Proyecto de Investigacin

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN DE

PERSONAL Y EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES
DEL REA DE CRDITOS DE FINANCIERA EDYFICAR,
CHICLAYO 2014

Autor: Juan Alejandro Muoz Sialer

Asesor Metodolgico: Julio Enrique Quispe Tuesta

Asesor Especialista:

Pimentel, setiembre de 2014

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN DE

PERSONAL Y EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES
1

DEL REA DE CRDITOS DE FINANCIERA EDYFICAR,

CHICLAYO 2014

Aprobacin del proyecto

___________________________________________
Apellidos y Nombres: Muoz Sialer Juan Alejandro
Autor
___________________________________________
Grado/ Apellidos y Nombres: Quispe Tuesta Julio Enrique
Asesor Metodolgico
_______________________________________
Grado/ Apellidos y Nombres:.
Asesor Especialista
___________________________________________
Grado/ Apellidos y Nombres:.
Presidente de Jurado
___________________________________________
Grado/ Apellidos y Nombres:.
Secretario(a) de Jurado
___________________________________________
Grado/ Apellidos y Nombres:.
Vocal/Asesor de Jurado

DEDICATORIA

Dedico este proyecto de tesis a DIOS, a San Judas Tadeo, quien es mi interceptor,
e inspiraron mi espritu en la realizacin de esta tesis; a todos aquellos que
creyeron en m, y que me apoyaron moralmente.
A mis padres, mis hermanos, m enamorada quienes me apoyaron todo el tiempo.
A mi asesor metodolgico y asesor especialista que me guiaron para la
preparacin de esta tesis
Para todos ellos es esta dedicatoria de tesis, pues es a ellos a quienes les debo su
apoyo incondicional.

AGRADECIMIENTO

Al culminar un trabajo tan asiduo , laborioso y lleno de dificultades como es el

proceso de elaboracin de una tesis, es inevitable no sentirse orgulloso de
increble hazaa, estar trabajando en esta tesis a altas horas de la noche ,para
luego levantarse e ir a trabajar, dejar de hacer otras cosas para estar trabajando
en la elaboracin de una tesis sin duda toda una aventura ,pero tambin en ese
momento recordamos que esto no lo hubiera podido lograr solo, pues muchas
veces me desanimaba, perda el entusiasmo y todo lo que se pasa cuando las
cosas no se dan como queremos y es cuando entra Dios y te gua, dndote la
fuerza para seguir hacia adelante, mis padres, hermanos, mi enamorada y en s
toda mi familia, incluso mi asesor de proyecto y toda esas personas que de una
manera u otra siempre estuvo apoyndome, esta es una forma de agradecer por
todo ese apoyo que me dieron en esta etapa de mi vida.

NDICE
DEDICATORIA
4

AGRADECIMIENTO
NDICE
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN
CAPITULO I. INFORMACIN GENERAL..............10
CAPITULO II. PLAN DE INVESTIGACIN..11
2.1. Planteamiento del problema.11
2.1.1. Situacin problemtica..11
2.1.2. Formulacin del problema....12
2.1.3. Justificacin e importancia....12
2.1.4. Objetivos..13
2.2. Formulacin del Marco Terico...13
2.2.1. Antecedentes de la investigacin.13
2.2.2. Bases terico cientficas....15
2.2.2.1. Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal.15
2.2.2.2. Desempeo de los trabajadores...23
2.2.2.3. Proceso de reclutamiento y seleccin de Financiera Edyficar.23
2.2.3. Definicin de trminos bsicos....24
2.2.4. Formulacin del Marco Metodolgico.25
2.2.4.1. Tipo y diseo de la investigacin..25
2.2.4.2. Poblacin y Muestra...26
2.2.4.3. Hiptesis...27
2.2.4.4. Variables...27
2.2.4.5. Operacionalizacin.....27
2.2.4.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.28
2.2.4.7. Procedimiento para la recoleccin de datos...29
2.2.4.8. Plan de anlisis estadstico de datos...30
2.2.4.9. Criterios ticos.31
2.2.4.10. Criterios de rigor cientfico..31
CAPITULO III. MARCO ADMINISTRATIVO....32
3.1. Cronograma de actividades.32
3.2. Presupuesto....33
3.3. Financiamiento...33
CAPITULO IV. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS...34
4.1. Anlisis de las preguntas.34
4.2. Discusin de resultados.......41
CAPITULO V. PROPUESTA DE INVESTIGACIN...43
5.1. Fundamentacin. ......43
5.2. Objetivo de la propuesta...43
5.3. Proponer un modelo de reclutamiento y seleccin de personal en Financiera
Edyficar, basndose solo en convocatoria interna y referidos...43
5

5.4. Relacionar la adaptabilidad del modelo de convocatoria interna y referidos a la

realidad de Financiera Edyficar...45
CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....47
6.1. Conclusiones......47
6.2. Recomendaciones.....48
REFERENCIAS.....49
ANEXOS.....50

RESUMEN

La presente investigacin se refiere al tema de proceso de reclutamiento y

seleccin del personal y el desempeo laboral de los trabajadores de financiera
Edyficar Agencia Moshoqueque.
El objetivo principal de este proyecto es determinar la relacin existente entre la
formacin del personal y el desempeo de los trabajadores del rea de Crditos
de Financiera Edyficar. El estudio es de tipo y diseo de investigacin Cuantitativa
Descriptiva, donde se cont con la entidad Financiera Edyficar Agencia
Moshoqueque, el cual cuenta segn encuestas realizadas al personal del rea de
crditos con un ndice de colaboradores que realiza o pone en prctica nuestro
modelo de reclutamiento, la cual es interno y referidos.
La muestra de la presente investigacin fue el personal del rea de crditos de
Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque, que lo conforman 22 asesores de
crditos, es decir se usar la poblacin muestral. De tal modo se respet la
confidencialidad de informacin. En este sentido, se respet la solicitud de
anonimato de los entrevistados.
De esta manera tambin se fundamentara nuestra hiptesis, definida como la
aplicacin de un adecuado proceso de reclutamiento y seleccin de personal,
garantizar un eficiente desempeo laboral en el rea de crdito de Financiera
Edyficar - Chiclayo 2014.
Los resultados obtenidos en la presente investigacin nos determina que el uso de
reclutamiento interno y referidos dentro de la organizacin, se est dando dentro
de Financiera Edyficar, pero no con el nfasis que est requiriendo, es por eso que
se planteara la introduccin de este modelo, para un mejor reclutamiento de
personal capacitado, que conlleva al mejor desempeo laboral de los trabajadores
y por ende el desarrollo de la organizacin.

ABSTRACT
7

This research addresses the issue of recruitment and selection of staff and job
performance of employees of financial Edyficar - Moshoqueque Agency.
The main objective of this project is to determine the relationship between staff
training and performance of workers in the area of Financial Edyficar credits. The
study is of type and design of Quantitative Research - Descriptive, where he had
the Edyficar Financial institution - Agency Moshoqueque, which counts as staff
surveys the area of credits with an index of contributors who makes or implements
our model recruitment, which is internal and referrals.
The sample of this research was the staff area Edyficar Financial loans Moshoqueque Agency, who make up 22 credit counselors, ie the sample
population used. Thus the confidentiality of information is respected. In this regard,
the request for confidentiality of respondents was respected.
Thus substantiate our hypothesis is also defined as the application of a suitable
recruitment and selection of personnel, ensure efficient job performance in the area
of credit Financial Edyficar - Chiclayo 2014.
The results obtained in this investigation determines that the use of internal
recruitment and referrals within the organization, is taking place within Financial
Edyficar, but not with the emphasis being required, that is why the introduction of
this model is raised for better recruitment of qualified personnel, which leads to
better job performance of employees and thus the development of the
organization.

INTRODUCCIN
8

Hoy en da para llegar a tener una organizacin productiva y con nfasis en la

calidad, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el xito
anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el proceso del reclutamiento y
seleccin de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a
ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto.
El capital humano en los ltimos aos ha generado mayor atencin por parte de
los empleadores y gerentes, ya que se ha tomado mayor importancia en las
personas. Esto ha tomado tal curso al ver el impacto y beneficio que tiene para la
empresa la adecuada gestin del personal; asimismo, se potencia el valor
agregado, cuando ellos impulsan las prcticas de mejora continua, aumentado el
valor agregado que se tiene cuando estas desarrollan mejoras e innovaciones.
En tal entorno, se ha visto la necesidad de captar el mejor talento del mercado la
laboral, a travs de estrategias y procedimientos ptimos. De esta manera, exige
nuevas estrategias de captacin de talento y de la manera ms rpida y eficiente.
De esta manera, llegamos a un punto de convergencia, donde la necesidad de
captar el talento humano de la manera ms eficiente y rpida, bajo un modelo
practico y asertivo, y que este se desarrolle en la empresa adecuadamente,
impulsa la mejora continua, proporciona una ventaja competitiva a la empresa que
puede marcar la diferencia entre el xito y el fracaso, ya sea a corto como a
mediano plazo.
Este trabajo de investigacin tiene como objetivo implementar un modelo de
reclutamiento interno y referidos dentro del proceso de reclutamiento y seleccin
de Financiera Edyficar. Para entonces el presente trabajo est estructurado en tres
puntos importantes, que son los Antecedentes, Marco Terico, y por ltimo el
anlisis de resultados.

