Formación de Formadores

Escuela Registral
Programa de Formacin de Formadores

Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional del Per N XXXXXXXXXX
Tiraje: XXXX ejemplares
Lima, Per. Noviembre 2014
Diseo: Renzo Espinel
Impresin: Lettera Grfica S.A.C.
Jr. Emilio Althaus N 460 - 478 Lince
Telfono: 471 0700. Fax: 471 6164
Mdulo 1. Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
ndice
Presentacin general ................................................................................................... 0

1. Conceptos: Perfiles por competencias..................................................................... 0
1.1 Elaboracin de los perfiles por competencias.............................................. 0
1.2 Identificacin de competencias, base para el perfil

de competencias.................................................................................................. 0
2. Metodologa, procesos y herramientas: Perfil de competencias......................... 0
2.1 Proceso de elaboracin de perfiles de competencias................................. 0
2.2 Elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin.................... 0
3. Conceptos: Diagnstico de necesidades de capacitacin.................................... 0
3.1 Definicin del Diagnstico................................................................................ 0
3.2 Concepto de necesidades de capacitacin.................................................... 0.
Metodologa, procesos y herramientas: Diagnstico de necesidades....................... 0
4.1 Construccin de instrumentos de verificacin............................................ 0
4.2 Verificacin del perfil actual.............................................................................. 0
4.3 Estimacin de brechas de capacidad............................................................... 0
Mdulo 2. Planificacin Curricular

1 Conceptos: Planificacin Curricular......................................................................... 0
1.1 Qu caractersticas tiene la planificacin curricular

por competencias?.............................................................................................. 0
1.2 Cmo est compuesta la planificacin curricular?..................................... 0
2 Metodologa, procesos y herramientas: Planificacin Curricular..................... 0
2.1 Definicin de los Objetivos de la Capacitacin............................................ 0.
2.2 Construccin de la Malla Curricular por Competencias................................. 0
2.3 Definicin de modalidad y tcnicas de capacitacin................................... 0
2.4 Diseo del Sistema de Evaluacin.................................................................... 0
3 Conceptos: Planificacin de la ejecucin de la capacitacin............................... 0
4 Metodologas, procesos y herramientas de la ejecucin...................................... 0
4.1 Planificacin didctica......................................................................................... 0
4.2 Facilitacin del proceso de enseanza - aprendizaje................................... 0
4.3 Evaluacin de aprendizajes de una sesin...................................................... 0
4.4 Coordinacin de las actividades de capacitacin......................................... 0
Programa de FORMACIN de FORMADORES
Mdulo 2a. Elaboracin de Materiales de Enseanza .................................. 0

1 Conceptos y definiciones............................................................................................ 0
1.1 Silabo...................................................................................................................... 0
1.2 Plan de clases........................................................................................................ 0
1.3 Taller....................................................................................................................... 0
1.4 Recursos (herramientas) y materiales............................................................ 0
1.5 Trabajo individual, trabajo grupal y mixto...................................................... 0
2 Consideracin para la eleccin de recursos (herramientas)
y materiales de capacitacin....................................................................................... 0
2.1 Los recursos y materiales y su relacin con el slabo

y plan de clases..................................................................................................... 0
2.2 Los recursos y materiales y su ubicacin en el plan de clases.................. 0
2.3 Criterios para evaluar la consistencia de un recurso y material.............. 0
3 Clasificacin de los recursos y materiales de capacitacin................................. 0
4 Momentos de la elaboracin de los recursos y materiales
de capacitacin.............................................................................................................. 0
4.1 Diseo y construccin de recursos y materiales......................................... 0
4.2 Aplicacin de los recursos y materiales......................................................... 0
4.3 Evaluacin y Ajuste de los recursos y materiales......................................... 0
5 La comunicacin y competencia intercultural........................................................ 0
5.1 Conceptos............................................................................................................. 0
5.2 Juego de Roles para sensibilizar sobre los lentes culturales................... 0
Mdulo 3. Implementacin del Proceso de Capacitacin .......................... 0

1 Conceptos: La implementacin del proceso de capacitacin............................. 0
2 Metodologa, procesos y herramientas de la implementacin
del proceso de aprendizaje......................................................................................... 0
2.1 Implementacin acadmica................................................................................ 0
2.2 Implementacin organizativa............................................................................. 0
2.3 Implementacin logstica.................................................................................... 0
Mdulo 4. Evaluacin de los Procesos de Enseanza
y Aprendizaje..................................................................................................................... 0
1 Conceptos...................................................................................................................... 0
1.1 Evaluacin con enfoque de competencias..................................................... 0
1.2 Niveles de Evaluacin (RENIEC)...................................................................... 0
1.3 La evaluacin como regulador del aprendizaje............................................. 0
1.4 Componentes de la evaluacin........................................................................ 0
1.5 Caractersticas de la evaluacin....................................................................... 0
1.6 Principios de la evaluacin para el aprendizaje............................................. 0
1.7 La pirmide de Miller.......................................................................................... 0
2 Metodologa, procesos y herramientas de la evaluacin...................................... 0

2.1 Evaluacin de aprendizajes inmediatos........................................................... 0

2.1.1 Definicin de los momentos en el proceso de evaluacin.............. 0

2.1.2 Determinacin de criterios y evidencias.............................................. 0

2.1.3 Determinacin de tcnicas e instrumentos de evaluacin.............. 0

2.1.4 Recojo, anlisis e interpretacin en procesamiento

de informacin........................................................................................... 0

2.1.5 Informe de evaluacin.............................................................................. 0
2.2 Evaluacin del impacto de la capacitacin o aplicabilidad.......................... 0
2.3 Evaluacin del proceso de enseanza............................................................. 0

2.3.1 Evaluacin con lluvia de ideas................................................................. 0

2.3.2 El animmetro............................................................................................ 0

2.3.3 Isla de aprendizaje..................................................................................... 0

2.3.4 Retroalimentacin apreciativa................................................................ 0

2.3.5 Evaluacin del curso con cuestionario................................................. 0
Presentacin general
La Escuela Registral (ER), como rgano responsable de los procesos formativos

del Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil (RENIEC) dispone de
experiencias y conocimientos que van alimentandosu Sistema de Gestin de la
Capacitacin dirigido a los profesionales encargados de los procesos formativos
en las instituciones del Registro Civil.
Este sistema desdesus componentes se encuentra organizado y sistematizado;
dispone de instrumentos y materiales de apoyo, basado en la experiencia del
RENIEC en la gestin de la capacitacin para registradores civiles y personal del
RENIEC. Por ello, se cuenta con un Programa de Formacin de Formadores.1
Para mejorar la calidad de los procesos de gestin de la capacitacin a Registradores
Civiles, personal de RENIEC y otras instituciones de Amrica Latina en materia
de registro civil, se desarroll el Proyecto Triangular: Intercambio de Experiencias
de gestin de la capacitacin entre el Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
(RENIEC) del Per y la Direccin General del Registro del Estado Civil (REC) de Paraguay,
con la asistencia tcnica de la Cooperacin Alemana implementada por la GIZ.
El programade Formacin de Formadores orienta las acciones de capacitacin,
ayuda a perfeccionar sus enfoques, procesos y metodologas. Est estructurado
de la siguiente manera:

Mdulo Introductorio
Mdulo 1: Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
Mdulo 2: Planificacin Curricular
Mdulo 2 a: Elaboracin de Materiales de Enseanza
Mdulo 3: Implementacin del Proceso de Capacitacin
Mdulo 4: Evaluacin de los Procesos de Enseanza y Aprendizaje
Finalmente, con el propsito de optimizar los procesos de registro y proyectar

las acciones registrales como prctica compartida, esperamos que este material
contribuya al fortalecimiento de capacidades de nuestros Formadores y de otros
registros civiles de la regin.
Con el trmino Formadores nos referimos a docentes de ambos gneros.
Mdulo introductorio. Programa de Formacin de Formadores
Mdulo
introductorio
Programa de
Formacin de
Formadores1
Glosario
Andragoga
Del griego hombre y gua o conduccin. Aprendizaje

o educacin de los adultos. Se desarrolla a travs de una prctica fundamentada en los principios de participacin y horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con caractersticas sinrgicas por el/la facilitador/a
del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestin, la
calidad de vida, y la creatividad del participante adulto, con el propsito
de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealizacin.
Dinmica
Es un vitalizador corto que ayuda a que la gente se reactive despus de

una sesin terica o despus del almuerzo.
Enfoque
directivo
Enfoque en el que el que sabe imparte sus conocimientos unilateralmente al que no sabe, es decir el que sabe es activo y entrega la
informacin a un pasivo que la recibe y ve si le sirve o no.
Enfoque
participativo
Enfoque es aquel, en el que el/la facilitador/a construye el conocimiento conjuntamente con el participante. El/la facilitador/a brinda mtodos
y contenidos y ayuda al participante a lograr sus objetivos para solucionar sus problemas.
Gua
Descripcin del paso a paso de un procedimiento o actividades. La gua

es especfica y se puede considerar como una herramienta ejecutiva.
Documento que incluye los principios o procedimientos para encauzar
un tema con informaciones que se refieren a un asunto especfico.
1 Con el trmino Formadores nos referimos a docentes de ambos gneros.
Herramienta
Recurso concreto que operacionaliza el mtodo. Es un instrumento. Adems, la herramienta siempre es un vehculo, no es la
finalidad en s.
Manual
Contiene la base conceptual de un tema incluyendo ejemplos. En

el RENIEC, es considerado como ms genrico que la gua.
Material
Es todo lo tangible que necesitamos para aplicar los recursos o

herramientas, los que se hacen a travs de medios didcticos en
el proceso de enseanza y aprendizaje.
Material
de apoyo
Es un texto de apoyo para profundizar el contenido de un curso/

taller que se entrega a los participantes (handouts o readers).
Mtodo
Un conjunto de herramientas. Procedimientos basados en principios lgicos, utilizados para alcanzar una gama de objetivos que
rigen en un curso o una exposicin.
Metodologa
La metodologa, (del griego met ms all, ods camino y

logos estudio), hace referencia al conjunto de procedimientos
basados en principios lgicos, utilizados para alcanzar una gama
de objetivos que rigen en una investigacin cientfica o en una
exposicin doctrinal.
Tcnica
Del griego tchne, que significa arte. La tcnica es un conjunto

de saberes prcticos o procedimientos para obtener el resultado deseado. Una tcnica puede ser aplicada en cualquier mbito
humano: ciencias, arte, educacin, etc.
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Abreviaciones
DNI
ER
MAREA
Documento Nacional de Identidad

Escuela Registral
Medible, Alcanzable, Relevante, Especfico, Acotado en el tiempo
OIT
Organizacin Internacional del Trabajo
OREC
Oficinas de Registros de Estado Civiles
RENIEC
Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
Presentacin
Eusebia Colca es una campesina de 28 aos que vive en Paruro, Cusco,

y hace poco ha salido de las sombras de la indocumentacin. Siempre
quiso sacar su DNI, pero las trabas eran muchas: tena que viajar al
Cusco dos veces, hacer gestiones, y careca del documento requisito
indispensable para obtener su DNI. Cuando escuch por la radio que
el Congreso haba dado una ley que permita la emisin del DNI slo
con la presentacin de la partida de nacimiento, se alegr mucho. Ahora
muestra orgullosa su documento de identidad. Me siento tranquila, feliz,
viajo sin problemas. Cuando voy a la posta, ya no tengo que llevar los
papeles de mi esposo, dice Eusebia.
El acceso de las personas a la documentacin constituye un derecho que permite

hacer visible a las personas, uno de ellos es el caso de Eusebia. La forma en que
se cristaliza este derecho a partir de la inscripcin en el registro civil y luego la
expedicin del documento nacional de Identidad (DNI).
Teniendo en cuenta este testimonio podemos sealar que el problema para acceder
a la documentacin tiene un rostro especfico, poblacin pobre, rural y ser mujer.
Eusebia carga con todo esto.
Para los organismos encargados del registro civil, asumir esta tarea implica hacer
visible a estos ciudadanos y ciudadanas. Cuando se disea una intervencin social
y se quiere atender a la poblacin teniendo en cuenta un aspecto o problema en
particular y hacer visible la atencin de esa problemtica en las acciones o estrategias de intervencin se les denomina enfoques.
La capacitacin, en sus distintos procesos, debe atender y visibilizar a esta poblacin
en situacin de vulnerabilidad, teniendo muy presente el sentido de las acciones
de capacitacin. El identificar con nitidez a la poblacin a la cual se debe atender
obliga a una planificacin que contemple la problemtica a la cual se debe intervenir
con la capacitacin. Un buen registro garantiza un inicio de ciudadana en su pas.
Cunto cuesta al pas y a la persona un mal registro?
Una parte de la respuesta est a encargo de la capacitacin, en ese sentido el valor
de este documento reside en alcanzar un sistema estructurado y articulado que
permita atender desde las acciones de capacitacin al personal RENIEC y a los
Registradores Civiles para que realicen adems de un buen registro.
2 Gnero, interculturalidad, derechos humanos, ciudadana y la Educacin Bsica Alternativa para una Educacin
Integral MINEDU.UNFPA
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La Escuela Registral (ER) como rgano rector de la capacitacin tiene a su cargo

la implementacin y ejecucin del programa de Formacin de Formadores; este
programa de capacitacin se desarrollar bajo la modalidad a distancia. La ER ha
elaborado un conjunto de mdulos los cuales desarrollan los siguientes temas:
1) Diagnstico de Necesidades de Capacitacin; 2) Planificacin Curricular; 2.a)
Elaboracin de Materiales de Enseanza, 3) Implementacin del Proceso de Capacitacin; 4) Evaluacin de los Procesos de Enseanza y Aprendizaje.
A continuacin visualizamos los mdulos que organizan la Gestin Curricular y
Didctica como parte del Sistema de Gestin de la Capacitacin.
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Fuente: Elaboracin propia.
La primera parte del proceso de formacin, comprende el mdulo introductorio

presente cuyo propsito es orientar a los participantes en los principales lineamientos en los que se basa el Sistema de Gestin de la Capacitacin del RENIEC, as
como, los enfoques que fundamentan el accionar de la institucin y por ende la ER.
A continuacin presentamos el propsito, el grupo meta, as como la funcin del
material en su totalidad.
Propsito del material

Que los participantes conozcan el Sistema de Gestin de la Capacitacin de la ER del RENIEC;
as como los enfoques que lo sustentan.
A quines se dirige el material?

Este mdulo est dirigido a los profesionales encargados de los procesos formativos en las instituciones del Registro Civil.
Funcin del material

Este material cumple una funcin informativa y referencial y ser utilizado como material complementario al Programa de Formacin de Formadores, el cual se desarrollar en la modalidad
presencial y virtual.
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El Sistema de Gestin de
la Capacitacin
Cuando hablamos de capacitacin lo que se nos viene a la mente son los cursos que debemos
dictar. Pero para desarrollar estos cursos, primero se ha tenido que realizar acciones previas
como por ejemplo: Preguntarse si este curso es lo que necesitan los participantes, con qu grado
de especializacin lo requieren, adems saber si este curso responde tambin a lo que la institucin
tiene planificado en sus objetivos estratgicos, en su Misin y Visin. Una vez concluido el curso,
hay que evaluar el impacto de este en los participantes.
Todo este conjunto de acciones previas y posteriores al curso conforman un sistema organizado
en donde cada uno de los componentes funciona en forma interrelacionada.
En el marco de este proyecto:
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El Sistema de Gestin de la Capacitacin se define como un conjunto de procesos y procedimientos de gestin educativa, integrados bajo el objetivo de mejora de capacidades (y competencias)
de los participantes, que ocurren en el marco de determinadas
condiciones institucionales y contextuales.
Hablar del Sistema de Gestin de la Capacitacin lleva a conceptualizar lo que se entiende por
Gestin. La preocupacin de que las acciones estn orientadas al logro de los aprendizajes y
desempeos de las personas obliga a considerar una serie de elementos, que interactan y slo
operan en colectivo. A ello se le denomina Gestin.
Entonces, para la comprensin del Sistema de Gestin de la Capacitacin hemos convenido por
definir tres niveles de gestin, en donde se identifican los elementos que intervienen en las acciones
de capacitacin, cabe sealar que estos niveles se encuentran secuenciados y articulados entre ellos:
1) La Gestin Institucional
2) La Gestin Curricular
3) La Gestin Didctica u operativa de las actividades formativas.
Cabe destacar que los diferentes mdulos de este curso se

refieren principalmente a las Gestin Curricular y la Gestin
Didctica.
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1.1 Gestin institucional

En la Gestin Institucional se encuentran identificados los procesos de gestin aplicados a la accin
del desarrollo (planeamiento y presupuesto, organizacin, direccin, coordinacin, monitoreo,
control y evaluacin). La gestin comprende tambin la organizacin funcional, definicin de
estructura jerrquica la organizacin del trabajo y la asignacin de presupuestos, recursos humanos
y materiales.
El cuadro que se presenta a continuacin muestra los mbitos que componen y se interrelacionan
entre si y que sus polticas tiene una repercusin directa con la capacitacin.
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1.2 Gestin curricular
La Gestin Curricular, se refiere a la capacidad de la institucin para organizar y poner en marcha
el programa de capacitacin a partir de la identificacin de los contenidos que se deben ensear
y la definicin de lo que deben aprender, en este caso, los Registradores Civiles. En esta etapa se
requiere comunicacin e interrelacin entre todos los integrantes del equipo de capacitacin e
investigacin.
Este nivel se encuentra estrechamente relacionado con el institucional porque finalmente lo que
se decida programar debe estar en correspondencia con la estructura y gestin de la institucin.
No se puede disear programas de capacitacin que no encajen o que no estn relacionados con
los objetivos institucionales. As mismo las decisiones institucionales que demanden capacitacin
deben estar representadas con el correspondiente presupuesto y recurso humano. Por ejemplo,
si la institucin tiene definido en sus objetivos estratgicos atender a poblaciones vulnerables de
la Amazona, no se podr programar una capacitacin que ignore la realidad de estas poblaciones
y su cultura entre otros.
La Gestin Curricular se realiza al interior de cada programa y supone procesos especficos de
diseo curricular que se sustentan en diagnsticos. El currculo supone la organizacin de los
contenidos educativos, en base a un perfil de capacidades, su dosificacin en unidades o mdulos
educativos, la asignacin de tiempo y criterios de evaluacin.
Se distinguen las siguientes fases operativas de la Gestin Curricular:

a) Identificacin de brechas de competencias que se identifican a partir de la comparacin
entre el perfil ideal establecido por la institucin para el Registrador Civil y el perfil real
del Registrador Civil.
b) A partir de la brecha identificada, se elabora el diagnstico de necesidades de capacitacin que requieren los Registradores Civiles para reducir esa brecha.
c) De las necesidades de capacitacin, se prioriza y organizan los contenidos educativos
necesarios.
d) Los contenidos educativos se dosifican en unidades que permitirn alcanzar las competencias de los Registradores Civiles.
e) Se elaboran estrategias de implementacin del proceso educativo.
f) Se asignan los tiempos para la implementacin del programa de capacitacin y los
criterios de evaluacin.
g) Se ejecutan los programas formativos, los cuales se desarrollan a partir procesos especficos que salen de la Gestin Didctica (ver grfico siguiente).
h) Evaluacin curricular
El grfico representa los componentes de este nivel de gestin
1.3 Gestin didctica

La Gestin Didctica, alude a los procesos operativos de los cursos y/o actividades formativas
comprendidas en un currculo, y que tienen su propia complejidad como procesos especficos.
El diseo de la clase, la elaboracin del material de enseanza la previsin de las metodologas y
tcnicas de aprendizaje y la evaluacin de los aprendizajes, son aspectos comprendidos en este
nivel de gestin.
17
18
Como puede verse, la gestin operativa de la capacitacin (niveles curricular y didctico), se

sostiene en una adecuada definicin de los perfiles de competencias. Ello se inicia en la elaboracin
del diagnstico de capacidades y contina con la planificacin curricular, la misma que luego de
ser implementada, debe permitir alcanzar el perfil deseado.
En el siguiente grfico se expresa en forma resumida la relacin entre estos tres niveles y los
procesos y procedimientos especficos que implican cada uno de ellos.
En resumen, vemos que para dictar un curso se requiere de varias acciones previas y posteriores
que en conjunto forman el Sistema de Gestin de la Capacitacin.
Preguntas para la reflexin inicial

A partir de lo que hemos ledo, responda lo siguiente:

Qu nos ha llamado la atencin del Sistema de Gestin de la Capacitacin?
Explica por qu un curso no puede concebirse como una accin separada de

los objetivos institucionales.
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Enfoques que sustentan el

Sistema de Gestin de la
Capacitacin
Como ya hemos mencionado el Sistema de Gestin de la Capacitacin del RENIEC est compuesto
por varios elementos que interactan entre s, es decir el sistema no funciona a partir de hechos
aislados e individuales.Ahora bien este sistema tambin necesita sostenerse en cierto norte aqu
lo denominamos enfoques. Los siguientes son los enfoques que sustenta el sistema:
2.1 Enfoque de educacin para adultos

(andragoga)
20
A diferencia del nio, el adulto como individuo maduro, manifiesta caractersticas particulares.
En primer lugar, tiene un auto-concepto, tiene una idea clara sobre s mismo y tambin sobre su
entorno.Adems,los adultos tenemos una necesidad psicolgica profunda de ser auto-dirigidos
(Knowles, 2001, p.78). Este auto-concepto le permite guiarse por su propia voluntad. Por lo tanto,
no requiere un proceso de aprendizaje guiado detalladamente. De ah que se puedan mostrar
renuentes cuando los programas son planteados de manera inadecuada: amonestaciones poco
apropiadas, ridiculizndolos o con comentarios equivocados.
En segundo lugar, tiene experiencia. Los adultos se caracterizan por poseer un gran riqueza de
experiencias que se pueden convertir en importantes recursos de aprendizaje y en plataformas
para desarrollar nuevos aprendizajes para s y para la comunidad de aprendizaje en la que se
encuentran inmersos. La pregunta que ayuda a reconocer este aspecto es qu opinan sobre
este tema?
En tercer lugar, el adulto se caracteriza por tener prisa en aprender.Aprender lo que necesita saber
o saber hacer, de manera que pueda cumplir con sus papeles dentro de la sociedad: en este caso
el rol de trabajador RENIEC o de Registrador Civil. Otra caracterstica es su orientacin para
el aprendizaje. Los adultos tienden a centrarse en situaciones, problemas, decisiones y mejoras
permanentes; buscan los conocimientos para desarrollar habilidades que necesitan aplicar a las
situaciones de su vida real.
3 Luque Calienes, Patricia. (2012). EL SUJETO DOCENTE EN LAS POLTICAS PBLICAS DE FORMACIN DE
DOCENTES. Una Propuesta de anlisis desde la experiencia del Programa de Formacin de Docentes en Servicio
2002.Tesis de Maestra EN SOCIOLOGA-SOCIOLOGA DE LA EDUCACIN. Lima: Universidad Nacional Mayor
de San Marcos.
Finalmente, el adulto tiene motivacin para aprender, debido a factores internos como el desarrollo
de la autoestima y necesidades diversas. De este modo, los adultos pueden elegir qu estudiar,
dnde y cundo, segn lo que esperan y desean alcanzar:el deseo de alcanzar una meta, el impulso
de crecer, la satisfaccin de cumplir un objetivo, la necesidad de aprender algn tema especfico,
y la curiosidad (Knowles, 2001, p.94).
La aplicacin del enfoque de educacin para adultos se plasma en la priorizacin de los aprendizajes
vinculados al mundo laboral y profesional, considerando la etapa de vida de la adultez y la participacin
de los adultos en sus propios aprendizajes, considerando adems que los adultos necesitan confrontar
sus aprendizajes previos con los facilitados de manera reciente. Asumimos que debemos incorporar
los principios de participacin (el adulto es un ser activo), horizontalidad y flexibilidad (respetando las
experiencias y los tiempos de una persona adulta).
La propuesta aplicativa de este enfoque se concreta en el uso de la metodologa del trabajo en
talleres, priorizndola en vez de una sesin de clases tradicional. Consideramos y valoramos que
los participantes, en este caso los Registradores Civiles, vienen con un bagaje de vivencias respecto
a la problemtica asociada a la identificacin de las personas (sin DNI, documentos perdidos,
inscripciones extemporneas, cambios de apellidos, entre otros) y que si bien inicialmente no
tienen informacin sobre la labor que desarrollarn ellos tienen las capacidades para incorporar
la informacin de manera vivencial.
En este contexto, es importante conocer la diferencia entre el enfoque directivo y el enfoque
participativo de aprendizaje.
ENFOQUE DIRECTIVO DEL APRENDIZAJE

Este enfoque de aprendizaje representa la situacin usual que se da por ejemplo en las universidades:
el profesor o la profesora vienen del mundo del saber e imparten conocimientos y soluciones
conocidas a las personas que no saben. El rol del que no sabe es principalmente pasivo. No
sabemos si acepta o aplica la solucin prefabricada para enfrentar sus problemas y retos. Este
enfoque se presta para la exposicin de temas tcnicos y toma menos tiempo que el enfoque
participativo, que se presentar despus.4
El siguiente grfico visualiza el enfoque directivo, en el que, como dice su nombre, hay un director
o una directora:
4 Kaulard, A., & Valdivia, G. (2008). Manual de Diseo de Polticas Pblicas Locales con Enfoque de Gnero. Tcnicas
de facilitacin y proceso metodolgico. Lima: REMURPE.
21
22
Fuente: Visualizacin de Oscar Lopera en el marco del proyecto CONCADEL de InWEnt (ahora GIZ).
ENFOQUE PARTICIPATIVO
Cuando miramos el grfico del enfoque participativo de aprendizaje, nos damos cuenta
inmediatamente que el escenario se complica. Hay muchas ms interacciones que en el
modelo anterior. El participante ahora es considerado como el sujeto que recibe apoyo
del formador para solucionar sus problemas. El participante ya no es un actor pasivo que
recibe la informacin del que sabe, sino se apropia de los medios, contenidos y mtodos
que el facilitador le brinda. El formador tiene principalmente la tarea de facilitar las cosas,
organizando las actividades del taller y ayuda al participante a encaminarse hacia su objetivo
e intereses. Esta actividad de aprendizaje se debe realizar en un entorno favorable. En el
aprendizaje de adultos (andragoga) se ha mostrado que el enfoque participativo tiene buen
xito porque transfiere la responsabilidad del aprendizaje al participante. Sin embargo, en
algunos momentos del taller, el enfoque directivo tambin tiene su valor y es complementario
al enfoque participativo. Para un insumo conceptual, se puede hacer por ejemplo, uso del
enfoque directivo. El enfoque participativo a su vez sigue al principio del aprender haciendo,
porque se ha comprobado que los participantes internalizan los contenidos mucho mejor
cuando estn involucrados en la construccin del saber. De lo que se escucha, se aprende
solamente una pequea parte, de lo que se lee, se memoriza un poco ms, pero la mejor forma
de aprender es hacer las cosas, aprender haciendo [citado en: (Kaulard & Valdivia, 2008)].
Lo que oigo, lo olvido

