Sunteți pe pagina 1din 131

Note de curs

la discipina

Litigii de munc

Chiinu 2011
1

CUPRINS
Prefa............................................................................................................................p.
Tema I: Aspecte introductive privind litigiile de munc............................................p.
1. Evoluia istoric a litigiilor de munc...........................................................................p.
2. Consideraii generale privind conceptul litigiilor de munc.........................................p.
3. Obiectul de reglementare a litigiilor de munc............................................................p
4. Clasificarea litigiilor de munc.....................................................................................p
5. Premisele i temeiurile de apariie a litigiilor de munc...............................................p
6. Dinamica litigiilor de munc........................................................................................p
Tema 2. Principiile de soluionare a litigiilor de munc...............................................p
1. Noiunea, i importana principiilor de soluionare a litigiilor de munc....................p
2. Clasificarea principiilor de soluionare a litigiilor de munc........................................p
3. Soluionarea litigiilor de munc n baza principiilor ramurii dreptului muncii i a principiilor procedurii
civile......................................................................................................p
Tema 3: Subiecii litigiilor de munc................................................................................p
1. Salariatul, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii n calitate de subiect al
litigiului de munc........................................................................................p
2. Angajatorii persoane fizice i juridice...............................................................................p.
3. Sindicatele i ali reprezentani ai salariailor.....................................................................p
4. Patronatele subiect al litigiilor de muc...........................................................................p
5. Autoritile publice centrale i locale.................................................................................p
6. Procurorul n calitate de subiect al litigiilor de munc......................................................p
Tema IV Soluionarea litigiilor individuale de munc.....................................................p
1. Soluionarea prealabil a litigiilor individuale de munc...................................................p
2. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc de ctre instana
judecat.............................................................................................................................................p
3. Particularitile executrii hotrrilor n cadrul soluionrii litigiilor individuale
munc...............................................................................................................................................p

de
de

Tema V: Particularitile soluionrii unor categorii de litigii individuale de munc...p


1. Litigii cu privire la refuzul nentemeiat de angajare n serviciu.........................................p
2. Litigii cu privire la restabilirea n funcie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfctor al
perioadei de prob...............................................................................................p
3. Litigii cu privire la restabilirea n funcie i repararea prejudiciului cauzat n legtur cu modificarea
contractului individual de munc................................................................................p
4. Litigii cu privire la demisie ...............................................................................................p
5. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost concediai pe motivul svririi
la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a
instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor
administrative................................................................................................p
6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost concediai pe motivul pierderii
ncrederii angajatorului n legtur cu aciunile culpabile ale salariatului care mnuiete nemijlocit valori bneti
sau materiale............................................................................p
2

7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor concediai pentru nclcarea grav repetat,
pe parcursul unui an a statutului instituiilor de nvmnt de ctre un cadru didactic, precum i concediai pentru
aplicarea chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de un
discipol................................................................p
8. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariailor care ndeplinesc funcii educative concediai pe
motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut.................p
9. Litigii cu privire la restabilirea n funcie a conductorilor unitii (filialei, subdiviziunii), adjuncilor si i
contabililor-efi, concediai pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unitii prejudiciu
material. ......................................................................................p
10. Litigii privind legalitatii actului de incetare a contractului individual de munca in circumstante ce nu
depind de vointa partilor...................................................................................p
11. Litigii cu privire la anularea sanciunilor disciplinare......................................................p
12. Litigii cu privire obligaia uneia din prile contractente ale contractului individual de munc de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte pri.......................................................................p
Tema VI: Soluionarea conflictelor colective de munc...................................................p
1. Noiunea i trsturile conflictelor colective de munc.....................................................p
2. clasificarea conflictelor colective de munc......................................................................p
3. Declanarea conflictului colectiv de munc. ...................................................................p
4. Procedura de conciliere a conflictelor colective de munc. ............................................p
5. Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc.........p
6. Aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de
munc.........................................................................................................p
7. Soluionarea litigiilor colective de munc n alte state.....................................................p
Tema VII: Greva ca modalitate excepional de soluionare a conflictelor colective de
munc..........................................................................................................................................p
1. Caracteristica conceptului de grev i evoluia principiului dreptului la grev..............p
2. Clasificarea grevelor......................................................................................................p
3. Procedura de declanare i desfurare a grevei la diferite nivele.................................p
4. Interdiciile legii n privina declanrii i desfurrii grevei.......................................p
5. Recunoaterea grevei ca ilegal i consecinele juridice ale declarrii grevei ilegale...p
Tema VIII Normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor
din dreptul muncii....................................................................................p.
Capitolul I :Noiuni introductive privind normele internaionale cu referire la garantarea dreptului la
aprare contra inclcrilor din sfera muncii................................p.
1.1.Evoluia istoric a normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor
din dreptul muncii ........................................................................................p.
1.2.Definitia i importana normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra
incalcarilor din dreptul muncii............................................................................p.
1.3.Principiile fundamentale i scopurile O.I.M.-idei caluzitoare pentru normele internaionale cu referire la
garantarea
dreptului
la
aprare
impotriva
inclcrilor
din
sfera
muncii..........................................................................................................................................p
Capitolul II: Garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internationale...................................................................p.
3

1.1.Conveniile i recomandrile principale privind garantarea dreptului la aparare contra inclcrilor din
dreptul munci......................................................................................................p.
1.2.Coninutul normelor O.I.M.in corelaie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera
muncii..........................................................................................................................................p.
1.3.Punerea in aplicare a
normelor O.I.M.-reprezint garantarea dreptului la aprare in sfera
muncii..................................................................................................................................
1.4. Garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din dreptul muncii prin intermediul normelor
internationale...................................p.
Sarcini pentru autoevaluare................................................................................p

Tema I: Aspecte introductive privind litigiile de munc


1. Evoluia istoric a litigiilor de munc.
2. Consideraii generale privind conceptul litigiilor de munc
3. Obiectul de reglementare a litigiilor de munc.
4. Clasificarea litigiilor de munc.
4

5. Premisele i temeiurile de apariie a litigiilor de munc


6. Dinamica litigiilor de munc.
1

Evoluia istoric a litigiilor de munc.

n vechime, jurisdicia muncii nu era difereniat de jurisdicia general. Conflictele de munc individuale
erau mbracate in haina procesului civil sau penal, dupa caz, iar conflictele colective mbracau haina revoltei i
rscoalei.
Jurisdicia muncii, aceast form juridic, s-a nfiripat cu adevarat numai atunci cnd dreptul muncii nsui a
devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramur nou, prin raportare la apariia dreptului.
Dar nu numai c dreptul muncii a aparut istoricete trziu, ci i raporturile juridice de munc s-au
individualizat sporadic i lent din masa raporturilor juridice.
nca din antichitatea romana pe teritoriul romanesc de azi prestarea muncii s-a realizat intr-un cadru
contractual1. nsa jurisdicia cu privire la raporturile dintre angajatori i angajai nu era specializat, ci se realiza de
ctre persoane cu plenitudine de jurisdicie, care aveau deplina competen ntr-o anumit raz teritorial, la nivel
de ora 2, respectiv de provincie3.
1 Minele din Dacia romana erau exploatate atat prin sclavi cat si prin mineri platiti. S-au pastrat mai
multe contracte ale acestora din urma. De exemplu Memmius al lui Asclepius, nestiutor de carte,
inchiriaza lui Aurelius Adjutor munca bratelor sale pe termen de aproape 6 luni, adica din ziua
facerii actului, 20 mai 164 e.n., pana la 13 noiembrie a aceluiasi an. Va primi in schimb suma de 70
de dinari. "Si daca ar voi sa se retraga sau sa inceteze munca, fara voia administratorului (adica
fara voia lui Aurelius Adjutor n. AES.) va trebui sa dea in fiecare zi cate 5 sesterti in numerar. Iar
daca apa ar patrunde in mina (adica daca se produce riscul normal al activitatii, care il impiedica pe
miner sa lucreze n. AES), se va socoti in proportie. Daca administratorul va intarzia sa-i plateasca
simbria pe timpul muncit, va fi supus aceleiasi sanctiuni (platind deci 5 sesterti in numerar zilnic).
Facut la Immenosum Majus; scrie Flavius Secundinus. Martori sunt: Titus al lui Beussant, zis si
Bradua, si Socratio al lui Socratio", cf. C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu Istoria romanilor din cele
mai vechi timpuri pana astazi p. 115; potrivit aceluiasi autor, la acea vreme 5 miei costau 18
dinari iar un purcel 5 dinari.

2 Coloniile si municipiile erau conduse de catre un consiliu municipal numit ordo decurionum,
alcatuit din 20 de consilieri (decurioni). Dintre acestia, se alegeau in colonii doi, iar in municipii
patru persoane, cu atributii executive. In plus, ei puteau si judeca. De aceea, li se spunea chiar
duumviri, respectiv, quattuorviri jure dicundo.

3 Dacia inferioara a fost organizata ca provincie procuratoriana, avand adica in frunte un procurator
Augusti, cu drepturi depline. Ca praeses al provinciei el dispune de puterea civila, judiciara (cum
iure gladii) si militara, in virtutea unui imperium limitat, e adevarat, pe care il exercita in numele
imparatului.", cf. M. Macrea Organizarea provinciei Dacia p. 140
5

Raporturile de munc nu erau, n general individualizate ca atare. Nu existau raporturi de munc n sensul pe
care aceasta expresie l are astzi. Cadrul juridic n care se realiza munca nu era specializat, ci relaiile de munc
erau absorbite n raporturile civile de proprietate. Aadar, reliile dintre oameni cu privire la munc erau mascate de
relaiile dintre oameni cu privire la proprietate, n sensul c reglementarea proprietii avea ca scop (nu unic, dar
principal) regularizarea muncii.
Pe vremea cnd societatea de schimb nu era foarte dezvoltat, aa cum este astzi, reglementarea instituiilor
juridice lsa s se vad limpede substratul lor: obligaia de a munci. Atunci cnd fiscul imperial (roman) a nceput
s cear impozitele nu direct, de la fiecare cultivator, ci global, pentru toi, de la stpnul moiei respective,
stapanul funciar devine vital interesat sa-i lege de pamant pe cultivatori, pentru c dac acetia pleacau el suporta
pagube, pltind impozitul "In felul acesta, cultivatorul, din liber cum era mai nainte, ajunge legat de moia pe
care se hrnete, ajunge colon. El trebuie s o cultive din tat n fiu, fara sa o poata parasi, si are anumite
obligatiuni de munca si dari fata de stapanul ei. Constitutia din 332 4(a imparatului Constantin n. AES) spune
lamurit: "Cel la care se va gasi un colon apartinand altuia, va trebui nu numai sa-l restituie domeniului unde s-a
nascut, dar sa plateasca si impozitul (in latineste: caput) acelui colon pe timpul cat a stat la el.""
La fel, spre exemplu, este de remarcat c n perioada medievala pe teritoriul Transilvaniei "rumanii" sau
"vecinii" (zis si "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligatie de capetenie sa lucreze la ce-l va pune stapanul domn,
boier sau manastire pe mosia caruia traieste. Jurisdictia raporturilor dintre lucratori in Ardeal era asigurata in
satele iobagesti de catre juzi, in limitele autonomiei satesti, a legilor si obiceiurilor satului, iar jurisdictia
raporturilor dintre iobagi si nobili se facea la nivelul scaunelor de judecata, insa nu a fost bogat reprezentata. Cnezii
jurati (din cadrul scaunelor de judecata) si curtea episcopala pronuntau hotarari executorii in toate litigiile, avand
plenitudine de competenta.
Tot n Evul Mediu jurisdicia raporturilor dintre meteri, pe de o parte, i calfe si ucenici, pe de alta parte, era
de competena starostelui breslei, ca dealtfel i competena de judecat cu privire la orice raporturi din interiorul
breslei i dintre breasl i ora. Litigiile se dezbteau n adunri. Judecata se facea aadar n public.
Codul lui Hamurapi limita robia de datorii la un termen de trei ani.
n legile lui Manu, din Vechea Indie ntre sec. II..D. Hr. i sec. II. D.Hr. e prevzut aplicarea contractului de
angajare a forei de munc. Astfel legile lui Manu obliga debitorul s-i achite datoriile nu numai n bani, dar i n
lucru. De asemenea Legile lui Manu prevedeau aplicarea sanciunilor pentru neexecutarea obligaiilor i anume
lucrtorul angajat, care nefiind bolnav, dar din impertinen nu execut munca stabilit, trebuie s fie amendati
salariul nu trebuie s fie pltit. Dar dac este bolnav, dar nsnotoindu-se, execut ceea ce se convenise anterior, el
poate s primeasc salariul chair pentru un timp ndelungat.
Contracul de angajare la munc era bine cunoscut i n dreptul privat roman. Dreptul privat roman considera
contractul de angajare a forei de munc drept un contract prin care angajatul se oblig s execute n favoare altei
pri (angajatorul) servicii anumite, iar angajatorul se oblig s plteasc pentru aceste servicii recompense stabilite
prin contract.
Dup Victoria dictaturii iacobine a fost adoptat Declaraia drepturilor Omului i Ceteanului care proclama
c oricine poate propune prin contract serviciile sale i timpul su, dar nu poate s se vnd i nici nu poate fi
vndut: personalitatea sa este o proprietate inalienabil. Este posibil doar angajamentul reciproc cu privire la
servicii i la recompense ntre salariat i angajator. Un anumit progres n instituia nchirierii de munc a fost adus

4 Constitutia din anul 332 d.C. a imparatului Constantin ce Mare a fost edictata indata dupa victoria
in razboiul cu gotii (331-332). Capitularea gotilor, popor migrator, consta si in raspandirea lor pe
pamanturile imperiului, pentru a le lucra, in calitate de coloni.

de Comuna de Paris, care prin decretul din 27 aprilie 1871, a interzis a supune amenzii salariaii i funcionarii
tuturor ntreprinderilor fr excepie i a efectua reineri din salariul acestora.
Primul act normative ce reglementa raporturile de nchiriere a forei de munc din Rusia a fost regulamentul
cu privire la relaiile dintre stpnii fabricilor i salariaii angajai acolo, regulament adoptat n 1835. n acest
regulament erau stipulate obligaiile angajatorului, ordinea interioar de munc,
Prin legea din 3 iulie 1886 cu privire la angajarea salariailor i regulile de supraveghere la fabrici se
prevedea c pentru neplata salariului timp de o lun i ddea dreptul salariatului de a cere, pe cale judiciar,
rezilierea contractului de angajare a forei de munc. n cazul reinerii plii salariului timp de o lun, instana
ncasa de la angajator n folosul salariatului dou salarii lunare. De asemenea se prevedea c sumele reinute de la
salariat pentru nclcriel regulilor de ordine interiaor a muncii, urmeaz a fi incluse n fondul pentru necesitile
salariailor.
Ulterior au fost adoptate Bazele legislaiei URSS i a republicilor unionale de munc din 15.07.1970 i Codul
muncii al RSSFR din 15.07.1971.
n RSSM se aplica Codul muncii din 25.05.1973.
Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului general, punnd i bazele apariei dreptului muncii.
Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie a determinat
organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile i interesele legate de munc.
2

Consideraii generale privind conceptul litigiilor de munc

Dezvoltarea economiei de pia este imposibil fr munca omului. Economia de pia nu poate exista fr
piaa muncii, unde se vinde i se cumpr aa o marf special cum este fora de munc 5. Dreptul la munc este
unul din drepturile fundamentale prevzute de Constituia6 Republicii Moldova, care prevede c orice persoan are
dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la protecia
mpotriva omajului. Modul de realizare a dreptului la munc constituie un indice important ce caracterizeaz
nivelul de dezvoltare a societii. Interesele angajatorilor i ale salariailor nu ntotdeauna coincid, de aceea este
posibil apariia unor ciocniri ntre aceste interese la diferite nivele de dezvoltare a relaiilor de munc, care la
rndul lor duc la apriia conflicteleor de munc.
Condiiile de munc ale salariailor care nu corespund standardelor stabilite de lege, menegmentul inefectiv,
ignorarea intereselor legale ale salariailor, toate acestea, ca de regul, duc la apariia litigiilor de munc.
Litigiile de munc sunt divergenele aprute ntre salariat i administraie care nu pot fi soluionate pe
cale de tratative directe ale prilor sau cu participarea sindicatelor, n problemele de creare a condiiilor de
munc i aplicarea lor. Pentru soluionarea lor legea prevede o anumit ordine, stabilete procedura i
termenele de naintare a plngerilor n organele competente, examinarea lor, adoptarea unei hotrri i
aplicarea ei".7
n doctrin8 se face deosebire ntre dou noiuni: divergene nereglementate i litigii de munc, afirmndu-se
c aceste fenomene au o natur diferit, ntruct pn la soluionarea divergenelor direct de ctre pri, litigiul nc
nu exist. El apare doar atunci cnd divergenele aprute sunt transmise spre soluionare organelor de jurisdicie.
5 . . - , ,M, ,
2001 ,. 9;

6 Constituia Republicii Moldova din 29.07.1994, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 1 din
12.08.1994;
7

ncercarea de a delimita divergenele care se soluioneaz de ctre pri i litigiile de munc, examinate de
ctre organele competente, l face pe acelai autor 9 s concluzioneze c n afara organelor jurisdicionale litigii de
munc nu exist.
ns litigii de munc nu constituie doar divergenele care sunt remise spre examinare unui organ competent.
Existena divergenelor ntre prile raportului juridic de munc vdete existena unui conflict de munc.10
Jurisdicie a muncii reprezint soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii prevzute de lege,
a litigiilor ce apar ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz
coninutul raporturilor respective.11
Codul muncii n vigoare reglementeaz jurisdicia muncii n Titlul XII, care are drept obiect soluionarea
litigiilor individuale de munc i conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor colective,
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a
conveniilor colective prevzute de prezentul cod, precum i soluionarea conflictelor colective privind interesele
economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali 12.
Apariia litigiilor de munc, de obicei, semnific existena nclcrilor drepturilor angajatorilor sau
salariailor, care servesc drept motive pentru declanarea litigiilor de munc. Litigiile de munc pot aprea din
diferite motive i la diferite etape de derulare a relaiilor de munc. Ele pot aprea nu numai n timpul desfurrii
propriu zise a raporturilor de munc, dar ele pot preceda raportul de munc, spre exemplu litiigiile ce rezult din
refuzul nentemeit de angajare (art. 47 Codul muncii) sau pot aprea ulterior ncetrii relaiilor de munc, spre
exemplu contestarea n instana de judecat a concedierii ilegale.
Trebuie de meniont c nu orice conflict dintre subiecii raportului de munc poate duce la apariie unui litigiu
de munc supus soluionrii n instana de judecat, deoarece prile litigiului de munc pot soluiona conflictul pe
cale amiabil.
De asemenea urmeaz a ine cont i de factorul psihologic, deoarece majoritatea salariailor, nectnd la
acinile angajatorului care le ncalc drepturile, totui evit adresarea la organele competente pentru aprarea
drepturilor sale. Aceasta se explic prin faptul c dup soluionarea litigiului respectiv salariatul oricum rmne
7 Nicolae Romanda , Dreptul muncii, Chiinu 2007, p. 311.

8 . . : , 2004, pag. 35.

9 Ibidem, pag 36.

10 .. . - "", 2008 .pag.9.

11 Constantin Beiu , Introducere n jurisdicia muncii, Craiova, 1996, p.2 .

12 Art.348 , Codul Muncii al R.M., adoptat la 28.03.2003, publicat n M.O. al R.M. nr159-162/648 din 29.07.2003.
8

fa n fa cu angajatorul n cazul n care raporturile de munc continu, iar salariatul ntotdeauna se afl n
dependen fa de angajator. Adresarea salariailor la organele de aprarea a drepturilor sale implic un oarecare
risc. Din acest motiv salariaii de cele mai multe ori nu recurg la organele competente, astfel preteniile salariatului
nu ajung la faza de a fi un litigiu de munc i respectiv nu sunt obiect de soluionare de ctre organele competente.
Litigii de munc sunt generate de nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a drepturilor i
obligaiilor subiectelor de dreptul muncii. Chiar i atunci cnd aciunile subiectului de drept au fost legale, ns
cellalt subiect consider c aciunile date sunt ilegale, n asemenea situaie de asemenea poate aprea un litigiu de
munc, dei nclcri ale legislaiei nu sunt. Existena sau inexistena litigiului de munc se va stabili de organele
mputernicite cu examinarea litigiilor de munc, care sunt organe jurisdicionale. nsi nclcarea normei de
dreptul muncii nu trebuie considerat automat un litigiu de munc, deoarece aprecierea acestei situaii drept litigiu
de munc aparine prilor interesate. Un asemenea dezacord al prilor poate deveni un litigiu de munc atunci
cnd situaia iscat nu a fost soluionat de ctre pri de sine stttor i din acest considerent a aprut necesitatea
soluionrii litigiilor de munc de ctre organul jurisdicional.
Spre exemplu, daca un salariat membru de sindicat a fost concediat n baza art. 86 al. 1 lit.c) Codul muncii,
fr acordul organului sindical, atunci cnd acest acord conform legii era necesar de obinut (art. 87 al. 1 Codul
muncii), atunci a avut loc o nclcare a normei de drept, care poate duce la un dezacord al prilor, aa cum
salariatul consider c concedierea sa este ilegal, dar dac salariatul nu a atacat n instana de judecat ordinul de
concediere al angajatorului, dar s-a angajat la o alt munc, vedem c n aceast situaie nu a aprut un litigiu de
munc, cu toate c a fost o nclcare a normei de drept i a existat un dezacord al prilor. n acest mod, nclcrile
drepturilor de munc, apoi aprecierea diferit a situaiei create de ctre subiectele cointeresate, ca de obicei duc la
apariia litigiilor de munc. n aceste cazuri salariatul de sine stttor sau prin intermediul sindicatelor i apar
drepturile sale de munc. Litigiul de munc apare atunci cnd prile recurg la soluionarea litigiului de munc creat
de ctre organele de jurisdicie a muncii.
Conform art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova n vigoare, pri ale litigiilor individuale de
munc i ale conflictelor colective de munc pot fi.
a) salariaii, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii, n temeiul prezentului cod;
b) angajatorii persoane fizice i juridice;
c) sindicatele i ali reprezentani ai salariailor;
d) patronatele;
e) autoritile publice centrale i locale, dup caz;
f) procurorul, conform legislaiei n vigoare.
Organele de jurisdicie a muncii sunt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) i instanele de judecat.
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii specifice
enunate n art.350 Codul muncii n vigoare :
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile privind soluionarea litigiilor
individuale i a conflictelor colective de munc;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor;
c) dreptul angajatorilor de a fi aprai de patronate;
d) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare;
e) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc.
n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdiciilor.
Putem releva urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri.13

13 Clinoiu Constana, jurisdicia muncii, Bucureti, lumina lex, 1998, p.54-57.


9

Jurisdicii specializate - constituie formele moderne de soluionare a litigiilor de munc supunndu-le spre
soluionare unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate recunoscut i care pot s ofere maximum
de acuratee i eficien soluiilor pe care le pronun. Jurisdiciile specializate pot fi de 2 feluri:
- organele autonome de jurisdicie a muncii, caracterizndu-se prin profesionalismul soluionrii i deplina
autonomie i independen. Asemenea organe exist n Marea Britanie i Germania.
- organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor judectoreti. Asemenea ntlnim n Frana ,
Italia, Polonia etc.
Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se consitutie ca mijloc de soluionare a conflictelor
de munc, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu
cuprinde dect un numr mic de norme de aplicare general, nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind
ncredinate Corpului Naional pentru relaii de munc i Comisiei pentru o egal utilizare a anselor.
Sisteme de jurisdiie ordinare - , unde litigiile de munc se judec, la fel ca i alte litigii, de ctre instanele
civile de drept comun (Japonia, Republica Moldova etc).
3. Obiectul de reglementare a litigiilor de munc.
Din definiia litigiilor de munc rezult c are ca obiect de reglementare divergenele aprute ntre salariat
i administraie care nu pot fi soluionate pe cale de tratative directe ale prilor sau cu participarea
sindicatelor, n problemele de creare a condiiilor de munc i aplicarea lor.
n dependen de categoria litigiului de munc individual sau colectiv i obiectul este distinct astfel:,
Obiectul de reglementare a litigiilor individuale de munc reprezint divergenele dintre salariat i
angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din
prile contractului individual de munc;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu, emis conform art.65 alin.(1).
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.14
Aadar, litigiile individuale de munc au ca obiect urmtoarele cerine:
a) a nltura piedicile n realizarea dreptului;
b) restabilirea situaiei anterior existente prin metoda compensrii totale sau pariale a costului valorilor
pierdute, deteriorate fie nerealizate.
La rndul su obiectul de reglementare a conflictelor colective cuprinde divergenele nesoluionate dintre
salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc
(inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor
colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia
reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului
muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor,
14 art.354 Codul Muncii al R.M., adoptat la 28.03.2003, publicat n M.O. al R.M. nr159-162/648 din 29.07.2003.
10

aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali, 15 precum i, interesele economice , sociale profesionale i
culturale ale salariailor.
n opinia autorilor autohtoni Nicolai Romanda i Eduard Boiteanu 16, n categoria obiectului conflictului
colectiv de munc ar fi i acele conflicte rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariatul
acesteia ori majoritatea salariailor.
Exist litigii care dei pun n discuie efectele unor raporturi de munc, nu sunt calificate litigii de munc.
Astfel, nu sunt litigii de munc acelea privind stabilirea i plata ajutorului de omaj, a ajutorului de integrare
profesional i alocaiei de sprijin, dei au legtur cu raporturile de munc.
Nu sunt litigii de munc acelea care privesc pe elevi i studeni n legtur cu practica lor profesional (sunt
litigii civile), precum i acelea decurgnd din conveniile civile. Dei acestea din urm au ca obiect prestarea
muncii i implic chiar integrarea persoanei contractante n regulamentul de ordine interioar i disciplina specific
procesului de producie al angajatorului, raporturile juridice nu sunt de munc, ci sunt raporturi civile.
Nu pot face obiectul unui litigiu de munc nici actele sau msurile pe care le ndeplinete unitatea sau
organele sale n exercitarea prerogativelor acestora, care implic dreptul exclusiv de apreciere, n privina
raporturilor de munc ntruct sub aspectul oportunitii, aceste acte nu sunt cenzurabile jurisdicional. n lipsa
unor prevederi de detaliu ale legislaiei, revine jurisprudenei rolul de a contura n cadrul diversitii litigiilor venite
spre soluionare, coninutul concret al litigiilor de munc, crora urmeaz s li se aplice procedura specific.
4.

Clasificarea litigiilor de munc

Clasificarea tuturor litigiilor de munc se poate de efectuat n dependen de mai multe criterii, astfel avem
urmtoarele clasificri:
Dup calitatea subiectelor toate litigiile de munc se clasific :
Litigii individuale de munc - Astfel divergenele privind transferul, avansarea n funcie, concedierea i altele
se refer la litigiile individuale de munc, iar divergenele dintre patronate i sindicate privind ncheierea
contractelor colective de munc i a conveniilor colective de munc i altele se refer la conflictele colective de
munc.
n cadrul litigiilor individuale de munc se contest i se apr drepturile subiective i interesele legitime ale
unui salariat concret.
Litigii colective de munc - n cadrul conflictelor colective de munc se contest i se apar drepturile i
interesele ntregului colectiv de munc (sau a unei pri din colectivul de munc), dreptul sindicatelor, n calitate de
reprezentani ai salariailor, de a apar drepturile salariailor de natur social, ecomic i cultural.
Dup caracterul litigiului:
Litigii privind aplicarea normelor legislaiei muncii stabilite deja n contractile individuale sau colective de
munc. Aceste categorii de litigii pot aprea dint toate sferele dreptului muncii, adic nemijlocit din cele de munc,
15 art.357 Codul Muncii al R.M., adoptat la 28.03.2003, publicat n M.O. al R.M. nr159-162/648 din 29.07.2003.

16 Nicolai Romanda, Eduard Boitenu,Dreptul Muncii, Manual, Chi inu 2007, p. 379.
11

ct i din cele conexe celor de munc. Litigiile privid aplicarea condiiilor de munc poart un caracter de aciune,
deoarece aceste litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate n baza
cererii respective la organele judectoreti.
Litigii privind stabilirea noilor condiii de munc sau modificarea celor existente privitoare la drepturile
sociale i economice ale salariailor nereglementate de legislaie. Aceste litigii pot aprea din reglementarea
condiiilor de munc a salariatului prin stabilirea n actele normative locale ale unitii a noi condiii de munc
( termene mai mare ale concediilor anuale pltite, noi tarife de salarizare etc), precum i reglementarea relaiilor de
munc pa calea parteneriatului social. Litigiile legate de stabilirea condiiilor de munc sunt litigii cu caracter
pasiv (de neaciune), deoarece aici merge vorba nu despre restabilirea drepturilor, intereselor nclcate, ci
despre stabilirea unui nou drept, interes.
Dup natura dreptului litigios:
Litigii ce in de reglementarea condiiilor de munc (marea majoritate a litigiior);
Litigii ce in de angajarea n cmpul muncii spre exemplu litigii ce izvorsc din refuzul nentemeiat de
angajare;
Litigii ce in controlul respectrii legislaiei muncii i a regulilor de protecie a muncii spre exemplu
contestarea aciunilor inspectorului de munc;
Litigii ce in de pregtirea profesional a cadrelor i formarea profesional a cadrelor spre exemplu
calitatea studiilor n cadrul formrii profesionale;
Litigii ce in de reparararea prejudiciului cauzat de ctre salariat unitii spre exemplu contestarea sumei
reinerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat;
Litigii ce in de repararea prejudiciului cauzate de ctre unitate salariatului n legtur cu accidentul de
munc suportat la unitate sau boal profesional contractat la unitate n legtur cu ndepinirea obigaiilor de
munc de ctre salariat;
Litigii dintre sindicate i administraia unitii - privind condiiile de munc, asigurarea drepturilor sociale
i cultural ale salariailor etc;
Litigii dintre colectivul de munc i administraie spre exemplu privind aprobarea regulamentului intern al
unitii;
Litigii din domeniul parteneriatului social.
n funcie de faza derulrii contractelor de munc:
n cazul celor individuale litigii legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractelor de munc;
n cazul celor colective litigii legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective.
n funcie de caracterul evaluabil sau neevaluabil n bani a obiectului litigiului:
Litigii patrimoniale se refer la drepturile i a obligaiile cu valoare economic, precum i a bunurilor
materiale la care se refer aceste drepturi, care aparin unei persoane (fizice sau juridice). CDrept exemplu de
litigiu d emunc cu carcater patrimonial se refer litigiile ce in de rspunderea material a salariailor, precum i a
angajatorilor sau cele care in de neplata n termen a salariului etc;;
Litigii nepatrimoniale.- reprezint litigiile ce nu au continut evaluabil in bani. Din categoria drepturilor
nepatrimoniale fac parte: drepturile legate de existenta si integritatea fizica a persoanei (dreptul la viata, dreptul la
12

integritate corporala etc.); drepturi legate de conditia morala a persoanei (dreptul la reputatie, la onoare etc.);
drepturi referitoare la elementele de identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la
domiciliu etc.) drepturi care decurg din creatia intelectuala (latura nepatrimoniala a drepturilor de autor).n
domeniul dreptului muncii litigii cu carac ter nepatrimonial pot servi: litigii ce in de repararea prejudiciului moral
cauzat de angajator salariatului sau cele ce in de rspunderea angajatorului n cazul nclcrii legislaiei muncii ce
ine de protecia datelor cu caracter personal ale salariatului;
n opinia unor autori romni 17 conflictele de munc se clasific n:
a ) conflicte de interese are ca obiect stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia negocierii contractelor
colective de munc i se refer la interesele cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. n acest caz
nu avem de a face cu un drept nscut care exist i se ncalc-cum este cazul n situaia conflictului de drepturi
(individuale sau colective). n schimb este vorba despre un interes profesional, social, economic, care nu se poate
promova cu prilejul negocierii colective, nscndu-se astfel un conflict de interese ntre angajator i salariai sau
ntre organizaiile sindicale i cele patronale.18
b) conflicte de drepturi : au ca obiect ndeplinirea unor drepturi sau exercitarea unor anumite obligaii, care decurg
din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective i individuale de munc.
Un alt criteriu de clasificare este n dependen de organele care soluioneaz litigiile de munc:
Litigii soluionate de instana de judecat toate litigiile individuale de munc;
Litigii soluionate de comisia de conciliere litigiile colective de munc sunt supuse prealabil soluionrii pe
cale amiabil n cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie n cadrul unitii dintr-un numr egal de
reprezentani ai salariailor i ai angajatorului.
De asemenea litigiile de munc pot fi clasificate n dependen de subiectul iniiator:
Litigii iniiate de angajator;
Litigii iniiate de salariat.
5. Premisele i temeiurile de apariie a litigiilor de munc
Premisele litigiilor de munca sunt acei factori negativi care determin apariia divergenelor dintre subiectele
dreptului muncii, ce in de exercitarea drepturilor de munc sau executarea obligatiilor de munc asumate.
Motivele apariiei litigiilor de munc, sunt acele mprejurri, circumstane, care direct influeneaz raporturile
de munc, provocnd divergene ntre salariat i angajator. Ele influeneaz direct asupra comportamentului pozitiv,
transformndu-l n negativ, al ambelor pri, n ceea ce privete exercitarea condiiilor contractului individual de
munc, i a legislaiei muncii n vigoare, ceea ce provoac n consecin litigiul de munc.
Cauzele apariiei litigiului de munc sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariia conflictului
ntre salariai i angajator.
Cauzele apariiei litigiilor individuale de munc i condiiile de soluionare a unor astfel de litigii sunt
diverse. Totodat, este necesar a delimita condiiile apariiei litigiului de munc de condiiile de dezvoltare a
acestuia.19
Condiiile apariiei litigiului individual de munc - sunt mediul, circumstanele, care nemijlocit acioneaz
asupra relaiilor de munc, provocnd divergene ntre prile acestor relaii.
17 A se vedea Alexandru iclea, Popescu Andrei, inchindelean Marioara .a Dreptul Munci, Bucure ti, Rosetti,2004, p.443.

18 Brndua Vartolomei, Dreptul muncii, Editura Economica 2009, p.34.


13

Condiiile dezvoltrii litigiului de munc sunt circumstanele ce impun prile s treac o anumit faz de
dezvoltare, care mpiedic soluionarea divergenelor aprute ntre subiecii dreptului muncii.20
La ncheierea contractelor de munc, n procesul aciunii lor, n cazul ncetrii raporturilor de munc adesea
apar divergene ntre salariai si administraie. Aceste divergene sunt legate de dezaprobarea de ctre salariai a
aciunilor administraiei, nclcarea,dup prerea lor a drepturilor i intereselor lor de munc.
Temeiurile apariiei litigiului sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariia conflictului ntre
salariai i administraie, doar cauzele comune pentru litigiul de munc poart un caracter concret n raportul
concret de soluionare a litigiului de munc. Aceasta este nclcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului
sau obligaiunile lui fa de ntreprindere.21
Premisele apariiei litigiului de munc devin cauze concrete intr-un litigiu concret. Deseori litigiile de munc
apar n urma mbinrii ctorva cauze, unele avnd caracter juridic, economic sau social.
La condiiile cu caracter economic se refer greutile financiare ale organizaiei.care duc la nclcarea
achitrii la timp i pe deplin a salariului.Oferirea garaniilor necesare ( de ex: lapte pentru salariaii ce activeaz n
condiii
nocive),
lipsa
sau
neajunsul
mijloacelor
pentru
protecia
muncii.
Temeiurile apariiei litigiilor de munc cu caracter economic duc la urmri social grave, care, la rndul lor sau n
mbinare cu urmrile economice , duc la apariia litigiilor.Aadar, lipsa mijloacelor duce la reducerea personalului ,
lichidarea organizaii- lor, ridicarea nivelului omajului. Salariaii concediai adesea apeleaz la organele
judectoreti pentru soluionarea litigiilor aprute i aprarea drepturilor lor. 22
La condiiile cu caracter social, se refer, de exemplu, creterea brusc a diferenierii nivelului minim si
maxum de venit a salariailor.
La condiiile cu caracter juridic se refer problemele, contradiciile, precum i necunoasterea legislaiei
muncii de ctre administraie i, n special, de ctre salariai.23
Pe parcursul dezbaterilor iese la iveal cunoaterea insuficient de ctre angajat a drepturilor i obligaiilor
administraiei, mijloacelor de aprare a drepturilor lor, muli conductori i reprezentani ai administraiei
neglijeaz legislaia muncii, liderii sindicatelor nu sunt pregtii pentru a apra drepturile i interesele salariailor
n baza legislaiei muncii. Trecerea la economia de pia a agravat situaia n multe organizaii, a sporit cauzele
apariiei litigiilor de munc.

19 .., : , ,2004,p. 36.

20 Beligrdeanu erban, Ion Traian tefanescu, Dicionar de drept al muncii, editura LuminaLex, Bucureti 1997.pag.168.
21
Constana Clinoiu, Jurisdicia Muncii, Bucureti, op.cit, pag.111
22
.., , Moscova, 1999, pag.27
23
.., , , 2004, pag. 384-385
14

S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condiiile de munc i limitele remunerrii. Pe de o parte, salariul
sau ctigul minimumul a devenit cu mult mai mic dect minimum necesar existenei. Pe de alt parte - remunerarea
a ncetat a se face n mrimea maximal.
La aceasta au contribuit i shimbrile n legislaia muncii, ce au avut loc n ultimii ani: limitarea sferei
centralizate ds reglementare general-obligatorie a relaiilor de munc i lrgirea reglementrii locale, precum i
stabilirea condiiilor de munc cu ajutorul contractelor individuale fie muinc, acordurilor (scrise); obligaia (n
scopul omiterii lacunelor in reglementarea juridic a relaiilor de munc) concordrii legislaia Republicii Moldova
cu unele aspecte juridice pstrate din legislaia fostei U.R.S.S.; includerea n sistemul legislaiei muncii Republicii
Moldova a normelor i actelor internaionale (art.4 din Constituie); sindicatele, de natura lor, prin statut i n
conformitate cu legislaia, snt destinate s reprezinte interesele salariailor i s apere drepturile lor, dar nu
ntotdeauna intervenia lor duce la soluionarea divergenelor dintre salariai i administraie, nefolosind n acest
scop toate mijloacele de care dispun; slbirea supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii de
asemenea a jucat un rol negativ.
Formarea noilor organe de stat de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii (inspectoratul
de stat pentru protecia muncii de pe lng Mnisterul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei). Drept rezultat, a
crescut brusc numrul nclcrilor drepturilor salariailor, s-a micorat rspunderea juridic a persoanelor cu funcie
de rspundere (administraiei) pentru asemenea nclcri.24
Pentru rezolvarea litigiilor de munc urmeaz s fie folosite metode i mijloace, care ar aciona n particular
i n complex.
Dar chiar dac toate metoc'ele vor fi folosite, e puin probabil nlturarea complet a cauzelor ce le
provoac.
Litigiile de munc nu vor disprea. Ele snt generate de nsi viaa, dar trebuie s depunem tot efortul pentru
ca rezolvarea lor s pricinuiasc cit mai puine daune morale i materiale.
Cauzele conflictelor pot fi provocate de mai multi factori. Aici apare o clasificare: conflicte constructive si
destructive. Cele constructive se solutioneaza la timp.
Cauzele ce provoac conflictele constructive sunt: nesatisfacia remunerrii materiale, condiii
nesatisfacatoare de munc, neajunsuri n organizarea muncii, neasigurarea ritmicitii de munc, necorespunderea
drepturilor si obligaiunilor, un regim incomod de lucru, neajunsuri in tehnologie, neasigurarea cu resurse,
nereglamentarea strict a sarcinilor, un nivel sczut al disciplinei de producie, structuri organizaionale care
genereaz conflicte, necorespunderea intereselor.
Cauzele ce provoac conflictele destructive: aciunile incorecte ale conductorului, nclcarea eticii
profesionale, lipsa de tact, nclcarea legislaiei, aprecierea incorect a rezultatelor muncii, aciunile incorecte ale
subalternilor, aciunile incorecte ale conducatorului si subalternilor. 25
Cauzele conflictelor n organizaii. Concepiile diferite asupra conflictului sugereaz puncte de vedere
diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care genereaz strile conflictuale pot fi cautate att n elementele de
ordin psiho-sociologic, ct si n elementele structurale ce caracterizeaz organizaiile. Astfel, strile conflictuale pot
fi determinate de: nepriceperea unui membru al grupului de a-i ndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite,
nemulumirea fa de modul de repartizare a sarcinilor, percepii i interpretri greite, lipsa unei comunicri
24
N.Romanda,Ed.Boiteanu,Dreptul Muncii, op.cit, 184-185
25
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de munc.Greva, Lumina-Lex, Bucureti, 2002
15

deschise i oneste, relaiile interpersonale dificile, existena unui climat de nencredere ntre oameni, agresivitatea,
teama de a lsa pe alii s se afirme, competiia, etc. Aceste cauze in mai mult de psihosociologia grupului.
Un prim exemplu pe care l putem oferi este legat de percepiile diferite pe care le mprtesc membrii unui
grup fa de alt grup. Imaginea grupului din oglinda este o form de manifestare a percepiilor greite prin care
prile aflate ntr-o situaie conflictual tind s mpartaeasc aceleai percepii eronate una despre cealalt. n
masura n care un grup de munc tinde s cread despre un alt grup c este ru, acesta din urma va manifesta la
rndul lui aceleai percepii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori mpartiit de
membrii grupului. n consecint, reacia prii adverse va fi pe msura comportamentului manifestat.26
ntr-o organizatie ce desfoar o activitate economic, cel mai adesea se ntlnete conflictul structural.
Sursele unui asemenea conflict trebuie cutate n: delimitarea departamentelor dup obiective diferite, dependena
departamental reciproc, nemulumirea fa de statutul profesional, delimitarea inexact a atribuiilor, caracterul
limitat al resurselor i comunicarea n organizaie. n acest subcapitol ne vom opri doar asupra variabilelor mai des
ntlnite n organizatii: diferentierea, interdependenta si folosirea n comun a resurselor. Nici unul din aceti factori
nu produce singur un conflict substanial. ns cnd opereaz mpreun se poate ajunge la o presiune foarte
puternic ce poate exploda ntr-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau, ntr-un caz fericit, n
conflicte productive uor de gestionat.27
Diferenele ntre departamente rezulta n mod natural cnd sarcina generala a unei organizatii este mpartita
pe specialitati. Aceasta diviziune a muncii permite indivizilor sa realizeze o parte din sarcina totala, astfel ca
lucratorii din departamente diferite ajung sa realizeze sarcini total diferite. Ei folosesc alte mijloace de munca, au
legaturi cu alti oameni, primesc alta instruire, gndesc si actioneaza diferit. Aceste diferente sunt normale,
intentionate si necesare pentru succesul organizatiei. Totusi diferentele creeaza dificultati ca intoleranta si antipatie
ntre departamente. Diferentierea ngreuneaza comunicarea prin individualizarea unui grup fata de altul, cel mai
simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri si economisti n activitatea productiva.
Diferentierea include att aspecte ale structurii ct si ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele doua sunt,
probabil, ntr-o strnsa legatura pentru ca orientarea psihologica a personalului departamentului este influentata de
structura si sarcinile din interiorul departamentului.28
Interdependena este o cauza importanta a conflictelor deoarece da posibilitatea de amestec si obstructionare
care altfel nu ar exista. Aceasta interdependenta poate aparea sub mai multe forme: un contact minim, cnd fiecare
departament si aduce o mica contributie la ntreg si fiecare este sprijinit de ntreg; o interdependenta secventiala
care actioneaza ca o linie de asamblare n care exista o dependenta reciproca de la un capat al liniei la celalalt; o
interdependenta reciproca n care unitatile organizatiei si dau una alteia sarcini. Evident, cu ct interdependenta
este mai mare cu att potentialul unui conflict este mai ridicat.
Folosirea resurselor n comun este o alta cauz structurala ce poate conduce la conflict. Resurse ca bani,
timp, spatiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, ct si cnd. Izbucnesc
conflicte distructive mai ales atunci cnd resursele sunt foarte limitate iar nevoile mari. n mod normal, repartizarea
resurselor va constitui subiect al negocierilor, atentia managementului fiind centrata pe controlul si gestionarea
26
iclea A, Concedierea colectiv, Lumina Lex, 2000, pag.118
27
A.iclea, C.Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Lumina-Lex, 2000, pag. 54-55
28
Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicia Muncii, All Beck, 2001, pag 228-229
16

conflictului ntr-o maniera ordonata si constructiva. Asadar, o diferentiere mare, interdependentele, folosirea n
comun a resurselor constituie factori de presiune n organizatie. O viziune de ansamblu asupra conflictului
evidentiaza mai nti aceste cauze structurale si abia apoi caracteristicile indivizilor antrenati n conflict.
Managementul conflictelor va avea n atentie att cauzele structurale ct si diagnosticarea relatiilor interpersonale, o
tratare completa a conflictului necesitnd elaborarea unor strategii de modelare structurala si a unor tactici de
abordare a relatiilor interpersonale n cadrul organizatiei.
Criza economica nc predomin, iar in aceste condiii fiecare trage cat poate pentru bunstarea lui. i
angajatul, dar i angajatorul ar face orice ca s nu le scad veniturile. Iar n aceste condiii se nmulesc conflictele
de munc ajunse pe rolul instantelor.
De cele mai multe ori cauza este decizia de ncetare a contractului de munc, urmat de conflictele de munc
ce au ca obiect recuperarea de ctre angajai a plailor ce li se datoreaza.
Statistic, cele mai multe procese n astfel de conflicte de munc pentru atacarea deciziilor de ncetarea a
contractelor de munc se cstig de ctre angajai.
Referitor la cele mai frecvente abuzuri pe care le fac angajatorii din puncte de vedere al conflictelor de munca
sunt deciziile prin care angajaii primesc sanciuni disciplinare i li se inceteaza contractul. Mai sunt reducerea
salariului si retrogradarea intr-o funcie pentru o perioada de cateva luni. n sens invers, angajatorii nu sunt
protejati, iar abuzurile pe care le fac angajatii in de refuzul de a semna diferite acte. Litigiile de munc nu vor
disprea. Ele snt generate de nsi viaa, dar trebuie s depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor s provoace
cit mai puine daune morale i material
6. Dinamica litigiilor de munc
Dac e s ne referim la dinamica apariiei litigiilor de munc de la declanarea lui atunci aceasta arat n felul
urmtor:
nclcarea drepturilor de munc (real sau presupus de ctre subiectul de drept);
Aprecierea diferit a situaiei iscate de ctre subiectele de drept (dezacordul prilor);
ncercarea prilor de a soluiona de sine stttor aceste dezacorduri fr intervenia terelor persoane;
Adresarea pentru soluionarea dezacordului prilor n organele de jurisdicie a muncii litigiul de munc.
Litigiul de munc poate aprea i fr nclcarea normelor de drept, dac subiectul de dreptul muncii
(salariatul, sindicatele, colectivul de munc) se adreseaz la organele de jurisdicie a muncii, contestnd refuzul
celuilalt subiect de drept (angajatorul) de a stabili sau modifica condiiile sociale i economice de munc existente.

