajailor, precum i condiiile de munc fiind
stabilite prin lege, nu mai puteau fi negociate. n acest fel, prin prevederile
Codului muncii, caracterul juridic al contractului colectiv de munc a fost
estompat, fiind nlocuit de caracterul politic.
ncepnd cu anul 1990 reglementarea contractului colectiv de munc
ilustreaz n modul cel mai elocvent dinamica specific legislaiei muncii n noile
condiii economico-sociale i politice. Iniial, negocierea colectiv a fost statuat
prin Legea nr.13/1991 privind contractul colectiv de munc. Dup cinci ani de
aplicare a acestei legi, urmare experienei acumulate de partenerii sociali, a fost
adoptat Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, lege care a fost
modificat i completat la un interval scurt, prin Legea nr.143/1997. Aceste
ultime legi in seama de prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a
Muncii privind promovarea negocierii colective. Ambele legi restabilesc natura
juridic a contractului colectiv de munc.
Codul Muncii definete contractul colectiv de munc drept o convenie
ncheiat, n form scris, ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, de salarizare,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.(21)
Scopul ncheierii contractelor colective de munc const att n promovarea
unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a
40

salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc i, mai ales,


evitarea declanrii grevelor.
Contractul colectiv de munc se poate ncheia la nivelul:
- unitilor
- grupurilor de uniti
- ramurilor de activitate
- naional.
Prile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional au obligaia
s stabileasc ramurile de activitate ale economiei naionale i criteriile potrivit
crora unitile fac parte din aceste ramuri. n acest scop se cere avizul consultativ
al Comisiei Naionale de Statistic, care a ntocmit lista ramurilor pentru care se
ncheie contracte colective de munc.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte, dup cum
urmeaz (4):
- pentru toi angajaii organizaiei, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel
- pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel
- pentru toi angajaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc
- pentru toi angajaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul
contractului colectiv de munc la nivel naional.
n succesiunea lor, contractele colective de munc de la nivel superior
constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile
inferioare cele de la nivelul unitilor constituie izvor de drept pentru contractele
individuale.
Deci, contractul colectiv de munc de la nivel superior reprezint pentru
contractul colectiv de munc de la nivel inferior o baz minimal sau, altfel spus,
contractul colectiv de munc de la nivel inferior poate conine doar clauze
(drepturi) egale sau mai mari dect cele din contractul colectiv de munc de la
nivel superior.
Prin Constituia Romniei din 1991 se prevede doar garantarea caracterului
obligatoriu al contractelor colective de munc, fr a se enuna obligativitatea
ncheierii lor. De asemenea i din Legea nr.130/1996 rezult c ncheierea
contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie, prile
avnd libertatea de a negocia sau nu condiiile generale ale desfurrii activitii.
Noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003), n art. 236, alin. 2 prevede c negocierea
colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai
puin de 21 de salariai.
n majoritatea rilor dezvoltate (excepie parial de la aceast situaie
fcnd sistemul american) contractul colectiv de munc nu are un caracter
obligatoriu, ncheierea sa rmnnd exclusiv la dispoziia partenerilor sociali.

41

n situaia n care nu se ncheie un contract colectiv de munc, relaiile de


munc se pot reglementa prin intermediul contractului individual de munc, la
care nu se poate renuna, el avnd un caracter obligatoriu.
Potrivit principiului libertii contractuale, la negocierea contractelor
colective de munc, prile sunt egale i libere. Ca urmare, n momentul ncheierii
lor, cu respectarea dispoziiilor legale, contractele colective de munc devin lege
pentru pri.
ntre trsturile contractului colectiv de munc amintim:
- are caracter general (se refer la raporturile de munc ale colectivului de
salariai i nu la indivizi din cadrul acestuia)
- are caracter permanent (se aplic de un numr nedefinit de ori pe perioada
valabilitii sale)
- are caracter obligatoriu (nclcarea a se sancioneaz).
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat nedeterminat (care nu
poate fi mai mic de 1 an), cu drept de prelungire a aplicrii lui sau pe perioada
executrii unei lucrri determinate. n unitile solide din punct de vedere
economic i financiar, n care nu pot s apar perturbri deosebite de la un an la
altul, este recomandabil ca durata contractelor colective de munc s fie mai mare
de un an. n cazul contractului colectiv ncheiat pe durata unei lucrri determinate,
din spiritul reglementrii locale, rezult c acesta poate fi i pe o durat mai mic
de 12 luni.
n aciunea de negociere a contractelor colective de munc trebuie fcut
distincie ntre:
- drepturi i obligaii nenegociabile ce revin de drept uneia dintre pri,
stipulate ca atare n diferitele reglementri i legi existente
- drepturi i obligaii care se pot reglementa numai prin negociere i care
sunt prevzute ca atare n reglementri legale
- drepturi i obligaii la care nu se face referire n mod expres prin
reglementri dar care, prin acordul prilor la negociere, sunt cuprinse n contractul
colectiv de munc.
Prin contractul colectiv de munc se reglementeaz drepturile i obligaiile
reciproce ale prilor cu privire la:
a) durata timpului de munc i a timpului de odihn
n acest capitol al contractului de munc se prevede (9):
- durata normal a zilei i a sptmnii de lucru
- locurile de munc la care, datorit specificului activitii, nu exist
posibilitatea ncadrrii n durata normal a timpului de lucru. Pentru aceste locuri
se stabilesc formele specifice de organizare a duratei de timp de lucru, modalitile
concrete de organizare i eviden a muncii prestate
- locurile de munc pentru care se stabilesc programe de lucru pariale,
corespunztoare unor fraciuni de norm cu o durat a timpului de munc de 6 sau
4 ore pe zi. Drepturile salariailor care lucreaz n astfel de situaii se vor acorda
proporional cu timpul lucrat
42

- angajaii care i desfoar activitatea la locurile de munc cu condiii


deosebite. Aceti angajai vor beneficia de reducerea duratei normale a timpului de
munc sub 8 ore pe zi, n condiiile prevzute de lege, fr afectarea salariului i a
vechimii n munc
- orele de ncepere i terminare a programului de lucru. n toate cazurile n
care se dovedete c este posibil, se vor putea fixa ore flexibile de lucru fr a
conduce prin aceasta la sporirea sarcinilor de serviciu, deteriorarea condiiilor de
munc ori diminuarea veniturilor
- timpul liber de care beneficiaz angajaii n zilele de srbtori legale
- numrul de ore suplimentare de lucru ce pot fi prestate la solicitarea
conducerii organizaiilor
- durata timpului de lucru pe timp de noapte
- durata concediului de odihn pltit
- durata concediului de odihn suplimentar (ca urmare a desfurrii muncii
n condiii grele, nocive sau periculoase)
- durata concediului de odihn pentru cei care se ncadreaz, rencadreaz
n munc sau i reiau activitatea n timpul anului
- durata concediului de odihn pentru cei care realizeaz cumul de funcii
- numrul de zile libere pltite, de care beneficiaz salariatul, n cazul unor
evenimente familiale deosebite
- numrul de zile de concediu fr plat i condiiile n care un angajat
poate beneficia de acest tip de concediu
- durata concediului (pltit i nepltit) pentru salariatele care au n ngrijire
copii.
b) salarizarea i alte drepturi care decurg din raporturile de munc
c) condiiile de munc, protecie i asigurarea sntii
d) ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual
de munc
e) pregtirea i perfecionarea personalului
f) avansarea i promovarea personalului. Avansarea reprezint trecerea unui
salariat la o salarizare mai mare, n cadrul aceleiai funcii, profesiuni sau meserii.
Promovarea reprezint trecerea unui salariat ntr-o funcie superioar, obinerea de
grade profesionale sau trecerea n categorii superioare de lucrri
g) disciplina muncii drepturile i obligaiile de serviciu
h) recunoaterile reciproce, drepturile i obligaiile sindicatelor i
patronatelor
i) delegarea, detaarea i trecerea n alt munc
j) constituirea comisiilor de personal
k) executarea, modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge (3):
- sub aspect economic, din specificul economiei de pia
- sub aspect juridic, din principiul libertii contractuale.

43

Obligatoriu, contractul colectiv de munc trebuie s respecte precizarea


fundamental din Legea nr. 130/1996 conform creia, la ncheierea contractului
colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au
caracter minimal (exemplu: salariul minim pe economie), iar prevederile
referitoare la obligaiile salariailor au caracter maximal (exemplu: durata timpului
de lucru).
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul
executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. O
consecin important a acestei prevederi o constituie faptul c nici una din pri
nu poate modifica unilateral clauze n perioada de derulare a contractului.
Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se
suspend n urmtoarele situaii:
- pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre
salariaii care nu particip la aceasta
- prin acordul de voin al prilor
- n caz de for major.
Contractul colectiv de munc nceteaz n urmtoarele situaii:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia
- la data comasrii, divizrii, dizolvrii sau lichidrii judiciare a
angajatorului
- prin acordul prilor.
Deci, contractele colective de munc lege a prilor angrenate n raporturi
de munc se modific, se suspend sau i nceteaz existena prin voina prilor
respective i nu prin intervenia direct a statului asupra lor.
Litigiile ce pot aprea referitor la executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractului colectiv de munc sunt litigii de munc i se soluioneaz, n
prim instan, de judectorie.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu. (21)
Aceast definiie o nlocuiete pe cea dat n vechiul cod al muncii,
respectiv: contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin
care o parte salariatul se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i
n subordinea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su,
plata salariului i condiii adecvate de munc.
Se observ c ntre cele dou definiii nu exist diferene semnificative n
abordarea resurselor umane i a obligaiilor i drepturilor acestora totui nu putem
s nu sesizm aspectul care se refer la faptul c, n conformitate cu prezenta
definiie, angajatorul nu mai este obligat s i asigure plata salariului.