CAPITULO I. INFORMACIN GENERAL

9

I.1.

Ttulo del proyecto de investigacin:

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN DE PERSONAL

Y EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES DEL REA DE
CRDITOS DE FINANCIERA EDYFICAR, CHICLAYO 2014
I.2.

Lnea de investigacin:
Estudio de Recursos Humanos

I.3.

Autor:
Muoz Sialer Juan Alejandro

I.4.

Asesor metodolgico:
Quispe Tuesta Julio Enrique

I.5.

Asesor especialista:
Cerna Muoz

I.6.

Tipo y diseo de investigacin:

Cuantitativa - Descriptiva

I.7.

Facultad y Escuela Acadmico Profesional:

Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela Acadmico Profesional de Administracin

I.8.

Perodo:
2014 II

I.9.

Fecha de inicio y trmino del proyecto:

Setiembre a Diciembre del 2014.

I.10.

Presentado por: JUAN ALEJANDRO MUOZ SIALER

I.11.

Aprobado: QUISPE TUESTA JULIO ENRIQUE

I.12.

Fecha de presentacin:
Setiembre del 2014.

CAPITULO II. PLAN DE INVESTIGACIN

10

2.1. Planteamiento del problema.

2.1.1. Situacin problemtica
A nivel mundial el proceso de reclutamiento y seleccin de personal permite
evaluar el perfil del candidato de forma eficiente y al mismo tiempo confirmar que
est en concordancia tanto con el puesto vacante como con la cultura de la
empresa, lo que representa un aspecto crucial para los tiempos que corren, pues
es bien sabido que no dar con la persona correcta para cubrir una vacante en
particular puede resultar desastroso para una empresa. Un anlisis hecho a
conciencia, con las tcnicas adecuadas y usando las aplicaciones y herramientas
correctas, puede confirmarnos si la persona en cuestin posee el talento que
andamos buscando; todo esto en un tiempo record, con un costo mnimo y con un
alto ndice de certeza. (Rojas, 2010)
En palabras de (Chiavenato, 1999) La eleccin del hombre adecuado para el
cargo adecuado, o ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, son ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo laboral
El estudio del proceso de reclutamiento y seleccin de personal ante diversos
postulantes, representan modelos que trascendern como patrones y sern
interiorizados por los trabajadores, y en muchos casos ser el ejemplo o la base
para elegir al personal idneo para la empresa a lo largo del tiempo.
Por otra parte el Gerente de Recursos Humanos de ICCGSA, Jos Carbajal, nos
manifiesta con respecto al desempeo laboral, que el factor humano, muy
independientemente del sector, siempre tiene aspiraciones de crecer, de ser
reconocido, aspiraciones de trabajar en un buen clima laboral, y eso hace que, de
una u otra manera, tengas que establecer ciertos estndares para poder construir,
junto al gerente general y al resto de lderes, un buen lugar para trabajar. Queda
claro que la gente no solo busca clima sino tambin de qu manera va a crecer
profesionalmente y de qu manera va a ser reconocido en la organizacin. (Jose
Carbajal, 2014)
Por ultimo cabe recalcar que en la actualidad el desempeo laboral eficiente de los
trabajadores, influye en un gran porcentaje en su desarrollo profesional, ya que las
empresas aportan y apuestan por su personal, brindando beneficios y convenios
de estudios superiores, ya sea diplomados, maestras, post-grados, entre otros;
con tal de fidelizarlos a ellos y darle una permanencia a largo plazo.

2.1.2. Formulacin del problema

11

Cul es la relacin entre el Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal

con el Desempeo de los Trabajadores del rea de Crditos de Financiera
Edyficar?
2.1.3. Justificacin e importancia
Desde el punto de vista terico, la presente investigacin aportar conocimiento a
las ciencias empresariales en el sentido de que mediante este anlisis, se podr
conocer que son y como estn relacionadas las variables proceso de
reclutamiento y seleccin del personal y desempeo de los postulantes
seleccionados, los beneficios que podran ofrecer y su importancia dentro del
contexto de la cadena de valor de una institucin financiera.
Adicionalmente, buscar realizar un anlisis de la influencia del proceso de
reclutamiento de personal de Financiera Edyficar en Chiclayo en el rea de
crditos, sobre el desempeo de los postulantes seleccionados de la mencionada
empresa.
Es importante resaltar que la informacin resultante de esta investigacin facilitar
a Financiera Edyficar y a sus stakeholders (clientes, accionistas, socios y
empleados), quienes se preocuparan por lograr el xito de la empresa; en el
desarrollo de estrategias que le permitan seleccionar al personal idneo para su
institucin. A la vez que mejorar la competitividad y la eficacia de los empleados
de la empresa.
Adems ser til en la medida que facilitar a las instituciones financieras en el
proceso de admisin del personal idneo que sea eficaz y eficiente, y cumpla con
los requisitos necesarios para generar valor agregado al cliente, y la generacin
de una propuesta de proceso de admisin de personal innovadora y de mejor
calidad que contemple diversos instrumentos importantes; que beneficie a los
futuros clientes que vendran a ser los pequeo y mediano empresarios de nuestro
pas, al proveerles un buen servicio mediante personal de calidad que cubra sus
expectativas.
Otra utilidad, ser proveer de conocimientos cientficos a los profesionales del
sector administrativo, que deseen profundizar sobre la importancia del proceso de
seleccin del personal de una institucin financiera.
Por ltimo, beneficiar a estudiantes pre-profesionales, profesionales y pblico en
general, que deseen conocer y entender una nueva perspectiva sobre la relacin
entre proceso de seleccin y calidad de postulantes.

2.1.4. Objetivos
12

Objetivo General:
Determinar la relacin existente entre la formacin del personal y el desempeo de
los trabajadores del rea de Crditos de Financiera Edyficar.
Objetivos Especficos:
Determinar el nivel de eficacia de la formacin del personal en el rea de
Crditos de Financiera Edyficar.
Identificar el valor agregado que ofrece la formacin del personal en el rea
de crditos de Financiera Edyficar.
Determinar los indicadores que permiten evaluar el desempeo de los
trabajadores en el rea de crditos de Financiera Edyficar.

2.2. Formulacin del Marco Terico.

2.2.1. Antecedentes de la investigacin.
Las diferentes investigaciones sobre proceso de reclutamiento, seleccin y el
desempeo de los trabajadores, tanto en el mbito nacional como internacional,
estn orientadas a detallar y explicar los aspectos favorables de la consideracin y
aplicacin de procesos de Reclutamiento y Seleccin y el Desempeo de
trabajadores en los entornos empresariales; diversos autores sostienen teoras
distintas sobre Proceso de reclutamiento y seleccin y el desempeo de personal
pero que al fin de cuentas coinciden en su relevancia y los buenos resultados que
se obtienen de aplicarla.
En el mbito nacional existen diversos estudios que es de importancia en los
procesos de reclutamiento, seleccin y el desempeo de los trabajadores en
organizaciones nacionales.
(Perea, 2006) En su artculo Gestin de Recursos Humanos: Enfoque Sistmico
en una Perspectiva Global, aborda los principales procesos de la gestin de los
recursos humanos en las organizaciones de produccin de bienes y servicios
(empresa, industria, institucin) sea del sector pblico o privado.
(Reyes, Administracion de Personal, 2008), en el cual nos explica la importancia
que tiene la Evaluacin del proceso de seleccin y reclutamiento efectuado en la
Caja Sipn para cumplir los objetivos, utilizando las estrategias adecuadas.
En el mbito internacional existen diversos materiales referentes a los Proceso de
Reclutamiento y Seleccin y el Desempeo de los Trabajadores aplicados en
diferentes organizaciones.
13

