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EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN
Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la
Educacin
TEMA:
AUTOR:
DOCENTE
CICLO
HERMES
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mis pequeos hijos Fiorella y Renzo, esperando que algn da
ellos puedan leerlo y ampliar sus conocimientos en esta importante rama de la
Administracin.
INDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCION
1. CAPITULO 1 : LAS COMPETENCIAS
Concepto
Clasificacin
2. CAPITULO 2: MODELO SISTEMATICO O INTEGRADOR
Concepto
Elementos del modelo de administracin del potencial humano
Planeacin
El Diseo Organizacional y de Puestos
Concepto del Diseo organizacional
Condiciones Organizacionales
Componentes Organizacionales
Organizacin
Estructura de la Organizacin
3. CAPITULO 3: PROCESOS ESPECIALIZADOS
4. CAPITULO 4: SALUD PERSONAL / ORGANIZACIONAL
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
FUENTES DE INFORMACIN
INTRODUCCION
En los ltimos aos la Administracin de Personas se ha convertido en las
empresas y organizaciones en uno de los temas de mayor relevancia e
importancia. El aporte del ser humano visto en aos anteriores como un
recurso pasivo, dependiente, es hoy en da categorizado como un capital
humano el cual genera valor, es proactivo y que en base a sus talentos y
capacidades es decir sus competencias transforma recursos materiales y
financieros en servicios y/o productos de alta calidad.
Es en sentido que la presente monografa de investigacin pretende mostrar
una visin de cmo se gestiona la administracin del potencial humano
conjugando los principales procesos de la administracin con las practicas
especializadas de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin de
desempeo para que en su conjunto permitan desarrollar las actitudes,
valores y principios del trabajador en concordancia con los valores y
principios de la empresa en general.
Esta monografa presenta 4 captulos en donde trataremos de enfocar los
procesos ms importantes del modelo integrado de la administracin del
potencial humano.
En el captulo 1 trataremos el tema de las Competencias su concepto y
clasificacin, luego en el captulo 2 abordaremos todo el modelo integrador
de la administracin del potencial humano bajo la perspectiva del proceso
administrativo, empezando por la Planeacin, los elementos del diseo
organizacional, la Organizacin, terminando con los captulos 3 y 4 en donde
se sealan los Procesos especializados y el marco de la salud organizacional
en todos sus mbitos.
Existe mucha bibliografa en torno a este interesante tema sin embargo
cada autor refiere a su estilo la forma como se debe administrar el potencial
humano, se ha dado mayor nfasis en los aportes de autores que tienen
mayor trayectoria en esta rama y a bibliografas de autores renombrados.
CAPITULO 1
LAS COMPETENCIAS
CONCEPTO
Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de
integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y
actitudes que agregan valor econmico para la organizacin y valor social
para la persona.1
Las competencias son todas aquellas cualidades, habilidades,
conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo
superior en cualquier puesto de trabajo, que puede ser medido y controlado
2
1 I.Chiavenato Gestin del Talento Humanio 4/e pag. 146 Mc Graw Hill
2
YURANY DUQUINO
CLASIFICACION
Segn Chiavenato las competencias se jerarquizan de la manera siguiente: 3
Competencias esenciales de la organizacin
Son las competencias distintivas que toda organizacin debe construir y
poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las dems.
Competencias funcionales
Son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe
construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la
organizacin.
Competencias administrativas
Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer
para actuar como administrador.
Competencias individuales
Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar
en la organizacin
Para Gallego, las competencias se clasifican en 4
Competencias Diferenciadoras
Caractersticas que permiten que alguien se desempee en forma superior
a otras, en las mismas circunstancias y condiciones.
Competencias de umbral
Permiten un desempeo normal en una tarea
Competencias Laborales
Propias de obreros calificados, se aplican en labores muy especficas y se
forman con estudios tcnicos.
Competencias Profesionales
Propias de quienes han hecho estudios de educacin superior, son
altamente flexibles y amplias.