Lo que veo, lo recuerdo
Lo que hago, lo aprendo
Lo que descubro, lo aprovecho
Est comprobado que las personas memorizamos contenidos en un 10 % cuando leemos, en

un 20 % cuando escuchamos, en un 30 % cuando lo vemos. Si combinamos el escuchar y el ver,
llegamos a un 50 %. Sin embargo, cuando hacemos cosas y descubrimos aprendizajes por nuestro
propio hacer, memorizamos el 90 %. (http://www.business-wissen.de/artikel/tipps-fuer-schnellesund-effizientes-lernen).
23
Fuente: Grfico de elaboracin propia, en base a la visualizacin de Oscar Lopera en el marco del proyecto CONCADEL de InWEnt (ahora GIZ).
EL CICLO DE APRENDIZAJE
Otro elemento importante en la capacitacin de adultos es el principio del aprender haciendo,
visualizado por el ciclo de aprendizaje. La metodologa CEFE (CEFE-International, 1998) utiliza este
concepto en los diferentes ejercicios que ofrece para la creacin de la mentalidad emprendedora.
Como se resalta en el Manual CEFE el/la facilitador/a inicia el ciclo conscientemente despus de una
planificacin didctica previa. De este modo, el ciclo se convierte en una situacin de aprendizaje
deliberada. (CEFE-International, 1998, pg. 105) Esta forma de aprendizaje es inductiva y cabe
subrayar que generalmente los resultados que se obtienen de este modo, son aceptados por los
y las participantes porque han participado de su propia generacin.
Muchas personas estn acostumbradas a un procesamiento totalmente diferente desde sus
das de colegio. Por ejemplo, en la clases de matemticas se le presentaban primero las reglas
generales y despus un ejemplo explicativo.(CEFE-International, 1998, pg. 105) Este proceso
sera un aprendizaje deductivo.
A continuacin presentamos el ciclo de aprendizaje y visualizamos sus diferentes fases con un
ejemplo que a la vez es una dinmica que se puede utilizar en un taller. Para mayor informacin
sobre las fases del ciclo de aprendizaje consulte el Manual-CEFE.
24
Fuente: Elaboracin propia en base al ciclo de aprendizaje de CEFE 1998.
2.2 Enfoque por competencias

El enfoque de competencias hace referencia a una estructura psicolgica compleja que supone la
conjuncin de cinco elementos o capacidades bsicas que una persona desarrolla a lo largo de su
formacin y que la hace capaz en su desempeo laboral y en un contexto determinado .
Conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. (saber)
Habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar
de habilidades tcnicas, habilidades sociales y habilidades cognitivas. (saber hacer)
Actitudes acordes con las principales caractersticas del entorno organizacional y/o social.
(saber estar)
Aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos
propios de la competencia. (querer hacer)
Un quinto elemento indispensable para que la competencia se ejerza y se convierta en un
desempeo (evidenciable) es que existan las condiciones necesarias (poder hacer) para que
se aplique. Son condiciones bsicas los factores organizacionales.
Fuente: Componentes de las competencias, Pereda y Berrocal 1999.
En la ER, se ha definido trabajar de manera directa y prioritaria en tres de estas dimensiones que
permiten desarrollar capacidades (saberes, saber estar, y saber hacer). El perfil de capacidades de
un Registrador Civil o trabajador de la institucin, que se construye como paso inicial del proceso
asume estos tres ejes de capacidad (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridas para que
este pueda desempearse de manera ptima en una determinada tarea.
Para la determinacin del perfil de capacidades de un funcionario de la institucin y/o registrador
civil se desarrollaran tres procedimientos:

La identificacin de funciones y tareas por cada cargo

La identificacin de atributos de la funcin
La identificacin de capacidades para cada tarea.
2.3 Enfoque Intercultural

El enfoque de competencias hace referencia a una estructura psicolgica compleja que supone
la conjuncin de cinco elementos o capacidades bsicas que una persona desarrolla a lo largo de
su formacin y que la hace capa
Plan Nacional Per contra la Indocumentacin 2011-2015 de RENIEC (p. 80 - 81)

Este enfoque reconoce el derecho a la diversidad, a las diferentes nacionalidades y perspectivas
culturales de los pueblos, expresados en diversas formas de organizacin, sistemas de relacin,
visin del mundo, y en el reconocimiento de diferentes prcticas ancestrales. Confronta tambin las
visiones discriminatorias y excluyentes y propugna el respeto a la diferencia como derecho humano.
25
Implica la integracin a la ciudadana de toda la poblacin peruana y un dilogo permanente

de todas las culturas, mujeres y hombres de diferentes grupos rurales, indgenas y no indgenas,
poblaciones tnicas y culturalmente diversas; as como la revisin de las relaciones de gnero en
las diferentes culturas.
El trmino intercultural aade al hecho de vivir juntos, el que los individuos o grupos se interrelacionen,
se enriquezcan mutuamente y sean conscientes de su interdependencia. El objetivo o la finalidad
de este enfoque es promover el establecimiento de un dilogo horizontal, de respeto mutuo entre
las personas de diferentes culturas. Donde los miembros de una cultura afirman su identidad, pero
respetando los puntos de vista, las creencias y las costumbres de los miembros de otras culturas.
Por ello, a travs de este enfoque buscamos contribuir al fortalecimiento de la identidad pluricultural
y multilinge que caracteriza a nuestro pas, motivando el inters de las personas, principalmente
de las pertenecientes a los pueblos indgenas y otras minoras, sobre la importancia de acceder al
derecho al nombre y a la identificacin como elementos que recogen su propia identidad y sentido
de pertenencia. Asimismo, se busca fortalecer sus capacidades para mejorar todos los aspectos y
mbitos de nuestra intervencin. Desde esta perspectiva, el Plan Nacional Per busca identificar
a cada persona respetando los elementos caractersticos de su identidad tnica y cultural.
26
En consonancia con el Plan Nacional entendemos el enfoque de la interculturalidad primero como

un principio de la comunicacin que busca erradicar todas las formas de inequidad sin suprimir las
diferencias ni las identidades culturales y luego como un esfuerzo por convertirse en un enfoque
pedaggico que busca construir las bases de una sociedad inclusiva. En ese sentido, asumimos que
la empata, entendida como la capacidad de identificarse emocionalmente y ponerse en el lugar
del otro, es un requisito indispensable en la inclusin y en los procesos formativos a la vez que
se convierte en la base del respeto por la cultura de los participantes.
En este proceso formativo la interculturalidad significa no solo visibilizar la cultura de los
participantes, sino conocerla realmente y respetarla. Esto implica reconocer el idioma de los
participantes as como los recursos (humanos, educativos, entre otros) los que cuenta la regin
en donde se realiza la capacitacin. En esta propuesta el formador debe conocer a los
participantes y su cultura, desarrollando empata a partir de la experiencia con las
personas, sus vivencias y su contexto.
2.4 Enfoque de Gnero

Plan Nacional Per contra la Indocumentacin 2011-2015 de RENIEC (p. 80)
La equidad de gnero parte de la constatacin de desigualdades que existen entre varones y mujeres,
y plantean modificar las relaciones de poder que afectan a las mujeres. Se orienta a enfrentar
toda forma de discriminacin basada en el gnero, a fin de asegurar el acceso a las mujeres a sus
derechos fundamentales y al ejercicio de su ciudadana plena.
Este enfoque permite determinar las implicancias simblicas, sociales y culturales en la vida de
las mujeres y hombres en el acceso o negacin del registro y documentacin como ciudadanas/os,
teniendo en cuenta que esta forma diferenciada de tratar a los seres humanos produce desigualdades
sociales que perjudican ms a las mujeres que a los varones.
Para lograr la equidad de gnero es imprescindible eliminar toda forma de discriminacin contra
la mujer, promover su autonoma y asegurar su pleno desarrollo en todas las esferas de la vida
social, cultural, econmica y poltica del pas, con el objeto de garantizarle el ejercicio ciudadano
y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales, en igualdad de condiciones.
Por ello, el Plan asume el enfoque de gnero como eje transversal implementando medidas de
accin positiva que contribuyan a cerrar la brecha de discriminacin hacia las mujeres; en particular,
de las zonas rurales y ms alejadas del Per.
Para concretar el enfoque de gnero en el contexto de la capacitacin, cabe destacar que tanto
los contenidos como los materiales de capacitacin que se utilizan, promueven el enfoque de
equidad de gnero, buscando la construccin de relaciones armoniosas entre hombres y mujeres,
as como desterrar prcticas basadas en las diferencias discriminatorias.
2.5 Enfoque de Derechos

Plan Nacional Per contra la Indocumentacin 2011-2015 de RENIEC (p. 81)
El enfoque de derechos humanos toma en cuenta la centralidad de la persona humana, la cual se
constituye en un imperativo para las diversas esferas de accin del Estado. El respeto, la garanta
y la satisfaccin de los derechos humanos constituyen la base fundamental para la vigencia de un
Estado democrtico.
Este imperativo abre la posibilidad de acciones de exigibilidad jurdica, poltica y social de los
derechos humanos.
Desde esta perspectiva, el Plan Nacional Per busca lograr una sociedad inclusiva con un Estado
que garantice los derechos de sus ciudadanos, como es el caso de los derechos al nombre y a la
identidad. Estar debidamente identificados/as es el eje fundamental para el ejercicio de los derechos
de mujeres y varones.
Este enfoque nos permite reafirmar a la persona humana como fin supremo de la sociedad y del
Estado. Siendo ello as, el Estado tiene un rol tutelar de la persona, debiendo garantizar el ejercicio
de los derechos que se le reconocen y promover espacios para que stos tengan urgencia real.
En tal sentido, la identidad es un derecho que permite a la persona ser reconocida como tal por la
sociedad y por el Estado; y, a partir de ah, posibilita el ejercicio de derechos y acceso a los servicios
y programas estatales.
27
El participante es el sujeto activo del proceso de enseanza-aprendizaje. Est en el centro del

proceso formativo y recibe el respeto del formador. En el marco de los procesos de capacitacin
brindados por la ER se promueven espacios de participacin democrtica, utilizando el enfoque
del aprender haciendo en el marco del ciclo de aprendizaje. Existe una horizontalidad entre
formador y participante, en el que el formador brinda las condiciones adecuadas al participante,
facilitando de esta manera su proceso de aprendizaje. En ese sentido este enfoque se encuentra
en estrecha sintona con el Plan Nacional Per.
Preguntas para la reflexin final
28
1.
Los enfoques que sustentan el Sistema de Gestin de la

Capacitacin presentados nos plantean diversos desafos a
la manera en que podemos emprender y comprender la
tarea de capacitacin. Cules son estos desafos?
2.
En el contexto en donde trabajas qu aspectos podemos

identificar como urgentes en la tarea de la Gestin de la
Capacitacin?
Mdulo 1
Diagnstico de
Necesidades de
Capacitacin
Presentacin
El trabajador para desempear sus funciones de manera eficaz debe disponer de

capacitaciones que desarrollen sus capacidades tomando en cuenta sus perfiles
laborales. Con la finalidad que la capacitacin se ajuste a dichos perfiles es importante identificar las Necesidades de Capacitacin.
En tal sentido, el anlisis funcional, mtodo utilizado por el RENIEC, considera
que los perfiles laborales son necesarios para identificar las reas hacia las que
debe orientarse la capacitacin del personal y Registradores Civiles. Entonces, el
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, es el proceso inicial del Sistema de
Gestin de la Capacitacin. Para su elaboracin, se utilizan instrumentos y tcnicas
que nos permiten identificar las capacidades que le falta alcanzar a la persona
para tener el perfil requerido por la Institucin. De esta manera, se obtiene informacin precisa de qu es lo que debe atender la capacitacin para mejorar las
capacidades de los trabajadores. Cabe resaltar que la elaboracin del perfil por
competencias es un proceso que la Institucin realiza una vez; y que cada vez que
se hace un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, se contrasta el perfil real
de la persona con el perfil requerido por la Institucin.
En este mdulo desarrollaremos dos temas: la elaboracin de los perfiles laborales
y la elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin de los trabajadores
RENIEC y/o Registradores Civiles.
29
Competencias a desarrollar en el mdulo

Al final del mdulo se espera desarrollar en los participantes las siguientes competencias:
Manejar los conceptos relacionados al enfoque de capacitacin por competencias, Perfil de
Competencias y Diagnstico de necesidades de Capacitacin.
Manejar la metodologa para construir el perfil de competencias y el diagnstico de necesidades de capacitacin de trabajadores RENIEC y/o Registradores Civiles, identificando cada
uno de los pasos y elementos que intervienen en los procesos.
Manejar la metodologa para elaborar el diagnstico de necesidades de capacitacin como
una herramienta necesaria para planificar el proceso de capacitacin del personal RENIEC
y/o los Registradores Civiles.
30

1. Qu idea tienes de lo que es un perfil?
2. Qu entiendes por perfil por competencias?
Conceptos:
Perfiles por competencias
1.1 Elaboracin de los perfiles por competencias

El perfil de competencias, segn la OIT, es la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto
de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello.
El enfoque de competencias hace referencia a una estructura compleja que supone la conjuncin
de cinco elementos o capacidades bsicas, como hemos mencionado en el mdulo introductorio:
31
Fuente: Componentes de las competencias, Pereda y Berrocal 1999
En el mbito de la capacitacin los tres elementos que se consideran son:

Saber
Saber estar
Saber hacer
Como se mencion en el mdulo introductorio, el Grfico expresa el conjunto de las capacidades
bsicas y la manera cmo se vinculan entre s para estructurar la competencia.
Esta definicin de competencia introduce un matiz fundamental:

comportamientos observables. Para que una persona pueda llevar
a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que
conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en
ella estn presentes esos elementos o capacidades bsicas: saber,
saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer.
El enfoque por competencias va ms all de los conocimientos. Considera otros aspectos del
trabajador que son importantes en el desempeo de sus funciones, ms an en una institucin
como el RENIEC donde el trato con el pblico es constante. La aplicacin de este enfoque contribuye a lograr mayor eficiencia de los trabajadores en su puesto laboral. La competencia es
una herramienta fundamental en la gestin de recursos humanos desde una perspectiva integral,
adems, permite realizar la seleccin, evaluacin, desarrollo, capacitacin y promocin del personal
de acuerdo al nivel de sus competencias.
32
Ejemplo
Lo que el/la registrador(a) civil debe:
SABER/
CONOCIMIENTOS
SABER HACER/
HABILIDADES
SABER ESTAR/
ACTITUDES
Conoce los procesos de

inscripcin en el registro
civil
Explica la diferencia entre

una inscripcin ordinaria y
una extempornea
Se compromete en el
desarrollo correcto de
su labor
1.2 Identificacin de competencias, base para el

perfil de competencias
En el RENIEC, el perfil de competencias se construye tomando como base tres dimensiones de
capacidad: conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por un trabajador(a) o registrador(a)
civil para desempearse de manera ptima en una determinada rea ocupacional..
La identificacin de competencias es un proceso de anlisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo
con el propsito de establecer los conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador moviliza
para desempear efectivamente una funcin laboral (Vargas, Casanova, Montanaro 2001:36).
La identificacin y articulacin de competencias da como resultado el perfil de competencias.
Este perfil se convierte en un estndar o norma de las competencias que son representativas de
una determinada ocupacin.
Metodologa, procesos y
herramientas: Perfil de
competencias
2.1 Proceso de elaboracin de perfiles de competencias

Segn el modelo del RENIEC, se distinguen dos procedimientos para construir los perfiles:
a)
La aplicacin del Anlisis Funcional del trabajo como metodologa para identificar funciones
y competencias.
b) La Identificacin de capacidades para cada competencia.
Cada uno de estos procedimientos implica pasos y elementos que se deben tener en cuenta para
su adecuada aplicacin.
a) El Anlisis Funcional del trabajo como metodologa para identificar funciones y
competencias
La aplicacin del Anlisis Funcional conlleva la vinculacin del trabajo de cada puesto laboral con
los objetivos de la organizacin plasmados en los instrumentos de gestin (misin, visin, el plan
estratgico, entre otros).
La identificacin de funciones del cargo, supone reconocer cules son las funciones y competencias que son necesarias para cumplir con el propsito o finalidad de cada rea funcional.
No confundir competencia con capacidad

Para ser competente en algo se necesita el despliegue o
desarrollo de diversas capacidades. En ese sentido
La capacidad puede entenderse como la potencialidad de hacer una cosa,
ponerla en prctica tomar posicin frente a esta.
La competencia sera la plasmacin de esa potencialidad en acto, la capacidad
llevada a contextos determinados, concretos, ligados a la accin.
Los dos conceptos estn ntimamente unidos: se necesita ser capaz para ser
competente; la capacidad se demuestra siendo competente. 1
1 Definiciones desarrolladas en base a: Mentxaka, 2008, Cuadernosde Pedagoga, 377, p. 82, en:
https://juandomingofarnos.wordpress.com/2011/01/25/competencias-capacidades-en-aprendizajes/
33
Ejemplo
A continuacin presentamos un ejemplo de identificacin y redaccin de la competencia:
IDENTIFICACIN Y REDACCIN DE LA COMPETENCIA DEL REGISTRADOR
CIVIL
FUNCIN
CLAVE
FUNCIN
PRINCIPAL
Qu funciones
son necesarias
para cumplir
con el
propsito de la
institucin?
Qu
funciones son
necesarias
para cumplir
con la
funcin clave?
34
Promover
la identidad
con fines del
registro civil
Sensibilizar e
informar a la
comunidad
sobre el
registro civil
FUNCIN BSICA
O UNIDAD DE
COMPETENCIA O
COMPETENCIAS
Qu funcin es
necesaria para
cumplir con la funcin
principal?
EJEMPLO DE REDACCIN
DE LA UNIDAD DE
COMPETENCIA O
COMPETENCIA
Realizar acciones
informativas en la
comunidad sobre
la importancia de
contar con su registro
de hecho vital y
su documento de
identidad, de acuerdo a
la norma vigente.
Realizar (verbo)
acciones informativas en
la comunidad sobre la
importancia de contar con
su registro de hecho vital y
su documento de identidad,
(objeto)
de acuerdo a la norma vigente
(condicin)
NOTA: La redaccin del propsito principal, funcin clave, funciones bsicas, se deben realizar
teniendo en consideracin: verbo + objeto + condicin.
Ejercicio intermedio: Anlisis funcional

En colectivo, se pide realizar el anlisis funcional para identificar
las competencias del oficial de registro. Para ello, se debe seguir
este proceso:
1) A partir de la revisin de los documentos de gestin institucional,
(documentos de gestin operativa del REC Paraguay) identificar el
propsito principal de la institucin respecto al registro civil.
2) A partir del propsito principal, iniciar el anlisis funcional hasta identificar
las unidades o competencias del oficial de registro. El producto debe ser el
anlisis de al menos 2 funciones.
b) Identificacin de las Capacidades para cada una de las competencias

Esta identificacin permitir precisar los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere un
Registrador Civil u oficial de registro, para realizar cada una de las competencias identificadas.
En el Cuadro siguiente desagregaremos la primera funcin clave del Registrador Civil, la cual est
relacionada con la promocin de la identidad.
Ejemplo
Matriz de identificacin de capacidades
FUNCIN
CLAVE
Promover
la
identidad
con fines
de registro
civil
FUNCIONES
PRINCIPALES
Sensibilizar e
informar a la
comunidad
sobre los
registros
civiles.
UNIDAD DE
COMPETENCIA
Realizar
acciones
informativas
en la
comunidad
sobre la
importancia
de contar
con su
registro
de hecho
vital y su
documento
de identidad
de acuerdo a
la normativa
vigente.
CAPACIDADES
HABILIDADES/
DESTREZAS
ACTITUDES
Conoce sobre
Derecho a la
identidad.
Manejo de tcnicas
para la realizacin
de acciones
informativas en la
comunidad.
Evidencia un
buen trato con
las personas de
su comunidad.
Conoce sobre
Derechos a
servicios y
programas del
Estado.
Organiza y dialoga
con los dirigentes
y vecinos de la
comunidad para
trabajar en torno
a la diminucin
de los problemas
asociados a la
identidad.
Lidera la
articulacin
de sectores
y dirigentes
para la
disminucin de
los problemas
asociados a la
identidad.
Conoce el enfoque
de equidad de
gnero y de la
importancia de
documentos en la
mujer/madre.
Comunica a las
personas de la
comunidad la
importancia del
documento de
identidad en la
mujer.
Toma una
posicin a favor
de la equidad
de gnero.
Explica la
diferencia entre
una inscripcin
ordinaria y una
extempornea.
Se
compromete
en el desarrollo
correcto de su
labor.
Explica los
procedimientos
de subsanacin y
exclusin de actas.
Escucha y
tolerancia con
los usuarios.
CONOCIMIENTOS
Conoce los
procesos de
inscripcin en el
registro civil.
35
Finalmente, las capacidades identificadas dan como resultado el perfil de competencias laborales
de los trabajadores RENIEC y/o Registradores Civiles.
Ejemplo
Perfil del Registrador Civil2
REQUISITOS
DETALLE
FORMACIN ACADMICA
Bachiller en Derecho, en Ciencias Sociales o Educacin
EXPERIENCIA
Experiencia laboral mnima de un ao

Conocimiento en temas de registros civiles
Conocimiento en Ofimtica
Destreza en el llenado de actas registrales
COMPETENCIAS
Capacidad de anlisis
Manejo y resolucin de conflictos
36
Buen trato al pblico

Honradez profesional
Algunos perfiles institucionales, sobre todo cuando se elaboran en

gabinete, se concentran demasiado en la parte de conocimientos
y dejan de lado las habilidades y actitudes.
2.2 Elaboracin del diagnstico de necesidades de

capacitacin
Como parte del proceso de gestin de la capacitacin, la Escuela Registral del RENIEC elabora
anualmente el diagnstico de necesidades de capacitacin para Registradores Civiles como para
el personal de la Institucin, para poder sustentar la elaboracin de los planes de capacitacin
que debe desarrollar.
En este proceso los perfiles de competencias, han sealado una ruta que clarifica por dnde deben
enfocarse las necesidades de capacitacin.
2 Tomado de la propuesta de la Sub Gerencia Tcnica de Registros Civiles de la Gerencia de Registros Civiles. Es
necesario mencionar que para el caso de Comunidades Nativas y Campesinas, el Registrador Civil no se ajusta a
este perfil por ser designado por mecanismos propios de la comunidad, prevaleciendo como criterio la moral y
probidad de la persona.
Conceptos: Diagnstico de
necesidades de capacitacin
Luego de haber desarrollado lo referido a la elaboracin de perfiles de competencias, procedemos

a desarrollar el diagnostico de necesidades de capacitacin.
3.1 Definicin del Diagnstico

El diagnstico podemos entenderlo como:

El proceso inicial del Sistema de Gestin de la Capacitacin.

Una fase de conocimiento de las caractersticas y capacidades existentes, en este caso, en los
trabajadores RENIEC y/o Registradores Civiles y de las necesidades que se debern atender
durante el proceso de capacitacin.
El anlisis que se realiza para determinar la magnitud de un problema, de un hecho y sus
relaciones e incluso sus tendencias.
3.2 Concepto de necesidades de capacitacin

Las entendemos como:

La carencia de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para

desempearse efectivamente en sus puestos de trabajo. Partiendo del anlisis de funciones
y capacidades en juego, las necesidades de capacitacin surgen de contrastar:
- El perfil real (desempeo real) del personal y
- El perfil deseable (el que es esperado de acuerdo al perfil por competencias que elabor
la institucin).
El diagnstico permite tener diversos beneficios, entre los que queremos resaltar:
1.
2.
3.
4.
5.
Conocer las capacidades y contenidos en los que se requiere capacitar.

Conocer quines y en qu aspecto requieren de la capacitacin
Fortalecer las competencias del personal para un desempeo eficiente
Introducir cambios en las formas de desempeo del personal para mejorar una prctica
Solucionar problemas, sobre todo aquellos que se ha detectado y que se da debido a prcticas
inadecuadas.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin permite el recojo de por lo menos tres aspectos

claves para el diseo del plan curricular de la capacitacin: Las caractersticas de los trabajadores del
RENIEC y/o Registradores Civiles, las condiciones del contexto, y el estado o situacin de las capacidades.
37
38
a.
Las caractersticas de los trabajadores RENIEC y/o Registradores Civiles: Es el

conjunto de rasgos sociales, y culturales que tienen los trabajadores y/o Registradores Civiles
y que sin duda influyen en su desempeo, como pueden ser: la edad, el estado civil, la carga
familiar, la procedencia, el grado de instruccin, los estudios superiores, entre otros.
En circunstancias particulares tambin se podr indagar sobre el perfil psicolgico del Registrador Civil o el tipo de aprendizaje que desarrolla, as como otros aspectos que puedan
contribuir a hacer ms efectiva la capacitacin y con ello contribuir a la mejora en su desempeo para obtener mejores resultados.
b.
Las condiciones del contexto: Otro elemento necesario a identificar en un diagnstico de

necesidades de capacitacin es la situacin de contexto inmediato en la que se desenvuelve
el trabajador del RENIEC o el Registrador Civil, tanto a nivel institucional como local.
Este aspecto del anlisis busca identificar las condiciones en las que se encuentra el trabajador
del RENIEC y el Registrador Civil y cmo estas influyen en la realizacin de sus funciones.
Esto nos permitir reconocer los factores externos que intervienen en el ejercicio de las
competencias laborales. Asimismo, aporta elementos de conocimiento necesarios para las
decisiones de las reas de gestin que se encuentran vinculadas al quehacer del Registrador
Civil, como por ejemplo: la Gerencia de Talento Humano, la Gerencia de Registros Civiles,
la Gerencia de Procesos de Registros Civiles, entre otros.
c.
El estado o situacin de las capacidades reales de los trabajadores RENIEC y/o

Registradores Civiles:
Es el proceso de identificacin de las capacidades que debe tener un registrador para desempearse adecuadamente, as como de la identificacin de las brechas o necesidades existentes. La identificacin de las brechas se logra a partir de una medicin entre las capacidades
existentes en un Registrador civil (perfil real) y un referente de anlisis que denominamos
perfil de competencias (perfil deseable o ideal).
Como se puede observar en el grfico N1, las brechas de capacidades se identifican entre
las competencias y capacidades que cada registrador tiene y cada una de las funciones que
le corresponde desempear.
Grfico N1
herramientas: Diagnstico
de Necesidades de
Capacitacin
La elaboracin del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin pasa por los siguientes procesos:
Pasos para elaborar el Diagnstico Necesidades de Capacitacin:
39
A continuacin, vamos a desarrollar cada uno de los procesos y sus procedimientos.
4.1 Construccin de instrumentos de verificacin

Para la construccin de los instrumentos de verificacin se requiere:
1.
2.
Seleccionar las competencias claves y

La construccin de indicadores de capacidades
1.
Seleccionar las competencias claves
No todas las competencias son de igual importancia en un periodo de gestin. Por ello, de todas las
competencias que el Registrador Civil debe cumplir, los responsables de los procesos, determinarn
las ms significativas para lograr las metas que el rea se ha propuesto en un periodo determinado.
Proponemos los siguientes criterios para priorizar las competencias:

Es una competencia esencial para el puesto de trabajo.