(Chiavenato I. , 2009) En su libro: Gestin del Talento Humano, nos da a conocer

sobre el campo de la administracin moderna relacionada con las personas. En
general, se analiza el concepto moderno de la gestin con las personas y
mediante ellas, y los diversos enfoques desarrollados en las ltimas dcadas.
(Villacis, Proceso de reclutamiento y seleccion de personal , 2009) En su tesis: El
Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal y su Incidencia en la
Productividad de la Empresa Charlestong Megafashion en la Ciudad de Ambato,
realiz el proceso de reclutamiento y seleccin para mejorar el entorno laboral y la
productividad de la empresa Charlestong Megafashion en la ciudad de Ambato.
(Dessler, 2009) En su libro: Administracin de Recursos Humanos, seala que el
anlisis de puesto tiene en la actualidad una gran importancia ya que en las
modernas organizaciones aparecen cada vez con ms frecuencia puestos que
involucran tareas cada vez ms variadas y complejas.
Para la seleccin de personal el anlisis de puesto proporciona criterios
fundamentales ya que posibilita que el seleccionador pueda escoger al postulante
ms adecuado ya que conoce, por anticipado, los requisitos que debe reunir el
mismo.
Proporciona criterios fundamentales ya que posibilita que el seleccionador pueda
escoger al postulante ms adecuado ya que conoce, por anticipado, los requisitos
que debe reunir el mismo.
(Puchol, 2003) En su libro: Direccin y Gestin de recursos Humanos, donde
aborda la teora general de sistemas aplicada a la empresa, para analizar
posteriormente las causas de aparicin de la funcin de personal y las polticas de
recursos humanos, tambin da a conocer la tcnica sobre planificacin de
recursos humanos, las importantes responsabilidades de la direccin de RR HH
en la empresa (atraer personas que sepan, puedan y quieran realizar el trabajo de
los diferentes puestos de la empresa, la formacin y desarrollo ( si es preciso
atraer a personas vlidas, en principio para desempear los distintos puestos de
trabajo de la empresa, es necesario, igualmente, desarrollar a estas personas para
que puedan crecer dentro de la organizacin), evaluacin del desempeo y por
ltimo la comunicacin interna.
(Bohlander & Snell, Administracion de Recursos Humanos, 2008) En su libro:
Administracin de Recursos Humanos, explica sobre como las organizaciones
pueden lograr una ventaja competitiva sostenible por medio de las personas. El
papel de los gerentes de recursos humanos ya no se ve limitado a funciones de
servicio como reclutamiento y seleccin. En la actualidad estos gerentes asumen
un papel activo en la planeacin estratgica y en la toma de decisiones de sus
organizaciones. Lograr los objetivos de manera directa y utilizar los recursos
humanos de forma efectiva son cuestiones esenciales para el xito de cualquier
organizacin.
14

(Doyle, 1997) Hicieron una encuesta sobre las prcticas de seleccin de pequeas
empresas de arquitectos, consultores en management, etc. para saber cmo
seleccionan a los nuevos miembros y qu criterio de seleccin utilizan. A pesar de
que existen diferencias entre las profesiones y que todos afirmaron que publicaban
avisos clasificados, se encontr mucho de "de boca a boca" y mtodos de
contacto personal que se utilizan para reclutar postulantes. Por ejemplo, el 89% de
las empresas se han manejado a travs de recomendaciones, un 44% ha utilizado
recomendaciones de sus actuales empleados.
Todas las empresas han realizado una entrevista formal en la seleccin, pero muy
pocas han utilizado test de habilidades o cuestionarios de personalidad. Los
perodos de prueba eran una constante.
(Bohlander, Administracin de recursos humanos, 2001) En la actualidad la
tecnologa ha cambiado la forma de reclutar y seleccionar en diversas compaas,
Nike es un ejemplo de una empresa que utiliza las entrevistas por computadora.
La compaa emplea el mtodo Aspen Tree para contratar a los empleados de
niketowns, que son tiendas minoristas que venden los productos Nike. En una
tienda que acaba de abrir sus puertas en las Vegas, 6000 personas contestaron a
los anuncios que solicitaban trabajadores para ocupar 250 puestos.
Nike utiliz la tecnologa de la Respuesta Interactiva de Voz (RIV) para hacer la
primera seleccin. Los solicitantes contestaron 8 preguntas por telfono, luego de
los cual 3500 aspirantes fueron eliminados porque no estaban disponibles en los
horarios requeridos o carecan de experiencias de ventas al menudeo.
La entrevista por computadora detect a los candidatos que haban estado en
contextos de servicio al cliente, que les encantaba el deporte y seran buenos
representantes de Nike en esa rea. pensamos que es importante co0nceder una
entrevista personal a toda persona que entre en la tienda, dice Brian Rogers,
gerente de recursos humanos de la divisin minorista de Nike. Los solicitantes son
clientes y tambin posibles empleados.
2.2.2. Bases terico cientficas.
2.2.2.1. Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal
(Blasco, 2004) Aunque las prcticas de reclutamiento y seleccin de personal
(RSP) son muy diversas, la tendencia a la utilizacin de las actuales tecnologas,
tanto para automatizar las acciones de evaluacin psicolgica, como para
realizarla a distancia y en el momento en que los candidatos prefieran, se est
abriendo camino con rapidez. Los nuevos test, con tems enriquecidos o
simulaciones por medio de realidad virtual (RV) y mtodos clsicos, como la de los
Test Adaptativos, cambian el panorama del profesional y los retos para el
acadmico. El caso de las entrevistas por videoconferencia (VC) es de particular
inters, dada la omnipresencia de stas en los procesos de RSP. Estos cambios
en los mtodos y en las tcnicas, y hasta en su promocin por Internet, requieren
de investigacin y de reflexin. En este trabajo se presenta una sntesis de lo que
hasta ahora conocemos, tanto por la informacin publicada como por la prctica
profesional. Es una situacin radical que afecta globalmente a estrategias y a las
15

relaciones con los candidatos. La cuestin central es la mejor eficiencia de los

procesos de RSP, dentro de los lmites ticos y deontolgicos.
A. Reclutamiento del personal
Definicin de Reclutamiento del personal.
(Ganga Contreras & Snchez lvarez, 2008), define el reclutamiento de
candidatos como la etapa inicial del proceso de obtencin de personas que da
pas a la seleccin y posterior contratacin e integracin de los individuos a las
organizaciones. Incluye todas las actividades y prcticas llevadas a cabo por la
organizacin, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados
potenciales. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y
cuantitativa, ya que interesa no slo el nmero sino tambin la calidad del recurso.
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo comn son poco
flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser
considerable para la organizacin, a menos que se cuente con un sistema de
seleccin y reclutamiento debidamente sustentado.
Proceso de Reclutamiento.
(Ganga Contreras & Snchez lvarez, 2008), plantean que el proceso de
reclutamiento es una serie de fases donde confluyen varios puntos.
El primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el inters de
ocupar el puesto, para luego hacer una seleccin del mejor de ellos. Mientras que
otros autores proponen primero, realizar un pronstico y estudiar la fuerza laboral
existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a travs de
alguna tcnica de seleccin y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona
o supervisor a cargo.
Por lo general los reclutados tienen que pasar por varios pasos. El encargado de
reclutar visualiza las vacantes mediante la impresin de talento humano porque el
plan de talento humano se muestra til para ilustrar las vacantes actuales y las
que se necesitarn a futuro, por lo que se puede actuar de manera prctica al
poder contener esta informacin de las necesidades de personal presentes y
futuras. Para un eficiente y eficaz proceso de reclutamiento se debe tomar en
cuenta los siguientes aspectos:
Segn (Chiavenato I. , 2009) explica los siguientes pasos:

El estudio, justificacin y aprobacin tanto del puesto de trabajo como de

su Financiamiento.
Levantamiento, anlisis de las situaciones, problemas y relaciones
laborales.

16

 Plan de desarrollo o de carrera previsto para el puesto.

La informacin requerida.
Plan de capacitacin o entrenamiento indispensable.
La experiencia exigida
Los costos de la posicin.
Fases del Proceso de Reclutamiento.
El proceso de reclutar implica una ardua secuencia de fases, stas estn
constituidas por: persona que la organizacin requiere, lo que nos puede ofrecer el
recurso humano del mercado y por ltimo las tcnicas de reclutamiento que se
debern aplicar.
Tabla N 1: Fases del Proceso de Reclutamiento
Investigacin Externa: Lo
que el mercado de RH
puede ofrecer, fuentes de
reclutamiento por localizar
y contactar.

Investigacin Interna: Lo
que
la
organizacin
requiere,
personas
necesarias

Tcnica de reclutamiento

Fuente: Chiavenato (2009)

Elaboracin propia.