44

Contractul individual de munc prezint o serie de trsturi, dintre care


amintim:
- este guvernat de principiul libertii de voin, ceea ce nseamn c
angajatul consimte liber s se ncadreze n normele de activitate i s respecte
regulamentele de ordine interioar a organizaiei
- este reglementat prin norme de drept al muncii
- nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul, pluralitatea de
subiecte fiind exclus
- are un caracter bilateral, deoarece d natere la drepturi i obligaii
reciproce ntre pri
- este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o
contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze
- are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a
angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii
contractului
- se ncheie cu luarea n considerare a calitilor persoanei care urmeaz a
presta munca i, respectiv, a condiiilor pe care le ofer angajatorul
- este un contract cu executare succesiv, n timp, adic n situaia
executrii necorespunztoare sau a neexecutrii de ctre o parte a obligaiilor ce-i
revin, sanciunea va fi desfacerea contractului pentru viitor, fr efecte retroactive
- are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al
prilor
- pe parcursul executrii contractului salariatul se subordoneaz
angajatorului.
Conform Legii nr.53/2003 privind Codul muncii capacitatea deplin de a
ncheia un contract individual de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16
ani. Exist i posibilitatea ncadrrii n munc de la vrsta de 15 ani, dar numai cu
ncuviinarea prinilor sau a reprezentanilor legali i doar pentru activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac nu le sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n aceast situaie,
tnrul angajat are dreptul i ndatorirea de a-i continua studiile cel puin pn la
absolvirea nvmntului general obligatoriu, iar angajatorul are obligaia de a-l
sprijini n acest sens. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este
interzis.
Exist situaii de incompatibilitate legal de a ncheia un anumit contract de
munc. Suportul incompatibilitilor (interdiciilor) rezid, n principal, n (3):
- cerine viznd ocrotirea sntii (spre exemplu, interzicerea ncadrrii
tinerilor sub 18 ani n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase)
- cerine referitoare la asigurarea reputaiei netirbite (spre exemplu, cadre
didactice, magistrai etc.)
- cerine viznd eficiena unor sanciuni penale (spre exemplu, msura de
siguran a interdiciei de a ocupa o funcie, meserie sau ocupaie n cazul n care
fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l
45

fac impropriu pentru exercitarea lor - interdicia pentru funcia de gestionar a celor
care au svrit anumite infraciuni)
- cerine referitoare la asigurarea aprrii naionale i a siguranei statului
(spre exemplu, nu pot fi numii n funcii de conducere n sectorul public, cetenii
romni api pentru serviciul militar care nu l-au satisfcut din motive imputabile
lor strinii nu pot fi ncadrai n organele autoritilor publice sau numii n
organele judectoreti ori ale parchetelor, precum i n organele administraiei
publice nu pot fi angajai la ageni economici care prin specificul activitii lor
prezint importan pentru securitatea statului).
ncheierea contractului individual de munc se face dup ce angajatorul a
constatat ndeplinirea condiiilor cerute de actele normative, prin verificarea
documentelor doveditoare prezentate de ctre persoana care solicit ncadrarea n
munc. Aceste documente sunt:
- cartea de identitate, prin care se face dovada identitii, ceteniei i a
domiciliului
- curriculum vitae
- certificate, diplome, atestate din care rezult existena studiilor i a
calificrii necesare pentru exercitarea viitoarelor obligaii de serviciu
- avizul medical, obinut n urma examenului medical, care este general i
obligatoriu obligativitatea avizului medical se menine i la schimbarea locului de
munc sau a felului muncii n cadrul aceleiai uniti
- actul individual de repartizare n munc, n cazul absolvenilor instituiilor
de nvmnt, a omerilor, a beneficiarilor de ajutor social i a persoanelor cu
handicap
- livretul militar sau adeverina de recrutare
- cazierul judiciar sau avizul organului de poliie, n cazul n care este
obligatoriu potrivit legii
- autorizarea, n cazul n care este obligatorie potrivit legii
- recomandare de la locul de munc anterior sau, n cazul absolvenilor care
se ncadreaz pentru prima dat, de la unitatea de nvmnt
- adeverin privind situaia debitelor fa de angajatorul la care persoana n
cauz a lucrat anterior (nota de lichidare).
n prezent n Romnia, conform Codului muncii, contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat, ceea ce reprezint o garanie a
stabilitii n munc. Exist i situaii de excepie, prevzute de Codul muncii i
alte reglementri legale, cnd contractul individual se poate ncheia pe o durat
determinat. n principal, acestea sunt urmtoarele:
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev
- creterea temporar a activitii angajatorului
- pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc
46

- n alte situaii prevzute expres de legi speciale (contractul fostului


manager cruia i-a ncetat contractul de management Legea nr. 66/1993
contractul de mbarcare a marinarilor O.G. nr. 42/1997 contractul de munc al
asistentului personal al persoanei cu handicap H.G. nr. 262/2000 contractul de
munc al notarilor stagiari Statutul Uniunii Naionale a Notarilor Publici).
Contractul individual de munc pe durat determinat trebuie s cuprind
precizarea expres a duratei pentru care se ncheie, care nu poate fi mai mare de 18
luni el poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al
prilor i de cel mult dou ori consecutiv.
Referitor la contractul individual de munc, noul Cod al muncii vine cu
nouti care vizeaz:
- munca prin agent de munc temporar
- contractul individual de munc cu timp parial
- munca la domiciliu.
Contractele individuale de munc conin clauze eseniale care vizeaz
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul
de odihn, pregtirea profesional, protecia muncii, disciplina muncii etc.
De asemenea, noul Cod al muncii a rezolvat problema cuprinderii n
contractul individual de munc a unor clauze specifice economiei de pia. Este
vorba despre clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren,
clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate.
Dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc se detaeaz
prin importana lor cele privind felul muncii, locul muncii i salariul.
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre
salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Orice ncadrare
n munc, indiferent de angajator, trebuie s se fac pe o funcie sau un post care
se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. Stabilirea felului muncii
depinde i de felul funciei, care poate fi de conducere sau de execuie.
n practic, pe baza contractului individual de munc, atribuiile, sarcinile i
rspunderile individuale ale salariatului trebuie s se stabileasc prin fia postului,
semnat de eful ierarhic superior i salariatul respectiv.
Locul muncii se concretizeaz prin localitatea i unitatea n care se
presteaz munca. Sub aspectul locului de munc este esenial a se preciza n
contract dac, n mod obinuit, salariatul i va desfura activitatea ntr-un singur
loc, ntr-o anumit raz determinat sau n alte localiti dect cea n care se afl
angajatorul.
Exist ns i alte abordri referitoare la locul de munc, determinate de
condiiile de munc. Astfel, n legislaia muncii, potrivit Legii nr. 31/1991, sunt
definite locurile de munc avnd condiii deosebite vtmtoare, grele sau
periculoase, n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere
la aceti factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare
nervoas deosebit etc. Ele se stabilesc de ctre inspectoratele teritoriale de
munc, pe baza determinrilor efectuate de personalul medical specializat.
47

n legislaia securitii sociale, potrivit Legii nr.19/2000, sunt definite


locurile de munc deosebite i speciale, fa de cele normale. Cele deosebite sunt
locurile de munc de natur s afecteze esenial capacitatea de munc datorit
gradului mare de expunere la risc. Criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor
de munc n condiii deosebite sunt stabilite prin hotrre de Guvern. Locurile de
munc n condiii speciale sunt stabilite limitativ prin lege (uniti miniere pentru
personalul care i desfoar activitatea n subteran cel puin 50% din timpul
normal de lucru aviaia civil activitatea artistic).
Locurile de munc deosebite i speciale au nlocuit pe cele ncadrate n
grupele I i a II-a de munc.
ntre locurile de munc vtmtoare, grele sau periculoase (din legislaia
muncii) i cele deosebite i speciale (din legislaia securitii sociale) pot exista
suprapuneri.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabilete prin contactul individual
de munc, difereniat, n funcie de profilul angajatorului, dup cum urmeaz:
- ca regul, se stabilete prin negociere, n concordan cu sistemul de
salarizare i nivelul salariilor hotrte prin contractul colectiv de munc (la
societi comerciale, regii autonome altele dect cele de interes deosebit, fundaii,
asociaii etc.)
- ca excepie, se stabilete potrivit actelor normative (autoriti i instituii
publice, regii autonome de interes deosebit).
Dintre clauzele specifice detaliez:
Clauza de neconcuren, este o clauz nou introdus n contractul
individual de munc i care l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu
sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de
angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n
relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc
salariatului o indemnizaie lunar de cel puin 25% din salariu.
Aceast clauz i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise
salariatului pe durata contractului. Ea nu poate fi stabilit pe durata perioadei de
prob.
Ca regul, clauza de neconcuren i produce efectele pe durata derulrii
contractului de munc prin excepie, i poate produce efectele i dup ncetarea
acestuia, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie i
de maximum 2 ani, n cazul funciilor de conducere.
Clauza de confidenialitate presupune ca prile s convin ca, pe toat
durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit
date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n
condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau
n contractele individuale de munc.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc
c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
48

salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc. n acest caz salariatul


beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
n afara clauzelor, n contractul individual de munc se cuprind i
obligaiile generale ale prilor. (3)
Salariatul se oblig s ndeplineasc sarcinile stabilite prin fia postului sau
dispoziiile de lucru, s respecte prevederile contractului colectiv, ale
regulamentului de organizare i funcionare i ale regulamentului de ordine
interioar, normele de protecie i igien a muncii, alte obligaii specifice funciei
(postului) respective.
Angajatorul se oblig, n principal, fa de angajat, s-i asigure salariul, s-i
acorde toate drepturile ce i se cuvin potrivit legii i contractului colectiv, s-i
garanteze condiii corespunztoare de munc. Mai ales sub acest aspect al
obligaiilor generale ale angajatorului (patronului) trebuie reinut c preocuparea
sa fireasc pentru maximizarea profitului, proprie unei economii de pia, nu se
poate realiza prin nclcarea dispoziiilor de protecie a salariailor cuprinse n
legislaia muncii.
De asemenea, sunt prevzute i drepturile prilor privind relaiile de
munc.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi (21):
a) dreptul la salarizare pentru munca depus
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal
c) dreptul la concediu de odihn anual
d) dreptul la egalitate de anse i tratament
e) dreptul la demnitate n munc
f) dreptul la securitate i sntate n munc
g) dreptul la acces la formarea profesional
h) dreptul la informare i consultare
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc
i a mediului de munc
j) dreptul de protecie n caz de concediere
k) dreptul la negociere colectiv i individual
l) dreptul de a participa la aciuni colective
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu

49

e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile


corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
Contractul individual de munc poate fi modificat, suspendat sau poate
nceta.
Modificarea contractului individual de munc se poate realiza numai prin
acordul prilor. Modificarea contractului individual de munc poate viza: durata
contractului, locul i felul muncii, condiiile de munc, timpul de munc i timpul
de odihn, salariul. Ca excepie, contractul individual de munc poate fi modificat
unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului n alt loc de
munc dect cel prevzut n contract.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n
afara locului su de munc. (21)
Delegarea este o msur temporar, pe durata ei salariatul rmnnd n
raportul juridic de munc cu unitatea care l-a delegat, pstrndu-i funcia, gradul
sau treapta profesional i salariul avute anterior. Delegarea are un caracter
obligatoriu pentru salariat, dei este o msur luat unilateral, obligativitatea
rezultnd din consimmntul su prealabil dat la ncheierea contractului de
munc. De asemenea, delegarea implic acordarea obligatorie, potrivit normelor
legale, a anumitor drepturi, cum sunt decontarea cheltuielilor de transport, cazare
i a diurnei. n concluzie, n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii,
restul elementelor din contractul individual de munc rmnnd neschimbate.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.(36)
Detaarea este o msur temporar, pe durata ei contractul ncheiat cu
prima unitate suspendndu-se, fiind cedat parial i pe o durat determinat (cel
mult un an, cu posibiliti de prelungire, cu acordul prilor) unitii la care
persoana este detaat. Ca urmare, salariul i concediul de odihn se acord de
ctre angajatorul la care s-a dispus angajarea. Ca i delegarea, detaarea este o
msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai
consimmnt prealabil dat la ncheierea contractului de munc.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de Codul muncii. (21)
Suspendarea contractului individual de munc reprezint n fapt ncetarea
temporar a efectelor sale principale prestarea muncii de ctre salariat i plata
drepturilor de natur salarial de ctre angajator cu meninerea ns a
contractului. Exist o diversitate de cazuri n care poate avea loc suspendarea
contractului individual de munc, acestea putnd fi grupate dup cum urmeaz:
50

suspendarea de drept, care cuprinde cele mai numeroase cazuri i care


opereaz indiferent de existena unei manifestri de voin a prilor. ntre aceste
cazuri se numr:
- concediul pentru incapacitate temporar de munc
- concediul de maternitate (sarcin i luzie)
- serviciul militar n termen sau cu termen redus, precum i concentrarea
- omajul tehnic
- exercitarea mandatului de parlamentar
- exercitarea mandatului de primar sau viceprimar
- durata n care funcionarii publici sunt alei sau numii pentru exercitarea
unei funcii de demnitate public
- angajarea ca funcionari publici n cadrul cabinetelor de demnitari
- ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat
- perioada deinerii calitii de asistent judiciar, ca reprezentant al
asociaiilor patronale sau al sindicatelor, n cadrul completelor pentru judecarea
conflictelor de munc
- perioada expertizelor tehnice judiciare, caz n care salariaii beneficiaz la
unitile la care sunt ncadrai de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor,
fr a primi salariul
- pornirea de ctre adunarea general a aciunii n justiie mpotriva
directorilor executivi ai societilor comerciale pe aciuni
- perioada n care asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n
ncredinare copii
- perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz, fiind constituii n
personal de rezerv
- durata ntreruperii activitii n construcii datorit condiiilor
meteorologice
- durata ntreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi
extreme
- carantina
- executarea pedepsei la locul de munc n cadrul unitii n care cel
condamnat i desfura activitatea la data aplicrii respectivei pedepse penale.
suspendarea prin acordul prilor are loc n urmtoarele cazuri:
- concediul fr plat pentru studii
- concediul fr plat pentru interese personale.
suspendarea prin actul unilateral al angajatorului are loc n urmtoarele
situaii:
- detaarea salariatului n alt unitate
- pe durata cercetrii penale, ca urmare a sesizrii de ctre unitate a
organelor de urmrire penal n cazul svririi de ctre un salariat a unei fapte
incompatibile cu postul deinut de acesta
- n cazul n care salariatul a fost trimis n judecat pentru o fapt
incompatibil cu postul deinut, independent de plngerea unitii
51

- ca sanciune disciplinar
- perioada n care munca nu se presteaz din culpa unitii (motive
economice, tehnologice, structurale sau similare).
suspendarea prin actul unilateral al salariatului se produce ca urmare a
unei opiuni a acestuia n urmtoarele cazuri:
- concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul
copilului cu handicap, pn la 3 ani
- concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7
ani iar, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intermitente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani
- concediul pentru formare profesional
- concediul paternal
- participarea la grev
- exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului
- absenele nemotivate.
Drepturile salariailor ale cror contracte individuale de munc au fost
suspendate difer n funcie de cauza care a stat la baza deciziei de suspendare.
ncetarea contractului individual de munc este reglementat, n
majoritatea situaiilor de Codul muncii, care prevede c raporturile de munc
nceteaz:
- de drept
- prin acordul prilor
- prin voina unilateral a uneia dintre pri.
Contractul individual de munc nceteaz de drept (21):
- la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac
aceasta antreneaz lichidarea afacerii
- ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
persoana juridic i nceteaz existena
- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii
deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit
legii
- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin
hotrre judectoreasc definitiv
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare
- ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc,
de la data emiterii mandatului de executare
52

- ca urmare a interzicerii executrii unei profesii sau a unei funcii, ca


msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia
- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat
- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Contractul individual de munc nceteaz din iniiativa angajatorului
(concediere) pentru motive care in sau nu de persoana salariatului, n urmtoarele
cazuri:
- salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului n care a fost
ncadrat
- salariatul svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile
sale de munc, inclusiv normele de comportare n unitate, ca sanciune
disciplinar
- salariatul este arestat mai mult de 60 de zile
- prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat
inaptitudinea fizic i /sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat
- unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui
ocupat de cel n cauz ca urmare a reorganizrii
- unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare
- unitatea se mut n alt localitate i salariatul nu accept s o urmeze
- unitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure pe plan
local personalul necesar.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz
de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n
condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Noul Cod al muncii introduce i noiunea de concediere colectiv, care
impune angajatorului o serie de obligaii suplimentare (plan de msuri sociale,
programe de formare profesional, etc.).
Contractul individual de munc nceteaz din iniiativa salariatului
(demisie) care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului acest eveniment,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
Contractul individual de munc nu poate conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de munc.
Regulamentul intern (de ordine interioar) reprezint actul normativ
intern al unitii care reglementeaz modul de desfurare al relaiilor oficiale i
neoficiale ale angajailor n cadrul acesteia, obligaiile i drepturile lor n cadrul
53

relaiilor de munc. El se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului


sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Regulamentul intern este un act al crui respectare este obligatorie pentru
toi cei care dintr-un motiv sau altul se afl n perimetrul unitii, indiferent de
statutul acestora (salariai, studeni i elevi n practic, furnizori, beneficiari etc.).
Ca regul general, cu diferene de la o unitate la alta, care in mai mult de
form dect de coninut, regulamentul intern are urmtorul coninut cadru:
- dispoziii generale
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii
- drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor
- organizarea timpului de munc
- disciplina muncii n unitate
- disciplina tehnologic i mecano-energetic
- recompense
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile
- reguli privind procedura disciplinar
- modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice
- dispoziii finale.
Se observ c o parte din prevederile din regulamentul intern se regsesc i
n contractul de munc.
Pentru rezultate deosebite n munc i comportare conform cu
reglementrile prevzute prin regulamentul de ordine interioar angajaii
organizaiilor pot primi diverse recompense, care pot fi att de natur material ct
i moral.
Pentru angajaii care se abat de la prevederile regulamentului de ordine
interioar sunt prevzute dou categorii de sanciuni, i anume:
a) sanciuni administrative, care pot mbrca urmtoarele forme:
- avertisment
- amend se transform n venit la bugetul statului
- confiscare reprezint trecerea silit i fr plat n patrimoniul statului a
bunurilor implicate n svrirea abaterii.
b) sanciuni disciplinare, pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar, sunt legiferate de Codul muncii i
mbrac urmtoarele forme:
- avertisment scris
- suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare
- diminuarea salariului de baz i /sau, dup caz, a indemnizaiei de
conducere pe o durat de 12 luni cu 5-10%
54