Tiene directa relacin con los desempeos que son necesarios mejorar en funcin de los
resultados evaluados en el presente ao.
La evaluacin que se aplique acerca del cumplimiento de los procesos o labor de los registradores, recomienda fortalecer ese desempeo.
La Gerencia emprender nuevos proyectos, por lo cual requiere que el personal desarrolle
esa competencia.
Para la seleccin de las competencias, proponemos una Matriz de ponderacin de competencias

A continuacin podemos encontrar en la tabla, un ejemplo de matriz de ponderacin, que permite
hacer una apreciacin de las competencias claves y aplicar los criterios anteriormente sealados.
Criterios de ponderacin de competencias estratgicas
COMPETENCIA
40
CRITERIOS DE PONDERACION
Total
mx.
Desempeo Prioridad
esperado
por
en el 2013 evaluacin
Relacionada
a nuevos
proyectos
12
Competencia
esencial
Realiza inscripciones
ordinarias de nacimiento,
matrimonio y defuncin en
sus distintas modalidades de
acuerdo a la normatividad
correspondiente
Realiza el seguimiento a los

futuros acontecimientos de
nacimientos, para asegurar
su inscripcin en el registro
Realiza acciones
de sensibilizacin e
informacin dirigidas
hacia la comunidad
sobre el registro civil y
la importancia de estar
identificado.
La ponderacin es entendida como un mecanismo que nos permite considerar una

u otra competencia, aplicando los criterios anteriormente descritos. Nos permite
atribuir un valor determinado al estado de cada competencia.
Para la construccin de esta matriz debemos dar los siguientes pasos:

De acuerdo a la ponderacin realizada arriba, las competencias claves son:
Lo que los Registradores Civiles necesitan conocer,

hacer y ser
Para desarrollar su funcin qu
procesos y contenidos necesita
conocer el Registrador Civil?
Qu habilidades, debe
tener, es decir que debe
saber hacer?
Qu actitud requiere poner

en juego en relacin con su
labor y con los usuarios?
El Registrador Civil necesita

CONOCER

desarrollar HABILIDADES

desarrollar ACTITUDES en
- El adecuado llenado de las

actas para realizar inscripciones
ordinarias de nacimientos,
matrimonio y defunciones en sus
distinta modalidades De acuerdo
a la normatividad correspondiente
Para el llenado del acta

-Que sea hbil al escribir
castellano
- Que tenga buena
caligrafa
- Libertad frente a
presiones polticas,
amicales, y familiares a la
hora de registro
- Para promover
- Realiza acciones de
la identidad en su
sensibilizacin e informacin
comunidad, a travs
dirigidas hacia la comunidad sobre de la informacin de la
el registro civil y la importancia de importancia del registro a
estar identificado
los pobladores.
-
41
-Consciente de la
importancia y la
trascendencia de su
labor para la vida de los
pobladores
-
A partir de lo que hemos visto en el cuadro anterior, podemos notar que hay un conjunto de
conocimientos clave que el registrador requiere entender, estar informado, saber cmo son los
procesos y cules son las normas que respaldan su funcin. De otro lado, en la segunda columna
se expresan las habilidades clave, lo que implica habilidades para realizar un registro, un acta,
etc. En la tercera columna se puede reconocer las actitudes clave que las personas deben tener para realizar bien su labor y tipo de atencin que deben brindar a las personas que vienen a
solicitar sus servicios.
2. Construccin de indicadores
Teniendo en cuenta lo que hemos identificado debemos proceder a construir los llamados indicadores, los que entendemos como:
Caractersticas observables que dan cuenta de una capacidad. Caracterstica variable, observable, susceptible de ser medida, en este sentido permite juzgar el estado de una capacidad. (Indican, muestran)
Los indicadores podemos caracterizarlos como tales porque:

Permiten medir el estado situacin de una capacidad y los cambios que el programa curricular realice en esa condicin o situacin.
Son instrumentos importantes para evaluar y dar seguimiento al desempeo del personal
Son instrumentos valiosos para orientar como se pueden mejorar los desempeos.
Ejemplos de indicadores de conocimientos:

grado en que conoce la legislacin registral
grado en que conoce los procedimientos registrales
El indicador es en s mismo un instrumento que provee evidencia sobre un aspecto o situacin

variable.
Para poder establecer los indicadores debemos considerar que estos son formas de medir y
tienen que cumplir ciertos requisitos:
42
Formas de medida de un indicador:

Frecuencia: suministra el nmero, la cantidad, la razn o porcentaje del rasgo o caracterstica

que se observa.
Por ejemplo: 70% de hechos vitales han sido registrados de manera correcta
Escalar o gradual: suministra una descripcin gradual de una caracterstica que puede ser
calificada como muy buena, buena, regular o algn otro tipo de escala que exprese un grado
o logro.
Por ejemplo: Muy buena elaboracin de acciones para la campaa ZZ, planificacin regular de
actividades
Clasificar: informa sobre categoras cualitativas (no graduables).
Por ejemplo: Las decisiones son tomadas por consenso / por la aprobacin de la mayora/ hay
buena disposicin en la atencin a los reclamos y se convierten en fuentes de mejora.
Descripcin cualitativa de uno o ms aspectos.
Por ejemplo: Se aprecia una actitud proactiva hacia la institucin.
Para verificar si un indicador es slido o no, recomendamos utilizar la Matriz de la MAREA

que nos permite evaluar cinco criterios y asignar un puntaje a cada uno de ellos para determinar la solidez del indicador. Los criterios MAREA se visualizan en la siguiente tabla:
Criterios MAREA
Medible
(Facilmente) Medible, objetivo y no ambiguo no fcilmente descartado

por eventos no relacionados y no fcilmente manipulado. Debe brindar
datos confiables, independientemente de que la medicin sea realizada
por diferentes personas a lo largo del tiempo.
Alcanzable
Alcanzable por las medidas polticas y aplicable para medir el avance

hacia el logro de objetivos. Establecer metas alcanzables requiere de
especial cuidado. Metas demasiado bajas pueden sugerir aparentes
xitos, pero tienen poca utilidad para la gestin.
Relevante
Medicin de factores que estn relacionados con la poltica y reflejen

los objetivos. La informacin brindada por el indicador debe ser
fundamental para la toma de decisiones.
Especfico
El indicador debe ser una traduccin fiel del objetivo relacionado, de

manera que los cambios medidos a travs de los mismos expresen
cambios a nivel del objetivo.
Acotado
en el
tiempo
Variable en el tiempo, reflejando en qu momento del tiempo se esperan

y suceden los cambios. Se debe especificar plazos para la realizacin de
las metas propuestas. Estos plazos pueden ser intermedios o referirse al
estado hasta la terminacin del proyecto.
Fuente: Metz / Groetschel, Training Manual on Monitoring Policy Impacts, preparado para FAO y GTZ, 2002
Para evaluar los indicadores de manera participativa, se puede utilizar la siguiente matriz para
asignar los puntajes:
Una manera prctica para examinar la solidez del indicador propuesto respecto de cada criterio
MAREA es asignarle un puntaje: 1 significa no, 2 significa en cierta medida, 3 significa definitivamente, y luego los cinco puntajes se multiplican. Solo los puntajes superiores a 150 significan
que el indicador es slido. Para que el ejercicio no parezca solo matemtico, una alternativa es
asignar conos en vez de nmeros, por ejemplo J significa definitivamente, K significa en cierta
medida y L significara no.
43
Ejemplo de la aplicacin
de la matriz MAREA
Indicador
Puntaje
70% de hechos vitales han sido

registrados de manera correcta
54
En este caso, habra que revisar el indicador en cuanto al su especificidad y asignarle un periodo
de observacin para garantizar que est acotado en el tiempo.
Para formularlos podemos establecer una pregunta inicial que permita mostrar qu se logr
respecto a la capacidad evaluada:
44
Qu caracterstica observable puede mostrar que se logr la capacidad?

La respuesta a esta pregunta nos llevar a identificar los factores crticos de xito o factores de
logro: aquellos aspectos que permiten evidenciar el logro de una capacidad.Veamos en la siguiente
tabla.
Capacidad
Maneja conocimientos tcnicos legales para
el registro ordinario de hechos vitales.
Indicador
Nmero de registro de hechos vitales sin
errores.
Ejercicio intermedio
A partir de algunas de las capacidades que se pueden elegir pueden hacer el siguiente ejercicio que incorporamos como ejemplo
con una capacidad procedimental:
Paso 1: Identifique una capacidad
Explica la diferencia entre una inscripcin ordinaria y una extempornea.
Paso 2: Formule la pregunta clave
Qu caracterstica observable puede mostrar que se logr la capacidad?
Paso 3: Seale la caracterstica observable, aquello que permite evidenciar el

logro de esta capacidad
Capacidad elegida
Explica la diferencia entre una
inscripcin ordinaria y una
extempornea.
Caracterstica observable
Aplica el procedimiento correcto de
inscripcin ordinaria o extempornea de
manera acertada
Paso 4: Establezca el indicador ms adecuado para medir la capacidad

Capacidad elegida
Explica la diferencia entre una
inscripcin ordinaria y una
extempornea.
Indicador
Nmero de casos donde se aplica el
procedimiento correcto de inscripcin
ordinaria o extempornea de manera
acertada
4.2 Verificacin del perfil actual

Luego de haber desarrollado los dos procesos anteriores, es decir la construccin del perfil y los
indicadores de capacidades, debemos decidir cmo recogeremos la informacin. Para cumplir con
el objetivo anterior, se debe establecer una metodologa e instrumentos de recojo de informacin
para verificar el perfil actual (real) de los registradores. Es muy importante realizar la verificacin
de las capacidades en forma directa con los informantes seleccionados
Para este proceso vamos a desarrollar dos procedimientos: El diseo de la metodologa y el recojo
de la informacin de campo.
Diseo de metodologa
Procederemos a definir una metodologa que haga posible la verificacin de capacidades REALES
mediante la aplicacin de los indicadores propuestos. Para ello consideramos cuatro pasos esenciales que pasaremos a describir:
1)
2)
3)
4)
definicin de los informantes,

determinacin de la muestra representativa,
eleccin de las tcnicas
construccin de la pregunta de investigacin.
1) definicin de los informantes

Los informantes son las personas ms idneas para brindar informacin sobre los indicadores
propuestos. En el caso del diagnstico de necesidades de capacitacin, son los propios registradores
45
los principales informantes. Tambin es importante considerar la posibilidad de medir algunos

indicadores desde otros informantes que pueden dar cuenta de su desempeo, como por ejemplo
otros funcionarios que pueden ser los Jefes Regionales o Administradores de Agencia que tienen
que ver con los procesos que ejecutan y los propios beneficiarios de su servicio.
2) determinacin de la muestra representativa
Implica determinar a qu grupo de registradores y/o funcionarios se aplicarn los instrumentos
elaborados.
Ejemplo
Si en su zona se encuentran 50 registradores y no se puede llegar a todos o tomara mucho
tiempo y recursos hacerlo, entonces se define otro grupo ms accesible.
En esta opcin podr determinar la eleccin de un grupo representativo de informantes sea por:
Una muestra probabilstica bajo criterios estadsticos
46
La ventaja de una muestra de estas caractersticas es la posibilidad de generalizar los resultados

a todo el universo de Registradores Civiles de donde se obtuvo la muestra.
Ejemplo
Si son 50 pero se encuentran dispersos, se deber definir la muestra con el criterio de llegar
al mayor nmero de trabajadores RENIEC y/o Registradores Civiles, por ejemplo al 30 o
40%, pues 50 es un nmero pequeo de poblacin.
Sealar que va a llegar solamente al 10% es decir 5, podra no ser lo mejor, pues puede ser que
su informacin no represente las diferentes situaciones que se quieren estudiar.
Una muestra por conveniencia, seleccionando bajo criterios cualitativos
Ejemplo
Si son 50 de toda una regin, podra optar por asumir criterios cualitativos como por ejemplo:
mayor dificultad de comunicacin, atencin a poblaciones ms vulnerables, los ms
cercanos a la ciudad, los de mayor o menor grado de instruccin, mujeres y hombres en
las diferentes zonas, etc. Es decir tratar de atender el mayor grado de situaciones a partir de
diversos criterios de definicin de los informantes.
Estas decisiones obedecen al objetivo de estudio, el tamao de la poblacin objetivo y las condiciones de tiempo y costo disponibles.
3) Eleccin de tcnicas
Dependiendo del tipo de indicadores que se busca medir y que se ha identificado en el proceso
anterior (cuantitativos o cualitativos) y en funcin de los tiempos y recursos disponibles, se seleccionar las tcnicas de investigacin (encuestas, entrevistas, observacin, anlisis documental,
etc.) y los instrumentos (cuestionarios, guas de entrevistas, guas de observacin, fichas de cotejo,
etc.) ms adecuados para la medicin del indicador.
Tcnicas e instrumentos ms usados en diagnsticos de

necesidades de capacitacin
Tipo de
capacidad a
ser medida
Tcnica
Instrumento
Preguntas/tems
Cuestionario /Test
- Cul es el plazo establecido

por la Ley 29462, para la
inscripcin de nacimientos?
Qu requisitos establece
el Cdigo de los Nios y
Adolescentes (Ley 27337).
para la inscripcin de
nacimientos?
Gua de entrevista
Cundo procede una

rectificacin administrativa?
Cundo procede una
rectificacin judicial?
Anlisis
documental
Matriz de anlisis
de documentos o
de sistematizacin
(aquellos donde
se verifican los
indicadores)
- Cuntos registros se
realizaron?
- Qu hechos vitales se
registraron?
- Qu procedimiento se
sigui para el registro de cada
tipo de hecho vital?
- Qu casos especiales se
presentaron?
Qu procedimiento se sigui
para cada caso especial?
Entrevista Semiestructurada
Gua de entrevista
Encuesta
Capacidades
cognitivas
Capacidades
Tcnicas y/o
procedimentales
Entrevista Semiestructurada
47
Tipo de
capacidad a
ser medida
Tcnica
Observacin de
campo
Capacidades
Tcnicas y/o
procedimentales
Capacidades
actitudinales
48
Instrumento
Preguntas/tems
Lista de Cotejo
Tiene criterio para evaluar los

documentos de sustento
Matriz de anlisis
de documentos o
de sistematizacin
Tiene adecuado manejo del

libro de actas
Las actas estn debidamente
firmadas
Maneja adecuadamente las
reglas ortogrficas
Entrevistas a
profundidad
a los actores
directos u otros
informantes
Gua de entrevista
Indagar sobre:
Su relacin con el RENIEC
Su relacin con el pblico
Observacin
directa
Registro de
ocurrencias
Lista de cotejo
Tiene buen trato con el pblico

Explica con paciencia y
respeto los procedimientos
Anlisis
documental
Es importante tener en cuenta que las diferentes tcnicas y sus instrumentos son complementarias, por ello en la tabla presentada se consignan varias tcnicas y sus respectivos instrumentos.
Trabajo de campo
Este es el momento de la aplicacin de los instrumentos seleccionados para detectar las necesidades de capacitacin a los Registradores Civiles seleccionados. Para ello hay que tener en
cuenta lo siguiente:

Contar con la relacin de Registradores Civiles a los cuales se aplicarn los instrumentos.
Coordinar previamente con los Jefes de las oficinas registrales o funcionarios que deban
enterarse y autorizar la aplicacin de los instrumentos.
Contar con los materiales e instrumentos adecuados y en cantidad suficiente.
Entrenar a los responsables de la aplicacin de los instrumentos, para garantizar resultados

confiables y vlidos.
Adems de los elementos anteriores, es importante utilizar un cuaderno de registro de las ocurrencias que se pueden dar a lo largo del trabajo de campo, esto con el propsito de que al momento de hacer el recuento del proceso y sistematizar los datos obtenidos, podamos incorporar
los incidentes registrados.
4.3 Estimacin de brechas de capacidad

La estimacin de brechas de capacidades es la fase final del proceso de elaboracin del diagnstico
de necesidades de capacitacin.
Una vez terminado el trabajo de campo, se procede a sistematizar, analizar e interpretar la informacin obtenida, logrando por lo menos dos resultados de conocimiento:
a) la identificacin de capacidades existentes; y
b) la estimacin de brechas de capacidades que deben ser cubiertas con el plan de capacitacin.
Elaboracin del Informe de diagnstico de necesidades de capacitacin
Consiste en la elaboracin del Documento del Informe final que presenta la descripcin, anlisis
e interpretacin de las capacidades encontradas en los Registradores Civiles, estableciendo los
criterios para la identificacin de brechas de capacidades a ser cubiertas.
Para lograr un anlisis ms detallado de las necesidades de capacitacin se proponen los siguientes
instrumentos o herramientas de apoyo:
a) la matriz de brechas de capacidad y
b) el semforo de capacidades.
49
Herramientas de apoyo:
a) Matriz de brechas de capacidad
Consiste en elaborar un cuadro de doble entrada que seala el tipo de capacidad, la capacidad
medida y las fortalezas encontradas. A partir de la informacin recogida se describen las brechas
a ser cubiertas, es decir, aquellos aspectos que han surgido como vacos o que no se
manejan y que general errores, etc.
Matriz de brechas de capacidad3
Tipo de
Capacidad
Capacidad medida
Fortalezas
encontradas
Brechas a ser
cubiertas
Conocimientos
Conocimiento profundo
de los procedimientos de
los diferentes trmites
que se realizan en el
RENIEC.
Conocimiento superficial
de los procedimientos de
los diferentes trmites
que se realizan en el
RENIEC.
Conocimientos de
los fundamentos y
naturaleza jurdica de los
procedimientos de los
trmites que se realizan
en el RENIEC.
Habilidades
Dominio de aplicativos
informticos del RENIEC.
Manejo inicial de algunos

aplicativos informticos
del RENIEC.
Fortalecimiento en el
manejo de aplicativos
informticos
3 Contenido de la matriz tomado del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin 2005-2010- RENIEC-Personal

de servicio de atencin al ciudadano
La fortaleza, se refiere a los aspectos de la capacidad medida que el grupo de registradores

presenta como lograda o que es manejada por una buena mayora de ellos.
Ejemplo
El 70 u 80% de los Registradores Civiles diferencia la inscripcin ordinaria de una extempornea. En ese sentido es significativa y se convierte en una fortaleza con la cual se podr
contar a la hora de la capacitacin.
Las brechas a ser cubiertas, son los aspectos de la capacidad medida que los registradores han
revelado como necesarios a ser cubiertos. Son los aspectos que pocos manejan, o que requieren
de refuerzo para que su aplicacin sea adecuada.
b) Semforo de capacidades
50
Esta herramienta permite demostrar a travs de escalas el nivel de logro de una capacidad. Estas
escalas se relacionan con los colores de un semforo, pudindose agregar otros, como es el caso
de la matriz que se presenta a continuacin. Por ejemplo, en ella podemos apreciar que en rojo
se pondrn aquellas capacidades que en los Registradores Civiles, se han encontrado como de
un dominio bajo o medio (en este caso est en 50% es decir amarillo o mbar), lo cual no puede
interpretarse como una fortaleza, sino ms bien como algo que es necesario fortalecer.
El logro es justamente catalogado como verde, equivale al 75%, lo que indica que no se considerar prioritario en el plan de capacitacin. Posiblemente requerir reforzar otros mbitos de sus
competencias.
Este instrumento debe ser incorporado desde la concepcin metodolgica, pues se sustenta en
una construccin de escalas de capacidad y la medicin y procesamiento de las mismas.
Semforo de capacidades4
Tipos de
Capacidad
Cognitivas
Capacidades
100%
75%
50%
Menos
25%
Conocimiento profundo de los procedimientos de

los diferentes trmites que se realizan en el RENIEC.
Etc.
Habilidades
Dominio de aplicativos informticos del RENIEC.

Etc.
Habiendo desarrollado los procesos y cada uno de sus respectivos procedimientos, tenemos clara
la ruta que debemos seguir para la elaboracin del diagnstico de necesidades de capacitacin.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, ofrece los insumos para la elaboracin del Plan
de Capacitacin.
4 Contenido de la matriz tomado del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin 2005-2010- RENIEC-Personal
de servicio de atencin al ciudadano
Conocer el marco
normativo que
regula los diversos
procedimientos
registrales
Evaluar y detectar las

inscripciones que presentan
situacin irregular
Abogados de unidad de
fiscalizacin
Conocer las
herramientas de
programacin,
monitoreo y/o
seguimiento
Supervisar la legalidad
de inscripciones
efectuadas por las
oficinas de registro de
estado civil de acuerdo
a los procedimientos
establecidos en el
documento normativo
(DI 242 - GRC/011)
Programar y ejecutar
mensualmente visitas de
supervisin y especficas
a las ORECs que
presentan antecedentes
de irregularidades o actas
observadas
Programar y
ejecutar visitas
de supervisin y
especficas solicitando
el presupuesto
correspondiente
y la asignacin de
vehculo institucional
para lugares de difcil
acceso
Directivas y Guas de
Procedimientos, NAI;
ROF; MOF; etc
Trmite y entrega del

DNI
Registrador de DNI
Conocimientos de Registros
Civiles para evaluar la
documentacin presentada
Capacidad para Coodinar
Captura de
informacin e
impresiones
dactilares. Evaluacin
de documentacin.
Entrega de DNI,
Toma de fotografas,
Reportes
Guas de Trmites,
entregas y observados
Conocer el TUPA
Institucional
Capacidad para resolver

inconvenientes con los
usuarios
Qu necesita saber
para mostrar un buen
desempeo?
Para cumplir con la funcin

principal Qu funciones
bsicas (competencias) son
necesarias desarrollar?
CONOCIMIENTOS
Para cumplir con la

funcin clave Qu
funcin(es) principal
debemos realizar?
BSICA (COMP
Para cumplir con el

propsito del rgano
o unidad orgnica
Qu funcion(es) clave
debemos realizar?
FUNCIN CLAVE
FUNCIN
PRINCIPAL
Liderazgo-Curso Bsico, intermedio y avanzado

Responsabilidad
de Dactiloscopa y Grafotecnia - Pelmatoscopa
Comunicacin eficaz - Tcnicas en captura dactilar para el Afis Identificacin de imgenes
Atencin de Calidad al Usuario - Redaccin
documen
Trabajo en equipo
Derecho administrativo
Dactiloscopia y Grafotecnia
Puntualidad Integridad y Etica

Profesional
Cordialidad y
Predisposicin Eficiencia y Eficacia
Disponibilidad para
viajar
Acucioso en la
evaluacin y/o
revisin
Capacidad para comunicarse

correctamente
Buen trato al Pblico usuario
- Capacidad para llevar
estadsticos e informes Redaccin
Conocimiento de Protocolo
para la Atencin al Usuario
Establecer un plan de
contingencia ante una eventual
imposibilidad de supervisar la
OREC programada por falta
presupuesto, de registrador
civil
Manejar tcnicas que permitan

identificar situacin irregulares
Propuesta de temas o contenidos para que sean

tratados en la capacitacin a ser desarrollarse
que estn vinculados directamente con la mejora
de la capacidad deseada.
Qu necesita ser
para mostrar un
buen desempeo?
ACTITUDES
TEMAS O CONTENIDOS NECESARIOS PARA

MEJORAR LAS CAPACIDADES REQUERIDAS
EN EL CARGO O PUESTO Y LOGRAR UN
MEJOR DESEMPEO
Qu necesita saber hacer

para mostrar un buen
desempeo?
HABILIDADES
CAPACIDADES
matriz de necesidades de capacitacin
Puesto de trabajo u
ocupacin desarrollada
por uno o un conjunto de
personas en el organo o
unidad orgnica
PERFIL LABORAL
Ejemplo
51
Programar y
ejecutar visitas
de supervisin
y especficas
solicitando el
presupuesto
correspondiente
y la asignacin
de vehculo
institucional para
lugares de difcil
acceso
Orientacin
legal a ORECs
y ciudadanos
y emisin de
opiniones legales en
expedientes
Supervisar la legalidad
de inscripciones
efectuadas por las
oficinas de registro de
estado civil de acuerdo
a los procedimientos
establecidos en el
documento normativo
(DI 242 - GRC/011)
Absolver consultas y
eleborar informes en
asuntos relacionados a
registros civiles
FUNCIN CLAVE
Conocer las normas

de calidad en atencin
a usuarios y el marco
normativo en materia
de registros civiles e
identificacin
Conocer el marco
normativo que regula
la administracin
pblica - Ley 27444
Evaluar y/o analizar

expedientes y emitir
opinin legal que sustente
resolucin regional
Conocer el marco
normativo que
regula los diversos
procedimientos
registrales
CONOCIMIENTOS
Reconocer los diferentes

niveles de conocimiento
en materia registral de
parte de ciudadanos y
registradores civiles
Emitir informe a la jefatura

regional con opinion legal
respecto de las actas
que presentan situacin
irregular
BSICA (COMP
52
Abogados de unidad de
fiscalizacin
PERFIL LABORAL
FUNCIN
PRINCIPAL
Aplicar adecuadamente el
marco normativo
Manejar tcnicas de atencin

a usuarios
Aplicar adecuadamente el
marco normativo
HABILIDADES
CAPACIDADES
Responsable en
la emisin de las
opiniones legales
Tolerante
para brindar
orientacin
Responsable en
la emisin de las
opiniones legales
ACTITUDES
Tcnicas de atencin al usuario
Delitos cometidos contra la administracin

pblica.
Archivisitica
TEMAS O CONTENIDOS NECESARIOS

PARA MEJORAR LAS CAPACIDADES
REQUERIDAS EN EL CARGO O PUESTO Y
LOGRAR UN MEJOR DESEMPEO
Ejercicio final:
Elija una capacidad cognitiva y una procedimental e identifique
las brechas de capacitacin que existen en el Registrador Civil
de su jurisdiccin para conocer las capacidades que deben ser
reforzadas.
53
Mdulo 2
Planificacin
Curricular
Presentacin
A nadie se le ocurrira pensar que un arquitecto o un ingeniero podran construir una casa
o un puente sobre un ro, sin tener diseados cada uno de los planos, haber calculado
con precisin la cantidad y la calidad de los materiales que debern ser utilizados, tener
estipulado el tiempo que posiblemente demandar la construccin y haber previsto los
recursos humanos y materiales necesarios.1
Siguiendo con la secuencia de los mdulos anteriores y estableciendo una analoga
con lo que hace un arquitecto para construir un puente, antes de ello ha necesitado
establecer si ese puente es necesario para la poblacin, adems de ser necesario
establecer con exactitud el lugar que debe ser construido.
Entonces toda actividad requiere de una planificacin. La capacitacin como accin
formativa requiere de planificacin, esta constituye un eje fundamental de las
acciones formativas, en este se pone por escrito al detalle lo que se va a hacer. Se
le imagina como el mapa que dirige nuestras acciones para llegar a los propsitos
esperados. Es as que la planificacin se disea a partir de la identificacin de las
brechas o vacos de capacidades derivadas de los diagnsticos de necesidades de
capacitacin. En otras palabras para la planificacin curricular precisamos identificar
con mucha agudeza qu es lo que realmente necesitan los equipos o las personas
para que su desempeo laboral responda a las funciones encomendadas?
La Planificacin Curricular viene a ser la parte central del Sistema de Gestin de
la Capacitacin ya que en sta se concentra las grandes decisiones y precisiones
que a partir de la informacin recibida de los perfiles y diagnsticos se planifica,
la pregunta clave es qu se va hacer?
1 Secretaria de Educacin Pblica Mxico 2008 pag,65
55
El contenido del presente mdulo se organiza en tres partes. La primera parte

desarrolla los aspectos conceptuales sobre el diseo curricular por competencias.
En el marco del sistema de capacitacin de los Registradores Civiles del RENIEC,
estos conceptos orientan los procesos y procedimientos que seguimos en la Escuela
Registral para hacer la planificacin curricular. La segunda parte trata sobre el
proceso y las herramientas que desarrolla para la planificacin curricular, tomando
como referentes dos pasos previos: el perfil de competencias y el diagnstico de
necesidades de capacitacin. La tercera parte atiende lo referido a la ejecucin de
la capacitacin permite, entre otros aspectos, evidenciar la correspondencia entre
lo que se planifica y lo que se realiza propiamente.
Ambos procesos, tanto la planificacin como la ejecucin, tienen un peso gravitante
en la gestin de la capacitacin, ocupan tiempo y recursos que generalmente son
invisibilizados cuando se hace la planificacin. Este mdulo se encarga de hacerlo
visible y otorgarle la real dimensin de su desarrollo.
Cabe destacar que el Mdulo 2 a: Elaboracin de Materiales de Enseanza
es complementario a este mdulo porque constituye una actividad importante a
nivel de la micro-planificacin de cada curso.
56