17

18

19

20

21

Bibliografie
22

Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 1 din
12.08.1994;
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul
Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
Codul de procedur civil al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie 2003,
Chiinu, Cartea, 2003.
Legea R.M. cu privire la reorganizarea sistemului instanelor judectoreti, nr. 853 din 29.05.1996,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.
Legea R.M. privind organizarea judectoreasc, nr. 514-XIII din 06.07.1995, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 58 din 19.10.1995.
Legea contenciosului administrativ, nr. 793-XIV din 10.02.2000, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 57-58 din 18.05.2000.
Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
C. Giurescu, Dinu C. Giurescu Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri pana astazi- Bucureti
1975, Editura Albatros
Constana Clinoiu, Jurisdicia Muncii, Bucureti, Lumina-Lex, 1998

N.Romanda,Ed.Boiteanu,Dreptul Muncii, Chiinau, 2007


Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicia Muncii, All Beck, 2001
A.iclea, C.Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Lumina-Lex, 2000
iclea A, Concedierea colectiv, Lumina Lex2000, pag.118.
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de munc.Greva, Lumina-Lex, Bucureti, 2002
M. Macrea Organizarea provinciei Dacia-1966, bucuresti

N.Romanda, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2004


.., , Moscova, 1999
.., , , 2004
Constantin Beiu , Introducere n jurisdicia muncii, Craiova, 199,
Beligrdeanu erban, Ion Traian tefanescu, Dicionar de drept al muncii, editura LuminaLex, Bucureti 1997.pag.168.
Brndua Vartolomei, Dreptul muncii, Editura Economica 2009;
.. . - "", 2008;
.., : , ,2004;
.., , Moscova, 1999,
. . - , ,M, , 2001,

23

Tema 2. Principiile de soluionare a litigiilor de munc


1. Noiunea, i importana principiilor de soluionare a litigiilor de munc.
2. Clasificarea principiilor de soluionare a litigiilor de munc
3. Soluionarea litigiilor de munc n baza principiilor ramurii dreptului muncii i a principiilor procedurii
civile
1

Noiunea i importana principiilor de soluionare a litigiilor de munc

Termenul de principiu i are originea din grecescul arhe care desemneaz aciunea de a conduce, dar i
micarea de a ncepe. Substantivul arhon nseamn ceia ce st de conductor , de cpetenie, pe cnd arheic este
nceputul, temei logic al lucrurilor. Latinii au tradus din greaca veche verbul arhe cu principium, ceia ce nseamn
nceput, prim, temei29.
Noiunea filosofic de principiu are dou sensuri:
a) sensul metafizic: origini prime din care au derivate i s-au dezvoltat lucrurile;
b) sensul epistemologic: supoziiile fundamentale ale gndirii, cunoaterii i aciunii.
n sens juridic, termenul principiu nseamn ideile de baz, ideile diriguitoare, cluzitoare. Profesoara
Sofia Popescu definete principiile generale ca un ansamblu de idei directoare care fr a avea caracterul precis i
concret al normelor de drept pozitiv orienteaz aplicarea dreptului i evoluia lui30.
29
Elena Botnari,Principiile dreptului:aspecte teoretico-practice.Chiinu 2004,pagina 10.
30
Sofia Popescu, Oper citat,pagina 163
24

n literatura de specialitate31 am mai gsit o definiie care ar fi una mai reuit i anume principiile
dreptului sunt acele idei (prescripii) fundamentale, diriguitoare ale sistemului de drept i ale compartimentelor
acestuia, precum i modalitatea de coordonare a normelor juridice n jurul unei idei cluzitoare.
Principiile generale au un important rol n administrarea justiiei, deoarece cei abilitai cu aplicarea dreptului
trebuie s cunoasc nu numai norma juridic, ci i spiritul su, iar principiile dreptului determin tocmai spiritul
legilor. n alt ordine de idei, n situaii determinate, principiile de drept in loc de norm de reglementare. n
consecin, judectorul nu poate refuza soluionarea unei cauze, invocnd lipsa textului legal, n baza cruia poate
judeca, deoarece ar fi nvinuit de denegare de dreptate i va soluiona asemenea pricin n baza principiilor de
drept. Aciunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garaniei dreptului mpotriva imprevizibilitii
normelor coercitive i asigurarea concordanei legilor i oportunitii lor. Principiile de drept sunt extrase din
dispoziiile constituionale sau sunt deduse pe cale de interpretare din alte norme avnd rolul de a asigura echilibrul
sistemului juridic cu evoluia social.
Prin formularea lor de ctre legiuitor sau judector , li se atribuie autoritate i rigurozitate, devenind astfel
aplicabile. n literatura de specialitate se subliniaz c practica judectoreasc este aceea care extrage principiile
generale ale dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflndu-se n suspensie n spiritul dreptului. Rolul principiilor de
drept este subliniat mai nti n relaia specific procesului de creaie legislativ. Legiuitorul are n vedere
principiile generale n momentul n care construiete soluii juridice care s satisfac necesitile de viaa.
Principiile de drept contribuie nsa n mod hotrtor i la cunoaterea unui sistem juridic 32. Aciunea lor are ca
rezultat certitudinea garaniei dreptului mpotriva imprevizibilitii normelor coercitive i asigurarea
concordanei legilor i oportunitii lor. n ceea ce privete funciile pe care le ndeplinesc principiile generale de
drept, J.L.Bergel distinge pe de o parte funcia fundamental, iar pe de alt parte, funcia tehnic.
Funcia fundamental const n fundamentarea oricrei construcii juridice, normele juridice neputnd fi
elaborate i neputnd evolua dect in concordana cu principiile generale ale dreptului .
Funcia tehnic este ndeplinit de principii generale, cum sunt principiile de interpretare a normelor i
actelor juridice, avnd ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept i a adecvatei aplicri a dreptului.
Principiile examinrii litigiilor de munc snt ideile care stau la baza stabilirii i aplicrii procedurii de
soluionare a lor. La ele se refer asigurarea aprrii dreptului la munc a salariailor; egalitatea prilor litigiului n
faa legii; asigurarea participrii la proces a reprezentanilor salariailor; accesul adresrii n organele competente
pentru a soluiona litigiul de munc; respectarea legalitilor; asigurarea publicitii; respectarea obiectivitii i
deplinei cercetri a materialelor i probelor; gratuitatea (far plat); examinarea rapid; asigurarea executrii reale a
hotrrii asupra litigiului; rspunderea persoanelor cu funcie de rspundere pentru nendeplinirea acestor hotrri.
Principiile enumerate snt formulate n baza analizei legislaiei i activitii organelor jurisdicionale. Principiile
dreptului muncii asigur unitatea, omogenitatea, coerena i capacitatea de dezvoltare a unor relaii de munc. Un
principiu de drept este rezultatul experienei sociale, iar utilitatea practic a cunoaterii principiilor generale
const n aceea c ele traseaz liniile directoare pentru ntregul sistem juridic i exercit o aciune constructiv,
orientnd activitatea legiuitorului. Principiile dreptului muncii (sau ale instituiilor aparte) sunt stabilite de legislaie ca
fiind nite norme generale i care exprim direciile prioritare de dezvoltare a politicilor statului n domeniul
reglementrii relaiilor de munc, care sunt legate de funcionarea pieei forei de munc, i care se refer la utilizarea
muncii salariale33.
Principiile de soluionare a litigiilor de munc se clasific n:
31
Boris Negru,Alina Negru,Teoria general a dreptului i statului. Chiinu 2006.
32
S.Ghimpu i Alexandru iclea,Dreptul Muncii,Bucureti 2007,pagina 22.
25

1.Principii generale sunt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii ( pr. legalitii, democraiei,
separaiei puterilor n stat etc.). Ele nu sunt principii filozofice sau de drept natural. Principiile generale ale
dreptului reprezint substratul dreptului pozitiv. Normele juridice au fost considerate fie aplicaii, fie excepii ale
principiilor generale ale dreptului . Spre deosebire de principiile cuprinse n textele legale care ofer soluii precise
problemelor juridice concrete, principiile generale ale dreptului ofer orientri mai generale si mai flexibile
necesare activitaii juritilor.
2. Principii ramurale sunt acele idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate
instituiile dreptului muncii (pr. garantrii fiecrui salariat a dreptului la achitarea deplin i n termen a salariului,
pr. asigurrii dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc etc).
3. Principii interramurale sunt acele principii specifice mai multor ramuri de drept (principiul libertii
muncii dreptul muncii i drept constituional; protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea
n cimpul muncii dreptul muncii i dreptul proteciei sociale.

33
- . . . , , 1995, . 23;
26

Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de principii


specifice (enunate n art. 350 din Codul muncii):
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile juridice privind soluionarea
litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc. Acest principiu i gsete o aplicaie
practic deosebit n procesul soluionrii conflictelor colective de munc. Astfel, concilierea conflictelor de
munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori, n cadrul
creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s
ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui principiu, salariaii snt
ajutai, de regul, n aprarea drepturilor lor de ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta o
aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i ale altor persoane n
temeiul art. 73 din CPC al RM i art. 21 din Legea sindicatelor (nr. c).
c)
scutirea
salariailor i a
reprezentanilor acestora
de cheltuielile judiciare. n
conformitate cu art. 353 din CM al RM, salariaii sau reprezentanii acestora care se adreseaz n instanele
de judecat cu cereri de soluionare a litigiilor i conflictelor ce decurg din raporturile jurisdicionale
(inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile judectoreti privind litigiile i conflictele vizate) snt scutii
de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea pricinii);
d) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc.
Acest principiu este concretizat n dispoziiile art. 355 alin. (4) din CM al RM, potrivit cruia instana de
judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile
lucrtoare i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM . Aadar, att litigiile individuale de
munc, ct i conflictele colective se vor examina n instana de judecat n termene restrnse.
Principii instituionale (spre. Ex. principiile specifice instituiei jurisdiciei muncii: concilierea prilor, gratuitii etc).

Concilierea
intereselor
divergente ale
prilor ce
decurg din
raporturile
prevzute la art.
348 CM

Principii specifice
soluionrii
litigiilor
individuale de
munc i
conflictelor
Scutirea salariailor i a
Dreptul
reprezentanilor
salariailo
acestora de cheltuielile
r de a fi
judiciare
aprai de
reprezent
art. 353 CM
anii lor

Operativitate
n
examinarea
litigiilor
individuale
de munc i
a conflictelor
colective de
munc

art. 355
alin. (4) CM

- principalul mod de
soluionare a
Soluionarea
diferendelor dintre
Salariaii
litigiului n
salariai i angajatori
sunt scutii
art. 73 CPC,
cel mult 30
n cadrul creia
de
plata
art 21 Legea
de zile
prile aflate pe
Taxei de
Cheltuieli
Sindicatelor
poziii de egalitate
stat
legate de
Sindicate
juridic i exercitnd
judecarea
le
Reprezentani
parteneriatul social
pricinii
(art. 20
alei (art.
21
ncearc s ncheie
Soluionarea
litigiilor de munc n baza principiilor
ramurii
dreptului muncii i a principiilor
CM)
un act juridic
CM) civile
procedurii
Parteneriat
social
bilateral pentru a
(art. 15-19 CM)
stinge conflictul de
munc i a realiza

27

Soluionarea litigiilor de munc se face n baza principiilor att de dreptul muncii, ct i a principiilor
specifice procedurii civile. Astfel principiile ce stau la baza soluionrii litigiilor de munc se caracterizeaz
prin urmtoarele:
- Principiile asigurrii proteciei drepturilor de munc a salariailor nseamn dreptul i obligaia
organelor de jurisdicie a muncii de a soluiona litigiile de munc n baza legii, curmarea nclcrii acestor
drepturi, restabilirea lor (de exemplu, n cazul nepltirii ctigului salariailor de ctre administraie, obligarea
ei de a plti, n cazul concedierii ilegale - restabilirea salariatului).
Aciunea acestui principiu constituie premisa existenei statului de drept. Caracteristica fundamental a
statului de drept o constituie cucerirea pe cale legal a puterii i apoi exercitarea sa n conformitate cu cerinele
legalitii, ceea ce implic i simul compromisului, adic recunoaterea legitimitii pariale a argumentelor
celorlali. ntr-un asemenea stat, dreptul ndeplinete misiunea sa de intermediar ntre idealurile morale,
filosofice i forele reale, sociologice, ntre ordine i via. Principiul legalitii deriv din principiul general
care cluzete sistemul de drept, cum c nimeni nu este mai presus de lege 34.
Cu alte cuvinte drepturile si libertile ceteneti consfinite i recunoscute de Constituie i legi organice, se
exercit numai cu buna credina, ele fiind garantate in exercitarea lor de ctre stat. Principiul dat i-a gsit
reflectare n Constituia Republicii Moldova. Art.2 al Constituiei prevede Suveranitatea naional aparine
poporului Republicii Moldova, care o exercit n mod direct i prin organele sale reprezentative, n formele
stabilite de Constituie35.
- Principiul asigurrii legalitii soluionrii litigiilor de munc se exprim prin folosirea legilor
normative i emiterea hotrrilor doar n baza lor. Folosirea organelor jurisdicionale de alte motive i preri
este interzis. Att n cadrul conflictelor individuale de munc, ct i n cazul conflictelor colective de munc
supremaia legii i ocup locul su de frunte in soluionarea lor. Adic activitile desfurate de toate
subiectele de drept au circumscrise drepturile i obligaiile n lege, avnd ndatorirea fundamental de a le
respecta.
- Principiul democraiei n soluionarea litigiului de munc.
Conceptul de democraie este indisolubil legat de noiunea de pluralism. Ea i gsete concretizarea n
multitudinea de partide i organizaii politice, sindicale, religioase etc., exprimnd diversitatea concepiilor i
organizaiilor care se interpun ntre individ i stat. Prima democraie cunoscut n lume a fost n oraul-stat
Atena. Principala instituie era Adunarea, compus din aproximativ 5000 de ceteni (brbai maturi). Deciziile
de interes public i sentinele de judecat se luau prin vot majoritar, iar judecile erau efectuate de un juriu care
cuprindea 501 membri.
Principiul democraiei n soluionarea litigiilor de munc se exprim n, primul rnd, prin faptul c
organele de examinare a litigiilor de munc se formeaz de ctre colectivele de munc, din rndurile lor. n al
doilea rnd, prin participarea sindicatelor ca reprezentani ai salariailor, iar n al treilea rnd, n organele de
soluionare a litigiilor colective (arbitrajul de munc, comisiile de conciliere) particip reprezentani ai
salariailor ntreprinderii sau sindicatelor.36 n corespundere cu Codul Procesual Civil al Republicii
Moldova,reprezentanii sindicatelor pot participa n judecat pentru a apra drepturile salariailor. Ei pot
34
Dex-Dictionarul explicativ al limbii romne(ediia a III,revzut i adugit)
35
Constituia Republicii Moldova Publicat : 18.08.1994 n Monitorul Oficial Nr. 1, Data intrarii in
vigoare : 27.08.1994
36
iclea Alexandru, Popescu Andrei, ichindelean Mrioara Dreptul muncii ,Bucureti,
Rosseti,2004,p.316-319

28

reprezenta interesele salariailor n arbitrajul de munc, precum i n organele superioare ale organizaiei cu care
salariatul s-a aflat n raporturi juridice de munc.
Principiul separaiei puterii n stat
Problema puterilor n stat a existat nc din lumea antic dei ea nu putea fi pus nc n legtura cu
principiul separrii puterilor. Spre exemplu Aristotel n Politica constat existena n stat a unor organe diferite
cu atribuii precis determinate precum Adunarea general, Corpul magistrailor i Corpul judectoresc. Potrivit
acestuia n orice stat sunt trei pri . Aceste trei pri odat bine organizate, statul ntreg este bine organizat.
Ideea a fost prezent i n timpul evului mediu, n tezele colii dreptului natural, n lucrrile lui Grotius, Wolf,
Pufendorf, care de asemenea au constatat diferitele atribuii ale statului, nsa, fr a ntrezrii conceptul de
separaie.
Acest principiu a fost enunat nc de ctre John Locke ("Two treatises on government", 1690) i mai ales
de ctre C. de Montesquieu ("De l'esprit des lois", 1748) n lupta mpotriva statului absolutist, principiul acesta
devenind baza statului constituional modern. Prin separata transmitere a funciilor ctre parlament, guvern,
administraie, precum i ctre judectori independeni, puterea statal este inut n echilibru prin intermediul
unor controale reciproce (echilibrul puterilor), aprnd astfel pe ceteni de eventualele aciuni despotice ale
statului. Acest principiu se manifest n cadrul litigiilor de munc prin activitatea organelor competente
orientate spre aprarea drepturilor de munc ale salariailor. Cum ar fi de exemplu Inspecia Muncii,
organizaiile sindicale, Serviciul Sanitaro-Epidimologic de Stat, Departamentul Situaii Excepionale .a.
Separarea puterilor ofer garanii c puterile statului nu se concerteaz n minile unui singur organ,sau a
mai multor organe,fiind n msura sa s controleze unele pe altele.
Accesul adresrii la organele care examineaz litigiile de munc se asigur prin crearea unor organe
nemijlocit n cadrul organizaiei (de exemplu, comisiile de conciliere).
Principiul respectrii obiectivitii i deplinei cercetri a materialelor i probelor necesit din partea
organelor de jurisdicie s cerceteze cazul n baza examinri multilaterale i n ntregime a tuturor materialelor
disponibile i probelor n baza legislaiei, imparial, neprtinitor fa de caz sau probe.
Principiul gratuitii este stabilit n lege. n cazul depunerii cererii la organele care examineaz nemijlocit
litigiile de munc n organizaii sau la organele de soluionare a litigiilor individuale i colective de munca,
legea nu stabilete taxe pentru serviciul acestora. Dac salariaii se adreseaz organelor competente ntr-o
problem generat de raporturile de munc, ei snt scutii de plata cheltuielilor de judecat (art. 353 din C. M.).
Membrii sindicatelor nu pltesc pentru serviciile prestate de acestea (bunoar, pentru consultaii juridice .a.)
n aprarea drepturilor i intereselor lor de munc n procesul soluionrii litigiului de munc. Salariaii care nu
snt membri ai sindicatelor pot primi de la ele ajutor n condiiile stabilite pe baz de nelegere.
Principiul examinrii rapide cere de la organele ce soluioneaz litigiile de munc respectarea
termenelor stabilite de legislaie - 30 zile. Legea stabilete i termenele de adresare (depunerea cererii) n
organele jurisdicionale.
Expirarea termenului de naintare a aciunii de soluionare a litigiului de munc lipsete salariatul de
dreptul de a cuta aprare n organele jurisdicionale; el poate fi restabilit conform art. 355 din Codul Muncii.
Principiul asigurrii respectrii reale a hotrrilor pe cauzele de litigii se realizeaz cu ajutorul unui
mecanism special, prevzut de lege. El oblig administraia s ntreprind anumite aciuni, iar dac aceasta le
neglijeaz, conductorii i persoanele vinovate snt trase la rspundere. Aplicarea parial a hotrrilor
organelor jurisdicionale se realizeaz cu mputernicirile speciale acordate lor i traducerea n via prin
executorii judiciari.
Principii specifice procedurii civile:
Principiul nfptuirii justiiei n exclusivitate de ctre instanele de judecat
Conform art. 114 din Constituia37 RM ,,justiia se nfptuiete n numele legii numai de instanele judectoreti". Art.
115 al Constituiei: ,,justiia se nfptuiete prin Curtea Suprem de Justiie, curile de apel i judectorii. Pentru anumite
37
Constituia Republicii Moldova din 29.07.1994, Monotorul Oficial al R.Moldova nr. 1 din
12.08.1994;

29

categorii de cauze pot funciona, potrivit legii, judectorii specializate. nfiinarea de instane extraordinare este interzis.
Organizarea instanelor judectoreti, competena acestora i procedura de judecat snt stabilite prin legi organice. Art. 19
din Codul de procedur civil prevede: n cauzele civile, justiia se nfptuiete potrivit reglementrilor legislaiei
procedurale civile i numai de ctre instanele judectoreti i de judectorii ei, numii n funcie n modul stabilit de lege.
Constituirea de instane extraordinare este interzis. De asemenea conform Legii cu privire la statutul judectorului 38:
puterea judectoreasc se exercit numai prin instana judectoreasc n persoana judectorului, unicul purttor al acestei
puteri.
Astfel putem evidenia urmtoarele elemente constitutive ale acestui principiu al dreptului procesual civil:
- caracterul exclusiv al instanelor de judecat n ceea ce privete nfptuirea justiiei,
- interzicerea constituirii unor instane judectoreti extraordinare,
- prioritatea formei judiciare de aprare a drepturilor i intereselor legitime ale persoanei fa de alte forme,
- nfptuirea justiiei n persoana judectorilor numii n funcie.
Principiul independenei judectorului, imparialitii i inamovabilitii judectorilor - ceea ce
presupune faptul c la nfptuirea justiiei judectorul este independent i se supune numai legii. Ei se supun
doar legii, fiind la adapost de influene, imixtiuni, tentatii. Independenta se coreleaza cu raspunderea lui
profesionala si se realizeaza prin secretul deliberarii hotararii, prin inamovibilitate si prin existenta controlului
ierarhic al hotararilor judecatoresti.
Elementele constitutive ale principiului snt urmtoarele:
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze concrete fa de opinia
celorlali judectori care fac parte din completul de judecat;
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze concrete fa de
concluziile date de participanii la proces, indiferent de statutul lor juridic;
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze fa de instanele
judectoreti ierarhic superioare;
- independena judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze fa de organele puterii
executive i legislative i altor persoane sau organizaii de drept public sau privat;
- supunerea judectorului n procesul examinrii i soluionrii unei cauze numai legii.
Garaniile de asigurare a independenei judectorilor snt urmtoarele39 :
a) procedura de nfptuirii a justiiei,
b) procedura de numire, suspendare, demisie i eliberare din funcie a judectorilor,
c) declararea inviolabilitii judectorului,
d) incompatibilitatea funciei de judector cu exercitarea oricrei alte funcii retribuite, cu excepia
activitii didactice i tiinifice,
e) secretul deliberrilor i interzicerea de a cere divulgarea lui,
f) stabilirea rspunderii pentru lipsa de respect fa de judecat, judector i pentru imextiune n
judecarea cauzei,
g) alocarea resurselor adecvate pentru funcionarea sistemului judiciar, crearea de condiii organizatorice
i tehnice favorabile activitii instanelor judectoreti,
h) asigurarea material i social a judectorilor;
i) alte msuri prevzute de lege.

38
Legea nr. 544 cu privire la statutul judectorului din 20.07.1995, republicat n Monitorul Oficial
al R.Moldova nr. 117-119/946 din 15.08.2002;
39
Drept procesual civil, partea general, Note de curs, 2007, p.19-20;

30

Principiul contradictorialitii reprezint egalitatea armelor prilor, asigurarea posibilitii prilor de


a/i expune poziia i de a adresa ntrebri prii adverse. Consta n posibilitatea acordata partilor de a participa
n mod activ la prezentarea si argumentarea drepturilor lor si dovedirea acestora n cursul desfasurarii judecatii.
Principiul contradictorialitatii asigura att dreptul partilor de a prezenta si discuta ntregul material probator, ct
si dreptul partilor de a-si expune parerea si argumentarea ei n fapt si n drept cu privire la toate problemele ce
trebuie solutionate.
Esena principiului contradictorialitii const n: posibilitatea participanilor la proces de a-i formula i susine
poziia n proces, independena participanilor la proces fa de instana de judecat, precum i de alte persoane de drept
public sau privat, posibilitatea de expunere de ctre participanii la proces a opiniei cu privire la toate problemele de fapt i de
drept care au legtur cu cauza i asupra iniiativelor instanei de judecat, pstrarea imparialitii i obiectivitii de ctre
instana de judecat i crearea condiiilor prielnice de ctre aceasta n vederea realizrii drepturilor i obligaiilor procedurale
ale participanilor la proces.
Principiul disponibilitii - Spre deosebire de dreptul penal, unde opereaza principiul oficialitatii, de
regula, instanta civila nu poate proceda la rezolvarea unui litigiu decat dac a fost sesizata in acest scop de
partea interesata. Totusi exista in acest caz si unele exceptii prevazute de lege: instanta trebuie sa se pronunte
omnia petita, adica numai in legatura cu ceea ce i s-a cerut si in limitele a ceea ce i s-a cerut; instanta nu se va
putea pronunta minus petita, nerezolvand un capat de cerere prezentat si nu se va putea pronunta plus petita,
acordand mai mult decat i s-a cerut, daca legea nu prevede expres altfel, si nu se va putea pronunta ultra petita,
adica rezolvand ceea ce nu i s-a cerut. Principiul disponibilitatii se remarca in procesul civil si sub alte aspecte.
Astfel, partea poate sa renunte la judecata, la dreptul dedus judecatii sau poate pune capat litigiului inceput prin
incheierea unei tranzactii cu cealalta parte. De asemenea, partile pot incheia oricand pe parcursul procesului
diverse contracte judiciare sau conventii, daca astfel nu se incalca normele imperative de procedura.
In situatiile in care, prin ignorarea principiului disponibilitatii, instanta s-a pronuntat minus petita partea
are la dispozitie apelul sau, dupa caz, recursul, iar cand s-a pronuntat plus ori ultra petita, are la dispozitie
inclusiv revizuirea.
Principiul nemijlocirii - toate probele prile urmeaz a fi administrate direct n faa instanei de judecat.
Instanta cerceteaza direct elementele cauzei, fara a folosi verigi intermediare. Cererile se fac in fata instantei,
probele se cer si se administreaza in fata instantei, concluziile se depun in fata instantei. Daca intr-o speta se
folosesc probe extra-judiciare, adica probe confectionate in afara cadrului procesului, instanta le poate admite
sau poate incerca confirmarea lor prin administrarea probelor in fata instantei.
Derogari de la principiu:
1. Comisia Rogatorie, prin care anumite probe se administreaza de alta instanta decat cea care judeca
cauza;
2. asigurarea dovezilor, ce consta in conservarea in avans a unor probe pentru un proces viitor;
3. probele administrate - de instanta necompetenta, in instanta de la care s-a stramutat dosarul.
Principiul oralitii adic procesul de judecat se desfoar n mod verbal, aceasta ns nu exclude
mbinarea formei scrise cu formele verbale. Aceasta de asemenea mai presupune obligatia presedintelui completului
de judecata, sub sanctiunea nulitatii hotarrii, de a da partilor cuvntul pentru a-si sustine oral pretentiile, a discuta
regularitatea actelor de procedura, a propune probe si a formula concluzii. n realitate procesul civil se desfoar graie

unei simbioze dintre forma oral i cea scris de exercitare a drepturilor i obligaiilor procesuale.
Principiul limbii de procedur - toate procesele de judecat se desfoar n limba de stat. Persoanele,
cetateni ai Republicii Moldova sau straini care declara ca nu cunosc limba de stat au dreptul sa foloseasca
un interpret. Astfel se asigura principiul contradictorialitatii, principiul dreptului la aparare si principiul
publicitatii. Norma constituional prevede c procedura judiciar se desfoar n limba de stat. Persoanele care nu
posed sau nu vorbesc limba moldoveneasc au dreptul de a lua cunotin de toate actele i lucrrile dosarului, de a vorbi n
instan prin interpret. n condiiile legii, procedura judiciar se poate desfura i ntr-o alt limb acceptabil persoanelor
care particip la proces. Actele, procedurale care se nmneaz participanilor la proces se traduc, la solicitarea lor, n limba
de stat sau n limba la care acetea au recurs la proces.

31

- Principiile asigurrii legalitii soluionrii litigiilor de munc - se exprim prin folosirea legilor
normative i emiterea hotrrilor doar n baza lor. Folosirea organelor jurisdicionale de alte motive i preri
este interzis. Acest principiu consta in faptul ca procesul se judeca in conformitate cu dispozitiile legii, si
anume:
- respectandu-se normele de drept material si procesual
- exercitandu-se caile de atac legale
- asigurandu-se legalitatea instantei, si anume:
1. sa fie creata prin lege
2. sa aiba o organizare permanenta
3. sa fie competenta sa judece pricina
4. completul sa fie compus conform legii.
Instana de judecat nu numai c i realizeaz activitatea n strict conformitate cu legea, dar o i aplic nemijlocit la
soluionarea cauzelor, restabilind astfel legalitatea, care a fost nclcat odat cu lezarea unui drept sau interes al persoanei.
Una dintre condiiile de baz ale hotrrii judectoreti, alturi de temeinicie, este i legalitatea acesteia, care poate fi
verificat de ctre instanele ierarhic superioare pe calea exercitrii apelului i recursului.
ns, principiul legalitii nu este adresat doar instanei de judecat, ci tuturor subiectelor participante la raporturile
procesuale civile, inclusiv participanilor la proces i persoanelor care contribuie la nfptuirea justiiei.
Principiul asigurrii publicitii - presupune aducerea la cunotina tuturor a edinelor de examinare a
litigiilor de munc, posibilitatea asistrii la acestea a tuturor doritorilor. Aa-numitele edine "nchise" snt
posibile doar dac n timpul soluionrii litigiului apare problema ocrotirii secretului de stat sau a tainei
comerciale. Conform prevederilor constituionale n toate instanele judectorei edinele de judecat snt publice.
Judecarea cauzelor n edin nchis se admite numai n cazurile stabilite prin lege, cu respectarea tuturor regulilor de
procedur.
Esena principiului publicitii const n:
- publicitatea edinelor de judecat pentru participanii la proces, care ofer posibilitatea acestora de a
participa nemijlocit la judecarea cauzei,
- publicitatea edinelor de judecat pentru public, care ofer posibilitatea tuturor persoanelor, care doresc
s asiste la judecarea cauzei, s o fac,
- excepiile de la regula general, i anume desfurarea procesului civil n edin nchis (secret) poate
avea loc numai n cazurile expres prevzute de lege.
Principiul egalitii prilor n faa legii n baza art.16 din Constituia Republici Moldova Toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa
legii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie,
apartenen politic, avere sau de origine social40
La fel acest principiu este interpretat i n prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova i anume n
cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatori. Orice
discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Directiva nr. 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a
principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n
cmpul muncii.
40
Constituia Republicii Moldova Publicat : 18.08.1994 n Monitorul Oficial Nr. 1
vigoare : 27.08.1994

32

Data intrarii in

Ofertele de munc, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie s aib caracter licit. Astfel,
ofertele nu pot conine limitri discriminatorii legate de origine social, sex, etnie, naionalitate, ras, religie...
Principiul egalitii i nediscriminrii este nclcat n situaia acordrii de ctre angajator de cadouri femeilor cu
ocazia zilei de 8 martie. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale
angajatorului sau de la ali salariai.
Implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei in domeniul
securitii sociale, a reprezentat extinderea principiului egalitii de tratament in domeniul securitii sociale. Ea
li se aplica lucrtorilor categorie neleas n sens larg, care cuprinde salariaii i independenii, bolnavii i
accidentaii, omerii involuntari aflai n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii.
Principiul egalitii stabilete c i salariaii i administraia n egal msur sunt obligai s respecte
legislaia muncii, s se supun ei, iar hotrrea organului jurisdicional asupra problemei este obligatorie pentru
ambele pri.
Principiul rolului diriguitor al judectorului n proces civil instanei judectoreti i revine un rol diriguitor
n organizarea i desfurarea procesului, ale crui limite i al crui coninut snt stabilite de codul de procedura civila i de
alte legi. n cadrul nfptuirii justiiei n cauzele civile, judectorul are un rol activ i diriguitor n organizarea i desfurarea
procesului civil, contribuind la crearea condiiilor favorabile pentru exercitare de ctre participanii la proces a drepturilor
sale procedurale i crearea condiiilor necesare bunei desfurri ale procesului.
Esena acestui principiu const n:
- crearea de ctre judector a condiiilor favorabile pentru exercitare de ctre participanii la proces a
drepturilor sale procedurale, prin ndeplinirea urmtoarelor aciuni;
- crearea de ctre judector a condiiilor necesare bunei desfurri ale procesului, prin ndeplinirea
urmtoarelor aciuni:
- conducerea dezbaterilor judiciare,
- punerea n discuie participanilor la proces oricror mprejurri de fapt sau de drept,
- efectuarea altor aciuni prevzute de lege.

Bibliografia:
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare i negociere colectiv". Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26
septembrie 1995.
Directiva 79/7/CEE art.3(1)
Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994.
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul
Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 154-157 din 21.11.02.
Legea R.M. cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 126-127 din 12.09.2002.
Legea R.M. cu privire la statutul judectorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 117-119 din 15.08.2002.
Legea R.M. privind stimularea procurorilor i anchetatorilor din Procuratur i rspunderea lor
disciplinar, nr.921 din 11.07.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 59-60 din 12.09.1996.
Legea R.M. cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forelor Armate, nr.776 din
13.03.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.

33

Hotrrea Guvernului R.M. Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina


salariailor din transportul feroviar, nr. 884 din 30.09.99, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova",
nr.109-111 din 07.10.1999.
Hotrrea Guvernului R.M. Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie
din organele controlului vamal al Republicii Moldova, nr.746 din 07.08.1997, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 24-26 din 02.03.2000.
Hotrrea Guvernului R.M. Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor
interne, nr.2 din 04.01.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 23-24 din 18.04.1996.
Regulamentul cu privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului
R.M. nr.334 din 08.07.1991, cu modificrile i completrile ulterioare.
Elena Botnari,Principiile dreptului:aspecte teoretico-practice.Chiinu 2004
Boris Negru,Alina Negru,Teoria general a dreptului i statului.Chiinu 2006
S.Ghimpu i Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Bucureti 2007.
Sofia Popescu Teoria generala a dreptului, editura Lumina Lex, Bucuresti 2000
iclea Alexandru,Popescu Andrei,ichindelean Mrioara Dreptul muncii , Bucureti, Rosseti, 2004
Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii,Chiinu 2007;
Drept procesual civil, partea general, Note de curs, 2007;
Drept procesual civil, Note de curs, Partea general, Centrul Juridic Dalini, 2007;
, . . . . , , 1995.

Tema 3: Subiecii litigiilor de munc


1. Salariatul, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii n calitate de subiect
al litigiului de munc.
2. Angajatorii persoane fizice i juridice.
3. Sindicatele i ali reprezentani ai salariailor.
4. Patronatele subiect al litigiilor de muc.
5. Autoritile publice centrale i locale.
6. Procurorul n calitate de subiect al litigiilor de munc.
1

Salariatul, precum i orice alte persoane titulare ale unor drepturi i/sau obligaii n calitate de
subiect al litigiului de munc.

Conform art. 1 din Codul muncii prin salariat se nelege: persoan fizic (brbat sau femeie) care
presteaz o munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui
salariu, n baza contractului individual de munc.
Pot avea calitatea de salariat cetenii Republicii Modova, cetenii strini i apatrizii care lucreaz n
baza unui contract individual de munc pentru angajtori care i desfoar activitatea n Republica Moldova.
Pentru a avea calitatea de salariat sunt necesare 2 criterii: Criteriul de vrst; Criteriul volitiv.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc apare la vrsta de 16 ani. Ca excepie,
persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu respectarea
urmtoarelor condiii:

34

Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Acordul dat trebuie s corespund ctorva condiii:
- s fie prealabil sau cel puin concomitent ncheierii contractului individual de munc
- special (s vizeze un anumit Contract individual de munc)
- expres (forma scris).
Munca dat nu pericliteaz sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional a minorului.
Criteriul volitiv presupune acordul salariatului de a ncheia contractul individual de munc sau altfel spus
darea consimmntului pentru ncheierea contractului individual de munc. Consimmntul trebuie s provin
de la o persoan cu discernmnt, trebuie s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice i s nu fie
afectat de vicii.
Fiind subiect al RJ de munc salariatul are un ir de drepturi i obligaii prevzute n art. 9 din Codul
muncii.
Obligaiile salariailor sunt concretizate n instruciuni de funcii, n regulamentele interne, n alte acte
normative locale, precum i n contractul individual de munc.
Nu pot avea calitatea de salariat urmtoarele categorii de persoane:
1) minorii sub vrsta de 15 ani
2) Persoanele private prin hotrrea instanei de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a
exercita o anumit activitate.
3) Persoanele lipsite de capacitatea de exerciiu prin hotrre a instanei de judecat.
Salariaii pot aprea n calitate de pri ale litigiilor de munc att individuale, ct i a litigiilor colective. n
continuare vom supune analizei salariatul n calitate de parte a unui litigiu individual de munc, ntruct
salariaii ca parte a litigiilor colective de munc fac obiect de cercetare la tema consacrat grevei.
Salariaii majori se pot reprezenta singuri n procese sau pot fi reprezentai printr-un mandatar, avocat sau
neavocat. n ce privete salariaii minori ncadrai n munc, pot fi pri n contractele individuale de munc i
i pot susine singuri interesele, folosind toate, excepiile i mijloacele de aprare. Ei pot fi ns asistai de
ocrotitorii lor legali n acele cazuri n care ncadrarea lor n munc nu este admis dect cu ncuviinarea
prinilor sau tutorelui. O persoan poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup ncetarea raportului
juridic de munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct
era angajat n acea unitate.
n cazul n care salariaii consider c le-au fost nclcate careva drepturi de munc de ctre angajator
acetia se pot adresa n instana de judecat n vederea aprrii drepturilor sale. Drepturile pe care salariatul
pretinde c i-au fost nclcate pot avea o natur dubl, respectiv pot fi de natur patrimonial sau de natur
nepatrimonial. Din categoria drepturilor de natur patrimonial fac parte drepturile salariatului care se
exprim n bani, i anume plata salariului, plata indemnizaiilor de concediere sau pentru cazul de motiv de
boal etc. La drepturile cu caracter nepatrimonial putem face trimiterea la datele cu caracter personal ale
salariatului, care au fost dezvluite de ctre angajator terelor persoane fr acordul salariatului, ne referim n
special la datele privind starea sntii salariatului, date privind convingerile politice sau religioase ale
salariatului etc.
Salariatul care a remis litigiul de munc n judecat se numete reclamant, iar unitatea care contest
cerinele salariatului prt.
Menionm c adresarea salariatului n instana de judecat este un drept al acestuia, dar nu o obligaie.
Astfel salariatul decide de sine stttor dac va recurge la aprarea pe cale judectoreasc a drepturilor sale sau
nu va recurge la acest mecanism. Dac salariatul a decis totui s se adreseze n instan, atunci el va trebui s
respecte prevederile legislaiei n vigoare, i anume ale Codului muncii i Codului de procedur civil, care
reglementeaz procedura de adresare n instan, adic va trebui s in cont de urmtoarele:
a) s respecte termenele legale de adresare n judecat;
b) s depun o cerere de adresare n judecat.
Salariatul se poate adresa personal n judecat sau o poate face prin reprezentant n condiiile legii.
Motenitorii salariatului pot fi parte a litigiilor de munc n urmtoarele cazuri:
n cazul n care angajatorul nu achit acestora salariul i alte pli care au fost calculate pentru salariatul
decedat;

35

Angajatorul trebuie s achite indemnizaia unic de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din
capacitatea de munc41.
Important este a se reine c n conformitate cu art. 353 din Codul muncii salariaii sau reprezentanii
acestora care se adreseaz n instanele de judecat cu cereri de soluionare a litigiilor i a conflictelor ce decurg
din raporturile prevzute la art. 348 (inclusiv pentru a ataca hotrrile i deciziile judectoreti privind litigiile i
conflictele vizate) sunt scutii de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat i a cheltuielilor legate de judecarea
pricinii).
i Codul de procedur civil, prin intermediul art.85, stabilete c se scutesc de plata taxei de stat
salariaii-reclamani n aciunile de reintegrare n serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii i n
alte revendicri legate de raporturile de munc. Totodat, legea nu prevede acelai drept n cazul angajatorilorreclamani, n aciunile acestora mpotriva salariailor, adic n litigiile individuale de munc, n care angajatorii
se adreseaz cu o cerere de chemare n judecat mpotriva salariailor lor.
Cel mai adesea obiectul litigiului individual de munc i al aciunii, coninute n cererea de chemare n
judecat, nu se limiteaz la cererea salariatului de a fi restabilit ntr-un drept de natur nematerial sau ntr-un
drept de natur material (salarial etc.). De cele mai multe ori, obiectul aciunii este complex, adic cererea
conine mai multe pretenii, denumite capete de cerere, printre ele fiind i repararea prejudiciului material, ca un
capt de cerere subsecvent42. n aceste cazuri aciunea va examina-o instana de judecat ntr-un singur proces
judiciar, nefiind necesar respectarea procedurii prealabile de examinare a litigiului. Cele mai rspndite aciuni
de acest gen snt cele prin care fostul salariat, concediat de ctre angajatorul su, cere declararea respectivei
concedieri drept ilegale, restabilirea sa n funcia anterior ocupat i, totodat, ca i cerere subsecvent,
repararea prejudiciului material sub form de compensare a salariului pe care el nu l-a primit n legtur cu
privarea ilegal de posibilitatea de a munci. Mai mult dect att, dat fiind scutirea salariailor-reclamani de
plata taxei de stat, foarte des acetia i cer i repararea prejudiciului moral cauzat, solicitnd perceperea, n acest
scop, de la angajator a unor sume destul de mari, solicitare care reprezint, de asemenea, un capt de cerere
subsecvent captului principal al cererii. Deci, salariatul poate aprea n calitate de subiect al litigiului de
munc n situaia n care i-au fost nclcate careva drepturi de ctre angajator. Aceste drepturi au o natur
subiectiv, adic se refer la situaia unui salariat privit n mod individual. n cazul n care angajatorul refuz
ndeplinirea cerinelor salariatului sau nu ndeplinete n termen cerinele salariatului aceasta poate genera un
litigiu de munc. Enumerarea cazurilor n care salariatul poate fi parte a litigiului de munc este imposibil, ns
pentru o mai bun nelegere a materiei n continuare vom expune cteva exemple. Spre exemplu refuzul
angajatorului de ai acorda salariatului concediu anual dup graficul stabilit poate genera un litigiu de munc n
cazul n care salariatul insist s-l primeasc conform programului stabilit, iar angajatorul a decis prin ordin
amnarea concediului anual pentru urmtorul an. De asemenea salariatul poate aprea n calitate de parte a
litigiului de munc n cazul n care i se refuz n avansarea n serviciu. Calitatea procesual pe care o va avea
salariatul n cazurile exemplificate va fi cea de reclamant. ns salariatul poate aprea i n calitate de prt i
anume n cazurile n care angajatorul se va adresa n instana de judecat cu aciune mpotriva salariatului, spre
exemplu cererea angajatorului mpotriva salariatului privind recuperarea prejudiciului material cauzat de ctre
salariat angajatorului.
n art. 349 din Codul muncii la lit. a) n calitate de parte a litigiului de munc legiuitorul indic i alte
persoane titulare de drepturi i/obligaii. Considerm c n cazul de fa ne aflm n prezena refuzului
nentemeiat de angajare prevzut de art. 47 din Codul muncii i respectiv subiect n acest caz va fi persoana
creia i s-a refuzat angajarea. Aceast persoan nu poart denumirea de salariat, dar o putem numi persoan
41
Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii, op. cit p. 374;
42
Nicolae Sadovei Modaliti legale de aprare a drepturilor salariailor prin intermediul sesizrii organelor
de jurisdicie a muncii, Revista Dreptul muncii, 2007, nr. 3, p. 22;

36

care se afl n cutarea unui loc de munc. Conform art. 2 al Legii privind ocuparea forei de munc i protecia
social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc 43 prin persoan aflat n cutarea unui loc de munc
nelegem persoana nregistrat la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau la o agenie privat
de ocupare a forei de munc, autorizat n condiiile legii, pentru a fi srijint n ocuparea unui loc de munc.
Astfel persoana aflat n cutarea unui loc de munc i creia i s-a refuzat n angajare, refuz pe care aceasta l
consider nentemeiat, ofer dreptul de a se adresa n judecat pentru aprarea drepturilor sale.
De asemenea la categoria alte persoane titulare de drepturi i/obligaii putem atribui i fotii salariai ai
unitii. Legislaia actual nu definete noiunea de fost salariat, ns dac prin salariat nelegem persoana care
se afl n raporturi de munc cu angajatorul, atunci prin fost salariat putem nelege persoana care s-a aflat n
raporturi de munc cu un angajator.
Este important a meniona faptul c dreptul de a cere restabilirea sa ntr-un drept subiectiv, care i-a fost
nclcat, l are orice fost salariat, indiferent din care cauz a ncetat contractul individual de munc44. Astfel,
acesta ar putea fi salariatul, care a fost concediat, cel care a fost eliberat din serviciu n legtur cu expirarea
termenului contractului individual de munc, cel care a fost eliberat n legtur cu ncetarea contractului
respectiv din motivele apariiei unor circumstane, care nu depind de voina prilor contractante, precum i
cazul ncetrii raportului de munc n baza cererii de demisie a salariatului.
2

Angajatorul n calitate de parte a litigiului de munc

Angajator persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai n baza contractului
individual de munc.
Angajatorul poate ncheia CIM din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoanele juridice se
consider constituite n momentul nregistrrii de stat.
Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individual de munc din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu. Capacitatea deplin de exerciiu persoana fizic o dobndete la vrsta de 18 ani.
Excepii de la aceast regul o constituie:
Emanciparea minorul, cu acordul prinilor, adoptatorilor sau curatorului, desfoar activitatea de
antreprenoriat;
ncheierea unei cstorii de ctre minori conform art. 14 din C Familiei vrsta matrimonial pentru soi
este de minim 18 ani, ns pentru motive temeinice aceast vrst poate fi redus cu maxim 2 ani. Reducerea n
cauz va fi autorizat de administraia public local n al crui teritoriu i au domiciliul persoanele care doresc
s se cstoreasc. Reducerea vrstei matrimoniale are lor n baza cererii minorului i cu acordul prinilor.
Pentru prima dat legislaia permite ca parte a raportului juridic de munc s fie angajatorul persoan
fizic. Conform alin.(7) al art.46, angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. La ncheierea contractului individual de munc cu
angajatorul persoan fizic, salariatul este obligat s ndeplineasc munca neinterzis de legislaia n vigoare,
prevzut de contract.
Angajatorul persoan fizic este obligat s ntocmeasc, n form scris, contractul individual de munc
cu salariatul i s-l nregistreze la autoritatea administraiei publice locale (art.283).
Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului sunt prevzute n art. 10 din Codul muncii.
43
Legea nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate
n cutarea unui loc de munc, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 70-72/312 din 15.04.2003;

44
N. Sadovei Modaliti legale de aprare a drepturilor salariatului, Revista Dreptul muncii, 2006,
nr. 12, p.31;

37

Dac salariatul este scutit de achitarea taxei de stat i a cheltuielilor de judecarea pricinii, atunci
angajatorul este obligat de a achita taxa de stat, de asemenea el suport cheltuielile de judecare a pricinii.
Angajatorul poate aprea n calitate de parte a litigiului de munc att n calitate de reclamant, ct i n
calitate de prt.
Dac avem n vedere persoanele fizice angajatori acestea se pot prezenta singure n proces sau pot fi
reprezentate printr-un mandatar, avocat sau neavocat. n ce privete persoanele juridice angajatori, ele i
exercit drepturile i i ndeplinesc obligaiile prin organele sale, iar actele juridice sunt actele persoanei
juridice nsi.
n faa instanei de judecat, reprezentanii persoanelor juridice i vor justifica calitatea prin indicarea
actului de numire sau dup caz a actului prin care au primit n mod expres mputernicirea de a reprezenta n
justiie. De regul ns, n practic persoanele juridice sunt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocai.
Angajatorul poate aprea n calitate de reclamant, naintnd cerere de chemare n judecat mpotriva
salariatului, n pricinile ce in de recuperarea prejudiciului material cauzat de salariat angajatorului.
Angajatorul apare n calitate de prt n toate cazurile n care salariatul nainteaz cerere de chemare n
judecta mpotriva sa. Preteniile formulate n astfel de pricini sunt dintre cele mai variate, cum ar fi
concedierea ilegal, neplata la termen a salariului sau a altor drepturi salariale etc.
3. Sindicatele i ali reprezentani ai salariailor n calitate de pri ale litigiului de munc
Sindicate - organizaii obteti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite dup interese
comune, inclusiv ce in de activitatea lor, i constituite n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale,
economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor45.
Sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, fa de
partidele politice, de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt supuse controlului lor i
nu li se subordoneaz. Este interzis orice amestec de natur s limiteze drepturile sindicatelor sau s mpiedice
realizarea acestora.
Pot fi membri de sindicat urmtoarele categorii de persoane:
Cetenii Republicii Moldova, precum i cetenii strini i apatrizii care se afl legal pe teritoriul ei snt
n drept, la propria alegere, de a ntemeia i de a se nscrie n sindicate, n conformitate cu statutele acestora,
fr autorizaia prealabil a autoritilor publice.
Persoanele care nu snt angajate sau care i-au pierdut locul de munc, precum i cele care exercit legal o
activitate de munc n mod individual, se pot organiza n sindicat sau nscrie, la propria alegere, ntr-un sindicat
n conformitate cu statutul acestuia, sau i pot pstra apartenena la sindicatul ntreprinderii, instituiei,
organizaiei n care au lucrat.
Cetenii Republicii Moldova care se afl n afara rii snt n drept s fie membri ai sindicatelor existente
n Republica Moldova.
Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune (profesie, ramur etc.), i activeaz, de
regul, la ntreprinderi, n instituii i organizaii, denumite n continuare uniti, indiferent de forma juridic de
organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural. Patronul (administraia) nu
este n drept s mpiedice asocierea persoanelor fizice n sindicat.
Sindicatele au statut de persoan juridic. Calitatea de persoan juridic a sindicatului la nivel naionalramural i naional-interramural apare din momentul nregistrrii lui de ctre Ministerul Justiiei.
Organizaia sindical primar, centrul sindical ramural teritorial i centrul interramural teritorial
dobndesc drepturi i obligaii de persoan juridic potrivit statutelor centrelor sindicale naional-ramurale sau
naional-interramurale nregistrate.
45
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07.07.2000. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 130-132/919
din 19.10.2000;

38

Principala sarcin a sindicatului este de a reprezenta i apr drepturile i interesele profesionale,


economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate
nivelurile, n instanele judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora.
n conformitate cu art. 73 alin. (1) din Codul muncii, precum i art. 349 din Codul muncii sindicatele au
dreptul de a adresa aciune (cerere) n justiie n aprarea drepturilor i intereselor legitime al membrilor si.
ns pentru adresarea n justiie pentru aprarea drepturilor salariailor legea cere ca temei pentru reprezentare
s fie cererea scris a salariatului membru de sindicat n al crui interes se nainteaz cererea.
Sindicatele pot aprea n judecat n calitate dubl:
Ca parte a procesului atunci cnd nemijlocit i s-au adus careva nclcri ale statutelor sale, sau au fost
create impedimente n activiatea sa. Astfel persoanele gsite culpabile de mpiedicarea activitii sindicatelor
poart rspundere disciplinar, material, administrativ sau penal.
n calitate de reprezentant al salariailor atunci cnd acord asisten juridic membrilor de sindicat. El
acioneaz fr s urmreasc valorificarea unor drepturi substaniale proprii i a unor drepturi ale membrilor,
acetia din urm fiind destinatarii regulilor de drept ce se urmresc a fi valorificate46.
Sindicatele particip la soluionarea conflictelor colective de munc n problemele legate de interesele
profesionale, economice, de munc i sociale, de ncheierea i ndeplinirea contractelor colective de munc, de
stabilirea unor noi condiii de munc i de trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor n
procesul de soluionare a unor asemenea conflicte snt stabilite de legislaie, de actele normative i de
contractele colective de munc. Sindicatele creeaz, n conformitate cu legislaia, servicii juridice pentru
reprezentarea drepturilor i intereselor membrilor lor n autoritile publice, inclusiv n autoritile judectoreti
i n alte autoriti. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat n statutele (regulamentele) lor,
aprobate de organul sindical respectiv.
4...Patronatele - n calitate de subieci ai litigiului de munc
Patronatele snt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza
liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate47.
Patronul este persoana juridic sau persoana fizic, nregistrat n modul stabilit, care administreaz i
utilizeaz capital, indiferent de forma acestuia, i folosete munca salariat n scopul obinerii de profit n
condiii de concuren.
Patronatele se constituie n scopul asistrii membrilor acestora n capacitatea lor de patroni prin acordarea
de servicii i consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea intereselor membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele, precum i cu oricare alte organizaii neguvernamentale pe plan naional i
internaional, n conformitate cu prevederile statutelor proprii i ale prezentei legi.
Patronatele se constituie n urmtoarele forme juridice de organizare:
a) asociaie patronal;
b) federaie patronal;
c) confederaie patronal.
Asociaia patronal
Asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin asocierea a cel puin
3 patroni - persoane juridice i/sau persoane fizice.
46
Gabriel Boroi, Codul de procedur civil comentat i adnotat, vol I, Editura All Beck, Bucureti, 2001,
p.173.