- retrogradarea n funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n


care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Sanciunile disciplinare presupun cercetarea prealabil a abaterii i
aplicarea lor n funcie de cauzele, gravitatea faptei i urmrile faptei, precum i de
gradul de vinovie i conduita anterioar a persoanei care a svrit-o.
Sanciunile disciplinare au un caracter educativ i, cu excepia desfacerii
contractului de munc, nu se evideniaz n cartea de munc, ci doar n dosarul
angajatului.
Regulamentul de ordine interioar se aduce la cunotin salariailor prin
grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul
ncunotinrii acestora.

5.2. Motivarea i recompensarea resurselor umane


Din punct de vedere etimologic, termenul de motivaie provine din cuvntul
latin movere i nseamn deplasare.
Motivaia reprezint suma forelor, energiilor interne i externe care iniiaz
i dirijeaz comportamentul spre un scop acesta, odat atins va determina
satisfacerea unei necesiti.(10)
Motivarea const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor
personalului din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul organizaiei. (11)
Aflndu-se n strns corelaie cu viaa afectiv, activitatea voluntar i
procesele de cunoatere, motivaia ndeplinete urmtoarele funcii:
funcia de orientare general
funcia de direcionare
orientarea selectiv i activ
funcia preferenial.
Exist o serie de etape ale procesului motivaional, etape pe care managerii
i specialitii din compartimentul de resurse umane a organizaiei trebuie s le
parcurg, n vederea realizrii unei motivri eficiente a salariailor (figura 4).
n literatura de specialitate aceste etape ale procesului motivaional sunt
considerate ca alctuind un ciclu motivaional.
Atunci cnd se analizeaz un ciclu motivaional o importan deosebit
trebuie acordat motivaiilor folosite de manageri n raporturile cu salariaii lor,
pentru a le satisface anumite necesiti individuale i de grup, pentru ai determina
ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, aciunile i comportamentele lor s asigure
realizarea obiectivelor unitii economice.
Identificarea nevoilor salariailor
55

Error: Reference source not found

Cutarea soluiilor pentru satisfacerea lor


Selectarea i realizarea obiectivelor ce vor motiva
comportamentul
Performanele salariailor
Recompensarea salariailor

Reevaluarea nevoilor salariailor

Figura 4. Etape ale procesului motivaional


Motivaiile care pot fi folosite n organizaiile moderne sunt extrem de
diversificate dar, dup natura lor ele pot fi grupate astfel:
a) motivaii de natur economic:
- salariu
- premiu
- participare la profit
- gratificaie
- apartament sau autoturism de serviciu
- cadouri
- mese de protocol
- penalizare la salariu
- amend.
b)motivaii de natur moral-spiritual:
- titlu onorific
- medalie
- mulumiri
- ceremonii de srbtorire
- avertisment scris
- mustrare scris
- manifestarea dezaprobrii
- critic.
c) motivaii complexe:
- promovare
- suspendare temporal din post
- retrogradare din post
- destituire din post
56

Din componena grupelor menionate reiese c motivarea economic se


realizeaz prin mijloace clasice, care vizeaz satisfacerea necesitilor i
ateptrilor de ordin economic ale salariailor, necesiti de baz pentru toi
salariaii. Aa se demonstreaz de ce n organizaii se folosesc n mod
preponderent motivaiile de natur economic.
Motivarea moral-spiritual presupune satisfacerea necesitilor care vizeaz
sistemul de valori al salariailor, a aspiraiilor i ateptrilor lor de natur moralspiritual. Aceast form de motivare este folosit pentru toate categoriile de
salariai din organizaie dar, cu o eficien sporit n cazul specialitilor i
managerilor.
Pentru ca motivarea s aib efectele scontate este necesar ca n cadrul
unitii s fie folosite motivaii din toate categoriile prezentate.
Orice unitate economic, pentru a-i desfura eficient i raional activitatea
trebuie s porneasc de la o premis esenial, aceea de a avea salariai bine
pregtii i foarte motivai. Pentru a-i motiva salariaii managerii trebuie s-i fac
a nelege legtura direct dintre performanele lor i recompense.
Recompensarea reprezint totalitatea veniturilor financiare i materiale pe
care le primete un salariat.
Managerii au la ndemn o varietate de recompense pentru a-i atrage,
reine i motiva resursele umane n vederea realizrii necesitilor personale i
atingerii obiectivelor unitii.
Orice sistem de recompense are urmtoarele principale obiective:
- atenionarea salariailor asupra obiectivelor majore ale unitii
- atragerea i reinerea personalului bine pregtit de care unitatea are
nevoie
- ncurajarea salariailor pentru a-i dezvolta capacitile i abilitile de
care au nevoie
- motivarea salariailor n atingerea unor niveluri nalte de performan
- crearea tipului de cultur organizaional urmrit.
Situaia ideal este cea n care sistemul de recompensare reuete s
realizeze concordana dintre obiectivele individuale ale salariailor i obiectivele
unitii.
Proiectarea i aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizaie
reprezint cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane i
una dintre cele mai complexe activiti pentru care managerii de resurse umane
sunt responsabili, deoarece:
- sistemul de recompensare acioneaz direct asupra recrutrii, motivrii,
eficienei i satisfaciei resurselor umane

57

- sistemul de recompensare afecteaz toi salariaii unitii i nu doar o parte


a acestora
- recompensarea salariailor reprezint un cost major al unitii, putnd
determina competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia
- salariaii doresc s participe la proiectarea sistemului de recompensare att
prin negocieri colective, ct i prin negocieri individuale, cu ocazia ncheierii
contractelor colective i individuale de munc
- sistemul de recompensare reprezint subiectul unui mare numr de legi i
reglementri legale.
Sistemul de recompensare al resurselor umane (figura 5) cuprinde att
componente directe, ct i componente indirecte.
Salariul
Recompensarea
direct

Sporurile
Alte stimulente

Sistemul de
recompensare al
resurselor
umane

Plile pentru
timpul
nelucrat
Recompensarea
indirect

nlesnirile
speciale
Programele de
protecie
SSSSOsocial

Figura 5. Structura sistemul de recompensare al resurselor umane

Recompensarea direct include sumele de bani pe care le primesc salariaii


pentru prestaia lor sau /i a rezultatelor obinute. Componentele sale sunt:
- salariul, care este cea mai important component a sistemului,
componenta de baz care acioneaz asupra productivitii muncii salariatului
- sporurile
- alte stimulente, care pot mbrca forma de premii, comisioane, bonusuri,
participare la profit, aciuni.

58

Recompensarea indirect vizeaz facilitile oferite personalului, att pe


perioada angajrii, ct i dup aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost
salariat.
Sistemele de recompensare indirect sunt ntr-o continu schimbare, putnd
aprea noi forme concomitent cu modificrile din legislaia muncii i a proteciei
sociale.
Principalele componente ale recompensrii indirecte sunt:
- plile pentru timpul nelucrat, care sunt generate de nevoile de timp i de
mijloace pentru refacerea capacitii de munc i /sau pentru satisfacerea unor
necesiti spirituale i se regsesc sub diverse forme: concediu de odihn concediu
medical concediu prenatal, de maternitate, pentru adopie i pentru ngrijirea
copilului bolnav zile naionale, srbtori legale aniversri i alte zile libere
ocazionate de evenimente personale obligaii civice (participare la procese,
alegeri, obligaii militare)
- nlesnirile speciale, care reprezint acele avantaje pe care unele organizaii
le acord angajailor n mod gratuit sau cu reducere de preuri i tarife, ca: produse
i servicii din profilul unitii acordate gratuit vacane suplimentare mprumuturi
automobil ofer
- faciliti pentru petrecerea timpului liber
- alte elemente de protecie social
- programele de asisten social a salariailor, care vizeaz asigurarea
medical, asigurrile sociale, subvenionarea unei pri a costului medicamentelor
etc.
Recompensele indirecte se adreseaz i fotilor salariai, din care pot face
parte urmtoarele categorii: omeri, pensionari, decedai. Pentru aceste categorii
exist forme specifice de protecie, ntre care: ajutorul de omaj, ajutorul social,
faciliti pentru recalificare profesional, asigurarea de sntate, pensia, diverse
ajutoare, deci forme de protecie social.
Pentru ca o recompens, direct sau indirect, s motiveze salariaii n
obinerea unor performane deosebite i ndeplinirea obiectivelor unitii n care i
desfoar activitatea, ea trebuie s fie neleas i preuit de salariai, iar acetia
s realizeze legtura direct care exist ntre efortul depus, nivelul de performan
obinut, recompens i satisfacia n munc.
Salarizarea, ca principal form de recompensare, are drept obiectiv
stimularea performanei i a ataamentului fa de organizaie a resurselor umane.
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc.
n prezent, n ara noastr, salarizarea este reglementat n principal de
Codul muncii, care prevede c orice salariat, pentru munca prestat n condiiile
nscrise n contractul individual de munc, are dreptul la un salariu exprimat n
bani, stabilit la ncheierea contractului.
Mrimea i dinamica salariului depind de anumii factori:
59