Al final del mdulo, se espera desarrollar en los participantes las siguientes competencias:
Manejar los aspectos conceptuales de la planificacin curricular con enfoque de competencias,
teniendo en cuenta sus elementos y procesos.
Articular el plan curricular con los instrumentos de gestin de la institucin, en el marco de
los objetivos del RENIEC respecto de la capacitacin y el desarrollo del personal desde los
enfoques institucionales.
Integrar a la planificacin curricular los dos procesos previos: el perfil de competencias y el
diagnstico de necesidades de capacitacin.
Manejar la metodologa de diseo de planes curriculares por competencias, atendiendo a los
diferentes elementos, procedimientos y pasos que intervienen en el proceso.
Identificar los elementos y recursos logsticos vinculados a la ejecucin de procesos de capacitacin a trabajadores del RENIEC y Registradores Civiles, a partir del plan de formacin
establecido.
57
1.
Teniendo en cuenta el perfil del personal RENIEC y/o Registrador Civil y

habiendo identificado las necesidades de capacitacin, qu acciones son las
que plantearas para continuar con su capacitacin?
2.
Tomando en cuenta la respuesta anterior Cmo organizaras estas acciones

de capacitacin?
Cuando elaboramos nuestra planificacin curricular, pensamos en ciertas palabras que usamos
en nuestros dilogos y en diferentes momentos de la capacitacin que tal vez no hemos tenido
tiempo ni espacio con nuestros compaeros de equipo, para unificar conceptos acerca de cmo
los entendemos. Aqu desarrollaremos algunos conceptos
Conceptos:
Planificacin Curricular
A continuacin se definen algunos conceptos:

Currculo
Proceso educativo integral que presenta las exigencias de la
institucin, expresadas en sus objetivos, misin y visin y que para lograrlas
necesita de personas calificadas y que concierne ser atendidas por la
capacitacin (diagnstico y perfiles).
58
Planificar
Trata de dar respuesta a la pregunta adnde ir? Utilizando un conjunto de
procedimientos, elementos y requisitos todos ellos organizados para llegar a
un objetivo considerando los recursos necesarios.
Diseo curricular
Forma organizada que da repuesta a las exigencias que la institucin tiene y
que deben ser atendidas por la capacitacin. Esta organizacin es cuidadosa y
con un rigor terico.
Planificacin curricular
Es el acto de organizar todas las acciones, recursos, procesos entre otros. La
planificacin curricular comprende los diferentes elementos que intervienen
en toda accin formativa intencionada y sistemtica. La planificacin tambin
define los procesos de articulacin de dichos componentes para el logro de
los objetivos previstos con anterioridad.
1.1 Qu caractersticas tiene la planificacin curricular

por competencias?
Al ser un proceso fundamental del sistema de capacitacin se debe cuidar la compresin y
operatividad de las caractersticas que se deben tener en cuenta al momento de disear planes
curriculares. Dichas caractersticas son las siguientes:
a) Integra los objetivos de la institucin y los instrumentos de gestin

El diseo curricular por competencias tiene como referente principal los perfiles de competencias.
Ello implica disear el currculo desde el nivel macro (los objetivos de la institucin) con en el
nivel micro (los planes operativos de las reas funcionales). En ese sentido, el plan curricular no
se reduce a un listado de contenidos, temas o cursos, sino que responde a metas y objetivos
institucionales.
Ejemplo
Bajo esta lgica, por ejemplo, el Servicio Civil del Per (SERVIR) exige a las instituciones
pblicas disear los llamados Planes de Desarrollo de las Personas (PDP), tanto quinquenal
como anual. Los planes anuales contienen los cursos y/o programas de capacitacin, y se
busca que cada uno de ellos en su implementacin d respuesta a objetivos concretos,
derivados de las necesidades de la institucin y de las brechas de capacitacin identificadas
en la etapa de diagnstico.
59
b) Enfoca el desempeo laboral
Los planes curriculares no son un listado de contenidos y/o cursos; su nfasis radica en el desarrollo
de la competencia que permitir un mejor desempeo del puesto laboral. Para ello, tiene como
referente el perfil por competencia, en ese sentido las experiencias y/o situaciones de aprendizaje
se suman a los conocimientos.
c) Genera aprendizajes aplicables a situaciones concretas
La planificacin curricular por competencias tiene como objetivo esencial desarrollar la capacidad
de los individuos para enfrentar y resolver situaciones concretas. De esta forma, las competencias
permitirn a las personas hacer uso de lo que saben ponindolo en prctica y as mejorar su
desempeo.
1.2 Cmo est compuesta la planificacin curricular?

La planificacin curricular est compuesta por varios elementos. Estos pueden variar en razn
del enfoque al cual se orientan, por ejemplo:
un currculo centrado en los contenidos y en los cursos privilegiar el aspecto terico,
la metodologa se centrar en el docente y en el proceso de enseanza,
el currculo centrado en el desarrollo de competencias se abocar en un trabajo que

facilite la aplicacin de la teora, en los procesos y la toma de decisiones y determinar en qu
momento hay que aplicar dicha teora y procedimiento.
Entonces los elementos de la planificacin constituyen todas aquellas piezas que cumplen con
una funcin y desarrollan encargos especficos dentro de la planificacin curricular. Dentro del
Sistema de Gestin de la Capacitacin de la Escuela Registral del RENIEC, la planificacin curricular
comprende:
Elementos
Aspectos que atienden
a. Perfiles
A quin se va capacitar?
b. Objetivos
Para qu capacitar?
c. Contenidos
Qu se aprende?
d. Estrategias
Cmo se aprende?
e. Evaluacin
Qu y cmo evaluar?
60
a) Perfiles
Los perfiles se definen como un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que posee
una persona y que se traducen en comportamientos que llevan a un buen desempeo laboral y
a la realizacin exitosa de una tarea o actividad para la cual fue convocado (a) para ese puesto
de trabajo.
b) Objetivos de capacitacin (o del plan curricular)
Los objetivos constituyen elementos programticos que expresan un propsito o finalidad, hacia
donde deben dirigirse las acciones, esfuerzos y recursos de la capacitacin. Estos objetivos, a su
vez, deben estar sintonizados con los objetivos, misin y visin de la institucin. Son intenciones
y/o propsitos concretos.
c) Competencias
Las competencias se formulan a partir de los objetivos de capacitacin. Desde el punto de vista
pedaggico, Pizano (1998) define competencias como adquisiciones de habilidades, destrezas,
conocimientos y actitudes, que dan la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfaccin en
relacin a s mismo y al medio natural y social. Mientras que los objetivos aluden a las intenciones
y propsitos, las competencias hacen referencia al perfil acadmico-profesional. En esta lnea, en
el PDP del RENIEC se entiende las competencias como un conjunto de conocimientos, habilidades
y conductas que posee una persona al servicio del Estado y que se traducen en comportamientos que
llevan a un buen desempeo laboral y a la realizacin exitosa de una tarea o actividad2.
d) Malla curricular o contenidos
La malla curricular comprende la organizacin de los contenidos temticos en unidades de
aprendizaje o mdulo.
La malla curricular como organizador de contenidos temticos busca responder a dos preguntas:
Qu debe saber y saber hacer el sujeto de la capacitacin?
Cmo y con qu van a adquirir el saber, el saber hacer y el ser, los sujetos de la capacitacin?
El concepto Malla hace referencia a una representacin de la forma de organizar los contenidos
necesarios que han salido del diagnstico, pero que tambin tiene que formar parte de una red
integrada por metodologas, procedimientos y los criterios de evaluacin.
Parte de la respuesta del cmo y con qu se adquiere el saber, el saber hacer y el ser los sujetos
de la capacitacin implica desarrollar los enfoques institucionales. Estos a diferencia de otros temas
para ser introducidos en la planificacin curricular es importante que los docentes, directivos
y equipo administrativo estn sensibilizados en la temtica de cada uno de los enfoques de tal
manera que puedan expresarse en acciones concretas.
Para ampliar la comprensin de cmo las competencias se relacionan con los enfoques
institucionales leamos la misin institucional del RENIEC:
Registrar la identidad, los hechos vitales y los cambios de estado civil de las personas; participar del
Sistema Electoral; y promover el uso de la identificacin y certificacin digital, as como la inclusin social
con enfoque intercultural
En otras palabras decimos que los compromisos que el RENIEC ha asumido los debe hacer
desde una prctica en donde identifica la poblacin vulnerable y elabora sus planes y programas
para atenderla; pero hace una mencin clara y concisa con enfoque intercultural, es decir no desde
cualquier prctica sino que identifique las culturas y establecer estrategias de intervencin con
respeto a las costumbres e idiomas entre otras.
2 Gua metodolgica para la elaboracin del Plan Nacional de Desarrollo de las Personas (PDP), SERVIR (2011).
61
e) Estrategias educativas
Las estrategias implican responder al cmo se lograr desarrollar en los participantes las
competencias y capacidades propuestas? Ello tiene que ver con la modalidad educativa que se
aplicar: presencial, semi presencial o a distancia; y, al lugar de la capacitacin: en el trabajo, fuera
del trabajo, etc. Por otro lado, tiene que ver con la definicin de las estrategias didcticas que
se emplearn en el desarrollo de los temas o cursos que nos llevarn a lograr las competencias:
estudios de caso, talleres prcticos, seminarios, estudios de grupo, conferencias, etc.
Es muy importante resaltar que los enfoques institucionales tambin deben estar presentes en el
diseo de estrategias educativas.
f)
Sistema de evaluacin
La evaluacin contemplada en la Planificacin Curricular tiene por finalidad establecer el tipo

de evaluacin que se aplicar para verificar el nivel de logro de las capacidades y competencias
alcanzado por los participantes.
62
El modelo de plan curricular de la Escuela Registral del RENIEC, definido en trminos de

competencia, requiere una evaluacin alineada con todos los dems elementos. Una evaluacin
que recoge solamente respuesta de orden cognitivo deja de lado la parte procedimental (el saber
hacer) y actitudinal (saber ser).
Etapas de la Planificacin curricular
Una vez que se ha identificado los elementos de la planificacin curricular se procede a organizarlos
por etapas. En cuanto a las etapas de la planificacin curricular, se propone cuatro etapas, las cuales
se muestran en la tabla siguiente.
Diseo
Es el proceso en el que se definen y elaboran distintos elementos

curriculares.
La implementacin es el proceso de previsin y generacin de las

Implementacin condiciones necesarias para el ptimo desarrollo de las acciones
formativas comprendidas en el Plan de Capacitacin.
Ejecucin
La parte de ejecucin comprende la puesta en marcha del plan de

capacitacin, haciendo uso de todas las condiciones que fueron
generadas en la fase de implementacin.
Evaluacin
La evaluacin en el marco del proceso formativo, puede definirse

como un proceso sistemtico y continuo, que hace posible la
valoracin, de la evolucin y resultados del aprendizaje de los
participantes, respecto a los objetivos propuestos.
Nota: Cabe destacar que para el tema de implementacin,

ejecucin y evaluacin existen mdulos independientes, dentro
del Sistema de Gestin de la Capacitacin.
A travs de la planificacin curricular, se busca trazar los procesos pedaggicos comprendidos

en un plan de capacitacin que haga posible remontar las brechas identificadas, desarrollando
nuevas capacidades o fortaleciendo aquellas que ya poseen los participantes, en este caso los
trabajadores RENIEC y/o Registradores Civiles. El diagnstico de necesidades de capacitacin
nos permite identificar las brechas de capacidades existentes entre el perfil de capacidades
deseado y el real, es decir, las capacidades que debieran tener los Registradores Civiles y
las que realmente tienen. La planificacin curricular deber apuntar a disminuir esa brecha
y tratar que el perfil del trabajador RENIEC y/o Registrador Civil se acerque al deseado
por la institucin. De este modo se relacionan la planificacin curricular y el diagnstico de
necesidades de capacitacin.
Ejercicio INTERMEDIO:
En colectivo, desarrollar lo siguiente:
1. De los documentos o planes con que cuenta tu institucin,
qu es lo que ms se acerca a una planificacin curricular?
2. De la organizacin de las acciones de capacitacin que plantearon en
la actividad inicial Qu replantearas, reordenaras o agregaras? Para
desarrollar tu respuesta, puedes apoyarte usando un grfico.
63
herramientas: Planificacin
Curricular
El captulo 1 sienta las bases tericas de lo que se entiende por diseo curricular con el enfoque
de competencias. A partir de ello, en este segundo captulo se describe paso a paso cada uno de
los procesos que intervienen en el diseo del plan curricular.
El Sistema de Gestin de la Capacitacin de la Escuela Registral del RENIEC identifica cuatro
procesos, los cuales se mencionan a continuacin y se esquematiza en el Grfico 1.
64
1.
Definicin de Objetivos de capacitacin (o del plan curricular)
2.
Construccin de la Malla curricular
3.
Definicin de modalidad, metodologas y tcnicas de capacitacin
4.
Diseo del sistema de evaluacin
Nota: En este mdulo de planificacin curricular se har hincapi

en los puntos 1 y 2. Para un mejor desarrollo, las etapas 3 y 4
sern tema de mdulos independientes (mdulo 2 b y mdulo 4).
Grfico 1. Procesos que se siguen para la Planificacin Curricular
A continuacin veremos paso a paso cada uno de estos procesos, haciendo referencia especial
a los dos primeros.
2.1 Definicin de los Objetivos de la Capacitacin

Los objetivos de capacitacin constituyen elementos programticos que expresan un propsito o
finalidad, hacia donde deben dirigirse las acciones, esfuerzos y recursos formativos, en concordancia
con los objetivos institucionales y son:
1.
Mejora del Servicio.
2.
Atencin a Sectores Vulnerables.
3.
Innovacin y Uso Intensivo de Tecnologa
Este primer procedimiento incluye dos pasos, como se muestra en el esquema siguiente:
65
Paso 1: Definicin de objetivos generales de capacitacin
Los objetivos generales de capacitacin son enunciados que definen de manera integral o global
las capacidades que los servidores deben haber adquirido al finalizar el proceso de capacitacin. Se
encuentran contenidos en el Plan de Capacitacin, en ese sentido, expresan la intencin formativa
de quines elaboran dicho Plan.
Para definir los objetivos de capacitacin, se recomienda: 1) revisar los objetivos estratgicos
institucionales; y, 2) revisar los perfiles de competencias. En ese sentido, dichos objetivos generales
de capacitacin deben articularse con esos dos elementos y guardar coherencia con ellos. Para
definir los objetivos generales de Capacitacin, puede ser de ayuda responder a las siguientes
preguntas:
a)
Para qu desarrollar el proceso de capacitacin?
b) Qu queremos lograr en los participantes mediante la capacitacin?

A continuacin se presenta un ejemplo de Objetivo General, definido para un Plan de Capacitacin
dirigido a personal del RENIEC:
Ejemplo de Objetivo General

de Capacitacin
Desarrollar capacidades referidas al Registro Civil, para el mejor desempeo de sus funciones, de acuerdo a las actividades prioritarias de cada Unidad Orgnica.
Un Plan de Capacitacin puede tener entre dos y cuatro objetivos generales (se recomienda
no abundar en el nmero de estos objetivos para no dispersar los esfuerzos de la capacitacin).
Veamos, a manera de ejemplo:
Ejemplo de Objetivos Generales:
66
1. Evaluar los resultados de la capacitacin sobre la base de los informes de autoevaluacin

y proponer las mejoras pertinentes.
2. Dirigir e impulsar procesos de investigacin en reas de inters institucional con
especial nfasis en la sociedad de la informacin, la pluralidad cultural del pas teniendo
en cuenta los enfoques de gnero u derecho (Fuente PAAC - RENIEC 2013)
Como se puede ver en el ejemplo anterior, los objetivos hacen referencia tanto al desarrollo de
capacidades de los colaboradores como a los objetivos ms generales de la institucin. Estas dos
dimensiones --lo personal y lo institucional-- deben coincidir en perfecta armona en la formulacin
de estos objetivos.
Paso 2: Construccin de la Matriz de Competencias y Capacidades
Para realizar el diagnstico, se construy una matriz en la cual se identificaron funciones, tareas y
capacidades por cada tarea, a partir de lo cual se elabor el Perfil de Competencias y/o capacidades
por rea funcional (Mdulo 1).
En esta etapa se trata de construir una nueva matriz que denominaremos de brechas de
competencias y capacidades.
Para ello se ubicarn en la columna de la izquierda de la matriz, las competencias definidas en el
paso anterior, asignndole a cada competencia, nicamente las capacidades correspondientes que
fueron identificadas en el diagnstico como brechas de capacidad.
Ejemplo:
BRECHAS DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES / NECESIDADES DE CAPACITACIN

BRECHA = CAPACIDADES DESEADAS CAPACIDADES REALES
COMPETENCIAS
Realiza las
inscripciones
de hechos y
actos vitales en
concordancia con
los procedimientos
previstos por
la Ley 26497 y
su reglamento
as como otras
disposiciones que
el RENIEC ha
desarrollado para
tal fin.
Conocimientos
Deseados Conocimientos Reales
Conoce los
fundamentos y
naturaleza jurdica de
los procedimientos
de los trmites que se
realizan en el RENIEC.
Habilidades
Deseadas Habilidades Reales
Actitudes
Deseadas Actitudes Reales
Maneja los aplicativos

informticos del
RENIEC.
Se identifica con la
Misin Institucional.
brechas de capacidad identificadas (capacidades no logradas

o aspectos poco logradas de una capacidad), en el diagnstico
de necesidades de capacitacin realizado en el proceso previo.
2.2 Construccin de la Malla Curricular por Competencias

De los resultados que salgan del diagnstico se determinan las competencias y capacidades que
requieren especial atencin a travs de la capacitacin. De esa manera, se busca reforzar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes necesarios para alcanzar los objetivos institucionales. Estas necesidades de capacitacin originan un conjunto de cursos propuestos, los cuales son
descritos en el plan curricular bajo el enfoque de competencias. El currculo bajo el enfoque de
competencias intenta responder a un mundo de trabajo sujeto a cambios constantes, exigiendo
de esta manera plantear un perfil de profesional con competencias amplias para desarrollar sus
funciones con eficiencia. Las competencias empiezan a ser contempladas en los diseos de los
currculos, buscando privilegiar los procesos tanto cognitivos como sociales y personales.
El anlisis de necesidades de capacitacin dio como resultado la identificacin de los siguientes
cursos/temas determinados segn las lneas de capacitacin de la Escuela Registral (ER):
67
Cursos/temas demandados segn lneas de capacitacin de la ER

Estadsticas de las inscripciones de los hechos vitales y los actos
modificatorios del estado civil
Anlisis de la Ley 29462 Inscripcin de partidas de nacimiento gratuito
Fortalecimiento
de
Competencias
vinculadas al
Registro de
Estado Civil
Calificacin de sustentos para trmites en RRCC

Casustica de actas e inscripciones RENIEC.
Criterios institucionales en el Procedimiento de nulidad del acto
administrativo y de cancelacin de actas registrales
Criterios institucionales sobre anotaciones marginales de rectificacin,
regularizacin y otros en el Sistema de Registros Civiles.
Depuracin de Actas Registrales del Sistema de Registros Civiles del RENIEC
Desarrollo histrico de la Inscripcin Ordinaria, Extempornea,
Extraordinaria y Administrativa
Anlisis para la Deteccin de Documentos Falsos, Falsificados Adulterados.
Cambio de Nombre y Gnero.
Captura de Impresiones Dactilares.
68
Captura de Impresiones Dactilares para el AFIS - Avanzado.

Fortalecimiento
de
Competencias
vinculadas
al Registro
nico de
Identificacin
de Personas
Naturales
Criterios de Evaluacin de reprocesos del DNI.

Criterios de Evaluacin de Tramites de Identificacin.
Dactiloscopia.
Desarrollo de casusticas aplicadas en le depuracin de identificacin.
Desarrollo Histrico de la Composicin de los Nombres del Inscrito.
El Derecho a la Identidad y la Filiacin.
Grafotecnia.
Gua de Registro para trmite DNI.
Historia y Marco legal del DNI.
Identificacin Facial.
Imagen digital y produccin de microformas.
No es posible desarrollar competencias y capacidades mediante una estructura curricular que

slo se oriente a la adquisicin de conocimientos aislados de las situaciones en las que se los
aplicar, o que se refiera al aprendizaje de destrezas aisladas. La organizacin modular tiene la
virtud de vincular distintos tipos de contenidos y llevar a cabo su desarrollo de manera integral
y con sentido de unidad.
En un mdulo se integran los objetivos, contenidos y actividades en torno de situaciones creadas
a partir de problemas o situaciones concretas de la prctica laboral. No se trata de una yuxtaposicin o una acumulacin de contenidos provenientes de diferentes fuentes como en el caso de
otras formas de organizacin curricular.
Cada Mdulo definido tiene relativa autonoma, pero al mismo tiempo, se articula con los distintos
mdulos que integran la Malla Curricular.
Este proceso incluye cuatro pasos, como se muestra en el esquema:
Paso 1: Identificacin de Ejes organizadores de la Malla Curricular

Los Ejes organizadores son los grandes temas o los procesos, a partir de los cuales se definirn
los Mdulos de capacitacin, y alrededor de los cuales se organizarn los objetivos y actividades
de capacitacin comprendidos en cada mdulo. Asimismo, los ejes organizadores son los que
dan nombre a cada uno de los Mdulos que conformarn el currculo del plan de Capacitacin.
Por ejemplo, para el Plan de Capacitacin para servidores del RENIEC, se optar por definir
como Ejes organizadores, los procesos implicados en las funciones del rea funcional que fueron
identificadas para el diagnstico de necesidades de capacitacin.
Para ello, se seguirn los siguientes pasos:

Analizar cada una de las funciones definidas durante el proceso de diagnstico.
Identificar en cada funcin el proceso implcito. Este proceso constituir un eje en torno
al cual se organizar un Mdulo de capacitacin, el cual tomar el nombre del proceso
identificado.
Ejemplo:
Continuando con los ejemplos vinculados a los Registradores Civiles, observamos cmo
definir los ejes organizadores a partir de una funcin de un rgano del sistema de registro.
69
Eje organizador de la
Malla Curricular
Funcin
Regularizacin Administrativa
de inscripciones asentadas
en los libros de nacimiento,
matrimonio y defuncin que
conforman el archivo local
y archivo fsico nacional de
Registros de Estado Civil
Regularizacin Administrativa
de Actas Registrales
(este puede ser un proceso
implicado en la funcin
identificada en la etapa de
Diagnstico)
Nombre del
Mdulo
Regularizacin
Administrativa de Actas
Registrales
Paso 2: Identificacin de competencias y capacidades por Mdulo

Una vez definidos los ejes organizadores que darn denominacin a los mdulos de capacitacin,
se deben identificar las competencias y capacidades que corresponden a cada uno de estos.
Para ello se asignarn a cada Mdulo, las competencias y capacidades que le correspondan. Estas
competencias y capacidades se extraen de la matriz de competencias y capacidades.
70
Ejemplo:
MDULOS
CAPACIDADES
COMPETENCIAS
Conocimientos
Mdulo 1
Regularizacin
Administrativa
de Actas
Registrales
Competencia 1
Realiza correctamente
modificaciones,
correcciones y otros
actos que modifiquen
el estado civil de las
personas naturales,
en concordancia con
la Ley 26497 y su
Reglamento, as como
con las directivas
que el RENIEC ha
desarrollado para tal
fin.
Competencia 2
Habilidades
Conoce la Ley
Orgnica del
RENIEC-Ley
26497 y su
Reglamento.
Analiza
expedientes
con criterio
lgico y
jurdico.
Conoce
directivas para
la Rectificacin
Administrativa
de Actas y
Reconstitucin
de Actas.
Elabora
informes y
resoluciones
con ptima
redaccin y
estructuracin
de la
argumentacin
jurdica.
Actitudes
Muestra
disposicin
de servicio
en la
atencin
al pblico,
acorde con
la Misin de
la institucin.
Cada mdulo propuesto fue materia de anlisis, en la medida que responden a la observacin y
reflexin acerca de las carencias o necesidad de mejora y el perfil que deberan tener los Registradores Civiles coadyuvando al desarrollo de capacidades reales y potenciales. De igual manera,
cada curso propuesto responde a una poblacin objetivo y a uno de los tres programas de capacitacin desarrollados por el ER.
Paso 3: Identificacin de contenidos por Mdulo
Luego de haber definido los ejes organizadores, los nombres de los Mdulos de Capacitacin, y de
haber identificado las competencias y capacidades de cada uno de dichos mdulos, corresponde
identificar los contenidos temticos para cada uno de estos.
Para ello, puede ser de ayuda responder a las siguientes preguntas:
1) Qu temas o contenidos estn implicados en el proceso de Atencin al Pblico?
2) Qu temas o contenidos temticos se requiere conocer para lograr las competencias de
cada mdulo?
71
Ejemplo:
MDULOS
Mdulo 1
Regularizacin
Administrativa de
Actas Registrales
CONTENIDOS
- Rectificacin Administrativa de actas de nacimiento con enmienda u
omisin en el prenombre del inscrito.
- Notificacin de la resolucin admisoria o denegatoria en el
procedimiento de rectificacin administrativa.
- Legitimidad de los peticionantes en el procedimiento de rectificacin
administrativa.
- Reconstitucin de oficio de actas registrales.
- Reconstitucin de actas registrales, promovida a pedido de parte.
procedimiento de reconstitucin administrativa.
- Ejecucin de la reconstitucin de acta registral.
- Atencin al Pblico y Nocin de Servicio al Ciudadano
Mdulo N 2
Mdulo N 1
Regularizacin
Administrativa de
Actas Registrales
MDULO
Competencia 2
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 1
Realiza correctamente
modificaciones,
correcciones y otros
actos que modifiquen
el estado civil de las
personas naturales, en
concordancia con la Ley
26497 y su Reglamento,
as como con las
directivas que el RENIEC
ha desarrollado para tal
fin.
COMPETENCIAS
Conoce
directivas para
la Rectificacin
Administrativa
de Actas y
Reconstitucin
de Actas.
Conocimientos
72
Elabora
informes y
resoluciones
con ptima
redaccin y
estructuracin
de la
argumentacin
jurdica.
Habilidades
CAPACIDADES
Muestra
disposicin
de servicio en
la atencin al
pblico, acorde
con la Misin de
la institucin.
Actitudes
MALLA CURRICULAR
Finalmente, se elaborar la Malla Curricular en una matriz como la siguiente
Paso 4: Construccin de la Malla Curricular
- Reconstitucin de oficio de actas registrales.

