Resumen Capitulo 7 y 8

RESUMEN CAPITULO 7
MODELADO DEL TRABAJO.
EL PUESTO
El concepto del puesto resurge por la divisin del trabajo impuesta por el viejo y tradicional modelo burocrtico. De la misma
manera que el viejo y tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que tambin provienen del modelo
burocrtico es sustituido por nuevos formatos organizacionales.
Las personas trabajan en las organizaciones desempeando un trabajo determinado. Cuando las personas ingresan a la
organizacin y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparan algn puesto.
La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento o la
divisin donde se localiza.
DISEO DE PUESTOS
El diseo de puestos (Job desing) especifica el contenido de cada posicin, los mtodos de trabajo y las relaciones con los
dems. Cada puesto exige ciertas competencias con sus ocupantes.
El diseo de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Disear un puesto significa definir cuatro
condiciones bsicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempear (Cual es el contenido del puesto)
2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempear (Cuales son los mtodos y los procesos de trabajo)
3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
4. _A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las personas
que dependen de el para trabajar.
MODELOS DEL DISEO DE PUESTOS
El diseo del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a la tarea de
cazar o pescar aprendi, en razn de su existencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar su desempeo para
mejorarlo continuamente.
Existen tres modelos de diseo de puestos:
1. El Clsico

2. El Humanista
3. El Contingente
MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Es el diseo de puestos pregonado por los ingenieros de la administracin cientfica al inicio del siglo XX, Taylor, Gantt y
Gilberth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalizacin del trabajo para proyectar.
Aspectos principales del modelo clsico del diseo de puestos son:
1. La Persona como apndice de la maquina: El razonamiento es tcnico, lgico y determinista. La tecnologa esta primero y
las personas despus.
2. Fragmentacin del trabajo: Para cumplir con el razonamiento tcnico, el trabajo se dividi y fragment con el objeto de
que cada persona solo haga una subtarea simple y repetitiva.
3. Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja segn los mtodos y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos.
4. Permanencia: El diseo clsico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo.

MODELO HUMANISTA
Tambin se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgi de los experimentos de Hawthorne. Esto ocurri a
partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la dcada de 1930. El movimiento humanista fue una
reaccin pendular al mecanicismo de la administracin tradicional de la poca y trato de sustituir la ingeniera industrial.
MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
Representa el enfoque ms amplio y complejo porque considera tres variables simultneamente: las personas, la tarea y la
estructura de la organizacin. El nombre contingente se deriva de la adaptacin del diseo de puestos a esas tres variables.
Se basa en cinco dimensiones que son:
1. La variedad se refiere al nmero y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.
2. La autonoma
3. El significado de las tareas
4. La identidad con la tarea
5. La realimentacin

ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS

El diseo de puestos con base en las contingencias es ms dinmico en comparacin con otros y privilegia el cambio en funcin
del desarrollo personal del ocupante.
El acoplamiento del puesto al ocupante mejora la relacin entre las personas y su trabajo, incluye nuevas oportunidades de
iniciar otros cambios en la organizacin y en la cultura organizacional.
ADMINISTRACION DE LA CARRERA
Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una
organizacin.
AUTOADMINISTRACION DE LA CARRERA
Otro aspecto importante es que la tradicional planificacin de la carrera cede su lugar al auto administracin de la misma.
Ahora ya no es la organizacin la que se debe preocupar por ello.
TRABAJO EN EQUIPO
En la era del conocimiento el viejo modelo burocrtico no sirve de mucho. La organizacin jerrquica compuesta por
departamentos y puestos esta en extincin. Esta se caracteriza porque mantiene el statu quo cuando el mundo de los negocios
exige el cambio y la innovacin de las organizaciones, las cuales migran rpidamente a las personas en puestos individuales y
fragmentados.
RESUMEN CAPITULO 8
EVALUACION DEL DESEMPEO
CUL ES EL PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
La evaluacin del desempeo se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta a la
organizacin para contribuir al xito de esta.
POR QU SE EVALA EL DESEMPEO?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber como ejerce su trabajo y para hacer las
correcciones correspondientes.
Las principales razones que explican el inters de las organizaciones para evaluar el desempeo de sus colaboradores son:
1. Recompensas
2. Realimentacin

3. Desarrollo
4. Relaciones
5. Percepcin
6. Potencial de desarrollo
7. Asesora
La evaluacin del desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las personas.
Quin debe evaluar el desempeo?
-El gerente
-El individuo y el gerente
-El equipo de trabajo
-La evaluacin de 360
-La evaluacin hacia arriba
-La comisin de evaluacin del desempeo
-El rgano de recursos humanos
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEO
Existen diversos mtodos para evaluar el desempeo humano. Evaluar el desempeo de un gran numero de personas dentro
de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es
una tarea fcil.
ESCALAS GRAFICAS: Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluacin y en
las columnas las calificaciones de la evaluacin del desempeo. Los factores de la evaluacin del desempeo representan los
criterios relevantes o los parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los trabajadores.
ELECCION FORZADA: Surgi para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad, aspectos caractersticos
del mtodo de la escala grafica. La eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques de
frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
INVESTIGACION DE CAMPO: Es uno de los mtodos tradicionales mas completos para evaluar el desempeo. Se basa en el
principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el proceso de evaluacin del desempeo. Requiere de
entrevistas entre un especialista en evaluacin (staff) y los gerentes (lnea) para, en conjunto, evaluar el desempeo de los

respectivos trabajadores.
METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS: Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa
en las caractersticas extremas que representan desempeos sumamente positivos o negativos.
LISTAS DE VERIFICACION: Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo a partir de una relacin que enumera
los factores de la evaluacin a considerar de cada trabajador.
METODOS MODERNOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo llevaron a las organizaciones a buscar soluciones
creativas e innovadores.
EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO): Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracin
del desempeo con la participacin activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relacin y una
visin proactiva.