Psicologa del trabajo y de las organizaciones

La psicologa del trabajo y de las organizaciones o psicologa organizacional es una

ciencia aplicada perteneciente a la psicologa, la cual se encarga de estudiar el
comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel
individual, grupal y organizacional.
La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un rea especializada de
la psicologa cuyos antecedentes ms inmediatos son la psicologa industrial y la psicologa
social. Es una disciplina cientfica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias
en el contexto del trabajo y la organizacin desde una perspectiva individual, grupal y
organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero tambin
resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se
resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad as como potenciar el desarrollo
personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la
psicologa del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar
diferentes aspectos de la organizacin, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas
sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe sealar el poder, influencia, cultura,
direccin y negociacin, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad
organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicologa organizacional.
Asimismo, aunque haya una estrecha relacin entre la psicologa del trabajo y la de las
organizaciones, tambin existen algunas diferencias. Por su parte, la psicologa del trabajo, se
preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa ms por el tipo de tareas
que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el
sndrome de burn out y el error del trabajador. Mientras que la psicologa de las
organizaciones tiene un enfoque ms amplio y estudia ms all del trabajador: la organizacin
en la que est inmerso y su relacin con sta. Ambas perspectivas se consideran
complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y
cada una se centra en unos objetos de estudio (Peir, 1996)1

Historia
Inicialmente conocida como "Psicologa Industrial", los primeros antecedentes en Europa de la
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los
ingenios para las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Actualmente, se
entiende a la Psicologa en este contexto como el resultado de la evolucin de las Ciencias de
la Administracin, a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios
siglo XX) y del estudio cientfico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las
organizaciones.
En la Segunda guerra mundial trajo nuevos problemas que condujeron al desarrollo continuo
de la psicologa organizacional. La guerra trajo un renovado inters en la capacidad de prueba
(que precisan reclutas en estos nuevos empleos militares tecnolgicamente avanzados), la
introduccin de centros de entrenamiento, preocupacin por la moral y la fatiga de los

trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar fueron un momento de

auge para la industria con muchos puestos de trabajo para ser llenado por aspirantes.
Curiosamente, sin embargo, cuando la guerra termin y los soldados volvieron a trabajar,
hubo una tendencia creciente hacia el malestar laboral con un creciente nmero de paros
laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto caus en la
gestin una preocupacin por encuestas de trabajo y una actitud de inters en el campo
laboral.
A mediados de 1960 marca una lnea de demarcacin entre el pensamiento "clsico" y
"moderno". Durante este perodo, cambi el nombre de psicologa industrial a la psicologa
industrial y organizacional. Los perodos anteriores haban dirigido comportamiento de trabajo
desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores
individuales pasa al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.

Estructuras organizacionales[editar]
Una de las cuestiones ms importantes de la psicologa organizacional tiene que ver con los
distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y
repartir las tareas y los mecanismos de coordinacin de ellas mismas.2 Hoy en da se
considera que las estructuras ms comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales
y las nuevas estructuras, que se varan segn las dimensiones de la estructura. Peir seala
que las tres dimensiones principales son la diferenciacin vertical y horizontal y la
formalizacin.3 La formalizacin es el grado en que las normas estn por escrito en la
organizacin. Una dimensin importante que podemos aadir es la centralizacin, que hace
referencia a la toma de decisin y a la distribucin del poder dentro de la organizacin.

Temas en la psicologa organizacional del empleo[editar]

Anlisis del empleo[editar]
Artculo principal: Job analysis

El anlisis del empleo tiene algunos mtodos diferentes pero implica principalmente la
recogida sistemtica de informacin acerca de un trabajo. El anlisis de trabajo orientado a la
tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo,
mientras que un anlisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los
conocimientos, destrezas, habilidades y otras caractersticas (KSAOs) necesario para realizar
con xito el trabajo. La informacin de anlisis del trabajo se utiliza para muchos propsitos,
incluyendo la creacin de procedimientos de trabajo relevante de seleccin, evaluaciones de
desempeo y los criterios, o los programas de capacitacin. Cuestionario de anlisis de
posicin es un anlisis particular que se utilizan para determinar las caractersticas de un
individuo en el trabajo y los relaciona con caractersticas humanas.