47
Legea patronatelor nr. 976- XIV din 11.05.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 141-143/1013
din 09.11.2000;

39

Asociaiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor:


a) conform domeniului de activitate;
b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora.
Asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai
multor federaii sau confederaii patronale.
Federaia patronal
Federaia patronal reprezint o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai
multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii unor probleme comune, n
limitele mputernicirilor delegate de membrii lor.
Membri ai federaiei patronale pot fi i patroni aparte din domeniul respectiv de activitate.
Confederaia patronal
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai
multe federaii patronale.
Membri ai confederaiei patronale pot fi de asemenea asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de
principiile de asociere i domeniul de activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii unei
confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Atribuiile de baz ale patronatelor :
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele comune economice, tehnice i juridice, precum i
aciunile de cooperare ale membrilor lor;
b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de ctre patroni a programelor de
dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o maxim eficien a activitii economice;
c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre membrii lor, care s
asigure condiii egale fiecruia;
d) acord consultan n problemele viznd rezilierea contractelor de management;
e) particip la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare i
lichidare a ntreprinderilor, precum i de cooperare economic a acestora;
f) particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative i alte
acte normative, contribuie la elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a
activitilor economice, precum i a strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului
profesional i sntii;
g) asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i relaiile cu alte
organizaii, promoveaz interesul managerial, presteaz servicii de consultan i asisten de specialitate,
inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii forei de munc n scopul sporirii productivitii muncii;
h) exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i legislaiei n vigoare.
Patronatele se constituie la adunarea de constituire a membrilor fondatori, la care se adopt decizia de
nfiinare a patronatelor, se aprob statutul i se aleg organele de conducere i de control.
Patronatele dobndesc statutul de persoan juridic din momentul nregistrrii acestora. Patronatele snt
nregistrate de ctre Ministerul Justiiei.
ncetarea activitii patronatelor
Patronatele i nceteaz activitatea n caz de:
a) reorganizare;
b) lichidare.
Patronatele pot aprea n cadrul litigiilor de munc att n calitate de reclamant, ct i n calitate de prt.
Patronatele pot fi parte a litigiilor de munc atunci cnd cealalt parte contractant a conveniei colective
de munc nu i-a respectat i executat obligaiile asumate prin convenie.
5.Autoritile publice centrale i locale - n calitate de pri ale litigiului de munc

40

n conformitate cu art. 1 al Legii privind administraia public local 48 prin administraie public local
nelegem totalitatea autoritilor publice locale constituite, n condiiile legii, pentru promovarea intereselor
generale ale locuitorilor unei uniti administrativ-teritoriale.
Autoritile administraiei publice locale sunt de 2 niveluri:
- autoriti ale administraiei publice locale de nivelul nti autoriti publice, luate n ansamblu, care snt
constituite i activeaz pe teritoriul satului (comunei), oraului (municipiului) pentru promovarea intereselor i
soluionarea problemelor colectivitilor locale;
autoriti ale administraiei publice locale de nivelul al doilea autoriti publice, luate n ansamblu, care
snt constituite i activeaz pe teritoriul raionului, municipiului Chiinu, unitii teritoriale autonome cu statut
juridic special pentru promovarea intereselor i soluionarea problemelor populaiei unitii administrativteritoriale respective.
n conformitate cu art 24 din Legea nr. 64-XII din 31.05.199049 organele centrale de specialitate ale
administraiei publice sunt :
1) ministere: (Ministerul Economiei, Ministerul Finanelor, Ministerul Justiiei, Ministerul Afacerilor
Externe i Integrrii Europene, Ministerul Aprrii, Ministerul Construciilor i Dezvoltrii Regionale,
Ministerul Agriculturii i Industriei Alimentare, Ministerul Transporturilor i Infrastructurii Drumurilor,
Ministerul Mediului, Ministerul Educaiei, Ministerul Culturii, Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i
Familiei, Ministerul Sntii, Ministerul Tineretului i Sportului, Ministerul Tehnologiilor Informaionale i
Comunicaiilor).
2) alte autoriti administrative centrale: (Biroul Naional de Statistic, Agenia Relaii Funciare i
Cadastru, Biroul Relaii Interetnice, Serviciul Grniceri Agenia Moldsilva, Agenia Rezerve Materiale
Agenia Turismului, Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice i Corupiei).
Autoritile publice centrale i locale pot aprea n calitate de pri ale litigiilor de munc n urmtoarele
cazuri:
n cazul n care funcionarii publici angajai n calitate de salariai n aceste funcii contest actul
administrative de aplicare, spre exemplu, a sanciunilor disciplinare aplicate pentru nclcarea disciplinei de
munc sau dac funcionarul public a fost destituit din funcie, ns el contest n instana de judecat actul
administrativ de destituire a sa din funcie.
Conform art. 3 al Legii contenciosului administrativ50 obiectul aciunii n contenciosul administrativ l
constituie actele administrative, cu caracter normativ i individual, prin care este vtmat un drept recunoscut
de lege al unei persoane, inclusiv al unui ter, emise de:
a) autoritile publice i autoritile asimilate acestora n sensul prezentei legi;
b) subdiviziunile autoritilor publice;
c) funcionarii din structurile specificate la lit.a) i b).
b) rspunderea autoritilor publice participante la parteneriatul social. Astfel legislaia muncii prevede
rsunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile colective i pentru refuzul de a prezenta informaia
48
Legea privind administraia public local nr. 436 din 28.12.2006, Monitorul Oficial al R. Moldova
32-35/116 din 09.03.2007;
49
Legea cu privire la Guvern nr. 64-XII din 31.05.1990, republicat n Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 131133/1018 din 26.09.2002;

50
Legea contenciosului administrative nr. 793-XIV din 10.02.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 5758/375 din 18.05.2000;

41

necesar desfurrii negocierilor colective i exercitrii controlului asupra executrii contractului colectiv de
munc i a conveniei colective
Reprezentanii parteneriatului social care se eschiveaz de la participarea la negocierile colective privind
ncheierea, modificarea i completarea contractului colectiv de munc sau a conveniei colective ori care refuz
s semneze contractul colectiv de munc sau convenia colectiv negociate poart rspundere n conformitate
cu legislaia n vigoare.
6.Procurorul - n calitate de subiect al litigiului de munc
Baza legal a participrii procurorului n procesele de judecat este art.124 Constituia Republicii
Moldova51 i art. 1 al Legii nr. 294 din 25.12.2008 52 cu privire la Procuratur, care prevd c procuratura prin
exercitarea atribuiilor sale reprezint interesele generale ale societii, apr ordinea de drept, drepturile i
libertile cetenilor.
Potrivit art.55 CPC procurorul se numr printre participanii la proces. Conform art. 71 al Codului de
Procedur civil i Legii nr. 294 din 25.12.2008 cu privire la Procuratur procurorul particip la judecarea
cauzelor civile i a litigiilor economice dac el nsui l-a pornit n condiiile legii. Reprezentnd un organ de
ocrotire a normelor de drept, procurorul nu ia decizii n cadrul procesului civil.
Procurorul are dreptul de a participa la procesul civil n urmtoarele cazuri: la cererea anumitor categorii
de persoane, n aprarea drepturilor, libertilor i intereselor legitime ale unui numr nelimitat de persoane
numai n cazurile prevzute de lege, n aprarea drepturilor i intereselor statului i ale societii prevzute de
lege.
n conformitate cu art. 71 Cod de procedur civil Procurorul particip la judecarea pricinilor civile n
prim instan n calitate de participant la proces dac el nsui l-a pornit n condiiile legii. Aciunea n aprare
a drepturilor, libertilor i intereselor legitime poate fi intentat de ctre procuror numai la cererea scris a
persoanei interesate dac aceasta nu se poate adresa n judecat personal din cauz de : sntate, vrst naintat,
incapabilitate, precum i din alte motive ntemeiate.
Aciunea n aprarea intereselor persoanei incapabile poate fi naintat de procuror indiferent de existena
cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal.
n cazurile prevzute de lege, procurorul este n drept s se adreseze n judecat n aprarea drepturilor,
libertilor i intereselor legitime ale unui numr nelimitat de persoane. Procurorul care a naintat o aciune are
drepturile i obligaiile procedurale de reclamant, cu excepia dreptului de a ncheia tranzacie i a obligaiei de
a achita cheltuielile de judecat.
Poziia procesual a procurorului n procesul civil rezult din interesele procesuale pe care le are acesta i
din volumul de drepturi i obligaii pe care legea procesual i le ofer.
Procurorul - este persoana ce particip la proces avnd doar interes procesual n pricina examinat, ceea
ce presupune participarea n numele propriu, dar n interesele altor persoane53.
51
Constituia Republicii Moldova din 29.07.1994, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 1 12.08.1994:
52
Legea cu privire la procuratur nr. 294-XVI don 25.12.2008, Monotorul Oficial al R. Moldova nr.
55-56/155 din 17.03 2009;
53
Drept procesual civil partea special, redactor tiinific Prof. Alexandru Cojuhari, Chiinu, 2009,
ed.Tipografia central, pag. 30

42

Conform art. 72 CPC procurorul care a naintat aciune are drepturi i obligaii procesuale de reclamant,
cu excepia dreptului de a ncheia tranzacie de mpcare. Procurorul nu poate fi reclamant, deoarece el nu este
subiect al raportului material litigios, nu poate dispune pe deplin de obiectul aciunii. Procurorului i revine doar
posibilitatea de a dispune de drepturi procesuale, de a alege modalitatea i mijloacele procesuale de aprare a
drepturilor altor persoane. Din acest considerent procurorul nu apare n ipostaza prtului n cazul naintrii unei
aciuni reconvenionale. Aceasta este ndreptat mpotriva reclamantului. Pentru a participa la procesul civil,
procurorul trebuie s depun n instan o cererea de chemare n judecat. Conform pct.f, alin.1, art.85 CPC
cererea depus de procuror este scutit de taxa de stat. Procurorul nu suport n genere cheltuieli de judecat,
chiar dac preteniile naintate i susinute de el sunt respinse. Procurorul trebuie s prezinte probe, s participe
la examinarea i aprecierea lor. Renunarea procurorului la preteniile naintate n aprarea intereselor unei alte
persoane nu o priveaz pe aceasta sau pe reprezentantul ei legal de dreptul de a cere examinarea pricinii n fond.
Dac reclamantul renun s intervin n procesul intentat de procuror, instana scoate cererea de pe rol. n cazul
n care reclamantul renun la aciune, instana nceteaz procesul doar dac renunarea reclamantului nu
contravine legii i nu ncalc drepturile i interesele legitime ale altor persoane. Neprezentarea procurorului,
citat legal, n edina de judecat nu mpiedic examinarea pricinii dac persoana n interesele creia s-a naintat
aciunea susine examinarea cauzei n lipsa procurorului. Dac procurorul a pornit procesul, el respectiv are
dreptul de a ataca hotrrea emis cu apel, recurs sau de a depune cerere de revizuire.
Concluzionnd putem afirma c procurorul particip la judecarea litigiilor de munc pentru aprarea
drepturilor de munc ale persoanelor care nu se pot apra de sine stttor din cauza motivelor ntemeiate.
Bibliografia
Constituia Republicii Moldova din 29.07.1994, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 1 12.08.1994;
Legea cu privire la procuratur nr. 294-XVI don 25.12.2008, Monotorul Oficial al R. Moldova nr. 55-56/155 din
17.03 2009;
Legea cu privire la Guvern nr. 64-XII din 31.05.1990, republicat n Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 131133/1018 din 26.09.2002;
Legea contenciosului administrative nr. 793-XIV din 10.02.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 57-58/375
din 18.05.2000;
Legea privind administraia public local nr. 436 din 28.12.2006, Monitorul Oficial al R. Moldova 32-35/116 din
09.03.2007;
Legea patronatelor nr. 976- XIV din 11.05.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 141-143/1013 din 09.11.2000;
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07.07.2000. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 130-132/919 din 19.10.2000;
Legea nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n
cutarea unui loc de munc, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 70-72/312 din 15.04.2003
Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii, Chiinu 2007;
Nicolae Sadovei Modaliti legale de aprare a drepturilor salariailor prin intermediul sesizrii organelor de
jurisdicie a muncii, Revista Dreptul muncii, 2007, nr. 3, p. 22;
N. Sadovei Modaliti legale de aprare a drepturilor salariatului, Revista Dreptul muncii, 2006, nr. 12, p.31;
Drept procesual civil partea special, redactor tiinific Prof. Alexandru Cojuhari, Chiinu, Tipografia Cebtral,
2009;
Gabriel Boroi, Codul de procedur civil comentat i adnotat, vol I, Editura All Beck, Bucureti, 2001

Tema IV Soluionarea litigiilor individuale de munc


1. Soluionarea prealabil a litigiilor individuale de munc
2. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc de ctre instana de judecat
3. Particularitile executrii hotrrilor n cadrul soluionrii litigiilor individuale de munc

43

4. Rolul Inspeciei Muncii n controlul respectrii legislaiei muncii


1. Soluionarea prealabil a litigiilor individuale de munc
n prezent, legislaia muncii prevede doar o singur situaie n care o parte a litigiului de munc urmeaz
s respecte procedura extrajudiciar de soluionare a litigiilor individuale de munc, i anume - n cazul
recuperrii prejudiciului material i/sau moral cauzat de angajator.
n particular, o problem ce ine de esena jurisdiciei individuale de munc este reglementarea modului
prealabil de soluionare a divergenelor ntre salariat i angajator. Legiuitorul indic n art.332 din Codul Muncii
modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material i a celui moral, prin care prevede c
cererea scris a salariatului privind repararea prejudiciului material i a celui moral se prezint angajatorului
care este obligat s nregistreze cererea respectiv, s-o examineze i s emit ordinul corespunztor n termen
de 10 zile calendaristice din ziua nregistrrii acesteia, aducndu-l la cunotin salariatului sub semntur. n
schimb, n Capitolul II, Titlul XII, ce reglementeaz jurisdicia individual a muncii, legiuitorul nu prevede
procedura prealabil de soluionare a divergenelor ntre salariai i angajatori, ceea ce provoac abordri
diferite la aplicarea practic a cerinelor privind soluionarea prealabil. Astfel, unele instane judectoreti
consider necesar epuizarea procedurii prealabile nainte de examinarea judiciar i n ale cazuri dect cele
stipulate n art.332 din Codul muncii (cu privire la repararea prejudiciului material i moral).
Se impune ntrebarea: dac obiectul aciunii salariatului va conine att revendicri privind repararea
prejudiciului, ct i alte revendicri, neindicate n art.332 din Codul Muncii, va fi obligatorie soluionarea
prealabil sau nu? Actualmente ns a fost adoptat Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii
Moldova, Cu privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz
obligaia uneia dintre prile contractului individual de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri 54.
La punctul 11 a fost prevzut urmtoarele: Instanele de judecat vor ine cont de faptul c nainte de depunerea
cererii de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc cu privire la recuperarea
prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a litigiului.
Dac cererea a fost depus fr soluionarea prealabil, pe cale extrajudiciar, instana o va scoate de pe rol prin
ncheiere susceptibil de recurs n baza art.267 lit.a) Codul de procedur Civil, n care se va indica necesitatea
soluionrii prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 Codul Muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material i/sau moral se
prezint angajatorului, care este obligat s-o examineze n termen de 10 zile cu emiterea respectiv a ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii). Dac salariatul nu este de acord cu rezultatul examinrii cererii de recuperare a
prejudiciului sau dac ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) nu a fost emis n termenul prevzut de 10 zile,
salariatul este n drept s se adreseze n instana de judecat pentru soluionarea litigiului.
Dac, ns obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind
i repararea prejudiciului ca un capt de cerere subsecvent (exemplu: cerinele de restabilire n funcie i
repararea prejudiciului moral), aciunea se va soluiona direct n instan, nefiind necesar respectarea
procedurii prealabile de soluionare a litigiului.
Dac salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dac ordinul nu a fost emis n termen de 10
zile calendaristice din ziua nregistrrii cererii scrise a salariatului, acesta din urm este n drept s se adreseze
cu o cerere n instana de judecat pentru soluionarea litigiului individual de munc aprut.
Model de cerere adresat angajatorului:
Directorului SRL YYY
Sediul: NNNNNN

54
Buletinul Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9

44

De la: X.X.
Domiciliat:NNNNNN

Cerere
(Privind achitarea salariului, dobnzii de ntrziere
pentru privarea ilegal de dreptul de a munci i compensarea
prejudiciului moral)
Prin prezenta, subsemnatul X.X., angajat la ntreprinderea DVS, la data de xx.xx.xx n calitate de inginer,
n baza contractului de munc nr. xx, respectuos solicit:
1

Achitarea salariului restant, conform al. (1) lit d. al art. 9 i al. (2) lit.(h) art. 10 a Codului Muncii al RM
n sum de xxx.
2 Achitarea penalitii prevzute de art. 330 a CM al RM n marime de 0,1 % pentru fiecare zi de
ntrziere.
3 Compensarea prejudiciului moral n mrime de xxx lei.
V aduc la cunotin c conform art. 332 al CM al RM suntei obligai s recepionai cererea dat, s o examinai i s
oferii un rspuns prin emiterea unui ordin. n cazul nesoluionrii cererii date n ordinea legal mi rezerv dreptul de a m
adresa instanei de judecat competente.
Data:

Semntura:

ORDIN nr. [---]


Republica Moldova
Mun.Chiinu Data [---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la achitarea salariului, dobnzii de ntrziere
pentru privarea ilegal de dreptul de a munci i compensarea prejudiciului moral
Dispun:
1. De a se refuza lui X.X. satisfacerea cerinelor expuse n cererea din data de xx.xx.xx:
2. A se aduce la cunotin lui X.X. faptul c toate cerinele sale nu au nici un temei juridic, deoarece toate
restanele salariale fa de el au fost stinse i datorii fa de el nu exist.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii.
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef

45

2. Procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc de ctre instana de judecat


Prin noiunea de jurisdicie55 a muncii se nelege n sens larg, totalitatea normelor legale care au ca obiect
organizarea i funcionarea organelor competente s procedeze la soluionarea conflictelor de munc i a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali 56, precum i a regulilor procedurale ce urmeaz s
fie respectate n activitatea acestor organe. Premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special, se
afl n particularitile raportului juridic de munc57 i n considerarea acestor particulariti, ea ndeplinete o
funcie de protecie, ca i normele de drept al muncii58.
Jurisdicia muncii este de dou tipuri: Jurisdicie individual; Jurisdicie colectiv.
n orice caz trebuie delimitat jurisdicia individual a muncii de cea colectiv. Acesta se impune si de
faptul ca procedura soluionrii acestora este diferit.59 Sau din alt punct de vedere printre litigiile individuale
de munc se pot ntlni litigii ce poart un caracter colectiv. Acestea genereaz un numr mare de erori n
alegerea procedurii de soluionare din cauza dificultii practice de delimitare ntre ele. 60 Spre exemplu litigiul
de munc care are ca temei de fapt nclcarea n legtur cu neplata salariului tuturor lucrtorilor la prima
vederea pare a fi atribuit la litigii colective. Fapt condiionat de componena subiectiv a acestuia, adic situaia
n care o parte este angajatorul iar alt parte colectivul de munc sau o parte a acestuia.
ns dac s punem ntrebarea Care este scopul litigiului: restabilirea dreptului sau ajungerea la un
consens n privina divergenelor aprute din cauza intereselor contrare ale subiecilor? Vom vedea c n acest
caz se disput n privina dreptului. Mai mult ca att, dac vom ntreba care drepturi a fost nclcate? Va deveni
55
Termenul de jurisdicie are dou accepiuni ntr-o prim accepiune, prin jurisdicie termen ce deriv din
latinescul jurisdictio se nelege a pronuna dreptul. n cea de-a doua accepiune, se nelege organul sau
ansamblul organelor prin care se nfptuiete justiia, se pronun dreptul. A se vedea Valentin Priscaru,
Jurisdiciile speciale n R.S.R., Editura Academiei, Bucureti, 1974, p.14.

56
Ioan Le, Dumitru Radu, Soluionarea litigiilor de munc de ctre comisiile de judecat dinorganizaiile
socialiste de stat, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1985, p. 46-47;

57
S-a evideniat n literatura juridic mai veche c raportul juridic de munc are un caracter complex
carevizeaz realizarea scopului social-economic al angajatorilor i asigurarea unei protecii salariailor Ioan Le, Dumitru
Radu, op. cit., p. 12.

58
A se vedea, Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 24.

59
.. . "", 2008.,pag 106.

60
.., : , ,2004 pag. 128.

46

clar c fiecare salariat urmrete aici un scop individual i anume de a-i restabili dreptul subiectiv la retribuirea
muncii prin ncasarea sumei corespunztoarea n beneficiul su de la angajator. Aceasta dei ncasarea sumei
se va efectua conform unor reguli de indexare prevzute n contractul colectiv pentru toi salariaii din
unitate.61 n acest caz instana de judecat va emite o hotrre privind ncasarea drepturilor salariale personal
pentru fiecare salariat n parte, n mrimea determinat conform regulilor salarizrii pentru lucrtorul concret.
Astfel subiect al litigiului este salariatul n mod individual indiferent de faptul c au fost nclcate drepturile nu
numai a unei persoane ci ntregului colectiv.
O situaie analogic se creeaz n cazul atragerii de ctre angajator a ntregului colectiv la lucru n zilele
de odihn cu nclcarea ordinii stabilite de lege. n aceast situaie apare un litigiu individual de munc dar care
poart un caracter colectiv, aceast ns numai daca sa-l privim din punctul de vedere a componenei subiective.
Pentru a-i restabili drepturile subiective fiecare subiect al raporturilor de munc e obligat personal s-i
nainteze preteniile organului competent62. Rezult c suntem n prezena unui litigiu privind dreptul. Instana
se va pronuna n ceea ce tine de modul i ordinea de restabilire a dreptului pentru fiecare salariat privit
individual.
Astfel constatm c din pcate legislaia muncii nu delimiteaz o astfel de varietate de litigii ca litigiu
individual cu caracter colectiv. Fapt ce, n opinia noastr, nu contribuie la aprarea efectiv a dreptului.
Soluionarea litigiilor individuale de munc deci implic necesitatea participrii n orice caz a instanei de
judecat. Aceasta este o trstur fundamental a jurisdiciei individuale a muncii. Autoritile i persoanele ce
particip la activitatea de judecare se numesc participani sau subieci procesuali.
n activitatea judiciar un rol important l ocup instana de judecat ea acioneaz n calitate de autoritate
a statului, specializat n activitatea de distribuire a justiiei.
Instana de judecat este subiect procesual civil. In tiina dreptului procesual civil instana de judecat
este organul de judecat nfiinat prin lege care are menirea s reglementeze att litigiile civile ct i cele
penale"63.
Instana de judecat joac un rol deosebit n sistemul judiciar, ea fiind nzestrat cu atribuii, funcii, de a
soluiona litigiile individuale de munc e ce apar ntre cetenii persoane juridice organizaii"64.
Instana de judecat ca organ al statului i are misiunea de a nfptui justiia respectnd legislaia
Republicii Moldova privind litigiile civile.
Soluionarea litigiilor individuale de munc poate fi convenional mprit n dou etape 65: a) Prima
etap va cuprinde perioada de la depunerea cererii de chemare n judecat, i pregtirea pentru nfptuirea
judecii.

61
/ . .. . , 2002.pag 256.
62
.., , . Editura , , 2004,pag. 294.
63
tefanescu Ion Traian, Dreptul muncii, editura Lumina-Lex, Bucureti 1997, p. 88.
64
Popa Nicolaie, Teoria general a dreptului, Bucureti 2002, p. 68.
65
e . . , . Editura , 1999, pag. 206.

47

b) A doua etap o constituie perioada de judecare i emiterea hotririi n cazurile cnd este nevoie
executarea silit. In aceast perioad, instana pentru a se convinge c e examinat conflictul, litigiul, conform
legislaiei n vigoare i respectrii tuturor etapelor procedurale va scoate hotrrea definitiv. Pentru realizarea
acesteia instana va respecta normele i principiile dreptului procesual civil precum i normele i principiile
dreptului muncii.
Art. 20 al Constituiei Al Republicii Moldova stipuleaz c orice persoan are dreptul la satisfacie
efectiv din partea instanelor judectoreti competente mpotriva actelor care violeaz drepturile, libertile i
interesele sale legitime. Nici o lege nu poate ngrdi accesul la justiie" 66. Sarcina instanei de judecat etse n
primul rnd de a apar dreptul la munc n baza contractului individual de munc sau cnd acesta lipsete.
Instana judectoreasc exercit aprarea drepturilor, libertilor i intereselor legitime prin somare la
executarea unor obligaii, prin declararea existenei sau inexistenei unui raport juridic, prin constatarea unui
fapt care are valoare juridic, prin alte modaliti, prevzute de lege.
n conformitate cu art. 11 al Codului de Procedura Civil instanele judectoreti la judecarea litigiilor de
munc aplica Constituia, legile, regulamentele i hotririle Parlamentului, decretele Preedintelui Republicii
Moldova67, precum i Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.105, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului din 10 septembrie 1991, nr. 707-XII; Pactul internaional privind drepturile economice, sociale,
culturale, ratificat prin Hotarirea Parlamentului nr. 218-XII din 26 iulie 1990 (art.6); Declaraia Universal a
Drepturilor Omului (art. 23); Convenia asupra abolirii muncii forate, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.
707-XII din 10 septembrie 1991; Pactul internaional cu privire la drepturile civile i politice, ratificat prin
Hotrrea Parlamentului nr. 217-XII din 28 iulie 1990; Acordul privind colaborarea n domeniul migraiei forei
de munc i proteciei sociale a lucrtorilor migrai, ratificat de Parlament prin hotrrea nr. 397 din 16 martie
1995.
Majoritatea litigiilor individuale de munc snt acionate n judecat la cererea salariatului, putem s
menionm c conform datelor statisticii judiciare atest c majoritatea litigiilor individuale de munc,
examinate de ctre instana de judecat sunt soluionate n favoarea salariailor.68
Actualul Cod se extinde asupra tuturor raporturilor juridice, n cadrul crora se folosete munc salariat
i conine prevederi speciale privind cazurile de ncheiere nejustificat de ctre angajatori a contractelor cu
salariaii.
Procesul civil ncepe prin depunerea unei cereri n instana de judecat competent de a soluiona pricina
n cauz.
Cererea de chemare n judecat prezentat n instana de judecat trebuie s fie formulat n scris i s
conin urmtoarele date:
a) instana creia ii este adresat ;
b) numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dac reclamantul
este o persoana juridica, datele bancare, codul fiscal, numele reprezentantului i adresa
lui, n cazul n care cererea se depune de reprezentant;
c) numele sau denumirea pirtului, domiciliul ori sediul lui;
66
Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994., M.O. nr.1 din 18.08.1994.

67
Codul de Procedur Civil al Republicii Moldova din 30 mai 2003.// Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.111-115,
art.451.

68
Culegere de practic judiciar a Colegiului civil i de contencios administrative a Curii supreme de Justiie
(2007).Editura Cartier Juridic. Ediia I, 2008.

48

d)esena nclcrii sau a pericolului de nclcare a drepturilor, libertilor sau,


intereselor legitime ale reclamantului, preteniile lui;
e)circumstanele de fapt i de drept pe care reclamantul i ntemeiaz preteniile, demonstrarea probelor
care confirm circumstanele;
f)preteniile reclamantului ctre prt;
g)valoarea aciunii, dac aceasta poate fi evaluat;
h)date despre respectarea procedurii de soluionare prealabil a litigiului pe cale extrajudiciar dac pentru
un astfel de litigiu ndeplinirea procedurii este prevzut de lege sau de contractul prilor;
i) documentele anexate la cerere.69
Cererea de chemare n judecat se semneaz de reclamant sau de reprezentantul lui mputernicit n modul
stabilit.70 La cerere se anexeaz actele necesare pentru argumentarea aciunii: copiile ordinelor sau dispoziiilor
administraiei, contractelor de munc, hotrrii comisiei, adeverinei de salariu sau documentele care certifica
circumstanele pe care reclamantul i ntemeiaz preteniile i copiile de pe aceste documente pentru pri i
intervenieni, dac acetia nu dispun de ele.
n conformitate cu Codul de procedur Civil71, aciunea se depune la le alegerea reclamantului n instana
din raza domiciliului su ori n instana din raza sediului prtului. Aciunea mpotriva unei organizaii se
intenteaz n instana de la sediul ei sau al organului ei de administraie. Aciunile ce in de restabilirea n
dreptul la munc, pot fi intentate i n instana de la domiciliul reclamantului.
n conformitate cu art. 355 din CM al RM, cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se
depune n instana de judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul
litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur ce i se cuvin salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor de prescripie prevzute n alineatul
precedent, pot fi repuse n termen de instana de judecat. n legislaie lipsete enumerarea temeiurilor ce permit
instanei de judecat restabilirea termenului depit pentru naintarea cererii n judecat. Instana de judecat nu
este n drept s refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare n judecat. Dac instana de
judecat examinnd circumstanele litigiului va constata c termenul de adresare n judecat a fost nclcat din
motive nentemeiate, va refuza admiterea aciunii.
De obicei cererea se depune la instana de judecat judectorului de serviciu care va primi cererea de
naintare a aciunii civile72.
La primirea cererii referitor la litigiul de munc, judectorul verific competena, obiectul litigiului,
precum i dac aceasta ntrunete exigenele prevzute de lege, n caz contrar, reclamantul trebuie s fac
imediat completrile sau modificrile cerute ori s depun copii de pe cerere i copii autentificate de pe
nscrisurile pe care i ntemeiaz preteniile.
69
Codul de Procedur Civil al Republicii Moldova din 30 mai 2003, art.166.
70
Ibidem art. 166, al. 5.
71
Ibid. art. 39
72
Ciobanu Viorel Mihai, Tratat teoretic i practic de procedur civil, Vol. I, Iai, Editura. Naional, 1996 i Vol. II,
Bucureti, 1999.pag. 409.

49

Judectorul poate refuza primirea cererii n cazul cnd:


a) cererea nu urmeaz a fi judecat n instana judectoreasc n procedura civil;
nclcrii modului stabilit de examinare a litigiului n instane(comisie);
exist o hotarre judectoreasc irevocabil cu privire la un litigiu ntre aceleai pri, asupra aceluiai
obiect i avnd aceleai temeiuri sau o ncheiere judectoreasc prin care se admite ncetarea procesului n
legtura cu faptul ca reclamantul a renunat la aciune sau ca ntre pri s-a ncheiat o tranzacie;
d) aceasta
este
depus
de
un
organ, organizaie sau o persoana n aprarea
drepturilor, libertilor i intereselor legitime ale unei alte persoane fr o prevedere expres a legii n acest
sens;
e) exist o hotarre irevocabil, obligatorie pentru pri, a judecii arbitrale cu privire la litigiul dintre
aceleai pri, asupra aceluiai obiect i avnd aceleai temeiuri, cu excepia cazurilor cnd judecat a respins
cererea de eliberare a titlului de executare silit a hotrrii judecii arbitrale sau a remis pricina spre
reexaminare judecii arbitrale care a pronunat hotrrea, ns judecarea pricinii n aceeai judecat arbitral
este imposibil;
j) aciunea este intentat mpotriva unui agent economic lichidat deja73.
n decursul a 5 zile de la data depunerii cererii de chemare n judecat, judectorul dispune, printr-o
ncheiere motivat, refuzul de primire a cererii i remite reclamantului ncheierea i cererea cu toate
documentele anexate74. ncheierea poate fi atacat c u recurs. Refuzul judectorului de a primi cererea de
chemare n judecat exclude posibilitatea adresrii repetate n judecat a aceluiai reclamant, cu aceeai aciune
mpotriva aceluiai prt, cu acelai obiect i aceleai temeiuri.
Examinarea judiciar a cazului prevede i prezena persoanei oficiale vinovat de concedierea sau
transferarea salariatului cu nclcarea evident a legii pentru asumarea rspunderii materiale n legtur cu
prejudiciul provocat. 75
Toi participanii la proces sunt ntiinai de ctre instana de judecat prin citaie, privitor la locul, data i
ora edinei de judecat sau la locul, data i ora efecturii unor acte de procedur, astfel nct acetia s se poat
pregti de proces i s se prezinte la timp n fata instanei. n pricinile de urgent, participanii la proces, pot fi
ntiinai sau chemai n judecat prin telegram sau prin alte mijloace care s ateste nmnarea i primirea
ntiinrii sau citaiei. Citaia se nmneaz prii cu cel puin 3 zile nainte de data judecrii. Citaia va fi
expediat cnd se va cita:
- statul,
unitile
administrativ-teritoriale
i
autoritile publice
n
persoana
conductorului autoritii respective, la sediul administraiei;
- persoanele
juridice,
prin
imputerniciti,
la
sediul
lor
principal
conform
inregistrrii de stat sau, dup caz, la sediul reprezentanei sau al filialei;
- asociaiile
i
societile care nu au personalitate juridic, prin organele lor de
conducere, la sediul administraiei lor;
- ntreprinderile i toi cei supui procedurii de reorganizare judiciar i de insolvabilitate, prin
administratorul insolvabilitii ori prin lichidator, dup caz;
n orice cazuri citaia adresata salariatului, sau angajatorului n calitate de reclamant n procesul civil
trebuie s fie nmnat personal contra semntur pe cotor. n cazul cnd citaia va fi nmnat angajatorului, sau
unei organizaii se va nmna persoanei cu funcie de rspundere respective contra semntura pe cotor sau, n
73
Art. 169, Codul de procedur Civil.
74
Ibid. Art. 169 alin. 2.
75
A.M., . . - : , 2001.,pag 420.

50

cazul absenei acesteia, se nmneaz n acelai mod unui alt angajat, considerindu-se recepionat de
organizaie76.
Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii
cererii.
La examinarea litigiului individual de munc de ctre instana de judecat, angajatorul este obligat s
dovedeasc necesitatea i s indice temeiurile transferrii sau eliberrii din serviciu a salariatului.77
La examinarea litigiului individual de munc judecat audiaz prile, ali participani n proces,
analizeaz materialele ce se afl n caz. Judecata poate la iniiativa prilor s invite martori, specialiti, experi ,
s cear acte necesare pentru examinarea just a cazului.
Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel
mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform
Codului de procedur civil. Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de
la data emiterii.
n unele cazuri prevzute de legislaie instana de judecat n persoana judectorului poate emite o
ordonan judectoreasc.Ordonana judectoreasc este o dispoziie dat unipersonal de judector. n baza
materialelor prezentate de creditor, privind ncasarea de sume bneti sau revendicarea de bunuri mobiliare de
la debitor n anumite pretenii78.
Se emite ordonana judectoreasc n cazul n care pretenia urmrete perceperea salariului sau unor alte
drepturi calculate, dar nepltite salariatului. Ordonana judectoreasc se pronun de judector dup
examinarea pricinii n fond, tar citarea prilor pentru explicaii, fr dezbateri judiciare i fr ncheiere de
proces-verbal. Ordonana judectoreasc se elibereaz n termen de 5 zile de la data depunerii cererii n
judecat.
Litigiul individul de munc examinat de instana de judecat nceteaz la data executrii hotrrii judiciare
adic dup ndeplinirea real a prescripiilor ce le conine hotrrea (restabilirea la locul de lucru a lucrtorului
concediat nelegitim, achitarea sumelor prescrise).79
Dac salariatul nu este de acord cu soluia dat de prima instan el poate ataca hotrrea judectoreasc n
instana ierarhic superioar. Aceaste ci de atac a hotrrlor judectoreti se numesc ci ordinare de atac. La
moment exist ca ci ordinare de atac Apelul i Recursul. Mai deosebim i ci extraordinare de atac cum ar fi
revizuirea a procesului. Acestea din urm se deosebesc de cile ordinare de atac.
Apelul este o cale ordinar de atac. Cererea de apel se depune n scris la instana judectoreasc a crei
hotrre se atac, sub sanciunea nulitii, nu mai trziu de 15 zile de la data comunicrii hotrrii motivate dac
legea nu dispune altfel.

76
Regulile citrii sunt expuse n Capitolul VIII,Titlul I din Codul de Procedur Civil.

77
Art. 89 al.2 Codul Muncii al republicii Moldova.

78
art.345 al Codul de Procedur Civil al Republicii Moldova

79
Unii autori consider c litigiul este epuizat odat cu ramnerea definitiv i irevocabil a hotrrii judectoreti,adic pn
la executare, .., : , ,2004,pag. 196.

51

Instana de apel pe baza materialelor din dosar i a celor prezentate suplimentar, va verifica corectitudinea
constatrii circumstanelor de fapt ale pricinii, a aplicrii i interpretrii normelor de drept real, precum i
respectarea normelor de drept procedural, la judecarea pricinii n prima instana80.
Decizia instanei de apel salariatul este n drept s-o conteste n ordinea de recurs n termen de 20 zile de la
data comunicrii hotrrii sau deciziei motivate. Cererea de recurs se depune n Curtea de Apel. In instana de
recurs nu se poate schimba calitatea prilor, temeiul sau obiectul aciunii i nici nu se pot nainta pretenii noi,
nu se pot prezenta probe cu excepia nscrisurilor. Decizia instanei de recurs ramne irevocabil din momentul
pronunrii.
n conjtinuare v propunem spre examinare unele cereri de chemare n judecat:
Modele de cereri n judecat:
Judectoria Centru
mun. Chiinu
Reclamant: X.X.
Domiciliat: str. nr.
Prt: SRL Sperana
Sediul: str. nr.
Cerere de chemare n judecat
(privind achitarea salariului restant, dobnzii de ntrziere i
a prejudiciului moral)
n fapt, X.X. a fost salariat al ntreprinderii prtului, n calitate de ofer, ncepnd cu data de xx.xx.xx. (ordin
de angajare nr. x anexat la prezenta cerere), angajat n baza contractului nr. x . Am fost eliberat din funcia
deinut la data xx.xx.xx n baza cererii de demisie, depus de mine ca urmare a atitudinii negative a
administraiei i a neplii salariului pentru o perioad ndelungat.
La ncetarea contractului individual de munc la xx.xx.xx angajatorul
nu mi-a achitat salariul pentru ultimele 4 luni de munc, i nu mi-a compensat concediul anual de munc
nefolosit. Avnd n vedere acest fapt am depus o plngere la Inspecia Muncii, iar controlul efectuat a dovedit
existena restanelor salariale. Toate adresrile ctre administraie n privina achitrii salariului restant nu au
avut nici un efect, astfel la data de xx.xx.xx a fost depus cererea prealabil(anexat la prezenta cerere) cu
solicitarea achitrii salariului restant i repararea prejudiciului moral, cerere la care nu am primit nici un
rspuns, drept pentru care am fost nevoi a aciona prtul n justiie.
Neplata salariului, precum i atitudinea negativ, ostil pe ntreaga durat a aflrii n raporturi de munc,
fiind o aciune ilegal i abuziv din partea prtului a fost n msur a aduce o atingere grav valorilor care
definesc personalitatea uman. Astfel prestnd munca intenionam s obin resursele bneti necesare pentru a
mi hrni familia iar aciunile ilegale ale prtului au fost n msur s mi cauzeze grave suferine psihice, pe
care din imposibilitatea de a le repara pe alt cale, conform legislaiei n vigoare prtul urmeaz s le repare
prin echivalent bnesc.
80
Ordinea depunerii cererilor de apel i ordinea examinrii lor de ctre instanele de apel este reglementat de ctre art.357396 din Codul de Procedur Civil.

52

n drept, n temeiul art. 9, 10, 186, 119, 330 CMal RM, art. 166, 167 CPC al RM respectuos,
Solicit:
1
2
3

Admiterea n tot a prezentei cereri


Obligarea prtului s achite n contul meu salariul restant n mrime de xxx lei
Obligarea prtului s mi compenseze prejudiciul moral n mrime de xxx lei

1
2
3

copia contractului de munc


copia ordinului de angajare
copia cererii prealabile

Anexe:

Semnatura

Curtea de Apel Chiinu


Mun. Chiinu str. Teilor, 4
Apelant: X
Domiciliat: mun. Chiinu,
Str. Izmail 11, ap. 111
Intimat: SC Y SRL
Sediul: mun. Chiinu,
Str. Al. Mateievici 111
Cerere de Apel
(Asupra Hotrrii Judectoriei sect. Centru nr. nnnnn,
din 07.07.11, judector I.L.)
n fapt, pe rolul Judectoriei sect. Centru, n gestiunea judectorului I.L.s-a aflat spre examinare
dosarul civil cu nr. nnnnn, pornit la cererea de chemare n judecat a lui X ctre SRL Y privind
ncasarea salariului restant i a prejudiciului moral.
La 07 iulie 2011 a fost pronunat Hotrrea Judectoriei Centru prin care au fost respinse n
totalitate preteniile din cererea de chemare n judecat a lui X ctre SRL Y.
Apelantul cu Hotrrea sus indicat a fcut cunotin la data de 28 iulie 2011.
Analiznd circumstanele de fapt i de drept, apelantul nu este deacord cu hotrrea menionat,
considernd c nu au fost constatate i elucidate pe deplin circumstanele care au importan pentru
soluionarea pricinii n fond, cu nclcarea i aplicarea eronat a normelor de drept material i a
normelor de drept procesual i o consider susceptibil de casare n totalitate.

53

La examinarea pricinii instana eronat a aplicat legislaia material i pe nedrept a respins


cerinele apelantului, Hotrrea emis fiind incomplet i motivat insuficient. Astfel instana a stabilit
c salariul lunar l constituia 1100 LEI, pe cnd salariul real era de 2200 LEI lunar, salariu pltit pe 2
liste de plat, una oficial i una neoficial, intimatul folosind o schem frauduloas bine pus la punct
care avea drept scop eludarea de la plata impozitelor i fraudarea salariailor. Instana a menionat n
Hotrre c salariul era de 1100 LEI, nelund n considerare explicaia apelantului, precum i declaraiile
martorilor Chirbeneov GH. i Luca Vasile, care fiind prevenii despre rspunderea pentru darea cu bun
tiin a declaraiilor false, au confirmat c salariul era pltit pe 2 liste de plat, una oficial i una
neoficial, fapt care confirma temeinicia solicitrii apelantului n privina salariului nepltit. Instana nu
motiveaz n nici un fel aprecierea critic a declaraiilor martorilor, acetia confirmnd prin declaraiile
lor c primeau, lund n considerare deducerile de impozite i alte pli percepute de angajator, un
salariu dublu fa de cel oficial, faptul dat fiind confirmat i prin rezultatele controlului efectuat de
IFS(anexate la dosar) n care s-a stabilit c SRL Y admitea nclcri n privina diminurii impozitului
pe venit reinut din salariu, precum i ntocmirea neadecvat a drilor de seam privind suma venitului
achitat i impozitul pe venit reinut din acesta. Astfel instana, la emiterea Hotrrii din 07.07.2011 a
neglijat cu rea credin argumentele apelantului i probele anexate la dosar neelucidnd toate
circumstanele care au importan pentru soluionarea just a pricinii, respingnd pe nedrept preteniile
acestuia.
Respingerea solicitrii apelantului n privina achitrii penalitii de 0,1% pentru fiecare zi de
reinere a salariului, n mrime de 550 lei i de 5% pentru fiecare zi de reinere a carnetului de munc n
sum de 512,78 lei, instana nu a motivat-o n nici un fel, menionnd doar c instana a constat c
apelantul singur nu s-a prezentat pentru ridicarea carnetului de munc i a salariului, dei intimatul nu a
prezentat nici o dovad care s demonstreze acest fapt, nimic care s ilustreze intenia sa de a-i oferi
carnetul de munc i salariul restant apelantului. Aici inem s menionm c apelantul de nenumrate
ori s-a prezentat la contabilitatea intimatului pentru a-i ridica carnetul de munc i salariul restant, ns
nici o persoan care i-ar fi putut satisface cerinele nu era de gsit la sediul intimatului.
Art. 239 din CPC al RM prevede Hotrrea judectoreasc trebuie s fie legal i ntemeiat.
Instana i ntemeiaz hotrrea numai pe circumstanele constatate nemijlocit de instan i pe probele
cercetate n edina de judecat.
De asemenea instana nu a motivat n nici un fel respingerea cerinei de compensare a
prejudiciului moral, dei apelantul a prezentat certificatele medicale care dovedesc agravarea rapid a
strii de sntate n urma aciunilor abuzive a intimatului, precum reinerea salariului, atitudinea
negativ a conducerii, ignorarea repetat a soluionrii situaiei problematice legate de atacul asupra
postului pzit de apelant, fapte care au avut un impact negativ incomensurabil asupra strii psihice a
apelantului cauzndu-i grave suferine psihice i afectnd starea general a sntii acestuia, fapte pe
care instana nu le-a luat deloc n considerare, nemotivnd acest fapt i neexprimndu-se privind poziia
adoptat fa de circumstanele date.
Astfel instana, la emiterea Hotrrii din 07.07.2011 a neglijat cu rea credin argumentele
apelantului i probele anexate la dosar neelucidnd toate circumstanele care au importan pentru
soluionarea just a pricinii, respingnd pe nedrept preteniile acestuia. Menionm aici c Hotrrea
judectoreasc trebuie s corespund tuturor normelor de drept, s fie clar, neleas de prile
implicate n litigiu i s rspund n mod sigur i expres la toate cererile i obieciile formulate de
reclamant i prt (Principiul nr. 6 al Recomandrii nr. R(84)5. privind principiile de procedur civil
pentru ameliorarea funcionrii justiiei, adoptate de Comitetul Minitrilor al Consiliului Europei la
28.02.1984).
De asemenea, dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6 din Convenia European pentru
aprarea Drepturilor Omului i a Libertilor Fundamentale prezum dreptul la o hotrre motivat .

54

Instana judectoreasc nu poate s se limiteze la enumerarea probelor prin care se confirm


mprejurrile ce au importan pentru soluionarea just a pricinii, dar este obligat s expun coninutul
acestor probe i s le aprecieze dup intima sa convingere, bazat pe cercetarea multiaspectual,
complex, neprtinitoare i nemijlocit a tuturor probelor din dosar n ansamblu i interconexiunea lor,
cluzindu-se de lege. Principiul procesului echitabil cere ca actul judiciar s fie motivat: Justiiabilul
trebuie s poat lua cunotin de motivele care l-au fcut pe judector s adopte una sau alt soluie
i s poat s le conteste dac sistemul juridic prevede cale de atac mpotriva acestei hotrri. Lipsa
motivrii unei decizii poate pune n pericol dreptul la un proces echitabil(cauza Kaufman contra
Belgiei, 1986). Astfel prin motivarea inadecvat, iar pe alocuri inexistent, a hotrrii sale, instana a
prejudiciat dreptul apelantului la un proces echitabil, precum i prin respingerea nefondat a preteniilor
apelantului, circumstane care n cumul impun ndoieli rezonabile n privina legalitii hotrrii date i
o fac susceptibil de casare n totalitate, cu emiterea unei noi Hotrri prin care s fie satisfcute
cerinele apelantului coninute n cererea de chemare n judecat.
n drept, cererea este ntemeiat pe prevederile art. 239, 357, 358, 360, 362, 364, 365, 373, 385,
386-388 al CPC al RM.
n temeiul celor menionate mai sus, respectuos
Solicit:
1
2

Admiterea prezentei cereri de apel.


Casarea n totalitate a Hotrrii Judectoriei sect. Centru nr. nnnnn, din 07.07.11,
judector I. L i emiterea unei noi Hotrri privind admiterea preteniilor din cererea de
chemare n judecat a lui X
Semnatura

Colegiului Civil i de Contencios Administrativ


al Curii Supreme de Justiie
Recurent: X.X.
Domiciliat: mun. Chiinu str.nr.
Intimat: SC YYY SRL
Sediul: mun. Chiinu,
str. nr.

Cerere de recurs
(asupra deciziei CAC nr.------ din xx.xx.xx)
n fapt, la data de xx.xx.xx, eu, recurentul X.X. m-am adresat la Judectoria sectorului Ciocana
cu o cerere de chemare n judecat ctre SRL YYY cu privire la recunoaterea aflrii n relaii de
munc, restabilirea n funcie i compensarea prejudiciului material i moral. Prin Hotrrea Jud.
Ciocana din 16.09.2010 a fost parial admis cererea mea.