Medios tiles de Reclutamiento

17

Est comprobado que las fuentes que utiliza el reclutamiento son las reas del
mercado del talento humano. Esto quiere decir que el mercado de talento humano
entrega diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar de acuerdo a
sus necesidades, con la finalidad de atraer candidatos que satisfagan las
necesidades a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento.
Podemos observar que el mercado de talento humano est constituido por
diversos candidatos que pueden estar trabajando en una empresa o
desempleados, stos pueden ser personas que estn buscando empleo o que
quieren cambiar por el que tienen, y tambin tenemos a los que no estn
interesados en buscar empleo. Los candidatos presentados pueden estar
trabajando en alguna empresa e incluso en la nuestra. Esto nos ensea los
medios del reclutamiento: el interno y el externo.
Tabla N 2: Medios tiles de Reclutamiento.

La propia
empresa

Escuelas y
universidades

ORGANIZACIN

Las demas
empresas

Otras fuentes
de
reclutamiento

Fuente: Chiavenato (2009)

Elaboracin propia.

B. Seleccin de personal
18

 Definicin de Seleccin de personal.

(Campa, La trazabilidad de la seleccin de personal., 2006), afirma que es la
actividad organizada y planificada que permite atraer, valorar y establecer, con
carcter predictivo, las caractersticas personales de los individuos que
pretendemos incorporar a nuestra compaa, diferentes de otros y ms cercanos
al grupo de competencias que se requieren para el buen cumplimiento de una
actividad profesional.
Fases de la trazabilidad de la seleccin.
(Campa, La trazabilidad de la seleccin de personal., 2006), las clasifica en
siete fases.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)

Identificar la necesidad de captacin.

Identificar el perfil deseado del puesto a cubrir.
Elaborar el perfil del candidato.
Determinar las fuentes de candidaturas.
Seleccin basada en competencias.
Entrevistas y pruebas.
Seleccin del candidato.

La decisin final sobre el candidato deber ser consensuado entre la Direccin de

RR.HH. y la Direccin peticionaria (Fase de acogida e integracin en las polticas
de RRHH)
Proceso de Seleccin de Personal.
(Ganga Contreras & Snchez lvarez, 2008) El proceso de seleccin consiste en
una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de
los solicitantes. La seleccin de personal ha tenido una evolucin muy rpida,
forzada por la dificultad de acceder a recursos humanos cualificados escasos y a
la utilizacin de modelos muy variados, buscando habilidades actuales ms que
potencial futuro, poniendo un mayor nfasis al perfil psicogrfico, es decir cmo
piensa, siente y vive.
En el proceso de seleccin de personal existe una tendencia a valorar
principalmente los conocimientos especficos del rea expuesta en el currculum
que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. As, igualmente de
importante ser valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotcnicas,
mdicas, fsicas, informacin contenida en su currculum vitae o durante una
entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales sern de mayor o menor
importancia en la seleccin, dependiendo del puesto a ocupar durante una
19

entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales sern de mayor o menor
importancia en la seleccin, dependiendo del puesto a ocupar.
a) Seleccin en una sola etapa: Hace que las decisiones se basen en los
resultados de una sola prueba.
Tabla N 1: Seleccin en una sola etapa.

Entrevista

Decisin

Admisin

Rechazo

Fuente: Contreras & lvarez (2008)

Elaboracin propia.

b) Seleccin secuencial en dos etapas: puede tomarse la decisin de

postergarse la seleccin, cuando la informacin estudiada en el primer paso
se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es
mejorar la eficiencia del programa. Exige una decisin definitiva despus de
la segunda etapa.
Tabla N 2: Seleccin secuencial en dos etapas.

Prueba de admisin

Entrevista
Decisin

Admisin
Decisin

Rechazo

Fuente: Contreras & lvarez (2008)

Elaboracin propia.

20

c) Seleccin secuencial en tres etapas: se incluye una secuencia de tres

decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.
Tabla N 3: Seleccin secuencial en tres etapas.

1dia
Prueba de conocimiento2diaEntrevista tcnica 3dia

Admisin

Entrevista

Rechazo
Fuente: Contreras & lvarez (2008)
Elaboracin propia.

La estrategia de seleccin secuencial siempre es, en trminos utilitarios, superior a

la seleccin en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales
de de
seleccin
radica en la disminucin en el costoNecesidad
de obtencin
la informacin, que se
efecta aisladamente segn la necesidad del caso. Son muy recomendables,
sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo. Si no estuviesen de por
medio los gastos en la obtencin de la informacin, sera preferible aplicar todo el
conjunto de pruebas a todos los candidatos Reclutamiento
sin hacer distincin, sea cual fuere su
tamao o su extensin.

Fases del Proceso de Seleccin de Personal.

Pre - seleccin

Tabla N 4: Fases del Proceso de Seleccin de Personal.

Pruebas de seleccin

Entrevista

Decisin e informe final

21
Contratacin y acogida

Fuente: Contreras & lvarez (2008)

Elaboracin propia.

Seleccin de Personal y Poltica de Recursos Humanos.

(Figueroa, 2002), afirma que la seleccin tiene como objetivo contribuir a la
eficacia del trabajo, pero ella sola no puede lograrlo. Mediante la seleccin
descubrimos las personas adecuadas para el puesto, pero el buen desempeo
depende, adems, de otros factores, como son el diseo adecuado del mismo
puesto, la formacin, las posibilidades de promocin y dems aspectos que
contribuyen al desarrollo de la persona en la organizacin.

2.2.2.2. Desempeo de los trabajadores.

22

(Prieto, 2007), manifiesta que la evaluacin del rendimiento es un proceso

estructural y sistemtico que permite evaluar los comportamientos relacionados
con el trabajo y los resultados de un trabajador, as como tambin su grado de
absentismo, con la finalidad de demostrar en qu medida un trabajador es
productivo y si podr incrementar su rendimiento en el futuro. La mejora de la
productividad es por tanto el objetivo final de la evaluacin del rendimiento, pero
para ello las organizaciones deben ser conscientes de la importancia que el capital
humano tiene en su productividad global.
2.2.2.3. Proceso de reclutamiento y seleccin de Financiera Edyficar.
Total de asesores de negocios en el Departamento de Lambayeque.
En el departamento de Lambayeque existen 10 oficinas, incluida la Agencia
Principal y cuenta con asesores distribuidos segn el detalle mostrado a
continuacin:
Sede Matriz Chiclayo: 20 asesores con Cartera y 05 Asistentes de Crditos.
Of. Mochumi: 07 asesores con cartera y 02 Asistentes de Crditos.
Of. Morrope: 05 asesores con Cartera y 01 Asistente de Crditos.
Of. Motupe: 06 asesores de Crditos con Cartera y 01 Asistente de Crditos.
Of. Oyotun: 02 asesores de Crditos con Cartera y 01 Asistente de Crditos.
Of. Patapo: 04 asesores de Crditos con Cartera y 01 Asistente de Crditos.
Of. Pimentel: 06 asesores de Crditos con Cartera y 03 Asistentes de Crditos.
Of. Pomalca: 08 asesores de Crditos con Cartera y 03 Asistentes de Crditos.
Of. Moshoqueque: 22 asesores de Crditos y 02 Asistentes de Crditos.
Of. Olmos: 08 asesores de Crditos y 04 Asistentes de Crditos.
Cabe indicar, que para la realizacin de todo el proceso de crditos intervienen:

Los Asesores de Crditos en la captacin, evaluacin y recuperacin del

prstamo.
Los promotores de Crdito en la captacin de los crditos.
Personal de Operaciones en el proceso administrativo de desembolso.
Personal de Cobranzas en la recuperacin de los prstamos con
morosidad.
Los Asistentes de Crditos son posibles asesores de crditos que se estn
formando en escuela de Edyficar llamado: Programa de Formacin para
Asesores de Crditos.

Sobre el personal involucrado en el proceso de Seleccin.

