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INDICE
1. INTRODUCCION......3
2. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN PROCEDIMIENTO SOBRE ACOSO LABORAL Y/O
SEXUAL..5
3. MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO LABORAL....7
4. ORIENTACIONES NORMATIVAS DEL ACOSO LABORAL...............11
5. REGLAMENTO DE ACOSO LABORAL ..13
6. MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO SEXUAL.....15
7. PROTOCOLO DE INTERVENCIN DEL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL....19
8. ANEXOS......24
1. PERFIL DE ACTORES CRTICOS.........25
2. FLUJOGRAMA DE PROCESO......31
3. FORMATO TIPO DE DENUNCIA.......32
1. INTRODUCCION
El 15 de junio del ao 2006, mediante el Instructivo Presidencial N 002, se publica e instruye
la implementacin del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales (CBPL) en los Servicios Pblicos
de la Administracin Central del Estado. El Cdigo contempla una serie de pautas de
actuacin o siete directrices.
En diciembre del ao 2006, ciento sesenta y siete (167) Servicios Pblicos se comprometen a
implementar el CBPL, a travs de un autodiagnstico, a fin de identificar el grado de desarrollo
de cada una de estas directrices y posteriormente, elaborar el Plan Trienal para disminuir las
brechas detectadas.
A dos aos de la dictacin del CBPL, y a ms de un ao de la implementacin de los Planes
Trienales, el Servico de Salud Maule ha venido ejecutando diversas actividades tendientes a
avanzar en la materia. Es as, como con fecha 29 Diciembre 2006 se da cuenta del
diagnstico o estado de situacin respecto de la existencia e implementacin de las directrices
y medidas sealadas en el cdigo.
En el mes de marzo 2007, se construye en forma participativa Plan Trienal del Servicio de
Salud del Maule. El cual, es sancionado a mayo por la Direccin del Servicio Civil. A partir del
mes de Julio 2007 se instruye a los Establecimientos de la Regin, para la implementacin del
Plan Trienal sobre No Discriminacin. Durante el mes de Octubre se convoca a una comisin
de trabajo constituida por referentes tcnicos de esta Direccin de Servicio, Subdirectora de
Recursos Humanos y Psicloga Asesor, quienes asumen funciones de coordinacin regional
del CBPL. Comisin de trabajo que esta integrada
Cumpliendo con una de las medidas contenidas en el Plan Trienal de Buenas Prcticas
Laborales,
que dice relacin con Disear un Instructivo dentro del cual se considere un
siguientes
Ser incorporado, como parte del reglamento interno de Higiene y Seguridad, del
modalidad contractual, tanto en la Direccin del Servicio de Salud Maule, como en los trece
Establecimientos Hospitalarios de la Regin.
c)
como as mismo publicado va Web, para el debido conocimiento de todas las personas
que
se
desempeen
en la Direccin del
Servicio
de
Salud
Establecimientos Hospitalarios.
de
quien
asume
la
responsabilidad
de
constituirse
como
la persona
debe
tener las condiciones y habilidades propias, necesarias, para tener una visin objetiva
de los procesos, sin sesgo ni conducta estigmatizadora para ninguna de las partes
involucradas. Si esto, por razones propias, fuese as, deber inhabilitarse del proceso y la
organizacin debe nombrar un reemplazante durante esa investigacin especfica.
en el proceso
de investigacin.
Responsabilidad: Cada persona, que realiza o efecte una denuncia, debe tener
presente la magnitud de la acusacin, por consiguiente debe ser realizada con toda la
seriedad que corresponde, puesto que una falsa acusacin, tambin es objeto de
medidas disciplinarias.
15
trabajo .
Tambin se le conoce como Acoso Psquico Laboral, Mobbing, o Psicoterrorismo Laboral. En
la prctica, es la clase de comportamiento que atemoriza, ofende, degrada y humilla a una
persona en su trabajo, por medio de actitudes ofensivas, ejercidas de manera continua y por
un tiempo prolongado.