55

Instana de fond a dispus obligarea intimatului de a-mi elibera carnetul de munc cu meniunea
despre perioada lucrat de mine la SRL YYY, cu indicarea datei admiterii la munc (xx.xx.xx) i a
eliberrii din funcie (xx.xx.xx), de asemenea intimatul a fost obligat s achite n folosul meu restana la
salariu n mrime de xxx lei, penalitatea de xxx lei pentru reinerea plii salariului, compensarea
prejudiciului moral n mrime de xxx lei i cheltuielile de judecat n mrime de xxx lei. Celelalte
pretenii ale mele au fost respinse ca fiind nentemeiate, cu Hotrrea dat a instanei de fond nu am fost
de acord i am atacat-o n ordine de apel la Curtea de Apel Chiinu. La examinarea pricinii instana
eronat a aplicat legislaia material i pe nedrept a respins cerinele apelantului, Hotrrea emis fiind
incomplet i motivat insuficient.
Colegiul Civil al Curii de Apel a respins apelul declarat, lsnd n vigoare hotrrea primei
instane.
Consider c hotrrea din xx.xx.xx a Instanei de fond nu corespunde art. 239 CPC al RM,
deoarece nu au fost pe deplin cercetate i elucidate circumstanele i probele care au importan pentru
judecarea corect a pricinii. Din aceste considerente m-am adresat cu apel n Curtea de Apel Chiinu.
Art. 58 al. (3) CM i Hot. Explicativ a Plenului CSJ nr.12 din 03.10.05 nu oblig instana s stabileasc data
concedierii, la data cnd salariatul a fost eliberat de la munc din circumstane necunoscute.
Prin hot. Din xx.xx.xx instana de fond a refuzat admiterea cerinelor din cererea de chemare n judecat
i nu a motivat hotrrea sa pentru fiecare cerin, n special: (p.d. 100)p.2 perfectarea carnetului de munc,
p.3 ilegalitatea eliberrii, p.4 compensarea pentru nerestabilirea la lucru, p.6 compensarea privrii ilegale
de dreptul de a munci.
M-am adresat cu cerere de apel ctre Curtea de Apel Chiinu. La data de xx.xx.xx a fost emis decizia
cu care nu sunt de acord pe motivul c pe parcursul examinrii pricinii i la pronunarea deciziei instana de
apel a nclcat prevederile legislaiei materiale i a celei procesuale, drept urmare consider ca Decizia din
xx.xx.xx sunt pasibile de casare ca fiind nefondate n conformitate cu prevederile art. 445 i 400 a CPC al
RM. . La judecarea pricinii n fond am fost lipsit de posibilitatea de a prezenta destule probe pentru a dovedi
ilegalitatea eliberrii din funcia deinut i ne-dorina mea de a ntrerupe raporturile de munc cu SRL YYY
n temeiul art. 5, 239, 400, 404, 410, 437, 442, 445 a CPC al RM, precum i art. 10, 56, 58, 65, 66, 85,
86, 239, 330, 352, CM al RM

Solicit:
1
A primi spre examinare prezenta cerere de recurs
2
A casa Decizia Curii de Apel Chiinu din xx.xx.xx ca nemotivat i ilegal
3
A casa parial Hot. Jud. Ciocana din xx.xx.xx i a restitui pricina spre rejudecare la Curtea de Apel
Chiinu pentru elucidarea deplin a circumstanelor i probelor cu privire la eliberarea mea ilegal din funcia
deinut cu emiterea unei noi hotrri.
Data
Semntura

Particularitile executrii hotrrilor n cadrul soluionrii litigiilor individuale de munc

Hotarrea judectoreasc trebuie s fie legal i ntemeiat. Instana i ntemeiaz hotarrea numai pe
circumstanele constatate nemijlocit de instana i pe probele cercetate n edina de judecat. Hotarrea n
cazurile privind soluionarea litigiilor de munc se adopt de ctre judecat n baza studierii multilaterale a
tuturor materialelor, mrturiilor prilor, altor participani la proces, n baza aprecierii probelor, determinrii
circumstanelor care au importana pentru soluionarea pricinii, care au fost sau nu stabilite, caracterului

56

raportului juridic dintre pri. Ea trebuie s fie motivat i ntemeiat pe trimiteri din legislaie, alte acte
normative, contractul colectiv, contractul de munc.
Instana judectoreasc adopt hotarrea n limitele preteniilor naintate de reclamant. Aceasta se refera i
la fructele bunului, la dobnzi i la alte pretenii suplimentare. Aceasta se refera i la fructele bunului, la dobnzi
i la alte pretenii suplimentare. Cu consimmntul reclamantului i n cazurile prevzute de lege, instana
poate depi limitele preteniilor formulate de reclamant dac este necesar aprrii drepturilor, libertilor i
intereselor legitime ale acestuia.81
n hotarrea judectoreasc se expune concluzia s despre admiterea sau refuzul aciunii. n cazul
satisfacerii cerinelor judecata formuleaz clar ce aciuni vor fi ntreprinse pentru executarea acestei i
restabilirea dreptului82.
Judecat poate depi limitele cererii reclamantului, dac faptele reclamate au provocat anumite urmri de
exemplu , remunerarea salariului pentru absena forat, chiar dac cererea nu conine astfel de pretenii 83.
Instana de judecat va remite hotrrea s prilor n termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii.
n hotarrea judectoreasc se expune concluzia sa despre satisfacerea sau refuzul cererii.
n cazul concedierii ilegale sau cu nclcarea ordinii de concediere, sau transferarea ilegal la alt munc,
salariatul poate fi restabilit la lucru anterior cu decizia de a i se remunera salariul mediu pentru timpul absenei
forate sau cu achitarea diferenei n timpul ndeplinirii unei munci mai puin pltite. n cazul concedierii unui
membru de sindicat fr acordul organului sindical, cnd acordul respectiv este necesar conform art.87 al C.M.,
instana de judecat, prin hotrre, restabilete salariatul la locul de munc.
Dac salariatul nu poate fi restabilit n locul anterior din cauza lichidrii activitii organizaiei cu care s-a
aflat n relaii de munc judecat recunoate concedierea nejustificat, oblignd administraia sau comisia de
lichidare s-i plteasc salariul pe timpul absenei forate de la munc. Totodat judecata recunoate salariatul
concediat n legtur cu lichidarea organizaiei.
Instana de judecat pune n sarcina persoanei oficiale sau angajatorului vinovat de concedierea sau
transferarea ilegal nelegitim a salariatului la un alt loc de lucru, obligaia de a repara paguba pricinuit
acestuia. Repararea de ctre angajator a prejudiciului cauzat salariatului const n:
- plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioada de absen forat de la munc ntr-o mrime
nu mai mic dect salariul mediu al salariatului pentru aceasta perioad;
- compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberrii din
serviciu (consultarea specialistilor,cheltuielile de judecat etc);
- compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mrimea reparrii prejudiciului moral se determin
de ctre instana de judecat, inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor angajatorului, dar nu poate fi
mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
n locul restabilirii la locul de munc, instana de judecat poate ncasa de la angajator, cu acordul
salariatului, n beneficiul acestuia, o compensaie suplimentar de cel puin 3 salarii medii lunare ale
salariatului. Hotrrea judectoreasc privind reintegrarea n serviciu a salariatului concediat sau transferat
nelegitim urmeaz a fi executata imediat. Hotrrea judectoreasc poate fi atacat de prile litigiului n
instana ierarhic superioar n termen de 20 de zile conform Codului de procedur civil.
81
.., , . Editura , , 2004, pag. 362.
82
.., , Editura: , , 2004, pag. 204.
83
V. Pascari, N. Clima, Particularitile examinrii litigiilor de munc, n Manualul judectorului la examinarea pricinilor
civile/Mihai Poalelungi (coord.), Chiinu, Editura Cartier", 2006, p.434

57

Litigiul individul de munc examinat de instana de judecat nceteaz la data executrii hotrrii
judiciare, adic dup ndeplinirea real a prescripiilor ce le conine hotrrea (restabilirea la locul de lucru a
lucrtorului concediat nelegitim, achitarea sumelor prescrise).
Modele de acte privind procedura de executare:
Cerere de eliberare a Titlului Executoriu
Preedintelui Judectoriei Ciocana
Domnului Mardari Dumitru
De la Lupaco Silvia
dom. Mun. Chiinu, str.Independenei 42/2 ap.53

CERERE
Eu, subsemnata, Lupaco Silvia, solicit eliberarea Titlului executoriu pe dosarul civil nr. 1234/2011 din 24.05.2011 n privina ncasrii salariului neachitat pentru perioada ct mam aflat n concediu de boal care a nceput la data de 02.11.2010 i a expirat la data
de 02.02.2011, stabilit n cuantum de 3000 Lei, emis n baza Hotrrii din 24.05.2011,
care a devenit definitiv la data de 13.06.2011 prin neatacare.
Data 28.06.2011

Lupaco Silvia.

___ ___________ 2011

mun Chiinu

Nr. 019-_____/11
NCHEIERE
privind primirea spre executare a documentului executoriu,
intentarea procedurii de executare
Executorul judectoresc, n baza licenei nr. eliberat de Ministerul Justiie X.X. examinnd cererea creditorului i
documentul executoriu__________________________ ___________
____________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________

58

A CONSTATAT:
La _____________ la Executorul judectoresc, n baza licenei nr.n eliberat de Ministerul Justiiei, X.X. a fost naintat
cererea
creditorului
privind
primirea
spre
executare
documentul
executoriu:
________________________________________________________________
__________
___________________________________________________________________________________ Documentul executoriu prezentat corespunde cerinelor art. 14, 15.16, 30 ale Codului de Executare al RM, precum i altor
cerine stabilite.
n temeiul art. 40.60.62.66 Cod de Executare al RM
DISPUNE:
A primi spre executare i a intenta procedura executorie nr_________ n baza documentul executoriu: nr.
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________.
A aduce la cunotina creditorului__________________ i debitorului___________________ c sunt obligai s se prezinte
la____________________________ la executorul judetorescX.X. la adresa str N.N. 11 mun. Chiinu pentru a V comunica
drepturile i obligaiile DVS posibilitatea de conciliere , dup caz determinarea modalitii de executare i/sau consecutivitii de
urmrire a bunurilor debitorului.
A ntiina debitorul ____________________________c din momentul intentrii procedurii de executare toate achitrile dintre
debitor i creditor se fac prin intermediul biroului judectoresc, cu transferarea de ctre debitor _____________________ pe contul
curent special nr nnnnnn c.f nnnnnnn la BC Modinconbank SA filiala Onest c.b MOLDMD2X319 c.f xxxxxxxx al
executorului judectoresc X.X. sau cu depunerea lor n numerar executorului judectoresc.
A expedia prilor ncheierea nominalizat nsoit de borderoul de calcul al cheltuielelor de executare, suma cheltuielelor de
executare efectuate ulterior va fi stabilit n condiiile legii i ncasat de la debitor, iar debitorului i copia certificat de executorul
judectoresc de pe documentul executoriu.
A ntiina debitorul, c n caz de neexecutare a cerinelor documentului executoriu, executarea va fi efectuat n mod silit prin
urmrirea mijloacelor bneti i a bunurilor debitorului deasemenea aplicnd interdicii n privina debitorului . Toate cheltuelile de
executarea silit a documentului executoriu vor fi ncasate din contul debitorului.
ncheierea poate fi atacat cu recurs n Judectoria Botanica n condiiile art 61 lit b) i e) n termen de 10 zile.
Executor judectoresc

X.X.

Rolul Inspeciei Muncii n controlul respectrii legislaiei muncii

Inspecia Muncii84 este organ al administraiei publice centrale, se afl n subordinea Ministerului Muncii,
Proteciei Sociale i Familiei, are sediu n municipiul Chiinu.
Inspecia Muncii este autoritatea care exercit control de stat asupra respectrii actelor legislative i a altor
acte normative n domeniul muncii la ntreprinderi, instituii i organizaii, cu orice tip de proprietate i form
juridic de organizare, la persoane fizice care angajeaz salariai, precum i n autoritile administraiei publice
centrale i locale, denumite n continuare angajatori.
84
Legea nr .140-XV din 10.05.2001, Monitorul Oficial al R. Moldova 68-71/505 din 29.06.2001;

59

Controlul de stat asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative din domeniul muncii,
securitii i sntii n munc se finalizeaz cu ntocmirea de ctre inspectorul de munc a unui proces-verbal.
n cadrul acestui proces verbal d econtrol inspectorul de munc urmeaz s descrie succint esena nclcrii
constatate, indic prevederile actelor legislative i ale altor acte normative nclcate i dispune conformarea
imediat sau, dup caz, ntr-un termen rezonabil cu prevederile legale.
Procesul-verbal de control se ntocmete n dou exemplare. Fiecare exemplar al procesului-verbal de
control este semnat de inspectorul de munc care l-a ntocmit, de angajator (persoana care acioneaz n numele
acestuia) i de reprezentantul sindicatului sau al salariailor din unitate. Un exemplar al procesului-verbal de
control se pstreaz la inspectoratul teritorial de munc sau la Inspecia Muncii, iar cellalt la unitate. Dac
angajatorul (persoana care acioneaz n numele acestuia) refuz s semneze procesul-verbal de control,
inspectorul de munc consemneaz refuzul n procesul-verbal, pe care l expediaz prin pot, printr-o scrisoare
recomandat, n adresa unitii.
n vederea confirmrii nclcrilor constatate, inspectorul de munc poate anexa la procesul-verbal de
control copii sau extrase de pe instruciuni, nscrisuri, registre, explicaii, schie, scheme, fotografii etc.
autentificate de angajator (persoana care acioneaz n numele acestuia).
Dac stabilete un termen pentru conformarea cu prevederile legale, inspectorul de munc cere
angajatorului s informeze, la expirarea termenului indicat, inspectoratul teritorial de munc sau Inspecia
Muncii despre nlturarea nclcrilor consemnate n procesul-verbal de control.
Dac n cadrul controlului nu se constat nclcri, inspectorul de munc consemneaz n procesul-verbal
de control respectarea actelor legislative i a altor acte normative din domeniul muncii, securitii i sntii n
munc.
Dac constat c exploatarea cldirilor, a edificiilor i a echipamentelor tehnice, precum i desfurarea
lucrrilor i a proceselor tehnologice prezint pericol iminent de accidentare, inspectorul de munc dispune,
printr-o prescripie de modelul aprobat de inspectorul general de stat al muncii, sistarea lor, evacuarea
personalului de la locurile de munc aflate n pericol i nlturarea pericolelor constatate. n prescripia de
sistare se indic succint esena nclcrii cu pericol iminent de accidentare, actele legislative i alte acte
normative a cror nerespectare a provocat apariia pericolului. Prescripia de sistare se semneaz de inspectorul
de munc i de angajator.
Dac dispune sistarea exploatrii cldirilor, a edificiilor i a echipamentelor tehnice, precum i a lucrrilor
i proceselor tehnologice cu pericol iminent de accidentare, inspectorul de munc consemneaz acest fapt n
procesul-verbal de control. Copia de pe prescripia de sistare se anexeaz la procesul-verbal de control.
Dac nlturarea pericolului necesit timp, inspectorul de munc sigileaz aparatele de conectare la
sursele de alimentare cu energie electric, panourile de comand, prile mobile sau alte pri ale cldirilor, ale
instalaiilor, ale echipamentelor tehnice cu pericol iminent de accidentare. Sigiliul se aplic n aa mod nct s
blocheze repunerea lor n funciune, lsndu-se loc de acces doar pentru intervenii de nlturare a pericolului.
Inspectorul de munc indic n prescripia de sistare aplicarea sigiliului, numrul lui i locul aplicrii i
informeaz despre aceasta conductorul locului de munc i angajatorul. n prescripia de sistare, inspectorul de
munc dispune s fie informat n scris despre lichidarea nclcrilor cu pericol de accidentare.
Bibliografie
Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994.
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul
Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
Codul de procedur civil al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie
2003, Chiinu, Cartea, 2003.
Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 154-157 din 21.11.02.
6.Legea R.M. cu privire la avocatur, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 126-127 din 12.09.2002.

60

Legea R.M. cu privire la statutul judectorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 117-119 din 15.08.2002.
Legea R.M. cu privire la reorganizarea sistemului instanelor judectoreti, nr. 853 din 29.05.1996,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.
Legea R.M. privind organizarea judectoreasc, nr. 514-XIII din 06.07.1995, "Monitorul Oficial al
Republicii Moldova", nr. 58 din 19.10.1995.
Legea contenciosului administrativ, nr. 793-XIV din 10.02.2000, "Monitorul Oficial al Republicii
Moldova", nr. 57-58 din 18.05.2000.
Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000.
Legea nr .140-XV cu privire la Inspecia Muncii din 10.05.2001, Monitorul Oficial al R. Moldova 6871/505 din 29.06.2001;
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova, Cu privire la practica aplicrii de
ctre instanele judectoreti a legislaiei ce reglementeaz obligaia uneia dintre prile contractului individual
de munc de a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri publicat n Buletinul Curii Supreme de Justiie a
Republicii Moldova, 2006, nr.2;
Culegere de practic judiciar a Colegiului civil i de contencios administrative a Curii supreme de
Justiie (2007).Editura Cartier Juridic. Ediia I, 2008.
Ciobanu Viorel Mihai, Tratat teoretic i practic de procedur civil, Vol. I, Iai, Editura. Naional, 1996 i
Vol. II, Bucureti, 1999.pag. 409.
Valentin Priscaru, Jurisdiciile specialen R.S.R., Editura Academiei, Bucureti, 1974;
Ioan Le, Dumitru Radu, Soluionarea litigiilor de munc de ctre comisiile de judecat din
organizaiile socialiste de stat, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1985;
Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998;
N. Romandas Dreptul Muncii. (Curs de prelegeri) Chiinu , 1997;
C. Tufan , V. Florescu Conflictul colectiv de munca si greva Editia ALL BECK, 1998;
N. Voiculescu Dreptul muncii, Reglementari interne si comunitare
.., , Editura: , , 2004,
.. . "", 2008.
.., : , ,2004;
/ . .. . , 2002;
.., , . Editura , , 2004;
e . . , . Editura , 1999;
A.M., . . - : , 2001.,pag 420.
Medierea i concilierea: norme europene i nationale Eric Battistoni, judector, Tribunalul Muncii din
Verviers, Belgia Marco Bouchard, Procuror, Parchetul din Torino, Italia
ACAS Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Serviciul de Consiliere, Conciliere i Arbitraj) Anglia, ara Galilor i Scoia: www.acas.org.uk
Labour Relations Agency (Agenia pentru Relaii de Munc) - Irlanda de Nord: www.lra.org.uk
Employment Tribunals - Anglia, ara Galilor i Scoia: www.employmenttribunals.gov.uk
Industrial
Tribunals
and
the
Fair
Employment
Tribunals

Irlanda
de
Nord:
www.employmenttribunalsni.co.uk
Trades Union Congress (Congresul Sindicatelor): www.tuc.org.uk
Citizens Advice Bureau Anglia i ara Galilor: www.citizensadvice.org.uk
Citizens
Advice
Bureau
Irlanda
de
Nord:
www.citizensadvice.co.uk
Citizens Advice Bureau Scoia: www.cas.org.uk
Community Legal Advice: www.clsdirect.org.uk

61

Tema V: Particularitile soluionrii unor categorii de litigii individuale


de munc
1. Litigii cu privire la refuzul nentemeiat de angajare n serviciu.
2. Litigii cu privire la restabilirea n funcie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfctor
al perioadei de prob.
3. Litigii cu privire la restabilirea n funcie i repararea prejudiciului cauzat n legtur cu modificarea
contractului individual de munc
4. Litigii cu privire la demisie
5. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost concediai pe motivul
svririi la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin
hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative.

62

6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost concediai pe motivul
pierderii ncrederii angajatorului n legtur cu aciunile culpabile ale salariatului care mnuiete nemijlocit
valori bneti sau materiale
7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor concediai pentru nclcarea grav
repetat, pe parcursul unui an a statutului instituiilor de nvmnt de ctre un cadru didactic, precum i
concediai pentru aplicarea chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa
de un discipol
8. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariailor care ndeplinesc funcii educative concediai pe
motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut.
9. Litigii cu privire la restabilirea n funcie a conductorilor unitii (filialei, subdiviziunii), adjuncilor si
i contabililor-efi, concediai pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unitii
prejudiciu material.
10. Litigii cu privire la anularea sanciunilor disciplinare
11. Litigii cu privire obligaia uneia din prile contractente ale contractului individual de munc de a
repara prejudiciul cauzat celeilalte pri
1

Litigii cu privire la refuzul nentemeiat de angajare n serviciu

Conform art. 47 al. (1) Codul muncii se interzice refuzul nentemeiat de angajare la serviciu, precum i pe
motive discriminatorii prevzute la al. (2) al aceluiai articol.
Obiectul probaiunii n acest caz va fi dovedirea temeiniciasau netemeinicia refuzului angajatorului de a
angaja persoana85.
n practic asemenea litigii nu prea sunt, din motiv c angajatorul refuz de a motiva n scris refuzul de
angajare, cu att mai mult indicarea motivelor pentru care a refuzat primirea persoanei la lucru. Astfel salariatul
fiind privat de o prb att de important el nici nu mai recurge la aprarea drepturilor sale pe cale judiciar. De
asemenea un rol important l joac i factorul psihologic, deoarece nici o persoan nu ar dori s-i nceap
munca cu un conflict la noul loc de munc.
n cazul n care se refuz n angajare pe motiv c candidatul nu a susinut concursul, instana va verifica
dac a fost respectat procedura de desfurare a concursului.
Dac se constat c refuzul este nentemeiat, instana dispune obligarea prtului de a ncheia contractul
individual de munc cu reclamantul i emiterea actului respectiv de angajare (ordin, decizie, hotrre,
dispoziie, etc.). n acest caz, contractul se consider ncheiat de la data cnd angajatorul a refuzat angajarea
reclamantului n serviciu, iar perioada de la data refuzului pn la adoptarea hotrrii se consider absen
forat de la serviciu, reclamantul dispunnd de dreptul de a cere plata salariului pentru aceast perioad,
reieind din salariul mediu al funciei n care este restabilit. n cazul n care reclamantul era ncadrat n cmpul
muncii, el nu dispune de dreptul de compensarea salariului.
Peste tot n lume persoanele au dreptul subiectiv la aciune privind discriminarea la angajarea n serviciu.
De regul, sarcina probaiei n asemenea cazuri este pe seama reclamantului. Doar n SUA i Italia angajatorii
recent au fost obligai s-i dovedeasc nevinovia, dac sunt reclamai n judecat pentru acte
discriminatorii86. Republica Moldova nu constituie o excepie n acest sens, fapt care complic i mai mult
situaia reclamanilor i scade din eficiena mecanismului de aprare a drepturilor nclcate. Numrul
refuzurilor nejustificate de angajare este mult mai mare dect numrul cererilor de chemare n judecat, ntruct
85
A.M., . . - : , 2001.,pag 91.

86
iclea Alexandru, Tratat de Dreptul muncii,ediia IV editura Universul Juridic, Bucureti 2010.pag.483.

63

este foarte dificil de a proba un act discriminatoriu chiar i atunci cnd angajatorul este obligat s comunice n
scris motivele refuzului. De aceea credem c ar fi un pas ndrzne, dar benefic unui numr impuntor de
persoane, dac legislatorul ar pune pe seama angajatorilor sarcina probaiei n litigiile individuale de munc
generate de refuzul nejustificat la angajarea n serviciu. n acest sens, recunoatem c totui legiuitorul a
constatat existena acestui gen de probleme i a fcut unele ajustri. Spre exemplu n conformitate cu
prevederile art. 89 alin. 2 din Codul Muncii, la examinarea litigiului individual de munc de ctre instana de
judecat, angajatorul este obligat s dovedeasc necesitatea i s indice temeiurile eliberrii din serviciu a
salariatului. Aceste reglementri naionale se afl n strict conformitate cu prevederile Conveniei O.I.M. nr.
158 "Cu privire la ncetarea raporturilor de munc din iniiativa patronului, Geneva, 22 iunie 1982"87.
Refuzul angajatorului de angajare n serviciu se examineaz n ordinea procedurii contencioase, iar n
cazul n care autoritatea public refuz angajarea ntr-o funcie public-aciunea este de competena instanei de
contencios administrativ.
n conformitate cu art. 39 CPC, aciunea se depune la alegerea reclamantului n instana din raza
domiciliului su ori n instana din raza sediului prtului.
Conform art.355 al.(4) Codul muncii instana va examina cererea de chemare n judecat n termen de cel
mult de 30 zile lucrtoare, fiind obligat conform al.(5) al aceluiai articol, s remit prilor copia hotrrii
pentru executare n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.
2.Litigii cu privire la restabilirea n funcie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului
nesatisfctor al perioadei de prob.
Conform art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii angajatorul dispune de dreptul de al concedia pe salariat
ca urmare a rezultatului nesatisfctor al perioadei de prob. Perioada de prob se stabilete de ctre angajator
la ncheierea contractului individual de munc pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.
Dac n contractul individual d emunc nu este indicat c salaiatul a fost angajajat cu stabilirea unei
perioade de prob, atunci, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob 88. Rezultatele
termenului de prob sunt apreciate de ctre angajator n limita termenului instituit. Totodat urmeaz a se lua n
consideraie c salariatului i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni, i respectiv, de cele mult 6
luni n cazul persoanelor cu funcie de rspundere, iar n privina celor necalificai, termenul de prob se
stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile (art. 60 al.(1) Codul muncii). La soluionarea unor astfel de
litigii, instana urmeaz s verifice temeinicia concedierii salariatului, dac clauza privind perioada de prob a
fost prevzut n contractul individual de munc i dac concedierea salariatului s-a fcut de ctre angajator
pn la expirarea perioadei de prob. n perioada de prob nu se include perioada aflrii salariatului n
concediu medical i alte perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar
( art.60 al. (2) Codul muncii).
Concedierea salariatului se face de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, n caz contrar
angajatorul nu poate opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat nesatisfctor al perioadei de
prob.
Dac salariatul minor pe parcursul peroioadei de prob a obinut rezultate nesatisfctoare, concedierea
acestuia se realizeaz cu respectarea prevederilor art. 257 din Codul muncii, pentru operarea concedierii
salariatului minor n temiul art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM se cere acordul n scris al ageneie territoriale
pentru ocuparea forei de munc89

87
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.994-XIII din 15 octombrie 1996.
88
2002 174

64

Se interzice aplicarea perioadei de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu tinerii
specialiti, absolvenii colilor profesionale polivalente i ai colilor de meserii; persoanele n vrst de pn la
18 ani; persoanele angajate prin concurs; persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; femeile
gravide; invalizii; persoanele alese n funcii elective; persoanele angajate n baza unui contract individual de
munc cu o durat de pn la 3 luni, persoanele angajate n rezultatul verificrii prealabile (art.62 Codul
muncii). Concedierea salariatului, membru al sindicatului organizaiei respective se admite cu consultarea
prealabil al organului sindical.
Aciunea de rencadrare n funcie se nainteaz n judectoria de drept comun, sau dup caz n instana de
contencios administrativ, conform competenei jurisdicional-teritoriale, stabilite la art. 39 CPC.
Aciunea se depune n instana de judecat i se judec n termenele stabilite la art. 335 Codul muncii.
Examinndu-se urmtoarele probe: .Copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu; Copia ordinului
de concediere al reclamantului de la serviciu; Probe ce confirm temeiurile administraiei privitor la faptul c
salariatul nu a susinut termenul de prob (concluzia specialitilor, actele de control, .a.); Certificatul despre
salariul ce urmeaz a fi achitat salariatului pentru timpul efectiv lucrat.
3.Litigii cu privire la restabilirea n funcie i repararea prejudiciului cauzat n legtur cu
modificarea contractului individual de munc
Din categoria litigiilor privind restabilirea n funcie i reparare a prejudiciului cauzat n legtur cu
modificarea contractului individual de munc fac parte urmtoarele aciuni:
a) aciunile cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor transferai la o alt munc.
Angajatorul nu dispune de dreptul de a cere salariatului prestarea unei munci neprevzute de contractul
individual de munc , cu excepia cazurilor prevzute la art.104 al. (2) Codul muncii, iar cu acordul salariatului
i n alte cazuri prevzute la al. (3) al aceluiai articol. De asemenea, nu se admite modificarea contractului de
munc dect cu acordul suplimentar al ambelor pri (art.68 al. (1) Codul muncii), care urmeaz a fi consemnat
de ambele pri. Se consider modificare orice schimbare care se refer la situaiile stipulate la art. 68 al. (2)
Codul muncii.
Cu titlu de excepie se admite modificarea unilateral de ctre angajator al contractului individual de
munc doar n cazurile i n condiiile prevzute de legislaia muncii. n cazul modificrii unilaterale a
contractului individual de munc, salariatul urmeaz de a fi preavizat cu cel puin 2 luni nainte de modificare
(art. 68 al. (3) Codul muncii).
Dac salariatul nu a fost preavizat cu 2 luni nainte de modificarea contractului sau nu a dat acordul de a
fi transferat, el poate refuza exercitarea noilor atribuii.
n cazul n care salariatul a fost preavizat n mod legal, dar el refuz transferarea lui la o alt munc, el
poate fi concediat pn la expirarea termenului de 2 luni n temeiurile prevzute la art. 86 al. (1) lit. v),x),y)
Codul muncii.
Prin transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti cu acordul salariatului se
nelege transferul la o alt munc care nu corespunde specificului muncii, cuantumului retribuirii muncii,
regimului de munc i odihn, specialitii, profesiei, calificrii, funciei, duratei contractului sau caracterului
de munc i modului de acordare a acestora.
Transferul salariatului la o alt munc permanent, n alt localitate n cadrul aceleiai uniti, poate avea
loc n unitatea care i schimb sediul.
Salariailor care conform certificatului medical necesit acordarea unei munci mai uoare, angajatorul este
obligat cu consimmntul scris al acestora s-i transfere la o alt munc, care nu le este contraindicat, la fel i
femeilor gravide i femeilor care alpteaz li se acord, prin transfer sau permutare, n conformitate cu
certificatul medical, o munc mai uoar, care exclude influena factorilor de producie nefavorabili,
meninnduli-se salariul mediu de la locul de munc precedent. Femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani,
89
Nicolai Romanda, Eduar Boiteanu, Dreptul muncii, op.cit, p. 228-229;

65

n cazul cnd nu au posibilitate s-i ndeplineasc obligaiile de munc la locul lor de munc, snt transferate,
n modul prevzut de prezentul cod, la un alt loc de munc, meninnduli-se salariul mediu de la locul de
munc precedent pn cnd copilul mplinete vrsta de 3 ani.
Dac salariatul refuz transferul pentru motive de sntate, contractul individual de munc se desface n
conformitate cu prevederile art. 86 al. (1) lit. x) Codul muncii, iar n cazul n care un loc de munc
corespunztor lipsete, contractul individual de munc va fi desfcut n temeiul art. 86 al. (1) lit. d) Codul
muncii.
Concomitent, la soluionarea litigiilor ivite n legtur cu contestarea transferului, instana de judecat
necesit a face distincie ntre transfer i permutare. Nu se consider transfer i nu necesit consimmntul
salariatului permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii situat
n aceiai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat n limitele specialitii,
calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc. n caz de permutare, angajatorul emite un
ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului. n cazul n care se va constata c
transferul este ilegal, salariatul urmeaz a fi reintegrat n funcia deinut anterior cu obligarea angajatorului de
a repara salariatului integral prejudiciul cauzat (art. 90 Codul muncii).Reclamantul urmeaz s prezinte
instanei de judecat pe parcursul examinrii cauzei urmtoare mijloace de prob : copia ordinului de angajare
al reclamantului la serviciu; copia ordinului cu privire la transferul salariatului la un alt loc de munc; acte ce
dovedesc c salariatul a nceput activitatea la unitatea n care a fost transferat; acte ce dovedesc acordul scris al
prilor; certificat despre salariul mediu al salariatului din funcia anterioar; certificat despre salariul primit de
la locul de munc unde a fost transferat, orice alte mijloace de prob ce ar demonstra nclcarea dreptului
respectiv.
b) Aciuni cu privire la reintegrarea n funcie i repararea prejudiciului cauzat n legtur cu detaarea
salariatului.
In privinta schimbarii locului de munca, contractul poate fi modificat prin: trimiterea in deplasare in
interes de serviciu si detasarea salariatului (art.69 alin.(1) CM).
Angajatorul este obligat sa compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de munca
conform art.176 Codul muncii si Regulamentului cu privire la detasarea angajatilor intreprinderilor, institutiilor
si organizatiilor, aprobat prin Hotarirea Guvernului nr.836 din 24.06.2002, in masura in care nu contravine
Codului muncii.
Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca cu acordul in scris al salariatului, prin
dispozitia conducerii unitatii, pentru o perioada maxima de 1 an, care poate fi prelungita cu acordul in scris al
salariatului cu cel mult 1 an (cu exceptiile prevazute la art.302 CM: pentru sefii misiunilor diplomatice si
oficiilor consulare durata maxima a detasarii este de 4 ani, iar pentru ceilalti angajati ai MAE - 3 ani), urmata de
incadrarea persoanei la o alta unitate la care este trimisa in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia.
Pentru perioada respectiva de detasare a salariatului la o alta unitate, contractul individual de munca se
suspenda in baza art.78 alin.(2) lit.b) CM de catre angajator.
La examinarea litigiilor aparute in legatura cu detasarea se vor lua in consideratie urmatoarele:
- detasatul dispune de anumite masuri de protectie (garantii) in privinta mentinerii functiei si salarizarea in
conformitate cu art.72 CM;
- se va acorda o diferenta de salariu daca in calitate de detasat acesta beneficiaza de o incadrare
superioara;
- se vor acorda aceleasi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegarii;
- salariul si concediul de odihna se va acorda de catre unitatea la care este detasat, daca dreptul la
concediu survine in perioada detasarii;
- in caz de imposibilitate de plata a unitatii la care a fost detasat salariatul, obligatia de retribuire a muncii
prestate va reveni unitatii care a dispus detasarea;
- raspunderea materiala se va stabili de catre unitatea la care este detasat, in cazul in care prejudiciul a fost
cauzat in perioada detasarii.
Puterea disciplinara fata de salariat se exercita, de regula, de catre unitatea la care acesta este detasat, cu
exceptia incetarii contractului individual de munca.

66

Transferul salariatului la o alta munca permanenta constituie o modificare definitiva a contractului


individual de munca realizata numai prin acordul in scris al partilor (art.74 alin.(1) CM).
Transferul salariatului la o alta munca permanenta (sub aspectul unitatii la care se va efectua munca) poate
fi de 2 feluri: transferul la o alta munca permanenta in cadrul aceleiasi unitati si transferul la o munca
permanenta la o alta unitate. Transferul salariatului la o munca permanenta la o alta unitate se realizeaza prin
doua operatiuni:
- concedierea salariatului de la prima unitate in baza art.86 alin.(1) lit.u) CM;
- incheierea unui nou contract individual de munca intre salariat si a doua unitate si emiterea de catre
aceasta a ordinului (dispozitiei, deciziei, hotaririi) de angajare.
In caz de transfer in aceeasi unitate contractul individual de munca se modifica conform art.74 CM.
Raspunderea disciplinara din ziua transferului, inclusiv desfacerea contractului individual de munca, plata
tuturor drepturilor pecuniare, precum si celelalte consecinte juridice, in cazul transferului definitiv la o alta
munca in cadrul altei unitati, se vor axa intre salariati si unitatea primitoare de transfer.
Transferul salariatului intr-o alta localitate, in cadrul aceleiasi unitati, se va realiza numai in cazul
dislocarii unitatii in alta localitate si numai cu acordul in scris al salariatului, iar in cazul refuzului exprimat de
salariat pentru transfer, acesta va fi concediat in baza art.86 a!in.(1) lit.y) CM.
Permutarea salariatului in cadrul aceleiasi unitati la un alt loc de munca, sub aspect spatial intr-o alta
subdiviziune, ceea ce include o filiala sau o reprezentanta a unitatii (art.102-103 Cod civil) in raza aceleiasi
localitati, in limitele functiei detinute, calificarii si specialitatii (art.74 CM) sau a meseriei, sau insarcinarea de a
efectua aceeasi munca la un alt mecanism sau mijloc tehnic in cadrul unitatii sau in una din subdiviziunile
acesteia din aceeasi raza teritoriala nu constituie transfer la o alta munca sau alta unitate si se realizeaza prin
ordinul angajatorului, fara a fi necesar consimtamintul salariatului. Permutarea este interzisa in cazul in care
este contraindicata medical.
n cazul n care salariatul nu este de acord cu detaarea, el se poate adresa cu aciune de restabilire n
funcie care este de competena instanelor de drept comun sau ,dup caz, a instanelor de contencios
administrativ. n cadrul procesului judiciar urmnd s prezinte urmtoarele probe pentru a demonstra nclcarea
dreptului dat: Probe ce confirm obiectul aciunii, Copia ordinului de numire n funcie i al contractului
individual de munc; Copia ordinului de detaare n alt funcie ; Certificatul despre salariul mediu al celui
detaat; Certificatul ce confirm salariul primit n funcia detaat;
In cazurile expres prevazute de lege (schimbarea proprietarului, reorganizarea unitatii, transferarea
unitatii in subordinea altui organ, transferarea unitatii intr-un alt loc sau alta localitate, imposibilitatea
continuarii muncii in legatura cu starea sanatatii etc), in care angajatorul dispune de dreptul de a modifica
contractul individual de munca in mod unilateral, este necesara preavizarea salariatului cu cel putin 2 luni
inainte de modificarea efectiva (art.68 alin.(3) CM).
In caz de omisiune a preavizarii, salariatul poate refuza indeplinirea obligatiunilor ce decurg din
modificare, cu executarea in continuare a conditiilor contractuale initiale pina la implinirea a 2 luni din
momentul instiintarii, iar daca nu a fost admis la exercitarea atributiilor de serviciu initiale din vina
angajatorului, salariatul se va putea adresa in instanta pentru compensarea salariului neprimit ca rezultat al
privarii ilegale de posibilitatea de a munci (art.330 alin.(1) CM).
Daca salariatul refuza sa continue munca in conditiile noi, el poate fi concediat potrivit temeiului
respectiv din art.86 alin.(1) lit. v), x), y) CM.
La examinarea litigiilor privind modificarea conditiilor contractului individual de munca se va tine cont ca
in cazul neperfectarii preavizarii sau nerespectarii termenului preavizarii salariatului, in lipsa altor temeiuri de
restabilire in serviciu, instantele de judecata sint in drept sa schimbe data concedierii in asa mod incit relatiile
de munca sa fie intrerupte in ziua expirarii termenului de 2 luni de la data preavizarii.
4.Litigii cu privire la demisie

67

Salariatul are dreptul la demisie desfacere a contractului individual de munc, cu excepia prevzut de
lege, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice
nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
Excepie de la termenul d epreaviz de 14 zile calendaristice o constituie urmtoarele cazuri: demisie a
salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea
copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea
copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin
concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a
legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea
depus i nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.
Dup expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat
s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc
i alte documente legate de activitatea acestuia n unitate.
Pn la expirarea termenului de preaviz salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o
nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz, angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat
numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un
alt salariat n condiiile prezentului cod.
Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei
contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta angajatorul, prin
cerere scris, cu o lun nainte.
Dac, dup expirarea termenelor de preaviz, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcie i el i
continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a desface contractul individual de munc,
eliberarea acestuia nu se admite.
La soluionarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitatii actului de demisie, instantele judecatoresti
vor verifica, in baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a vointei salariatului, faptul daca vointa
exteriorizata in cererea de demisie a coincis cu vointa reala a salariatului (existente viciilor de consimtamint), in
special, veridicitatea unei posibile constringeri psihice exercitate asupra salariatului in scopul depunerii cererii
respective. In situatia in care salariatul este minor, instanta de judecata va lua in consideratie gradul de
discernamint al acestuia la exprimarea vointei de demisie.
Dac salariatul invoc c angajatorul l-a impus s depun cerere de demisie, instana de judecat n mod
obligatoriu trebuie s cerceteze acest fapt, stabilind care va fi adevrul judiciar.
Salariatul trebuie s dovedeasc n ce mod angajatorul a exercitat presiune asupra sa n scopul ca el s
depun cerere de demisie.
5.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost concediai pe motivul
svririi la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite
prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor
administrative.
Desfacerea contractului individual de munc n temeiul art. 86 al. (1) lit. j) Codul muncii poate avea loc,
dac salariatul a fost recunoscut vinovat n sustragerea, inclusiv n proporii mici din patrimoniul unitii, prin
sentin judectoreasc irevocabil sau a fost recunoscut vinovat n aceasta printr-o hotrre (ordonan) a altui
organ competent. Pentru concediere nu are importan dac sustragerea a fost svrit n timpul sau n afara
programului de lucru, precum i n ce form a comis sustragerea (furt, tlhrie etc.).
Salariatul poate fi concediat n baza acestui temei pentru, att sustragerea proprietii angajatorului
persoan juridic, ct i pentru sustragerea proprietii angajatorului persoan juridic.
Sustragerea proprietii altor persoane nu constituie temei de concediere a salariatului n baza art. 86 al.
(1) lit. j) Codul muncii.

68

n opinia autorilor . . i . . dac salariatul este tras la rspundere pentru


sustragere, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitatea dat, spre exemplu dac a fost privat de
dreptul de a exercita o anumit activitate sau de a ocupa o anumit funcie pe un termen de pn la 5 ani, atunci
angajatorul trebuie s-l concedieze pe salariat n temeiul art. 86 alin. (1) lit, e) din Codul muncii90.
Concedierea salariatului poate fi admis cu consultarea prealabil a organului sindical, dac salariatul este
membru al comitetului sindical.
Dat fiind faptul c salariatul poate fi concediat n baza acestui temei indiferent de faptul cnd a svrit
sustragerea (n timpul sau n afara programului de lucru), angajatorul poate dispune concedierea salariatului n
termen rezonabil.
6.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor care au fost concediai pe motivul
pierderii ncrederii angajatorului n legtur cu aciunile culpabile ale salariatului care mnuiete
nemijlocit valori bneti sau materiale
Acest temei de concediere este prevzut de art. 86 alin. (1) lit k) din Codul muncii al RM.
Pot fi concediai n baza acestui temei, salariaii care administreaz sau gestioneaz nemijlocit valori
bneti sau materiale i au svrit aciuni culpabile ce dau temei angajatorului de a pierde ncrederea fa de ei.
De regul, aceste persoane poart rspundere material deplin. Totodat, nu are importan dac cu salariatul a
fost sau nu ncheiat contract de rspundere material deplin pentru asigurarea integritii bunurilor. Pot
constitui aciuni culpabile ce dau temei pentru pierderea ncrederii: primirea plii pentru anumite servicii fr
eliberarea bunului sau a altor documente, ridicarea neautorizat a preurilor, nelarea cumprtorilor la cntar,
nclcarea regulilor de desfacere a produciei alcoolice, comiterea neajunsurilor mrfurilor la transportare,
descrcare, etc.; realizarea medicamentelor fr reet, n cazul n care pot fi realizate doar n baza reetei i alte
cazuri. Salariatul poate fi concediai i n cazul n care a utilizat bunul ce i-a fost transmis pentru administrare,
n interes personal. n acest caz nu are importan faptul aplicrii n privina lui a sanciunii penale sau
administrative. n cazul n care, salariaii, poart rspundere colectiv pentru pstrarea, prelucrarea, vnzarea,
transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise i este imposibil de a stabili
vina fiecrui salariat, n lipsa bunurilor primite, atunci angajatorul poate pierde ncrederea n toi aceti salariai
i desface cu ei contractul n temeiul art. 86 al. (1) lit. k) Codul muncii.
Totodat, trebuie s menionm c n cazul deficitului sau lipsei descoperite de valori materiale (bneti),
salariatul, care gestioneaz valorile n cauz, urmeaz a fi concediat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) Codul
muncii al RM, indiferent de mrimea deficitului descoperit91.
n acelai timp n cazul n care salariatul a svrit infraciuni din domeniul sustragerii, lurii de mit sau
alte infraciuni cu caracter acaparator, salariaii dai pot fi concediai din cauza pierderii ncrederii n ei, chiar
dac infraciunile n cauz au fost svrite n afara unitii i respectiv nu au legtur cu munca lor.
n baza acestu temei nu pot fi concediai contabilii, efii pe serviciile de resurse umne, juritii unitii,
precum i ali salariai care nu au contact direct cu mnuirea valorilr bneti sau materiale.
Concedirea pentru motivul pierderii ncrederii se permite doar cu condiia c angajatorul a dovedit vina
salariatului. Respectiv concedierea poate fi operat n baza acestui temei cu condiia c lipsurile bneti sau
materiale au survenit din vina salariatului.

90
. . , . . , , 2004, . 121;
91
Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii, Chiinu, op.cit, pag. 248;

69

n acelaii timp concedierea pentru motivul pierderii ncrederii va fi recunoscut ilegal, dac lipsa
bunurilor materiale sau a celor bneti a survenit nu din vina salariatului, ci din motivul c acestea au fost
sustrase de teri a cror vin a fost dovedit n instana de judecat92.
Faptul svririi aciunilor culpabile ce dau temei pentru pierderea ncrederii poate fi dovedit prin orice
mijloc de prob.
Angajatorul pentru concedierea n baza acestui temei a salariatului trebuie s solicite consultaia
organului sindical (art.87 Codul muncii).
Dat fiind faptul c concedierea pentru motivul pierderii ncrederii se ncadreaz n categoria concedierii
pentru motive disciplinare, angajatorul va fi obligat s repecte cerinele necesare applicabile n cazul
concedierii disciplinare (art. 206-211).
Legislaia ucrainean prevede c pentru pierderea ncrederii pot fi concediai salariaii, cu care angajatorul
are dreptul de a ncheia contracte de rspundere material deplin (casieri, vnztori, efi de depozite, oferi
experoditori etc), precum i unele categorii de salariai care au contact direct cu banii i bunuri de valoare (spre
exemplu, hamalii), cu toate c cu acetia nu pot fi ncheiate contracte de rspundere material deplin93.
7.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariailor concediai pentru nclcarea
grav repetat, pe parcursul unui an a statutului instituiilor de nvmnt de ctre un cadru didactic,
precum i concediai pentru aplicarea chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice
sau psihice fa de un discipol
n temeiul art. 86 al. (1) lit. l) i n) Codul Muncii, pot fi concediai doar salariaii care ocup funcii
tiinifice i didactice n instituiile de nvmnt.
Prin urmare, nu pot fi concediai n temeiul acestor prevederi legale salariaii ntreprinderilor
(organizailor) care nu au statut de instituie de nvmnt, dei efectueaz diferite cursuri de instruire.
Totodat, nu are importan dac instituia de nvmnt este sau nu acreditat.
Concedierea, n temeiul art. 86 al. (1) lit.l) Codul muncii, poate avea loc dac lucrtorul pedagogic a
nclcat grav repetat statutul instituiei de nvmnt. Spre exemplu, aplicarea unor metode de instruire
interzise de ctre Ministerul Educaiei, Tineretului i Sportului, nentocmirea planurilor metodice, refuzul de a
participa la cursuri de formare profesional, etc.
Concedierea pentru acest temei are loc dac asemenea nclcri au fost comise repetat, indiferent de faptul
dac pentru prima nclcare au fost aplicate sau nu sanciuni disciplinare.
Concedierea cadrului didactic, n temeiul art. 86 alin. (1) lit.n) Codul muncii poate surveni n cazul n care
cadrul didactic a aplicat violen fizic sau psihic fa de discipolii si. Aplicarea violenei fizice sau psihice
fa de alte persoane, chiar i n prezena discipolilor si nu constituie temei pentru concedierea cadrului
didactic n temeiul legal menionat i n acest caz, cadrul didactic nu poate fi concediat n temeiul art. 86 al. (1)
lit.n) Codul muncii.
Pentru concedierea cadrului didactic n temeiul art. 86 al. (1) lit. n) Codul muncii nu are importan dac
pentru faptele svrite au fost aplicate n privina persoanei msuri de constrngere penale sau administrative.
Temeiurile menionate sunt prevzute i la art. 301 al. (1) Codul muncii ca temeiuri suplimentare de
desfacere a contractului individual de munc cu cadrele didactice din nvmnt, de aceea pentru concedierea
n baza acestor temeiuri nu este necesar respectarea procedurii i a termenelor stabilite la art. 207-211 Codul
muncii.
92
. . , . . , , 2004, . 124;
93

2003 115

70

8.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariailor care ndeplinesc funcii educative


concediai pe motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut.
Acest temei poate fi aplicat fa de salariaii care ndeplinesc funcii educative: educatori n nvmntul
precolar primar i special, metoditi, logopezi n nvmntul precolar primar i secundar, instructorii,
maitri-instructori n nvmntul secundar profesional, pedagogul social n cminele de elevi, maitriinstructori, psihologi, profesori din nvmntul mediu de specialitate, asisteni, lectori universitari i alte
persoane enumerate la art. 53 al. (1),(2),(3) i (4) din Legea nvmntului94.
Salariaii care ndeplinesc funcii tehnice n instituiile de nvmnt (administratori, paznici, electrici,
servitori etc) nu pot fi concediai pentru svrirea faptei imorale, la fel ca fi directorul instituiilor de
nvmnt, deoarece activitatea lor nu are caracter educativ95. Fapta imoral svrit de persoanele cu funcii
educative poate fi recunoscut incompatibil cu funcia deinut, indiferent dac ea a fost svrit la serviciu
sau n afara serviciului ( n locuri publice sau n familie). Legislaia actual nu conine nici o definire a faptelor
amorale, ceea ce reprezint o lacunp a legislaiei, iar uneori aceasta ar putea genera situaii de abuz de drept din
partea angajatorului n sensul de a califica drept fapte imorale ceea ce el consider personal.
Totui prin fapt amoral urmeaz s nelegem aciunile care ncalc grav normele morale stabilite n
societate.. Drept exemple de fapte imorale ar putea servi: apariia n stare de ebrietate alcoolic, narcotica sau
toxic la locul de munc sau n lcuri publice, huliganismul, seducerea minorilor, utilizarea limbajului vulgar n
contact cu discipoliis etc.
Reieind din sensul art. 86 al. (1) lit. m) Codul muncii, persoana cu funcii educative, poate fi concediat
pentru o singur fapt imoral incompatibil cu funcia deinut. Persoanele indicate pot fi concediate doar
dup consultarea cu organul sindical din unitatel ( art. 87 Codul muncii). Dat fiind faptul c aceast nclcare se
refer la disciplina muncii angajatorul va fi n drept s-l concedieze pe salariat cu condiia respectrii
termenelor de aplicare a sanciunilor disciplinare, precum i cu respectarea procedurii impuse de lege pentru
operarea concedierii disciplinare.
Legislaia anterioar a muncii (codul muncii din 1973) nu ncadra la nclcrile disciplinare svrirea de
ctre cadrul didactic a unei fapte imorale, ceea ce permitea angajatorului de al concedi ape salariat pentru acest
temei chiar i dup trecerea mai multor ani de la svrirea faptei date96.
9.Litigii cu privire la restabilirea n funcie a conductorilor unitii (filialei,subdiviziunii),
adjuncilor si i contabililor-efi, concediai pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost
cauzat unitii prejudiciu material.
n temeiul art. 86 al. (1) lit. o) Codul muncii pot fi concediai conductorii unitii, filialei sau
subdiviziunilor acesteia, adjuncii i contabilii efi, efii serviciilor contabile, care au semnat un act ce a
cauzat anumite efecte, n particular, a cauzat unitii un prejudiciu material.Pentru temeiul dat alte categorii de
salariai nu pot fi comcediai.
Conductor poate fi recunoscut persoana mputernicit prin lege, statutul unitii sau hotrrea adunrii
generale a acionarilor ( asociailor) s exercite funcii de gestionare operativ a unitii. Prin semnarea actelor

94
Legea nvmntului nr. 547 XIII din 21.07.1995, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 62-63/692 din
09.11.1995;

95
. ., . . - , ,, 2003, , 127;
96
. . , . . , , 2004, . 127-128S;

71

juridice n sensul prevederilor legale, se nelege semnarea dispoziiilor de plat, a contractelor de livrare de
mrfuri, de nstrinare, de antrepriz etc.
Pentru concedierea n baza acestui temei a persoanelor enumerate, este necesar ca persoana s fi semnat
actul care a produs anumite efecte juridice, prejudicind unitatea, independent de faptul dac era sau nu de
competena lor s semneze actul.
Dup prerea autorului rus K.V. Lapin 97 concedierea persoanelor cu funcie de rspunderenu paote fi
ntemeiat pe cauzarea de ctre acestea a unui prejudiciu material care nu depete limitele riscului
antreprenorial. Conform legislaiei muncii cu aceste categorii de salariai se ncheie contracte de rspundere
matarial deplin, din acest consideremt deducem c rspunderea va fi pentru ntreg prejudiciul cauzat unitii,
neputndu-se limita la limita unui salariu lunar al acestor categorii de salariai. Semnarea actului trebuie s fie
neintenionat, deoarece n caz contrar persoanele enumerate pot fi concediate n temeiul art. 86 al. (1) lit. j)
Codul muncii, pentru sustragerea patrimoniului unitii i n condiiile acestei norme.
De asemenea, pentru concedierea acestor persoane, n baza temeiului enunat trebuie s existe legtura
cauzal ntre actul semnat i producerea prejudiciului material unitii. n cazul ncheierii unui act juridic
nefondat, prejudiciul material poate fi cauzat i indirect, spre exemplu, prin scderea esenial a livrrii
mrfurilor. Dat fiind faptul c nu este stabilit prin lege termenul de concediere n baza acestui temei,
concedierea poate avea loc n termen rezonabil, dat nu mai trziu de urmtoarea edin a organului colegial
care l-a desemnat n funcie de la data stabilirii abaterii.
Pentru eliberarea din funcie se va solicita explicaia scris privind fapta comis, se va organiza, dup caz,
ancheta de serviciu, iar ordinul (decizia, hotrrea organului colegial) va trebui s fie motivat. Persoanele
indicate pot fi concediate doar dup consultaea cu comitetului sindical
( art. 87 Codul muncii). Cauzarea
prejudiciului material prin semnarea actelor juridice poate fi confirmat prin orice mijloc de prob. Aceast
nclcare de asemenea se refer la nclcrile disciplinare, din acest motiv angajatorul va fi inut s respecte
ntreaga procedur prevzut pentru concedierea pe motive disciplinare.
10. Litigii cu privire la anularea sanciunilor disciplinare
Conform art.206 al.(1) Codul muncii, pentru nclcarea disciplinei de munc, angajatorul are dreptul s
aplice salariatului, n dependen de gravitatea abaterii disciplinare comise i alte circumstane, urmtoarele
sanciuni disciplinare: avertisment; mustrare; mustrare aspr; concedierea n temeiul art.86 al.(1) lit.g) r).
Nu se admite aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei muncii.
Conform art.207 al.(1) Codul muncii, sanciunea disciplinar se aplic de ctre organul care l-a angajat n
funcie pe salariat, iar n cazul n care salariatul poart rspundere disciplinar conform statutelor,
regulamentelor disciplinare sau n temeiul altor acte administrative cu caracter normativ, sanciunea disciplinar
poate fi aplicat i de ctre organele ierarhic superioare (art. 207 al. (2) Codul muncii).
Angajatorul pn la aplicarea sanciunii disciplinare este obligat s cear de la salariat o explicaie scris
privind fapta comis, iar n caz de refuz, s ntocmeasc un proces-verbal despre aceasta, semnat de ctre un
reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariatului. Dac salariatul a comis o fapt mai grav,
angajatorul este n drept s efectueze i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul este n drept s dea
explicaii i s prezinte probe ce confirm sau infirm fapta comis ( art.209 Codul muncii).
Sanciunea disciplinar se aplic de ctre angajator efectiv pentru fapta comis de salariat, de regul,
imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n
calcul timpul aflrii salariatului n concediu anual de odihn, n concediu de studii sau n concediu medical (art.
209 al. (1) Codul muncii).
Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare,
iar dac abaterea a fost constatat n rezultatul reviziei sau a controlului activitii economico-financiare dup
expirarea a 2 ani de la data comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii procedurii penale.
Pentru aceiai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune (art. 205 al. (4) Codul muncii).
97
. . - ,
, 2003, . 12, . 34;

72

Sanciunea disciplinar se aplic prin ordine, dispoziie, hotrre, care trebuie s corespund cerinelor
prevzute la art. 210 Codul muncii, adic s conin cumulativ: temeiurile de fapt i de drept al aplicrii
sanciunii; termenul n care sanciunea poate fi contestat; organul unde ordinul poate fi contestat.
Suplimentar, angajatorul este obligat n termen de cel mult 5 zile lucrtoare de la data emiterii ordinului s
nmneze salariatului, sub semntur , copia ordinului. n cazul n care salariatul refuz s primeasc copia
ordinului, se ntocmete un proces-verbal cu participarea reprezentanilor ambilor pri.
Se atenioneaz c ordinul de aplicare a sanciunii disciplinare produce efecte juridice de la data
comunicrii lui salariatului, n modul indicat.
Ordinul de aplicare a sanciunii disciplinare poate fi contestat n instana de judecat de drept comun, n
termen de un an de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre aplicarea sanciunii disciplinare (art.
355 Codul muncii), iar n cazul n care sanciunea a fost aplicat n privina unui funcionar public, aciunea este
de competena instanei de contencios administrativ.
Cererea de chemare n judecat cu privire la anularea sanciunii disciplinare nu se achit cu tax de stat.
La examinarea actiunilor privind anularea sanctiunilor disciplinare, inclusiv a actului de concediere a
salariatului in baza art.86 alin.(1) CM pentru temeiurile:
g) incalcarea repetata, pe parcursul unui an, a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate
sanctiuni disciplinare;
h) absenta fara motive intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca;
i) prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul prevazut la
art.76 lit.k) CM;
j) savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii,
stabilite prin hotarire a instantei de judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea sanctiunilor
administrative;
k) comiterea de catre salariatul, care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale, a unor actiuni
culpabile, daca aceste actiuni pot servi drept temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de salariatul
respectiv;
m) comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu
functia detinuta;
o) semnarea de catre conducatorul unitatii (filialei, subdiviziunii), de catre adjunctii sai sau de catre
contabilul-sef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitatii;
p) incalcarea grava, chiar si o singura data, a obligatiilor de munca de catre conducatorul unitatii, de catre
adjunctii sai sau de catre contabilul-sef;
r) prezentarea de catre salariat angajatorului, la incheierea contractului individual de munca, a unor
documente false (art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat in modul stabilit;
Instantele judecatoresti vor lua in consideratie dispozitiile art.201 CM, conform carora disciplina muncii
este definita ca fiind obligatia tuturor salariatilor de a respecta regulile de comportare stabilite de Codul muncii,
de alte acte normative, de contractele colective si individuale de munca precum si de actele normative interne
ale unitatii, inclusiv regulamentele de ordine interioara, iar incalcarea acestora constituie temei de aplicare a
uneia dintre sanctiunile prevazute de art.206 alin.(1) CM, printre care si incetarea contractului individual de
munca prin concediere.
Refuzul salariatului de a prezenta explicatii privind fapta comisa nu constituie un temei de a dispune
restabilirea persoanei in functie, daca vinovatia sa este dovedita prin probe concludente.
Examinind actiunea despre restabilirea in functie a persoanelor concediate in baza art.86 alin.(1) lit.g)
CM, instantele judecatoresti vor verifica:
- existenta abaterii disciplinare si vina salariatului;
- existenta a cel putin unei incalcari anterioare a disciplinei muncii;
- aplicarea sanctiunii pentru incalcarea anterioara;
- daca nu au expirat termenele de aplicare a sanctiunii concedierii prevazute de art.209 CM;
- daca nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicarii ultimei sanctiuni pina la data concedierii.