Gradul de dezvoltare economic a rii. Mrimea lui difer pe ri, zone,


nregistrnd o tendin general de cretere, n raport cu perioada anterioar.
Creterea se datoreaz sporirii cheltuielilor pentru formarea forei de munc,
diversificrii nevoilor umane, creterii productivitii muncii, sporirii cererii pe
piaa muncii. Mrimea i dinamica salariului depinde i de raportul de fore dintre
angajatori i lucrtori, patronat i sindicate.
Natura activitii desfurate. Exist tendina de difereniere a salariilor
pe ramuri, subramuri, firme, sectoare, lucrtori. Diferenele sunt date de condiiile
de munc (grea sau uoar, de zi sau de noapte, mediul toxic sau nu), cantitatea de
munc, calitatea muncii, rezultatele obinute (productivitatea), responsabilitatea n
munc.
Nivelul pregtirii profesionale i aptitudinile lucrtorilor. Noile
tehnologii, robotizarea, complexitatea sarcinilor, munca n echip solicit for de
munc din ce n ce mai bine pregtit profesional. n ultimul timp, se observ
anumite schimbri n structura forei de munc: a sczut numrul locurilor de
munc pentru necalificai, dar i pentru cei calificai care presteaz munci
productive au crescut locurile de munc n domeniul prestrilor de servicii, pentru
funcionari, tehnicieni, pentru cei care practic profesii precum dreptul, medicina,
nvmntul, managementul afacerilor ponderea femeilor n totalul forei de
munc a crescut continuu o parte din lucrtorii agricoli prsesc acest sector, n
favoarea altora, care ofer anse mai mari de ctig crete n importan munca
intelectual, creativ educaia a devenit tot mai important. Exemplul l constituie
marile companii japoneze, n care personalul angajat are cel puin examenul de
bacalaureat. Cei care au o calificare superioar i o colarizare adecvat ntmpin
mai puine dificulti n gsirea unui loc de munc, obin salarii mai mari i au
ansa de a avansa n ierarhia social. Deci, salariul unei persoane depinde mai
puin de productivitatea sa individual, dect de locul pe care l ocup n cadrul
unei ierarhii a funciilor tehnice.
Motivarea n munc. Tnrului cruia i se ncredineaz o responsabilitate
important, chiar dac este insuficient experimentat, i se cultiv ambiia, dorina
de afirmare, i se ntreine mndria pentru munca pe care o face, sperana ntr-un
viitor strlucit. El va ndeplini cu succes chiar sarcini dificile, fiind recompensat
corespunztor cu un salariu mai mare. Tradiia cere ca salariul s creasc n timp,
corespunztor vechimii, experienei acumulate. Japonezii consider c aceast
cretere progresiv a salariilor pstreaz elanul lucrtorilor pe toat durata carierei,
fiind harnici, contiincioi i eficieni.
Raportul dintre cererea i oferta de munc dintr-un anumit domeniu de
activitate. Dac oferta de lucrtori calificai pentru domeniul respectiv este mic,
salariul se va stabili la un nivel mai ridicat. n general, pe piaa muncii oferta de
lucrtori calificai este mai mic dect a celor necalificai. E firesc ca cei
necalificai s ctige mai puin.
Mobilitatea forei de munc este, de asemenea, important. Dac
mobilitatea este mai mare i o parte a forei e munc dintr-o anumit regiune
60

migreaz n alta unde este mai bine pltit, reducerea forei de munc i-ar obliga
pe patronii care doresc s atrag lucrtori din alte zone, s creasc salariile. Acesta
va tinde s se egalizeze cu salariile din alte zone i migraia ar nceta.
Discriminarea n angajare poate favoriza un grup n raport cu altele, n
ceea ce privete angajrile, salariile sau promovarea pentru alte motive dect
capacitatea de a practica o anumit meserie. Sunt cunoscute discriminrile
negrilor, spaniolilor sau altor imigrani n Statele Unite ale Americii, comparativ
cu populaia alb. Statisticile arat c negrii i imigranii dein mai puine slujbe
bine pltite dect albii, ctig mai puin, sunt expui omajului. Femeilor li se
refuz adesea locuri de munc destinate brbailor, ele fiind obligate s se angajeze
n domenii fiind considerate tradiionale pentru femei. n acest fel, oferta de munc
se menine ridicat i salariile femeilor vor fi mai sczute.
Discriminrile n angajarea forei de munc sunt viu contestate, deoarece
determin inechitate social. Noul Cod al muncii care se aplic n Romnia
prevede n mod expres c este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical.
Salariul trebuie s joace un anumit rol pe piaa muncii, acela de a orienta
fora de munc spre sectoarele i meseriile cerute de economie, dar s rspund i
unor cerine de dreptate social. Aceasta explic apariia unor reglementri,
uniformizarea grilelor de salarizare, aprarea drepturilor salariale cucerite etc.
Apropierea salariilor nu trebuie ns s se transforme n uniformizarea tuturor
salariilor. Numai diferenele de salarizare pot menine interesul pentru
perfecionarea pregtirii profesionale i motivaia de a munci.
Ca regul, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale ntre
angajator i salariai sau ntre reprezentanii acestora (manager i sindicate). Exist
ns i excepii, care vizeaz salariile angajailor din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, care se
stabilesc prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Periodic guvernul Romniei stabilete un salariu minim brut pe ar, al
crui nivel este corelat cu situaia economic concret a perioadei. Att salariile
negociate, ct i cele stabilite prin lege nu pot fi mai mici dect salariul de baz
minim pe economie aprobat de guvern pentru programul normal de munc.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani
cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar prevzut de lege. (21)
De menionat c nivelul salariului minim, ct i al salariilor n general, este
n Romnia extrem de sczut n comparaie cu cel din rile dezvoltate, fapt care
nu motiveaz stabilitatea resurselor umane n organizaiile din ara noastr,
ndeosebi a tineretului.
61

Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile


pentru asigurarea confidenialitii.
Salariul poate fi privit sub dou aspecte i anume, ca salariu nominal i
salariu real.
Salariul nominal reprezint suma de bani pe care salariatul o primete
pentru munca depus.
Salariul real reprezint cantitatea de bunuri, lucrri sau servicii care pot fi
procurate din salariul nominal. El exprim puterea de cumprare a salariului
nominal.
Factorii care influeneaz mrimea salariului real sunt:
- mrimea salariului nominal (relaie direct)
- nivelul preurilor (relaie invers)
- nivelul impozitelor i taxelor (relaie invers)
- puterea de cumprare a banilor (relaie direct)
- revendicrile salariailor (relaie direct, cnd revendicrile sunt
satisfcute).
Importana salariului real este confirmat de comportamentul lucrtorului,
care-l raporteaz ntotdeauna la cerinele existenei sale i la standardul de via la
care aspir. Cnd nivelul salariului nominal este sczut, lucrtorul va ncerca s
presteze mai multe ore de munc sau i va cuta o a doua slujb, n vederea
obinerii unor venituri suplimentare. Dac salariul nominal va crete suficient
pentru a-i asigura standardul de via dorit, lucrtorul va renuna treptat la munca
suplimentar, sau la cel de-al doilea loc de munc, optnd pentru creterea
timpului liber sau celui destinat altor activiti. n economie, se nregistreaz
apariia unor locuri de munc vacante. Datorit importanei sale pentru lucrtori,
salariul real este punctul de plecare n negocierile dintre sindicate i patronat, cu
prilejul micrilor revendicative.
Sistemul de salarizare se compune, ca regul, din urmtoarele elemente:
Salariul tarifar sau de baz, care este partea principal a salariului i a
veniturilor din munc a salariailor. Se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu
calificarea, complexitatea lucrrilor care revin postului n care este ncadrat, cu
competena i pregtirea profesional.
Pentru muncitori i personalul operativ salariile tarifare sunt stabilite prin
reele tarifare sau liste de funcii, iar pentru personalul de conducere, de execuie i
de deservire general prin nomenclatorul de funcii.
Adaosurile i sporurile se stabilesc prin contractul colectiv de munc.
Sporurile care se pot acorda sunt:
a) sporuri n funcie de condiiile de munc, pentru timpul lucrat n aceste
condiii:
- pentru condiii grele de munc
- pentru condiii periculoase (activitatea minier n subteran, activitatea n
industria produselor explozive)
62