Para efectos del Servicio de Salud Maule se entender por Acoso Laboral aquellas
situaciones de violencia o abuso de poder (comportamientos tales como gestos,
palabras, actitudes) que atentan, por su repeticin o sistematizacin, el normal
desempeo laboral de una persona o grupo de personas, la dignidad o integridad
psquica o fsica de stos, degradando el ambiente de trabajo (afectando el clima
laboral), o poniendo en peligro su empleo.
El acoso laboral NO es una enfermedad, sino un sistema de relaciones humanas al interior de
la organizacin que puede generar enfermedades (fsicas o psquicas). Tampoco es
sinnimo de persecucin sindical, prcticas patronales abusivas, polticas empresariales
(amenazas y similares).
3.1. Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral, de acuerdo a la jerarqua del acosador y el afectado, puede ser clasificado
en: jerrquico ascendentes o descendente y horizontal.
15
The Mobbing Encyclopedia Bulling. The Definition of Mobbing at Workplaces. Heinz Leymann.
a) Vertical descendente: Se define como el acoso ejercido por una persona que ostenta
un cargo jerrquico superior al cargo ocupado por la vctima, haciendo abuso de su
poder.
b) Horizontal: Es el acoso ejercido por un par o compaero de trabajo de la vctima.
c) Vertical Ascendente: Es el acoso ejercido desde los subordinadas/os hacia la jefatura.
Este acoso puede ser individual o grupal.
3.2. Conductas de Acoso Laboral
Es posible distinguir determinadas situaciones o hechos,
Se le interrumpe constantemente.
La amenazan verbalmente.
Aislamiento de la vctima
No hablarle.
Murmurar o calumniarla.
Amenazarla fsicamente.
Agredirla fsicamente.
10
16
Constitucin Poltica de la Republica de Chile, pgina 1, 1980 actualizada por la ley 20.245 del 10/01/2008.
Esta herramienta legal ha sido utilizada antes situaciones de acoso laboral a que se han visto enfrentados
funcionarios/as de reparticiones pblicas, es el caso de un funcionario de una Municipalidad (Sentencia Rol N
665-2006). La Corte de Apelaciones, consider que proceda acoger el recurso de proteccin, ya que resultaba de
los antecedentes acreditados, donde trabaja el recurrente, haba un ambiente ingrato, de hostigamiento constante y
oprobioso con el personal que all trabajaba y en especial con el funcionario, todo ello creado por la actitud de la
Jefatura. Seal adems la Corte que este maltrato haba sido mantenido a travs del tiempo, perjudicando con esto
la salud del funcionario y que como la Constitucin de la Repblica asegura a todas las personas el derecho a la
vida y a la integridad fsica y psquica de las personas y, en resguardo de esa garanta, es necesario tomar medidas
para poner trmino a dicho ambiente laboral, por lo que se acogi dicho recurso (Sentencia confirmada por la Corte
Suprema en causa Rol N 4858-2006).
17
11
Por otra parte, el concepto de probidad administrativa que establece la ley N 18.575 de Bases
Generales de la Administracin del estado, es una de las herramientas legales que permite
sancionar las conductas
12
de
documentos del tipo elaborados por servicios pblicos nacionales. Para lo cual la mesa tcnica
ha definido para este Servicio Salud Maule el siguiente reglamento:
Artculo 1.
Artculo 2.
de la
adoptar
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Como medidas precautorias (de carcter temporal), se podrn decretar, entre otras, la
separacin de los espacios fsicos de los involucrados, la modificacin de la jornada laboral, o
la redestinacin de una de las partes, cambio de unidad de trabajo, derivacin a ISL. Todo ello
sin que reporte un menoscabo o prdida de derechos para cualquiera de los/las funcionarios/
as respecto de las cuales se aplica la/ las medidas precautorias.
La o el funcionario encargada/o tendr un plazo mximo de diez (10) das hbiles, a contar de
la fecha de recepcin de la denuncia, para elaborar un informe entregando recomendaciones,
tales como:
La desestimacin de la denuncia.
Artculo 5.