Reclutamiento y seleccin de personal[editar]

Artculo principal: Personnel selection

Psiclogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para disear (a) los
procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de seleccin de personal. Contratacinde
personal es el proceso de identificacin de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y
conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organizacin. Procesos de seleccin
de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocacin de anuncios,
definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes
calificados.
Seleccin de personal es el proceso sistemtico de la contratacin y promocin del personal.
Los sistemas de seleccin de personal emplean prcticas basadas en la evidencia para
determinar los candidatos ms calificados. Seleccin de personal implica tanto el recin
contratado y las personas que puedan ser promovidos desde dentro de la organizacin.
Herramientas de seleccin comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas, fisicas, or
psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la
recogida sistemtica de datos biogrficos, y muestras de trabajo. Psiclogos I-O deben
evaluar las pruebas en relacin con el grado en que las herramientas de seleccin predicen el
desempeo laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de seleccin.
Los procedimientos de seleccin de personal suelen ser validados, es decir, que se muestra a
ser el trabajo pertinente, utilizando uno o ms de los siguientes tipos de validez:validez de
contenido, validez de constructo, y/o validez relacionada con criterio. Psiclogos I-O se
adhieren a las normas profesionales, como Sociedad de Psicologa Industrial y
Organizacional (SIOP) Principios para la validacin y aplicacin de los procedimientos de
seleccin de personal4 y los Normas para la Eduacin y pruebas psicolgicas.5 TheComisin
de Igualdad de Oportunidades en el Empleo Uniform Guidelines6 tambin son influyentes en la
orientacin de la seleccin de personal a pesar de que han sido criticados como obsoleto en
comparacin con el estado actual del conocimiento en I-O psicologa.
Psiclogos I-O no slo ayudan en la seleccin y evaluacin de personal para puestos de
trabajo, sino que tambin ayudan en la seleccin de los estudiantes para el ingreso a los
colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, as como la evaluacin de los
logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeo de los maestros y
escuelas. Cada vez ms, los psiclogos I-S estn trabajando para la evaluacin educativa y
las organizaciones de evaluacin y divisiones.
Un meta-anlisis de los mtodos de seleccin de la psicologa personal encontr
que habilidad mental general fue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el
rendimiento de formacin.7

La evaluacin del desempeo/gestin[editar]

Artculos principales: Performance appraisal y Performance management.

La valoracin del desempeo evaluacin del desempeo es el proceso de medicin de

comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las
expectativas del trabajo.8 La evaluacin del desempeo se utiliza con frecuencia en las
decisiones de promocin y compensacin, para ayudar a disear y validar los procedimientos
de seleccin de personal, y para la gestin del rendimiento. La gestin del rendimiento es el
proceso de proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo en relacin con las
expectativas e informacin de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestin del rendimiento
tambin puede incluir la documentacin y el seguimiento de la informacin de desempeo
para fines de evaluacin a nivel organizacional.
Un psiclogo I-O utiliza la informacin del anlisis de trabajo para determinar las dimensiones
de desempeo de un trabajo, y luego construir una escala de clasificacin para describir cada
nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psiclogo I-O ser responsable de la
formacin del personal de la organizacin cmo utilizar el instrumento de evaluacin del
desempeo, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de
calificacin, y cmo proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo eficaz. Adems, el
psiclogo I-O puede consultar con la organizacin en que formas puede utilizar la informacin
de evaluacin del desempeo para las iniciativas de gestin del rendimiento ms amplio.

Modelo de preferencias cerebrales[editar]

El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y
describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el lder de gestin
educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como
una manera de seleccionar tareas especficas al personal. Es un tipo de medicin cognitiva y
a menudo comparado con otras evaluaciones psicolgicas como la MyersBriggs,9 Cuestionario de orientacin aprendizaje,10 11 evaluacin DISC,12 y otros.
En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar:

A. analtico
Palabras clave: auditiva, lgica, objetiva, crtica, tcnica y cuantitativa.
Actividades preferidas: recoger datos, anlisis, comprensin de cmo funcionan las
cosas, juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lgicos.

B. secuencial

Palabras clave: depsito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado.

Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el

problema de trabajo, paso a paso, organizacin e implementacin.

C. interpersonales pensamiento

Palabras clave: kinestsica, emocional, espiritual, sensorial, sensacin.

Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal,
sensorial y la interaccin del grupo.

D.Pensamiento imaginativo.

Palabras clave: Visual, holstico, intuitivo, innovador y conceptual.

Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones,
efectos visuales, pensamiento metafrico, resolucin creativa de problemas, largo
plazo pensando.
Su teora se basaba en las teoras de la modular de las
funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien
documentadas en la corteza cerebral del cerebro lmbico y la
investigacin en el cerebro izquierdo-derecho
de lateralizacin por Roger Wolcott Sperry,Robert
Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.13 estas
teoras fueron desarrollndose para reflejar una metfora de
cmo los individuos piensan y aprenden.
Herrmann tambin acu el concepto de cerebro
pensamiento total como una descripcin de la flexibilidad en
el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en
individuos o en organizaciones permitiendo el uso de todos
los cuatro estilos de pensamiento para realizar una tarea. 14
El formato del instrumento es una prueba en lnea de 120
preguntas, que pretende determinar cul de los cuatro estilos
del modelo de pensamiento es dominante. Donde ms de un
estilo puede ser dominante a la vez en este modelo.