- pentru condiii nocive


- pentru timpul lucrat n cursul nopii
- pentru orele de zbor
- sporul de antier
- sporul de izolare, etc.
b) alte sporuri:
- pentru orele lucrate peste programul normal de lucru
- pentru exercitarea unei funcii suplimentare
- pentru vechime n munc
- pentru utilizarea cel puin a unei limbi strine, acolo unde necesitile
postului o impun.
Categoriile de sporuri prezentate au un caracter general. Denumirea lor
poate fi adaptat prin contractul colectiv de munc, conform condiiilor concrete
din unitate. Tot prin contractul colectiv de munc se stabilesc condiiile de
acordare a sporurilor, categoriile de personal care pot beneficia de ele, precum i
introducerea altor sporuri la salariu, dac se consider justificate.
Premiile se acord pentru a stimula realizrile deosebite n activitatea
unitilor, pe baza criteriilor stabilite prin contractul colectiv de munc. Cuantumul
lor este un indicator al nivelului de flexibilitate a sistemului de salarizare.
Perifericele salariale cuprind drepturi suportate tot din fondul de salarii,
printre care:
- drepturi care se acord tuturor salariailor (indemnizaia de concediu de
odihn, de Pati, de Crciun, drepturi n natur legate de obiectul de activitate al
organizaiei etc.)
i
- drepturi care se acord unor salariai n anumite condiii stabilite prin
contractul colectiv de munc (sume suplimentare n caz de cstorie, natere,
deces, boal).
Stabilirea sistemului de salarizare este o activitate extrem de important
pentru meninerea resurselor umane n organizaie, aproape fr excepie
conflictele de munc viznd i drepturile salariale.
n practica economic se cunosc diverse forme de salarizare, care
reprezint modaliti de acordare a salariului, prin care se urmrete corelarea
salariilor cu timpul lucrat i cu rezultatele muncii prestate.
Principalele forme de salarizare sunt: n acord n regie pe baz de tarife,
cote procentuale i remiz alte forme concepute de fiecare organizaie sau prin
combinarea lor.
a) Salarizarea n acord sau dup producia realizat const n remunerarea
muncii pe operaii, activiti, produse. Este o form de salarizare preferabil
angajatorului, dar i pentru muli din salariai, deoarece se realizeaz o
coresponden mai bun ntre mrimea salariului i contribuia n munc a
salariatului la desfurarea produciei, menine motivaia muncii, crete
63

productivitatea muncii, iar organizaia i poate diminua cheltuielile prin


renunarea la supraveghetori. Salarizarea n acord (cu bucata) este forma de
salarizare n care salariul cuvenit unei persoane rezult din nmulirea salariului pe
unitatea de produs sau lucrare cu numrul produselor sau volumul lucrrilor
realizate. Aplicarea acestei forme de salarizare presupune:
- existena posibilitii msurrii rezultatelor muncii
- asigurarea desfacerii integrale a produciei
- efectuarea controlului calitii produselor, evitnd sacrificarea calitii n
favoarea unei cantiti mrite
Salarizarea n acord poate mbrca diferite variante, stabilite n funcie de
condiiile concrete de producie existente n unitate i de interesul n stimularea
mai puternic a unor laturi cantitative sau calitative ale activitii.
Acordul direct reprezint o form de salarizare stimulativ pentru
salariai, care se practic acolo i atunci cnd pot fi msurate rezultatele
muncii i nu primeaz calitatea.
Salariul cuvenit salariailor se determin pe baz de tarife pe unitatea de
produs sau lucrare, direct proporional cu cantitatea de produse sau lucrri
fizice executate. Acordul direct poate fi individual sau colectiv.
Acordul indirect reprezint o form de salarizare care se aplic
angajailor care deservesc nemijlocit muncitori salarizai n acord, ale cror
rezultate sunt condiionate de modul n care sunt deservii. Angajaii
salarizai n acord indirect primesc salariile de baz proporional cu gradul
de ndeplinire a normelor de ctre salariaii pe care i deservesc.
Acordul progresiv reprezint forma de salarizare n care, la un
anumit nivel de realizare a sarcinilor dinainte stabilite, tariful pe unitatea de
produs sau lucrare se majoreaz cu anumii coeficieni.
Acordul global reprezint forma de salarizare care se aplic atunci
cnd un colectiv de salariai poate prelua spre execuie o anumit lucrare
sau volum de producie, obligndu-se s o realizeze ntr-un timp i n
condiii specificate prin contract. Colectivul primete, dup realizarea i
recepia sarcinilor ncredinate, o sum global, care va fi mprit ntre
membrii si conform unor criterii dinainte stabilite.
b) Salarizarea n regie asigur remunerarea muncii n raport cu timpul
lucrat, fr a se putea preciza cantitatea de munc pe care salariatul trebuie s o
depun n unitatea de timp. Se utilizeaz n sectoarele n care nu este posibil o
normare riguroas a muncii, iar obinerea unei nalte caliti este imperativ. La
nivelul unitilor aceast form de salarizare este folosit pentru remunerarea
salariailor din sectorul administrativ.
c) Salarizarea pe baz de tarife, cote procentuale sau remiz presupune
determinarea salariilor prin aplicarea tarifelor, cotelor procentuale sau remizelor
asupra valorii achiziiilor, desfacerilor de mrfuri, prestrilor de servicii.
d) Salarizarea mixt const ntr-o remunerare stabil pe unitatea de timp, n
funcie de ndeplinirea unor condiii tehnice, tehnologice, de organizare. Salariul
64

fixat pentru o zi este ridicat, putnd fi atins numai de salariaii cu aptitudini


deosebite. Este o form de salarizare care incit permanent angajaii la prestarea
unor ore de munc suplimentare, dac doresc s obin un salariu mai ridicat.
Conform cu natura activitii, pot fi concepute i alte forme de salarizare
specifice fiecrei uniti economice.
Forma de salarizare, ca i elementele sistemului de salarizare sunt prevzute
prin contractul colectiv de munc.
Ca principiu general, salarizarea trebuie fcut difereniat ntre executani,
personal de deservire general i de conducere.
Stabilirea drepturilor salariale n Romnia se face n prezent prin
negocieri colective i se include n prevederile contractului de munc.
Cu ocazia negocierilor obiectivele celor dou pri implicate sunt diferite.
Angajaii, preocupai de nivelul salariilor, de puterea de cumprare, de comparaia
cu situaia existent n alte societi, urmresc obinerea unor drepturi salariale ct
mai mari. Conducerea urmrete ca nivelul salarizrii s corespund puterii
economice reale a unitii.
n procesul de negociere a drepturilor salariale pot s apar divergene. De
aceea este necesar ca prile angrenate n negociere s poat comunica pe un fond
de ncredere i s asigure echilibrul dintre interesele individuale i cele ale unitii.
Modificarea salariilor hotrte prin negociere nu poate fi solicitat de
prile din contractul colectiv de munc mai nainte de mplinirea unui an de la
data stabilirii lor. Exist posibilitatea ca, n vederea frnrii procesului inflaionist
i a omajului, guvernul, cu consultarea sindicatelor, s ia msuri de moderare a
creterii salariilor, pentru o perioad de cel mult un an. De asemenea, prin lege, se
poate hotr nghearea salariilor pe perioade limitate.
Pe baza prevederilor contractului colectiv de munc se stabilesc drepturile
salariale ale fiecrui salariat, prin contractul individual de munc.
Din cele prezentate rezult c motivarea i recompensarea, respectiv
salarizarea, reprezint obiective a cror ndeplinire condiioneaz meninerea
resurselor umane n organizaie.

5.3 Protecia i securitatea muncii


Activitile privind asigurarea sntii i securitii n munc, denumite
generic protecia muncii, fac parte din funciile departamentului de resurse umane,
viznd meninerea stabilitii resurselor umane n ntreprindere, dei n multe
cazuri acestea cad n sarcina subsistemului de producie, iar n ntreprinderile mari
este dezvoltat de multe ori un compartiment de specialitate.
Coninutul proteciei muncii
- Cunoaterea normelor i adoptarea msurilor tehnice, sanitare, juridice i
65

organizatorice n scopul asigurrii celor mai bune condiii de munc, a prevenirii


bolilor profesionale i a accidentelor de munc.
Responsabiliti privind protecia i securitatea muncii
- Ministerele de specialitate (munc i sntate) elaboreaz norme de
protecie i securitate a muncii obligatorii pe plan naional. Fiecare firm este
obligat s stabileasc msuri i norme proprii pentru fiecare loc de munc
- Firmele au obligaia de a asigura respectarea normelor de protecie i
securitate a muncii i de a nregistra, a ine evidena precum i de a raporta
autoritilor competente accidentele de munc i bolile profesionale.
Pentru asigurarea proteciei muncii se impun:
Msuri tehnice de protecie a muncii:
Msuri colective:
- Amplasarea cldirilor i instalaiilor productoare de noxe n raport cu
direcia i sensul obinuit al curenilor de aer astfel nct s fie protejate zonele
locuite ale comunitilor locale.
- Distana dintre cldiri trebuie s fie astfel nct s nu mpiedice iluminatul
natural n construciile vecine.
- Construciile se doteaz cu instalaii sanitare, de climatizare, de iluminat,
de siguran i de securitate contra incendiilor etc.
Msuri individuale:
- Asigurarea echipamentelor individuale de protecie a muncii, care s apere
diferite pri sau funcii ale organismului uman mpotriva factorilor vtmtori ai
microclimatului de munc.
Msuri sanitare:
- Analiza periodic a accidentelor i bolilor profesionale la nivelul firmei
pentru a se stabili modalitile cele mai bune de prevenie.
Msuri juridice:
- Anunarea producerii accidentelor de munc pe linie ierarhic n interiorul
firmei precum i ctre instituiile specializate competente ale statului
(inspectoratele de protecie a muncii). n cazul accidentelor mortale sau care au
provocat invaliditate trebuie sesizate i organele de cercetare penal.
Msuri organizatorice:
- Instruirea periodic a personalului cu privire la normele generale i
specifice de protecie a muncii.
- Elaborarea i difuzarea unor scheme, pliante, filme, fotografi afie etc. cu
caracter educativ.
- Controlul ierarhic permanent privind respectarea normelor de protecia
muncii i aplicarea sanciunilor disciplinare.
- Organizarea nregistrrii evidenei i raportrii accidentelor de munc i
bolilor profesionale.