Competencias Tcnicas
Conocimientos y destrezas requeridos para abordar tareas profesionales en
un amplio entorno laboral
3 I.Chiavenato Gestin del Talento Humano 4/e, pag. 146 Mc. Graw Hill
Competencias Metodolgicas
Anlisis y resolucin de problemas
Competencias Participativas
Saber colaborar y trabajar con otros
Competencias Personales
Participacin activa en el trabajo, toma de decisiones y aceptacin de
responsabilidades
Competencias Bsicas
Las fundamentales para vivir en sociedad y desenvolverse en cualquier
mbito laboral
Competencias Genricas
Son comunes a varias ocupaciones o profesiones
Competencias Especficas
Son propias de una determinada profesin u ocupacin. 4
Estoy en total acuerdo con todas las competencias descritas por ambos autores, de
todas las mencionadas a mi parecer la ms importante son las competencias
personales o individuales ya que son el punto de partida para poder adquirir las
dems competencias.
4 http://es.slideshare.net/anacbg/clasificaciones-de-competencias,
Gallego,2000,citado por Tobon,2005,p.66
CAPITULO 2
MODELO SISTEMATICO O INTEGRADOR
CONCEPTO
Segn Isaac Guzmn Valdivia 5 Se puede conceptuar a la administracin
como el esfuerzo humano coordinado para obtener la optimizacin de todos
los recursos a travs del proceso administrativo, a fin de lograr los objetivos
constitucionales.
Segn Harold Koontz y Heinz Weirich Es el proceso de disear y mantener
un medio ambiente en el cual los individuos que trabajan juntos logren
eficientemente los objetivos especficos. 6
Bajo la premisa de estos conceptos puedo decir que este modelo integrador basado
en los procesos administrativos son procesos de mejoramiento continuo donde el
factor clave es el potencial humano y que permite que la organizacin cumpla con
su objeto social y su desarrollo.
Condiciones Organizacionales
8 https://prezi.com/q5zzqxakk4ad/administracion-del-potencial-humano/Sandra Wiese Eslava
, 2 de octubre 2013
Estrategia
La estrategia organizacional11 es la creacin, implementacin y
evaluacin de las decisiones dentro de una organizacin, en base
a la cual se alcanzarn los objetivos a largo plazo. Adems,
especifica la misin, la visin y los objetivos de la empresa, y con
frecuencia desarrolla polticas y planes de accin relacionados a
los proyectos y programas creados para lograr esos objetivos.
Tambin asigna los recursos para implementarlos.
Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su
entorno, casi siempre significa campo organizado, parte de los
objetivos estratgicos de la misin y de la visin que se pretende
realizar.12
La estrategia son planes o corto, mediano y largo plazo es decir un
patrn con una serie de actos que vienen de una planeacin o definicin
de metas.
Ambiente
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente
laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia
para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una
mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional
permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organizacin.13
El ambiente de una organizacin incluye instituciones o fuerzas
externas que pueden afectar su desempeo, tiene tres
dimensiones capacidad que se refiere al nivel en que el ambiente
soporta el crecimiento, volatilidad, define el nivel de inestabilidad
del ambiente y por ultimo complejidad
que es el nivel de
heterogeneidad
y
concentracin
entre
los
elementos
14
ambientales.
11 http://www.ehowenespanol.com/definicion-estrategia-organizacionalsobre_102076, G. Jhonson,K.Scholes, W. Richard, 2008
12 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 74
13 http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html, Maria Garcia,
Mexico,
Tecnologa
La tecnologa describe la forma en que una organizacin convierte
inversiones en produccin. Cada organizacin tiene al menos una
tecnologa para convertir los recursos financieros, humanos, y
fsicos en bienes o servicios.15
Conocimiento utilizable para transformar elementos materiales y/o
simblicos en bienes y servicios. En esta definicin se identifican
dos variables:
Utilizabilidad del conocimiento
Transformabilidad de elementos a travs del conocimiento
Es la posibilidad de aplicar el conocimiento a la transformacin,
pero no asegura que la consecuencia de ello sea la esperada. 16
Serie de herramientas, conocimientos, estrategias que permiten
convertir recursos en bienes o servicios.Toda tecnologa viene de una
inversin o inyeccin de capital.