- Reconstitucin de actas registrales, promovida a pedido de
parte.
procedimiento de reconstitucin administrativa.
- Ejecucin de la reconstitucin de acta registral.
- Atencin al Pblico y Nocin de Servicio al Ciudadano
- Rectificacin Administrativa de actas de nacimiento con

enmienda u omisin en el prenombre del inscrito.
procedimiento de rectificacin administrativa.
- Legitimidad de los peticionantes en el procedimiento de
rectificacin administrativa.
CONTENIDOS
2.3 Definicin de modalidad y tcnicas de capacitacin

Definir la modalidad y las tcnicas que se emplearn en el proceso de capacitacin, implica responder a: cmo se lograr desarrollar en los participantes las competencias y capacidades propuestas?
La modalidad y tcnicas de capacitacin pueden variar para cada uno de los mdulos, aunque en el
caso de la modalidad, se recomienda que esta sea la misma para todos los mdulos que conforman
el Plan de Capacitacin. Este procedimiento implica los siguientes dos pasos:
Paso 1: Eleccin de la modalidad de capacitacin

Con relacin a la modalidad de capacitacin esta puede ser:

Segn el espacio en el cual se desarrollar la capacitacin:

- En el centro de trabajo
- Fuera del centro de trabajo
Segn la forma de participacin de los servidores:

- Presencial
- A distancia
- Semi-presencial
La modalidad de capacitacin deber definirse teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Naturaleza del Eje o Estructuracin que da nombre a cada mdulo.
Naturaleza de las competencias y capacidades que se quieren desarrollar en cada mdulo.
Caractersticas de los servidores beneficiarios de la capacitacin. Para esto el perfil elaborado

resulta muy til.
Condiciones de infraestructura, mobiliario, equipamiento y recursos tecnolgicos con que

cuenta la institucin.
Presupuesto asignado.
Paso 2: Eleccin de las tcnicas y/o estrategias de capacitacin

Las tcnicas de capacitacin son las actividades concretas a travs de las cuales se busca desarrollar
las competencias y capacidades previstas. En esto la educacin de adultos ha desarrollado una
teora sobre las tcnicas que resultan ms eficaces, y recomienda aquellas que se relacionan con
la prctica, con el mbito laboral del participante, bajo el enfoque de formacin accin, segn
el principio del aprender haciendo.
73
Para la definicin de las tcnicas de capacitacin se tendrn en cuenta los mismos criterios
considerados para la definicin de la modalidad de capacitacin, a los cuales deber sumarse la
modalidad de capacitacin elegida.
Existe una amplia gama de mtodos y tcnicas de capacitacin, algunas de las cuales sealamos
a continuacin
74
Mtodo de casos
Discusin de grupos o grupos de estudio
Conferencias
Seminarios
Foros
Rotacin de puestos
Asignacin de aprendices
Pasantas
Talleres
El Mdulo 2 a detalla los diferentes mtodos, tcnicas y materiales que se pueden utilizar en el
diseo de la capacitacin.
2.4 Diseo del Sistema de Evaluacin

Conforme a lo adelantado, este proceso ser tema de un mdulo independiente, por lo que en
esta parte slo haremos una breve referencia a l.
La evaluacin contemplada en la Planificacin Curricular tiene por finalidad establecer el sistema
de evaluacin que se aplicar para verificar el nivel de logro de las capacidades (conocimientos y
habilidades) y competencias alcanzado por los participantes.
La evaluacin de competencias y capacidades como proceso permanente se desarrolla a lo largo
de todo el proceso de capacitacin. As podemos distinguir tres momentos de evaluacin.
La evaluacin de Inicio implicar la evaluacin de conocimientos previos, respecto a las

capacidades correspondientes a cada uno de los mdulos de capacitacin.
La evaluacin de proceso permitir verificar el progreso en el logro de las capacidades.
La evaluacin final tendr como objetivo la verificacin del logro de las capacidades al
final del proceso de capacitacin.
Disear el sistema de evaluacin implica responder un conjunto de preguntas, tales como:

Qu debemos evaluar?
Cmo evaluar?
Qu tipos de evaluacin se aplicarn?
Qu procedimientos utilizaremos para evaluar?
Con qu evaluar? Qu instrumentos emplearemos para evaluar?
Este proceso implica tres pasos, como se muestra en el esquema:
Paso 1: Elaboracin de indicadores de logro

La evaluacin de capacidades debe basarse en lo posible en el desempeo del participante en
la capacitacin. Para ello es imprescindible formular los indicadores de logro para cada una las
capacidades definidas en la matriz de capacidades y que corresponden a los diferentes mdulos
de capacitacin.
Los indicadores de logros pueden definirse como comportamientos manifiestos, evidencias representativas, seales, pistas, rasgos o conjunto de rasgos observables del desempeo que permitirn
afirmar que las capacidades previstas se han alcanzado.
Paso 2: Definicin de tipos de evaluacin
Para la evaluacin de capacidades hay tres tipos generales de evaluacin:

La autoevaluacin, que es realizada por el propio estudiante. Por ejemplo, un ejercicio de

anlisis de fortalezas y debilidades en el manejo de un determinado tema, o un autodiagnstico.
La co-evaluacin, se realiza entre los mismos participantes. Por ejemplo, los foros de debate
alrededor de un tema, en el que los alumnos hacen sugerencias y retroalimentacin entre
ellos.
La hetero-evaluacin, la realiza el docente, o la institucin. Por ejemplo, la calificacin de

un ensayo, un trabajo aplicativo, etc.
75
Para la definicin de cul o cules de estos tres tipos de evaluacin se implementar en cada
uno de los mdulos de capacitacin, deber tenerse en cuenta el tipo de capacidad que se desea
evaluar, y los indicadores de logro definido para su evaluacin.
Paso 3: Definicin de procedimientos e instrumentos de evaluacin
Los procedimientos son las acciones mediante las cuales se va a realizar la evaluacin. Los instrumentos son los elementos concretos a travs de los cuales se recoger la informacin necesaria
para la evaluacin, por ejemplo encuesta, evaluaciones de desarrollo, listas de cotejo, escala de
estimacin, etc.
La eleccin de los procedimientos e instrumentos de evaluacin deber realizarse en funcin de
los indicadores de logro.
Ejercicio final:
Definicin de ejes organizadores de mdulos de la Malla
Curricular
76
Como actividad final de esta unidad, se pide organizarse en grupos y definir los ejes organizadores de un curso, que sirven de
base para establecer los contenidos de la Malla Curricular. Para
ello se sugiere los siguientes pasos:
1. Seleccionar las competencias que se desea desarrollar a
travs de un curso o actividad formativa (insumo: perfiles
de competencias).
2. Identificar las brechas de capacidades (insumo: diagnstico de necesidades de capacitacin) que se relacionan con
la competencia anterior (puede utilizar la Matriz sugerida
en el Paso 2 del Proceso 1).
3. Identificar la funcin de un rea y el proceso implcito en
ella, que se relaciona con la competencia y las capacidades
del punto anterior.
4. Identificar los ejes organizadores o ejes temticos, alrededor de los cuales se organizarn los mdulos de la malla
curricular.
La definicin de estos ejes temticos sirve de base para establecer
los mdulos y organizar los contenidos de la malla curricular.
Conceptos: Planificacin
de la ejecucin de la
capacitacin
La organizacin de los cursos (procesos de aprendizaje) y la aplicacin didctica son las tareas que
ms esfuerzo concentran por parte de los docentes-formadores a la hora de implementar lo que
se ha planificado. En muchas experiencias educativas se encuentran serias discrepancias entre lo
que se planifica y lo que se ejecuta, muchas veces esta distorsin nos lleva a tener experiencias no
fciles de evaluar o de monitorear, entonces surgen las dudas acerca de si lo que se ha organizado
nos lleva a los aprendizajes esperados o si la capacitacin es eficaz.
Las condiciones en las que se realicen las acciones de capacitacin deben tener una relacin directa
con la planificacin y la ejecucin de la capacitacin. Por eso, desde la experiencia acumulada, se
seala como muy importante que la coordinacin previa a la ejecucin de la capacitacin tome
el tiempo suficiente, se cuente con un men de elementos a identificar para poder contar con
la informacin ms detallada posible para asegurar una mejor implementacin.
Justamente el lugar, los tiempos, la motivacin de los participantes, la procedencia, el contexto, etc.,
influyen esencialmente en la manera cmo el equipo de formadores transforma las competencias
planificadas en un acto didctico.Aqu vemos evidentemente que es vital desde la estrategia general
de capacitacin disear los principios metodolgicos ms pertinentes para desarrollar la formacin.
Preguntas para la reflexin

Podemos recuperar algunos conocimientos que tenemos acerca de las condiciones
que debemos generar para capacitar con eficacia:
Habiendo detallado los componentes o elementos de la fase de implementacin:
Qu aspectos se deben atender en la fase de ejecucin?
Qu aspectos debe tomar en cuenta el equipo formador sobre las personas que
acudirn a la capacitacin para poder planificar la metodologa que se desarrollar
en esta actividad?
77
La ejecucin es la puesta en marcha del plan de capacitacin, haciendo uso de todas las condiciones
que fueron generadas en la fase de implementacin.
Implica fundamentalmente la planificacin didctica de las actividades de capacitacin y la ejecucin
de las mismas. Es decir, la puesta en operacin de todo lo propuesto y previsto en la fase de planificacin curricular.Asimismo, comprende las actividades de coordinacin que debern realizarse
a lo largo del desarrollo de todas y cada una de las actividades. Esta es la fase que suele cobrar
un protagonismo en las acciones de capacitacin, cuando se dice: Este aos hemos desarrollado
43 cursos. Esto supone que para llegar a ese nmero de cursos se han desarrollado las etapas o
fases previas a dicha ejecucin.
A continuacin, vamos a presentar los pasos que implica esta fase de ejecucin.
78
Metodologas, procesos y
herramientas de la ejecucin
A continuacin, vamos a desarrollar cada uno de los procesos.
79
4.1 Planificacin didctica
Este proceso se concibe como la previsin, anticipacin y toma de decisiones respecto a cul es
el mejor curso de accin, el mejor mtodo o conjunto de pasos a seguir en cada actividad de
capacitacin para el logro de los objetivos de aprendizaje definidos.
Por eso, el objetivo central de este proceso es disear y organizar las acciones e interacciones a
desarrollarse en cada actividad de capacitacin con el propsito de que los registradores participantes logren las capacidades y competencias propuestas; as como tambin definir los recursos
de apoyo con los que se deber contar para ello.
Esta planificacin, si bien es cierto es responsabilidad directa del docente que tendr a su cargo el desarrollo de la capacitacin, tambin es cierto que una buena planificacin siempre es, necesariamente,
una accin colectiva del equipo formador; es decir, debemos de organizarla de tal manera que:
Cumpla con los enfoques metodolgicos que el equipo capacitador ha hecho.
Se cuide de incorporar las observaciones sobre el contexto y los participantes
Sea formulada con criterios similares; esto es, obedezca a una plantilla de planificacin didctica
consensuada.
Es recomendable contar con la mirada y opinin de algn miembro del equipo capacitador, distinto
a quien se ha hecho cargo de la actividad y la ha planificado.
Se registre con fecha, responsable y que cada recurso elaborado sea debidamente refrendado por
la fuente de donde se tom o dise.
Se suma la experiencia individual a los saberes colectivos.
Este proceso cuenta con dos procedimientos, los cuales a continuacin veremos al
detalle:
Elaboracin de la Secuencia Didctica del Curso o unidad de aprendizaje
En este momento se busca establecer cmo desarrollar determinadas capacidades para lo cual
se seleccionan y proponen determinados contenidos que son necesarios.
La elaboracin de la secuencia didctica implica realizar previamente las siguientes tareas:
a) Seleccionar las competencias y capacidades a desarrollar en la sesin
80
Se selecciona de la matriz de competencias y capacidades definidas en la fase de planificacin

curricular aquellas que se buscar desarrollar mediante la capacitacin en diversas sesiones de
aprendizaje. Aqu no se trata de seleccionar todos o casi todas las competencias escogidas previamente, sino hacer una fina y decidida clasificacin de estas, teniendo presente que para otro
evento de capacitacin se desarrollarn las competencias que estn quedando pendientes.
b) Formular los objetivos de la sesin
Describen de manera general lo que los formadores/docentes busca que los participantes aprendan.
Es recomendable que estos objetivos estn redactados en funcin del participante. Por ejemplo:
Ejemplo:
Primera formulacin
Los participantes lograrn aplicar la Norma N 365 acerca de la inscripcin de nacimientos,
en el llenado correcto de las actas.
Segunda formulacin
Los participantes:

Describirn oralmente la Norma N 365 acerca de la inscripcin de nacimientos.
Llenarn correctamente las actas registrales de nacimientos, usando la Norma N 365.
Se recomienda para establecer los objetivos que:

Se divida la capacitacin en sesiones que permitan tener un

objetivo concreto y se logre as evaluar con los participantes
lo que se ha podido aprender y qu faltara reforzar.
Ejemplo:
Si tenemos una capacitacin que se har en dos das, 6 horas por da, podemos dividir la
capacitacin en no ms de cuatro sesiones ni menos de dos, que correspondan a bloques
de tiempo continuo, suficientes para acometer los aprendizajes requeridos.

La sesin no contenga muchos objetivos, El objetivo es una forma de explicar lo que

se quiere lograr.
Se pueda enunciar el objetivo de la sesin al cual se quiere llegar durante la capacitacin,

puede escribirse en un papel grande y ponerlo visible para todos.
c) Seleccionar y organizar los contenidos

Luego de haber establecido las competencias y sus objetivos, se procede a seleccionar los contenidos del mdulo (definidos en la fase de planificacin curricular) que se desarrollarn en la
sesin teniendo en cuenta lo siguiente:

Su adecuacin a los objetivos de la sesin.
Su adecuacin al tiempo disponible.
Su adecuacin a los recursos y medios a disposicin.
Una vez seleccionados los contenidos, resulta imprescindible realizar un ordenamiento adecuadode ellos para su presentacin a los participantes, pudiendo optarse por una organizacin que
permita que los elementos se perciban de manera que se parta:

De lo particular a lo general.
De lo simple a lo complejo.
81
Con un ejemplo podemos clarificar lo

que acabamos de describir:
Si los objetivos establecidos han sido que:
Los participantes estn en condiciones de:

Describir en forma oral la Norma N 365 acerca de la inscripcin de nacimientos.

Llenar correctamente las actas registrales de nacimientos, usando la Norma N 365.
Para esto supone que necesitemos contar con los siguientes contenidos:

La nocin de la inscripcin de nacimientos.

La Norma N 365 acerca de la inscripcin de nacimientos.
Los casos posibles que contempla esta norma.
Los trminos que se comprenden en las actas registrales.
82
La secuencia que se establecera evidentemente es enumerar los
casos concretos que se presentan en el registro de los nacimientos, que los propios participantes saquen sus conclusiones acerca
de qu caracterstica presentan, para luego poder establecer los
principios que se establecen en las normas nacionales, se clarifique qu aspectos debemos agregar a partir de ella en nuestra
caracterizacin y as podemos llegar al principio general.
d) Definir la estructura de la Secuencia Didctica

Luego de contar con los objetivos y seleccionar los contenidos bsicos debemos pasar a establecer
la secuencia didctica ms pertinente para el grupo. Esto supone respetar las etapas del proceso de
aprendizaje, en tal sentido el principal criterio para la definicin de la estructura de esta secuencia
est dado por cmo entendemos que los jvenes y adultos acceden a los conocimientos?, qu
los motiva a aprender?, qu experiencias previas tienen acerca de lo que vamos a formar?, qu
situaciones recurrentes se han evidenciado en torno a la competencia que vamos a formar? Para
ampliar informacin vase mdulo introductorio)
Como se explic con mayor detalle en el mdulo introductorio, el modelo educativo de la Escuela
Registral tiene como uno de sus fundamentos el constructivismo, que subraya la necesidad de
entregar a los sujetos del aprendizaje las herramientas que le permitan crear sus propios procedimientos para resolver una situacin problemtica.
A partir de los dos prrafos anteriores, debemos tener en cuenta lo siguiente en la estructuracin
de la secuencia didctica:

Toda persona puede tener informacin previa o experiencias de las cuales hay que partir
para arribar a nuevos aprendizajes.
Todas las personas deben de crear sus propios procedimientos o deducciones acerca de lo
que se va a aprender.
Entregar las herramientas o contenidos bsicos para poder asumir nuevos aprendizajes.
Los nuevos aprendizajes deben ser conscientes en la persona, esto lo lleva a reflexionar
sobre cmo aprendi y qu aprendi.
Muy Importante!
Con todo lo dicho hasta aqu, la estructura de la secuencia didctica deber contemplar siempre secuencias estables que partan
de lo ms concreto y relacionado con la experiencia de los participantes, los lleve a construir nuevos aprendizajes y puedan en
ese dilogo incorporar nuevos conceptos, vocabulario, normas,
formatos, casos, que les ayude luego a revisar sus formas de
aprender y establezcan los aprendizajes deseados.
83
Proponemos una secuencia didctica para desarrollar una sesin de clase:

Primer Momento: Inicio
Tiene como objetivo despertar el inters de los participantes respecto al objetivo a alcanzarse
en la sesin y, a la vez, indagar y recuperar los conocimientos y experiencias que los participantes
tienen ya, en relacin a dicho contenido.
Este primer paso siempre debe de culminar con una inquietud, una situacin que le genere un
conflicto, una pregunta acerca de lo que se va a profundizar en adelante.
Propsito
Actividades sugeridas
Despertar el inters de los

participantes.
Una dinmica o recurso relacionado

con el objetivo de la sesin.
Recuperar los conocimientos

y experiencias que los
participantes tienen.
Una actividad para que puedan

reconstruir o conversar de aquello
que saben de lo que se propone.
Propone o surge una inquietud,

una situacin que le genere un
conflicto de aprendizaje.
Una pregunta o situacin que abra a

una discusin mayor, un caso nuevo,
situaciones nuevas.
El ejemplo ms
cercano es lo
que se suele
plantear al inicio
de cada mdulo
del presente
programa de
formacin de
formadores.
Segundo Momento: Desarrollo

Tiene como objetivo la presentacin de los nuevos conocimientos, relacionndolos con los conocimientos previos y que posibiliten a los participantes la elaboracin de nuevos conocimientos.
Propsito
Presentar nuevos
conocimientos relacionndolos
con los conocimientos previos.
Desarrollo de algunos contenidos

utilizando los recursos disponibles, Suele darse en
con la participacin de todos.
la parte donde
se presentan
Actividad de construccin de los
conceptos, enfoques
contenidos, dilogo, aplicacin de
conocimientos, pero
casos.
siempre en dilogo
con los participantes.
Revisin de lo que se ha logrado
aprender y si responde a lo
discutido en los pasos anteriores.
Proponer nuevos
procedimientos.
Reconocer las respuestas al

conflicto generado
84
Tercer Momento: Cierre

Propone a los participantes actividades que les permitan aplicar los conocimientos recin adquiridos, con el propsito que se ejerciten en dicha aplicacin y verifiquen el grado de asimilacin
de los nuevos conocimientos, tambin ayuda a establecer conclusiones o evaluar.
Propsito
Actividad de aplicacin.
Ejercicio establecido por cada uno

de los participantes aplicando lo
aprendido.
Establecer conclusiones
o evaluar.
Revisar.
Sealar las principales afirmaciones

que podemos sacar de la sesin,
las hiptesis o aquello que nos
preguntamos.
Repasar qu se realiz en la sesin
y sealar cmo se aprendi
En este momento se
plantea una actividad de
aplicacin:
Le proponemos realizar una
actividad para poner en juego
los conceptos que hasta el
momento le hemos propuesto
y le ayude a ver en la prctica
la aplicabilidad y necesidad
del diagnstico.
Una vez definidos las capacidades, los objetivos de la sesin que se busca desarrollar en los
participantes y la estructura de la secuencia didctica, se est en condiciones de elaborar dicha
secuencia. Proponemos una plantilla que puede ayudar a escribir esta secuencia de manera que
pueda ser el guion de la sesin de aprendizaje:
Sesin N.
Ttulo:
Fecha:
Formadores/docentes Tiempo:
Objetivo o propsito de la sesin:
Capacidades a desarrollar:
4.1.1.1 CONTENIDOS
CONCEPTUALES
PROCEDIMENTALES
ACTITUDINALES
Secuencia de aprendizaje:
Momento
Inicio
Iniciacin o Presentacin
Recupera los conocimientos
previos
Desarrollo
Problematizacin y conflicto
cognitivo
Presentar nuevos
conocimientos
relacionndolos con los
conocimientos previos
Proponer nuevos
procedimientos
Reconocer las respuestas al
conflicto generado
Cierre
Actividad de aplicacin
Establecer conclusiones o
evaluar - Revisar
Describe las actividades de

aprendizaje elegidas sealando lo
que deben hacer los participantes
Tiempo
Recursos
85
A continuacin, se presentar una sesin de aprendizaje desarrollada:
Sesin N. 4
Ttulo: Inscripcin Ordinaria de Nacimiento de Menor de Edad.
Fecha: 25 de marzo 2014
Formador/docente: Marco Antonio Pinedo Salazar Tiempo: 4 h 20 minutos
Objetivo o propsito de la sesin: Que los trabajadores de RENIEC y Registradores Civiles

conozcan, comprendan y apliquen la normativa y el procedimiento registral vigente para realizar
una correcta inscripcin ordinaria de nacimiento de menor de edad.
Capacidades a desarrollar:
4.1.1.2 CONTENIDOS
86
CONCEPTUALES
PROCEDIMENTALES
ACTITUDINALES
Conocer y aplicar la
normativa registral vigente
sobre la inscripcin ordinaria
de nacimiento de menor de
edad.
Comprender y aplicar el
procedimiento registral
adecuado para realizar una
correcta inscripcin ordinaria
de nacimiento de menor de
edad.
Valorar la importancia de
brindar una buena atencin
a los ciudadanos que se
acercan a su oficina registral
solicitando una inscripcin.
Demostrar honestidad en su
labor registral.
Secuencia de aprendizaje:
Inicio
Momento
Iniciacin o
Presentacin
Describe las actividades

Tiempo
de aprendizaje elegidas
en
Recursos
sealando lo que deben hacer
minutos
los participantes
El formador/docente se presenta y realiza
una breve ceremonia de apertura del
curso. Luego hacer que cada Registrador
Civil presenta al compaero que tiene a
su derecha, para lo cual debern hacerle
las siguientes preguntas: Cul es su
nombre completo? Cmo lo llaman en
su comunidad? Cunto tiempo tiene en
el cargo? Qu comida le gusta?
40
Equipo de
sonido,
micrfono.
Trptico del
curso.
Momento
Inicio
Recupera los
conocimientos
previos

Tiempo
en
Recursos
minutos
los participantes
El formador/docente les pregunta a los
participantes si saben cmo se realiza
una inscripcin ordinaria de nacimiento
de menor de edad?, cul es el plazo, los
documentos de sustento y quin es el
declarante en esta inscripcin?
Los trabajadores de RENIEC y
Registradores Civiles tienen que reunirse
en grupos de cinco, conversar sobre
las preguntas planteadas y responder
por consenso en un papelgrafo sus
respuestas. Despus cada grupo saldr a
exponer a los dems sus respuestas en
un plenario.
El docente presenta en un video el caso

de Eugenia Daz Huamn, madre soltera,
Problematizacin
de la comunidad nativa de Pallasca,
y conflicto
Ancash, quien lleva a su hijo de tres aos
cognitivo
en brazo para inscribir su nacimiento en
la OREC de dicha jurisdiccin.
Desarrollo
Presentar nuevos
conocimientos
relacionndolos
con los
conocimientos
previos
30
15
Papelgrafos,
cinta
adhesiva,
plumones
de diversos
colores.
Proyector
multimedia,
ecran, video.
El formador/docente en un PowerPoint,
exposicin sobre el plazo, los
documentos de sustento y quienes
pueden ser declarantes en esta
modalidad de inscripcin.
30
Proyector
multimedia,
ecran y
micrfono.
Una vez que los participantes han

aprendido el contenido terico
(normativa vigente) el formador/docente
les ensear el procedimiento para
realizar un correcto llenado del acta de
nacimiento.
Proponer nuevos
Esta prctica es individual y dirigida
procedimientos
por el formador/docente, quien
deber revisar el acta elaborada por
cada participante y se las devolver
corregida y con las recomendaciones
para que vayan disminuyendo los errores
en el llenado del acta que cometan
inicialmente.
50
Cuadernillo
de prcticas.
87
Desarrollo
Momento
Reconocer
las respuestas
al conflicto
generado
En esta etapa los participantes ya

estn en la capacidad de responder
correctamente las interrogantes que el
formador/docente les hizo inicialmente.
Para verificar esto, el docente realizar
una serie de preguntas para que sean
respondidas por cualquier Registrador
Civil que l elija.
Actividad de
aplicacin
El formador/docente realizada una

prctica calificada. Presenta un caso
de inscripcin ordinaria de nacimiento
de menor de edad similar al que
ha desarrollado l. Pero, aqu cada
registrador debe realizarlo solo,
poniendo en prctica todo lo que ha
aprendido.
Establecer
conclusiones o
evaluar - Revisar
Se realizar un repaso de lo aprendido

sobre esta modalidad de inscripcin.
Para ello, el formador/docente les pedir
a los participantes expresen sus dudas
o consultas para que sean respondidas
por l y que as aquellos temas que
no hubieran quedado claros sean
comprendidos por todos.
Cierre
88

Tiempo
en
Recursos
minutos
los participantes
25
40
30
Micrfono.
Cuadernillo
de
prcticas.
Micrfono.
Para la seleccin de las actividades y tcnicas o recursos se debe tenerse en cuenta:

Las capacidades (conceptuales, procedimentales o actitudinales) que se busca desarrollar en

los participantes.
Las caractersticas del grupo de participantes.
La disponibilidad de tiempo y espacio fsico.
Es conveniente utilizar tcnicas variadas para favorecer los diferentes estilos de aprendizaje y la
productividad del trabajo grupal y generar as un clima emocional altamente gratificante.
Por ejemplo, para motivar se puede proponer una dinmica o juego de roles, para elaborar los
contenidos se puede trabajar en grupo con preguntas, proponer un caso, que describan el caso, etc.
Para presentar contenidos se puede presentar un video y hacer un dilogo, un mapa conceptual, etc.
4.2 Facilitacin del proceso de enseanza - aprendizaje

El facilitador del aprendizaje (llamado formador en este material), ha iniciado ya un proceso de
reflexin, anlisis y que ahora lleva a proponer a los participantes mediante una secuencia de
actividades que debe aplicar.
La facilitacin implica las siguientes tareas:

Provocar en los participantes la inquietud por conocer los contenidos a desarrollarse y

mejorar sus capacidades.
Crear un ambiente de confianza que permita a los participantes sentirse bien y con libertad
para expresar sus ideas, facilitando la comunicacin, sabiendo escuchar, dando tiempo para
la participacin.
Propiciar la reflexin y anlisis sobre la prctica y sobre los nuevos contenidos.
Presentar y guiar con claridad y solvencia los contenidos y el desarrollo de las tcnicas y
acciones planificadas.
Estimular permanentemente la participacin individual y grupal, as como el intercambio de

ideas dentro de un marco organizado y sistemtico. Respetar los grupos y a cada uno de los
participantes.
Promover, propiciar y conservar la interaccin grupal.
Resolver dudas e interrogantes de los participantes.
Retroalimentar positivamente y de manera permanente a los participantes.
Evaluar los aprendizajes logrados.
El formador/docente propone y a su vez conduce los aprendizajes, por ello debe tener una actitud amable y que pueda llevar a los participantes a reconocer en sus actividades aquello que va
constituyndose en nuevos aprendizajes.
4.3 Evaluacin de aprendizajes de una sesin

La evaluacin es siempre un paso necesario para comprender si lo que estamos desarrollando
genera o no los aprendizajes que se han propuesto. En este sentido, es una valoracin del progreso
de los participantes respecto a las capacidades propuestas para la sesin.
Conviene que la evaluacin se haga en diferentes momentos y de diferente forma pues, de cierta
manera, es necesario involucrar a los propios participantes en este proceso.
Podemos sugerir diversos tipos de evaluacin de acuerdo a cada momento de la sesin y con un
propsito especfico. Este tema se desarrollar con mayor detalle en el mdulo 4.
89
4.4 Coordinacin de las actividades de capacitacin

Podemos distinguir este proceso como aquel que ayuda a establecer un seguimiento de las actividades de capacitacin, darle una continuidad y secuencia de tal manera que permita sistematizar
la experiencia de capacitacin.