66

Bolile profesionale
Sunt afeciuni care se datoreaz exercitrii unei profesiuni n condiiile
existenei unor factori nocivi caracteristici locului de munc precum i al
suprasolicitrii organismului uman n procesul muncii.
Bolile profesionale acute au o evoluie rapid, cu caracter de criz, cu
manifestri clinice intense.
Bolile profesionale cronice se manifest timp ndelungat i nu pot fi uor
nlturate.
Bolile profesionale care, potrivit legii, trebuie declarate, nregistrate i
cercetate:
- Intoxicaii provocate de substane cu aciune toxic cunoscut.
- Pneumoconioze (silicoza, abestoza, aluminoza simple sau asociate cu
tuberculoza) provocate de pulberi existente n atmosfera locului de munc.
- Boli infecioase i parazitare cauzate de contactul cu bolnavii infecioi
sau cu materiale i produse contaminate.
- Tumori maligne ale pielii i leziuni precanceroase provocate de aciunea
radiaiilor radioactive sau de contactul ndelungat cu produse de distilare a
materiilor prime organogene.
- Cancer pulmonar provocat de inhalarea gazelor i pulberilor radioactive a
prafului din mediile de exploatare minier etc.
- Nevroze de coordonare, determinate de micri numeroase i frecvent
repetate care provoac ncordarea sistemic a muchilor i tendoanelor.
- Boli datorate vibraiilor.
Accidentele de munc
Sunt vtmri violente ale organismului uman precum i intoxicaii acute
profesionale produse n timpul ndeplinirii ndatoririlor de serviciu i care au
provocat incapacitate de munc de cel puin o zi, invaliditate sau deces. Sunt
considerate accidente de munc i vtmrile suferite n afara organizaiei, n
timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Dup gravitatea vtmrii accidentele pot fi: temporare (provoac
incapacitate de munc de cel puin o zi), cu invaliditate (provoac pierderea unor
pri sau a unor funcii ale organismului uman) i accidente mortale.
Dup numrul persoanelor accidentate deosebim: accidente individuale i
accidente colective.
Din punct de vedere al cauzelor care le provoac accidentele pot fi:
mecanice, termice, chimice, electrice etc.
Nerespectarea sau nclcarea prevederilor legale referitoare la
prevenirea, constatarea i nlturarea cauzelor care provoac mbolnvirile
profesionale i accidentele de munc atrag rspunderea disciplinar,
administrativ, material sau penal a celor care se fac vinovai.

67

6. Dezvoltarea resurselor umane


Dezvoltarea resurselor umane este procesul prin care firma asigur
salariailor nsuirea cunotinelor utile pentru mbuntirea performanelor
actuale i viitoare, astfel nct fiecare angajat s poat urma o carier profesional
evolutiv, pe msura aspiraiilor sale i a ateptrilor efilor direci privind
eficiena i eficacitatea muncii lui.
n contextul medului general al firmelor, dezvoltarea resurselor umane
cunoate dou etape distincte:
Formarea profesional, care are drept scop dezvoltarea unor capaciti noi
ntr-un proces de educare i nvare, specific organizaiilor de nvmnt.
(nsuirea cunotinelor necesare dobndiri calificrii iniiale. nsuirea unei noi
meserii ntr-un alt domeniu, diferit de cel al calificrii iniiale.)
Perfecionarea profesional, care presupune acumularea unor cunotine
noi referitoare la profesia de baz i care conduc la mbuntirea performanelor
muncii pe parcursul carierei de specialitate n cadrul firmei. (nsuirea de ctre
salariaii deja calificai a unor cunotine, priceperi i deprinderi noi de munc,
recunoscute ca fcnd parte din domeniul profesiei de baz. Policalificarea
salariailor. Recalificarea salariailor.)
Programele de formare /perfecionare profesional se pot organiza n cadrul
firmelor, apelnd la specialiti abilitai, sau n instituii de nvmnt autorizate
innd cont de urmtoarele aspecte:
Elementele teoretice au valoare dac pot fi aplicate la locul de munc de
ctre cursant, ofer orientri corecte, explic relaia cauz efect i asigur
atingerea unor performane n viitor
Instructorii de curs posed experien recunoscut, dispun de cunotinele
profesionale necesare i de o baz material adecvat care s atrag participarea
activ a cursanilor
Cursurile trebuie s dezvolte aptitudini de comunicare organizaional,
specifice grupurilor profesionale, prin programarea unui numr suficient de ore n
acest scop
Trebuie contientizat faptul c schimbrile de atitudine se produc
totdeauna dup schimbrile de comportament
Programul este util numai n msura n care cursanii rentori la locul de
munc sunt lsai de superiori s aplice cunotinele dobndite.
Responsabiliti privind formarea i perfecionarea profesional
Compartimentul specializat
Managerii firmei
n resurse umane
Elaboreaz programele de pregtire / Furnizeaz date i informaii privind
perfecionare i de carier
necesitile de pregtire /formare i
68

profesional.
Organizeaz programele.
Coordoneaz programele.
Evalueaz rezultatele aplicrii
programelor i formuleaz propuneri
de mbuntire.

perfecionare profesional.
Monitorizeaz desfurarea
programelor.
Urmresc evoluia potenialului
profesional al salariailor din
subordine.
Susin procesele de formare
/perfecionare i de carier
profesional a salariailor.

Metode de pregtire profesional pentru personal de execuie


Pregtirea la locul de munc se realizeaz n trei moduri: instruire,
ucenicie i pregtire de laborator.
- Instruirea la locul de munc urmrete formarea dexteritilor practice,
specifice sarcinilor de serviciu, prin instructaje efectuate de anumite persoane
abilitate n acest scop.
- Pregtirea prin ucenicie la locul de munc asigur combinarea pregtirii
teoretice cu cea practic i este util n cazul persoanelor care desfoar activiti
meteugreti.
- Pregtirea de laborator permite instruirea emoional i formarea unui
anumit comportament n cursul procesului de nvare, ceea ce ofer premizele
unui bun nceput pentru programe complexe ulterioare de perfecionare.
Pregtirea n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei este specific
personalului de execuie din compartimentele funcionale i chiar pentru unii
manageri, prin implicarea acestora n soluionarea unor probleme profesionale
importante, specifice firmei .Se pot aplica diverse procedee practice, dup cum
urmeaz:
- Participarea, n grup, la elaborarea unor proiecte i studii de specialitate
permite confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite de ei pn
atunci. Astfel, cursanii pot s propun soluii, s elaboreze variante de lucrri, s
aleag varianta optim i s o aplice n practic. n acest mod se nva cum s-ar
putea aborda n viitor probleme similare.
- Delegarea sarcinilor de la eful ierarhic ctre subalterni conduce la
transferarea unor responsabiliti i nsuirea unor deprinderi i cunotine
profesionale noi. n acest caz eful trebuie s explice i s demonstreze diferite
modaliti de lucru cu care s-ar putea ntlni subalternii. Acest procedeu are succes
atunci cnd eful ierarhic este un exemplu bun de urmat sub aspectul stilului de
munc i al personalitii sale.
- nlocuirea temporar a efului ierarhic se utilizeaz n cazul pregtirii
managerilor. n acest caz un manager poate fi nlocuit de un subaltern pe o
anumit perioad, n mod voit sau fortuit. Rmnnd sigur subalternul este pus n
situaia de a adopta decizii, pe baza studierii unor standarde sau norme, s studieze