Si se estima que los hechos son susceptibles de ser sancionados con una
medida disciplinaria, la autoridad competente ordenar mediante resolucin: la
instruccin de una investigacin sumaria o un sumario administrativo, si la
naturaleza de los hechos denunciados o su gravedad lo exigieren. Ambos
procedimientos sern conforme se establece en el Estatuto Administrativo.
Artculo 6.
Los
involucrados
podrn
hacer
observaciones
acompaar
nuevos
14
El Acoso Sexual, es una forma de discriminacin, que ocurre cuando una conducta no
deseada, de naturaleza sexual, interfiere con el trabajo individual, y se constituye en
un
a forma
fundamentales
de
de
comportamiento
intolerable,
que
atente
contra
los
derechos
una serie de
agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual.
Ahora se establece que las relaciones laborales, debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona y es contrario a ella, entre otras, la
conducta de acoso sexual.
El Acoso Sexual, es un fenmeno social, de mltiple y diferentes dimensiones, y puede ser
sufrido, tanto por hombres como por mujeres; sin embargo, la experiencia dada por las
investigaciones y los datos duros, demuestran que la mujer se convierte en la principal victima,
porque su situacin en el mercado laboral es claramente inferior respecto a los
hombres, dada por su inestabilidad en el empleo y la subordinacin jerrquica profesional. El
acoso sexual, es una forma de violencia sexual, con connotaciones tanto de violencia fsica
como de violencia psicolgica.
Para consolidar una definicin, que identifique plenamente el fenmeno, se har alusin a
aquella definida por el Cdigo del Trabajo, luego de normado el hecho, puesto que
esta cumple con los elementos centrales, que hacen que esta definicin sea completa El
acoso sexual es una de las experiencias ms degradantes, y ofensivas que puede
sufrir una persona, acoso sexual, entendindose por tal, el que una persona realiza
de manera indebida, por cualquier medio requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral. A
nivel Psicolgico y conductual, el acoso sexual se inicia sutilmente, pero es persistente y va en
aumento a travs del tiempo, a pesar de obtener una respuesta indiferente o negativa de
parte de quien las recibe.
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El acoso sexual, puede ocurrir, entre pares o con subalternos, pero generalmente se
da cuando la victima, depende o es inferior jerrquicamente al acosador, mostrando la
clara relacin de poder que existe detrs.
6.1 Definicin de Acoso Sexual
Cdigo del Trabajo
Conducta ilcita, que lesiona diversos bienes jurdicos, del trabajador afectado, tales como
la integridad fsica y psquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad
sexual, todos los derechos derivados de la dignidad de la persona el que una
persona realiza
carcter
sexual,
en
forma
indebida,
no consentidos
por
por
cualquier
quien
los
medio,
recibe
requerimientos
que
amenacen
de
o
sexuales
Libertad personal
Derecho al trabajo
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abusa de la autoridad, de tal modo que se produce una situacin en la que la negativa de
una
persona,
frente
una
conducta
implcitamente, como base para una decisin que afecta al acceso de la persona a la
formacin profesional, al empleo continuado, a la promocin, al salario o cualquier otra
decisin sobre el empleo.
Chantaje Sexual: Solicitud de Actividad sexual u otra conducta ligada al sexo con
promesa de recompensa
Abuso de poder
Conflictos, no resueltos
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La aceptacin o rechazo de tal conducta, por una persona, es utilizada como base de
una decisin, afecta a la relacin laboral en si.
El concepto acoso sexual, es subjetivo, ya que cada afectado, debe saber que
actitudes lo afectan o no.
18
19
GRUPO 2 Cargos de jefatura: si bien este grupo tiene las mismas necesidades del grupo
anterior, las que por cierto deben ser cubiertas, se recomienda trabajar con ellos en forma
separada para:
el dilogo al interior del Grupo 2, el cual por el simple hecho de ocurrir contribuir a
prevenir prcticas de acoso.
GRUPO 3 Los actores del proceso de denuncia, investigacin y sancin: es de vital
importancia que todas las personas que cumplirn un rol en el procedimiento, o bien, que
puedan llegar a verse involucrados en l (actores potenciales) estn altamente capacitados o
informados en materia de acoso laboral y/o sexual.