90
La coordinacin y articulacin didctica hace referencia al proceso de coordinacin, seguimiento y control de los procesos de enseanza aprendizaje y consiste en:
-
Elaborar el cronograma de las actividades de capacitacin.
La verificacin de la coherencia interna de los planes de sesin y de su debida articulacin con los otros planes correspondientes al mismo mdulo de capacitacin.
Coordinar los tiempos de entrega de los planes de sesin, diseo de actividades, resultados de evaluaciones y otra documentacin necesaria.
Velar para que se prevean los recursos y materiales necesarios para emprender las
actividades formativas.
Seguimiento al desarrollo de las actividades de capacitacin para la verificacin del

cumplimiento de las acciones programadas y la calidad los medios utilizados.
La sistematizacin de los resultados de los procesos de evaluacin.
La organizacin de reuniones de coordinacin entre el formador/docente es de un

mismo mdulo de capacitacin o mdulos diferentes con el fin de monitorear y mejorar
continuamente la calidad de la enseanza.
Facilitar a las otras unidades los informes sobre lo que se ha logrado en la actividad de
capacitacin.
Mdulo 2.a. Elaboracin de Materiales de Enseanza
Mdulo 2a
Elaboracin de
Materiales de
Enseanza
Presentacin
El presente documento complementa el mdulo de Planificacin curricular (Mdulo

2), el cual est diseado con la finalidad de proveer las herramientas necesarias a
los/as formadores/as de la Escuela registral del RENIEC para el diseo, construccin, aplicacin y evaluacin de los recursos1 y materiales de capacitacin.
Los participantes requieren de competencias para cumplir de manera eficaz y eficiente sus funciones, es decir exento de errores materiales que pudieran originar
una observacin al producto de su labor.
Es un documento instructivo que les provee capacidades bsicas para disear,
construir, aplicar, evaluar y ajustar recursos y materiales de capacitacin; articulados a
los enfoques y contenidos pedaggicos, con el uso de metodologa ldica, reflexiva,
vivencial y utilizando los saberes previos.
Se pretende:
Que los formadores asimilen informacin prctica que les permita articular
con el plan curricular, el slabo y el plan de clases, para una seleccin adecuada
de los recursos y materiales de capacitacin.
Que los formadores manejen elementos y procedimientos de fcil aplicacin
para disear y construir recursos y materiales de capacitacin.
1 Entindase como recurso los instrumentos y herramientas que se utilizan en los talleres y cursos de capacitacin.
91
Que los formadores adopten los procedimientos para aplicar sus recursos y
materiales elaborados, con una metodologa ldica que permita la participacin
voluntaria y motivada de los participantes, de tal manera que el aprendizaje
sea auto reflexivo y vivencial.
Que los formadores tengan un recurso concreto para aplicar el enfoque intercultural en sus cursos.
Que los formadores asimilen y adopten los procedimientos y pertinencia para
evaluar y realizar ajustes despus de la aplicacin de los recursos y materiales
en las sesiones de capacitacin de tal manera que aseguren la retroalimentacin
y mejoramiento continuo.

De acuerdo a la norma administrativa interna2, la Sub Gerencia de Formacin y Capacitacin tiene
como responsabilidad, entre otras:
92
Conducir los Programas de Formacin, Actualizacin, Especializacin y de Extensin Acadmica, en materia registral y otros afines.
Elaborar los contenidos del material de enseanza y los recursos educativos para el desarrollo
de las actividades acadmicas.
Adoptar medidas tendentes a la mejora continua de las actividades acadmicas.
Teniendo en cuenta estas responsabilidades, este mdulo pretende proveer, a los formadores de
la Escuela Registral, de un conjunto de herramientas que contribuyan al desarrollo de capacidades
necesarias para disear, construir, aplicar y evaluar los recursos y materiales de capacitacin a
Registradores civiles, especialmente a los de comunidades nativas.
2 RENIEC. RE-200-CAER/001. Resolucin Jefatural-030-2011-JNAC- RENIEC. Reglamento del Centro de Altos

Estudios Registrales. Tercera versin. Ttulo Tercero. Artculo 11
COMPETENCIAS A LOGRAR EN LOS FORMADORES
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS
CAPACIDADES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
Identifica los
elementos que se
corresponden entre
el slabo y el plan de
clases.
Selecciona el grupo de
recursos y materiales que
ayudarn a canalizar mejor
los contenidos del silabo
Analtico, paciente
y riguroso al
seleccionar
los recursos y
materiales
Plantea y define los

recursos y materiales
que va a trabajar en cada
unidad de aprendizaje
adecuados a su poblacin
objetivo.
Se esfuerza por
crear nuevos
recursos y
materiales
acordes a su
poblacin objetivo
Elabora el contenido de
los recursos y todos los
materiales que se requiere
para su aplicacin durante
la capacitacin.
Describe el procedimiento
de aplicacin de los
recursos y materiales en
el plan de clases.
Creativo y
asertivo en la
elaboracin de
materiales de
capacitacin.
Aplica todos los recursos

y materiales segn el
procedimiento del plan de
clases
Motiva la
constante
participacin.
Flexible dentro
de la pauta
pedaggica.
Respeta el guin.
Si amerita,
improvisa
bajo pautas
preestablecidas
Evala y ajusta los

aplicados en el momento
pertinente.
Autocritica
constructiva.
Reflexiva y
positiva hacia el
mejoramiento
continuo.
Identifica los tipos

COMPRENDE
de recursos y
LOS ELEMENTOS materiales adecuado
DEL DISEO Y
para el contenido del
CONSTRUCCIN tema a transferir
DE LOS
RECURSOS Y
MATERIALES DE
CAPACITACIN
Identifica los
pasos para disear
y construir
los recursos y
materiales
COMPRENDE
LOS ELEMENTOS
PARA UNA
APLICACIN
EXITOSA DE LOS
RECURSOS Y
MATERIALES DE
CAPACITACIN
Identifica los pasos

para la aplicacin
de los recursos y
materiales
COMPRENDE
CMO
REALIZAR UNA
EVALUACIN
Y A JUSTE DE
LOS RECURSOS
Y MATERIALES
APLICADOS
Identifica el
procedimiento para
evaluar y ajustar
los resultados de
la aplicacin de
los recursos y
materiales
93
Conceptos y
definiciones
Cuando preparamos nuestras sesiones, pensamos en ciertas

palabras que usamos en nuestros dilogos y en diferentes momentos de la capacitacin que tal vez no hemos tenido tiempo,
ni espacio con nuestros compaeros de equipo, para unificar
conceptos acerca de cmo los entendemos.
En este captulo pretendemos aclarar, afinar y nivelar el conocimiento sobre algunos elementos tericos que usamos en el
proceso de capacitacin.
1.1 Silabo
94
El slabo es un instrumento de planificacin de la enseanza, que cumple la funcin de gua y

orientacin de los principales aspectos del desarrollo de un curso, debiendo guardar coherencia
lgica y funcional en la exposicin formal de los contenidos y acciones previstas.
Ejemplo
ESCUELA REGISTRAL (ER)
SLABO
Programa
Curso
Cdigo
Modalidad
Horas Lectivas
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
:
:
:
:
:
SUMILLA
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECFICOS
ESTRUCTURA TEMTICA
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
METODOLOGA
EVALUACIN
FUENTES DE INFORMACIN
1.2 Plan de clases

Un plan de clase es un instrumento de apoyo a la labor docente que permite visualizar los distintos elementos de la accin educativa de cada sesin de clase. Est integrado por un conjunto de
elementos didcticos, psicopedaggicos y normativos.
Para disear un plan de clase eficiente se deben cumplir los siguientes requisitos:
Flexible: El plan de clase debe hacer posible la adaptacin a diversas circunstancias y alternativas, as como permitir la previsin de las mismas.
Realista: El plan de clase debe estar ajustado y acorde a las condiciones y al contexto en el
que se desarrollar el proceso de enseanza y aprendizaje.
Preciso: Un requisito fundamental del plan de clase es que debe detallar de manera precisa
los pasos y procedimientos que se deben realizar.
Gua: El plan de clase debe servir de gua orientadora para el trabajo en la sesin con los
estudiantes de tal manera que el formador sienta el apoyo para la orientacin de cmo desarrollar la clase.
Un plan de clase para una sesin acadmica en aula debe tener una estructura que permita una
visin clara de los pasos de la accin educativa entre los que se encuentran:
Los objetivos.
Los contenidos.
Las actividades (iniciales, de desarrollo y finales).
Los recursos didcticos.
La evaluacin de los aprendizajes.
Las orientaciones para el estudio independiente.
Las referencias a la bibliografa de consulta.
Sin embargo, para efectos del mdulo se considera que el plan de clase debe seguir una estructura
que permita una rpida ejecucin y evaluacin, plantendose la siguiente estructura, donde cada
fila correspondera a un tema:
95
PLAN DE CLASE - 2014

CURSO: PROCEDIMIENTOS EN REGISTROS CIVILES I
Duracin: 30 horas
Lugar:
N de Participantes: 30 personas
PRIMER DA
LOGRO:
MOMENTOS
UNIDAD DE
APRENDIZAJE
ACTIVIDAD
DESCRIPCION DE LA
ACTIVIDAD
RECURSO
Inscripcin de
participantes
Apertura
Actos
preparatorios
96
Apertura
Dinmica de
presentacin
Se agrupan a los
participantes en grupos
de dos y en un primer
momento intercambian
informacin respecto
a:
- Nombre
- Lugar de procedencia
- Tiempo en el cargo
Papeles
de registrador
de color,
- Pasatiempo y/o
bolsa.
comida favorita
Se les dar una
etiqueta para que
escriban sus nombres.
En un segundo
momento, cada
participantes presenta
a su pareja ante el
resto.
TIEMPO
HORARIO
MINUTOS
8:40 am 9:00 am
20
9:00 am 9:25 am
25
1.3 Taller
El desarrollo de sesiones de capacitacin con adultos a manera de taller ha mostrado mejores
resultados. El taller es un recurso didctico que permite a los animadores y educadores, la integracin
de la teora y la prctica3.
La metodologa de los talleres es aprender haciendo, los conocimientos y las destrezas se adquieren
a travs de la prctica, es decir, de la insercin consciente en la realidad y de la reflexin sobre sta.4
Efectivamente, la experiencia nos ha enseado que el taller es un recurso idneo para
capacitar a personas adultas porque la prctica recoge la experiencia de la vida, el
3 ZAYAS, Inmaculada, Jos Gmez, Jess Lacuey. Talleres para la Animacin. Pg.26.
4 Idem
cmo hacer y en ese espacio es donde los elementos tericos se van transfiriendo,
entrelazando y alimentando a ese cmo hacer. Sera la mejor opcin para trabajar en
la capacitacin de Registradores civiles, que son adultos y ms an si son de comunidades nativas
o zonas alto andinas.
En estos talleres, se pierde la imagen de un saln de clases, donde un experto viene a ensearnos
y los dems tenemos que escucharlo por varias horas. Los talleres son dinmicos, menos formales, mucha conversacin en trabajo de grupo, oportunidad de preguntar, opinar y hasta discrepar.
97
Entonces, Por qu sera til capacitar a modo de talleres?
Porque la transferencia y fusin de teora y prctica se da y se
hace a travs de estrategias didcticas, que son los recursos y
materiales diversos que nos permitirn:
Dinamizar la reflexin individual y grupal sobre sus dificultades en base a
los hechos del registro civil.
Creacin de alternativas de solucin para los problemas en el registro civil.
Realizar actividades que transforman la teora en procedimientos para
manejar los instrumentos y criterios de anlisis
Dinamizar la interaccin grupal, un aprendizaje unido a las relaciones
humanas, porque el campo de intervencin del Registrador Civil es con
personas.
1.4 Recursos (herramientas) y materiales

Como se ha sealado en el punto anterior, en los talleres es imprescindible la aplicacin de recursos (herramientas) y materiales para lograr los objetivos.
Los RECURSOS son todas las herramientas que utilizaremos

como medio para transferir los conocimientos en el taller. Los
MATERIALES seran todo lo tangible que necesitamos para
aplicar los recursos, los que se hacen a travs medios didcticos
que son los canales usados en el proceso de enseanza y aprendizaje.
Ejemplo 1
Si trabajamos usando un sociodrama, ste sera el recurso y para ello necesitaremos los
siguientes materiales:
El guin del sociodrama
Elementos para ambientacin (letreros, dibujos)
98
Artculos para los personajes (peluca, ropa, mscaras)
Ejemplo 2
Si trabajamos en grupo, analizando y elaborando productos, ste sera el recurso y para
ello necesitaremos los siguientes materiales:
Material de apoyo con informacin de fondo.
Tarjetas, dibujos u objetos para formar los grupos.
Papelotes/ tarjetas con el tema y preguntas para cada grupo
Papelotes o tarjetones en blanco para las respuestas
Plumones
Tarjetones con los casos para anlisis
Premios (reforzadores) para los grupos que lo hicieron bien.
Entonces, los materiales son insumos para los recursos (herramientas), ambos son un todo.
Existen materiales de diferentes tipos:

1. Materiales fsicos que necesitamos para aplicar las
herramientas de nuestro proceso de capacitacin: papelotes,
plumones, premios, etc.
2. Materiales de apoyo, es decir documentos que entregamos a los
participantes con informacin de fondo o contenidos (handouts).
1.5 Trabajo individual, trabajo grupal y mixto

En las sesiones de capacitacin, se aplican los recursos de trabajo individual, de grupo y mixtos.
Por ello la importancia que revisemos esos conceptos para aplicarlos con mejores resultados.
El trabajo individual: Es la base de la reflexin y el asentamiento de lo que se quiere interiorizar.
Para trabajar de forma individual se tiene que buscar un espacio personal que lo favorezca, por
tanto se debe considerar la distribucin adecuada de los espacios, los recursos y materiales que
posibiliten la reflexin, la interiorizacin, el aislamiento y en aprendizaje individual ya que este es
un proceso esencialmente personal.
Para el trabajo individual se requieren de algunas habilidades, entre las que se encuentran:
Tener clara la tarea: Descubrir no slo lo que se tiene que hacer sino para qu, finalidad y
objetivo.
Hacer ejercicios de relajacin: Entender que el aprendizaje supone el esfuerzo de concentracin
y la conexin con todo el cuerpo, con la postura, las emociones y la mente.
Comprender el texto: vocabulario, ideas principales, el mapa conceptual, etc.
Controlar el tiempo: Un ejercicio importante es saber controlar el tiempo de que se dispone y
saber priorizar las distintas tareas
Trabajar en silencio: El silencio ser necesario ya que facilita los ejercicios de introspeccin
cuando se encuentra en un espacio colectivo.
No interrumpir a las dems personas: Aprender a ver las consecuencias de los propios actos.
Autoevaluacin: Tener la costumbre de reflexionar sobre lo que se ha hecho, cmo lo se ha
hecho, causas, consecuencias y propuestas de mejora, es decir, qu le genera ms satisfaccin
y en qu necesito mejorar o seguir aprendiendo es quiz la mejor forma de seguir avanzando.
El trabajo grupal: Es una de las herramientas ms eficaces del aprendizaje compartido y consiste
en la organizacin del proceso de enseanza y aprendizaje involucrando a ms de una persona
99
en calidad de estudiante. Esta modalidad de organizacin ayuda a aclarar conceptos, desarrollar

el protagonismo, potenciar la responsabilidad.
El trabajo grupal requiere del entrenamiento estilos de comunicacin asertivos, es decir: saber
escuchar, saber intervenir, descubrir los sentimientos, utilizar un lenguaje que respeta los derechos
de las otras personas y tambin los derechos los propios.
Generalmente el trabajo en grupo necesita una organizacin y distribucin de funciones y roles
que faciliten la cooperacin; y dependiendo del nmero de participantes se distribuirn las siguientes tareas:
La persona que coordina (Coordinador/a): encargada de dar la palabra. Recuerda el trabajo que
hay que hacer y las pautas de convivencia. Pide la lectura de lo debatido o los acuerdos a la
persona secretaria.
La persona portavoz y observadora: cuya funcin es contar en la puesta en comn o plenario lo
que ha trabajado el grupo. Tambin debe utilizar los apuntes de la persona secretaria como
memoria y mostrar la mxima atencin para poder transmitir lo trabajado o acordado en el
grupo.
100
La persona secretaria: que se encarga de recoger por escrito lo que se debate y acuerda, lee lo
acordado al pequeo grupo y hace las modificaciones oportunas, sirve de memoria colectiva
a travs del libro de actas o registro de acuerdos.
La persona encargada de materiales: es la que cuida, guarda y distribuye el material, recuerda
cmo hay que dejar las muebles y equipos, es la responsable general de todos los aspectos
logsticos.
El trabajo mixto: En la actualidad el proceso de enseanza y aprendizaje considera ambas
modalidades, tanto individual como grupal, promoviendo estrategias diferenciadas en espacios
orientados a la reflexin introspectiva, individual de asimilacin de conceptos y generacin de
reflexiones, as como estrategias diferenciadas en espacios orientados al trabajo en equipo donde
se prioriza el aprendizaje colaborativo y el aprendizaje cooperativo.
En las sesiones de capacitacin a Registradores civiles se aplica este tipo de recursos especialmente
para el desarrollo de habilidades relacionadas al llenado de Actas sobre casos de prcticas. Se
forman grupos para entender los casos, analizar la dificultad, consultar acerca de los documentos
de sustento pero, el llenado del acta es un trabajo individual.
Por lo tanto, se requiere que el diseo de las propuestas pedaggicas utilice ambas modalidades,
dosificando los tiempos, recursos y materiales para articular de manera eficiente la construccin
de aprendizajes individual y grupal a la vez.
Consideracin para la
eleccin de recursos
(herramientas) y materiales
de capacitacin
101
El slabo, el plan de clases as como los recursos y materiales estn entrelazados a manera de engranaje para hacer funcionar los procesos que se dan antes, durante y despus de la capacitacin.
A continuacin explicaremos la relacin que tienen unos con otros.
2.1 Los recursos y materiales y su relacin con el slabo

y plan de clases
El proceso de planificacin curricular entendido como la previsin de las acciones que debe realizarse para facilitar las experiencias de enseanza y aprendizaje, se realiza, en el caso del mbito
escolar a travs de unidades didcticas, y en el caso de la educacin superior a travs del Plan de
Estudios y los slabos de los cursos.
Esta etapa de previsin contendr el diseo curricular organizado en las siguientes etapas:
1. Diseo del Plan curricular.
2. Diseo del Slabo.
3. Diseo del Plan de clase.
Debemos tener presente que el RENIEC cuenta con un Plan Curricular anualizado, asimismo
cada curso programado por la Escuela Registral del RENIEC cuenta con un Slabo y tambin los
cursos cuentan con sus respectivos planes de clase.
Los recursos y materiales educativos se relacionan con el plan de clase de manera directa puesto
que permiten cumplir con los objetivos de aprendizaje de cada clase.Asimismo, al permitir el cumplimiento del plan de clase se contribuye al cumplimiento del slabo como documento orientador
de las competencias especficas de la asignatura y de la misma manera con el Plan Curricular a
travs de la formacin de las competencias y el perfil de salida que se espera conseguir con la
propuesta formativa.
2.2 Los recursos y materiales y su ubicacin en el plan

de clases
102
Si vemos el esquema de un plan de clases, encontraremos columnas donde deben aparecer los
recursos.
Veamos otra forma de lo que podra ser una fraccin de un plan de clases. El tema est referido
a la transferencia de informacin sobre la importancia de comprender el PLAZO para una inscripcin ordinaria de nacimiento.
En el ejemplo podemos ver lo siguiente:
El recurso se menciona en la columna Tema/ tcnica
Todos los recursos y materiales se van mencionando en la columna de procedimiento en
la medida que se van usando.
Todos los materiales que se necesitan se menciona en la columna materiales.
Entonces, vemos que los recursos y materiales se entrelazan y se ubican en la estructura del plan
de clases, organizando y sealando su uso al formador, de tal manera que hace fcil y fluida su
aplicacin.
Estos recursos y materiales tienen que dinamizar la intervencin de los participantes en el taller.
Tienen que darles insumos para trabajar tanto individual como en grupo. Son el medio por el cual
se lleva, se alcanza, se refuerza los conocimientos, la reflexin acerca de lo que escuchan y retroalimentacin en base a sus saberes previos. Es como la sangre, que trasporta los nutrientes hacia todo el
cuerpo. Solo con exponer y pasar nuestras diapositivas no podemos asegurar la transferencia de
informacin, es indispensable el uso de ms herramientas.
- Visual
- Dinmica: El
muro que habla
PLAZO
TEMA/
TCNICA
Que
comprendan que
el plazo para
una inscripcin
ordinaria es
hasta los 90 das
de producido el
nacimiento.
OBJETIVO
Se dice que se entregar premio a las personas que

identifiquen tarjetas colocadas en el lugar incorrecto.
Explicarn el error y lo colocarn en el lugar correcto.
Aplausos para los que son premiados.
Se refuerza:
Las inscripciones ordinarias son las que se realizan
hasta los 90 das despus de ocurrido el nacimiento
Se pega las tarjeta con las palabras ORDINARIA y
90 para que visualicen las palabras claves.
Se les pide que todos juntos se levanten y peguen

las tarjetas en el muro que cree corresponder la
inscripcin segn la fecha de la tarjeta que recibi
En el Muro que habla habr un letrero que dice

Inscripcin Ordinaria y otro ms all que dice
inscripcin extempornea
Dinmica el muro que habla

Cada participante recibe dos tarjetas con la fecha de
nacimiento de la persona a quien se debe registrar. Se
les pide que lo lean en silencio.
Se explica que se trabajar el tema el plazo con un

ejercicio prctico.
PROCEDIMIENTOS
Cartulina con:
ORDINARIA y
90
Letrero Muro que

habla
Premios (toffees,
caramelos, chocolates)
Maskingtape
Ttulos: inscripcin
ordinaria e
inscripcin
extempornea
3 tarjetas para cada

participante con
diferentes fechas
que calcen en
inscripcin ordinaria y
extempornea.
MATERIALES
45
TIEMPO
Jos
RESPONSABLE
103
2.3 Criterios para evaluar la consistencia de un recurso

y material
Al decir consistencia de un recurso y material nos referimos a su

utilidad en una capacitacin. Todos los recursos y materiales
pueden ser buenos pero eso depender de:
para qu se usa?
dnde se usa?
para quines se usa?
Por ejemplo:
104
El uso de un rotafolio no ser til si se usa con ms de 40 personas porque no podrn
visualizar el contenido de este recurso.
El uso de un video no ser til si no hay un buen sonido o lo usamos en un ambiente
donde hay mucho ruido.
El uso de un sociodrama no ser til si se usa un guin de un pblico citadino para un
auditorio de comunidad nativa, donde, adems, se pretende hablar de los problemas de
registro de matrimonios.
Entonces, es importante tener algunos criterios para seleccionar los recursos y materiales. Sera
necesario utilizar una lista de verificacin para revisar la consistencia de los recursos y materiales.
A continuacin incluimos, a manera de ejemplo, una lista de verificacin:
Lista de verificacin (chequeo) de consistencia

de un recurso y material
PREGUNTAS
SI
NO
SOBRE LOS OBJETIVOS DEL TEMA O UNIDAD DE APRENDIZAJE