69

experiena altor manageri aflai pe posturi similare etc. n felul acesta cursantul
este antrenat intens n procesul de formare /perfecionare.
Rotaia pe posturi presupune trecerea unui salariat pe un alt post din
acelai compartiment sau din compartimente diferite. Spre exemplu, un bun
evaluator de active trebuie s cunoasc o serie de date i informaii care se
acumuleaz dup ce a lucrat n mai multe locuri de munc anterior normarea
consumurilor specifice de materii prime, materiale, energie, timp de munc,
calculul preurilor de producie i de vnzare, achiziiile i /sau vnzrile de
produse, dirigenie de antier n investiiile imobiliare de construcii montaj etc.
Aceast metod este util i n cazul pregtirii managerilor.
Implicarea salariailor cu merite profesionale recunoscute pentru a
participa ca instructori la programele de pregtire profesional reprezint o
modalitate de stimulare a salariailor pentru autoperfecionare continu, prin
acumularea autodidactic a cunotinelor profesionale noi i transmiterea acestora
ctre colegii de firm n mod organizat.
Participarea la edine constituie o modalitate de lucru n echip care
ofer cadrul unor schimburi de informaii, de idei i opinii asupra modului de
soluionare a problemelor firmei. Cursanii au posibilitatea s cunoasc i alte
domenii dect cele n care lucreaz n mod curent i pot s-i formeze o imagine
mai complet despre sistemul firmei.
Metodele de pregtire profesional pentru manageri presupun adoptarea
unor programe ntr-un spectru foarte larg care s cuprind cunotine noi despre
tiina managementului, contabilitate, finane, studiul comportamentului uman,
noutile aprute n domeniul tehnico economic de specialitate, nsuirea unor
limbi strine i a tehnicii de lucru n domeniul informaticii i al comunicrii. Este
evident c, ntr-un timp limitat, nu poate fi aprofundat un numr prea mare de
domenii, ceea ce creeaz dificulti n dimensionarea acestor programe. De aceea
n aceste situaii cea mai bun rezolvare o asigur instituiile de nvmnt
universitar. Dintre metodele cunoscute se prezint metoda studiului de caz, metoda
autoinstruirii cu ajutorul tehnicii de calcul i metoda audio vizual.
Studiul de caz const n alegerea unei teme concrete de studiu din cadrul
firmei i transmiterea acesteia grupului de cursani, format din manageri, care
particip la programul de pregtire. Tema este supus dezbaterii grupului, sub
atenta coordonare a conductorului de program, pentru a se formula cele mai bune
variante de soluionare a problematicii sugerate prin tem. Aceast metod
dezvolt spiritul de colaborare i ofer cursanilor posibilitatea de autoevaluare a
capacitii de a face fa unei anumite situaii.
Autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul presupune evoluia
cursantului ntr-un program pas cu pas, cunotinele fiind prezentate n capitole de
dificultate cresctoare. Cursanii trebuie s rspund la un chestionar dac
rspunsurile sunt corecte, se poate trece mai departe, n caz contrar este necesar
reluarea acestuia.
70

Pregtirea cu ajutorul tehnicii audio vizuale presupune utilizarea unor


filme de scurt metraj care ofer o serie de experiene, din domenii asemntoare cu
domeniul de activitate al cursanilor, pe baza crora se organizeaz o serie de
dezbateri i se formuleaz soluii alternative sub ndrumarea conductorului de
program.
Cariera profesional este succesiunea de funcii n ordinea ierarhic, prin
care trece un salariat, dup o regul previzibil i ntr-un anumit cadru dinamic
percepute de persoana n cauz i dup care aceasta i interpreteaz propriile
caliti, aciuni i lucruri care se petrec n viaa activ.
Att angajatorii ct i angajaii au nevoie de un program eficace de
dezvoltare a carierei, chiar dac motivele acestora sunt diferite.
Angajatorul urmrete stabilitatea i loialitatea personalului, motivarea
performanelor i micorarea impactului eventualelor evenimente surpriz asupra
salariailor n viitor.
Angajaii i modific nevoile i ateptrile pe parcursul vieii, odat cu
dobndirea unui anumit post, dispunnd de o gam larg de posibiliti n ceea ce
privete satisfacerea unor noi sperane, i urmeaz fiecare calea propriei cariere
profesionale.
Modele de planificare a carierei
Modelul ansei i norocului se bazeaz pe sperana angajatului de a fi
beneficiarul ocuprii unei funcii prin ntmplri fericite. n ciuda marilor
deziluzii, provocate de mica probabilitate a ansei i norocului, acest model este
preferat de cei mai muli angajai. Sfatul care poate fi dat n acest caz este de a se
urma cu perseveren principiul urmririi oportunitilor i de a fi ntotdeauna
prezent la momentul i locul potrivit pentru a nu pierde ocazia promovrii ntr-un
post ierarhic superior.
Modelul armonizrii cu direciile strategice ale firmei orienteaz angajaii
s urmeze programe de dezvoltare a carierei profesionale n funcie de direciile
previzionate de dezvoltare a organizaiei. Acest model poate fi acceptat de unii
tineri care sunt dependeni din toate punctele de vedere de aduli. n cazul adulilor
acest model provoac sentimentul c organizaia abuzeaz de angajat. Cea mai
bun tactic pentru angajat n acest caz este urmrirea obinerii unor ctiguri ct
mai mari, prin punerea n valoare a calitilor profesionale i realizarea cu
contiinciozitate a celor mai bune performane, iar atunci cnd organizaia l va
solicita s ocupe o funcie superioar n ierarhia firmei s cunoasc orientarea
strategic a acesteia i s o urmeze cu eficacitate.
Modelul auto-orientat conduce de cele mai multe ori la performan i
satisfacii depline. Angajaii i fixeaz din proprie iniiativ un anumit curs al
carierei, apelnd la consultana oferit de organizaie, asumndu-i astfel
responsabilitatea pentru implementare, control i evaluare. n acest fel angajaii se

71

auto-motiveaz i presteaz o munc de calitate cu anse foarte mari de reuit n


carier.
Evaluarea carierei reprezint o preocupare permanent att pentru firm
ct i pentru angajai.
Angajaii ar trebui s aib n vedere urmtorul set de ntrebri:
- Care sunt intele urmrite i ce caliti sunt necesare pentru a le atinge?
- Care sunt mijloacele de atingere i n ce msur le posedm?
- Funcia actual este consecina unei ntmplri sau a unui plan al
carierei? Dac a fost o ntmplare, se mai poate conta pe o asemenea ans in
viitor?
- Ce ar trebui fcut pentru a nainta pe urmtoarele trepte ale carierei?
- Merit a fi fcut efortul pentru a urma planul de carier profesional?
- Ct din stresul profesional actual este cauzat de necunoaterea
urmtorilor pai
n dezvoltarea carierei?
Firmele realizeaz evaluarea performanelor angajailor la nivel
organizaional pe baza unor fiiere, specifice fiecrei funcii, care conin date cu
privire la cunotinele profesionale, deprinderile, experiena, comportamentul i
alte condiii necesare pentru exercitarea muncii. Aceste date trebuie s fie suficient
de flexibile pentru a nu limita n mod arbitrar talentul, ndemnrile sau
dezvoltarea carierei profesionale a angajailor.

BIBLIOGRAFIE
1. Bonta, D. Management general, Editura Universitii George Bacovia,

Bacu, 2007

72

2. Bonta, D. Managementul resurselor umane, Editura Universitii

George Bacovia, Bacu, 2008


3. Chivu, I. Dimensiunea european a managementului resurselor umane,
Editura Luceafrul, Bucureti, 2003
4. Ciochin-Barbu, I. Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2006
5. Cuciur, D., Gavril, I., Popescu, C. Economie: manual universitar, ediia
a doua, Editura Economic, Bucureti, 2001
6. Emilian, R. - Managementul resurselor umane, Editura A.S.E., Bucureti,
2003
7. Jalencu, M. Managementul resurselor umane, suport de curs, Universitatea
Cooperatist Comercial din Moldova, Chiinu, 2003
8. Manolescu, A. - Managementul resurselor umane, ediia a IV-a, Editura
Economic, Bucureti, 2003
9. Mihescu, C. Populaie & Ocupare. Trecut. Prezent. Viitor., Editura
Economic, Bucureti, 2001
10. Moldovan Scholz, M. - Managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti, 2000
11. Nica, P., Prodan, A., Iftimescu, A. Management, vol.3, Editura Sedcom
Libris, Iai, 2001
12. Nicolescu, O., Plumb, I., Vasilescu, I., Verboncu, I. (coordonatori lucrare)
Abordri moderne n managementul i economia organizaiei, vol. 2,
Managementul pe domenii de activitate, Editura Economic, Bucureti,
2003
13. Pnioar, G., Pnioar, I.-O. Motivarea eficient: ghid practic, Editura
Polirom, Iai, 2005
14. Puiu, T. Istoria doctrinelor economice pn la sfritul sec. al XIX-lea,
Editura Moldavia, Bacu, 2000
15. Radu, P. Potenialul uman al firmei: asigurare i utilizare, Editura
Polirom, Iai, 2004
16. Roca, C., Vrzaru, M., Roca, I. Gh.(coordonatori) Resurse umane:
management i gestiune, Editura Economic, Bucureti, 2005
17. Rotaru, A., Prodan, A. Managementul resurselor umane, ediia a IV-a,
Editura Sedcom Libris, Iai, 2006
18. Russu, C., Gheorghe, I. Managementul resurselor umane, Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 2004
19. Vrzaru, M. Resursele umane ale ntreprinderii, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2000
20. *** Legea nr. 14/1991 Legea salarizrii, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei nr. 32 din 09.02.1991
21. *** Legea nr.54/2003 Legea sindicatelor, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei nr. 73 din 05.02.2003
22. *** Legea nr.53 /2003, privind Codul muncii, actualizat la 5 iulie 2005,
Editura Sedcom Libris, Iai, 2005
73

23. *** www.resurseumane.net

74