23

Este proceso se da por requerimiento de personal realizado por el Gerente de

Agencia, teniendo en consideracin la necesidad de fuerza laboral de acuerdo a
ciertos indicadores que se tienen como: Tamao de Cartera en Monto y/o Nmero
de Clientes de las Oficinas, expectativa de expansin y posicionamiento,
reemplazo de personal.
El proceso de Seleccin est a cargo de la Gerencia de Recursos Humanos,
especficamente por el rea de Seleccin, para lo cual Asignan a un Analista de
Seleccin como responsable para cada zona, en este caso la Agencia Principal de
Lambayeque cuenta con un Analista de Seleccin quien facilitar que se realice
este proceso en conjunto con el Jefe de Operaciones de la Agencia y el Gerente
de Agencia.
Este proceso consiste:
Identificacin de la necesidad del personal.
Se tiene establecido el perfil del puesto y en mrito a ello se realiza la
convocatoria (interna o externa)
Se evala curriculum y referencias (infocorp, central de riesgos)
Se convoca y toma evaluaciones psicolaboral y conocimiento (se enva a la
Oficina Principal rea de seleccin para su calificacin)
Se procede a la entrevista (se realiza a nivel local por el Gerente de
Agencia y otro colaborador de jefatura)
Se califica y solicita documentos para su incorporacin.
2.2.3. Definicin de trminos bsicos.
Procesos: Es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que
al interactuar transforman elementos de entrada y los convierten en
resultados. Tambin se puede entender como una secuencia de pasos
dispuesta con algn tipo de lgica que se enfoca en lograr algn resultado
especfico.
Proceso de seleccin: El proceso de seleccin consiste en una serie de
pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de
los solicitantes.
Reclutamiento: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar
a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual
saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se
considera independientemente del reclutamiento.
Desempeo laboral: Es la forma en que los empleados realizan su trabajo.
ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las
cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de
24

liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la

productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las
revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo
anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un
empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser
despedido.
Personal: Se conoce como personal al conjunto de las personas que
trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad, es decir es el total de
los trabajadores que se desempean en la organizacin. El personal
tambin es el departamento dentro de una empresa que se encarga de
administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos, etc.
Asesor de negocios: Un asesor de negocios es aquel profesional
encargado de descubrir las necesidades financieras de su cliente,
analizando una determinada cantidad de cuestiones pasadas, presentes y
futuras de este, teniendo en cuenta adems su edad, patrimonio disponible,
tipo impositivo, situacin familiar y profesional. Una vez analizadas todas
estas variables, el asesor, le brindar a su cliente una serie de alternativas y
recomendaciones de inversin que se ajusten a todo ello que se analiz,
para claro, no provocar ningn tipo de contratiempo econmico futuro y
encima reportarle algn tipo de beneficio con estas.
rea de crditos: rea en el cual se realizan prstamos que se conceden
a las personas con un reducido o normal nivel de recursos econmicos,
para integrarlas y/o mantenerlas en el sistema bancario. Los recursos
econmicos as obtenidos por los beneficiarios han de destinarse a la
puesta en marcha de pequeas empresas, generndose, por tanto,
autoempleo.
Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque: Entidad financiera que da
acceso y provee de servicios financieros a personas de menores recursos
econmicos, preferentemente a empresarios y empresarias de la micro y
pequea empresa, contribuyendo a la mejora de su calidad de vida. La
agencia Moshoqueque est ubicada en la Av. Bolvar 350 Jos Leonardo
Ortiz y cuenta con 22 asesores de crditos, dos jefes de negocios y un
gerente de agencia.

2.2.4. Formulacin del Marco Metodolgico.

2.2.4.1. Tipo y diseo de la investigacin.
La presente investigacin utiliza un tipo y diseo cuantitativo - descriptivo.
Usaremos este tipo de diseo porque la finalidad de nuestra investigacin es
analizar y evaluar el nivel de asociacin o relacin existente entre el proceso de
admisin del personal del rea de crditos de Financiera Edyficar en Chiclayo y el
desempeo de los trabajadores; para lo cual necesitamos analizar o investigar
25

extensamente, precisin y fiabilidad de cada una de las variables, lo cual es una

caracterstica exclusiva de la investigacin descriptiva.
2.2.4.2. Poblacin y Muestra.
Poblacin.
En esa investigacin se utilizar dos Poblaciones:
La primera poblacin est conformada por los trabajadores del rea de crditos de
Financiera Edyficar de Chiclayo en los aos 2013-2014.
El tamao de la poblacin en el caso de los asesores de crdito asciende a 23
trabajadores y en el caso de los responsables del proceso de reclutamiento y
seleccin asciende a 1 trabajador.
Esta informacin fue obtenida por la Facilitadora y Encargada del rea de
Recursos Humanos de Financiera Edyficar en Chiclayo en la Av. Bolvar 350
Jos Leonardo Ortiz.
Tabla N 1: Tabla de Total de Asesores de Crditos
Asesores con cartera
Asistentes de crdito

22
2

FUENTE: Gerente de la Agencia Agencia Moshoqueque.

Elaboracin: Propia.

La segunda poblacin est conformada por el responsable del proceso de

reclutamiento y seleccin.
Muestra.
Debido a que nuestra primera poblacin de Asesores de Crdito est conformada
por un total de 23 asesores y la segunda poblacin est conformada por un
responsable del proceso de reclutamiento y seleccin, hemos decidido aplicar
nuestros instrumentos a toda la poblacin, por lo tanto no ser necesario calcular
la muestra.

2.2.4.3. Hiptesis.
Hiptesis general.
26

La aplicacin de un adecuado proceso de reclutamiento y seleccin de personal,

garantizar un eficiente desempeo laboral en el rea de crdito de Financiera
Edyficar - Chiclayo 2014.
Hiptesis especficas.

Financiera Edyficar realiza un adecuado proceso de reclutamiento.

Financiera Edyficar realiza un adecuado proceso de seleccin.
Los trabajadores de Financiera Edyficar tienen un desempeo ptimo.
Existe una relacin entre el proceso de reclutamiento y seleccin con el
desempeo de los trabajadores.

2.2.4.4. Variables.

Variable Independiente: Proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Variable Dependiente: Desempeo laboral.

2.2.4.5. Operacionalizacin.
VARIABLE

Variable Independiente
Proceso de reclutamiento y
seleccin de personal.

DEFINICIN CONCEPTUAL
El Proceso de reclutamiento y seleccin
de personal, se define como una serie de
fases donde confluyen varios puntos.
Adems como la etapa inicial del proceso
de obtencin de personas que da paso a
la seleccin y posterior contratacin e
integracin de los individuos a las
organizaciones. Incluye todas las
actividades y prcticas llevadas a cabo
por la organizacin, con el objetivo
principal de identificar y atraer a
empleados potenciales. En definitiva, la
finalidad del reclutamiento es cualitativa y
cuantitativa, ya que interesa no slo el
nmero sino tambin la calidad del
recurso. (Ganga Contreras & Snchez
lvarez, 2008)

DIMENSIN
Reclutamiento

Anlisis de
Solicitudes

INDICADOR
Interno.
Externo.

Verificacin
de datos.
Preliminar.

Pruebas

De Seleccin.
Proceso de
Entrevista.
Descripcin
del nuevo puesto.

Entrevista Final

Documentos a
entregar.
Decisin de
contratar.

27

Resultados y
Retroalimentacin

Variable Dependiente
Desempeo laboral

(Prieto, 2007), manifiesta que la

evaluacin del rendimiento es un proceso
estructural y sistemtico que permite
evaluar
los
comportamientos
relacionados con el trabajo y los
resultados de un trabajador, as como
tambin su grado de absentismo, con la
finalidad de demostrar en qu medida un
trabajador es productivo y si podr
incrementar su rendimiento en el futuro.
La mejora de la productividad es por tanto
el objetivo final de la evaluacin del
rendimiento,
pero
para
ello
las
organizaciones deben ser conscientes de
la importancia que el capital humano
tiene en su productividad global.

Personal
contratado.
Perfil del cargo

Nivel de pertinencia
Necesidades
fisiolgicas.
Clima Laboral.

Factores
Motivacionales

2.2.4.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

En la presente investigacin se emplear dos instrumentos cuantitativos, de los
cuales dos sern para evaluar la poblacin de asesores de crdito de Financiera
Edyficar de Agencia Moshoqueque y uno se usar para el responsable del proceso
de reclutamiento y seleccin de la misma empresa.
Por un lado, para la poblacin de asesores de crdito, se usar una encuesta
conformada por un cuestionario estructurado, el que nos permitir registrar la
percepcin de los asesores de crdito acerca de cmo ellos consideran que se
debe realizar el proceso de reclutamiento y seleccin del personal. Con el objetivo
de determinar el desempeo de los asesores de crdito seleccionados y su
predisposicin al trabajo en equipo.
La mencionada encuesta est dirigida a los asesores de crdito y asistentes de
crdito de Financiera Edyficar de Agencia Moshoqueque, y estn divididos de la
siguiente manera:
Cuestionario sobre reclutamiento, ambiente, induccin, capacitacin, actitud
y aptitud hacia el desempeo de sus funciones.
Preguntas cerradas, las cuales tienen por objeto, recoger informacin acerca del
grado de conocimiento y el grado de importancia que los asesores de crdito le
otorgan a la capacitacin constante; as como tambin algunas opiniones sobre el
empleo de cdigos deontolgicos y las principales caractersticas de un buen
docente.
28

Contiene las siguientes reas de inters, con los tems respectivos:

Fuente de reclutamiento.
Entrevistas de seleccin.
Documentacin.
Test de seleccin.
Programa de induccin.
Periodo de prueba.
Capacitacin.
Informacin del rea.
Influencia de la capacitacin en el desempeo de los trabajadores.
Trabajo en equipo.