Contribuye con los objetivos de enseanza del tema o unidad de aprendizaje a
tratar?
SOBRE EL CONTENIDO DEL RECURSO Y MATERIAL
El tema es adecuado para los participantes a quienes est dirigida la capacitacin?
Es adecuado para el contexto local?
Es de fcil comprensin por los participantes?
Ensea a los participantes conocimientos, habilidades, prcticas?
Es adecuado para el nivel de experiencia de los participantes?
El tiempo que se usar en su aplicacin es adecuado para el tiempo destinado al
tema?
Puede causar aburrimiento de parte de los participantes?
SOBRE SU USO
Permite ser usado por todos los participantes?
Se presenta de manera divertida, entretenida para estimular y mantener el inters
de los participantes?
Explica claramente el procedimiento para su uso por los participantes?
El material es resistente a su uso?
El material es de buena calidad respecto al acabado?
Requiere de otros materiales de apoyo para su uso que no estn bajo nuestro
control?
DE RESPALDO PARA EL FORMADOR
Tiene informacin suficiente para aplicarlo en la capacitacin?
Fuente: checklist for reviewing training
Luego que se responde las preguntas de la lista de verificacin (chequeo), revisar las respuestas
marcadas en NO para solucionarlas. Se espera que no haya ninguna respuesta negativa, de lo
contrario, se deber evaluar si se elige otro recurso.
105
Clasificacin de los recursos

y materiales de capacitacin
En este captulo pretendemos sistematizar de manera resumida, la agrupacin de los diferentes

recursos y materiales que hemos usado en la experiencia de capacitacin a diferentes grupos de
personas y temas.
La agrupacin no responde a los tipos de recursos ni a su propio objetivo y funcin. La agrupacin
responde a algo ms prctico de aplicar y es en razn de los momentos que se dan en la capacitacin. En ese sentido, pasaremos a esquematizar primero la aproximacin a una clasificacin de
los recursos y materiales.
A continuacin detallaremos la clasificacin de los recursos y materiales de capacitacin:
106
GRUPO 1: RECURSOS Y MATERIALES PARA LA AMBIENTACIN Y RECEPCIN

Son aquellos necesarios para acondicionar el ambiente donde se desarrollarn las sesiones
de capacitacin. Se busca hacerlo acogedor, cmodo y brindar todas las condiciones positivas
para que motiven el aprendizaje. Es deseable que se logre identificar el ambiente con el o los
temas de trabajo.
Son aquellos para dar una identificacin tanto a los participantes, a los formadores y a los
de la oficina zonal. Esto refuerza la acogida y facilita el relacionamiento y la integracin entre
todos los actores.
Son los recursos y materiales auxiliares necesarios como hojas para escribir, lapiceros, entre
otros. La idea es que se sientan acogidos y bienvenidos.
Se refiere a los recursos bsicos de alimentacin como el agua y algunos snacks, al margen de
las comidas esenciales del da. Esto nos garantiza una atencin mnima de los participantes.
Este grupo de recursos y materiales tienen su importancia entonces, en la medida que brinda la
acogida necesaria al participante y una buena expectativa y amplia apertura hacia la presentacin
del curso.
Tabla Grupo 1: Recursos y materiales para la ambientacin

y recepcin
OBJETIVO
Acondicionar el
ambiente
Otorgar materiales
de escritorio para los
participantes
Identificar a todos
los participantes
RECURSOS
MATERIALES
infraestructura
Ambientes suficientes y
cmodos para plenario y
trabajos de grupo. Espacios
para distencin.
Temperatura,
clima, luz, servicios
higinicos
Ventiladores, cortinas, luz

artificial.
mobiliario
Sillas, mesas suficientes y

cmodos
decoracin
Afiches, lminas, banner con

el nombre de la capacitacin,
letreros, stands informativos
sonido
Equipos de sonido, msica de

fondo
escritorio
Lapiceros, hojas, carpeta,

maletines
identificacin
Fotocheck, stickers
alimentacin
Agua, caf, infusiones, bebidas

gaseosas, refrescos, snacks,
sandwichs
RESULTADOS
El participante
se siente
acogido,
con buena
expectativa
y amplia
apertura para
iniciar su
participacin.
GRUPO 2: RECURSOS Y MATERIALES ORIENTADOS A LA INDUCCIN AL

APRENDIZAJE
Con este grupo de recursos se pone en valor la importancia de la formacin y el inters en fortalecer las competencias, la apertura para participar y disfrutar de las sesiones. Es el inicio de la
socializacin en un espacio de formacin que se aplica a manera de taller.
Son aquellos recursos para una presentacin adecuada de los objetivos del curso, que no son
los objetivos de las unidades de aprendizaje, es decir las acadmicas, se refieren a las que se
relacionan con su necesidad de capacitarse, hacerle ver que estar all les ayudar a mejorar
en su rol de Registradores.
107
Son los recursos necesarios para la presentacin de cada participante, aplicando el principio
de la individualidad; hacindoles notar que cada uno es importante. Incluye la presentacin
de los docentes, que sientan confianza en hacerles preguntas, contarles sus experiencias y
asegurar un trato horizontal, en un clima cordial. Esta es una parte importante del curso que
debe generar en los participantes el sentirse bien en ese espacio educativo.
Un recurso importante y necesario son las reglas del juego, es decir se socializa y consensua,
las normas de convivencia durante la capacitacin para asegurar el cumplimiento de responsabilidades, armona y disfrute del taller.
Aqu se aplican los recursos (herramientas) diversos sobre activacin, romper hielo, integracin,
entre otros, para reforzar la generacin de un clima de confianza.
Estos recursos y materiales predisponen al participante muchas ganas de escuchar, abrir su mente
y quebrar prejuicios e incomodidades.
Tabla Grupo 2: Recursos y materiales orientados a la

induccin al aprendizaje
108
OBJETIVO
Presentar los
objetivos del curso
y sus beneficios para
el participante
Presentacin de
todos los actores del
curso
Acordar las reglas
de juego
Activar la
motivacin a
participar
RECURSOS
MATERIALES
Presentacin de
los objetivos del
curso: discurso,
representacin teatral,
tteres, juego
Guin de los objetivos,

diapositivas, lminas.
Presentacin de
participantes: juegodinmica a elegir
Guin del formador,

instrucciones para los
participantes, material
que requiere el juego o
dinmica elegida.
Reglas del juego
Diapositivas, papelotes o
banner con las reglas del
juego, guin del formador.
Dinmicas de
activacin: dinmicas y
ejercicios que rompan
el hielo, que promueva
la integracin del
grupo grande.
Guin del formador,

instrucciones para los
participantes, materiales
tangibles que requiere la
dinmica elegida.
RESULTADOS
El participante
percibe que
le beneficiar
participar del
curso, percibe
un ambiente
amigable
donde podr
preguntar y
opinar con
confianza.
GRUPO 3: RECURSOS Y MATERIALES PARA DESARROLLAR LOS TEMAS

Este es el grupo de recursos y materiales que son parte ya de los medios para la transferencia de
los contenidos temticos. Se dividen en tres subgrupos:
a. Inductivas al tema: preparan al participante para recibir o tratar el tema, sobre todo si son
complejos o difciles de transmitir. Sirven para explicar el conocimiento, habilidad o actitud
que se espera de los participantes. Sirven para hacer reflexionar acerca del por qu se trata
el tema.
b. De desarrollo del tema:
i. Inductivas al contenido: son recursos para conocer los saberes previos, reflexin de
la problemtica, revisin de las dificultades.
ii. De transferencia de mensajes clave: son recursos para transferir los mensajes clave,
la sustentacin de los mensajes, el cuerpo del contenido, pero de manera que sea recibida,
reflexionada y asumida.
iii. De refuerzo del tema: recursos para rematar las ideas claves y asegurar su comprensin.
c. Auxiliares (o dinmicas): son los recursos y materiales que se usan para:
i. La formacin de grupos: las capacitaciones aplican los trabajos de grupo, discusin de casos.
ii. Generar espacios de distensin: para momentos de descanso mental, relax.
iii. Cohesionar a los grupos / participantes: para integrar a los miembros de los grupos, para
facilitar su trabajo de grupo.
iv. Activacin fisiolgica: para relajar la tensin muscular, el cansancio fsico, el sueo.
Estos recursos tienen que asegurar la recepcin de los conocimientos, el ejercicio de las habilidades y promover un cambio de actitud hacia la mejora de las competencias.
109
Explicar lo que se
aprender en el tema
a tratar.
Conocer los saberes
previos del tema
Transferir el
contenido del tema
Reforzar el
aprendizaje
OBJETIVO
110
MATERIALES
Guin del formador, idea fuerza, guin del sociodrama, texto
del cuento, texto del caso
Guon del formador, preguntas motivadoras. Papelotes y
plumones gruesos.
Guin del formador, guin de los ejercicios y trabajos de
grupo; procedimientos, premios reforzadores, artculos varios
para vestuario, disfraces, texto del cuento y sociodrama;
artculos de ambientacin. Diapositivas; banner, videos,
pelculas. Papelotes y plumones gruesos.
Guon del formador, preguntas motivadoras. Ideas fuerza,
premios reforzadores.
Guon del formador, procedimiento y materiales de la
dinmica elegida.
Guon del formador, instrucciones y materiales de la dinmica
elegida, msica.
Instrucciones, msica de fondo, materiales de la actividad
elegida.
RECURSOS
Presentar lo que se aprender:

sociodrama, cuento sobre la problemtica,
casos.
Conocer saberes previos: trabajo de

grupo, intervenciones individuales,
presentacin de casos-problema.
Transferir el contenido: ejercicios

individuales, trabajos de grupo, exposicin
de ideas fuerza, juegos, personajes, cuenta
cuentos, tteres, sociodrama, anlisis de
temas, audiovideos.
Reforzar el aprendizaje:
Ejercicio individual y grupal,
representacin teatral, preguntas.
Formacin de grupos:
Nmeros, animales, plantas, juego.
Distensin y cohesin de grupos:

dinmicas de interaccin, activacin.
Activacin fisiolgica: ejercicios

individuales, de relajacin, de respiracin,
distensin muscular
Tabla Grupo 3: Recursos y materiales para desarrollar los temas
El participante
recibe los
conocimientos,
analiza la
informacin
y practica las
habilidades
necesarias.
RESULTADOS
GRUPO 4: RECURSOS Y MATERIALES PARA LA EVALUACIN
En el mdulo 4 se describen con mayor detalle los procesos y

recursos (herramientas) para la evaluacin de los talleres y cursos
que el RENIEC aplica.
Este grupo de recursos se divide en:

Evaluacin de aprendizajes: para medir la recepcin de los conocimientos y el manejo de
habilidades.
Evaluacin de percepciones sobre el taller: para medir las emociones y nivel de satisfaccin
de los participantes as como sus opiniones acerca de lo que les pareci positivo y negativo
del taller. Esta evaluacin es recomendable aplicarla por cada da, sirve para los ajustes y retroalimentacin al equipo de formadores.
Con este grupo de recursos se pretende medir los conocimientos y manejo de habilidades as
como las opiniones acerca de los aspectos que son positivos y negativos del taller, es decir, los
participantes evalan la metodologa, los recursos y materiales. Esto genera un nivel mayor de
participacin de los Registradores civiles, quienes a travs de sus opiniones nos sealan lo que
debemos mejorar en las siguientes sesiones.
Tabla Grupo 4: Recursos y materiales para la evaluacin

OBJETIVO
Medir los
conocimientos
y habilidades
Conocer las
percepciones
del taller
RECURSOS
MATERIALES
Recepcin de
conocimientos: pruebas
escritas, presentaciones
orales, ensayos.
Hoja de evaluacin
escrita, preguntas, tabla de
evaluacin de preguntas.
Respuestas de la prueba.
Premios reforzadores.
Manejo de habilidades:
llenado de Actas,
resolucin de casos,
representaciones grupales.
Material de prctica,
documentos de sustento,
casos, instrucciones.
Resolucin de los casos.
Grado de satisfaccin:
marcacin de figuras con
emociones, lluvia de ideas.
Banner con figuras, sticker,

plumones, papelotes.
Percepcin del taller:

positivo y negativo.
Papelotes, plumones.
RESULTADOS
Se conoce los
conocimientos
y habilidades
de los
participantes
durante el taller.
Se conoce
que recursos
y materiales
funcionan y
cules no.
Todos los requerimientos presentados, son los recursos y materiales que contribuirn con los
objetivos del aprendizaje y se debe hacer todo lo posible por aplicarlos, tanto con el presupuesto
del ente encargado o con recursos de otros sectores.
111
Momentos de la
elaboracin de los
de capacitacin
El plan de clases como se ha mencionado, se basa en el contenido del slabo, el cual marca las
unidades de aprendizaje y el enfoque metodolgico. Entonces, el formador construye el plan de
clases, lo revisa, lo adeca o lo adapta.
Luego, si bien es cierto conlleva a la parte de aplicacin de lo diseado y construido, lo tomamos
en cuenta porque es donde se convierten en medios para la transferencia de los contenidos.
Finalmente debe haber un momento de reflexin pero, acerca de la funcionabilidad y utilidad de
los recursos y materiales aplicados.
112
Identificamos tres momentos en el diseo y elaboracin de recursos y materiales:

1 diseo y construccin de recursos y materiales
2 aplicacin de los recursos y materiales
3 evaluacin y ajuste de los recursos y materiales
4.1 Diseo y construccin de recursos y materiales

Los recursos y materiales que se va eligiendo y construyendo, se irn registrando en el plan de
clases:
En la columna procedimiento es donde se describe paso a paso la aplicacin del recurso.
En la columna de tiempo es donde se calcula lo que nos tomar la aplicacin del recurso.
En la columna materiales es donde se registra todo lo que tenemos que llevar al taller.
Slabo
Textos y compendios del
curso
Revisin de
las unidades
temticas a
transferir
Informacin sobre el
lugar del curso: clima,
costumbres, idioma.
Informacin sobre el
espacio para el curso:
tamao, mobiliario,
Ambientacin iluminacin, servicios
y recepcin
higinicos
Informacin de los
participantes: nivel
educativo, edades, sexo,
ORECs de origen, cursos
anteriores, dificultades
del traslado.
ELEMENTOS
NECESARIOS
PASOS
Tener un ambiente que espera al

Registrador.
Tener los materiales de escritorio que se
entregar a los participantes.
Materiales para la identificacin de cada
participante.
Lectura del slabo

Revisin y seleccin de los contenidos a transferir
Coordinar iluminacin, ventilacin, sonido, mobiliario suficiente y

cmodo para todos.
Preparar banner, letreros sobre el taller.
Preparar paneles informativos: un mural con papelotes con
anuncios, revistas, folletos, fotos, noticias; para que lo revisen
mientras van llegando y durante los primeros das.
Solicitar stickers y lapiceros con tinta indeleble para escribir los
nombres de todos
Solicitar lapiceros y papeles para cada participante.
RESULTADO
Temas definidos en la columna tema del
plan de clases
Guin para el formador sobre el
contenido.
Ideas fuerza a transmitir
Definir los objetivos a lograr por cada
tema en columna objetivo del plan de
clases
ACCIONES
PASOS PARA EL MOMENTO DE DISEO Y CONSTRUCCIN
113
Presentacin
del curso
Informacin sobre
dificultades en los
registros civiles
ELEMENTOS
NECESARIOS
RESULTADO
Eleccin del recurso y lista de materiales

para la presentacin del curso.
Dato para llenar en tema de presentacin
del curso.
ACCIONES
Elegir un recurso donde los Registradores vean reflejado su
problemtica, puede ser: Sociodrama o representacin
teatral
Elegir el problema o dificultad por ejemplo, confusin de
documentos de sustento para inscripcin extempornea.
Se define dos o tres personajes (Registrador, padre que viene
a registrar, nio de 6 aos). El formador asumir el rol de
Registrador y los otros roles sern de dos participantes.
Se prepara un guin simple, donde se explicar a los personajes
que se acerquen a registrar al nio y el Registrador les ir
pidiendo documentos que no corresponde.
Se busca un ttulo atractivo al sociodrama.
Cuento, cuentacuentos, narrador de cuento
Se elige varios problemas o dificultades de los Registradores de
la oficina zonal donde se da el curso.
Se definen personajes, el inicio, la trama y el final de la historia. El
formador puede narrar disfrazado de un personaje, con mscara,
con mmica e interactuar con los participantes.
Presentacin de un caso
Igual que el anterior se eligen problemas y en base a ello se
elabora un caso que puede ser ledo o relatado de memoria.
Al final terminar con una pregunta que responden los
participantes.
Elaborar la idea fuerza del conocimiento y habilidades que
obtendrn en el curso. Esto ser un recurso, a parte de los
formales que son las palabras de las autoridades competentes.
114
PASOS
ELEMENTOS
NECESARIOS
Informacin del nmero

de participantes y sus
caractersticas culturales
para elegir la dinmica
La manera de entender
normas de convivencia
de los participantes.
Informacin del perfil

de motivacin de los
Registradores
Informacin de frutas,
animales y platos de
comida de la zona.
PASOS
Presentacin
de los
participantes
Presentar
las reglas de
juego
Activar la
motivacin a
participar
Elegir el recurso para la presentacin de todos los que asisten al

curso, puede ser:
La presentacin de cada uno donde diga la parte formal primero:
nombre, de donde viene, aos de Registrador. Luego la parte
informal: qu plato le gusta comer, qu es lo que ms le gusta de
su comunidad.
El formador va resaltando la participacin de cada uno y
agradeciendo su presencia.
Elaborar las normas de convivencia, puede ser:
- Libertad de preguntar
- Sentirse cmodos
- Asistir puntualmente a las sesiones
- Participar en las actividades con alegra
Pegar las normas en el ambiente durante todo el curso en letras
grandes, formato atractivo y cordial.
Elegir una dinmica simple de poco movimiento para no hacer sentir
incmodo a nadie, ya que recin se est empezando. Puede ser:
el S= todos sentados. Cada vez que se mencione una
fruta todos se levantan y tambin las manos y se sientan
inmediatamente. El juego comienza cuando se va mencionando
las frutas unas tras otra hasta decir algo que no es fruta y seguro
alguien se equivoca. Luego se repite para que lo entiendan.
Despus se vara diciendo que ahora el juego es cuando se
mencionan colores, animales o platos de comida. Se termina en 5
10 minutos de juego.
ACCIONES
Tener alternativas de dinmica para

motivar la participacin y los materiales a
solicitar.
Definir el contenido y material de las

normas de convivencia.
Determinar el tiempo de presentacin

Determinar los materiales que necesitar
segn el recurso elegido.
RESULTADO
115
Conocer
saberes
previos del
tema
Lo que se
aprender
en el tema a
tratar.
ACCIONES
Elegir un recurso donde los Registradores vean reflejado su

dificultad, es la misma lgica que en pgina anterior pero es ms
breve porque el tema es muy especfico, puede ser:
Sociodrama o representacin teatral
Elegir el problema o dificultad por ejemplo, confusin de
documentos de sustento para inscripcin extempornea.
Se define dos o tres personajes (Registrador, padre que viene
a registrar, nio de 6 aos). El formador ser el Registrador, los
otros se invita a dos participantes.
Se prepara un guin simple, donde se explicar a los personajes
Informacin sobre
que se acerquen a registrar al nio y el Registrador les ir
las dificultades de
pidiendo documentos que no corresponde.
comprensin o habilidad
Se busca un ttulo atractivo al sociodrama.
respecto al tema a tratar Cuento, cuentacuentos, narrador de cuento
Se elige varios problemas o dificultades de los Registradores de
la oficina zonal donde se da el curso.
Se definen personajes, el inicio, la trama y el final de la historia.
El formador puede narrar disfrazado de un personaje, con
mscara, con mmica e interactuar con los participantes.
Presentacin de un caso
Igual que el anterior se eligen problemas y en base a ello se
elabora un caso que puede ser ledo o relatado de memoria.
Para terminar, elaborar una pregunta para los participantes.
Elaborar la idea fuerza de conocimiento y habilidad.
Elegir los recursos, puede ser: Trabajo de grupo, intervenciones
Informacin de la realidad
individuales, presentacin de casos-problema.
de las comunidades de la
Plantear la pregunta motivadora.
ORECs
Redactar el caso- problema
ELEMENTOS
NECESARIOS
116
PASOS
Eleccin del recurso y los materiales a

utilizar

utilizar
RESULTADO
Contenido del tema

Ideas fuerza del
contenido
Texto del curso
Objetivos de aprendizaje
Ideas fuerza a instalar
Reforzar el
aprendizaje
ELEMENTOS
NECESARIOS
Transferir el
contenido
del tema
PASOS
Elegir si el formador transmitir las ideas fuerza o contenido
central a travs de narracin, cuento, personajes o exposicin
directa. Si aplica sta ltima debe ser breve, no hablar ms de 5
minutos seguidos. Debe dosificar la informacin, no explayarse.
La exposicin puede ser apoyada con diapositivas.
Luego decidir si aplica un trabajo individual o de grupo para
asegurar la instalacin del conocimiento. Para ello debe: Si
es individual, elaborar las preguntas motivadoras y decidir si
exponen voluntarios o todos a su turno. Tambin puede aplicar
las parejas donde el compaero/ del costado revisa su trabajo y
comente.
Si es trabajo grupal, debe:
Trabajar las preguntas motivadoras o preparar un sociodrama o
representacin teatral o analizar un caso o desarrollar un juego o
resolver un problema; donde muestren lo aprendido.
Lo bsico es preparar las preguntas motivadoras de trabajo.
Es recomendable combinar tanto un producto individual y grupal
en la medida que el tema lo permita.
Elegir los premios motivadores a los grupos o personas que
logren la tarea. Motivarlos constantemente.
Elegir un ejercicio individual o grupal para reforzar las ideas
fuerza sobre el contenido a transferir.
Trabajar la pregunta o tarea individual o grupal.
Elegir los premios reforzadores.
ACCIONES

utilizar
Procedimientos para el plan de clase
Eleccin del recurso y materiales a utilizar

Detalle de los procedimientos para el
plan de clases
RESULTADO
117
4.2 Aplicacin de los recursos y materiales

Los recursos y materiales que se van a aplicar, se irn registrando en el plan de clases siguiendo
los siguientes pasos:
Revisin del diseo de los recursos; se repasan los procedimientos, los materiales pendientes
y los tiempos estimados.
Desarrollo de las sesiones del curso; se aplican los recursos y materiales y se controla adecuadamente el tiempo.
PASOS PARA EL MOMENTO DE APLICACIN DE LOS RECURSOSY MATERIALES
PASOS
118
Revisin
del diseo
de los
recursos
Desarrollo
de las
sesiones
del curso
ELEMENTOS
NECESARIOS
Plan de clases con
l a i n fo r m a c i n
completa de temas,
tcnicas, recursos,
procedimientos,
materiales
Conocer el
nmero de
participantes al
curso
Materiales
para aplicar los
recursos
ACCIONES
Repasar los procedimientos
Preparar los materiales que faltan
para cada momento de la aplicacin
de los recursos:
- Ambientacin y recepcin
- Induccin al curso
- Desarrollo de los temas
- Evaluacin
Repasar los tiempos estimados para
la aplicacin de cada recurso
Aplicar los recursos y materiales segn
procedimiento de plan de clases.
Muchas veces los recursos y
materiales previstos no se dan en los
tiempos previstos, para ello:
- Controlar los tiempos de
aplicacin, si funciona bien el recurso,
si dan los resultados esperados
continuar y prever el tiempo de la
aplicacin de los siguientes recursos.
- Si un recurso resulta corto en
tiempo es decir, si utiliz menos
tiempo, recuperar el tiempo del
anterior o aprovechar en asegurar
las ideas fuerza.
- No es recomendable improvisar sin
haber analizado un recurso auxiliar.
- Dinamizar la aplicacin de los
- Motivar constantemente la
participacin de los Registradores
civiles en el uso de los recursos.
RESULTADO
Materiales
ordenados y listos
para la aplicacin
Cumplimiento
de los recursos y
materiales
Resultados en el
aprendizaje
Participacin
activa de los
Registradores
civiles
4.3 Evaluacin y Ajuste de los recursos y materiales

Los recursos y materiales que se van a evaluar, se considera lo siguiente:
Medicin de los aprendizajes de los participantes; es a travs de la evaluacin escrita de forma
individual.
Apreciacin de los materiales utilizados en forma grupal.
Ajuste; viene a ser una modificacin de los procedimientos de la aplicacin de los recursos y
materiales.
PASOS PARA EL MOMENTO DE LA EVALUACIN Y AJUSTE

PASOS
Evaluacin
de los
aprendizajes
de los
participantes
ELEMENTOS
NECESARIOS
Cuestionario
de evaluacin
individual
escrita
Evaluacin
participativa
de las
Ejercicio
percepciones
grupal de
sobre los
evaluacin
recursos y
materiales
del taller
ACCIONES
RESULTADO
Se entrega una impresin del

cuestionario de evaluacin a
cada participante y se les fija un
tiempo prudente para resolverlo
(30 a 45 minutos).
Luego se califican los
cuestionarios resueltos.
Identificacin de los
temas aprendidos
por los participantes
(desarrollo de
capacidades a nivel de
conocimientos).
Se promedia la nota del
grupo para determinar
el nivel de cumplimiento
del objetivo a nivel de
conocimientos.
Se menciona a los participantes

que se desarrollarn dos
ejercicios de evaluacin:
Evaluacin de los aspectos
positivos y negativos.
Se les pide que levanten la mano
para hablar y empiecen diciendo
Positivo o Negativo, y a
continuacin mencionen qu
aspecto de los materiales del
taller les han parecido positivo o
negativo. Se debe mencionar que
los participantes pueden evaluar
todos los aspectos (utilidad,
presentacin, esttica, elementos
usados, el manejo de los tiempos,
la facilidad del uso, el dominio
del formador, etc.). Se deben
registrar todas las participaciones
en papelotes.
Identificacin del
grado de aceptacin
y satisfaccin que los
participantes han tenido
sobre los materiales
usados en el taller.
119
PASOS
ELEMENTOS
NECESARIOS
Evaluacin
participativa
de las
Ejercicio
percepciones
grupal de
sobre los
evaluacin
recursos y
materiales
del taller
120
Ajuste de
los recursos
y materiales
Informacin
generada
en las
evaluaciones.
Reporte
de los
formadores
sobre sus
impresiones y
observaciones
en el taller.
ACCIONES
Evaluacin global.
Se debe elaborar un panel dividido
en tres campos y en la parte
superior de cada campo se debe
graficar una carita. El primer
campo ser una carita triste, el
segundo campo una carita seria, y
el tercer campo una carita feliz y
sonriente. Luego se le entrega un
sticker a cada participante y se les
pide que lo peguen en el campo
que mejor exprese su percepcin
sobre todo el taller. Una vez que
todos han pegado su sticker se
procede a contar cuantos hay en
cada campo.
Revisin del cumplimiento de los
objetivos a nivel de conocimientos.
Revisin del nivel aceptacin y
satisfaccin de los participantes
respecto a los recursos y
materiales.
Revisin de la interaccin del
participante con los recursos y
materiales.
Modificar los procedimientos
de aplicacin de los recursos,
contenidos, evaluados como
deficitarios o desvinculados con
los objetivos del taller.
RESULTADO
Descripcin de la
percepcin de los
aspectos ms relevantes
que los participantes
tienen sobre los
materiales usados en el
taller.
Recursos y materiales
mejorados y listos para
una nueva aplicacin.
Retroalimentacin
en el ejercicio de la
facilitacin.
La comunicacin y
competencia intercultural
5.1 Conceptos
Un concepto de suma importancia para el trabajo de los formadores de Registradores Civiles es
la comunicacin intercultural y vinculado a esa, la competencia intercultural. El trabajo en diferentes regiones del pas requiere de una sensibilidad cultural para poder capacitar y acompaar
a los actores regionales y locales.
Existen diferentes definiciones de la competencia intercultural, como se visualiza a continuacin.
Qu es la competencia intercultural?
Capacidad de saber comportarse en una cultura
ajena de tal manera que se entiendan las intenciones propias y que los comportamientos del
entorno se pueden interpretar correctamente.
Se comunican interculturalmente de forma
efectiva aquellos individuos, que no solamente interpretan el comportamiento ajeno de acuerdo
a su propia base, sino que pueden ver y valorar
una situacin desde una tercera perspectiva.
Fuente: Elaboracin propia en base a conceptos del Instituto para el