73

Solutionind cauzele despre repunerea in functie a persoanelor concediate pentru incalcarea repetata in
decurs de un 1 an a obligatiilor de munca, instantele de judecata verifica corectitudinea aplicarii tuturor
sanctiunilor disciplinare puse de catre angajator la baza ordinului de concediere, indiferent de faptul daca
reclamantul a contestat anterior sanctiunile aplicate in modul stabilit.
Aplicarea fata de salariat a altor masuri, care nu se refera, conform prevederilor legislatiei (art.206 alin.
(1) CM), la sanctiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la statiuni balneare si
case de odihna, modificarea timpului de concediu ordinar etc.), precum si a sanctiunilor aplicate la locul lui de
munca la alta intreprindere, institutie, organizatie nu trebuie sa fie luate in consideratie.
Daca instanta judecatoreasca va constata ca sanctiunea disciplinara a fost aplicata cu incalcarea
legislatiei, aceasta concluzie urmeaza sa fie motivata in hotarire. In aceeasi masura trebuie sa fie motivata si
concluzia instantei judecatoresti privind corectitudinea sanctiunii aplicate.
In conformitate cu prevederile art.209 CM instanta judecatoreasca verifica respectarea de catre
administratie a termenelor de aplicare a sanctiunilor disciplinare.
Termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare se calculeaza din ziua constatarii abaterii.
Ziua constatarii abaterii, de la care incepe sa curga termenul de o luna, se considera ziua in care despre
abatere a aflat conducatorul unitatii sau o alta persoana, careia conform serviciului ii este subordonat salariatul
indiferent de faptul daca aceasta persoana, in conformitate cu legislatia, are sau nu dreptul de a aplica sanctiuni
disciplinare.
In termenul de o luna din ziua constatarii abaterii disciplinare nu se include timpul de boala a
salariatului, aflarii in concediu (anual, de baza si suplimentar, academic, in concediu de scurta durata fara
pastrarea serviciului etc.).
Pentru persoanele concediate in baza art.86 lit.j) CM termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii
disciplinare se calculeaza din ziua intrarii in vigoare a sentintei instantei judecatoresti, iar in celelalte cazuri din ziua adoptarii hotaririi despre sanctiunea administrativa.
La examinarea actiunilor despre restabilirea in functie a salariatului concediat in baza art.86 alin.(1)
lit.h) CM, pentru absenta nemotivata in timpul zilei de munca, mai mult de 4 ore consecutive, fara motive
intemeiate, instantele judecatoresti vor lua in consideratie urmatoarele:
- timpul pauzei de masa nu se va lua in calculul celor 4 ore consecutive;
- nu poate fi considerat temei de concediere absenta datorata unor circumstante obiective, independente de
vointa salariatului (de exemplu: imbolnavirea, cu toate ca nu a prezentat certificatul medical, dar se constata cu
certitudine ca persoana a fost bolnava);
- nu se considera absenta nemotivata neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu
incalcarea legii;
- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii in virsta de la trei pina la paisprezece ani (copii
invalizi pina la 16 ani) si care a refuzat sa indeplineasca lucrul legat de deplasari permanente;
- neprezentarea la lucru in ziua de repaos ce a fost anuntata lucratoare cu incalcarea legislatiei muncii;
- neprezentarea salariatului la serviciu dupa emiterea de catre angajator a ordinului de restabilire a lui pina
la solutionarea in judecata a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu
prea grav;
- eschivarea de la activitatea care nu este legata nemijlocit de obligatiile de munca ale salariatului (de
exemplu, neprezentarea la activitatile obstesti).
Absenta de la lucru mai mult de patru ore in cursul zilei de munca, ce-i da dreptul angajatorului sa
rezilieze contractul de munca din acest temei, se considera aflarea nemotivata a salariatului in afara teritoriului
unitatii, cu care se afla in raport de munca, sau in afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie sa indeplineasca
lucrul incredintat in conformitate cu obligatiunile de munca.
Absenta nemotivata de la serviciu se considera si plecarea salariatului fara permisiunea administratiei in
concediu anual, folosirea abuziva a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pina la expirarea actiunii
contractului de munca incheiat pe un anumit termen.
La examinarea litigiior respective instana de judecat urmeaz s examineze existena urmtoarelor
mijloace de prob: Copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu; Copia ordinului (dispoziia, decizia,

74

hotrrea) de aplicare a sanciunii disciplinare; Explicaia scris a salariatului privitor la sanciunea ce se


incumb; Probe ce confirm faptul i data comiterii de ctre salariat a nclcrii disciplinii de munc ,
executarea necorespunztoare sau neexecutarea obligaiunilor de serviciu ( extrase din tabelul de lucru, grafice,
acte, facturi, rapoarte, concluziile medicale privitor la starea de ebrietate a salariatului, nscrieri privitor la
absena sau ntrzierea nemotivat a salariatului la serviciu, precum i orice alte mijloace de prob care ar
confirma poziia unei dintre prile procesului judiciar n cauz.
La solutionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, incasarea salariului pentru absenta fortata
de la serviciu, se va lua in consideratie faptul ca actiunea contractului de munca inceteaza din prima zi in care
salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Daca in timpul examinarii litigiului despre restabilirea la lucru a
persoanei concediate pentru absenta de la serviciu si incasarea salariului pentru absenta fortata se va constata ca
absenta de la lucru a fost provocata de o cauza neintemeiata, iar administratia a incalcat modul de concediere,
instanta de judecata, pentru satisfacerea cerintelor inaintate, va tine cont de faptul ca salariul lucratorului
restabilit in asemenea cazuri poate fi incasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de
neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absenta este fortata.
Daca in cadrul judecarii litigiului despre repunerea in functie a persoanei, concediate in baza art.86 alin.
(1) lit.h) CM instanta judecatoreasca va constata ca drept pretext pentru concedierea salariatului a servit
neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea in legatura cu modificarea conditiilor esentiale
de munca cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de munca, iar salariatul nu este de acord sa
continue lucrul in noile conditii, instanta judecatoreasca, din proprie initiativa modifica temeiurile de
concediere in conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM.
Potrivit art.122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat in forma scrisa
al acestuia, iar din aceste ratiuni rezulta ca refuzul salariatului de a indeplini ordinul unitatii de revenire la lucru
in cadrul perioadei de concediu nu poate fi considerat incalcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea
dispusa in baza acestui temei faptic si incadrarea juridica la art.86 alin.(1) lit.g) CM se vor considera nule.
In conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) CM pentru prezentarea la serviciu in stare de ebrietate alcoolica,
narcotica sau toxica pot fi concediati salariatii care s-au aflat in starea respectiva la locul de munca si in timpul
exercitarii atributiilor de serviciu, indiferent de faptul daca salariatul s-a eschivat de la indeplinirea acestor
atributii in legatura cu starea in care se afla sau daca a fost sau nu inlaturat de la executarea atributiilor de
serviciu in legatura cu starea de ebrietate. Pentru salariatii a caror program de munca este nenormat, timpul
aflarii la serviciu ce depaseste durata stabilita se considera timp de munca.
Starea de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica poate fi confirmata numai prin certificatul eliberat de
institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de reprezentanti ai
angajatorului si ai salariatului (art.76 lit.k) CM), alte probe fiind inadmisibile.
In cazul in care instanta va constata faptul ca incalcarea disciplinara a avut loc, dar concedierea s-a decis
fara a se lua in consideratie gravitatea acesteia, circumstantele in care s-a savirsit fapta, comportamentului,
atitudinea constiincioasa anterioare fata de procesul de munca a angajatorului, actul de concediere poate fi
anulat cu repunerea in functie (art.206 alin.(5) CM). Instanta, insa, nu va putea sa aplice o alta sanctiune
disciplinara pentru fapta respectiva, deoarece nu se poate substitui angajatorului, iar stabilirea sanctiunii este o
atributie exclusiva a acestuia (art.206 alin.(1) CM), care nu este lipsit de dreptul, in caz posibil si respectare a
termenului prevazut de art.209 CM sa aplice fata de salariat o alta sanctiune disciplinara.
Judecind pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de munca in legatura cu
savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii (art.86 alin.(1)
lit.j) CM, instantele judecatoresti urmeaza sa tina cont de faptul ca din acest temei pot fi concediati salariatii,
vinovatia carora a fost constatata prin sentinta intrata in vigoare a instantei judecatoresti, sau in privinta carora a
fost adoptata o hotarire a unui organ competent privind aplicarea sanctiunii administrative.
Desfacerea contractului individual de munca in baza normei mentionate poate avea loc si in cazul
savirsirii sustragerii (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, unde salariatul a fost trimis pentru
executarea unei anumite munci.
In aceste cazuri nu are importanta faptul daca sustragerea a fost savirsita in timpul lucrului sau in afara lui.
Condamnarea salariatului de catre instanta judecatoreasca la pedepse non-privative de libertate pentru savirsirea

75

unei sustrageri (inclusiv in proportii mici), de exemplu, munca in folosul comunitatii, nu impiedica concedierea
lui in baza temeiului sus indicat.
La examinarea actiunilor in privinta concedierii salariatilor care minuiesc nemijlocit valori banesti sau
materiale si care au comis actiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea increderii angajatilor fata de
salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instantele de judecata vor avea in vedere faptul ca in temeiul
respectiv pot fi concediati numai salariatii care in mod direct administreaza sau gestioneaza valori banesti sau
materiale (primirea, pastrarea, transportarea, distributia, etc.) si in legatura cu fapta savirsita au suscitat
pierderea increderii din partea unitatii.
In particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea marfii fara actele de insotire a
acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tainuirea marfurilor fata de cumparatori, insusirea ilegala a bunului,
inselatoria la cintar, ridicarea neautorizata a preturilor etc.
La actiuni culpabile se mai refera primirea platii pentru serviciile efectuate fara a dispune de
documentele respective, incalcarea regulilor de desfacere a bauturilor spirtoase, realizarea medicamentelor fara
retete (in cazul in care sunt obligatorii), realizarea substantelor narcotice, toxice etc.
Daca se va constata, in modul prevazut de lege, ca s-a savirsit o fapta de sustragere, luare de mita sau
alte infractiuni cu caracter acaparator, acesti salariati pot fi concediati din cauza pierderii increderii fata de ei si
in situatia cind aceste actiuni nu sunt legate nemijlocit de munca lor.
In cazul in care raspunderea materiala o poarta o brigada, faptul constatarii lipsei valorilor materiale
poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigazii din motivul pierderii increderii numai daca s-a
constatat ca el este vinovat de aceasta lipsa.
In cazul in care salariatul a refuzat sa incheie contractul despre raspundere materiala deplina pentru
pastrarea valorilor materiale, instantele judecatoresti vor reiesi din conditiile contractului de munca.
Daca executarea obligatiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat functia lui
principala de munca, ceea ce este mentionat in timpul angajarii la lucru, si, in conformitate cu legislatia in
vigoare, urma sa fie incheiat cu el un contract de raspundere materiala deplina, refuzul neintemeiat de a incheia
un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a obligatiunilor de munca cu toate consecintele care
rezulta din aceasta.
In cazul in care in baza unui motiv intemeiat salariatul refuza sa incheie un contract de raspundere
materiala, administratia trebuie sa-i propuna un alt loc de munca. Daca un asemenea loc de munca nu exista sau
salariatul refuza sa fie transferat la o alta munca, contractul de munca poate fi desfacut in baza art.86 alin.(1)
lit.c) CM.
In cazul in care salariatul a fost concediat fara un temei legal sau cu incalcarea ordinii de concediere
stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de munca este imposibila din cauza incetarii activitatii
intreprinderii, institutiei, organizatiei, instanta judecatoreasca recunoaste concedierea incorecta, obliga comisia
de lichidare sau organul ce a adoptat hotarirea despre lichidare a intreprinderii, institutiei, organizatiei, iar in
cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, sa-i plateasca angajatului salariul pentru absenta fortata. In
acelasi timp instanta judecatoreasca il recunoaste pe salariat concediat in baza art.86 lit.b) in legatura cu
lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica.
Instantele judecatoresti vor tine cont de faptul ca in temeiurile prevazute in art.86 alin.(1) lit.I) si n) CM
pot fi concediati salariatii care exercita activitati pedagogice (didactice) in invatamint si in organizatiile din
sfera stiintei si inovarii.
Temeiurile indicate sint prevazute si la art.301 alin.(1) CM ca temeiuri suplimentare de desfacere a
contractului individual de munca incheiat cu cadrele didactice.
Se va avea in vedere ca concedierea cadrelor didactice din invatamint si din organizatiile din sfera stiintei
si inovarii in temeiul art.86 alin.(1) lit.I) CM poate avea loc doar la incalcarea repetata in decursul unui an a
statutului institutiei, incalcare confirmata prin probele respective.
In caz de comitere a abaterilor disciplinare de alta natura, cadrul didactic poate fi concediat in temeiul
art.86 alin.(1) lit.g) CM.
Violenta fizica sau psihica fata de discipoli (art.86 lit.n) CM) consta in aplicarea pedepselor fizice sub
forma de lovituri, torturi, amenintarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihica a discipolilor etc.

76

Prevederile art.86 alin.(1) lit.m) CM - comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a
unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta - se extind asupra tuturor persoanelor care exercita functii
cu caracter educativ (pedagogii, profesorii institutiilor de invatamint de diferite nivele, maistrii instruirii de
productie din scolile polivalente si de meserii, educatorii institutiilor de copii etc.).
Concedierea persoanelor care exercita functiile respective este posibila doar daca fapta imorala este
incompatibila cu aflarea de mai departe in functia detinuta (utilizarea unui limbaj vulgar, neadecvat, diverse
actiuni cu caracter cinic fata de copii etc.).
Daca la solutionarea litigiilor, vizind repunerea in functie, instanta judecatoreasca constata ca
administratia a avut temei pentru desfacerea contractului de munca, dar in ordin a formulat gresit motivele
concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzatoare, instanta judecatoreasca dispune de dreptul de a ajusta
formularea motivelor concedierii in conformitate cu legislatia muncii in vigoare, reiesind din circumstantele
reale care au servit drept temei pentru concediere.
In cazul in care este probat faptul ca formularea gresita a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de
posibilitatea de a se angaja la lucru in alta unitate, instanta judecatoreasca, potrivit art.330 CM dispune
incasarea in favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru perioada privarii ilegale de posibilitatea
de a munci.
11.Litigii cu privire obligaia uneia din prile contractente ale contractului individual de munc de
a repara prejudiciul cauzat celeilalte pri
Rspunderea material pentru prejudiciul cauzat uneia dintre pri n timpul executrii contractului
individual de munc, potrivit legislaiei muncii, are natura juridic a unei varieti a rspunderii civile
contractuale cu particularitile determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
Potrivit art.327 alin.(1) CM, rspunderea material a uneia dintre prile contractului individual de munc
fa de cealalt parte intervine numai n cazul n care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori n mod
cumulativ: material i moral, n dependen de calitatea procesual a prilor i circumstanele cauzei, n
legtur cu exercitarea obligaiilor asumate prin contractul individual de munc.
Obligaia de reparare a prejudiciului poate s survin n cazurile neexecutrii obligaiei de munc, a
executrii defectuoase sau ntrzierii executrii acesteia, dac n rezultatul acestora uneia dintre prile
contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective.
n situaia n care rspunderea material a prilor contractante este stabilit n cadrul clauzelor
contractului individual de munc, se va ine cont de regula, potrivit creia rspunderea material a angajatorului
nu poate fi mai mic, iar a salariatului mai mare dect cea stabilit n Codul muncii i n alte acte normative, ce
conin norme ale dreptului muncii (art.327 alin.(2) CM). Respectiv, n coninutul contractului colectiv de munc
ct i n cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale rspunderii angajatorului fa de salariat sau limite
majorate ale rspunderii salariatului fa de angajator. n caz de discordan ntre clauzele contractului
individual i ale celui colectiv de munc, instanele de judecat vor aplica n mod direct standardele minime
stabilite de Codul muncii sau de actul normativ incident n cauz.
Dac prejudiciul a fost cauzat n momentul n care raporturile juridice de munc au ncetat n modul
stabilit de lege, dispoziiile privind rspunderea material, potrivit Codului muncii, devin inaplicabile, n aceste
cazuri intervenind rspunderea civil delictual, iar n cazul n care ntre pri este ncheiat un contract civil, se
vor aplica normele privind rspunderea civil contractual, cu excepia cazurilor n care instana de judecat va
stabili c prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de munc dintre salariat i angajator
(art.2 alin.(3) din CM).
n situaia n care prejudiciul a fost cauzat n timpul derulrii contractului individual de munc, iar dup
cauzarea prejudiciului raportul de munc a ncetat, partea vinovat de producerea prejudiciului nu va fi
absolvit de rspundere material (art.327 alin.3 CM).
n situaia cnd prejudiciul a fost cauzat salariatului de ctre angajator n timpul suspendrii contractului
individual de munc, acesta va putea fi tras la rspundere material, inclusiv deplin, conform prevederilor
art.338 alin.(1) pct.g) din CM.

77

Se va ine cont c la mod general, obligaia de reparare att a prejudiciului material, ct i a celui moral,
cauzat salariatului de ctre angajator apare n cazurile:
a) nendeplinirii de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc;
b) privarea ilegal a salariatului de posibilitatea de a munci;
c) refuzul nentemeiat de angajare a persoanei.
Pentru tragerea la rspundere a angajatorului este necesar constatarea existenei cumulative a
urmtoarelor elemente:
- s existe fapta ilicit a angajatorului, atunci cnd acesta este persoan fizic autorizat n modul prevzut
de lege, iar dac angajatorul este persoan juridic, fapta ilicit poate s fie svrit de ctre organele de
conducere sau de ori care dintre salariai n calitate de persoane prepuse;
- salariatul s fi suferit un prejudiciu material i/sau moral n legtur cu prestarea muncii;
- s existe o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat;
- s existe culpa angajatorului. Aceasta este n mod relativ prezumat, angajatorul avnd posibilitatea s
demonstreze existena unei mprejurri cu caracter de for major, care nu i se imput, conform normelor
legale.
Dreptul de reparare a prejudiciului n cazul neexecutrii de ctre angajator a obligaiilor este recunoscut
tuturor salariailor, indiferent dac snt angajai pe o durat determinat sau nedeterminat, important fiind
existena raportului juridic de munc la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu.
n acelai timp, dac fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executrii de ctre persoana
angajat a unei lucrri n baza altui tip de contract dect cel de munc (ex: contractul de antrepriz), n
asemenea cazuri snt aplicabile normele civile ale rspunderii contractuale sau delictuale, cu excepiile care
decurg din coninutul art.2 alin.(3) din Codul muncii.
n conformitate cu art.330 alin.(1) din Codul muncii angajatorul este obligat s compenseze persoanei
salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsit de posibilitatea de a munci.
Se specific, c prejudiciul cauzat prin privarea ilegal de a munci n cazurile prevzute de art.330 alin.1
Codul muncii const din compensarea salariului de care a fost privat salariatul de ctre angajator prin
imposibilitatea de a munci, cu condiia constatrii circumstanelor prevzute de legea citat.
Instanele de judecat vor ine cont de faptul c nainte de depunerea cererii de chemare n judecat
pentru soluionarea litigiului individual de munc cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator,
salariatul va trebui s respecte procedura de soluionare prealabil a litigiului, procedur prevzut de art.332
Codul muncii. Dac cererea a fost depus fr soluionarea prealabil, pe cale extrajudiciar, instana o va
scoate de pe rol prin ncheiere susceptibil de recurs n baza art.267 lit.a) CPC, n care se va indica necesitatea
soluionrii prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material i/sau moral se
prezint angajatorului, care este obligat s-o examineze n termen de 10 zile cu emiterea respectiv a ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii).
Dac salariatul nu este de acord cu rezultatul examinrii cererii de recuperare a prejudiciului sau dac
ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) nu a fost emis n termenul prevzut de 10 zile, salariatul este n drept s
se adreseze n instana de judecat pentru soluionarea litigiului.
Dac, ns obiectul aciunii este complex, adic constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind
i repararea prejudiciului ca un capt de cerere subsecvent (exemplu: cerinele de restabilire n funcie i
repararea prejudiciului moral), aciunea se va soluiona direct n instan, nefiind necesar respectarea
procedurii prealabile de soluionare a litigiului.
Dup constatarea ndeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor art.332 CM, instana de judecat
va convoca prile litigante n termen de 10 zile de la data nregistrrii cererii.
Instana judectoreasc va soluiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului n termen de cel
mult 30 zile lucrtoare de la nregistrarea cererii la cancelaria instanei, n regim de urgen i n mod prioritar
(art.192 CPC i art.355 pct.4 CM )
Se va avea n vedere c rspunderea material a salariatului const n repararea prejudiciului material
cauzat angajatorului n timpul executrii contractului individual de munc. Acesta este un tip de rspundere

78

individual i intervine indiferent de faptul dac salariatul a fost tras la rspundere disciplinar, administrativ
sau penal, iar n cazul producerii prejudiciului prin infraciune, rspunderea patrimonial va interveni conform
normelor juridice civile.
Se specific c prin prisma art.1 i 3 din Codul muncii angajatorul este persoana juridic sau fizic care
angajeaz salariai n baz de contract individual de munc i c dispoziiile Codului muncii se aplic att
salariailor, ceteni ai Republicii Moldova, ct i salariailor ceteni strini sau apatrizi ncadrai n munc n
baza unui contract individual de munc, de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului,
inclusiv i cel cauzat angajatorului, se aplic n toate litigiile aprute la ntreprinderi, instituii, organizaii,
indiferent de tipul de proprietate i forma juridic de organizare, inclusiv la ntreprinderile individuale rneti
(de fermier) etc.
La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariai se va ine cont c elementele
rspunderii materiale ale salariatului fa de angajator snt urmtoarele:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al unitii pgubite;
b) fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa. Dac fapta este
svrit n timpul programului de munc dar nu este n legtur cu munca, salariatul va rspunde conform
normelor de drept civil (rspundere delictual);
c) prejudiciul reprezint o modificare a patrimoniului angajatorului i const n diminuarea activului sau
n creterea pasivului patrimonial;
d) prejudiciul trebuie s fie un rezultat al faptei ilicite svrite de salariat;
e) existena vinoviei salariatului n cauzarea prejudiciului;
Pentru angajarea rspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie s fie: efectiv, adic s existe o
diminuare a patrimoniului, dar s nu fie evaluat i prin venitul ratat; real, ceea ce nseamn c valorile trebuie s
fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert, adic trebuie s fie evaluat ntr-o sum de bani determinat,
nefiind posibil emiterea ordinului de imputare n baza unor elemente de determinare pe viitor; actual, nefiind
posibil imputarea unor pli care vor surveni, n mod anticipativ; direct, fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit
unitii.
Conform art.71 Codul muncii salariatul, cu acordul n scris al acestuia, poate fi detaat, pentru executarea
obligaiilor de serviciu, la o alt unitate pe o perioad de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de
detaare, prin acordul prilor, cu nc cel mult un an.
n condiia cauzrii de prejudiciu unitii, salariatul va purta rspundere material fa de unitatea de unde
a fost detaat, nefiind rspunztor fa de unitatea la care este angajat.
n conformitate cu art.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de rspundere material dac
prejudiciul a fost cauzat n cazuri de:
- for major, care reprezint o mprejurare de intervenie a anumitor cauze neprevzute datorit crora sa produs prejudiciul, cauze imposibil de nlturat (cutremur, inundaii, ploi toreniale, grindin, alunecri de
teren, vnturi puternice etc);
- extrem necesitate, adic atunci cnd fapta a fost s vrit pentru a salva de la un pericol iminent care nu
putea fi nlturat altfel - viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia, a unui bun important al su sau al
altuia, ori un interes public. n situaia n care salariatul, care a svrit fapta, i-a dat seama c el cauzeaz un
prejudiciu mult mai mare dect cel care s-ar fi produs dac pericolul era nlturat, exonerarea de rspundere nu
intervine;
- legitim aprare, n cazul n care nu au fost depite limitele ei. Dac n timpul aprrii legitime s-a
cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se repar de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementeaz
obligaiile care nasc din cauzarea de daune.
Dac salariatul a produs un prejudiciu n urma executrii unei obligaii legale sau contractuale, acesta este
absolvit de rspundere, n mod similar.
n situaia n care salariatul execut un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va
rspunde material, cu excepia cazului n care ordinul a fost vdit ilegal. n mod analogic se va proceda i n
cazul dac salariatul execut o obligaie ce rezult dintr-o clauz contractual stabilit cu acordul unitii, iar
acest acord este vdit ilegal, atunci salariatul nu va rspunde material conform normelor Codului muncii.

79

Printre cauzele de excludere a rspunderii materiale a salariatului, art.334 alin.1) CM prevede riscul
normal al produciei. Trebuie s se fac distincie ntre riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului
de producie i se ncadreaz n limitele legale, i riscul nenormal, care intervine cnd pierderile snt minime,
acceptabile pentru genul respectiv de activitate.
Conform art.336 din Codul muncii salariatul poart rspundere material n limitele salariului mediu
lunar, cu excepia cazurilor expres i limitativ prevzute de art.338 CM sau de alte texte de lege speciale.
Dac paguba efectiv depete salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului ncasat de la salariat va
constitui salariul mediu calculat n modul menionat.
Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poart rspundere material n mrimea deplin a
prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului n cazurile cnd;
- ntre salariat i angajator a fost ncheiat un contract de rspundere material deplin pentru neasigurarea
integritii bunurilor i altor valori care i-au fost transmise pentru pstrare sau n alte scopuri (art.339 CM). Se
va avea n vedere c prin hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.449 din 29.04.2004 a fost aprobat
Nomenclatorul funciilor deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate ncheia
contracte scrise cu privire la rspunderea individual deplin pentru neasigurarea integritii valorilor transmise.
Rspunderea material deplin a altor categorii de funcii sau lucrri executate, neincluse n Nomenclator, poate
avea loc n baza altor temeiuri i nu n baza contractului scris despre rspunderea material deplin;
- salariatul a primit bunurile i alte valori spre decontare n baza unei procuri unice sau n baza altor
documente unice;
- prejudiciul a fost cauzat n urma aciunilor sale culpabile intenionate, stabilite prin hotrre
judectoreasc. Se va ine cont c aciunile salariatului pentru recuperarea deplin a prejudiciului pot fi
recunoscute culpabile chiar i n cazul svririi unei fapte penale din impruden (de exemplu - cauzarea de
prejudiciu prin nclcarea regulilor de circulaie);
- prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit
n modul prevzut la art.76 lit.k CM);
- prejudiciul a fost cauzat prin lips, distrugere sau deteriorare intenionat a materialelor,
semifabricatelor, produselor (produciei), inclusiv n timpul fabricrii lor, precum i a instrumentelor, aparatelor
de msurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecie i a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat
salariatului n folosin;
- n conformitate cu legislaia n vigoare, salariatului i revine rspunderea material deplin pentru
prejudiciul cauzat angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de munc. n asemenea situaii rspunderea
material deplin a salariatului poate interveni doar n cazurile prevzute de alte acte normative;
- prejudiciul a fost cauzat n afar exerciiului funciunii, adic n afara orelor de munc sau n cazul
neexecutrii obligaiilor de serviciu.
Se atrage atenia c temeiurile rspunderii materiale depline snt exhaustive i nu pot fi extinse prin
analogie.
Contractul cu privire la rspunderea material de plin va fi ncheiat ntre salariat i angajator atunci cnd
salariatul corespunde urmtoarelor dou condiii:
a) a mplinit vrsta de 18 ani;
b) exercit o funcie sau execut lucrri legate nemijlocit de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM).
Forma scris a contractului este o condiie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada
existenei acestuia prin martori nu se admite.
Salariaii n vrst de pn la 18 ani poart rspundere material limitat la cuantumul prevzut de art.336
CM, cu excepia situaiilor n care acetia au cauzat prejudiciul intenionat, n stare alcoolic, narcotic sau
toxic, sau n urma svririi unei infraciuni.
Starea alcoolic, narcotic sau toxic se constat prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai
salariailor.

80

Svrirea unei infraciuni se constat prin sentina instanei de judecat irevocabile sau prin ordonana
(decizia) organului competent de ncetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedete
cauzarea de daune materiale angajatorului.
n cazul rspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclus atragerea
prinilor minorilor pentru repararea prejudiciului ce depete salariul mediu al minorului, deoarece legislaia
muncii nu conine norme referitoare la rspunderea material a prinilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor
n timpul executrii de ctre acetia a obligaiilor de munc.
n situaiile alternative prevzute de art.340 din Codul muncii (executarea n comun a anumitor genuri de
activiti legate de pstrarea, prelucrarea, vnzarea, transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor
transmise, fiind imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat) angajatorul, cu acordul
reprezentanilor salariailor, poate ncheia un contract de rspundere material de plin (de brigad) cu membrii
colectivului, care va fi semnat de ctre toi membrii colectivului.
Dac pe parcursul valabilitii contractului intervin remanieri n cadrul componenei colectivului, prin
angajarea de noi salariai, contractul va trebui s fie semnat i de ctre noii salariai, pentru a fi considerat
valabil.
n cazul n care a fost schimbat eful colectivului sau cel puin 50 la sut din componena semnatarilor
iniiali ai contractului, se va proceda la revizuirea contractului.
Dac membrii colectivului au czut de acord asupra gradului de vinovie i respectiv al cuantumului
sumei prejudiciului aferent fiecrui salariat pentru reparaie, se va ncheia un acord ntre colectiv i angajator; n
caz contrar gradul de vinovie al fiecrui salariat se va stabili de ctre instana de judecat (art.340 alin.(4) CM
prin administrarea minuioas a probelor i cu atragerea n proces a tuturor membrilor colectivului care au
semnat contractul respectiv.
Membrii colectivului snt exonerai de rspundere material, dac se va constata c dauna a fost cauzat
fr vinovia lor sau au fost depistate persoanele care snt vinovate de cauzarea prejudiciului.
Se va ine cont de faptul c reinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu
depete salariul mediu lunar, se efectueaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care
trebuie s fie emis n decurs de o lun din ziua stabilirii prejudiciului. Dac termenul a fost omis, reinerea va
putea fi efectuat doar prin intermediul instanei de judecat.
Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de ctre angajator, numai dup efectuarea unei anchete
de serviciu, existnd posibilitatea crerii unei comisii de evaluare, alctuit din specialiti n domeniul n care sa produs paguba.
Salariatul are dreptul de a lua cunotin de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei
se transmite salariatului n mod obligatoriu, iar n cazul n care acesta nu este de acord cu indicaiile din ordin,
poate s-l conteste n termen de un an dup ce a luat cunotin de el, n instana de judecat, conform
prevederilor privind jurisdicia muncii (Titlul XII din Codul muncii).
Salariatul poate achita din propria iniiativ suma prejudiciului pe care o datoreaz conform legii.
Angajamentul de plat reprezint un act unilateral al salariatului, ncheiat n form scris, n baza cruia
acesta se oblig s achite suma pe care o datoreaz angajatorului.
n cazul n care salariatul a achitat o sum mai mare dect suma pe care era obligat s-o achite conform
legii, acesta are dreptul s se adreseze n instana de judecat, iar instana va admite aciunea de restituire a
sumei achitate nentemeiat.
Prejudiciul se repar n mod pecuniar, cu excepia situaiilor n care s-a realizat un acord ntre pri de a
repara prejudiciul prin echivalent sau prin reparaia obiectivului distrus sau deteriorat.
Instanele de judecat snt atenionate asupra faptului c att n cazul reparrii prejudiciului ce nu
depete salariul mediu lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, ct i n cazul reparrii benevole de ctre
salariat a prejudiciului cu achitarea n rate n baza unui acord n scris, reinerile din salariu nu pot depi
limitele prevzute la art.149 din Codul muncii.
Se va ine cont de faptul c n conformitate cu art.346 din Codul muncii instana de judecat poate
micora cuantumul prejudiciului ce urmeaz a fi reparat de ctre salariat, n baza unor criterii obiective:

81

condiiile n care s-a produs prejudiciul, mrimea acestuia, dar i a unor circumstane legate de persoana
salariatului - starea material, forma i gradul vinoviei acestuia etc.
n acest scop criteriile indicate de micorare a prejudiciului urmeaz s fie confirmate prin probe
verificate minuios n edina de judecat, expunnd n mod obligatoriu n hotrre motivele micorrii
despgubirii.
Pentru a micora despgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situaia material a salariatului,
componena familiei, venitul ce revine persoanelor ntreinute, date despre reineri din salariu n baza altor
documente executorii etc.
n situaia concret n care a fost cauzat prejudiciul urmeaz s fie determinate circumstanele care au
mpiedicat salariatul s-i ndeplineasc n modul respectiv obligaiunile ce i reveneau. Se are n vedere n
special lipsa condiiilor adecvate de pstrare a bunurilor materiale, lipsa bunei organizri a muncii.
Concomitent, este necesar s se in cont i de faptul dac salariatul a ntreprins msurile ce depindeau de el
pentru prevenirea pagubei.
n afar de aceasta, instana de judecat este n drept s aprobe tranzacia dintre salariat i angajator
privind micorarea prejudiciului ce urmeaz a fi reparat, inndu-se cont de criteriile cnd mrimea prejudiciului
nu poate fi micorat.
Nu poate fi micorat cuantumul prejudiciului ce urmeaz a fi reparat dac paguba a fost cauzat
intenionat, s-a produs ca urmare a svririi unei infraciuni sau a unei fapte ilicite.
Potrivit art.355 alin.(1) i art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata despgubirilor n cazul nendeplinirii
sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc se
depune n instana de judecat n urmtoarele termene:
- un an de la data la care angajatorul a cunoscut mrimea prejudiciului;
- un an de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su, n cazul n care
au aprut divergene ntre acesta i angajatorul su privind modul de reparare a prejudiciului material cauzat de
ctre salariat angajatorului;
- trei ani de la data apariiei dreptului salariatului, n cazul n care obiectul cererii const n plata unor
drepturi salariale sau a altor drepturi similare, datorate salariatului potrivit legii sau contractului.
Termenele menionate snt termene de prescripie, deoarece se refer la un drept de aciune, i snt
susceptibile de repunere n cazul existenei unor motive justificate, constatate de instana de judecat (ex:
prelungirea n timp a anchetei de serviciu n legtur cu mrimea prejudiciului).
Preteniile care se refer la ncasarea cuantumului prejudiciului cauzat vieii sau sntii este
imprescriptibil extinctiv i n acest caz se repar prejudiciul pentru o perioad anterioar naintrii aciunii, dar
nu mai mare de 3 (trei) ani (art.280 lit.c) Cod Civil al RM).
n continuare v propunem spre atenie soluionarea de spee privitoare la diverse litigii de munc.
Spee litigii de munc
Salariatul Catan a fost concediat prin ordinul angajatorului nr. 124 din 1 octombrie 2010 n baza art. 86
alin. 1 lit. i) Codul muncii prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic. Salariatului i-a fost eliberat
carnetul de munc, ns nu i salariul ce i se cuvenea pentru ultima lun lucrat. La adresarea ctre angajator n
vederea primirii salariului, ultimul i-a comunicat ca pentru concedierea pe motive disciplinare salariul nu se
achit.
Calificai legalitatea aciunilor angajatorului
Care va fi decizia instanei de judecat.
La data de 23 martie 2008 angajatorul i-a adus la cunotina salariatului Mocanu ordinul privind trimiterea
n deplasare n interes de serviciu ncepnd cu data de 25 martie 2008 pe o perioad de 3 luni de zile. Salariatul
a refuzat deplasarea n interes de serviciu motivnd ca nu poate pleca n interes de serviciu pe un termen att de
ndelungat, plus la aceasta termenul de preavizare privind trimiterea n deplasare n interes de serviciu este prea
mic. n asemenea situaie angajatorul a dispus concedierea salariatului.

82

Calificai legalitatea aciunilor angajatorului


Calificai legalitatea aciunilor salariatului
Care va fi decizia instanei de judecat
Salariatul Luca lucra la SRL Telefax n calitate de paznic mpreun cu salariatul Mustea. Fiind n
timpul serviciului, acesta a fost contactat de soia sa pentru a se prezenta de urgen acas, deoarece la ei a
izbucnit un incediu. Acesta a plecat de urgen acas. Prezentndu-se peste dou zile la serviciu, salariatului i sa comunicat ca n timpul ct a abandonat serviciul de la ntreprindere au fost sustrase bunuri n valoare de 5400
de lei i aceast sum urmeaz a-i fi reinut din salariu. Salariatul nu a fost de acord cu aceast reinere din
salariu i a contestat ordinul angajatorului n instana de judecat, motivnd c el poate fi fcut rspunztor doar
de jumtate de sum, deoarece n noaptea svririi sustragerii el era de serviciu mpreun cu salariatul
Mustea.
Calificai aciunile angajatorului
Calificai aciunile salariatului
Care va fi decizia instanei de judecat
La data de 12 iunie 2010 salariatul Ivanov a fost concediat n baza art. 86 alin. 1 lit. m) Codul muncii
comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia
deinut i anume participarea la aciunile publice de promovarea a drepturilor homosexualilor n localitatea sa.
Salariatul a contestat concedierea sa n instana de judecat depunnd n acest sens o cerere de chemare n
judecat la data de 10 octombrie 2011. n motivarea cererii salariatul a indicat c consider concedierea sa
drept ilegal, afirmnd c viaa sa privat nu influeneaz activitatea sa de lucru n calitate de profesor la liceu.
Plus la aceasta el nu este homosexual, dar pur i simplu respect dreptul oricrei persoane la libera alegere a
partenerului. De asemenea salariatul n motivarea cererii sale a indicat faptul c nu a fost obinut acordul
organului sindical al crui membru el este, precum i acordul direciei raionale de nvmnt, n subordinea
cruia se afl liceul dat, de asemenea nu s-a efectuat o anchet de serviciu.
Calificai aciunile angajatorului
Apreciai legalitatea temeiurilor expuse n cererea de chemare n judecat a salariatului
Care va fi decizia instanei de judecat
Pentru ntrzierile sistematice la serviciu a salariatului Luca angajatorul a emis ordin privind aplicarea
sanciunii disciplinare prin privarea pe un termen de 6 luni a premiului la salariu. Salariatul a contestat ordinul
angajatorului n instana de judecat, motivnd c motivul ntrzierii la servicui l reprezint faptul c dimineaa
el trebui s-i duc copii la grdini, iar n privina aceata el a avut o nelegere cu angajatorul de a recupera
timpul ct ntrzie diminea dup serviciu, ceea ce a i fcut n fiecare zi. De asemenea susine salariatul c
angajatorul nu are dreptul s-i aplice sanciuni disciplinare sub form bneasc.
Calificai aciunile angajatorului
Apreciai legalitatea temeiurilor expuse n cererea de chemare n judecat a salariatului
Care va fi decizia instanei de judecat
Angajatorul s-a adresat la organul sindical n vederea primirii acordului pentru concedierea salariatului
Condrea n baza art. 86 alin. 1 lit.g) Codul muncii. Angajatorul a comunica faptul c s-a constatat faptul c
nainte de a fi transferat la aceast unitate, el de asemenea a svrit 2 abateri disciplinare la fostul loc de
munc, informaie pe care o deine n urma adresrii ctre fosta unitate unde a lucrat salariatul Condrea, iar
respectiv de la aceste 2 abateri disciplinare nu a trecut un an de zile. Organul sindical i-a dat acordul pentru
concediere. Salariatul s-a adresat n instan contestnd ordinul angajatorului de concediere, precum i aciunile
organului sindical.

83

Calificai aciunile angajatorului


Calificai aciunile organului sindical
Care va fi decizia instanei de judecat
Salariartul Avram, conform graficului de lucru, pe data de 1 i 9 mai a fost la serviciu. La sfritul lunii
primind salariul el a constatat c pentru zilele de 1 i 9 mai el nu a primit o remuneraie dubl, motiv pentru
care s-a adresat angajatorului, motivnd prin aceia c zilele de 1 i 9 mai sunt oficial zile nelucrtoare i pentru
zilele date el urma s primeasc o remuneraie dubl. Anagajatorul a refuzat, motivnd c el a fost la serviciu
conform graficului i nu poate pretinde la o remunerare dubl.
Calificai aciunile angajatorului
Calificai aciunile salariatului
Salariata Ionescu a fost angajat la SRL Top-models n calitate de manechin. Peste 4 luni. Aceasta este
concediat pe motiv c dup angajare aceasta s-a ngrat cu 5 kg, ceea ce face ca ea s nu mai corespund
parametrilor necesari acestei meserii. Atunci salariata Ionescu a prezentat certificate medical care atesta faptul
c era nsrcinat n patru luni, dar angajatorul oricum a concediat-o.
Calificai aciunile angajatorului
Care va fi decizia instanei de judecat
Salariatul Avram lucra prin cumul la SRL Avitol. La data de 13 septembrie 2009 a fost concediat n baza
art. 86 alin. 1 lit. s) Codul muncii I anume angajare la acest post de munc a unei personae ce va active ca
salariat de baz. Salariatului n cauz nu i-a fost achitat indemnizaie de concediere. Acesta s-a adresat cu
cerere ctre angajator n vederea achitrii indemnizaiei n cauz, ns angajatorul a refuzat. Salariatul s-a
adresat n instana de judecat.
Care va fi decizia instanei de judecat?
Popescu Ion s-a adresat cu cerere de chemare n judecat mpotriva SRL Tacvi-Trans privind refuzul
nentemeiat de angajare n calitate de tehnolog i aplicarea unui tratament discriminatoriu n privina sa de ctre
directorul SRL Tacvi-Trans. Astfel, prezentndu-se la interviu n vederea angajrii, directorul SRL Tacvi-Trans
i-a sugerat printre altele c n compania sa pn acum nu au mai fost angajate persoane de etnie rom. De
asemenea directorul firmei decise s-i aplice o periaod de prob de 4 luni, ns el nu a fost de acord, motivnd
c pentru el, un salariat cu o vechime n munc mai mare de 20 ani , stabilirea unei periaode de prob nu este
necesar. n aceste condiii I s-a refuzat n angajare.
Calificai aciunile angajatorului
Da-i apreciere preteniilor lui Popescu Ion
Care va fi decizia instanei de judecat
Angajatorul s-a adresat cu cerere de chemare n judecat ctre fostul su salariat Iona, care a deinut
funcia de ef de deposit, n vederea ncasrii prejudiciului material i moral cauzat de fostul salariat unitii.
Salariatul a declarat n cadrul procesului de judecat c nu este de accord cu cerinele raclamantului, deoarece
de la el se poate de ncasat doar prejudicial n suma unui salariu, deoarece aa prevede legislaia muncii.
Instana de judecat a dat ctig de cauz unitii, deoarece a constatat c ntr-adevr cu salariatul a fost ncheiat
contract de rspundere material deplin i a dispus ncasarea n favoarea angajatorulu a sumei de 19 mii lei cu
titlu de prejudiciu material i 5 mii lei cu titlu de prejudiciu moral.
Apreciai legalitatea hotrrii instanei de judecat
n continuare anexam cteva hotrri , decizii ale instanelor de judecat ale RM viznd soluionarea
diverselor litigii de munc.
1.
DECIZIE
iulie 2011 mun. Chiinu

84

Colegiul civil i de contencios administrativ


al Curii Supreme de Justiie
examinnd n edin public recursul declarat de ctre Serviciul Vamal al Republicii Moldova, n pricina
civil la cererea de chemare n judecat a R. G. mpotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la
contestarea actelor administrative, restabilirea n funcia anterior deinut, ncasarea salariului mediu pentru
absena forat de la serviciu i repararea prejudiciului moral, mpotriva hotrrii Curii de Apel Chiinu din 07
aprilie 2011, prin care aciunea a fost admis parial,
c o n s t a t :
La 15 septembrie 2010 R. G. a depus cerere de chemare n judecat mpotriva Serviciului Vamal al
Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative, restabilirea n funcia anterior deinut,
ncasarea salariului mediu pentru absena forat de la serviciu i repararea prejudiciului moral.
n motivarea aciunii, reclamantul R.G.a indicat c, l a 09.08.2005 a fost angajat prin contractul individual
de munc nr. 24 la Biroul Vamal Giurgiuleti n funcia de inspector, ulterior a fost avansat n funcia de
inspector superior pe sectorul persoane fizice, postul vamal Giurgiuleti - Galai, biroul vamal Cahul.
Prin ordinul 883-p emis de Ministerul Finanelor al RM Serviciul Vamal, n persoana directorului general
T. B., la data de 06.09.2010 a fost concediat conform art.86 al.1 lit. e) Codul Muncii, n legtur cu
necorespunderea funciei deinute n rezultatul atestrii.
Consider reclamantul c a fost concediat nelegitim, deoarece stagiul su profesional de munc constituie
5 ani, pe parcursul crora a fost promovat, de nenumrate ori a fost premiat, a ndeplinit atribuiile n mod
contiincios i responsabil. A fost apreciat la nivel nalt de ctre colectivul de munc n care a activat.
Astfel, este suspect concedierea sa din motivul necorespunderii n funcie, fapt ce este n contradicie cu
alte acte emise de conducerea Serviciului Vamal referitoare la avansarea i promovarea sa n funcie, ct i
premiile ce i-au fost acordate. Mai indic c nu i-a fost eliberat Ordinul de concediere i nici Hotrrea
Comitetului Sindical. Solicit reclamantul anularea ordinului 883-p emis de Ministerul Finanelor al RM
Serviciul Vamal, n persoana directorului general T. B.la data de 06.09.2010 privind concedierea din serviciu n
legtur cu necorespunderea funciei deinute n rezultatul atestrii.Rencadrarea n munc n funcia de
inspector superior. De a ncasa din contul prtului n beneficiul su salariul mediu pentru perioada absenei
forate de la locul de munc. De a ncasa din contul prtului n beneficiul su paguba moral cauzat prin
aciunile ilegale ale prtului ct i toate cheltuielile de judecat suportate n legtur cu examinarea cererii n
cauz.
Prin hotrrea Curii de Apel Chiinu din 07 aprilie 2011aciunea a fost admis parial. A fost anulat ca
ilegal n fond ordinul Serviciului Vamal al RM nr. 883-p din 06.09.2010 Cu privire la concedierea din serviciu
a dlui R. G.. A fost restabilit R.G. la locul de munc n funcia de inspector superior al Biroului Vamal Cahul.
A fost ncasat de la Serviciul Vamal al RM n beneficiu lui R.G.salariul pentru absen forat de la munc
pentru perioada de la 13.09.2010 pn la 07.04.2011, n suma de 20339,50 lei (douzeci mii trei sute treizeci i
nou, 30 bani). n rest cererile aciunii au fost respinse ca nefondate.
La data de 15 aprilie 2011 Serviciul Vamal al RM a depus cerere de recurs mpotriva hotrrii primei
instane, cernd admiterea recursului, casarea hotrrii primei instane i emiterea unei noi hotrri cu privire la
respingerea aciunii.
Recurentul, Serviciul Vamal al RM, n motivarea recursului a indicat c, nu este de acord cu hotrrea
primei instane deoarece consider c, nu au fost dovedite circumstanele considerate de prima instan ca fiind
stabilite, concluziile primei instane, expuse n hotrre sunt n contradicie cu actele pricinii, instana a aplicat
eronat normele de drept material.
Consider c nentemeiat prima instan a admis aciunea intimatului deoarece Serviciul Vamal corect l-a
concediat-o pe ultimul din funcie. Prima instan eronat a concluzionat c la data eliberrii intimatului din
funcie, n organele vamale erau locuri vacante i c acesta nu urma a fi concediat. De asemenea, privitor la
argumentul c n cadrul Serviciului Vamal existau funcii vacante, ntruct a fost organizat un concurs, indic c
concursul s-a petrecut doar cu scopul de a suplini rezerva de cadre n organele vamale. n acelai timp, n
perioada de preavizare a intimatului nu au fost cazuri de ocupare a funciilor n organele vamale de ctre
persoane nou-angajate.