La entrevista en el cual se elabor un cuestionario de preguntas que

convenientemente fueron seleccionadas y consolidadas, nos ayudar para
identificar cules son los factores claves que nos permitir observar si el
reclutamiento y seleccin del personal cuenta o no con un proceso eficiente que
promueva la calidad de trabajadores seleccionados en Financiera Edyficar. Esta
entrevista estar dirigida al responsable del proceso de reclutamiento y seleccin
de Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque.
Para una entrevista a profundidad, contiene las siguientes reas de inters, con
los tems respectivos:

Gestin de recurso humano.

Rotacin de personal.
Personal calificado para la seleccin.
Caractersticas del puesto de trabajo.
Planificacin del proceso de reclutamiento.

La fiabilidad para el cuestionario estructurado se obtendr por consistencia interna

y para la entrevista a profundidad ser con la concordancia de Inter-Observadores
y Fidelidad de las fuentes y publicidad en el registro.
2.2.4.7. Procedimiento para la recoleccin de datos.
La presente investigacin se realizar ejecutando el siguiente procedimiento:

Para el cuestionario.
29

Solicitaremos una cita con el responsable del rea de crditos, para pedir
autorizacin para realizar un cuestionario a los asesores de crdito de Agencia
Moshoqueque.
Una vez obtenidos los permisos correspondientes, visitaremos las instalaciones de
dicha Agencia, donde podremos ubicar a los asesores de crditos y asistentes de
crdito. En dos turnos: en la maana y en la tarde.
Recogeremos la informacin obtenida de los cuestionarios estructurados, se
tabular para un mejor anlisis y luego utilizaremos la aplicacin de grficos
(grficos de tortas, circular, barras, entre otros), con la finalidad de comparar los
resultados obtenidos, asignar porcentajes y hacer los comentarios respectivos.
Se procesar la informacin utilizando los complementos de procesamiento de
datos en una hoja de Excel.
Las tcnicas de anlisis que se utilizarn sern estadsticas. Las tcnicas para la
obtencin de la informacin sern en base a fuentes primarias, para lo cual se
emplear cuestionarios estructurados, como se ha mencionado anteriormente.
Para la entrevista a profundidad.
Se solicitar una previa cita con el responsable del proceso de reclutamiento y
seleccin del departamento de Lambayeque, explicndole el motivo de nuestra
investigacin, en el cual coordinaremos tambin el da que se encuentre
disponible.
La aplicacin de la entrevista a profundidad se realizar directamente y durar
entre 20 y 30 minutos, aproximadamente.
Se revisa la calidad de la entrevista. Se depura y eliminar algunas informaciones
irrelevantes para nuestro inters.
2.2.4.8. Plan de anlisis estadstico de datos.
La informacin estadstica que se obtendr de la aplicacin de la encuesta a la
muestra, a travs del cuestionario, se procesar por medio del programa
estadstico SPSS, para su respectivo orden, tabulacin y representacin en tablas
y grficos con sus descripciones e interpretaciones.

2.2.4.9. Criterios ticos.

30

Criterios

Caractersticas ticas del criterio

Respeto y amabilidad

Las personas de la Financiera a

encuestar se les tratar de manera
respetuosa y amable.

Fiabilidad y Validez

Se utilizar una determinada tcnica lo

que nos asegurar que se mida lo que
se tiene que medir y de que su error
sea el mnimo posible.

Confidencialidad

Se asegurar la proteccin de la
identidad de la Financiera y las
personas que participan como
informantes de la investigacin.

Objetividad

El
anlisis
de
la
situacin
encontrada se basar en criterios
tcnicos e imparciales.

2.2.4.10. Criterios de rigor cientfico.

Criterios
Caractersticas cientficas del criterio
Confirmabilidad
Los resultados del presente trabajo se realiz de forma clara y precisa, as como
las vas utilizadas para lograrlo, dejamos garantizado en tal sentido la fiabilidad
externa.
Credibilidad
Los datos recogidos en la presente investigacin son aceptables, es decir
crebles, garantizando dicho trabajo ya que se interactu con el personal de
manera directa.

CAPITULO III. MARCO ADMINISTRATIVO

31

3.1. Cronograma de actividades.

Setiembr
e

Actividades
1. Elaboracin del Proyecto

Plan de investigacin

Octubre Noviembre
x

Marco Terico

Marco Metodolgico

Marco administrativo

Referencias Bibliogrficas

2. Presentacin del Proyecto

Levantamiento de observaciones 1

Diciembr
e

Enero Febrero Marzo Abril

Mayo

Revisin completa del informe por el asesor 1

Levantamiento de observaciones 2

Revisin completa del informe por el asesor 2

3. Aprobacin del Proyecto

4. Desarrollo del Proyecto

Aplicacin de metodologa e instrumentos

Tabulacin de Datos

Discusin

Conclusiones y Recomendaciones

5. Presentacin de Informe Final

Primera revisin del jurado

Levantamiento de observaciones 1

Segunda revisin del jurado

Levantamiento de observaciones 2

Elaboracin del articulo segn modelo ANR

6. Aprobacin del Informe Final

7. Sustentacin del Informe Final

3.2. Presupuesto.
32

MATERIALES
Descripcin
Cantidad Valor (S/.) Total (S/.)
Papel Bond A4
1 pqt
S/. 24.00
S/. 24.00
Tinta de impresora
2 cartuchos
S/. 40.00
S/. 80.00
Total Materiales
S/. 104.00

SERVICIOS
Descripcin
Cantidad Valor (S/.) Total (S/.)
Internet
4 meses
S/. 70.00 S/. 280.00
Llamadas
4 meses
S/. 50.00 S/. 200.00
Movilidad
S/. 200.00
Refrigerio
S/. 200.00
Total Servicios
S/. 880.00

PRESUPUESTO TOTAL
Materiales
S/. 104.00
Servicios
S/. 880.00
Total
S/. 984.00

3.3. Financiamiento.
El presente proyecto de tesis ha sido autofinanciado en su totalidad.

CAPITULO IV. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

33

4.1. Anlisis de las preguntas.

El anlisis de las preguntas se realiz sobre los resultados obtenidos en base a
una encuesta realizada a los trabajadores del rea de crditos de Financiera
Edyficar Agencia Moshoqueque (Total: 22 asesores de crditos).

Tabla 01:
Cul fue la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingres a Financiera
Edyficar?
Recomendacin de un empleado.
Reclutamiento en lnea (Internet).
Publicidad (Prensa).
Contactos con universidades e institutos

12
10
8
6
4
2
0

CANTIDAD
10
5
4
3
22

%
45.45%
22.73%
18.18%
13.64%
100

10
5

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:

34

Se determina segn el grafico, que la mayora de los encuestados (45.45%) fueron

recomendados por algn colaborador de Financiera Edyficar, generando de esta
manera un aporte importante tanto en el clima laboral como en el desarrollo de la
empresa, por la misma confianza ya existente.
CANTIDAD
13
9
22

SI
NO

14

%
59.09%
40.91%
100

Tabla 02:
Su ingreso fue realizado bajo la fuente de
reclutamiento interno?

13

12
10

8
6
4
2
0
SI

NO

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:
En este grafico se sigue afirmando que la mayora de los colaboradores han sido
reclutados de manera interna (59.09%), ya sea por alguna recomendacin de un
asesor de negocios, jefe o gerente de agencia.

35

Tabla 03:
Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente ms ptima de
reclutamiento?

Reclutamiento en lnea
Recomendaciones de un empleado
Avisos de prensa
Utilizacin de Outsorcing de reclutamiento y seleccin

%
22.73%
36.36%
27.27%
13.64%
100

CANTIDAD
5
8
6
3
22

6
5

3
2
1
0
Reclutamiento en lnea

Avisos de prensa

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:
Con respecto a las fuentes de reclutamientos ms optimas, segn el grafico se
determina que las recomendaciones de un empleado es la que ms sobresale
representando el 36.36% del total de encuestados; sin embargo tambin tiene
acogida los avisos de prensa representando el 27.27% del total de encuestados.

36

Tabla 04:
Cul de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista personal?

CANTIDAD
11
0
0
11
22

Currculo vitae simple

Ttulo universitario
Constancias de cursos realizados
Todos los anteriores

12
10
8
6
4
2
0

11

%
50.00%
0.00%
0.00%
50.00%
100

11

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:
De acuerdo al grfico, se determina que en el momento de la entrevista personal
un 50% de los colaboradores llevaron CV simple y el otro 50% llev CV
documentado.