Enlaces externos[editar]

What is Business Psychology?

Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)

Vase tambin[editar]

Psicologa industrial

Psicologa

Psicologa social

Fundamental interpersonal relations orientation (FIRO)

Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)

Referencias[editar]
1.

Volver arriba Peir, J.M; Prieto, F (1996). Tratado de

psicologa del trabajo, Vol 1. La actividad laboral en su
contexto. Madrid: Sntesis.

2.

Volver arriba Mintzberg, Henry (1979). The structuring of

organizations: A synthesis of the research. ISBN 0138552703.

3.

Volver arriba Peir Silla, Jos Mara

(1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicolgicas.
Barcelona: PPU. ISBN 9788476656907.

4.

Volver arriba The SIOP Principles

5.

Volver arriba The Standards, jointly published by the

American Psychological Association, the American
Educational Research Association, and the National
Council on Measurement in Education.

6.

Volver arriba Uniform Guidelines on Employee Selection

Procedures

7.

Volver arriba Schmidt, Frank L.; Hunter, John E.

(September 1998). The validity and utility of selection
methods in personnel psychology: Practical and theoretical

implications of 85 years of research findings. Psychological

Bulletin, 124(2), 26274.
8.

Volver arriba Miner, J.B. (1992). Industrial-organizational

psychology. New York: McGraw-Hill.

9.

Volver arriba Krause, M. G. (1987

Junio). DeWald,Extracto de E.

10. Volver arriba Bentley y Hall (2001) p.3961}}

11. Volver arriba Bentley y Hall (2001) p.3961}}
12. Volver arriba Wilson (2007) pgs. 1079 }}
13. Volver arriba europeo Herrmann Instituto FAQ
14. Volver arriba "Herrmann, Ned 1999 pp.1-3" > Herrmann,
Ned (1999) pp.1-

1.

Historia de la psicologa organizacional

Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la
psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia
otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como
sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y
unaevolucin de la segunda.
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en
la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender
el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas
organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y
las tcnicas de supervisin.
Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u
organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en
relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la
preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos
reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la
extensa naturaleza de su campo de accin.
La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se orienta a los
individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de
la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible
considerar como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino
adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores,
usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como
sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de

la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los
estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a
conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as
como su fidelidad a los mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente de la investigacin,
acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace ms de
cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la identificacin de la persona que hace ms
productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la
organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con
invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido
confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica
a principios de la dcada de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin de equipos de
trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicolgicamente el
comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido
comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto
del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del
enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una
perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos,
beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

2. Definicin
E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en
las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad
ocupan la atencin de la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los
mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos
psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que
los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los
trabajadores y la empresa.

3. Diferencias terminolgicas

El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos
que se intercambian y se han utilizado como sinnimos: psicologa aplicada, industrial, ocupacional,
organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones
como comportamiento organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.
Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la
aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin psicolgica.

Psicologa de los negocios. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y cientficos de

la administracin para referirse a los problemas de la administracin cotidiana. Cada vez es ms aceptado y
puede usarse como sinnimo de psicologa organizacional. Es posible que los crticos argumenten que la
psicologa de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; reflejaba los intereses
iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores
ambientales y fsicos en el trabajo (factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es
ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.

Psicologa industrial y organizacional. Un trmino utilizado casi de manera exclusiva en Estados

Unidos de Amrica para incluir los viejos intereses de la psicologa industrial y los ms recientes de los
psiclogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinnimo de psicologa organizacional.

Psicologa ocupacional. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea

de investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al trmino ms
comn psicologa organizacional.

Comportamiento organizacional. Un trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria

con teoras y metodologas tomadas de la ciencia de la administracin, la psicologa y la sociologa. En Gran
Bretaa y Europa, tal vez los socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en Estados Unidos de
Amrica son los psiclogos.

Psicologa organizacional. Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de la

psicologa del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea
el trmino que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se
oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trmino comportamiento.

Psicologa vocacional. Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de investigacin,
principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuacin" de las caractersticas de los
individuos y los requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas
vocaciones.

Psicologa del trabajo. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos
europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional.
Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de
psiclogos se resistan a su uso.

4. Roles y funciones del psiclogo organizacional

Es as que encontramos una definicin de Cesar Mazabel Galarza (2000), defirindose al rol como los
papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas por ocupar cierto estatus.
Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera
transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994.
A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo organizacional.
Rol del Psiclogo Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su participacin en factores tales
como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin,
la productividad y la satisfaccin laboral.
Funciones del Psiclogo Organizacional
Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico de necesidades
de capacitacin, etc.

Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo

organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.

Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH., participacin en programas

de higiene y seguridad industrial, etc.

Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la posicin de Jefe

o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.

Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en

diversas instituciones educativas.

Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

5. Conclusiones

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la

organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial.