85

La fel, consider nentemeiate concluziile primei instane c Serviciul Vamal prin derogare de la
prevederile Regulamentului cu privire la atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
383 din 29 mai 2001, privind neinformarea intimatului cu o lun naintea de momentul desfurrii atestrii.
Reprezentantul recurentului Serviciul Vamal al RM, M: M, n edina instanei de recurs, recursul declarat
l-a susinut, cernd admiterea acestuia, casarea hotrrii primei instane i emiterea unei noi hotrri cu privire la
respingerea aciunii.
Intimatul R.G. i reprezentantul acestuia S.G. n edina instanei de recurs au solicitat respingerea
recursului cu meninerea hotrrii primei instane pe care o consider ntemeiat i legal.
Audiind reprezentanii prilor, studiind materialele dosarului, Colegiul civil i de contencios
administrativ al Curii Supreme de Justiie consider recursul nentemeiat i care urmeaz a fi respins cu
meninerea hotrrii primei instane din urmtoarele considerente.
Audiind reprezentanii prilor, studiind materialele dosarului, Colegiul civil i de contencios
administrativ al Curii Supreme de Justiie consider recursul nentemeiat i care urmeaz a fi respins cu
meninerea hotrrii primei instane din urmtoarele considerente.
n edina de judecat s-a stabilit c,R.G. activeaz n serviciul organelor vamale ncepnd cu 09 august
2005.
Prin ordinul Serviciului Vamal nr. 454-p/o din 22 aprilie 2010 Cu privire la atestarea colaboratorilor
vamali, s-a dispus atestarea colaboratorilor vamali ncepnd cu 24 mai 2010.(f.d.-22)
Iar, prin ordinul Serviciului Vamal nr. 887-p/o din 12 iulie 2010 n perioada 19-23 iulie 2010 a avut loc
atestarea colaboratorilor vamali, inclusiv a intimatului R.G., iar prin ordinul Serviciului Vamal nr. 728-p din 03
august 2010 Cu privire la rezultatele atestrii la corespunderea funciei deinute a colaboratorilor Biroului
Vamal Cahul recurentul Serviciul Vamal a considerat c 110 colaboratori vamali corespund funciei deinute,
iar 33 de colaboratori vamali inclusiv i intimatul R.G., nu corespund funciei deinute i au fost preavizai cu o
durat de 30 de zile calendaristice despre posibila eliberare din serviciu din organele vamale.(f.d.-34-39)
Conform procesului verbal nr. 03-19-10 din 23 iulie 2010 al edinei Comisiei de atestare a Serviciului
Vamal, rezult, c n legtur cu nivelul insuficient de pregtire i lipsa de abiliti profesionale stabilite n urma
atestrii, Comisia de atestare a decis c intimatul R.G. nu corespunde funciei deinute.(f.d.-30-33)
Conform fiei de interviu rezult c intimatului R.G. i-au fost adresate 7 ntrebri i prin votul a 5 membri
din 7 membri s-a constatat, c ultimul nu corespunde funciei deinute.
La fel, din actele pricinii rezult c la data de 06 septembrie 2010 prin ordinul nr. 883-p Cu privire la
concedierea din serviciu a d-lui R.G., Biroul vamal Cahul recurentul a dispus concedierea din serviciu a
intimatului ncepnd cu 13 septembrie 2010 n legtur cu necorespunderea funciei deinute n rezultatul
atestrii.
n cauz, instana de recurs reine, c prima instan investit cu aciunea cu privire la anularea ordinelor
menionate i restabilire la lucru, corect a verificat prevederile legale aplicabile cazului dat i cu o motivare
amplu argumentat just a constatat c desfacerea contractului individual de munc cu R.G. n baza art. 86 al. (1)
lit. e) Codul muncii, art. 63 al. (1) lit. e) al Legii cu privire la funcia public i statutul funcionarului public nr.
158-XVI din 04 iulie 2008 i respectiv a art. 43 al. (2) lit. g) a Legii serviciului n organele vamale nr. 1150XIV din 20 iulie2000 a avut loc cu nclcarea procedurii de concediere.
Conform art. 86 al. (1) lit. e) Codul muncii, concedierea - desfacerea din iniiativa angajatorului a
contractului individual de munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat se admite
pentru constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a
calificrii insuficiente, confirmate prin hotrrea a comisiei de atestare.
Conform art. 63 al. (1) lit. e) al Legii cu privire la funcia public i statutul funcionarului public,
persoana/organul care are competena legal de numire n funcie va dispune eliberarea din funcia public
printr-un act administrativ, care se comunic funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de la emitere,
ns anterior datei eliberrii din funcia public, n cazul obinerii de ctre funcionarul public debutant a
calificativului nesatisfctor la evaluarea activitii profesionale, n condiiile prezentei legi, iar, art. 43 al. (2)
lit. g) a Legii serviciului n organele vamale prevede c, eliberarea din serviciu poate avea loc din cauza
necorespunderii funciei deinute, fapt constatat de comisia de atestare, n cazul lipsei de post inferior vacant

86

sau al respingerii funciei propuse. Instana de recurs reine ca legal i temeinic concluzia primei instane c la
desfacerea contractului individual de munc cu intimatul, recurentul n-a respectat prevederile legale enunate
mai sus, fiind stabilit cert c recurentul la data concedierii intimatului nu i-a propus nici o funcie (post)
inferioar pentru ca aceasta s o accepte sau s o refuze, n cazul n care erau vacante mai multe posturi de
lucru. Nu pot fi reinute argumentele recurentului precum c la data concedierii intimatului nu existau funcii
vacante de inspector din cadrul Biroului Vamal Cahul i din acest motiv nu i-a fost propus o alt funcie i c
scopul concursului petrecut de Serviciul Vamal a fost doar s suplineasc rezerva de cadre, ntruct motivele
citate nu corespund realitii i se combat de actele pricinii, nscrisurile anexate ca informaiile plasate pe site-ul
oficial al Serviciului Vamal, din care rezult c la 10 septembrie 2010 s-a anunat concurs pentru ocuparea
funciilor publice vacante n cadrul organelor vamale. n acelai comunicat expres se menioneaz c
conducerea Serviciului Vamal a anunat concurs pentru suplinirea locurilor devenite vacante ca urmare a
atestrii colaboratorilor vamali. Cu att mai mult c, conform art. 16 din Legea serviciului n organele vamale i
potrivit pct. 2 din Regulamentul privind atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
383 din 29 mai 2001 exist doar dou modaliti de completare a rezervei de cadre: 1) includerea n rezerva de
cadre a colaboratorilor vamali concediai n legtur cu lichidarea organului vamal sau n legtur cu reducerea
statelor de funcii; 2) propunerea comisiei de atestare, fcut ca urmare a atestrii ordinare a colaboratorului
vamal. Potrivit prevederilor art. 87 Codul Muncii concedierea membrilor de sindicat n cazurile stipulate la art.
86, alin.(i), lit. c), d), e) i li) Codul Muncii poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului sindical.
Conform art. 89 al.2 Codul Muncii n cazul concedierii unui. membru de sindicat fr acordul organului
sindical, cnd acordul respectiv este necesar conform art.87, instana de judecat, prin hotrre, restabilete
salariatul, la locul de munc.
Ori, la caz, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie reine faptul c
concedierea lui Gheroghe Rotaru a avut loc cu derogare de la prevederile expuse, adic n lipsa acordului
comitetului sindical.
Potrivit art. 14 din Regulamentul cu privire la atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr.383 din 29 mai 2001, data atestrii se aduce la cunotin colaboratorilor vamali supui
atestrii cel puin cu o lun nainte acesteia.
Conform art. 89 al.2 Codul Muncii n cazul concedierii unui. membru de sindicat fr acordul organului
sindical, cnd acordul respectiv este necesar conform art.87, instana de judecat, prin hotrre, restabilete
salariatul, la locul de munc.
Ori, la caz, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie reine faptul c
concedierea lui R.G. a avut loc cu derogare de la prevederile expuse, adic n lipsa acordului comitetului
sindical.
Potrivit art. 14 din Regulamentul cu privire la atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr.383 din 29 mai 2001, data atestrii se aduce la cunotin colaboratorilor vamali supui
atestrii cel puin cu o lun nainte acesteia. Astfel, prin, ordinul Serviciului Vamal al RM nr.287 Cu privire la
atestarea colaboratorilor Biroului vamal Cahul a fost emis la data de 12.07.2010 si prevedea atestarea
colaboratorilor vamali, inclusiv i a intimatului, n perioada 19 - 23.07.2010.
Ct privete argumentul recurentului, precum c R.G., la rnd cu ali colaboratori vamali a fost din timp
prentmpinat despre atestarea prin ordinul nr.454-p din 22.04.2010, nu poate fi luat n consideraie, deoarece
poart un caracter general far a fi stabilit graficul atestrii, inclusiv i a intimatului.
Conform art. 90 al. al. (1) i (2) lit. a) Codul muncii, n cazul restabilirii la locul de munc a salariatului
transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat s repare prejudiciul cauzat acestuia.
Repararea de ctre angajator a prejudiciului cauzat salariatului const n plata obligatorie a unei despgubiri
pentru ntreaga perioad de absen forat de la munc ntr-o mrime nu mai mic dect salariul mediu al
salariatului pentru aceast perioad, iar al. (3) al aceluiai articol stabilete c mrimea reparrii prejudiciului
moral se determin de ctre instana de judecat, inndu-se cont de aprecierea dat aciunilor angajatorului, dar
nu poate fi mai mic dect un salariu mediu lunar al salariatului.
La caz, analiznd actele i lucrrile dosarului Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii
Supreme de Justiie constat c, prima instan ntemeiat a

87

ncasat salariul mediu pentru absena forat de la serviciu pentru perioada de la 13 septembrie 2010 pn
la 07 aprilie 2011 n sum de 20339, 50 lei.
Prin urmare, din motivele expuse mai sus argumentele recurentului Serviciul Vamal al RM n acest sens
nu au suport legal i nu pot fi reinute. n cazul din spe s-a probat c intimatul a fost privat de posibilitatea de
a munci, prin aciunile ilegale a angajatorului recurent, iar prima instan a dat o apreciere corect acestor
aciuni ale angajatorului.
n circumstanele relevate i conform normelor de drept material enunate, se atest corectitudinea
concluziilor primei instane cu privire la admiterea aciunii ca ntemeiat.
n asemenea mprejurri, argumentele recurentului invocate n recurs nu pot constitui temei de admitere a
acestuia, deoarece se combat cu cele invocate mai sus i se axeaz asupra circumstanelor, care au fost
constatate i elucidate pe deplin de ctre prim instan, avnd la baz cumulul de probe , apreciate cu
respectarea normelor de drept procedural.
Astfel, din considerentele menionate i avnd n vedere faptul c, hotrrea primei instane este ntemeiat
i legal, iar temeiurile invocate de ctre recurent sunt nentemeiate, Colegiul civil i de contencios
administrativ al Curii Supreme de Justiie ajunge la concluzia de a respinge recursul i de a menine hotrrea
primei instane.
n conformitate cu art.417 al.(1) lit. a), art.419 CPC, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii
Supreme de Justiie,
d e c i d e:
Se respinge recursul declarat de ctre Serviciul Vamal al Republicii Moldova.
Se menine hotrrea Curii de Apel Chiinu din 07 aprilie 2011, n pricina civil la cererea de chemare n
judecat a R.G. mpotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor
administrative, restabilirea n funcia anterior deinut, ncasarea salariului mediu pentru absena forat de la
serviciu i repararea prejudiciului moral.
Decizia este irevocabil de la pronunare.
nr. 2.
DECIZIE
20 iulie 2011
mun. Chiinu
Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie
examinnd n edin public recursul declarat de ctre C. R.n pricina civil la cererea de chemare n
judecat a lui C. R. mpotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ,
mpotriva ncheierii i hotrrii Curii de Apel Chiinu din 24 februarie 2011, prin care aciunea a fost respins,
iar n privina unui capt de cerere procesul ncetat
constat
La 23 noiembrie 2010 Curmei Ruslan a depus cerere de chemare n judecat mpotriva Ministerului
Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ. n motivarea aciunii reclamantul C. R. a
invocat c comisia de atestare a serviciilor urmrire penal a Ministerului Afacerilor Interne prin decizia din 29
octombrie 2010 a constatat c el nu corespunde funciei deinute. n aceiai zi a contestat decizia comisiei, ns
raportul su nu a fost examinat. La 3 noiembrie 2010 i s-a adus la cunotin extrasul ordinului Ministerului
Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010 prin care a fost nlturat de la exercitarea funciei n baza
deciziei comisiei de atestare. Consider c comisia de atestare a emis decizia fr studierea obiectiv a tuturor
informaiilor i ilegal a fost nlturat de la exercitarea obligaiilor de serviciu. Cere reclamantul C. R. anularea
deciziei comisiei de atestare i punctului 47 al ordinului Ministerului Afacerilor Interne nr.330ef din 29
octombrie 2010. Prin hotrrea Curii de Apel Chiinu din 24 februarie 2011 captul de cerere cu privire la
anularea punctului 47 al ordinului nr.330ef din 29 octombrie 2010 a fost respins ca fiind nentemeiat. Prin
ncheierea Curii de Apel Chiinu din 24 februarie 2011 s-a ncetat procesul pe captul de cerere cu privire la
anularea deciziei comisiei de atestare central a serviciilor de urmrire penal, tehnico-criminalistice, informaii
de eviden operativ din 29 octombrie 2010. La 23 mai i 16 iunie 2011 C.R. a declarat recurs mpotriva

88

hotrrii i ncheierii Curii de Apel Chiinu din 24 februarie 2011, cernd admiterea recursului, casarea
acestora i emiterea unei noi hotrri cu privire la admiterea aciunii. n motivarea recursului C.R. a indicat c a
fost supus atestrii fr a fi informat n termenul stabilit, iar fia de atestare i referina nu au fost ntocmite de
persoanele abilitate. C. R n edina instanei de recurs, a susinut recursul, cernd admiterea acestuia, casarea
hotrrii i ncheierii Curii de Apel Chiinu din 24 februarie 2011 i emiterea unei noi hotrri cu privire la
admiterea aciunii. Reprezentantul Ministerului Afacerilor Interne n baza procurii V O, n edina instanei de
recurs, a cerut respingerea recursului i meninerea hotrrii i ncheierii primei instane, pe care le consider
legale i ntemeiate. Audiind recurentul, reprezentantul intimatului, studiind materialele dosarului, Colegiul
civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie consider recursul nentemeiat i care urmeaz
a fi respins cu meninerea hotrrii i ncheierii contestate din urmtoarele motive. n conformitate cu art.417
alin.(1) lit.a) Codul de procedur civil, instana de recurs, dup ce judec recursul, este n drept s resping
recursul i s menin hotrrea primei instane. n edina de judecat s-a constatat c recurentul C. R. a activat
n organele afacerilor interne de la 5 februarie 1990 deinnd gradul special locotenent-colonel de poliie ultima
funcie fiind comisar adjunct, ef al seciei urmrire penal al Comisariatului de Poliie sectorul Rcani
Comisariatul General de Poliie municipiul Chiinu. Prin telefonograma din 27 octombrie 2010 recurentul C.
R. a fost anunat c la 29 octombrie 2010 ora 10.30 va fi supus atestrii de ctre Comisia de atestare a
serviciilor urmrire penal, tehnico-criminalistice, informaii i eviden operativ. Prin decizia Comisiei de
atestare din 29 octombrie 2010 s-a constatat c locotenent-colonelul de poliie Curmei Ruslan nu corespunde
funciei deinute. La 29 octombrie 2010 C. R. a contestat decizia Comisiei de atestare preedintelui Comisiei.
Prin punctul 47 al ordinului Ministrului Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010 Curmei Ruslan a fost
nlturat de la exercitarea obligaiilor de serviciu n legtur cu necorespunderea funciei deinute, fapt
constatat prin decizia Comisiei de atestare C. R. a contestat legalitatea deciziei Comisiei de atestare i punctului
47 al ordinului Ministrului Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010 n instana de contencios
administrativ a Curii de Apel Chiinu. Prima instan a ncetat procesul n privina captului de cerere de
anulare a deciziei Comisiei de atestare pe motiv c aceasta nu este act administrativ, iar captul de cerere cu
privire la anularea punctului47 al ordinului nr.330ef din 29 octombrie 2010 a fost respins pe motiv c este emis
cu respectarea legii, procedurii i competenei. Prima instan a judecat pricina sub toate aspectele, cu
respectarea normelor de drept material, procedural i apreciind probele administrate n conformitate cu art.130
Codul de procedur civil a emis o hotrre legal. Conform art.5 Legea nr.416-XII din 18 decembrie 1991 cu
privire la poliie, activitatea poliiei este reglementat de Constituia Republicii Moldova, de prezenta lege, de
alte acte legislative ale Republicii Moldova, de hotrrile Guvernului, de deciziile autoritilor administraiei
publice locale i de actele normative ale Ministerului Afacerilor Interne, care nu contrazic prezenta lege.
Conform art.21 alin.(1) i (2) Legea nr.333-XVI din 10 noiembrie 2006 privind statutul ofierului de urmrire
penal, atestarea ofierului de urmrire penal se face pentru constatarea corespunderii lui funciei ocupate,
ridicarea nivelului de calificare i ntrirea disciplinei de munc. Ofierul de urmrire penal este atestat n
condiiile legislaiei care reglementeaz activitatea instituiei respective. Punctul 45 i 47 al Regulamentului cu
privire la serviciul n organele afacerilor interne, aprobat prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.334
din 8 iulie 1991 prevede c, n scopul perfecionrii activitii organelor afacerilor interne, a sporirii eficienii
activitii lor, a mbuntirii selecionrii, repartizrii i educrii cadrelor, a stimulrii creterii nivelului de
calificare, a iniiativei, a activitii de creaie i a responsabilitii colaboratorilor pentru lucrul ncredinat se
efectueaz atestarea persoanelor din corpul de comand i din efectivul de trup. La atestare se apreciaz
multilateral calitile profesionale, morale i personale, nivelul de studii, de cultur fizic i capacitatea de a
lucra cu oamenii, se fac concluzii despre necorespunderea funciei exercitate i se propun recomandri, privind
serviciul n continuare. Atestarea persoanelor din corpul de comand i din efectivul de trup trebuie s fie
precedat de lucrul preliminar (aciuni de organizare i educare, convorbirii individuale cu persoanele care
urmeaz a fi atestate etc.). Fia de atestare se ntocmete de ctre eful nemijlocit, pe baza studierii multilaterale
i aprecierii profesionale, de afaceri i morale a persoanelor care urmeaz a fi atestate. Ea trebuie s conin
concluzii i recomandri despre angajarea n serviciu n continuare a persoanei, care urmeaz a fi atestat. efii,
care i atesteaz subalternii, poart rspundere personal pentru obiectivitatea i autenticitatea datelor, justeea
concluziilor i recomandrilor acestei atestri. Exercitnd atribuiile acordate prin Lege, Ministerul Afacerilor

89

Interne prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010 a aprobat Regulamentul privind modul de atestare a
efectivului organelor de urmrire penal ale Ministerului Afacerilor Interne. Conform pct.4 al Regulamentului
privind
modul de atestare a efectivului organelor de urmrire penal ale Ministerului Afacerilor Interne aprobat
prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010, ofierii de ofierii de urmrire penal i conductorii acestora se
supun atestrii periodic conform unui grafic special, nu mai rar o dat la trei ani. Atestarea, de asemenea poate
fi efectuat i n mod individual, n afara graficului special, n legtur cu transferul colaboratorului de la o
funcie la alta, inclusiv n funcii inferioare, precum i n cazul nendeplinirii sistematice a obligaiilor de
serviciu, sau dac n alt mod persist o bnuial rezonabil c persoana nu corespunde funciei deinute. Punctul
13 al Regulamentului menionat prevede c n baza graficului de atestare, Direcia analiz, planificare i
instruire a DUP ntocmete lista persoanelor supuse atestrii, care este adus la cunotina acestora, n cazul
atestrii ordinare sau centralizate, cu cel puin o lun nainte, iar n cazul atestrii n afara graficului, cu cel
puin 10 zile nainte. Ministerul Afacerilor Interne la 11 ianuarie 2010 a aprobat graficul de atestarea a
colaboratorilor care urmau s fie supui atestrii. Tot la 11 ianuarie 2010 a fost ntocmit lista comisariloradjunci, efi ai seciilor de urmrire penal a Ministerului Afacerilor Interne supui arestrii n care a fost
inclus i recurentul C. R.. La 17 februarie 2010 au fost supui atestrii comisarii-adjunci, efi ai Seciilor de
urmrire penal pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Din procesul-verbal al edinei comisiei de atestare a
serviciilor urmrire penal, tehnico-criminalistice, informaii i eviden operativ nr.3 din 17 februarie 2010
rezult c recurentul C. R. nu a fost supus atestrii deoarece n privina acestuia a fost intentat i se petrecea
anchet de serviciu. Potrivit procesului-verbal nr.6 al edinei comisie de atestare a serviciilor urmrire penal,
tehnico- criminalistice, informaii i eviden operativ privind atestarea efectivului preconizat din 7 iulie 2010
lui C.R. i-a fost acordat termen n legtur cu efectuarea anchetei de serviciu la Comisariatul de Poliie sectorul
Rcani, mun.Chiinu. La 29 octombrie 2009 C.R. a fost supus atestrii. Din extrasul procesului-verbal nr.8 din
29 octombrie 2010 al edinei Comisiei de atestare central a serviciilor de urmrire penal, tehnicocriminalistice, informaii de eviden operativ rezult c C. R. la ntrebrile adresate de ctre comisie nu a
rspuns, a dat rspuns greit sau incomplet. Deoarece C. R. nu a rspuns la ntrebrile adresate ce se refer la
activitatea pe care o desfoar precum i cele depistate n timpul verificrilor, Comisia de atestare corect a
decis c recurentul nu corespunde funciei exercitate. Conform art.27 alin.(1) lit.f) Legea nr.333-XVI din 10
noiembrie 2006, ofierul de urmrire penal poate fi suspendat din funcie prin ordin al conductorului
instituiei n care este constituit organul de urmrire penal n cazul n care nu corespunde funciei, fapt
constatat de comisia de atestare, pn la soluionarea problemei transferului n o alt funcie sau la eliberare din
organul de urmrire penal. Din norma de drept citat se deduce c ofierul de urmrire penal poate fi suspendat
din funcie pentru necorespunderea funciei deinute numai n cazul n care comisia de atestare constat acest
fapt n strict conformitate cu ordinea i condiiile stabilite n Regulamentul privind modul de atestare a
efectivului organelor de urmrire penal ale Ministerului Afacerilor Interne, aprobat prin ordinul nr.292 din 14
septembrie 2010. Din materialele pricinii rezult c atestarea n privina recurentului a fost petrecut conform
Regulamentului menionat. Astfel, se combat argumentele recurentului c la desfurarea atestrii au fost
nclcate prevederile Regulamentului. Prima instan corect a concluzionat c ordinul Ministerului Afacerilor
Interne nr.330 ef din 29 octombrie 2010 a fost emis cu respectarea prevederilor legale,competenei, procedurii
i temeiuri de anularea nu sunt. Nu constituie temei de admitere a recursului nici afirmaiile recurentului c i s-a
comunicat cu 2 zile nainte de petrecerea atestrii din 29 octombrie 2010, fiind nclcate prevederile pct.13 al
Regulamentului privind modul de atestare a efectivului organelor de urmrire penal ale Ministerului Afacerilor
Interne, aprobat prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010, deoarece potrivit graficului Ministerului Afacerilor
Interne Recurentul din 11 ianuarie 2010 recurentul C. R. urma s fie supus atestrii la 17 februarie 2010. Dat
diind c n privina acestuia era petrecut anchet de serviciu petrecerea atestrii a fost amnat la 7 iulie 2010,
apoi la 29 octombrie 2010. Aadar, C. R . cunotea c urma s fie supus atestrii dup finisarea anchetei de
serviciu. Conform art. 3 alin.(1) i (2) Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10 februarie 2000 cu
modificrile ulterioare, obiect al aciunii n contenciosul administrativ l constituie actele administrative, cu
caracter normativ i individual, prin care este vtmat un drept recunoscut de lege al unei persoane, inclusiv al

90

unui ter, emise de autoritile publice i autoritile asimilate acestora n sensul prezentei legi, subdiviziunile
autoritilor publice, funcionarii din structurile
specificate la lit.a) i b). Obiect al aciunii n contenciosul administrativ poate fi i nesoluionarea n
termenul legal a unei cereri referitoare la un drept recunoscut de lege. Din sensul normei de drept citate rezult
c obiect al aciunii n contenciosul administrativ l constituie - actul administrativ cu caracter normativ sau
individual, contractul administrativ, nesoluionarea n termenul legal al unei cereri referitoare la un drept
recunoscut de lege. Decizia comisiei de atestare din 29 octombrie 2010 este un act preparatoriu i prob care se
apreciaz la verificarea legalitii actului administrativ contestat.
Prin urmare, prima instan corect a constatat c decizia Comisiei de atestare central a serviciilor de
urmrire penal, tehnico-criminalistice, informaii de eviden operativ din 29 octombrie 2010 nu constituie
obiect al aciunii n contenciosul administrativ i ntemeiat a ncetat procesul n privina acestui capt de cerere.
Astfel, din considerentele menionate i avnd n vedere c hotrrea i ncheierea primei instane din 24
februarie 2011 sunt ntemeiate i legale, iar argumentele invocate de ctre C. R.S poart caracter declarativ i nu
au suport legal, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie consider necesar de a
respinge recursul i de a menine hotrrea primei instane. n conformitate cu art. 417 alin. (1) lit.a), art. 419
Cod de procedur civil, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie
decide:
Se respinge recursul declarat de Curmei Ruslan. Se menine hotrrea Curii de Apel Chiinu din 24
februarie 2011 i ncheierea Curii de Apel Chiinu din 24 februarie 2011, n pricina civil la cererea de
chemare n judecat depus de Curmei Ruslan mpotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la
contestarea actului administrativ. Decizia este irevocabil de la pronunare.
nr. 3
DECIZIE
30 martie 2011
mun. Chiinu Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie
Cu participarea reprezentantului Ministerului Afacerilor Interne, n baza procurii M. E., intimatului D.O.
i reprezentantului n baza procurii B.A. examinnd n edin public recursul declarat de ctre Ministerul
Afacerilor Interne i Direcia Poliiei Transporturi, n pricina civil la cererea de chemare n judecat depus de
D.O. i D.A. mpotriva Ministerului Afacerilor Interne i Direciei Poliiei Transporturi
cu privire la contestarea actului administrativ, repararea prejudiciului moral i ncasarea cheltuielilor de
judecat, mpotriva hotrrii Curii de Apel Chiinu din 25 noiembrie 2010, prin care cererea de chemare n
judecat a fost admis n parte
constat
La 17 septembrie 2009 D.O. i D. A.au depus cerere de chemare n judecat mpotriva Ministerului
Afacerilor Interne i Direciei Poliiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ, repararea
prejudiciului moral i ncasarea cheltuielilor de judecat. n motivarea aciunii au indicat c D.A. este soia lui
D.O., care activeaz n cadrul organelor afacerilor interne n funcia ef al unitii de gard a Direciei Poliiei
Transporturi. La 15 februarie 2007 s-a nscut fiul Dl. La naterea fiului D. nu a beneficiat de concediu de
maternitate i mpreun cu copiii s-a aflat la ntreinerea soului, deoarece nu este ncadrat n cmpul muncii. Sau adresat administraiei Direcii Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne solicitnd s li se achite
indemnizaia pentru concediul de maternitate de la locul de munc al soului D.O., prezentnd toate actele
necesare, ns au primit refuz. La 1 septembrie 2009 s-au adresat Direciei Poliiei Transporturi i Ministerului
Afacerilor Interne cu cerere prealabil solicitnd stabilirea, calcularea i achitarea indemnizaiei pentru
concediul de maternitate n legtur cu naterea fiului de la locul de munc al soului Diaconu Oleg. Prin
rspunsul Direciei Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne nr.27/D-19/09 li s-a comunicat c nu
au temei legal pentru a achita D.A. indemnizaia de maternitate de la locul de munc a soului D.O.. Rspuns la

91

cererea prealabil adresat Ministerul Afacerilor Interne nu au primit. Cer, reclamanii D.O. i D.A.,
recunoaterea refuzului Direcii Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne ilegal, stabilirea,
calcularea i achitarea indemnizaiei pentru concediul medical de maternitate care include concediul prenatal i
postnatal de la locul de munc al soului concediul prenatal i postnatal de la locul de munc al soului,
ncasarea prejudiciului moral n mrime de 10000 lei i cheltuielilor de judecat. Prin hotrrea Curii de Apel
Chiinu din 20 noiembrie 2009 aciunea depus de D.O. i D. A. a fost admis n parte. S-a recunoscut ilegal
refuzul Direcii Poliiei Transporturi i Ministerului Afacerilor Interne de a stabili, calcula i achita indemnizaia
pentru concediul medical (de maternitate) n legtur cu naterea fiului de la locul de munc a soului D.O.. S-a
obligat Ministerul Afacerilor Interne de a stabili lui D.O. indemnizaia pentru concediul de maternitate (de
maternitate) cu includerea concediului prenatal (70 zile) i postnatal (56 zile), n total cu o durat de 126 zile la
naterea fiului Diaconu Daniel. n rest aciunea a fost respins. Prin decizia Curii Supreme de Justiie din 31
martie 201 recursul declarat de Ministerul Afacerilor Interne a fost admis, hotrrea Curii de Apel Chiinu din
20 noiembrie 2009 casat i restituit pricina spre rejudecare n prima instan. Prin hotrrea Curii de Apel
Chiinu din 25 noiembrie 2010 aciunea a fost admis parial. S-a recunoscut ilegal refuzul nr.27/D-19/09 din
14 septembrie 2009 i s-a obligat Direcia Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne s emit actul
administrativ privind stabilirea i calcularea pentru D. A. indemnizaia pentru concediul de maternitate n
legtur cu naterea la 15 februarie 2007 a fiului D.D., de la locul de munc a soului D.O., la ntreinerea
cruia se afl. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne i Direcia Poliiei Transporturi s achite lui D.A.
indemnizaia pentru concediul de maternitate pentru 70 zile prenatal i 56 zile postnatal. S-a ncasat de la
Ministerul Afacerilor Interne i Direcia Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne s emit actul
administrativ privind stabilirea i calcularea pentru D.A. indemnizaia pentru concediul de maternitate n
legtur cu naterea la 15 februarie 2007 a fiului Diaconu Daniel, de la locul de munc a soului D.O., la
ntreinerea cruia se afl. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne i Direcia Poliiei Transporturi s achite
pentru D.A. indemnizaia pentru concediul de maternitate pentru 70 zile prenatal i 56 zile postnatal. S-a ncasat
de la Ministerul Afacerilor Interne i Direcia Poliiei Transporturi n beneficiul D.A.prejudiciul moral 5000 lei.
n rest preteniile au fost respinse. La 29 noiembrie 2010 Ministerul Afacerilor Interne a depus recurs
nemotivat, iar la 7 februarie 2011 recurs motivat mpotriva hotrrii Curii de Apel Chiinu din 25 noiembrie
2010, cernd admiterea recursului, casarea hotrrii primei instane i emiterea unei noi hotrri prin care cererea
de chemare n judecat s fie respins. n motivarea recursului Ministerul Afacerilor Interne a invocat c prima
instan nu a constatat i elucidat pe deplin circumstanele care au importan pentru soluionarea just a
pricinii, a interpretat eronat normele de drept material. Mai indic c colaboratorii organelor afacerilor interne
sunt asigurai de stat n mod obligatoriu n baza contractelor de la ministere, departamente, ntreprinderi,
instituii i organizaii. Reprezentantul Ministerul Afacerilor Interne n baza procurii M. E., n edina instanei
de recurs, a susinut recursul, cernd admiterea acestuia, casarea hotrrii primei instane i emiterea unei noi
hotrri prin care cererea de chemare n judecat s fie respins. Intimatul D. O i reprezentantul n baza
procurii B.A., n edina instanei de rec.urs, au cerut respingerea recursului i meninerea hotrrii primei
instane, pe care o consider legal i ntemeiat. Audiind reprezentanii prilor, intimatul Diaconu Oleg,
studiind materialele dosarului, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie
consider recursul nentemeiat i care urmeaz a fi respins din urmtoarele motive. n conformitate cu art.417
alin.(1) lit.a) Codul de procedur civil, instana dup ce judec recursul, este n drept s resping recursul i s
menin hotrrea primei instane. n edina de judecat s-a constatat c D.O.la 20 octombrie 1998 a nregistrat
cstoria cu D. A.. D. O. a fost angajat al Ministerului Afacerilor Interne din anul 1991 i a exercitat funcia de
ef al unitii de gard a Direciei Poliiei Transporturi. Conform extrasului din procesul-verbal al Consiliului
medical-consultativ al Centrului Medicilor de Familie nr.2447 din 13 august 2009, D. A. s-a aflat la evidena
medicului de familie de la 23 iunie 2006 cu sarcin, iar la 15 februarie 2007 a nscut fiul D.D.. Prin certificatul
Casei Teritoriale de Asigurri Sociale nr.91 din 6 august 2009 se confirm lipsa datelor n Registrul evidenei
individuale n sistemul public de asigurri sociale pentru perioada anilor 2006-2008 de ctre D.A.. La 1
septembrie 2009 D.A. i D. O.s-au adresat Ministerului Afacerilor Interne i Direciei Poliiei Transporturi cu
cerere prin care au solicitat achitarea plilor prevzute de art.124 alin.(1) Codul muncii. Prin rspunsul din 14
septembrie 2009 Direcia Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne a refuzat lui D.A. achitarea

92

plilor prevzute de art.124 alin.(1) Codul muncii pe motiv c colaboratorii organelor afacerilor interne nu se
regsesc n lista persoanelor asigurate obligatoriu.
Nefiind de acord cu rspunsul primit, D. A. i D. O. au depus cerere de chemare n judecat prin care a
solicitat recunoaterea refuzului Direcii Poliiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne ilegal, stabilirea,
calcularea i achitarea indemnizaiei pentru concediul medical de maternitate care include concediul prenatal i
postnatal de la locul de munc al soului, ncasarea prejudiciului moral n mrime de 10000 lei i cheltuielilor
de judecat. Prima instan a admis aciunea parial, motivnd soluia c prevederile art.124 Codul muncii, art.5
i art.16 Legea nr.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i
alte prestaii de asigurri sociale sunt aplicabile i n cadrul raporturilor parte a cror este colaboratorul de
poliie, fr excepie. Prima instan, examinnd pricina sub toate aspectele, cu respectarea normelor de drept
material, procedural i apreciind probele administrate n conformitate cu art.130 Codul de procedur civil a
adoptat o hotrre legal. Argumentele Ministerului Afacerilor Interne c colaboratorii de poliie nu sunt
asigurai n sistemul public de asigurri sociale, iar indemnizaiile de maternitate prevzute de legislaia muncii
i Legea nr.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte
prestaii de asigurri sociale, sunt limitate doar pentru persoanele asigurate n sistemul public de asigurri
sociale nu au suport legal. Conform art.124 alin.(1) Codul muncii, femeilor salariate i ucenicelor, precum i
soiilor aflate la ntreinerea salariailor li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu
o durat de 70 zile i concediul postnatal cu o durat de 56 zile calendaristice, pltindu-li-se pentru aceast
perioad indemnizaii n modul prevzut de art.123 alin.(2) Codul muncii. Articolul 123 alin.(2) Codul muncii
prevede c modul de stabilire, calculare i achitare a indemnizaiilor din bugetul asigurrilor sociale de stat n
legtur cu concediul medical este prevzut de legislaia n vigoare. Conform art. 4 alin.(2) Legea nr.489 din 8
iulie 1999 privind sistemul public de asigurri sociale, n sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul
legii persoana numit la nivelul autoritii executive. Prin prisma prevederilor art.107 din Constituia Republicii
Moldova i Legii cu privire la Guvern, ministerele sunt autoritile executive care traduc n via politica
Guvernului i astfel, Ministerul Afacerilor Interne este autoritate executiv. Articolul 34 alin.(1) Legea nr.416XII din 18 decembrie 1990 cu privire la poliie prevede c, toi colaboratorii poliiei sunt supui asigurrii de
stat obligatorii pe o sum egal cu suma mijloacelor bneti de ntreinere pe 10 ani din contul mijloacelor
bugetelor respective, precum i din contul mijloacelor ncasate pe baz de contract de la ministere
departamente, ntreprinderi, instituii i organizaii. Aadar, innd cont c Ministerul Afacerilor Interne este
autoritate executiv, angajaii acestuia sunt asigurai n sistemul public obligatoriu prin efectul legii, prima
instan corect a concluzionat c colaboratorii de poliie cad sub incidena prevederilor prevzute de art.124
alin.1Codul muncii.
Mai mult ca att, articolul 5 alin.(1) Legea cu privire la poliie expres stabilete c, activitatea poliiei este
reglementat de Constituie, de prezenta lege, de alte acte legislative ale Republicii Moldova, de hotrrile
Guvernului, de deciziile autoritilor administraiei publice locale i de actele normative ale Ministerului
Afacerilor Interne care nu contrazic prezenta lege. Conform art.5 Legea nr.289-XV din 22 iulie 2004 privind
indemnizaiile pentru incapacitatea temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, indemnizaia de
maternitate constituie prestaie de asigurri sociale, iar modul de acordare a acesteia se stabilete de Guvern. n
scopul realizrii prevederilor Legii nr.289-XV din 22 iulie 2004, Guvernul Republicii Moldova prin Hotrrea
nr.108 din 3 februarie 2005 a aprobat Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i de
plat a indemnizaiilor pentru incapacitatea temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale. Conform
punctului 6 al Regulamentului cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor
pentru incapacitatea temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005, stabilirea, calcularea i plata indemnizaiilor se efectueaz de ctre
unitatea economic n care i desfoar activitatea de baz angajatul (unde se pstreaz carnetul de munc)
prin contract individual de munc i de ctre casele teritoriale de asigurri sociale pentru celelalte categorii de
asigurai. Din sensul normelor de drept citate rezult incontestabil c stabilirea, calcularea i plata indemnizaiei
de maternitate a soiilor aflate la ntreinerea salariailor se efectueaz de ctre unitatea economic n care i
desfoar activitatea de baz angajatul. D.O. a desfurat activitatea la Direcia Poliiei Transporturi a
Ministerului Afacerilor Interne i deci prima instan ntemeiat a admis parial aciunea, deoarece art.123-124

93

Codul muncii nu prevd excepii n privina soiilor colaboratorilor organelor afacerilor interne. Mai mult,
Direcia General Economie i Finane a Ministerului Afacerilor Interne la 21 septembrie 2010 a comunicat
efului seciei juridice a Direciei Poliiei Transporturi c aceasta este persoan juridic i gestioneaz autonom
sursele financiare alocate. Calculul indemnizaiei unice post-prenatal se efectueaz din venitul mediu al
colaboratorului n baza certificatului de concediu medical pentru perioada indicat n certificat. Referirea
recurentului la o alt decizie a Curii Supreme de Justiie nu poate fi reinut, dat fiind c n conformitate cu
art.12 alin.(1) Codul de procedur civil, instana judectoreasc soluioneaz pricinile civile n temeiul
Constituiei Republicii Moldova, al tratatelor internaionale la care Republica Moldova este parte, al legilor
constituionale, organice i ordinare, al hotrrilor Parlamentului, al actelor normative ale Preedintelui
Republicii Moldova, al ordonanelor i hotrrilor Guvernului, al actelor normative ale ministerelor, ale altor
autoriti administrative centrale i ale autoritilor administraiei publice locale. n cazurile prevzute de lege,
instana aplic uzanele dac nu contravin ordinii publice i bunelor moravuri
Prin urmare, prima instan corect a admis aciunea, a anulat refuzul din 14 septembrie 2009 i a obligat
Ministerul Afacerilor Interne i Direcia Poliiei 6
Transporturi s-i achite soiei lui D.O., D.A. plile prevzute la art.124 alin.(1) Codul muncii. n afar de
aceasta, art.49 alin.(1) i (2) i art.50 alin.(1) Constituia Republicii Moldova prevd c, statul faciliteaz, prin
msuri economice i prin alte msuri, formarea familiei i ndeplinirea obligaiilor ce i revin. Statul ocrotete
maternitatea, copiii i tinerii, stimulnd dezvoltarea instituiilor necesare. Parlamentul Republicii Moldova la 20
aprilie 2006 a adoptat Legea nr.87-XVI pentru ratificarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii
nr.183 privind revizuirea Conveniei asupra proteciei maternitii din 1952, prin care a stabilit c femeilor
salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord concediu de maternitate ce
include concediu prenatal cu o durat de 70 zile calendaristice i concediu postnatal cu o durat de 56 zile
calendaristice, pltindu-se pentru aceast perioad indemnizaii n modul stabilit de lege. Astfel, din
considerentele c hotrrea primei instane este legal i ntemeiat, iar argumentele invocate n recurs nu au
suport legal, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie consider necesar a
respinge recursul i a menine hotrrea primei instane. n conformitate cu art.417 lit.a), art.419 Codul de
procedur civil, Colegiul civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie
decide
Se respinge recursul declarat de ctre Ministerul Afacerilor Interne i Direcia Poliiei Transporturi. Se
menine hotrrea Curii de Apel Chiinu din 25 noiembrie 2010 n pricina civil la cererea de chemare n
judecat depus de D.O. i D.A. mpotriva Ministerului Afacerilor Interne i Direciei Poliiei Transporturi cu
privire la contestarea actului administrativ, repararea prejudiciului moral i ncasarea cheltuielilor de judecat
Decizia este irevocabil de la pronunare.
Bibliografia:
Codul muncii adoptat prin Legea nr. 154-XV din 28.03.2003. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 159162/648 din 29.07.2003;
Codul de procedur civil adoptat prin Legea nr. 225-XV din 30.05.2003, Monitorul Oficial al R.
Moldova nr. 11-115/451 din 12.06.2003;
Legea nvmntului nr. 547 XIII din 21.07.1995, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 62-63/692 din
09.11.1995;
Legea nr. 1044- XV din 08.05.2002 privind licenierea unor genuri de activiatate, Monitorul Oficial al R.
Moldova nr. 63-64/499 din 16.05.2002;
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Jusitiie nr.12 - Cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor
care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc //Buletinul CSJ a RM
6/4, 2006, modificatp de Hotrrea Plenului CSJ nr. 10 din 22.12.2008;
- . ., . ., . . , , 2002;
Nicolai Romanda, Eduar Boiteanu, Dreptul muncii, Chiinu, Reclama, 2007;
. . , . . , , 2004;

94

. ., . . - , ,, 2003;
. . - , , 2003,
. 12;
. . , . . , , 2004;
A.M., . . - : , 2001.
- . .
.. 2003;

95

Tema VI: Soluionarea conflictelor colective de munc


1.Noiunea i trsturile conflictelor colective de munc
2. clasificarea conflictelor colective de munc.
3.Declanarea conflictului colectiv de munc.
4.Procedura de conciliere a conflictelor colective de munc.
5.Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc.
6.Aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv
de munc.
7. Reglementarea conflictelor de munc n legislaia altor state.
1.Noiunea i trsturile conflictelor colective de munc.
Dezvoltarea societii n ansamblul ei este de neconceput far munc. Viitorul, societatea postindustrial,
democratic i pluralist, n condiiile statului de drept, implic aezarea muncii ca factor central al dezvoltrii
economico-sociale.
Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord privitor la
problemele de la locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv
de munc.
Conflictele colective de munca pot aprea pe parcursul raporturilor de munc att ntre unitate i salariai
ct i ntre salariai. Conflictele colective de munc au consecine negative din punct de vedere economic,
deoarece tulbur climatul psiho-social, sustrag atenia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin, n
defavoarea realizrilor calitative i cantitative, n productie sau servicii. De aceea se urmreste restaurarea
echilibrului ntre partenerii socio-economici i "partea social". n conflictele colective de munc, salariaii
sunt reprezentai de sindicate sau de reprezentani ad-hoc, iar unitatea e reprezentat de patronul individual sau
colectiv, direct sau prin imputernicii. Se consider conflict colectiv de munc numai dac cel puin jumtate
plus unu din numarul membrilor de sindicat sau din numarul personalului unde nu exist sindicat, sprijin
revendicrile formulate fa de conducerea unitaii. Conflictele colective de munc pot privi salarizarea,
condiiile de munc sau alte drepturi care decurg din legislaia muncii.
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat din: prelungirea conflictelor
colective i cu deosebire a grevelor duce n final la aceea c att nvingtorii, ct i nvinii s ajung epuizai,
iar economia naional afectat.
Domeniul soluionrii conflictelor colective de munc este, reglementat n Capitolul III al Titlului XII din
Codul muncii. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin conflicte colective de munc se neleg - divergenele
nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i

96

modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind desfurarea negocierilor colective,


ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind
refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n
cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la
interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre
partenerii sociali.
n categoria conflictelor colective de munc se includ i conflictele aprute ntre conducerea unitii i
salariaii unei subuniti sau ai unui compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii
care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva unitate.
Aadar, conflictele de interese, sunt n principiu conflicte ntre colectivele de salariai i unitate, avnd
deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi att conflicte cu caracter colectiv, atunci cnd privesc
contractul colectiv de munc sau drepturi revendicate de o colectivitate, dar pot fi i individuale, dac privesc
contractele individuale de munc sau drepturile individuale ale unor persoane.
Din definiia dat mai sus, se constat ca o prim trstur a conflictelor de munc faptul c acestea se
refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor ori la drepturile rezultate din
raporturile de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor: dreptul la munc, dreptul la
condiii de munc corespunztoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihn i la concediu, dreptul la
asociere sindical, dreptul la securitate social care pot fi aprate prin declanarea unor conflicte de munc
Evident, ns, c interesele profesionale ale salariailor nu se refer strict la condiiile de munc i la
revendicrile de natur profesional din unitatea respectiv; ele vizeaz, deseori, n mod concret i problemele
generale, de opiune economic i social; n acest ultim caz, dac pe prim plan sunt interesele profesionale,
conflictul colectiv de munc nu poate fi considferat ilegal.
O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c sunt considerate conflicte de munc numai
cele rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori
majoritatea lor, pe de alt parte.
Factorul cauzal trebuie s se fi manifestat n cadrul unitii i nu n afara ei. Sunt necesare anumite
precizri pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de munc:
- pe de o parte, conflictul colectiv de munc trebuie delimitat de cel individual, care vizeaz o situaie
concret cu privire la raportul juridic de munc al unui salariat;
- pe de alt parte, n timp, conflictul colectiv de munc nu se suprapune cu faza sa ultim-greva.
O ultim trstur a conflictelor de munc este aceea c, nu se permite declanarea unor conflicte de
munc n afara acestui cadrului legal organizat, avndu-se n vedere consecinele acestora pe plan profesional,
social sau economic persoanelor de la nivelul unei uniti ci dimpotriv se refer i la conflicte de la nivel de
grup de uniti, de ramur sau naional, unde salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative
care particip la negocierile colective.
Este evident c, n toate aceste cazuri ne aflm n faa unor conflicte colective de munc.
Drept urmare, negocierea conflictelor de munc se face ntre organizaiile sindicale i cele patronale
reprezentative .
2. Clasificarea litigiilor colective de munc
Diversitatea raporturilor de munc precum i a nclcrilor care pot survenirea n urma executrii i realizrii lor, duc n mod
imperios la clasificarea litigiilor de munc n dependen de mai multe criterii.
Astfel, n multe ri conflictele de munc sunt mprite n dou categorii98:
1. conflicte individuale;
98
N.Romanda, Dreptul colectiv i individual al muncii, Chiinu, 2004

97

2. conflicte colective, pe de o parte, i


3. n conflicte de drepturi i
4. conflicte de interese, pe de alt parte.
Un conflict de munc este individual dac implic un singur muncitor (sau un numr de lucrtori n capacitatea lor individual, att
timp ct problemele ridicate i privesc ca persoane individuale. La rndul lor, conflictele colective antreneaz grupuri de salariai.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se refer la implementarea sau interprertarea unui drept existent inclus n textul unei legi sau
ntr-un contract colectiv de munc sau ntr-un contract individual de angajare. n schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar n urma
eurii unor negocieri colective, adic atunci cnd prile ce negociaz ncheierea sau rennoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un
compromis ntr-un termen precizat.
Conform art.7 alin.2, orice conflict de munc (de interese) dintre salariai i uniti n legtur cu
nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor
reglementate prin lege. Cu toate c textul legal nu este suficient de precis, suntem de prerea c legea se refer
la negocierea colectiv care urmrete ncheierea unui contract colectiv de munc, iar nu la orice negociere
colectiv dintre partenerii sociali la diverse nivele.
Exist legturi ntre cele dou categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe cnd conflictele de interese
sunt ntotdeauna colective.
Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaia n care negocierea pentru un contract colectiv ajunge ntr-un impas pentru c
salariaii cer o mrire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l accept.
n schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaia n care patronatul a concediat un lucrtor pentru abateri
serioase, iar lucrtorul pretinde, la rndul su, c aciunea sa nu reprezint o abatere serioas, aa cum o definete legea, astfel nct s
justifice concedierea sa.
n sfrit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaia n care lucrtorii i patronatul au o nenelegere asupra unei
anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pild, bine enunat, detaliat, se aplic la toi lucrtorii din ntreprindere sau numai
la unele categorii dintre ei.
Legea instituie, o interdicie categoric-nu pot constitui obiect al conflictelor de interes revendicrile
salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicie
logic innd seama c angajatorul-persoan juridic sau persoan fizic nu are competena legal de a iniia
proiecte de acte normative. Altfel spus, fa de angajator se pot formula revendicri care intr n sfera
competenelor sale, iar nu revendicri care exced acestor competene.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel
naional , Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri
de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, art.9 alin.2 introduce o circumstaniere esenial: ele
pot avea loc numai n msura n care ntre parteneri la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n
mod distinct n contractul colectiv, condiiile de munc.
In conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative,
potrivit legii.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele
care s-i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese.
Se remarc faptul c cei alei s-i reprezinte pe salariai la negocieri, beneficiaz de extinderea legal a
mandatului lor i pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluia legii apare ca normal i, concomitent,
practic.
2. Declanarea conflictului colectiv de munc.
Prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n
consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea
obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim.
La etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul
colectiv de munc se consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii n-a rspuns la toate
revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens.