Cultura
La cultura organizacional es un factor de xito o fracaso de las
organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la organizacin,
pero tambin puede ser rgida e impedir su desarrollo. En la parte
ms visible de la cultura es donde se encuentran las pautas y los
estilos de comportamiento de los trabajadores, es la ms fcil de
cambiar. No obstante en el nivel invisible estn los valores
compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la historia
de la organizacin y son las ms difciles de cambiar. 17
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios
de las organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las
actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organizacin. 18
Componentes Organizacionales
Departamentalizacin
La Departamentalizacin es un proceso por el cual se agrupan, entre los
rganos de una determinada organizacin, actividades o funciones
similares y, lgicamente, relacionadas. En un primer momento se reparte
el trabajo por tareas logrando una especializacin que permite obtener
ganancias de productividad.19
Para Robbins20 la divisin del trabajo crea especialistas que requieren
coordinacin. Esta coordinacin se facilita al poner juntos a especialistas
en departamentos bajo la direccin de un administrador. La creacin de
estos departamentos por lo general se basa en las funciones de trabajo
desempeadas, el producto o servicio ofrecido, a esto se le llamada
Departamentalizacin Funcional.
Es cuando los administradores o personas a cargo ubican al personal en
reas acorde con las funciones que van a desempear.
Formalizacin
Se refiere segn Robbins23al nivel de estandarizacin de los
puestos de trabajo en una organizacin. Las empresas con una
elevada formalizacin cuentan con descripciones explicitas del
puesto de trabajo.
Formalizacin es la tcnica organizacional de prescribir como,
cuando, con qu elementos, quien y en cuanto tiempo debe
realizar las tareas. Las normas, instructivos y procedimientos
diseados para manejar las contingencias afrontadas por la
organizacin son parte de la llamada formalizacin. 24
Esta actividad se basa en el desarrollo de documentos normativos
organizacionales en la forma de manuales donde se describen las
funciones, puestos, procesos, procedimientos, instrucciones y
polticas generales de la organizacin.
Cadena Jerrquica
Segn Robbins25 la cadena jerrquica, autoridad de lnea es la
autoridad que detenta un administrador para dirigir el trabajo de
un subordinado. Es la relacin autoridad superior-subordinado que
22 http://www.contactopyme.gob.mx/guiasempresariales/guias.asp?
s=10&g=1&sg=1
23 S. Robbins,, T.Judge Comportamiento Organizacional 15e, Pearson,
Mexico 2013, pag.49486
24 http://admindeempresas.blogspot.com/2007/11/formalizacion-de-laestructura-de-la.html
25 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 205
Amplitud Administrativa
En cada organizacin se debe decidir cuantos subordinados puede
manejar un superior. Los tericos han encontrado que este nmero
debe ser de 4 a 8 personas en los niveles mas altos de la
organizacin y de 8 a 15 n los niveles inferiores. 27
Se refiere a la descripcin del nmero de subordinados que tienen
las jefaturas de las diversas unidades organizacionales, el cual
puede servir para medir la distribucin de asignacin de personal
en toda la empresa 28
La amplitud administrativa se refiere a la capacidad (se entiende
por capacidad al numero de subordinados) que tienen los lderes
de las organizaciones para dirigir a determinado nmero de
colaboradores en los diferentes niveles de direccin.
Comunicacin
La comunicacin implica la transferencia de significado de no ser
as solo se transmite informacin o ideas, sin embargo, para que la
comunicacin tenga xito, el significado no debe ser tan solo
transmitido sino tambin entendido. 29
Toma de Decisiones
Se trata de describir cules son las caractersticas, estilos y
procedimientos de toma de decisiones en la empresa, en
condiciones de certidumbre, riesgo e incertidumbre. As se podr
observar si las decisiones son estructuradas o no estructuradas; si
son individuales o en equipo, si son proactivas o reactivas. 31
Proceso en el que uno escoge entre dos o ms alternativas, de
hecho esto explica porque los administradores cuando planean,
organizan, dirigen y controlan, son con frecuencia llamados
tomadores de decisiones.32
La toma de decisiones conlleva a una consecuencia que de ser positiva o
negativa impactar en nuestras vidas o en nuestro trabajo, pudiendo
afectar tambin al entorno.
La Organizacin:
Segn Robbins33 organizar es una de las funciones de la
administracin que se ocupa de escoger que tareas deben realizarse,
quien las tiene que hacer, como deben agruparse, quin se reporta a
quin y dnde deben tomarse las decisiones.
En la funcin de Planeacin fijamos objetivos y despus formulamos
una estrategia y un conjunto de planes para alcanzar estos objetivos.
Pero se requiere de gente para lograrlos. Se necesita asignar tareas a
las personas y estas tareas deben coordinarse.