37

Tabla 05:
Cuntas entrevistas le realizaron antes de ingresar a Financiera Edyficar?

Ninguna
Una
Dos
Tres o mas

CANTIDA
D
0
12
8
2
22

%
0.00%
54.55%
36.36%
9.09%
100

14
12

12
10

8
6
4

2
0

0
Ninguna

Una

Dos

Tres o mas

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:
La mayora de los encuestados especifica que solo le realizaron una entrevista en
el momento de su reclutamiento, representando el 54.55% del total de
encuestados.

38

Tabla 06:
En el momento de su reclutamiento cul o cules de las siguientes pruebas se le
ejecut?

Test Psicolgico
Test dinmico o de Personalidad
Prueba de campo
Entrevista personal
Todas las anteriores

CANTIDA
D
6
5
1
6
13
22

%
27.27%
22.73%
4.55%
27.27%
59.09%
140.91%

13

14
12
10
8
6

4
2

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:
Este grfico nos detalla que a la mayora de los encuestados les realizaron todas
las pruebas mencionadas lneas arriba (59.09%), sin embargo dichas pruebas en
algunos casos son hechas en un solo da. Cabe recalcar que estas pruebas o
exmenes que se realizan varan de acuerdo al cargo que ocupa el postulante.
39

Tabla 07:
Cul fue el ambiente que se origin durante la entrevista de seleccin que
Financiera Edyficar le efectu?

CANTIDAD
16
6
0
0
22

Agradable
Normal
Presionante
Desagradable

18
16

%
72.73%
27.27%
0.00%
0.00%
100.00%

16

14
12
10
8

6
4
2
0
Agradable

Normal

0
Presionante

0
Desagradable

Fuente: Elaborado por el autor.

INTERPRETACION:
Con respecto al ambiente durante la entrevista de trabajo, se determina que la
mayora de los encuestados (72.73%) manifestaron haber tenido una agradable
entrevista y un 27.27% tuvieron una entrevista normal, con 0% en los indicadores
presionante y desagradable, deduciendo de esta manera la buena gestin de
reclutamiento por parte de Financiera Edyficar.
40

Tabla 08:
Al ser seleccionado para el puesto de trabajo le proporcionaron informacin sobre:

CANTIDA
D
2
1
1
18
22

Informacin suficiente del cargo

Capacitacin inicial.
Detalles sobre su contrato de trabajo
Todas las anteriores

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

%
9.09%
4.55%
4.55%
81.82%
100.00%

18

Fuente: Elaborado por el autor.

4.2. Discusin de resultados.

Actualmente Financiera Edyficar, con la finalidad de sostener la expansin de la
organizacin a nivel nacional a travs de su red de agencias y oficinas
compartidas con el Banco de la Nacin, en el 2013 ha tenido un crecimiento de
29% en su fuerza laboral en relacin al cierre del 2012, y por tipo de funcin, 35%
en Asesores de Negocios y 21% a nivel de colaboradores del rea de soporte. El
crecimiento tambin demand cubrir puestos dentro de la organizacin, para ello
se efectuaron 297 promociones internas. Respecto al desarrollo sostenido de
41

capacidades de mandos medios para la gestin de los equipos de trabajo, se

fortalecieron 120 lderes en Gestin de Personas y 121 lderes en Herramientas
Gerenciales, en alianza con la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).
El anlisis del reclutamiento y seleccin de personal es por lo general complejo y
metdico, ya que todo proceso de seleccin comienza con la deteccin de una
necesidad o carencia por parte de la empresa.
Con respecto al primer punto identificado que es el reclutamiento tenemos que
Financiera Edyficar, en primera instancia localiza, capta y atrae candidatos para
cubrir vacantes, posteriormente los selecciona mediante un proceso, en el cual se
utilizan herramientas especializadas, comparando y/o confrontando, eligen y
deciden al candidato adecuado.
En cuanto al anlisis de solicitudes, se fundamenta que Financiera Edyficar cuenta
con personal especializado para verificacin y corroboracin de datos de los
postulantes, con el fin de evitar posibles documentos fraudulentos.
Un punto importante en la seleccin de personal son las pruebas realizadas por
Financiera Edyficar a los postulantes, donde busca recolectar informacin
intelectual necesaria de cada uno de ellos, aceptando o descartando para la
siguiente etapa que es la entrevista personal, en donde los jefes o gerente de
agencia en el momento de la entrevista quieren encontrar en el postulante, puntos
importantes como: seguridad, experiencia, tamao de cartera que ha manejado y
zonas en donde ha trabajado.
Por otra parte tenemos como variable fundamental el desempeo laboral de los
trabajadores, donde Financiera Edyficar pone nfasis para un constante
mejoramiento en el desarrollo de sus trabajadores, ya que para que ste cumpla
con sus funciones dentro de la organizacin lo primero que necesita es saberlas,
por tal motivo la Financiera elabora estrategias y normas en el que se describan
las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada
trabajador.
En definitiva, los factores motivacionales son aspectos en el cual Financiera
Edyficar sobresale, ya que tiene como pilar institucional el clima laboral, fuente de
su desarrollo y capital humano, es por eso que es importante el proceso de
reclutamiento, ya que es de ah donde parte todo un proceso de desarrollo y
desempeo de los trabajadores, permitiendo elegir a las personas adecuadas,
resaltando las funciones claras a cumplir desde el momento de la entrevista de
trabajo. Es importante mencionar que en el ao 2013, se realiz la Encuesta de
Clima Laboral a travs de la metodologa de Hay Group, que es aplicada a todas
las subsidiarias de la Corporacin Credicorp, habiendo alcanzado Financiera
Edyficar un puntaje de 74% de satisfaccin de nuestros colaboradores, sobre una
meta de 78%.

42

CAPITULO V. PROPUESTA DE INVESTIGACIN

5.1. Fundamentacin.
A lo largo de la historia, el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en las
empresas, se han desarrollado constantemente por el alto nivel de competencia
por parte de los postulantes, estableciendo mtodos, procedimientos y tcnicas
particulares con la finalidad de poder elegir el candidato ideal, conllevando desde
ese punto a su buen desempeo laboral.
Es por este motivo, que en este mundo laboral globalizado, Financiera Edyficar
propone enfocarse en el reclutamiento interno, a travs de postulantes referidos, el
cual no solo conlleva al buen manejo del clima laboral, sino tambin que
determina e impulsa su desempeo laboral dentro de la organizacin.
Por lo tanto es importante mencionar que el reclutamiento interno es un proceso o
movimiento interno de talento humano, que genera ventajas esenciales, como es
economizar a la empresa que necesita personal, pues evita gastos de anuncios de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de
candidatos, costos de admisin, costos de integracin del nuevo empleado, etc.; y
tambin es ms rpido, evita las frecuentes demoras de reclutamiento externo, la
expectativa por el da que se publicara el anuncio de prensa, la espera de los
candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el
periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de
admisin, etc.

5.2. Objetivo de la propuesta.

Lograr un adecuado reclutamiento y seleccin de personal, en base a la tcnica de
convocatoria interna y referidos, garantizando el buen desempeo de los asesores
de crditos en Financiera Edyficar.

5.3. Proponer un modelo de reclutamiento y seleccin de personal en

Financiera Edyficar, basndose solo en convocatoria interna y
referidos.
El modelo de reclutamiento y seleccin de personal en Financiera Edyficar, est
sustentado en dos puntos importantes determinados en
la matriz de
operacionalizacin que son: El reclutamiento, la entrevista final y los factores
motivacionales, los cuales se detallan a continuacin:
43

EL reclutamiento.
-

Envo de convocatorias a los correos institucionales de los trabajadores.

Establecer un bono de incentivo, por cada recomendado que haya sido

seleccionado e ingresado al centro laboral.

Charlas y reuniones fomentando el uso de sta prctica.

Establecer una cultura de reclutamiento en base a referidos.

Fomentar el requerimiento de personal en el peridico mural de la empresa.

La entrevista final.
-

Manejar y sostener un ambiente de confianza durante las sesiones de

entrevistas personales.

Indagar sobre las referencias laborales.

Tener conocimiento previo sobre el tamao de cartera de clientes que ha

manejado y las zonas donde ha laborado.

Utilizar un procedimiento didctico en base a preguntas abiertas,

incentivando a una conversacin amena.

Los factores motivacionales.

-

Mantener un programa de incentivos (bonos) en base a cumplimiento de

metas.

Realizar excepciones de mora heredada, por parte de jefes y/o gerentes,

permitiendo al asesor poder obtener incentivos.

Realizar reuniones de confraternidad, ya sea olimpiadas, cenas de

integracin, etc.

Desarrollar un manual de clima laboral y organizacional dentro de la

empresa.