98

n conformitate cu art. 358 alin. (1) din CM al RM, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele
declanrii unui conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului
revendicrile lor privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente, ducerea
negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc99.
naintarea revendicrilor se realizeaz, potrivit prevederilor art. 358 alin. (2) din CM al RM, pe calea
sesizrii scrise. Aceast sesizare cuprinde revendicrile salariailor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri
concrete la normele nclcate ale legislaiei muncii) i propunerile de soluionare a lor.
Sesizarea trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor.
Dac ntr-o unitate activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i
naintat de ctre una sau de ctre toate organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja ns
numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat sesizarea respectiv.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze. n conformitate cu
prevederile art. 358 alin. (4) din CM al RM, copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic
superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i locale.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare
de la data nregistrrii revendicrilor.
Momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint data la care a fost comunicat hotrrea
angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind
refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care
angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori
data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective.
Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat. Conflictele colective de munc pot avea
loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.nainte de alte detalii
trebuie s reinem c n conflictele colective de munc la nivel de unitate angajaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate
reprezentative, iar angajaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i
reprezint i n cazul conflictelor colective de munc100.n cazul conflictelor colective de munc angajaii sunt
reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la
negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil.
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii.:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la
data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile
sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv
organizaia patronal despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i
propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat.
Cerina amintit la paragraful precedent se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i
99
Codul muncii al Republicii Moldova cu ultimele modificri i completri pn n septembrie 2007,nr. 159162/648 din 29.07.2003.
100
A.iclea, C.Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Lumina-Lex, 2000

99

propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai
angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei patronale, dac discuiile
purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal.Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a
rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile
lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile
formulate.n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate
sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana.Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv
de munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc.
Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum
urmeaz:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz,
notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de
munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea
concilierii;
b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre a
grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului
colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei, n vederea concilierii;
la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti n care
au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea
conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Proteciei Social i Familiei, n vederea
concilierii.
3.Procedura de conciliere a conflictelor colective de munc.
Dac etapa naintrii revendicrilor nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, se
deschide procedura de conciliere a prilor.
Concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre
salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd
parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza
pacea social.
Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernat i de principii
specifice acestei instituii juridice: principiul egalitii juridice a prilor; principiul libertii contractuale
(prile conflictului snt libere s ncheie sau nu un acord de soluionare a divergenelor i s configureze
coninutul acestui acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o form a dialogului social);
principiul realizrii pcii sociale (obiectivul esenial al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a
stingerii conflictului de munc).
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc snt asistate de o comisie de conciliere,
care ndeplinete rolul de a orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic
de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de
imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor.
Prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii
lui, n cadrul unei comisii de conciliere.
Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (n special: art.359 alin. (2) din CM al RM), relevm
urmtorul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor
conflictului, la iniiativa uneia dintre ele, n termen de 3 zile calendaristice din momentul declanrii
conflictului colectiv de munc.
Continund s examinm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim c ea are un statut ad hoc,
adic se constituie ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de aceasta, pentru constituirea
legal a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului (reprezentanilor
acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor.

100

Preedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Angajatorul este
obligat s creeze condiii normale de lucru comisiei de conciliere. Prevederile art. 359 din CM al RM nu se
refer la toate aspectele legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de
conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire
la comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de munc.
Dezbaterile comisiei de conciliere snt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe
exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra
crora au convenit prile.
n conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, n cazul n care membrii comisiei de conciliere au
ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia de conciliere va
adopta o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din
momentul adoptrii.
Dac nu s-a ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile
conflictului n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de
conciliere dect dac prile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi
asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical reprezint interesele angajailor.
Conform art. 358 din Codul Muncii, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii
unui conflict colectiv de munc, reprezentanii salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor
privind stabilirea unor noi condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective,
ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc.
Revendicrile salariailor sunt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Acestea
trebuie s fie motivate i s conin referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare101.
Angajatorul este obligat s primeasc revendicrile naintate i s le nregistreze n modul stabilit. Copiile
revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de
ramur, autoritilor publice centrale i locale.
Cu toate acestea pn la naintarea revendicrilor, reprezentanii salariailor se afl n raport cu
angajatorul n cadrul unei concilieri directe. n acest caz ei nu se afl propriu-zis n prezena unui conflict
colectiv de munc, ci numai a existenei premizelor declanrii unui conflict colectiv de munc. Conflictul
colectiv de munc se consider declanat n momentul n care angajatorul a comunicat hotrrea privind refuzul
total sau parial de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanii lor) naintate n modul stabilit.
Cerina legii referitoare la formularea sesizrii scrise, cu coninutul artat, precum i cu privire la
primirea i nregistrarea acesteia, se consider a fi ndeplinit i atunci cnd revendicrile salariailor, motivarea
acestora i propunerile de soluionare sunt prezentate de ctre sindicat i reprezentanii salariailor, cu ocazia
ntrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul angajatorului) i dac discuiile purtate au fost
consemnate ntr-un proces-verbal.
Primind sesizarea sau consemnnd ntr-un proces-verbal discuiile purtate, angajatorul este obligat, n
continuare, potrivit prevederilor art. 358 alin. 5 din Codul Muncii, s rspund n scris organului sindical i/sau
reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor.
Potrivit art. 357 alin. 2 din Codul Muncii momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint
data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz,
autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor
(reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s
rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor
colective.
Unul din principiile de baz ale parteneriatului social prevzut la art. 17 din Codul muncii este prioritatea
metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de
101
Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicia Muncii, All Beck, 2001.

101

domeniul muncii i al politicilor sociale, de asemenea adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n


limitele regulilor i procedurilor coordonate de pri.
Potrivit art. 357 alin. 3 din Codul Muncii prin procedur de conciliere se nelege examinarea
conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de conciliere.
Soluionarea conflictelor colective de munc de ctre comisia de conciliere constituie o etap
obligatorie.
Procedura de conciliere conform art. 359 din Codul Muncii se desfoar ntre prile conflictului, n
cadrul unei comisii de conciliere. Aceasta din urm se constituie ad-hoc, ori de cte ori apare un conflict
colectiv de munc dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele, n
termen de 3 zile calendaristice din momentul declanrii conflictului colectiv de munc. n componena
comisiei de conciliere nu pot face parte ali reprezentani, de ct cei definii ca parte a conflictului colectiv de
munc, de nivelul respectiv.
n cazul n care ntr-o unitate sunt organizate mai multe sindicate, n scopul soluionrii unui conflict
colectiv de munc, fiecare din acestea, dup caz, i vor desemna reprezentanii si.
Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea)
angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor.
Modele
de acte de dispoziie ale angajatorului i
a organului sindical privind naintarea
reprezentanilor n comisia de conciliere
FEDERAIA SINDICATELOR DIN COMUNICAII
COMITETUL SINDICAL AL .S.Pota Moldovei
15 august 2011
m. Chiinu

HOTRREA
Comitetului sindical .S.Pota Moldovei
S-A ASCULTAT:
Despre naintarea reprezentanilor din partea salariailor (membri de sindicat) .S.
Pota Moldovei n componena comisiei de conciliere.
Informaia a fost prezentat de ctre preedintele comitetului sindical .S. Pota Moldovei Fordea Ion
care a adus la cunotina membrilor comitetului sindical refuzul angajatorului n persoana directorului general
Vladimir Ceban nr. 23-d din 15 august 2011 de a ndeplini revendicrile salariailor societii naintate la 15
august 2011.
S-A HOTRT:
1.A nainta n componena comisiei de conciliere urmtorii salariai:
-Fordea Ion
- preedinte al Comitetului sindical
.S. Pota Moldovei;
- Nadejda Saidic - contabil;
- Ion Agapu
- ef seciei relaii cu clienii;
-Elena Donici - ef secia expediii
2. Preedintele comitetului sindical s aduc la cunotin angajatorului n persoana directorului general
componena membrilor comisiei de conciliere din partea salariailor.
Preedintele comitetului sindical
Secretarul edinei

Fordea Ion
Elena Donici

ntreprinderea de stat Pota Moldovei


15 august 2011

m. Chiinu

Cu privire la naintarea reprezentanilor

102

n componena comisiei de conciliere


din partea angajatorului

ORDIN nr. 43-A


.S. Pota Moldovei n calitate de angajator la revendicrile salariailor societii reprezentai de
comitetul sindical, naintate la data de 15 august 2011 directorului general (reprezentant al angajatorului) i
nregistrate sub numrul 19-c, deciziei (dispoziiei, hotrrii) directorului general nr. 23-d din 15 august 2011
privind refuzul total de a ndeplini revendicrile naintate i iniiativei comitetului sindical .S. Pota Moldovei
din 15.08.11, privind naintarea reprezentanilor din partea salariailor n componena comisiei de conciliere,
ORDON:
1. A nainta n componena comisiei de conciliere din partea angajatorului (Societatea pe aciuni
Monolit) 4 persoane:
- Igor Damian director economic;
- Alexei Spataru ef Serviciu protecia muncii;
- Diana Untila ef Serviciu resurse umane;
- Catalina Casapu contabil-ef adjunct.
2. n perioada desfurrii dezbaterilor comisiei de conciliere, persoanele indicate la p.1 al prezentului
ordin, de asemenea persoanele naintate de ctre comitetul sindical n calitate de membri ai comisiei de
conciliere prin Hotrrea comitetului sindical Pota Moldova .S. din 15.08.2011:
Fordea Ion
- preedinte al Comitetului sindical
.S. Pota Moldovei;
- Nadejda Saidic - contabil;
- Ion Agapu
- ef seciei relaii cu clienii;
-Elena Donici - ef secia expediii
se elibereaz de la munca de baz cu meninerea salariului mediu.
3. Activitatea comisiei de conciliere se va desfura n oficiul central al S Pota Moldovei.
Temei : art. 359 din Codul Muncii;
Iniiativa comitetului sindical Pota Moldovei din 15.08.11
Director General .S. Pota Moldovei
4. Competena instanei de judecat la soluionarea conflictelor colective de munc.
n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu decizia comisiei
de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei
sau primirii informaiei respective, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat102.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii
cererii. Va examina cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc n termen de cel mult 30 de zile
lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur
civil i va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.
Cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea nulitii
contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de pri la
102
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima. Dreptul muncii. Editura All Beck.- Bucureti,2005;

103

instanele de judecat ncepnd cu data semnrii contractului colectiv de munc sau a conveniei colective (art.
361 alin. (1)).
Cererea de soluionare a conflictului va fi naintat instanei de judecat conform prevederilor Codului de
procedur civil al Republicii Moldova.
Conform art.38 CPC, aciunea se nainteaz instanei de la domiciliul sau de la locul de aflare al prtului.
innd cont de faptul c prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii (reprezentanii lor) i
angajatorul (unitatea), aciunea privind soluionarea conflictului colectiv de munc, indiferent de faptul care
parte din conflict solicit soluionarea pe cale judiciar, se va depune n instana de la locul unde se afl
angajatorul (unitatea, persoana juridic), deoarece i cealalt parte n conflict - salariaii - se afl n acelai loc.
n cazul n care o parte a conflictului colectiv de munc snt salariaii unei filiale sau reprezentane a unei
persoane juridice, aciunea poate fi naintat de salariaii (reprezentanii lor) instanei de la locul unde filiala sau
reprezentana i are sediul.
n cazul n care ca parte a conflictului este o unitate (angajator) - autoritate public, cererea de soluionare
a conflictului va fi naintat instanei de contencios administrativ competente potrivit prevederilor Legii
contenciosului administrativ i Codului de procedur civil al Republicii Moldova.
Preteniile privind declararea ilegalitii unei greve, conform art. 33 CPC, snt de competena Curilor de
Apel. n cazul n care salariaii solicit soluionarea conflictului colectiv de munc n instana de la locul aflrii
angajatorului, iar angajatorul nainteaz o aciune de declarare a grevei, declanat n acelai conflict colectiv
de munc, ca ilegal, competent s judece cerina de declarare a grevei ilegale va fi Curtea de Apel n raza de
activitate a angajatorului. Astfel, pricina urmeaz a fi separat i strmutat dup competen la Curtea de Apel
respectiv.
La cererea de soluionare a conflictului n instana de judecat se anexeaz n mod obligatoriu decizia
comisiei de conciliere i/sau informaia n scris a preedintelui comisiei privind nesoluionarea conflictului
colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere, procesele-verbale ale edinelor comisiei de conciliere,
revendicrile salariailor naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris i nregistrate de
ctre acesta n modul stabilit, ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului.
Atunci cnd prin cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc se va solicita constatarea
nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective de munc, anexarea acestor documente la cererea
de chemare n judecat este obligatorie.
Conflictele colective de munc pot lua natere ca urmare a diverselor nclcri de ctre angajator ale
legislaiei muncii ce in, spre exemplu, de:
- nerespectarea condiiilor generale i speciale de ncheiere a contractelor individuale de munc,
executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractelor individuale de munc etc.
- nerespectarea msurilor de protecie social privind ncadrarea persoanelor n vrst de pn la 18 ani la
munci grele, periculoase i vtmtoare;
- nerespectarea garaniilor sociale n privina femeilor gravide i persoanelor care au copii n vrst de
pn la 18 ani;
- nerespectarea de ctre unitate a perioadei de prob;
- neachitarea de ctre unitate a prestaiilor suplimentare pentru clauza de mobilitate cuprins n contractile
collective de munc;
- nerespectarea de ctre angajator a regimului de munc, a repausurilor zilnice i sptmnale obligatorii,
a duratei concediilor anuale etc.
- nerespectarea legislaiei privind omajul tehnic, achitarea compensaiei n timpul omajului tehnic;
- nerespectarea normelor de drept privind salarizarea i normarea muncii, salariul minim garantat,
achitarea salariilor etc.
- nclcarea legislaiei privind protecia muncii, nerespectarea drepturilor salariailor de formare
profesional etc.
Acestea snt doar unele din motivele pentru care se pot declana conflicte colective de munc, de aceea la
primirea oricrei aciuni de soluionare a conflictului colectiv de munc instana va soluiona la primirea cererii
sau pe parcursul examinrii cauzei documentele respective ce in de revendicrile solicitate.

104

Instana de judecat, cu condiia depunerii cererii n modul stabilit, va convoca prile conflictului n timp
de 10 zile calendaristice de la data nregistrrii cererii (art. 360 alin. (2) din
Codul muncii). Dup cum s-a menionat mai sus, prile ntr-un conflict colectiv de munc snt salariaii
(reprezentanii lor) i angajatorul, de aceea la convocarea prilor n instan se vor cita reprezentanii.innd
cont de fptui c salariaii (reprezentanii lor) ntr-un conflict colectiv de munc snt ca parte n proces,
reprezentanii lor, alei n comisia de conciliere, vor putea participa la judecarea cazului n instan fr procuri
i vor avea toate mputernicirile unei pri n proces. n cazul la care n procesul judiciar vor participa ca
reprezentani alte persoane dect cele alese n comisia de conciliere, prezentarea unui document de reprezentare
(hotrrea adunrii generale a salariailor) este obligatorie.
Examinnd cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc, instana de judecat va verifica n mod
obligatoriu dac revendicrile naintate constituie obiect al conflictului colectiv de munc i acestea la
momentul naintrii au fost motivate i conineau referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare.
n cazul examinrii cererii de soluionare a conflictului colectiv de munc n nici un caz nu se va implica
n concilierea conflictului ntre pri, de asemenea nu se va manifesta n calitate de mediator sau arbitru. Or,
acesta este principiul de baz al parteneriatului social privind procedurile de conciliere i efectuarea obligatorie
de consultri ale prilor n probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor sociale manifestat prin
negocieri, iar ca form, prin dialog social.
n acelai timp, este posibil ca partea care a naintat aciunea s renune la aciune sau prile s solicite
ncheierea unei tranzacii de mpcare (art.212 CPC).
n asemenea cazuri instana va aciona conform prevederilor art.212 CPC, innd cont de faptul c
tranzacia dintre pri poate fi aprobat doar dac prin condiiile tranzaciei nu se ncalc n continuare legea,
nclcare prin care a aprut conflictul colectiv de munc.
Astfel, dac se respinge renunui la aciune sau dac nu se confirm tranzacia prilor, instana
judectoreasc pronun n acest sens o ncheiere motivat i examineaz pricina n fond.
Potrivit art. 360 alin. 3 din Codul muncii, cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc va fi
examinat de ctre instana de judecat n termen de cel mult 30 de zile calendaristice cu emiterea unei hotrri
cu drept de atac conform Codului de procedur civil, adic cu apel n instanele de apel. Ulterior, partea care
nu este de acord cu decizia instanei de apel va putea depune recurs la Curtea Suprem de Justiie n condiiile
legii.
Hotrrile n care angajatorul este o autoritate public vor putea fi atacate cu recurs n instana
competent.
Angajatorul poate fi obligat s nlture nclcrile de lege care au stat la baza conflictului colectiv de
munc, de a efectua diferite achitri, de a respecta anumite norme, anumite drepturi prevzute de lege etc.
n fiecare caz hotrrea trebuie s fie bine motivat cu ncadrarea anumitor anumite norme de drept, cu o
descriere concret a nclcrilor i cu modalitatea de nlturare a lor.
Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii
(art. 360 alin. (3) din Codul muncii), iar dup ce va deveni executorie, aceasta se va executa n conformitate cu
normele Codului de executare.
5. Aspecte generale privind normele Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la conflictul
colectiv de munc
Una dintre modalitile de a alinia legislaia muncii din Republica Moldova la prevederile Constituiei,
conveniilor i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii este i aceea de a veghea ca noile
reglementri adoptate s nu contravin acestora ci, dimpotriv, s le dea expresie deplin103.
103
Constituia O:I.M. din din 25/06/1986 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 47 din
01/04/1990;

105

Relevm, sub acest aspect, faptul c, n conformitate cu prevederile art.19 pct.5 lit.e din Constituia
Organizaiei Internaionale a Muncii, statele mebre ale organizaiei au obligaia de a lua msuri legislativemodificarea, completarea sau abrogarea unor reglementri existente ori, dup caz, adoptarea unor noi acte
normative-care s le permit ratificarea conveniilor n vigoare ale Organizaiei Internaionale a Muncii. 104 De
asemenea, potrivit dispoziiilor art.22 din aceeai Constituie, fiecare stat membru are obligaia de a prezenta un
raport anual Biroului Internaional al Muncii, n legtur cu msurile legislative luate pentru a pune n executare
conveniile ratificate evident, n situaia n care unele reglementri din legislaia intern ar fi considerate c nu
ar satisface exigenele prevederilor conveniilor ratificate. Republica Moldova a ratificat Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr.87 asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical, precum i Convenia
nr.98 asupra dreptului de organizare i de negociere colectiv, documentele internaionale care au strns
legtur cu soluionarea conflictelor colective de munc i exercitarea dreptului la grev, avnd n vedere c
acestea conin reglementri internaionale i cu privire la drepturile i obligaiile sindicatelor-ca organizaii
profesionale ale salariailor-n calitatea acestora de partener social, participant la soluionarea unui conflict
colectiv de munc.
Din aceast perspectiv a analizei, examinnd prevederile legale privind soluionarea conflictelor
colective de munc, prin prisma coninutului reglementrilor internaionale din domeniul muncii i proteciei
sociale, sntem de prerea c trebuie s subliniem, n mod deosebit, preocuparea i reuita legiuitorului pentru
respectarea ntocmai a reglementrilor internaionale, astfel nct s dea satisfacie deplin exigenelor acestora.
Codul Muncii al Republicii Moldova n vigoare, relev n acest sens prevederi - referitoare la definirea
noiunii de conflict colectiv de munc, stabilirea expres, limitativ i restrictiv a situaiilor care nu pot
constitui obiect al conflictelor colective de munc ( ca garanie a imposibilitii extinderii acestei restricii i la
alte situaii), libertatea de aciune a salariailor organizai sau neorganizai n sindicate pentru exercitarea
drepturilor ce le confer legea cu privire la soluionarea conflictelor colective de munc, stabilirea- de asemenea,
restrictive, expres i limitative- a unitilor, activitilor i locurilor de munc unde nu se poate face grev (cu
prevederi suplimentare, special, pentru soluionarea conflictelor collective de munc n aceste sectoare), precum
i a situaiilor n care greva este admisibil, dar numai cu condiia s se asigure un minimum de activitate n
folosul populaiei.
6.Reglementarea conflictelor de munc n legislaia altor state.
Soluionarea conflictelor de munc n Frana
In lipsa unei definiii legale, jurisprudena francez, i n special Curtea Superioar de Arbitraj, a cutat o
definiie care s poat conveni att pentru conflictele juridice, ct i pentru conflictele "economice".
Aceast noiune trebuie s reuneasc dou elemente, primul interesnd prile, iar al doilea obiectul
litigiului .
Din mbinarea celor dou elemente mai sus, s-a ajuns la urmtoarele concluzii:
a) din parte salarial este necesar ca cel puin o colectivitate s fie parte a litigiului.
Noiunea de colectivitate trebuie s cuprind: ori o colectivitate organizat (de exmplu un sindicat), ori o
colectivitate neorganizat ( de exemplu, personalul unei instituii), ori o colectivitate limitat la o anumit
profesie ( de exemplu, minerii, conductorii de metrou).
n privina patronatului, conflictul rmne colectiv, chiar dac opune un grup de slariai unui singur
patron105.
b) Conflictul trebuie s fie n legtur cu drepturile sau interesele comune sau colective.

104
Andrei Popescu,Mircea Duu.Conveniiile Organizaiei Intenaionale a Muncii Bucureti 1997;
105
Jean Michel Servais Les normes internationales du travail.-Paris, L.G.D.J, 2004;

106

Dar un lucru apare aici ca indispensabil, i anume: un litigiu poate fi individual la origine i poate deveni
colectiv mai trziu. Deci un litigiu poate fi- n acelai timp- i individual i colectiv.
Potrivit legislaiei franceze, modalitile de soluionare a unui conflict colectiv de munc sunt: concilierea,
medierea, arbitrajul.
Concilierea este, ca regul, convenional. In mod normal, orice convenie colectiv trebuie s cuprind o
clauz referitoare la procedura de conciliere n cazul n care ntre cele dou pri apare un conflict. De cele mai
multe ori, concilierea este direct; ea se desfoar ntre cele dou pri fr participarea unui ter.
Dac nu exist nici o procedur convenional sau dac aceasta nu a putut funciona, se poate recurge la
procedura regulamentar, care prezint un caracter subsidiar. Ea implic intervenia concilatoare a autoritii
publice. Astfel, la nceput prefectul informat poate lua iniiativa de a reuni prile i de a ncerca s le
reconcilieze. n continuare, n cadrul comisiilor tripartite ( reprezentanii patronatului, ai salariailor i ai puterii
publice) regionale sau naionale, se va desfura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce dect la un acord voluntar. Dac ea reuete, procesul verbal are valoarea unui acord
colectiv, cu aceeai autoritate i acelai efect ca i o convenie colectiv.
n caz de eec, procesul- verbal de nonconciliere nregistrez punctele de dezacord, pentru a uura o
eventual mediere.
Medierea. Este o procedur care urmeaz, n principiu, concilierii, n cazul eecului acesteia. Dar dac
prile doresc, ele pot recurge direct la mediere fr a fi utilizat procedura de conciliere. De asemenea, n cazul
eecului acesteia, prile pot prefera medierii arbitrajul i, n sfrit, dup eecul concilierii se ntmpl frecvent
ca nici prile n conflict, nici preedintele comisiei de conciliere, nici ministrul muncii s nu declaneze
procedura de mediere.
Medierea, iniial facultativ ( necesitnd acordul prilor) poate din 1951 s mbrace un caracter
obligatoriu; preedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dac nici una dintre pri
nu a cerut-o, s recurg la aceasta dup eecul concilierii.
Mediatorul este, fie ales de pri, fie n absena acordulu, ales de ctre ministru de pe lista de personaliti
impariale i competente stabilite de ctre acesta dup consultarea organizaiilor sindicale cele mai
reprezentative.
ntr-o prim faz, el joac rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judector de instrucie el strnge o
documentaie referitoare la diferend (situaia ntreprinderii
din punct de vedere economic, condiia lucrtorilor). In acest scop i sunt acordate puteri de investigaie:
poate recurge la expertiz ( de exemplu expertiza contabil), audia martori, culege informaii de la toi cei
interesai. Dup ce a primit memoriile prilor, el le convoac i ncerc s i mpace.
Misiunea mediatorului trebuie terminat timp de o lun ( care poate fi prelungit cu acordul prilor n
litigiu). Ea se exprim n propuneri motivate purtnd denumirea de recomandare.
n cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie s determine prile n a sesiza jurisdicia de drept
comun competent sau un arbitru. El nu poate hotr n fond.
n cazul unui conflict economic, ca un adevrat " consilier n materie de relaii industriale", mediatorul
trebuie s sugereze o soluie, innd cont n acelai timp de legitimitatea revendicrilor i de posibilitile
financiare ale ntreprinderii.
Aceast recomandare, propus prilor, nu are un caracter obligatoriu. Prile pot respinge n termen de 8
zile propunerile mediatorului. Aceast respingere trebuie s fie motivat. In caz contrar, mediatorul constat
acordul prilor, care are valoarea unui acord colectiv.
n caz de eec, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii motivate i semnate, nsoit
de un raport asupra diferendului, precum i respingerile motivate adresate de pri mediatorului. Ministrul
muncii trebuie s fac publice, ntr- un termen de 3 luni, concluziile mediatorului i respingerile motivate ale
prilor n conflict.
C. Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judector ocazional, ales de pri, care poate soluiona un
diferend.
In dreptul comun, prile n litigiu pot decide rezolvarea acestuia de ctre un arbitru. Ele se angajeaz s
respecte sentina pronunat de acesta, sentin lipsit de for executorie, pe care ns o pot bbine prin

107

formalitatea ordonanei (exequatur). Prile pot conveni chiar dinainte c-i vor supune viitoarele litigii
arbitrajului, n care caz include n contractul lor o clauz de arbitraj.
Tot astfel, n cazul conflictelor colective nu exist arbitraj dect dac prile n conflict au decis n acest
sens, insernd o clauz de arbitraj n convenia colectiv sau semnnd o nelegere dup declanarea
conflictului.
Arbitrul desemnat de pri nu joac chiar acelai rol ca arbitrul obinut. Legea i d n competen s
statueze n drept n litigiile juridice i n echitate n litigiile economice.
Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea i executarea legilor, reglementri, convenii
sau acorduri n vigoare. Exist conflict economic sau de reglementare dac are ca obiect salariile sau condiiile
de munc ce nu au fost fixate prin lege sau convenie colectiv, ori dac are legtur cu negocierea sau
revizuirea clauzelor unei convenii colective.
Sentina dat de arbitru trebuie s fie motivat. Efectele sale sunt cele ale unei convenii colective, i
sanciunile sunt cele pe care legea le prevede n cazul nerespectrii unei convenii colective.
n materia conflictelor de munc, sentina este scutit de ordonan executorie, dar este asimilat unui
contract ntre pri; ea are mai degrab putere obligatorie dect executorie. Arbitrajul, ca i medierea sau
concilierea, se transform n acordul partenerilor sociali.
n anul 1950 a fost renfiinat Curtea Superioar de Arbitraj compus din 5 magistrai administrativi i
din 4 magistrai judectoreti. Ea este sesizat prin recus pentru excese de putere sau pentru violarea legii; ea
poate anula sentinele arbitrale neregulamentare i trimite cauza napoi ctre pri 106. Dac exist un nou arbitraj
urmat de un nou recurs, Curte poate anula Sentina nc o dat, dar n acest caz hotrte n fond printr-o decizie
far recurs.
Soluionarea conflictelor de munc n S. U.A.
Potrivit reglementrilor naionale ale S.U.A., unele regsindu-se i n legislaia altor ri, se pot identifica
urmtoarele forme de "intervenie" n conflictele de munc:
Notificarea- o confirmare c informaiile care au fost oferite terei pri respect natura i obiectul
conflictului;
Investigarea- fcut de ctre tera parte cu privire la natura i obiectul disputei, obinndu-se informaii
despre poziia fiecrei pri a conflictului;
Medierea- participarea terei pri le eforturile prilor de a gsi o soluie acceptabil; ea implic
prezidarea ntlnirilor dintre pri n care se analizeaz faptele i se propun soluii de ctre fiecare parte, de ctre
tera parte, acesta putnd s fac recomandri pentru rezolvarea ct mai rapid a conflictului;
Medierea la nivel superior- mediere cu dimensiune important n care tere parte conduce dezbaterile n
mod afectiv, fiind n poziia de a modela punctele de vedere ale prilor;
Arbitrajul- procedur care se declaneaz n situaia n care tera parte nu a reuit s determine prile s
ajung la o soluie comun.
Atribuiile pe care le deine tera parte se regsesc n Regulamentele Industriale ale S.U.A. (i Canada) i,
n principal, ele sunt urmtoarele:
tera parte poate impune o soluie negociat ntre pri;
tera parte poate introduce un element nou care s aduc balana costuri-prOfit la un punct de echilibru.
A.Notificarea. n acest faz a conflictului,tera parte deine un rol discret i neutru pe de-a ntregul, ea
putnd hiia ori sugera prilor interesate s nceap negocierile ntre ele, care ar putea reduce divergenele
dintre pri. Exist ns o practic, uneori prevzut chiar de lege, ca prile s prezinte o informare despre
stadiul negocierilor unei pri neutre care poate fi agenie, departament de stat,etc.
Caracteristica principal a notificrii este aceea c ea e nsoit de o serie de ntlniri pe toat durata.
Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluionrii conflictului de munc, care sunt urmtoarele:
- asigurarea unui timp pentru gsirea unei soluii negociate;
- ndreptarea ateniei prilor asupra costurilor fiecrei variante de rezolvare a disputei;
106
Gerard Lyon-Caen, Droit social international et europeen, Precis Dalloz. Paris,11991,

108

- oferirea de oportuniti pentru a iniia noi forme active pentru o intervenie neutr.
Notificarea este o procedur cunoscut n mai multe ri ale lumii. Astfel n S.U.A., N.L.R.S. (National
Labour Relations Act) impune o varietate de notificri, ncepnd de la cele privind decizii unilaterale ale uneia
dintre pri, stoparea lucrului, etc. Notificarea poate fi fcut de ctre o Agenie de Mediere Departamental, fie
de ctre Serviciul Federal de Mediere i Conciliere. Numrul notificrilor anuale este destul de mare.
B.Investigarea este o metod de intervenie a terei pri care ofer prilor o serie de oportuniti de a
gsi o soluie negociat general acceptat.
Dac cel care este investigator este considerat neutru i este acceptat de ctre pri, investigaia ofer o
informare comun bazat pe percepia conflictului de ctre fiecare din cele dou pri. Diferenele de percepie
a conflictului nu sunt ntotdeauna diferene de informare. Adeseori ele rezult din divergenele de nelegere a
unor cuvinte sau fraze.Investigatorul are menirea de a releva i rezolva problemele de comunicare care exist
ntre pri.
Alte diferene de percepie ntre pri apar ca urmare a diferenelor ntre scopurile i prioritile fiecreia
dinfre pri.
Investigatorul, dei neutru, ncearc s clarifice i s pun deacord scopurile fiecreia dintre pri.
Adeseori la baza diferenelor de percepie st inabilitatea prilor de a separa informaia de emoie. De aceea,
investigatorul neutru trebuie s fie lipsit de manifestri emoinale atunci cnd ncerc s rezolve conflictul ivit
ntre pri. Deci, obiectivul investigatorului trebuie s fie oferirea de informaii la un nivel de nelegere
acceptabil pentru ambele pri. Investigatorul ajut prile s aib o ct mai mic nelegere denaturat a
faptelor depind astfel diferenele de percepie, prevenind astfel recurgerea de ctre vreuna din pri la
neltorii. De obicei, rapoartele investigatorului sunt fcute publice.
Investigarea este utilizat ca o form a interveniei terei pri n conflictele aprute pe teritoriul S.U.A. n
situaiile n care conflictul colectiv afecteaz sistemul de asisten medical ori prezint pericol pentru
economie prin dezorganizarea ei. Asemntor, n Canada, investigaia este public i este efectuat de un
comitet tripartit: reprezentantul fiecrei pri i un preedinte independent. n Finlanda se utilizeaz un tip de
investigaie n concordan cu negocierile politice naionale. Aici comisia de experi este chemat s furnizeze
informaii statistice i analize economice pentru a ajuta prile s gseasc o soluie general acceptabil.
C.Medierea. Medierea ofer mai multe posibiliti de soluionare a conflictului. Astfel, mediatorul poate
superviza procesul de negociere colectiv facndu-1 mai eficient i productiv, mediatorul participnd
permanent la negocieri, supraveghind ca: ntlnirile ntre pri s fie dese i s se desfoare dup o agend;
folosirea unui limbaj civilizat n discuii; prile s fac mai multe propuneri de rezolvare; s aplaneze
conflictele de natur emoional.
Uneori mediatorii pot avea autoriti suplimentare, ori chiat obligaia de a propune soluii la problemele
care separ prile. El este privit ca o minte limpede, care ofer un punct de vedere care jfoate fi acceptat de
ctre pri. Deseori mediatorul propune o soluie acceptat de ctre pri, la care prile nici nu s-au gndit sau
care nu au fost niciodat propus la masa negocierilor.
In S.U.A. i Canada, dei jurisprudena face distincie clar ntre aceti doi termeni,ei sunt utilizai unul n
locul celuilalt, neinndu-se cont de diferenele dintre cele dou modaliti de rezolvare a conflictului de munc.
In S.U.A. medierea este obligatorie n anumite circumstane i este voluntar i este voluntar n cele mai
multe dintre situaii.
D. Medierea la nivel superior se caracterizeaz prin competena acordat prii neutre de a influena
luarea unei decizii (hotrri), n situaia cnd nu a fost gsit niciuna de ctre pri.
Aceast stabilitate poate fi implicit sau explicit. n orice caz, negocierea la nivel superior este iniiat
pentru a facilita gsirea unei soluii negociate.
n S.U.A. se practic din timp n timp medierea ad-hoc de ctre Preedinte sau Membrii Executivului, n
disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naionale sau de ctre Guvernatori n probleme de
interes local, n special n construciile de locuine i n transportul public.
De cele mai multe ori, liderii acetia nu au o autoritate direct s impun o soluie, dar au abilitatea
potenial de a direciona conflictul spre o rezolvare ct mai rapid i eficace.
Medierea la nivel superior este utilizat foarte rar i n Suedia.

109

F. Arbitrajul este o alt cale de soluionare a conflictelor colective de munc. Dei raporturile la nivel
naional prezint o vast palet de proceduri prin care persoanele neutre sunt selectate ca arbitri, nu exist o
procedur universal pentru alegerea acestora.
Astfel, dei arbitrajul este o metod de soluionare a conflictelor de munc folosit de peste jumtate de
secol, prile ncearc n prealabil s foloseasc calea negocierii colective, cutnd s ncheie un acord n acest
sens.
In S.U.A. (i Canada) metoda comun este cea de a alege drept arbitri profesori sau pensionari care au
lucrat n posturi guvernamentale.
Soluionarea conflictelor colective d munc n Germania
Modalitatea obinuit de soluionare a conflictelor colective de munc n Germania o constiuie arbitrajul.
Aceast procedur are drept scop s reconcilieze interesele n conflict i s mpiedice izbucnirea unor aciuni
industriale (ncedarea colectiv a lucrului de pild). Chiar i atunci cnd a izbucnit o aciune industrial se mai
pot face ncercri prin arbitraj de a se ajunge la un acord i n felul acesta s se pun capt acestei aciuni. n
orida caz, arbitrajul are ntotdeauna scopul de a contribui la ncheierea unui acord colectiv i n felul acesta s
se menin pacea (linitea social). Arbitrajul este convenional i de stat107.
Arbitrajul convenional. n majoritatea cazurilor, prile unui contract colectiv au convenit ntr-un
acord separat c vor merge la arbitraj nainte de a ncepe un conflict. Consiliile de arbitaj nfiinate n baza
acordurilor colective sunt formate din membri care reprezint prile n conflict i, de regul, unul sau,
ocazional, doi preedini, dac consiliul de arbitraj nu poate ajunge la o propunere de acord sau dac propunerea
nu este acceptat de ambele pri, arbitrajul a euat, datoria de meninere a linitii industriale lipsete i poate
ncepe aciunea industrial.
A. Arbitrajul de stat. Nu are caracter obligatoriu, arbitrajul de stat are o semnificaie subsidiar fa de
arbitrajul voluntar. El poate poate fi utilizat numai dac:
Nu s-a stipulat vreo clauz de arbitraj n acordul colectiv i una sau ambele pri nu au contactat arbitrajul
de stat;
Prin arbitrajul convenional nu s-a ajuns la nici un acord, iar prile au convenit s se adreseze arbitrajului
de stat.Procedura arbitrajului de stat se declaneaz numai dac s-a ntrerupt concilierea direct ntre pri sau
procedura arbitrajului convenional
Arbitrajul de stat acioneaz la cererea prilor acordul (contractul) colectiv, inclusiv cnd apare iminena
izbucnirii unui conflict colectiv de munc. Rezultatul arbitrajului poate consta n: ncheierea unui acord i deci
soluionarea conflictului; acordul prilor de a utiliza arbitrajul voluntar;
Acordul prilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. In acest din urm
caz, soluia dat este obligatorie dac este acceptat de ambele pri sau dac ele au convenit anterior s o
accepte.
Bibliografie:
Constituia O:I.M. din din 25/06/1986 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 47 din 01/04/1990;
Convenia
Organizaiei
Internaionale
a
Muncii
nr.87/1948
privind
libertatea
sindical
i
aprarea
dreptului
sindical,
n
Conveniile
Organizaiei
Internaionale
a
Muncii .
art.45, Constituia Republicii Moldova adoptat 29.07.1994 Moldpres, Chiinu, 1991.
Codul muncii al Republicii Moldova cu ultimele modificri i completri pn n
septembrie 2007,nr. 159-162/648 din 29.07.2003.
Legea cu privire la modul de soluionare a litigiilor colective de munc,nr.1298 adoptat la 24 februarie
1993
Monitorul
Oficial
al
Republicii
Moldova nr.4, 1993/93.
Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicia Muncii, All Beck, 2001.
107
Alexandru iclea. Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a .- Bucureti, 2010;

110

Alexandru iclea. Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a .- Bucureti, 2010;


8. Gerard Lyon-Caen, Droit social international et europeen, Precis Dalloz. Paris,11991,
9. Andrei Popescu, Mircea Duu. Conveniiile Organizaiei Intenaionale a Muncii Bucureti 1997
10. Athanasiu A., Dreptul securitii sociale, Editura Actami, Bucureti, 1995.
11. Antoniu Gh.,Popa M.,Dones ., Codul penal pe nelesul tuturor, Editura Politic,
Bucureti, 1988.
12. Athanasiu Alexandru, Dreptul Social Comparat. Negocierea colectiv n rile
occidentale i n Romnia, Editura Universitii din Bucureti, 1992.
13 Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul Muncii, vol I Bucureti Lumina Lex , 2002 p.297-332.
Beligrdeanu
erban,
tefanescu
I.T.,
Dicionar
de
drept
al
muncii,
Editura
Lumina Lex, Bucureti, 1997.

Tema VII: Greva ca modalitate excepional de soluionare a conflictelor colective de munc


1. Caracteristica conceptului de grev i evoluia principiului dreptului la grev.
2. Clasificarea grevelor.
3. Procedura de declanare i desfurare a grevei la diferite nivele.
4. Interdiciile legii n privina declanrii i desfurrii grevei.
5. Recunoaterea grevei ca ilegal i consecinele juridice ale declarrii grevei ilegale.
6. Suspendarea i ncetarea grevei.
1.Caracteristica conceptului de grev i evoluia principiului dreptului la grev.
Greva are o istorie foarte lung. Spre sfritul celei de a douzecia dinastie egiptean, n timpul domniei
faraonului Ramses al III-lea n Egiptul antic nsecolul XII .Hr., muncitorii metropolei regale au organizat prima
grev cunoscut n istorie. Evenimentul a fost descris pe un papirus, pstrat i aflate actualmente la Torino.
Astfel, ncetarea muncii, ca protest mpotriva condiiilor grele de lucru, este cunoscut nc din antichitate n
atelierele meteugreti sau pe marile antiere. n Egiptul Antic sub Ramses al II-lea muncitorii care lucrau n
Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au ncercat o grev a "demnitii". In Talmudul din Babilon
se regsete formularea c "muncitorul poate prsi lucrul chiar i n mijlocul zilei". Potrivit acestui document,
muncitorii liberi aveau dreptul scear chiar un fel de "arbitraj".108
Evident, aceast reglementare, prima de acest gen cunoscut n istorie omenirii, privea muncitorii liberi,
dreptul asupra vieii i a morii sclavilor depinznd , dup cum este cunoscut, de stpnii lor care aveau deplin
libertatede a hotr. Civilizaia greac, cuttoare consecvent a armoniei sociale, pare a nu fi cunoscut
frmntri sociale de amplitudine i nici ceea ce astzi denumi m"greve".
108
Vasile Val Popa : dreptul muncii, Bucureti 2004, editura ALL BECK, p.254

111

Anticipnd parc secolul nostru, romanii au fost preocupai de doucategorii de "greve" considerate ca fim
extrem de grave: grevele privind serviciile publice i cele legate de nevoile eseniale ale societii, cum erau
celeale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care transportau cereale, alelucrtorilor de moned i chiar ale
lucrtorilor de la pompele funebre.
Analiza sumar a evoluiei grevelor pune n eviden faptul c micrile revendicative se amplific n
perioadele de avans ale societii i se agraveaz n momentele de criz ale civilizaiei.
La sfritul sec, XVIII-lea i nceputul sec.XIX-lea, o dat cu dezvoltarea industrial, grevele au luat un
nou avnt. n Anglia, datotit nivelului sczut al salariilor, creterii continue a costului vieii, discrepanelor
dintre sal ari iledi feri te lor categorii de muncitori, grevele au luat amploare. Mai nti, locul luptei greviste
spontane este luat de lupta grevist organizat. In secolul trecut, tot n Anglia, ara cea mai dezvoltat industrial,
auaprut i grevele cu caracter politic, ca i prima grev general.
La 1 mai 1866, n S.U.A., la Chicago este organizat o mare grev prin care se cere stabilirea zilei de
munc la 8 ore i care afost sngeros reprimat. In amintirea acesteia, ziua de 1 Mai a fost proclamat zi a
solidaritiiinternaionale a muncitorilor.
Revoluia francez condamn dreptul de asociere al muncitorilor ca i greva, modul su normai de aciune
nefacnd nici o referire la dreptul deasociere al patronilor. Abia n 1864 este abrogat din Codul Pena delictul de
asociere. Constituia actual a Franei este lapidar n privina dreptului la grev facnd numai precizarea c "se
exercit n cadrul legii". Dup cum s-a observat, dup ce a fost reprimat ca un delict penal timp de 18 secole,
n mai puin de un secol greva a trecut de la o simpl culp contractual la stadiul de drept, de libertate
fundamental.
O analiz realizat de Organizaia Internaional a Muncii n 1955 asupra conflictelor de munc n
perioada 1937-1954, relev c acestea s-au produs n acest interval neregulat, fr tendine precise. Pe msur
ce s-a nregistrat un proces prin industruializare, prin consolidarea micrii sindicale, greva a ctigat n
eficacitate, pierzndu-i caracterul spontan i brutal. Conflictele de munc au fost, puin cte puin, incluse ntrun cadru instituional, care s le canalizeze spre soluii de conciliere, lsnd ns deschis calea spre noi
modaliti de aciune direct adaptate condiiilor moderne ale muncii industriale. In toate rile dezvoltate, la
ora actual, declanarea grevelor este privitde organizatori cu toat responsabilitatea. Legitime sunt
considerate numai grevele care au revendicri profesionale spre a nu duce ntreprinderea la faliment.
Dac la nceputurile sale greva avea drept cauze obiective condiiile precare de lucru, plata insuficient,
anumite discriminri i altele, la ora actual se apreciaz c sunt permise i acele greve care vor s promoveze o
politic social nou, pentru realizarea democraiei sociale, fiind de principiu c, la sfritul acestui secol greva
nu poate fi doar un mod de aprare a intereselor salariaiior, ci i un mod de emancipare i promovare a clasei
muncitoare.109
Fcnd referire la dreptul occidental, observm c s-au admis grevele declanate n aprarea dreptului
sindical, n aprarea reprezentanilor personalului de ntreprindere, contra restructurrii capitalului, contra
politicilor economice i sociale. Grevele pot avea, totodat, i cauze subiective atunci cnd acestea promoveaz
obiective politice. Grevele care au astfel de obiective sunt considerate ilegale.
Greva este un fenomen de lupt al salariailor care antreneaz n acelai timp perturbarea funcionrii unei
uniti i prejudicierea patronului cit i-a salariailor. Greva este refuzul benevol al salariailor de ai ndeplini
total sau parial obligaiile de munc n scopul soluionrii conflictelor colective de munc. n Republica
Moldova greva a fost recunoscut ca un mijloc legal de presiune la care salariaii au dreptul s decurg ori de
cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate.
Conform Constituiei Republicii Moldova greva este prevzut de articolul 45 din care face parte din
capitolul 2 Drepturile i libertile fundamentale" , compus din 2 aliniate:
1) Dreptul la grev este recunoscut. Grevele pot fi declanate numai n scopul aprrii intereselor
profesionale cu caracter economic i social ale salariailor.
109
iclea Alexandru, Popescu Andrei: dreptul muncii. Bucureti 2004,p. 712-713

112

2) Legea stabilete condiii de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea
nelegitim a grevelor.
Din punct de vedere etimologic, cuvntul "grev" i are originea n cuvntul "greva " din limba latin
popular, nsemnnd un teren plat, format dinnisipuri i pietri, pe malul mrii sau al unui curs de ap. In limba
romn a fost preluat din limba francez dup numele pitei din Paris "Place de greve" ( devenit "Place d'Hotelde-Ville") situat pe malul Senei, aici se adunau muncitorii neocupai, ateptnd s li se ofere de lucru. Era o
adevrat "pia a forei de munc".
In sens juridic, noiunea de grev este folosit pentru ncetarea, total sau parial a muncii de ctre
salariai, n scopul obinerii unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de munc i de plat a
muncii, de securitate social.
Intr-o alt definiie, greva reprezint ncetarea lucrului, deliberat organizat i hotrt de ctre personalul
salariat, n scopul realizrii unor revendicri profesionale determinate n mod concret, crora refuz s le dea
urmare cel ce angajeaz (unitatea economic).
Art. 362 alin. (1) din Codul Muncii al RM, prevede c greva reprezint refuzul benevol al salariailor de ai ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc n scopul soluionrii conflictului de munc declanat n
codiiile legii.
Pactul internaional referitor ia drepturile economice, sociale i culturale proclam, (n art. 8),
dreptul la grev cu precizarea c acesta trebuie exercitat conform legilor n fiecare ar".
La rndul su, Carta social europuean revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996, consacr (n
art. 6 par. 4) dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul conflictelor de interese,
inclusiv dreptul la grev.
Dreptul la grev decurge i din interpretatrea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87 din
anul 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organizaii a statuat c dreptul la grev reprezint:
un drept fundamental al lucrtorilor; un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i sociale; unul din
mijloacele eseniale prin care lucrtorii i organizaiile lor i pot promova interesele.
2.Clasificarea grevelor
Grevele se clasific n mai multe categorii n dependen de mai multe criterii:
Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se pot mpri n greve totale (la care
ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar
colectivul de salariai dintr-o subunitate-secie, atelier, compartiment funcional etc.).
Din punct de vedere al duratei lor , grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea
revendicrilor), sau greve limitate (declararea pe o anumit perioad aa cum este greva de avertisment pe
maximum 2 ore sau grev de solidaritate de pin la o zi).
- n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve
licite i greve ilicite;
- dup nivelul de organizare nivel de unitate, nivel teritorial, nivel de ramur i nivel naional;
- din punct de vedere al participrii la grev a salariailor grevele se mpart n greve totale (la care
ader ntregul personal al unitii), greve pariale (la care particip o parte a acestui personal sau colectivul de
salariai dintr-o subunitate) i greve prin rotaie , care constau n stoparea succesiv a lucrului n diferite
sectoare sau de ctre diferite grupuri de angajai n acelai loc de munc sau ntreprindere, greve selective cnd
angajaii care opresc munca sunt cei care efectueaz sarcini fr de care ntregul proces de producie al
ntreprinderii trebuie s fie oprit;
Dup caracterul lor de asemenea sunt cunoscute grevele:
- de solidaritate aciune grevist efectuat de un grup de angajai pentru a sprijini poziiile de munc
deinute ntr-o disput de munc care i afecteaz n mod direct sau imediat;
- slbatic aciune grevist neateptat sau fr a fi anunat din timp, greve urmate de acte de
violen, greve care violeaz acordul ce prevede nerecurgerea la grev.