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Laboral para solicitar una evaluacin de dao o posible enfermedad profesional, la cual,
tambin debiese pronunciarse acerca de si este dao se debe o no a experiencias vividas en
el lugar de trabajo.
3. Ante casos de acoso, el entorno laboral de la vctima y el victimario tambin se recienten
fuertemente, por lo cual, se hace imprescindible disear e implementar acciones de
mejoramiento del clima laboral.
7.4. DESARROLLO DEL PROCESO DE INVESTIGACIN DEL ACOSO LABORALY/O
SEXUAL
Descripcin del Proceso
ETAPA 1: RECEPCIN DE LA DENUNCIA Y PRIMERA ACOGIDA
RECEPCIN DE LA DENUNCIA:
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la funcionaria denunciante, y realiza una primera intervencin, la cual tiene por finalidad
brindar el apoyo necesario, por medio de actitudes y habilidades de escucha, sin presionar, ni
entorpecer los tiempos del o la denunciante, generando un clima de confianza, que permita un
adecuado relato de parte de el o la denunciante.
Considerando que en estas situaciones, la persona a lo largo de la descripcin de los
hechos acontecidos, generalmente desarrolla una crisis a nivel de emociones, asociada a la
situacin que le ha tocado vivir y que afectan de acuerdo a su percepcin personal, el
encargado/a debe estar alerta, a todas las seales que subyacen de la conversacin con el o
la denunciante.
De evaluarse pertinente el o la profesional encargado/a realizar las gestiones pertinentes
con la red, a fin de realizar evaluacin del dao psicosocial y/o intervencin teraputica segn
lo amerite el caso.
ETAPA 2: FORMALIZACION Y DESARROLLO DE LA DENUNCIA
El o la profesional encargado/a debe explicar a quien hace la denuncia, en qu
consiste el proceso, la formalidad y la responsabilidad de una denuncia y las etapas
que este proceso contempla. La funcionaria/o que denuncia debe hacerse responsable
de sus dichos, por escrito y con su firma, completando FICHA FORMATO DENUNCIA.
De la misma manera, la o el profesional encargada/o debe elaborar un informe que
contemple su opinin profesional en torno a la situacin recepcionada, as como
tambin las coordinaciones y acciones realizadas, frente a los hechos denunciados.
De acuerdo a los antecedentes registrados, se podr requerir una Investigacin
Sumaria. Cuyo resultado, puede dar lugar a la sugerencia de medidas disciplinarias o
al requerimiento de un eventual sumario administrativo.
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Objetividad. Las medidas deben ser tomadas con imparcialidad, lo que exige
necesariamente igualdad en la toma de decisiones, desterrando cualquier forma de
preferencia o trato discriminatorio frente a alguna persona o a un hecho en particular.
Las medidas disciplinarias o sanciones pueden ir desde la Censura hasta la Destitucin. (Art.
117,118, 119 y 125 del Estatuto Administrativo).
Si alguna de las partes involucradas (denunciante - denunciado) no estuviese conforme con la
resolucin respectiva, podrn interponer dentro de los plazos legales, los
recursos
de
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ANEXOS
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ANEXO N 1
1. PERFIL DE ACTORES CRTICOS
Resulta til, y la experiencia as lo indica, definir expresamente el perfil de los distintos actores
participantes en el procedimiento, con el objeto de asegurar que las personas elegidas para
desempear esos roles cuenten con las competencias necesarias.
DEPENDENCIA
JEFE DIRECTO
LUGAR DE TRABAJO
2. REQUISITOS INDISPENSABLES
Mnimo 5 aos de trabajo en el Servicio Pblico
Experiencia comprobada en trabajos de trato directo con personas, capacidad de gestin,
coordinacin y utilizacin de redes de apoyo.
Formacin en materia de acoso laboral. Conocimiento Ley 20.005
Manejo de herramientas de Intervencin en Crisis, Manejo de Conflictos, conocimiento y
utilizacin de Tcnicas de Entrevista.