Segn Chiavenato34
30 http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/comunicacionorganizacional-en-la-administracion.htm
31 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012
32 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 70
33 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 159
Organizar significa:
Estructura de la Organizacin:
Describe el marco de la organizacin, puede dividirse en tres
partes35
Complejidad: Considera cunta diferenciacin hay en la
organizacin, entre ms divisin del trabajo, ms niveles verticales
en la jerarqua y ms dispersin geogrfica entre las unidades por
eso usamos el trmino complejidad.
Formalizacin: Al grado en que una organizacin descanse en
reglas y procedimientos para dirigir el comportamiento de los
empleados se le llama formalizacin.
Centralizacin: Considera donde reside la autoridad de toma de
decisiones. Los problemas fluyen hacia arriba donde los altos
ejecutivos escogen la accin aprobada.
Descentralizacin: Las decisiones descentralizadas se delegan a
niveles ms bajos en la organizacin.
La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de
organizacin, es un concepto fundamentalmente jerrquico de
subordinacin dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo comn.36
36
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/estructuraorganizacional.htm
Organizaci
n
Planeacin
Diseo
Organizacio
nal y de
Puestos
Control
Evaluacin
de
desempeo
,
administrac
in de
carrera
Reclutamientos,
Seleccin (salud
espiritual, salud
emocional,
salud racional,
salud
fisiologica),
Capacitacin
Direccin
Remuneraciones
y
compensaciones
CONDICION
ES
ORGANIZA
CIONALES
ESTRATEGIA
AMBIENTE
TECNOLOGIA
CULTURA
DISEO
ORGANIZACIONA
L
COMPONENTES
ORGANIZACIONA
LES
DEPARTAMENTALIZACION
ACTIVIDAES DE LINEA Y
ASESORIA
FORMALIZACION
CADENA JERARQUICA
AMPLITUD ADMINISTRATIVA
COMUNICACION
TOMA DE DESICIONES
CAPITULO 3
PROCESOS ESPECIALIZADOS
CAPACITACION
REMUNERACIO
NES Y
COMPENSACIO
NES
SELECCION
PROCESOS
ESPECIALIZA
DOS
ADMINISTRACI
ON DE
CARRERAS
RECLUTAMIENT
O
ESVALUACION
DEL
DESEMPEO
DISEO
ORGANIZACIO
NAL
SELECCIN
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para
escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible,
dadas las actuales condiciones del mercado, es un proceso de
decisin, con base de datos confiables, para aadir talentos y
competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo
plazo.39
Proceso tcnico especializado que se encarga de escoger, en
estricto orden de mrito, entre los candidatos reclutados, a
aquellos que cumplan y satisfagan los requisitos sealados en la
convocatoria aplicando diversas pruebas que puedan evaluar al
candidato segn las competencias requeridas. 40
Proceso importante en la que la organizacin evala a candidatos
potenciales de cubrir una vacante o puesto de trabajo.
RECLUTAMIENTO
En el proceso de reclutamiento la organizacin atrae a candidatos
para abastecer su proceso de seleccin funciona como un proceso
de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades
de trabajo y el reclutamiento es un proceso de dos vas: comunica
y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a
los candidatos al proceso de seleccin.41
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin.
DISEO ORGANIZACIONAL
EVALUACION DE DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros
empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir
las acciones que deben tomar. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso
las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y
otras ms de la empresa 45
42 http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
43 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012
44 .CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,
Meximo 2009, Pag. 137-139
45 .CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,
Meximo 2009, Pag. 137-139
ADMINISTRACION DE CARRERAS
Proceso continuo por el cual un profesional establece sus metas de
carrera e identificalos medios para alcanzarlas. Las carreras
individuales y las necesidades organizacionales no son cosas
separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los
empleados en la planeacin de su carrera para que puedan
satisfacer las necesidades de todos.
La administracin de carrera implica determinar cmo forjar y
refinar una carrera, armonizando lo que uno valora con lo que uno
hace bien.
Tiene que evaluarte a ti mismo, porque si uno quiere vender un
producto, lo primero que tiene que hacer es conocerlo. Al hacer un
plan de administracin de carrera, lo que se est haciendo en el
fondo es un plan de venta del producto que es la misma persona 47
Segn Chiavenato es el proceso mediante el cual la compaa
identifica las necesidades futuras de promociones e implanta los
medios para llenarlas.48
Es el apoyo que ofrece la Administracin de Recursos Humanos
para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para
realizarlas.