La Psicologa Industrial. Tiene una perspectiva ms gerencial y se orienta por la produccin.

Zepeda (1999) define a la psicologa Organizacional como la rama de la psicologa que se dedica al
estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas
que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas y por otro lado Mazabel (2000), lo
define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa.

El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de
trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos, los cuales merecen ser detallados y
comparados, con el fin de identificarlos y darle una adecuada interpretacin.

El rol del psiclogo Organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro en
la institucin o empresa en funcin a su participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin,
el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.

Las Funciones del Psiclogo Organizacional, van desde evaluacin y seleccin de RR.HH.,
diagnstico de necesidades de capacitacin, programas de entrenamiento, programas de desarrollo
organizacional, programas de induccin de RR.HH, actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de
pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.

6. Bibliografa

CHIAVENATO, I. (1996) Introduccin a la Teora General de La Administracin. Colombia: McGraw

Hill.

MAZABEL GALARZA, Csar (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones.

199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Per.

SHULTZ, D. (1997) Psicologa Industrial. Mxico. McGraw Hill.

SPECTOR, P. (2002) Psicologa Industrial y Organizacional. Mxico: Manual Moderno.

ZEPEDA, F. (1999) Psicologa Organizacional. Mxico: Addison Wesley Lo

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologiaorganizacional2.shtml#ixzz3QLoZIFrT

Psicologa organizacional en Recursos Humanos

La psicologa organizacional es una especialidad que aplica los principios de la psicologa
en una de las zonas ms importantes de la vida en las personas: el trabajo. En concreto, la
psicologa organizacional trabaja con los aspectos humanos en el lugar de trabajo, y su
objetivo es mejorar la eficiencia de las personas, por lo tanto debern de ser eficientes en la
organizacin del trabajo, a travs del conocimiento sobre el funcionamiento de una persona.
Existe un grupo de profesionales que comparten el mismo objetivo, los cuales estn
trabajando estrechamente con profesionales en recursos humanos. A pesar de la estrecha
relacin con profesionales de recursos humanos, los psiclogos organizacionales son
profesionales totalmente distintos a esta rama. Desafortunadamente, siempre hay un poco de
confusin en el pblico en general, esto simplemente porque la gente no puede saber quin es
quin. Incluso llega haber confusin entre algunos profesionales de recursos humanos.
Cuando una persona oye sobre psicologa o psiclogo, o cuando alguna persona le mencion
que en esta terapia o ayuda psicolgica, siempre existe una respuesta frecuente pero yo no
tengo ningn problema mental.
Los psiclogos organizacionales, trabajan con una amplia gama de posibilidades que estn
relacionadas con la vida de la gente en el trabajo diario. Diseando actividades de trabajo,
horarios y lugares de trabajo; los psiclogos organizacionales disean principios de
recompensa que se basan en la teora de la motivacin humana, desarrollan los principios de
entrenamiento y la formacin de los formadores laborales. Otra parte muy importante es el
desarrollo de procedimientos de seleccin y herramientas, formulando los sistemas de
evaluacin de desempeo, asesoran en temas de desarrollo organizacional as como las
decisiones de desarrollo para tomar una carrera profesional.

Como pueden ver el trabajo de un psiclogo organizacional, es llegar a cada persona que
trabaja en el planeta. Su trabajo est muy relacionado con el trabajo de los profesionales en
recursos humanos.
Aunque hay bastantes reas superpuestas entre psicologa organizacional y la gestin de
recursos humanos, debemos estar conscientes que hay grandes diferencias fundamentales
entre stas.
La primera y quiz la diferencia ms obvia entre la psicologa organizacional y los recursos
humanos, es la base del conocimiento. Como psiclogos, basan su trabajo en gran medida a
la ciencia. Todo el trabajo tiene que estar respaldado por evidencia cientfica, y las estadsticas
siempre son parte de la psicologa organizacional.
En contraste, la gestin de recursos humanos es esencialmente un estudio de negocio que se
destaca en el aspecto prctico, teniendo menos nfasis en el aspecto cientfico. Por otra parte,
adems de trabajar en reas de solapamiento, se trabaja en diferentes niveles. Los psiclogos
organizacionales se centran ms en el diseo y el desarrollo de procedimientos, herramientas
y principios, mientras que los profesionales en recursos humanos trabajan ms en un nivel
operacional, tal nivel puede abarcar la implementacin de sistemas de seleccin y la
aplicacin de los principios de entrenamiento en escenarios de formacin reales.
La diferencia entre los psiclogos organizacionales y los profesionales en recursos humanos,
ha sido documentada en revistas acadmicas.
Por otra parte, la formacin de los psiclogos organizacionales se basa en el modelo
cientfico-profesional, donde se hace hincapi en la investigacin y las habilidades prcticas, y
estipula que la prctica debe ser apoyada por la evidencia cientfica.