113

Alte forme de greve pot fi: greve periate, caracterizate prin aceea c salariaii rmn la locul de munc,
dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de munc; greve de zel, utilizate mai ales de ctre funcionarii de
serviciile de utilitate public, de exemplu vameii, i constau n efectuarea atribuiilor de serviciu cu o
scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel, practic, activitatea unitii; grevele buon" sau
tromboz", implic ncetarea lucrului de ctre personalul unui anumit loc de munc ori compartiment de
producie, ales ns, n aa fel, nct, faptic, tnjenete total, n cel din urm, activitatea unitii respective.
Greva de avertisment
Nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate
cazurile, s precead cu cel puin 5 ziie propriu-zis. Ea are rolul de a ateniona angajatorul c salariaii au
anumite revendicri care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de aciuni i anume greva
propriu-zis.
Greva politica
Greva strict politic are un caracter ilicit deoarece: contravine inteniilor legiuitorului, greva fiind
reglementat exclusiv ca o aciune colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale;
persoana nu acioneaz ca salariat, ci n calitate de cetean; contravine obligaiilor de neutralism politic
specific sindicatelor; prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este determinat de
activitatea lui fa de salariaii si;
Greva Patronal (lock-aut-ul)
Reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total sau parial a unitii, n considerarea
unei greve iminente ori declanate. Scopul acestei greve" este de a contracara ncetarea colectiv a lucrului de
ctre salariaii greviti, de a nu le permite s foloseasc spaiile de producie n aciunea lor. Pe un alt plan,
astfel, angajatorul nu creeaz condiii salariailor negreviti s presteze munca i, deci, s primeasc salariile.
n unele - Spania, Croaia, S.U.A., India, Mongolia - lock-aut-ul este reglementat de lege - i deci, permis.
n altele - Fraana, Italia, Germania, fr a fi reglementat, el este posibil n anumite situaii.
In practica si doctrina occidentala se intilnesc si alte categorii de greve.
In Frana, greva nu este decit in mod excepional un drept sindical; in ntreprinderile private (care nu
realizeaza un serviciu public), salariaii pot sa opreasca lucrul si sa intre in greva, in absenta oricrei initiative
sindicale; s-a decis ca "o orire a lucrului nu pierde caracterul de greva licita din faptul ca a fost la apelul unui
sindicat". Numai in intreprinderile in care se realizeaza un serviciu public, ordinul de greva trebuie, in mod
necesar, sa emane de la o organizaie sindicala. De aceea, se si vorbete de "grevele salbatice" frecvente in
Frana, care se desfasoara fara interventia sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul de greva apariia
fiecrui salariat, chiar daca exerciiul sau este colectiv.
Greva japoneza si ocuparea intreprinderii sunt doua modalitati de greva care se asemana. In ambele
cazuri, salariaii ramin la locul de munca. Dar, in timp ce in primul caz activitatea de gestionare a unitatii, de
ctre patron, nu inceteaza, in cel de-al doilea caz, patronul este mpiedicat sa faca acest lucru, in practica, prima
ipoteza, apare in timpul grevelor de scurta durata, caracterizate prin abinerea de la munca, fractionata in timp
pe perioade scurte; in cea de-a doua ipoteza, consecinele sunt mult mai grave, munca inceteaza deplin,
mpotriva voinei patronului, avind loc si ocuparea edificiilor si a terenului aferent unitatii. Desigur ca in
aceasta din urma ipoteza, grevitii nu urmresc deposedare.
n Italia sunt considerate forme anormale de grev greva prin suprindere, deci neanuntata; greva-sughit;
greva in carouri sau tabla de sah. Prima este cea desfasurata fara aviz; a doua este o abinere de la munca,
fractionata in timp pe perioade scurte; a treia are loc cind abtinearea de la munca este efectuata in perioade
diferite de anumite grupuri de salariai, a cror activitate este interdependenta in procesul muncii.
Ultimele dou forme de grev pot fi combinate, formnd aa-numita greva articulat: prin ea se urmrete
perturbarea produciei cu o minim pierdere a salarilor de ctre greviti. Greva articulat se ntlnete destul de
rar n practic; ea este utilizat ca mijloc de lupt numai n faze actuale ale conflictului de munc.

114

3. Procedura de declanare i desfurare a grevei la diferite nivele.


Art. 362 alin. (3) i (4) din CM al RM menioneaz c greva poate fi declarat numai dac
n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul
procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a fost adus la
cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte.
nainte de declanarea grevei, prile aflate n conflict trebuie s parcurg etapa naintrii
revendicrilor i cea de examinare a conflictelor colective de munc de ctre comisiile de
conciliere. Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor (sindicate),
cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora.
Trebuie precizat c n cazul n care greva urmeaz s fie declarat la nivelul unei subuniti,
al unui compartiment sau de ctre salariaii care exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o
unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula innd seama de numrul
salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n subunitatea, compartimentul ori n
cadrul meseriei (profesiei), la nivelul crora ar urma s fie declanat greva respectiv.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Evident, este preferabil s
se ia acordul scris al fiecrui salariat sau s se ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin
care s-a hotrt declanarea grevei. n conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM,
participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu constituie o
nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru
salariaii aflai n grev110. Exprimarea legii nu poate avea consecine negative pentru salariaii
aflai n grev" trebuie interpretat n sensul c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu
respectarea dispoziiilor legii, nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti sau
organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o permit, salariaii care nu
particip la grev i pot continua activitatea la locul lor de munc. Att posibilitatea continurii
activitii, ct i modalitile concrete ale prestrii muncii trebuie stabilite de conducerea unitii
i reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor s lucreze. Salariaii aflai n grev trebuie s se
abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu
particip la grev. Evident, nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea
celor care ar dori s lucreze faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de
producie din unitate.
Pe durata grevei, n sensul dispoziiilor art. 363 alin. (6) din CM al RM, nici angajatorul nu
poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev. De asemenea
menionm c angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care s-i nlocuiasc pe
salariaii aflai n grev.
Conform art. 363 alin. (9) din CM al RM, pe durata grevei, salariaii i menin toate
drepturile ce decurg din contractul individual i cel colectiv de munc, din conveniile
colective, precum i din prevederile CM, cu excepia drepturilor salariale. Salariaii beneficiaz,
pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe
perioada ct au participat la grev. ns aceste drepturi nu mai snt acordate salariailor din
momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei 111. Salariaii aflai n grev, n comun cu
110
iclea Alexandru, Popescu Andrei: dreptul muncii. Bucureti 2004;
111
Vasile Val Popa : dreptul muncii, Bucureti 2004, editura ALL BECK;
115

angajatorul, au obligaia, ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure


funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i
sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unitii.
Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor, ns n cazul
nesatisfacerii revendicrilr salariailor timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfurat i
n afara unitii. Autoritile administraiei publice, cu acordul reprezentanilor salariailor, vor
stabili locurile publice sau, dup caz, ncperile n care urmeaz a se desfura greva.
Dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri publice (adic n afara teritoriului unitii
economice), organizatorii grevei trebuie s se conduc de prevederile Legii RM cu privire la
organizarea i desfurarea ntrunirilor. Astfel, potrivit prevederilor art. 11 alin. (1) din Legea
nominalizat, organizatorul grevei va depune la primrie, cel mai trziu cu 15 zile nainte de data
ntrunirii, o declaraie prealabil.
Declaraia prealabil se examineaz de primria oraului (municipiului), satului (comunei)
cel mai trziu cu 5 zile nainte de data desfurrii grevei n locuri publice.
Dup examinarea declaraiei prealabile, primria emite una dintre urmtoarele decizii i o
aduce la cunotina organizatorului ntrunirii: a) privind eliberarea autorizaiei ntrunirii; b)
privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaie.
Organizarea grevei la nivel teritorial
Dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel teritorial aparine organului sindical
teritorial. Revendicrile participanilor la grev se examineaz de comisiile teritoriale pentru
consultri i negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva se va declara i se
va desfura n conformitate cu prezentul cod i cu convenia colectiv ncheiat la nivel
teritorial.
Organizarea grevei la nivel de ramur
Dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel de ramur aparine organului sindical
ramural. Revendicrile participanilor la grev se examineaz de comisia ramural pentru
consultri i negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva se va declara i se
va desfura n conformitate cu prezentul cod i cu convenia colectiv ncheiat la nivel de
ramur.
Organizarea grevei la nivel naional
Dreptul de declarare i organizare a grevei la nivel naional aparine organului sindical
naional-interramural respectiv. Revendicrile participanilor la grev se examineaz de ctre
Comisia naional pentru consultri i negocieri colective, la cererea partenerului social interesat.
Greva se va declara i se va desfura n conformitate cu prezentul cod i cu convenia colectiv
ncheiat la nivel naional.
Model
de hotrre de declanare a grevei
FEDERAIA SINDICATELOR DIN COMUNICAII I .S. Pota Moldovei
COMITETUL SINDICAL Moldtelecom

01 SEPTEMBRIE 2011

mun. Chiinu

Organizaia sindical Moldtelecom


n prezent numr
- 300 membri;
Membrii comitetului sindical 20 persoane;
La edin asist
- 18 persoane.
ORDINEA DE ZI
Cu privire la declararea grevei
S-a ascultat:

116

Informaia preedintelui comitetului sindical dnei Lidia Gaitu cu privire la rezultatele


examinrii conflictului colectiv de munc de ctre comisia de conciliere, care n-a ajuns la
consens i, prin urmare, la soluionarea lui.
Au luat cuvntul:
Sergiu Railen a susinut prerea despre necesitatea declarrii grevei ca unica posibilitatea
de a soluiona revendicrile naintate fa de angajator.
Victoria Cechir i-a exprimat opinia despre oportunitatea desfurrii grevei.
Anastasia Savin- consider inoportun declanarea grevei pentru soluionarea
revendicrilor.
S-a hotrt:
1. A declara greva salariailor (membri de sindicat) Moldtelecom pe un termen
nelimitat ncepnd cu data de 01 septembrie 2011 ncredinndu-i organizarea i conducerea
acesteia comitetului sindical.
2. A aduce la cunotin n scris directorului general Moldtelecom SA prezenta hotrre
nu mai trziu de 01 septembrie 2011 de asemenea a remite totodat i copia procesului-verbal al
edinei n cauz.
3. A remite copii ale prezentei hotrri privind declararea grevei n adresa comitetului
executiv al Federaiei Moltelecom, Federaiei Patronatului din Comunicaii i Primriei mun.
Chiinu.
4. A stabili c participarea lucrtorilor ntreprinderii la grev este benevol.
5. Pe perioada desfurrii grevei comitetul sindical, n comun cu angajatorul, i asum
obligaia s ntreprind,
aciuni privind asigurarea pstrrii (protejrii) patrimoniului
Moldtelecom, funcionrii utilajului i instalaiilor, a cror oprire ar putea pune n pericol viaa
i sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile att unitii ct i societii.
6. A nainta demers ctre comitetul executiv al Federaiei Moldtelecom privind
susinerea material a salariailor pe perioada desfurrii grevei din contul mijloacelor fondului
de Solidaritate al Federaiei Moldtelecom i altor mijloace.
7. A obliga comisia de conciliere din partea salariailor pe perioada desfurrii
grevei s continue negocierile de comun cu comisia de conciliere din partea angajatorului n
scopul soluionrii conflictului colectiv de munc aprut. n caz c se va ajunge la nelegere - a
nceta greva.
Au votat:
pro
- 16 membri ai comitetului sindical;
contra - 1 membru al comitetului sindical;
s-au abinut - 1 membru al comitetului sindical.
Preedintele comitetului sindical
Lidia Gaitu
Secretarul edinei
Samson Tamara

3. Interdiciile legii n privina declanrii i desfurrii grevei.


Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv,
prin nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369
alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii
epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi112.
Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror participare la grev este
interzis. Astfel, potrivit art. 369 alin. (2) din CM al RM, nu pot participa la grev:
112
Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu : dreprul muncii, op.cit , Tip. Reclama;
117

- personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent;


- salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap;
- salariaii din sistemul de telecomunicaii;
- salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
- persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice centrale;
- colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i securitatea
statului, judectorii instanelor judectoreti, salariaii din unitile militare, organizaiile sau
instituiile Forelor Armate;
- salariaii din unitile cu flux continuu;
- salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii.
Dispoziiile art. 369 alin. (2) din CM al RM au fost concretizate n Hotrrea Guvernului
RM nr. 656 din 11 iunie 2004, care a aprobat Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor
ai cror salariai nu pot participa la grev. De exemplu, la categoria de servicii i de funcii ce nu
le permit salariailor de a participa la grev se raporteaz: toi colaboratorii Serviciului de
Informaii i Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care dein grade speciale; din
aparatul administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) - conductorul, adjuncii,
efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile din sistemul de telecomunicaii etc.
n cazul n care greva este interzis conform art. 369 alin. (1) i (2) din CM al RM,
conflictele colective de munc se soluioneaz de organele de jurisdicie a muncii conform art.
360 din CM al RM.
Se cere menionat faptul c greva politic n Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. (2)
din CM al RM, este interzis.
Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi i Andrei Popescu, criticarea autoritilor
executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic, ns
cererea de schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului) are un evident
caracter politic, deoarece vizeaz o autoritate public nvestit potrivit procedurilor
constituionale. Deci caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi
schimbarea autoritilor legal nvestite n stat la nivel naional sau local.
4. Recunoaterea grevei ca ilegal i consecinele juridice ale declarrii grevei ilegale.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc,
rspunderea juridic.
Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale,
persoanele vinovate poart rspundere disciplinar, material, administrativ i penal n
conformitate cu legislaia n vigoare
Fa de persoanele, care au organizat o grev declarat de instana de judecat ca fiind
ilegal, survine i rspunderea material. Astfel, prevederile art. 370 alin. (2) din CM al RM
dispun c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei s
repare prejudiciul material i cel moral cauzate, conform Codului muncii i altor acte normative
n vigoare.
Din dispoziiile Codului muncii rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie
ntrunite mai multe condiii:
- greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea prevederilor legislaiei
muncii;
- angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu cererea privind soluionarea
conflictului colectiv de munc referitor la constatarea legalitii grevei;
- instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Art. 362 alin. (3) i (4) din CM al RM menioneaz c greva poate fi declarat numai dac
n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul
118

procedurii de conciliere prevzute de Codul muncii i dac momentul declanrii a fost adus la
cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte113.
Dac aruncm o privire comparativ asupra legislaiilor rilor europene, vom constata c
n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte
de declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni.
n situaia n care prin hotrrea instanei de judecat s-a constatat ilegalitatea declarrii i
organizrii grevei sau angajatorul consider c, greva a fost declarat i organizat ilegal este n
drept s nainteze n instana de judecat o cerere prin care va solicita constatarea ilegalitii
grevei, de asemenea obligarea persoanelor vinovate s repare prejudiciul material i cel moral
cauzat conform legislaiei n vigoare.
Cererea se nainteaz n Curtea de Apel din raza de activitate a angajatorului, care potrivit
art.33 CPC este competent s judece asemenea cerine. Greva poate fi declarat ilegal, n
principiu, n aceleai temeiuri de suspendare a grevei i n cazurile dac a fost declarat n
perioada calamitilor naturale, epidemiilor, pandemiilor, strii excepionale sau strii de rzboi.
De asemenea este ilegal greva declanat de persoanele care nu snt n drept s participe la
grev.
n cazul n care instana de judecat va constata ilegalitatea grevei va obliga organizatorii
ei s nceteze greva, s repare prejudiciul material i cel moral cauzat angajatorului conform
Codului Muncii i altor acte normative n vigoare.
Doctrinarii autohtoni Nicolai Romanda i Eduard Boiteanu 114nu sunt de acord cu
legiuitorul care concepe rspunderea persoanelor vinovate de declanarea i organizarea grevei
ilegale drept una de natur material ce ine de dreptul muncii. Ea nu poate fi o rspundere
material, deoarece paguba adus unitii nu are legtur cu activitatea de munc a persoanelor
implicate n declararea i organizarea grevei, ci cu inactivitatea lor. n afar de acesta sunt cazuri
de declarare i organizarea grevei, organizatorii creia nu se afl n raporturi de munc cu
angajatorul, iar reprezentanii salariailor nu organizeaz i conduc greva n temeiul contractului
lor individual de munc. n acest caz organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod
nelegitim suport rspunderea civil delictual. Adic, dreptul angajatorului la despgubiri n
cazul ncetrii colective a lucrului se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 alin. 1,2 i 3 din Codul
civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea Nr. 1107 XV din 6 iunie 2002.
Rspunderea material reglementat de dreptul muncii a salariailor participani la grev
poate s intervin n cazul organizrii unei greve spontane, fr respectarea procedurii de
conciliere sau continuarea grevei dup ce instana de judecat a dispus ncetarea ei ca fiind
ilegal. n asemenea cazuri, angajatorul poate s aplice fa de participanii la grev i sanciuni
disciplinare potrivit art. 206 din Codul Muncii.
n cazul n care greva a fost declarat i organizat n mod ilegal angajatorul este n drept s
cear tragerea la rspundere administrativ a organizatorilor ei n temeiul art. 41/1 al Codului cu
privire la contraveniile administrative din 29 martie 1985. n acest caz fa de organizatorii
grevei se aplic sanciunea administrativ sub form de amend n mrime de pn la 75 uniti
convenionale.
Potrivit art. 357 alin 1,2 din Codul penal al Republicii Moldova adoptat prin Legea Nr. 985
XV din 18 aprilie 2002 persoanele vinovate de organizarea sau conducerea unei greve ilegale,
precum i mpiedicarea activitii ntreprinderii, instituiei ori organizaiei n condiiile strii de
113
Codul Muncii al RM,nr 154, din 28.03.2003,Monitorul Oficial nr.159-162 din
29.07.2003;
114
Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu op.cit.pag.382-388.
119

urgen poart rspundere penal i se pedepsesc cu amend n mrime de pn la 500 uniti


convenionale sau cu munc neremunerat n folosul comunitii de la 100 la 240 ore, sau cu
nchisoare de pn la 3 ani.
Aceleai aciuni svrite n perioada formelor speciale de administrare se pedepsesc cu
nchisoare de la 1 la 5 ani.
n ceea ce privete rspunderea administrativ sau penal, aceasta intervine ori de cte ori
n timpul grevei organizatorii i participanii la grev svresc fapte care ntrunesc elementele
constitutive ale unor delicte, infraciuni prevzute de Codul cu privire la contraveniile
administrative i Codul penal al Republicii Moldova.
6. Suspendarea i ncetarea grevei
n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita
suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta
ar pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat
ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare115.
Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care snt afectate interese de ordin
umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei n vigoare.
n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat
cererea de suspendare a acesteia. naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca
efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei. Numai hotrrea instanei de
judecat are efect suspensiv.
n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instana de judecat
soluioneaz cererea n termen de 2 zile lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup
caz: respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei.
Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil
contestrii conform prevederilor CPC al RM.
Dei materia ncetrii grevei nu este reglementat expres n CM, totui putem deduce, n
mod virtual, urmtoarele situaii de ncetare a grevei:
a) prin renunare. Cu alte cuvinte, dac salariaii implicai n declararea grevei renun la
grev, aceasta trebuie s nceteze;
b) prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu
angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a
lucrului. n acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord;
c) prin hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se ivete n situaia n care
angajatorul, conducndu-se de prevederile articolelor 360 i 361 din CM al RM, a naintat
cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii
grevei n instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca
fiind ntemeiate de ctre instana de judecat.
Examinai legalitatea deciziei:
prima instan: Gh. Creu dosarul nr.3r-774/10
DECIZIE
14 aprilie 2010 mun. Chiinu
Colegiul Civil i de contencios administrativ al
115
Ioan Traian tefanescu :dreptul muncii, Bucureti 1997, Lumina lex;

120

Curii Supreme de Justiie


n componen:
Preedintele edinei, judectorul Anastasia Pascari
Judectorii Valentin Barba
Ala Cobneanu
examinnd n edin public recursul declarat de ctre ntreprinderea Municipal Regia
Transport Electric mun. Chiinu
n pricina civil la cererea de chemare n judecat a ntreprinderii Municipale Regia
Transport Electric mun. Chiinu mpotriva lui Anatolie Tofan i Ion Caterov cu privire la
declararea grevei ca ilegale
mpotriva ncheierii Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010, prin care a fost respins
propunerea de recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului
prilor ca fiind nentemeiat i hotrrii Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010, prin care
aciunea a fost respins ca ilegal i ca tardiv
c o n s t a t :
La 02 decembrie 2009 M Regia Transport Electric mun. Chiinu a depus cerere de
chemare n judecat mpotriva lui Anatolie Tofan i Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca
ilegale.
n motivarea aciunii a indicat c la 25 iunie 2009 n parcurile de troleibuze nr. 1 i nr. 3, de
ctre angajaii M Regia Transport Electric mun. Chiinu Anatolie Tofan i Ion Caterov, a fost
organizat i petrecut grev, pe care o consider ilegal.
Menioneaz c n rezultatul organizrii grevei ilegale, ntreprinderii i-a fost cauzat
prejudiciu material, mai mult c au fost nclcate drepturile i interesele cetenilor municipiului,
care au fost n imposibilitate de a se deplasa cu transportul municipal.
Consider c au fost nclcate prevederile art. 358, 362 i art. 363 Codul muncii.
Solicit declararea ilegalitii grevei din 25 iunie 2009.
n cadrul dezbaterilor judiciare M Regia Transport Electric mun. Chiinu a depus
cerere prin care a solicitat repunerea n termen a cererii de chemare n judecat, invocnd n
susinerea cererii faptul c termenul a fost omis din motive ntemeiate, i anume din motivul c
au fost efectuate investigaii cu privire la stabilirea faptelor despre organizarea grevei i
depistarea organizatorilor, drept urmare doar la 02 noiembrie 2009
conducerea ntreprinderii a aflat despre ncetarea motivelor, care justific depirea
termenului procedural de naintare a aciunii.
Prin ncheierea Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010 a fost respins propunerea de
recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului prilor ca
fiind nentemeiat.
Prin hotrrea Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010 a fost respins cererea M
Regia Transport Electric mun. Chiinu cu privire la repunerea n termen de prescripie a
cererii de chemare n judecat i a fost respins aciunea ca ilegal i ca tardiv.
M Regia Transport Electric mun. Chiinu a declarat recurs mpotriva hotrrii primei
instane, solicitnd admiterea acestuia, casarea ncheierii i hotrrii primei instane i restituirea
pricinii spre rejudecare.
n motivarea recursului a invocat c la examinarea propunerii de recuzare au fost nclcate
normele de drept material i procedural. Menioneaz c propunerea de recuzare a
reprezentantului prilor a fost examinat de un alt judector, care nu este n drept s participe la
judecarea pricinii, mai mult c recuzarea a fost examinat n temeiul art. 50 alin. (1) CPC,
respectiv n baza temeiurilor de recuzare a judectorului, fapt ce constituie o nclcare.
De asemenea a indicat c de ctre instan a fost aplicat legea care nu trebuia s fie
aplicat, precum i faptul c cauza a fost examinat cu nclcarea competenei generale i
jurisdicionale, deoarece cauza urma a fi judecat n procedur contencioas, pe cnd a fost
examinat n procedura contenciosului administrativ.
121

Reprezentantul recurentului M Regia Transport Electric mun. Chiinu Valeriu


Dumitriu, n edina instanei de recurs, a susinut recursul, solicitnd admiterea acestuia, casarea
ncheierii i hotrrii primei instane i restituirea pricinii spre rejudecare n prima instan.
Reprezentantul intimailor Anatolie Tofan i Ion Caterov Ilie Candu, n edina instanei
de recurs, a solicitat respingerea recursului i meninerea hotrrii primei instane.
Intimaii Anatolie Tofan i Ion Caterov, n edina instanei de recurs, au solicitat
respingerea recursului i meninerea hotrrii primei instane.
Audiind prile, studiind materialele dosarului, Colegiul civil i de contencios administrativ
al Curii Supreme de Justiie consider recursul ntemeiat i care urmeaz admis cu casarea
integral a ncheierii i hotrrii primei instane i restituirea pricinii spre rejudecare n prima
instan din considerentele ce urmeaz.
n conformitate cu art. 417 alin. (1) lit. d) CPC, instana de recurs, dup ce judec recursul,
este n drept s recursul i s caseze integral sau parial hotrrea primei instane, restituind
pricina spre rejudecare n prim instan n cazul n care eroarea judiciar a primei instane nu
poate fi corectat de instana de recurs.
n conformitate cu art.400 alin. (3) lit. g) CPC, se consider c normele de drept procedural
snt nclcate sau aplicate eronat n cazul n care hotrrea a fost pronunat cu nclcarea
competenei generale sau jurisdicionale.
n conformitate cu art.400 alin. (4) CPC, temeiurile prevzute la alin. (3) se iau n
considerare ntotdeauna i din oficiu de ctre instan.
Astfel, din materialele cauzei rezult c M Regia Transport Electric mun. Chiinu s-a
adresat la Curtea de Apel Chiinu, ca instan de drept comun, cu cerere de chemare n judecat
mpotriva Anatolie Tofan i Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale, n acest sens
ntemeindu-i aciunea pe dispoziiile Codului mucii RM.
Prima instan a judecat aciunea n cauz, prin prisma prevederilor Legii contenciosului
administrativ, n procedura contenciosului administrativ.
n conformitate cu art. 33 alin. (1) lit. c) CPC, ca instane de drept comun, curile de apel
judec n prim instan pricinile civile privind declararea legalitii unei greve.
Reieind din dispoziiile citate, instana de recurs relev c pricina dat a fost judecat de
Curtea de Apel Chiinu cu nclcarea competenei jurisdicionale, fapt care dicteaz casarea
integral a hotrrii primei instane cu restituirea pricinii spre rejudecare dup competen la
Curtea de Apel Chiinu, unde i urmeaz a fi judecat cauza n prima instan n procedur
contencioas i nu n cea de contencios administrativ.
n conformitate cu art. 427 lit. b) CPC, instana de recurs, dup ce examineaz recursul
mpotriva ncheierii, este n drept s admit recursul i s caseze integral sau parial ncheierea,
restituind pricina spre rejudecare n prim instan.
n spe se mai constat c n cadrul judecrii pricinii reprezentantul M Regia Transport
Electric mun. Chiinu a naintat propunere de recuzare reprezentantului prilor Anatolie
Tofan i Ion Caterov Ilie Candu, invocnd drept temei faptul c ultimul anterior a fost
reprezentant al M Regia Transport Electric mun. Chiinu i a participat n litigii similare.
Prin ncheierea Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010 a fost respins propunerea de
recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului prilor ca
fiind nentemeiat, n acest sens fcnd referire la dispoziiile art. 78 alin. (2) CPC.
n cadrul edinei instanei de recurs reprezentantul intimatului a prezentat o copie de pe
ncheierea Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010, prin care propunerea reprezentantului
reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului prilor a fost respins, ns avnd
coninut diferit dect cel ce se reflect n originalul ncheierii din materialele dosarului.
Sub acest aspect, instana consider necesar de a casa i ncheierea Curii de Apel Chiinu
din 12 ianuarie 2010, or aceste circumstane trezec dubii referitor la legalitatea acesteia.
Din considerentele menionate i avnd n vedere faptul c la judecarea pricinii au fost
nclcate normele de drept procedural, eroare care nu poate fi corectat de ctre instana de
122

recurs, Colegiul Civil i de contencios administrativ al Curii Supreme de Justiie ajunge la


concluzia de a admite recursul, de a casa integral ncheierea Curii de Apel Chiinu din 12
ianuarie 2010 i a hotrrea Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010 i de a restitui pricina
spre rejudecare la Curtea de Apel Chiinu conform competenei.
n conformitate cu art. 417 alin. (1) lit. d), art. 419 CPC, Colegiul civil i de contencios
administrativ al Curii Supreme de Justiie
decide
Se admite recursul declarat de ctre ntreprinderea Municipal Regia Transport Electric
mun. Chiinu.
Se caseaz integral ncheierea Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010 i hotrrea
Curii de Apel Chiinu din 12 ianuarie 2010 n pricina civil la cererea de chemare n judecat a
ntreprinderii Municipale Regia Transport Electric mun. Chiinu mpotriva lui Anatolie Tofan
i Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale, cu restituirea pricinii spre rejudecare
conform competenei la Curtea de Apel Chiinu.
Decizia nu se supune nici unei ci de atac.
Preedintele edinei, judectorul Anastasia Pascari
Judectorii Valentin Barba
Ala Cobneanu
Bibliografia
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea
principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv". Ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 "Privind libertatea
sindical i aprarea dreptului sindical". Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII
din 26.09.1995.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecia
reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora". Ratificat
prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95.
Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994.
Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din
28.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
Ioan Traian tefanescu :Dreptul muncii, Bucureti 1997, Lumina lex;
Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dacian C. Drago, Dreptul Muncii", Cluj - Napoca,
Sfera j u r i d i c 2 0 0 5
Vasile Val Popa : dreptul muncii, Bucureti 2004, editura ALL BECK, p.254
iclea Alexandru, Popescu Andrei: dreptul muncii. Bucureti 2004,p. 712-713

123

Tema VIII Normelor internaionale cu privire la garantarea


dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii.
Capitolul I :Noiuni introductive privind normele internaionale cu referire la
garantarea dreptului la aprare contra inclcrilor din sfera muncii.
1.1.Evoluia istoric a normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului la aparare
contra incalcarilor din dreptul muncii
1.2.Definitia i importana normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului la
aparare contra incalcarilor din dreptul muncii
1.3.Principiile fundamentale i scopurile O.I.M.-idei caluzitoare pentru normele
internaionale cu referire la garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din sfera
muncii
Capitolul II: Garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din dreptul
muncii prin intermediul normelor internationale
1.1.Conveniile i recomandrile principale privind garantarea dreptului la aparare contra
inclcrilor din dreptul munci
1.2.Coninutul normelor O.I.M.in corelaie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din
sfera muncii
1.3.Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezint garantarea dreptului la aprare in
sfera muncii
1.4. Garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internationale
Capitolul I : Noiuni introductive privind normele internaionale cu referire la
garantarea dreptului la aprare contra inclcrilor din sfera muncii.
1.1.Evoluia istoric a normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului la
aparare contra incalcarilor din dreptul muncii
Un impact deosebit asupra conditiilor de munc i viaa ale lucrtorilor a fost revoluia
industrial declanat iniial in Occidentul European,generand multiple consecinte negative de
ordin economico-social.Singura soluie acceptabil era considerat rezolvarea uniform,la
nivelul unui numr cat mai mare de state,pe calea acordurilor internationale,a problemelor
sociale,vizand ameliorarea conditiilor de munc,reducerea zilei de lucru,recunoaterea unor
drepturi suplimentare muncitorilor etc.116
Primul rezultat concret semnificativ al unor asemenea preocupari l-a constituit
desfurarea unei conferine diplomatice,in 1890,la Berlin,cu participarea reprezentanilor a 14
state,care au formulat o serie de sugestii i dorine,fara ca sa fie luate vreun angajament
concret.Doi ani mai tarziu in 1892,la Bruxelles,o noua conferina internaional a adoptat o
rezoluie care preconiza crearea unui birou internaional pentru ocrotirea muncii.Dei acest
obiectiv nu s-a indeplinit, in 1990,la Paris, o noua reuniune international avea s conduc la
crearea unei Asociaii Internaionale pentru protecia legal a muncitorilor.Considerat drept
precursoarea O.I.M, Asociaia Internaionale pentru protecia legal a muncitorilor,al carui sediu
a fost stability la Basel,si-a propus s traduc i s publice legislaia social din diverse ari,pe
masura ce aceasta intra in vigoare,in mod semnificativ,prefigurand structura de mai tarziu a
O.I.M.Adunarea de constituire a Asociaiei a reunite membrii(asociatia avea un caracter privat)
116
Andrei Popescu,Mircea Duu,Conveniile O.I.M ratificate de Romania,Centrul de
formare i studii in domeniul muncii,Bucureti,1995,pag.3.
124

sin apte state,dintre care patru-Frana,Italia,Olanda i Elveia i-au trimis i delegai


guvernamentali.Dup eforturi susinute,asociaia a convocat la Berna 1906,o conferina
diplomatic pentru a examina posibilitile de adoptarea a dou convenii internaionale:prima
viza reducerea folosirii fosforului alb (substana toxic deosebit de nociv utilizat pentru
fabricarea de chibrituri),iar a doua tindea s interzic munca de noapte a femeilor in industrie,cu
excepia micilor intreprinderi.117
Adoptarea acestor documente a deschis un nou capitol in istoria i practica raporturilor
internaionale.Procedura urmata pentru elaborarea acestor
doua convenii prefigureaz
constituirea viitoarei organizaii internaionale a muncii.Astfel conveniile au fost elaborate in
doua etape:una tehnic,alta diplomatic anticipand in acest sens procedura dublei discutii din
cadrul Conferintei O.I.M.
Declanarea primului rzboi mondial, in 1914,a impiedicat adoptarea acestor noi texte i
a suspendat activitatea asociaiei.Experiena i realizrile sale insa aveau s fie valorificate pe
deplin,caiva ani mai tarziu.prin crearea Organizaiei Internaionale a Muncii.
Astfel,in contextul negocierilor de pace,la cererea sindicatelor din mai multe
ri,Conferina de pace din 1919 a instituit o comisie format din 15 membri,dintre care
personaliti ale micrii sindicale americane,franceze,belgiene etc.a adpotat pe baza unui proiect
prezentat de delegatia Marii Britanii,un text care la 11 aprilie 1919,a adevenit partea a XIII-a a
Tratatului de pace de la Versailles.Cu unele modificri,acest text reprezint i astzi Constituia
Organizaiei Internaionale a Muncii.
O prioritate permanent a organizaiilor internaionale de drept constituie excluderea
tuturor formelor posibile de discriminare n domeniul muncii i ocuprii forei de munc.
Eliminarea discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc este atribuit
de ctre Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), Declaraia din Filadelfia i
conveniile principale ale OIM la valorile de munc de baz, deopotriv cu principiile de liber
unire (asociere) i dreptul de desfurare a negocierilor colective; eliminarea muncii forate sau
obligatorii; interzicerea muncii copiilor. Toate statele membre ale OIM snt obligate s
respecte aceste principii de baz, chiar dac nu au ratificat conveniile corespunztoare.
1.2 Definitia i importana normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului
la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii
Conform Dicionarului Explicativ al Limbii Romne prin norm118 se intelege regula de
conduit cu caracter general i impersonal emis de organele de stat competente,a carei
respectare poate fi asigurat prin constrangere.Iar prin termenul international se percepe relaiile
dintre state,ceea ce are loc intre mai multe naiuni,care aranjeaza sau priveste mai multe ri
etc.In viziunea doctorului in drept, Valeriu Babr sintagma international semnific elementul
de extranietate,strain intr-un raport juridic.119
Fiind c in literature de specialitate nu este consacrat o definiie concret a normelor
internaionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul
muncii, o deducem singuri,astfel reprezinta acele reguli internaionale cu caracter imperativ
emise de Organizaia Internaional a Muncii, ce au prioritate in cazul neconcordanei cu
117
Idem,pag.3
118
Dex-ul Limbii Romne.
119
Valeriu Babr,Dreptul Internaional Privat ,pag.7.
125

normele naionale cu referire la asigurarea,garantarea dreptului la aprare mpotriva inclcrilor


din dreptul muncii.
Importana.
n anii de existen a URSS au fost ratificate circa 50 de convenii ale OIM, care au
funcionat pe teritoriul ntregului stat unionist. Obinnd independena, Republica Moldova a
pornit pe calea democratizrii societii, care, n primul rnd presupunea stabilirea i respectarea
drepturilor fundamentale i libertii cetenilor, inclusiv i dreptul la munc. De aceea, deja din
primii ani de existen n calitate de stat independent, Republica Moldova a aderat la actele i
conveniile internaionale de baz, n special, la Acordul Internaional privind drepturile politice
i civile, Acordul Internaional privind drepturile economice, sociale i culturale, iar ncepnd cu
mijlocul anilor 1990 la Convenia OIM privind neadmiterea tuturor formelor de discriminare
fa de femei n sfera muncii i ocupaiilor, ansele egale i tratarea identic pentru brbaii i
femeile care lucreaz, remunerarea egal pentru o munc echivalent etc. n anul 2001 Republica
Moldova a aderat la Carta Social European (ratificat parial), care de asemenea, demonstreaz
recunoaterea principiilor democratice fundamentale, la care evident, se refer i principul
egalitii genurilor.
In concluzie putem afirma ca normelor internaionale cu privire la garantarea dreptului
la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii au importana pentru salariaii care de iure se
afl pe pozitie de subordonare cu angajatorii,reprezentand partea vulnerabil intr-un raport de
munca,astfel cu ajutorul acestor norme internationale se garanteaza dreptul la aprare impotriva
muncii forate ilicite, privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de
lucru feminine,pentru o munc de valoare egal,a timpului de munc pan la patruzeci de ore pe
saptman, privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediata in
vederea eliminarii lor i altele.
.Principiile fundamentale i scopurile O.I.M.-idei caluzitoare pentru normele
internaionale cu referire la garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din sfera
muncii.
Principiile fundamentale care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt:
-Munca nu este o marf.
-Libertatea de expresie i de asociere este o condiie indispensabila de progress.
-Saracia,oriunde s-ar afla,constituie,un pericol pentru prosperitatea tuturor.120
-Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie n snul fiecrei naiuni i prin efort
intrenaional continuu i concertat;reprezentanii muncitorilor i patronilor trebuie s
coopereze,in acest sens,pe picior de egalitate cu acel al guvernelor,participnd la discuii i la
decizii cu character democratic in vederea promovrii bunastrii commune.
O.I.M. are patru scopuri strategice:
1.Dezvoltarea i realizarea normelor,principiilor i drepturilor de fond in sfera muncii;
2.Crearea posibilitilor mai largi pentru femei i barbai de a-i asigura o ocupaie
demn.
3.Extinderea cuprinderii i creterea eficacitaii proteciei sociale pentru toi.
4.Consolidarea structurii tripartide i mentinerea dialogului social.
Conveniile i recomandrile principale privind garantarea dreptului la aparare
contra inclcrilor din dreptul muncii sunt urmtoarele:

120
Nicolae Romanda,E.Boiteanu,Dreptul Muncii, op.cit ,pag.382.
126

-Convenia cu privire la reducerea timpului de munc pan la patruzeci de ore pe


sptmna
nr.47 din 22 iunie 1935.
-Convenia asupra proteciei salariului nr.95 din 1 iulie 1949.
-Convenia privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de
lucru
feminine,pentru o munc de valoare egal nr.100 din 29 iulie 1951.
-Convenia privind abolirea muncii forate nr.105 din 25 iunie 1957.
-Convenia cu privire la greutatea maxim a ncrcturilor care pot fi transportate de un
singur lucrtor nr.127 din 28 iunie 1967.
-Convenia privind fixarea salariilor minime,in special,in ce privete rile in curs de
dezvoltare nr.131 din 22 iunie 1970.
-Convenia privind concediile anuale pltite nr.132 din 24 iunie 1970.
-Convenia referitoare la securitatea i igiena muncii i mediul de munc nr.155 din 22
iunie 1981.
-Convenia privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea
imediata in vederea eliminarii lor nr.182 din 17 iunie 1999. .a.
-Convenia privind munca forat sau obligatorie nr.29 din 28 iunie 1930.121
-Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntar i arbitrajul nr92/1951
-Recomandarea corespondenta nr.163
-Recomandarea O.I.M. privind examinarea plngerilor nr130/1967.a.
Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntar i arbitrajul nr92/1951-recomand ca
mecanismul de conciliere voluntar s fie gratuit i expeditiv,putnd s asiste n prevenirea i
rezolvarea conflictelor de munc.Simultan recomanda ca procedura sa poat fi derulat fie la
iniiativa oricrei pri sau din oficiu de ctre autoritatea de conciliere voluntr.Cnd un conflict
a fost supus concilierii i arbitrajului cu consimamntul tuturor prilor interesate,ele sunt
ncurajate s se abin de la greve i la lock-out att timp ct concilierea i arbitrajul sunt in
derulare.Recomandarea nr.92 arat, de asemenea,c nici una din prevederile sale nu poate fi
interpretat ca limitnd,n vreun fel,dreptul la greva.122
Recomandarea corespondent nr.163.-dispune luarea acelor msuri care s asigure ca
organismele i procedurile de rezolvare a conflictelor de munc s fie concepute la nivel naional
astfel nct s contribuie la promovarea negocierii colective i in acest context ele pledeaza
pentru instituirea de proceduri care s asiste prile n gasirea unor soluii echitabile la conflictele
dintre ele.
Recomandarea O.I.M privind examinarea plngerilor nr.130/1967 se refera la o categorie
speciala de conflicte de munc,i anume cu plngerile unuia sau mai multor lucrtori mpotriva
anumitor msuri privind relaiile de munc i condiiile lor de angajare.Acest instrument
recomand ca un lucrtor sau un grup de lucrtori sa aib dreptul de a supune o astfel de
plangere sau plangeri far sa sufere vreun prejudiciu.Plangerile trebuie analizate conform unei
proceduri apropiate,dac lucrtorul sau lucrtorii consider de bun credina astfel de msuri sau
situaii ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv de munc sau dintr-un contract
individual de munc,regulilor de lucru,legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor
121
Dreptul Muncii(volumul II)Convenii ale O.I.M ratificate de Parlamentul R.Moldova de
Evlapie Donos,pag47-330.
122
S.Ghimpu i Alexandru iclea,Dreptul Muncii, op.cit ,pag.295
127

profesiunii,ramurii de activitate sau rii.Recomandarea distinge ntre astfel de plngeri i


solicitrile colective ce urmaresc modificarea termenilor i condiiilor de angajare,ce sunt
excluse din domeniul de cuprindere al Recomandrii.Totui Recomandarea nu limiteaz dreptul
unui lucrtor s sesizeze direct autoritatea de munc competent,instana specializat in cauze de
munc sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile i reglementrile
Anume totalitatea acestor convenii i recomandri garanteaza dreptul la aprare contra
inclcrilor din sfera muncii.
Coninutul normelor O.I.M.in corelaie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din
sfera muncii.
Din punct de vedere al coninutului,aa cum rezult din practica Organizaiei Internaionale
a Muncii,probleme esentiale privind condiiile de munc(durata muncii,salariul minim,concediile
pltite),securitatea i sntatea muncii,securitatea social i drepturile omului,fac obiectul
conveniilor in schimb,atunci cand trebuie lsat statelor o anumit libertate de aciune,pentru ca
norma reprezint un character exploratory,de noutate,sau problema de reglementat poate fi
rezolvat prin mai multe metode etc.,este utilizat,ca instrument,recomandarea.Interesant de
semnalat este c uneori,recomandrile sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor
convenii.Aceast practic a fost extins in ultimii ani.
Activitatea normativ a O.I.M. poate fi grupat pe urmtoarele materii i probleme:
-drepturile fundamentale ale omului(care au legtur cu munca);
-fora de munc
-inspecia muncii
-relaii profesionale
-condiiile de munc
-securitatea social
-munca femeilor
-munca copiilor i adolescenilor
-munca altor categorii de personae.123
Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezint garantarea dreptului la aprare in
sfera muncii.
Punerea in aplicare a normelor comport aa cum prevede Constituia O.I.M,mai multe
faze:
Prima dintre ele const n obligaia guvernelor statelor member de a supune examinrii
autoritilor competente conveniile i recomandrile adoptate,in vederea transformrii lor in legi
sau n vederea lurii altor msuri necesare.termenul in care trebuie ndeplinit aceast obligaie
este de un an ,in cazuri excepionale,de 18 luni.
n mod constant,O.I.M. s-a situate pe poziia de anu defini sau circumscribe noiunea de
organ competent spre a lsa o total libertate statelor member,fiecare procedand conform
normelor sale interne.
A doua este faza ratificrii conveniilor.
Ratificarea este operaiunea prin care normele Organizaiei Internaionale a Muncii
dobndesc for obligatorie n legislaia intern a statelor member,prin actul organului
constituional competent.
Trebuie precizat ca o ratificare se face fr nici o rezerv.Adic din moment ce s-a decis
ratificarea,aceasta privete integral acea convenie i nu doar anumite pri (dispoziii) ale ei.
123
Vasile Popa,Ondin Pan,Dreptul Muncii Comparat,Bucureti 2003,pag296.
128

Orice convenie ratificat va fi indreptat de ctre Directorul General al Biroului


Internaional al Muncii ctre Secretarul General al Organizaiei Naiunilor Unite,pentru a fi
nregistrat n conformitate cu articolul 102 din Carta ONU i va fi obligatory dect pentru
membrii care au ratificat-o.124
Convenia dup ratificarea ei de ctre unsprezece state member ale Organizaiei
Internaionale a Muncii,devine o convenie multilaterala internaional i este obligatory att
pentru statele care au ratificat-o, ct i pentru statele care n-au ratificat-o,dar sunte membre ale
ONU.
Aa cum s-a menionat,recomandrile nu sunt supuse ratificrii,dac ins se decide
aplicarea unei recomandri trebuoie s se comunice acest lucru la Biroul Internaional al Muncii .
In sfrit, sper deosebire de un tratat internaional obinuit,convenia internaional a
muncii nu este suspendat de starea de rzboi,existent intre doua state li acesta tocmai pentru c
prevederile sale leag i aplicarea lor ine de voina comunitaii internaionale n ansamblul
su.Toate aceste caracteristici au facut ca anumii specialiti s compare conveniile adoptate in
cadrul O.I.M. ca adevrate legi internaionale.125
Garantarea dreptului la aprare impotriva inclcrilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internationale
Dupa cum am menionat mai sus,intr-un raport de munc de facto,parile se afl se poziie
de egalitate juridic insa, de jure pe poziie de subordonare,astfel salariaii fiind partea
vulnerabil in sfera muncii .Anume prin intermediul normelor internaionale se garanteaza
dreptul la aprare contra inclcrilor din dreptul muncii
-dreptul la condiii de munc inofensive i sntoase, inclusiv dreptul la
protecia muncii, ocrotirea sntii i a funciilor reproductive.
-dreptul la asigurarea social n caz de omaj, boal, invaliditate i alte cazuri de
incapacitate de munc, precum i dreptul la asigurarea cu pensii;
-dreptul la concediu pltit;
-dreptul la munc ca parte inalienabil a drepturilor omului;
-dreptul la ocupare i anse de munc egale, inclusiv aplicarea criteriilor
identice de selectare la angajare;
-dreptul la libera alegere a profesiei i ocupaiei, condiii de munc
inofensive i sntoase i acordarea facilitilor i condiiilor de munc
egale;
-dreptul la perfecionare, instruire profesional i reciclare, pregtire i
reeducare profesional;
-dreptul la remunerarea egal pentru o munc echivalent, inclusiv
faciliti, precum i dreptul la o tratare identic;
n concluzie pot afirma ca normele internaionale privind garantarea dreptului la
aprare contra incalcrilor din sfera muncii au o influen semnificativ asupra dezvoltrii
legislaiei naionale a Republicii Moldova n domeniul muncii. O mare parte din principiile
fundamentale ale standardelor internaionale de munc snt reproduse n textele normelor juridice
naionale (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 Interzicerea
discriminrii n sfera muncii, articolul 103 (5) Munca de noapte, articolul 108 Pauzele
pentru alimentarea copiilor, articolul 110 Munca i zilele de repaus i alte norme din
124
Art.20 din Constituia O.I.M.
125
Dreptul Muncii(volumul II)Convenii ale O.I.M ratificate de Parlamentul R.Moldova de
Evlapie Donos,pag.41
129

seciunea Timpul de munc i timpul de odihn, precum i normele din Capitolul II Munca
femeilor, a persoanelor cu obligaii familiale i a altor persoane etc.).
n Republica Moldova normele internaionale au o prioritate mai nalt fa de
normele legislaiei naionale, ceea ce corespunde tendinelor comune de dezvoltare a drepturilor
internaionale. Conform Constituiei Republicii Moldova (art. 4 i 8) i n corespundere cu Legea
privind acordurile internaionale (art.20), normele tratatelor internaionale au o aciune direct (n
caz c legea nu prevede ceva special) i constituie o parte component a sistemului juridic.
Instanele judectoreti n luarea deciziilor sale urmeaz s se bazeze pe aceste norme, precum i
s fac referire la acestea n practica juridic. Dac la nceputul anilor 90 doar Curtea
Constituional fcea referire la standardele internaionale ale muncii n procesul de examinare a
plngerilor cetenilor i cel de argumentare a deciziilor sale, atunci mai trziu, pe aceleai
principii a nceput s se bazeze i Curtea Suprem de Justiie (Hotrrea Curii Supreme de
Justiie din 19 iunie 2000, nr.17).
Bibliografia
1. Constituia O.I.M.
2. S.Ghimbu i Alexandru iclea Dreptul muncii Bucureti 2000,pag.295.
3. Dreptul muncii(volumul II)Convenii ale Organizaiilor Internaionale a Muncii ratificate
de Parlamentul Republicii Moldova de Evlapie Donos.,pag 47-330
4. Vasile Popa Ondina PanDreptul Muncii ComparatBucuresti 2003.,pag296
5. Nicolae Romanda,E.Boiteanu Dreptul MunciiChiinau 2007,pag.382
6. Andrei Popescu,Mircea Duu,Conveniile O.I.M ratificate de Romania,Centrul de
formare i studii in domeniul muncii,Bucureti,1995,pag.3
7. Andrei Popescu,Mircea Duu,Conveniile O.I.M ratificate de Romania,Centrul de
formare i studii in domeniul muncii,Bucureti,1995
8. Valeriu Babr,Dreptul Internaional Privat ,pag.7.

Sarcini pentru autoevaluare:


1.Defini noiunile legale i doctrinale a litigiilor de munc
2. Determinai premizele care stau la baza apariiei litigiilor de munc
3. Stabilii corelaia dintre premizele ce genereaz litigiile de munc i temeiurile de apariie a
litigiilor de munc
4. Analizai posibilitatea nlturrii factorilor care duc la apariia litigiilor de munc
5.Evideniai posibilitile legale de aprare i recuperare a prejudiciilor cauzate prin nclcarea
legislaiei muncii
6.Analizai posibilitatea prelurii experienei pozitive a altor state n domeniul prentmpinrii
nclcrilor care pot aprea la realizarea relaiilor de munc
7. Determinai principiile care guverneaz soluionarea litigiilor individuale de munc i a
conflictelor colective de munc
8. Identificai principiile dreptului procesual civil care se aplic a soluionarea litigiilor de munc
9. Stabilii specificul principiilor instituiei jurisdiciei muncii
10.Definii conceptul de litigiu individual de munc
11. Identificai procedura de soluionare a litigiilor de munc
12. Determinai n care cazuri este obligatorie procedura prealabil i coninutul ei
130

13. Evideniai procedura de executare operativ i optim a hotrrilor n cazul litigiilor de


munc.
14. Analizai particularitile care sunt la soluionarea diferitor categorii a litigiilor de munc
15. ntocmii diferite acte necesare pentru soluionarea n practic a diferitor categorii de litigii
de munc
16. Definii noiunile legale i doctrinale a conflictului colectiv de munc
17. Determinai rolul clasificrii conflictelor colective de munc n conflicte de drept i conflicte
de interes i de a alege calea optim de soluionrii a fiecrui tip de conflict n parte
18. Evideniai obligaiile salariailor i a angajatorului n cadrul declanrii i desfurrii grevei
19. Identificai etapele procedurii de declanare i desfurare a grevei
20. Stabilii categoriile de salariai care nu pot participa la grev.

131

S-ar putea să vă placă și