3. REQUISITOS DESEABLES
Profesionales de preferencia del rea de las Ciencias Sociales por ejemplo: Psicologo/a o
Asistente Social u otro profesional que cumpla con los requisitos.
25
1.
.
Una
vez
recopilados
los
antecedentes y constatados las situaciones
claves de la denuncia, es posible
determinar si los hechos, constituyen
eventuales acciones de acoso laboral y/o
sexual.
2.
En
caso
que
corresponda,
recomendar al Director del Establecimiento,
a travs de la Subdireccin de Recursos
Humanos (Hospital de Alta Complejidad) o
en su defecto, Subdirector Administrativo
(Hospital de Mediana complejidad) o Jefe
Oficina de Personal (Hospital de Baja
Complejidad), la continuidad de un proceso
investigativo.
Telfonos 71 - 206686 / Fax 206706
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PERFIL DE COMPETENCIAS
El siguiente perfil seala las principales competencias que se podrn relacionar con
el xito en el cago de Encargado Procedimiento Interno de Denuncia y Sancin de Acoso
Laboral y Sexual
PESO
COMPETENCIA
ORIENTACIN AL LOGRO preocupacin para trabajar
bien, la eficacia y el inters por los estndares. Centrado en
la mejora, en ser emprendedor y optimizar el uso de
recursos. Estndares que pueden ser: a) sus propios logros
anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de otros
d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie
ha realizado
NIVEL
4
6
5
NIVEL
Nivel A 1 Desea Hacer Bien el
Trabajo. Trabaja hacia estndares
implcitos de excelencia. Trata de
hacer bien o correctamente el trabajo.
Puede expresar frustraciones por el
desperdicio o ineficiencia, pero no
realiza mejoras especficas.
Nivel A 2 Trabaja para Alcanzar
Estndares de Otros. Trabaja para
alcanzar un estndar fijado por la
27
COMPETENCIA
NIVEL
administracin.
Nivel A 3 Crea su Propia Medida de
Excelencia. Usa sus propios mtodos
especficos para medir resultados
respecto
de
un
estndar
de
excelencia; o fija metas que son
vagas y no realmente desafiantes.
Nivel A 4 Mejora del Rendimiento.
Realiza cambios especficos en el
sistema o de los propios mtodos del
trabajo para mejorar el desempeo
COMPETENCIAS
28
COMPETENCIA
NIVEL
Nivel A. 5 Da Autoridad a Otros. Da
pblico crdito a otros cuando han
rendido bien. Apoya y autoriza a otros,
los hace sentir fuertes o importantes.
Nivel A. 6 Forma Equipo. Acta para
promover un clima amigable, buena
moral, y cooperacin. Protege y
promueve la reputacin del grupo con
extraas.
Nivel A. 7 Resuelve Conflictos.
Enfrenta los conflictos y anima o
facilita una solucin beneficiosa de los
conflictos (debe involucrar accin para
resolver el conflicto, no esconderlo o
evitar
el
tema). -
NIVEL
Nivel
1 Resiste Tentacin. Se
resiste a la tentacin de involucrarse
en
conductas
impulsivas.
-
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ANEXO N 2
2. FLUJOGRAMA DE PROCESO
FORMALIZACIN
ACOGIDA Y
RECEPCION
DENUNCIA
FORMATO
30
MEDIDAS DE
INTERVENCIN
(ISL)
INFORME AL
DIRECTOR
MEDIDAS DE
INTERVENCIN
RESOLUCION
PARA INVESTIGAR
INVESTIGACIN
SUMARIA
IMPLMENTACIN
DE MEDIDAS
SANCIN
DISCIPLINARIA
SOBRESEIMIENTO
SANCION AL
DENUNCIANTE
ANEXO N 3
Fecha: __________________
FORMATO DENUNCIA
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Motivo de la Denuncia:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
Manifestaciones de Acoso Laboral y/o Sexual:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
32
_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________
Indicadores conductuales, emocionales y fisiolgicos relacionados con el
motivo de la denuncia:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
33
______________________
Firma Denunciante
______________________
Firma Encargado del
Procedimiento
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