Cumplir con las re categorizaciones anuales de los asesores, en base a su

desarrollo profesional y productividad.
44

Convenios con centros comerciales y universidades.

5.4. Relacionar la adaptabilidad del modelo de convocatoria interna y

referidos a la realidad de Financiera Edyficar.
El modelo de convocatoria interna o referidos es adaptable a la realidad de
Financiera Edyficar, a pesar que ya se viene dando de una manera comn entre
los trabajadores dentro de la organizacin, nuestra propuesta es incentivar que
solo sea este medio, el que se utilice para el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal, asegurando de esta manera el desempeo laboral del colaborador
seleccionado.
Por lo tanto, procederemos a relacionar nuestro modelo propuesto con la situacin
actual de Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque - Ciudad de Chiclayo.
EL reclutamiento.
El modelo propuesto de convocatoria interna o referidos establece que solo se
utilizara este medio en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal,
estableciendo estrategias fundamentales como el uso de los correos
institucionales para publicar las convocatorias y el otorgamiento de un bono por
cada referido que haya ingresado a Financiera Edyficar. Por lo tanto estas
acciones determinan que en este indicador si es viable el modelo propuesto.

La entrevista final.
Con respecto a este indicador tenemos que un aspecto importante es el ambiente
que se genera en el momento de la entrevista, por lo tanto Financiera Edyficar no
solo genera la confianza entre los miembros de la entrevista, sino tambin a
manera de una conversacin recolectar informacin necesaria sobre el perfil del
candidato, estableciendo de esta manera la viabilidad del modelo propuesto.

Los factores motivacionales.

En este punto debe prevalecer como aspectos primordiales los incentivos
salariales, las excepciones de mora heredada y las recategorizaciones, generando
de esta manera a no solo el efectivo desempeo laboral de los colaboradores, sino
tambin a mantener un buen clima laboral, la cual segn el desarrollo en el
45

transcurso del tiempo de Financiera Edyficar es el pilar que ha sostenido el

crecimiento continuo de la empresa, tanto en rentabilidad como en capital
humano; por lo cual el modelo propuesto asegura su efectividad de aplicacin
dentro de la empresa.

CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

46

6.1. Conclusiones.

Financiera Edyficar como entidad dedicada a proveer servicios financieros a

personas de menores recursos econmicos, preferentemente a empresarios y
empresarias de la micro y pequea empresa, segn nuestra investigacin
realizada, presenta un personal empleado donde el mayor porcentaje ha sido
reclutado a travs de una recomendacin de un compaero y el otro a travs de
pginas de internet.
Es importante resaltar que la integracin del modelo propuesto de convocatoria
interna o referidos, facilitar a Financiera Edyficar y a sus stakeholders (clientes,
accionistas, socios y empleados), en el desarrollo de estrategias que le permitan
seleccionar al personal idneo para su institucin, conllevando a la mejora de la
competitividad, productividad y eficacia de los colaboradores de la empresa.
Por otra parte se menciona que, 8 personas de un total de 22, respondieron en la
encuesta realizada en Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque, que la fuente
ms ptima de reclutamiento es la recomendacin de un empleado, determinando
de esta manera que la introduccin de nuestro modelo propuesto tendr una
aceptabilidad dentro de la organizacin.

Tambin se recalca que, en relacin al proceso de seleccin de personal, se

puede decir que se lleva de una manera adecuada, ya que cuenta con personal
especializado e idneo; revisando y realizando el proceso de seleccin bajo un
manual estructurado, ya que no por nada hasta la actualidad es la empresa que
cuenta con alto ndice de buen clima laboral, segn la Encuesta de Clima Laboral,
aplicada a todas las subsidiarias de la Corporacin Credicorp, a travs de la
metodologa de Hay Group.

Por ltimo, la realizacin de este trabajo se llev a cabo de manera satisfactoria ya

que se encontr bastante informacin sobre el reclutamiento y seleccin de
personal y su influencia en el desempeo laboral, as como tambin en la entidad
donde se llev a cabo dicho trabajo (Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque),
ya que nos brindaron apoyo y facilidades necesarias para la realizacin favorable
de ste.

47

6.2. Recomendaciones.

Que Financiera Edyficar, apruebe el modelo propuesto de seleccionar personal

calificado a travs de un reclutamiento interno y referidos, que se propone en el
presente estudio. Lo cual producira una efectividad en la seleccin de personal,
logrando un mayor desempeo laboral por parte de los colaboradores, generando
un clima laboral y organizacional estable y con tendencia al crecimiento continuo.
El manual propuesto permitir realizar un reclutamiento y seleccin objetiva de los
candidatos a un puesto de trabajo dentro de la organizacin, permitiendo la
utilizacin solo de las recomendaciones de los empleados, desencadenando una
mejora integral en el proceso de seleccin, ya que se cuenta desde ese punto con
referencias del candidato, logrando una entrevista con ambiente agradable,
redundando en el momento de seleccin al buen desempeo y mayor
competitividad del colaborador.
Valorar y premiar el trabajo de los empleados justificndolos en funcin de
incentivos monetarios, ascensos, tomando en consideracin primordial el
desempeo laboral, productividad, tiempo de servicio y mantener siempre el buen
clima laboral.
Efectuar un seguimiento sobre el Desempeo Laboral de los empleados
seleccionados por convocatoria interna, y determinar el grado de rentabilidad y
desempeo que vienen realizando durante su tiempo de servicio en la institucin.

48

REFERENCIAS

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y seleccin de personal: viejo y nuevo

rol del psiclogo.
Bohlander, G., & Snell, S. (2008). Administracin de Recursos Humanos.
Campa, E. (2006). La trazabilidad de la Seleccin de personal. .
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano.
Dessler, G. (2009). Administracin de Recursos Humanos.
Doyle, W. &. (1997). Encuesta sobre practicas de seleccin de pequeas
empresas de arquitectos.
Figueroa, C. M.-F. (2002). Procedimientos y tcnicas de selecin y
orientacin.
Ganga Contreras, F., & Snchez lvarez, R. (2008). Estudio sobre el
proceso de reclutamiento y seleccin de personal .
Jose Carbajal, g. d. (2014). La filosofa en los pilares del lder, segn el
gerente de Recursos Humanos de ICCGSA.
Perea, J. L. (2006). Gestin de Recursos Humanos: Enfoque sistemtico en
una perspectiva global.
Prieto, A. B. (2007). Trabajadores competentes.: Introduccin y reflexiones
sobre la gestin de recursos humanos y competencias. .
Puchol, L. (2003). Direccin y Gestin de recursos Humanos.
Snell, G. B. (2008). Administracin de Recursos Humanos.

Villacis, L. F. (2009). Proceso de reclutamiento y seleccin de personal .

Calzada, M. M. (2008). Las prcticas de recursos humanos y su relacin
con el desempeo percibido de las Redalyc. 23 - 43.
www.edyficar.com.pe. (2014). Obtenido de www.edyficar.com.pe.
49

ANEXOS
Encuesta a los Trabajadores de Financiera Edyficar Agencia Moshoqueque
1. Seleccione con una X la fuente de reclutamiento utilizado cuando
ingres a financiera Edyficar:
a) Recomendacin de un empleado.
b) Reclutamiento en lnea (Internet).
c) Publicidad (Prensa).
d) Contactos con universidades e institutos.

2. Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?

S

No

3. Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente ms

ptima de reclutamiento?
a) Reclutamiento en lnea.
b) Recomendaciones de un empleado.
c) Avisos de prensa.
d) Utilizacin de Outsorcing de reclutamiento y seleccin.

4. Cul de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?

a) Currculo vitae simple.
b) Ttulo universitario.
c) Constancias de cursos realizados.
d) Todos los anteriores.
50

5. Cuntas entrevistas le realizaron antes de ingresar a Financiera

Edyficar?
a) Ninguna.
b) Una.
c) Dos.
d) Tres o ms.

6. En el momento de su reclutamiento cul o cules de las siguientes

pruebas se le ejecut?
a) Test Psicolgico.
b) Test dinmico o de Personalidad.
c) Prueba de campo.
d) Entrevista personal.
e) Todas las anteriores.

7.

Cul fue el ambiente que se origin durante la entrevista de

seleccin que Financiera Edyficar le efectu?

Agradable.

Normal.

Presionante.

Desagradable.

8. Al ser seleccionado para el puesto de trabajo le proporcionaron

informacin sobre:
a) Informacin suficiente del cargo.
b) Capacitacin inicial.
51

c) Detalles sobre su contrato de trabajo.

d) Todas las anteriores.
9. Nota usted en sus compaeros de trabajos predisposicin para
trabajar en equipo?

Si

No

52