46 http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendaciones
%20evaluacion.pdf
47 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012
48 CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill, Meximo 2009,
Pag. 232
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
CAPITULO 4
SALUD PERSONAL/ORGANIZACIONAL
Salud Espiritual
Se sustenta en los valores, principios y filosofa de vida de cada trabajador
que son los fundamentos de la personalidad y las actitudes y
comportamientos permanentes del trabajador48
La salud espiritual se alcanza cuando nos sentimos en paz con la vida,
cuando logramos encontrar esperanza y consuelo aun en los momentos ms
difciles, y esta salud espiritual puede ayudarnos apoyndonos durante
nuestra vida, siempre de una manera diferente para cada uno de nosotros. 53
52 http://www.ecured.cu/index.php/Racionalidad, Racionalidad-Trabajo
realizado por Mary Emily B en emilita2001@hotmail. com
53 http://huelva24.com/not/32735/salud_espiritual, Esperanza Gmez Harriero,
2013
Salud Emocional
Las emociones entendidas como manifestaciones de los sentimientos
internos que tenemos y sobre los cuales tenemos el derecho de
manifestarlos abiertamente, a travs de una sonrisa, al estar alegres o con
un llanto y pesar al convivir con situaciones difciles o angustiantes, o de
realizar catarsis para relajarnos ante problemas de cualquier tipo. 48
Es un estado de
espiritual
54
Salud Fisiolgica
Este rubro tambin es un aspecto en la valorizacin del trabajador de
acuerdo a los estndares de calidad de vida. Por sentido comn se puede
deducir que un trabajador con alguna enfermedad no puede desarrollar sus
actividades con absoluta normalidad.
La administracin del potencial humano debe evaluar y prevenir primero
que un trabajador no debe trabajar cuando est en condiciones precarias o
graves de salud48
Estado de equilibrio no solamente fsico, sino tambin psquico y espiritual 49
Es un estado de completo de bienestar fsico y emocional que tiene o aspira
tener toda persona.
54 https://pochicasta.files.wordpress.com/2009/03/concepto-de-salud.pdf,
Gregorio Pedriola El concepto de salud"
SALUD
RACIONAL
SALUD
ESPIRITUA
L
SALUD
FISIOLOGI
CA
SALUD
EMOCION
AL
CONCLUSIONES
Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son el resultado de
una buena administracin.
El recurso humano es fundamental en cualquier tipo de empresa ya sea
pequea, mediana o grande no hay otro recurso que se le iguale, ya que
mediante su potencial desarrolla las utilidades y beneficios de la empresa.
El instrumento que permite una buena distribucin de funciones se basa en
la estructura de un organigrama donde se establecen los niveles de
jerarqua. Si una empresa no se administra adecuadamente no podr
subsistir.
Puedo decir con certeza que la empresa en la cual laboro cuenta con un
rea dedicada al cumplimiento de este modelo integrado de administracin
del potencial Humano, encabezado por el Gerente de Gestin Humana, con
una jefatura de proyectos que se encarga de la innovacin de nuevos
mtodos de administracin, una Sub Gerencia de administracin de
personas que se encarga de las remuneraciones y compensaciones y la
formacin del potencial humano, el rea de Seleccin en donde un grupo de
analistas se encargan de la captacin del personal, el rea de Bienestar que
se ocupa de velar por el bienestar del empleado, gestionando todo el tema
de salud ocupacional, seguros, prstamos, convenios y todo tipo de
actividades de recreacin y socializacin con el personal.
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
LINKFOGRAFIA
http://es.slideshare.net/anacbg/clasificaciones-de-competencias,
Gallego,2000, citado por Tobon,2005,p.66
http://grupogestionporcompetencias.blogspot.com/2008/05/definicin-decompetencias.html, DEFINICION DE COMPETENCIAS, YURANY DUQUINO
934179 NURY RIVAS
https://prezi.com/q5zzqxakk4ad/administracion-del-potencialhumano/Sandra Wiese Eslava , 2 de octubre 2013
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-6compensacion-y-remuneracion.html, Lopez Brea Sanchez
http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendaciones
%20evaluacion.pdf
http://www.virtual.unal.edu.co, Univ. Nacional de Colombia,2015