Management Institucional y Gudykunst.
Existen ciertas caractersticas individuales que favorecen el aprendizaje de la competencia intercultural y sobre las cuales los formadores y docentes deberan reflexionar.
En la figura que se presenta a continuacin se presentan estas caractersticas.
5 Este captulo se basa en Gua para facilitar actividades de asesora tcnica en procesos de Planeamiento
Estratgico, elaborada en el marco de la cooperacin de la GIZ con CEPLAN, A. Kaulard (2014).
121
Figura 2: Caractersticas competencia intercultural

Caractersticas que favorecen el aprendizaje
de la competencia intercultural
La tolerancia a la ambiguedad. La capacidad de poder aceptar situaciones no estructuradas y contradictorias.
Capacidades para solucionar problemas.
Las capacidades empticas. Intuicin para interpretar deseos e intereses de los
otros a partir de indicaciones, gestos u otras seales vagas.
La tolerancia a la frustracin. Manejar de manera adecuada errores, malentendidos
y fracasos.
La capacidad para tratar conflictos y tolerancia conflictiva.
La disposicin a aprender.
Fuerte identificacin individual-cultural.
Fuente: Elaboracin propia en base al Mdulo de Competencia de Management Intercultural elaborado por Dr. Batrice
Hecht-El Minshawi, Freie Hansestadt Bremen
122
Las diferencias interculturales se pueden demostrar en diferentes rubros:
Rubro:
La percepcin, la comunicacin y el comportamiento
La jerarqua en la sociedad, la institucin y la familia
La conciencia y la identidad cultural
Comprensin de la vida y del trabajo
La cortesa, la franqueza y la discrecin
5.2 Juego de Roles para sensibilizar sobre los lentes

culturales6
A continuacin se presenta un juego de roles que el Formador puede utilizar como recurso para
sensibilizar a los participantes sobre el tema de la interculturalidad.
Procedimiento:
Se seleccionan 4 personas del grupo de participantes: Una pareja que vive en la isla de Albatros y
otra pareja de turistas que se encuentra con ellos en la isla durante un paseo.
6 Basado en el juego de Roles La isla de Albatros de Verlag Bertelsmann-Stiftung, traducido y adaptado por Anke
Kaulard.
El/la formador/a da una introduccin al juego de roles indicando que se hara un viaje a la isla de
Albatros. La gente en Albatros es muy pacfica. Cuando los pobladores estn contentos, tararean
tranquilamente en voz baja. Si se enojan lo que no suele pasar con frecuencia pifean.
Los actores escenifican las siguientes escenas sin que se explique ms de lo que se trata.
Primera escena: Saludar en la isla Albatros
Segunda escena: Comer en la isla Albatros
Tercera escena: Recibir energa en la isla Albatros
Una informacin importante que no se brinda al pblico, sino solo a los actores del juego de
roles, es la siguiente:
La Diosa de la Tierra es la deidad ms alta de Albatros. Se respeta y adora mucho. Por este
motivo, los Albatros buscan el contacto con la tierra. Es un privilegio tener pies grandes
porque as es posible establecer un muy buen contacto con la deidad de la Tierra. Todo lo que
tenga que ver con la Tierra tiene un gran prestigio en la cultura de los Albatros. Por eso, el
alimento favorito y ritual en esta cultura es el man (nuez de la tierra).
Los pobladores rinden un homenaje muy especial a sus visitantes vigilando y cuidando que
stos establezcan el mayor contacto posible con la tierra para poder absorber mucha energa
de la tierra. Por ejemplo, es muy importante que tengan los dos pies en la tierra cuando estn
sentados y que no crucen las piernas.
Las mujeres gozan de mucho prestigio en Albatros porque dan a luz y son frtiles como la madre
Tierra. Por este motivo, ellas tienen privilegios especiales:
Con el fin de protegerlas de posibles ataques o peligros, los hombres siempre deben caminar
delante de ellas, con algunos pasos de distancia.
Los hombres tienen el deber de probar toda la comida antes de que las mujeres coman.
Las mujeres estn ms cercanas a la Diosa de la Tierra que los hombres por esa razn tienen
el derecho de estar sentadas en la tierra mientras que los hombres deben sentarse en sillas
altas para estar ms lejos de la tierra.
Solo existe un ritual que permite a los hombres entrar en contacto ms estrecho con la tierra.
Pueden tocar la nuca de la mujer que est sentada a su costado en la tierra mientras que ella
absorbe la energa csmica que sale de la tierra tocndola con su frente. El hombre recibe una
parte de la energa por medio de su mano. Este ritual se considera como un honor especial.
Aparte de este ritual no es permitido que los hombres Albatros toquen a otras mujeres sin
permiso previo.
Luego de la escenificacin, se realiza una reflexin sobre la pregunta: Qu ha visto y vivido?
Tambin se realiza una reflexin sobre la pregunta: Qu ritos y costumbres tiene el pueblo de
Albatros segn su opinin?
Se realiza una tercera reflexin: El equipo del juego de roles explica su rol y los ritos y costumbres
de los Albatros. El grupo reflexiona sobre cmo se ha llegado a tener apreciaciones equivocadas
de las escenas.
123
Ejercicios finales:
Instrucciones: A continuacin encontrar usted 17 afirmaciones
sobre los contenidos desarrollados en el mdulo, marque usted
V verdadero o F falso segn corresponda.
124
PREGUNTA
1.
Un taller es un instrumento de apoyo a la labor docente que le permite

visualizar los elementos de la accin educativa.
2.
Un plan de clase es recurso idneo para capacitar a personas adultas

porque recoge la experiencia de la vida, el cmo hacer y en ese
espacio es donde los elementos tericos se van transfiriendo,
entrelazando y alimentando a ese cmo hacer.
3.
Los recursos son todas las herramientas que se usan en el proceso de

enseanza y aprendizaje.
4.
Los materiales son todas las herramientas intangibles que se usan

como medio para transferir conocimientos.
5.
Los recursos y materiales figuran en tres columnas del esquema del

plan de clases.
6.
Para evaluar la consistencia de un material didctico se debe responder

a las preguntas: Quin lo ha diseado? Dnde se aplic por primera
vez? y Por qu se ha elegido ese material?
7.
Una lista de verificacin de consistencia de recursos y materiales

pedaggicos debe incluir preguntas sobre la facilidad de comprensin
por los participantes.
8.
Los recursos y materiales dirigidos a la induccin al aprendizaje

predisponen al participante a escuchar, abrir su mente y quebrar
prejuicios e incomodidades.
9.
Los recursos y materiales auxiliares pueden usarse para transferir

mensajes clave.
10.
Los recursos y materiales para la evaluacin permiten medir las

emociones y el nivel de satisfaccin de los participantes.
11.
Para elaborar recursos y materiales didcticos es necesario revisar las

columnas del plan de clases: responsable y tiempo
12.
Los recursos y materiales deben estar adecuados para el contexto en

el que se van a utilizar
RESPUESTA
VoF
13.
En el diseo de los recursos y materiales se debe evaluar si se requieren

de otros materiales de apoyo que no estn bajo el control del formador
14.
El formador debe verificar si tiene informacin suficiente sobre los

recursos y materiales antes de su aplicacin en la capacitacin
15.
Los recursos y materiales para la ambientacin y recepcin permiten

que el ambiente sea acogedor, cmodo, as como brindar todas las
condiciones que motiven el aprendizaje.
16.
En una capacitacin no se deben considerar los recursos bsicos

de alimentacin porque su influencia es mnima en el proceso de
17.
El uso de talleres en las capacitaciones limita la formalidad requerida en

las instituciones pblicas.
Auto-control con respuestas correctas:

N
PREGUNTA
RESPUESTA
VoF
1.
Un taller es un instrumento de apoyo a la labor docente que le permite

visualizar los elementos de la accin educativa.
2.
Un plan de clase es recurso idneo para capacitar a personas adultas

porque recoge la experiencia de la vida, el cmo hacer y en ese
espacio es donde los elementos tericos se van transfiriendo,
entrelazando y alimentando a ese cmo hacer. Sera
3.
Los recursos son todas las herramientas que se usan en el proceso de

4.
Los materiales son todas las herramientas intangibles que se usan como
medio para transferir conocimientos.
5.
Los recursos y materiales figuran en tres columnas del esquema del

plan de clases.
6.
Para evaluar la consistencia de un material didctico se debe responder

a las preguntas: Quin lo ha diseado? Dnde se aplic por primera
vez? y Por qu se ha elegido ese material?
7.
Una lista de verificacin de consistencia de recursos y materiales

pedaggicos debe incluir preguntas sobre la facilidad de comprensin
por los participantes.
8.
Los recursos y materiales dirigidos a la induccin al aprendizaje

predisponen al participante a escuchar, abrir su mente y quebrar
prejuicios e incomodidades.
9.
Los recursos y materiales auxiliares pueden usarse para transferir

mensajes clave.
125
10.
Los recursos y materiales para la evaluacin permiten medir las

emociones y el nivel de satisfaccin de los participantes.
11.
Para elaborar recursos y materiales didcticos es necesario revisar las

columnas del plan de clases: responsable y tiempo
12.
Los recursos y materiales deben estar adecuados para el contexto en el

que se van a utilizar
13.
En el diseo de los recursos y materiales se debe evaluar si se requieren

de otros materiales de apoyo que no estn bajo el control del formador
14.
El formador debe verificar si tienen informacin suficiente sobre los

recursos y materiales antes de su aplicacin en la capacitacin
15.
Los recursos y materiales para la ambientacin y recepcin permiten

que el ambiente sea acogedor, cmodo, as como brindar todas las
condiciones que motiven el aprendizaje.
16.
En una capacitacin no se deben considerar los recursos bsicos

de alimentacin porque su influencia es mnima en el proceso de
17.
El uso de talleres en las capacitaciones limita la formalidad requerida en

las instituciones pblicas.
126
1. Elabore un Plan de Clase, proponiendo un tema de su

especialidad, de acuerdo a los procedimientos y sugerencias
que se han desarrollado. Describa los recursos y materiales con
detalle.
Mdulo 3. Implementacin del Proceso de Capacitacin
Mdulo 3
Implementacin
del Proceso de
Capacitacin
Presentacin
En el presente mdulo se describe la implementacin de los procesos de
capacitacin es decir es el proceso de previsin y generacin de las condiciones
necesarias para el ptimo desarrollo de las acciones formativas comprendidas en
el plan de capacitacin.
Esta implementacin es propiamente educativa y se refiere a la previsin de los
recursos materiales, logsticos y las condiciones de infraestructura que permitan
asegurar un buen inicio de la puesta en marcha de la capacitacin.

Comprensin del proceso de previsin y generacin de las condiciones necesarias para el
ptimo desarrollo de las acciones formativas comprendidas en el Plan de Capacitacin.
Identificar los principales pasos a tener en cuenta en la implementacin acadmica de programas educativos dirigidos a los trabajadores del RENIEC y Registradores Civiles.
127
A partir de las experiencias de capacitacin que han emprendido, le pedimos que

responda algunas de las preguntas que le proponemos y comparta estas respuestas
con otros participantes del programa:
1.
Cules son los principales aspectos que hay que cuidar en la organizacin de
una capacitacin?
2. Qu aspectos se deben de coordinar previamente en la organizacin de una

capacitacin para que esta responda mejor a las necesidades reales de los
participantes?
3.
128
Durante la realizacin de la capacitacin se debe asegurar que el clima de

participacin e integracin de los participantes sea de lo mejor.A su juicio qu
elementos ayudaran a que esto sea as?, qu rol deben jugar los formadores/
docentes y la organizacin local?
Conceptos: La
implementacin del
proceso de capacitacin
La implementacin es, en s misma, una secuencia de procesos de previsin y generacin de las

condiciones necesarias para el ptimo desarrollo de las acciones formativas comprendidas en
el plan de capacitacin que se desee concretar. Para ello, necesitamos responder las siguientes
preguntas: qu condiciones bsicas requiero para hacer posible el logro de dicho plan?, cmo
procederemos si se presentan determinadas circunstancias?, qu pasos debemos seguir para
lograr ciertos aspectos vitales para la ejecucin de la capacitacin?
La fase de implementacin involucra tres dimensiones de diversa naturaleza: la acadmica, que
tiene que ver con los aspectos de facilitacin de la capacitacin; la organizativa, que tiene que
ver con la coordinacin y el aseguramiento de las condiciones de ejecucin vinculadas al equipo
formador como tambin a los mismos participantes; y la logstica, que permite asegurar la asistencia y soporte a diferentes aspectos de traslado, materiales, convivencia que se requieran en la
capacitacin y su control.
La implementacin del proceso de capacitacin comprender los siguientes procesos y procedimientos algunos de los cuales se encuentran ya definidos en las Normas1.
1 El RENIEC formula las normas en las respectivas Normas Administrativas Internas (NAI).
129
Metodologa, procesos
y herramientas de la
implementacin del proceso
de aprendizaje
En las siguientes pginas vamos a revisar los procesos y sus pasos en relacin a la implementacin
de la capacitacin:
2.1 Implementacin acadmica
130
Este proceso implica la previsin de las condiciones y recursos requeridos para el ptimo desarrollo de la facilitacin de los aprendizajes dentro de las actividades de capacitacin, entre ellos
y principalmente estn el papel que cumplen los formadores/docentes2 a cargo el desarrollo de
cada uno de los mdulos de capacitacin, los materiales educativos, los recursos necesarios para
implementar las sesiones, etc.
Vamos a iniciar justamente por la seleccin de los llamados formadores/docentes:
Seleccin de los Formadores/Docentes
La seleccin de los formadores que conduzcan las actividades de aprendizaje en la capacitacin
supone:
Definir si el equipo de formadores estar constituido solo por tcnicos y profesionales especializados del equipo capacitador principal o conviene que participen tambin otros profesionales
externos o de otra unidad de la institucin responsable de los registros civiles. En las instituciones, no siempre las reas de capacitacin cuentan con el recurso humano especializado en un
tpico muy especfico, por lo que de ser esta la situacin, los formadores podrn ser captados de
otras reas o unidades. (Vase anexo 1: Ficha de inscripcin para formadores).
En todos los casos, para la seleccin de los formadores deber tenerse en cuenta las siguientes
consideraciones:
Los objetivos, competencias y capacidades a desarrollar en cada mdulo
El perfil ideal de los formadores que se considera para emprender esta tarea
El presupuesto disponible
Conocimiento o experiencia en la temtica del mdulo especfico para el cual se convoca.
Es importante sealar que los formadores en las capacitaciones desarrollan su funcin a partir de
su especializacin, pero tambin a partir de la experiencia que tiene en un determinado campo
por su experiencia..
Generalmente, existe una confusin entre el rol del capacitador/

formador y del facilitador. Si bien existen muchas similitudes,
debemos tomar en cuenta que tambin existen diferencias esenciales. Para aclarar este hecho, en seguida se muestra una tabla
comparativa. (Kaulard, 2013)
Rol de la persona
Rol de la persona
al frente
Capacitacin/Formacin
Facilitacin
Promover el insumo o
conocimiento correcto
Enfoque en el proceso
Experta temtica
Guiar el proceso para

desencadenar potencial del grupo
para lograr objetivos
Rol del grupo
Aprender y absorber
conocimiento
Cundo es
apropiado
Si existe necesidad de
conocimiento nuevo o diferente
Limitaciones
Capacidad de integrar y aplicar en

un contexto
Contribuir contenido, ideas y

resultados
Explorar y pensar conjuntamente
(opiniones diversas)
Excavar ms profundamente
(digging deeper)
Si no existe un mandato para
explorar
Si no existe experiencia o
conocimiento del contenido
Ejemplo:
Vamos a ver un ejemplo de perfil de formador a partir de determinados mdulos, tomado
del Manual de Operaciones-Programa Conjunto Infancia Nutricin y Seguridad Alimentaria-FIODM.
131
132
PERFIL DESEABLE
MDULO 1
El desarrollo humano local:
Roles y responsabilidades
de los actores sociales.
Profesional en Ciencias Sociales, Gerencia Social o

afines.
Conocimiento y/o experiencia en procesos de
desarrollo local con enfoque de desarrollo humano.
Conocimiento del rol de los gobiernos locales en el
marco de la descentralizacin.
Deseable: conocimiento del proceso de desarrollo
regional y local del mbito de referencia.
MDULO 2
Mejorando la seguridad
alimentaria y la nutricin
infantil.
Profesional de la Salud o Ciencias Sociales.

Experiencia en programas alimentario nutricionales.
Conocimiento y aplicacin del enfoque de seguridad
alimentaria.
Conocimiento o experiencia en procesos de
desarrollo local.
Conocimiento del rol de los gobiernos locales en el
marco de la descentralizacin.
MDULO 3
Gerencia Social por
Resultados de las Polticas
y programas nutricionales
Especialista en Gerencia Social.

Conocimiento del enfoque de gestin por resultados.
Conocimiento de los procesos de presupuesto pblico
implementados a nivel nacional (PPR PPEE, etc.).
Conocimiento del proceso de planificacin y
presupuesto de programa articulado nutricional.
EXPERIENCIA DOCENTE
Mdulo
Como se puede apreciar, existe una relacin clara entre el tipo de formacin que se pide en cada
mdulo y el perfil del formador que pueda ayudar al objetivo de la capacitacin. Este perfil se
define en funcin de saberes adquiridos, habilidades y a veces tambin funciones que supongan
un manejo de los procesos que se van a formar.
Tambin nos puede ayudar a definir el perfil deseable, una norma o procedimientos establecidos
que nos dan idea de las caractersticas necesarias para emprender la labor de capacitacin, podemos asumir quin lo ha aplicado, supervisado y adems lo sabe explicar a otras personas.
Ejercicio intermedio:
Por favor, elija un mdulo de capacitacin y seale las caractersticas
principales, a partir de saberes que usted pensara que debe tener
el formador del mdulo propuesto.
Mdulo
Caractersticas deseables
Induccin y Capacitacin de los Formadores/docentes

Para poder establecer un plan de capacitacin es fundamental contar con una estrategia de induccin; es decir, de informacin y familiarizacin del formador con el proceso de capacitacin,
as como tambin es muy importante la unificacin de criterios y estilos de facilitacin, a fin que
estos sean acordes a la metodologa propuesta en el plan. Esto puede suponer tambin una capacitacin de los formadores/docentes.
La induccin debe proporcionar informacin sobre:
Los objetivos generales de la capacitacin.
La estructura organizativa del equipo responsable del proceso de capacitacin.
Las responsabilidades, funciones, atribuciones y obligaciones de cada integrante del equipo.
El enfoque pedaggico que se quiere aplicar en todos los procesos de formacin.
Los aspectos logsticos y organizativos propios de la implementacin de la capacitacin.
Nota: Para definir el enfoque pedaggico, recomendamos leer

la descripcin del enfoque directivo y el enfoque participativo
en el mdulo introductorio.
La induccin debe permitir al equipo de docentes o formadores/docentes conocer:

Las competencias y capacidades que se buscan desarrollar en los participantes a travs del
proceso de capacitacin.
Los mdulos de capacitacin, sus objetivos y contenidos.
La metodologa, tcnicas y procedimientos propuestos.
El sistema de evaluacin de los aprendizajes.
Ligado a estas estrategias, es bueno que quien asuma el rol de coordinacin de la capacitacin
tambin pueda evaluar, con los formadores/docentes, las actividades que se han realizado, absuelva las preguntas y ayude a hacer de esta experiencia una experiencia colaborativa, es decir donde
se puede compartir las tareas y experiencias obtenidas.
Es importante destacar que no todas las personas especialistas

en un tema son capaces de ensear y capacitar.
133
Elaboracin de Materiales de Capacitacin

En el mdulo anterior (planificacin curricular) se hizo un ordenamiento sistemtico de todo lo
que se debe trabajar, cmo desarrollarlo entre otras. Parte de las preguntas debe incluir con qu
materiales educativos se va a complementar y apoyar la capacitacin.
Toda capacitacin siempre debe contar con materiales previamente diseados, que responden
a los objetivos de la accin educativa que se quiere emprender y a lo que se va a proporcionar
como conocimientos nuevos. Tambin puede haber materiales de capacitacin que se disean
especficamente para una actividad educativa, responden a las acciones inmediatas que surgen y
que los formadores/docentes pueden incorporar a su actuacin para ayudar a que los aprendizajes se den en mejores condiciones.
Los materiales previamente diseados requieren del aporte de especialistas en la temtica correspondiente y de personal entrenado en tcnicas especficas de edicin, adecuacin didcticopedaggica, correccin de estilo, diseo y diagramacin. Adems, se debe planificar un tiempo y
recursos para la revisin y actualizacin de estos materiales que ya han sido validados y pueden
ser susceptibles de reajustes.
134
2.2 Implementacin organizativa

La organizacin de la capacitacin moviliza en s misma diversos tipos de recursos, puede variar
en su complejidad de acuerdo a diferentes factores; por ejemplo, la distancia, las condiciones del
contexto, la cantidad de participantes y de formadores/docentes que se requieran movilizar, etc.
Se puede decir que la implementacin organizativa requiere el ordenamiento de estos recursos
y la organizacin de las personas vinculadas al proceso de capacitacin.
El logro, la efectividad y eficiencia del proceso de capacitacin dependen de que la organizacin
previa sea muy cuidada, por eso vamos a describir los principales procedimientos que la componen.
La organizacin constituye una fase casi invisible en los procesos

de gestin de la capacitacin, y en los cronogramas de trabajo,
no obstante supone el despliegue de personal, tiempo y recursos;
pero sobre todo tiene una importancia fundamental para lograr
la efectividad y eficiencia del proceso.
Definicin de Coordinadores
Los coordinadores son los socios que actan en forma descentralizada. Esto se da debido a que el
RENIEC, por su mbito de accin y cobertura nacional, requiere de coordinadores que asuman:
Actividades de enlace y coordinacin.
Acciones de monitoreo y seguimiento despus de la capacitacin.
Facilitan la evaluacin del programa de capacitacin.
As la definicin de coordinadores implica especificar las funciones de este y la solicitud a la jefatura o regin en donde se requiere la competencia de un coordinador.
Formulacin de presupuestos y obtencin de recursos
La capacitacin siempre requiere de recursos econmicos, esto significa que hay necesidad de
contar con un presupuesto general de capacitacin del cual se pueda desagregar lo necesario
para poder emprender la tarea de capacitacin. Sin embargo, es necesario que cada actividad de
capacitacin cuente con un presupuesto detallado en base a la planificacin curricular efectuada.
En tal sentido, este procedimiento implicar la realizacin de las siguientes tareas:
Elaboracin del presupuesto detallado.
Solicitar los recursos requeridos a la instancia correspondiente (previo a las actividades,
definidas en el plan, y segn los procedimientos y plazos establecidos para ello).
Para poder formular este presupuesto es indispensable contar con la informacin acerca del presupuesto global asignado al proceso de capacitacin de servidores y qu aspectos se consideran.
De all se puede establecer tomando un formato, como el que abajo mostramos, que en este caso
se ha estructurado por mdulo.
MDULO N1:
Rubros
Docentes
Local y
Equipamiento
Descripcin
Unidad
de
Medida
Cantidad
Capacitacin
Docente/
horas
Preparacin de
material
Docente/da
Aula, Mobiliario
Curso
Equipo
multimedia
Curso
Equipo de
sonido
Curso
Computadora internet
Curso
40
Ecran
Curso
Pizarra,
plumones
Curso
100
Unitario
Subtotal
TOTAL
135
Rubros
Materiales
Educativos
136
Materiales
Administrativos
Convocatoria
Comunicaciones
Refrigerios
Unidad
de
Medida
Cantidad
Separatas para
Pioner
Participante
40
Guas
Participante
40
Fotocopias
Participante
40
Pioner/
separadores/
CD/lapiceros
Participante
40
Tarjetas
metaplan de 5
colores
Curso
2000
tarjetas
Papelgrafos
blancos
Curso
50
Papelgrafos
marrones (papel Curso
Kraft)
50
Registro de
asistencia
Unidad
Registro para
monitoreo
Unidad
Diplomas
participante
50
Hojas bond
Millar
Serpost
Sede/Envo
Trpticos
Trpticos/
curso
Telfono, fax
Curso
Internet
Curso
Refrigerio:
snguches y
refresco
Curso
1200
Descripcin
Unitario
Subtotal
TOTAL
100
Curso
TOTAL
En el siguiente cuadro, Presupuesto detallado general, podemos ver un resumen de los

rubros por mdulo, asumiendo que una capacitacin pueda tener varios mdulos.
Modelo de Formato para Presupuesto Detallado por Mdulo

PRESUPUESTO DETALLADO GENERAL
MDULOS
RUBROS
MDULO
1
MDULO
2
MDULO
3
MDULO
x
GASTOS
TOTALES
Docentes
Local y
equipamiento
Materiales
educativos
Materiales
administrativos
Convocatoria
Comunicaciones
Refrigerios
TOTAL GENERAL
Localizacin y calendario de ejecucin

Este paso permite delimitar el lugar o los lugares en los que se llevarn a cabo las actividades
programadas en cada uno de los mdulos de capacitacin, as como las fechas y horarios en las
que estas tendrn lugar.
Para la seleccin del o los lugares en que tendrn lugar las acciones de capacitacin se sugiere
considerar la modalidad de capacitacin seleccionada, si esta es presencial, o va a tener algunas
fases a distancia o ser completamente a distancia y en este sentido bajo qu estrategia o con
qu soporte tecnolgico.
Si la modalidad es a distancia, habr que definir fundamentalmente fechas de inicio y trmino; as
como un cronograma detallado de las diferentes actividades, asesoras y evaluaciones.
Si la modalidad es presencial, habr que tener en cuenta, adems de lo anterior, si la capacitacin
se da en el mismo centro de trabajo o fuera de este. En ambos casos la definicin del local y/o
ambientes de capacitacin debern ser acordes al nmero de participantes, las tcnicas y metodologa de capacitacin a emplear, adems de otros aspectos de carcter logstico.
137
Escoger el ambiente correcto:

Es importante elegir bien el ambiente de capacitacin ya que
el xito del evento depende considerablemente del bienestar
de los participantes. En la medida de lo posible se debe elegir
una sala amplia, con luz natural y sin butacas para fomentar
la horizontalidad. Si se trabaja con el enfoque participativo se
debe tomar en cuenta que se necesitan paredes en las cuales se
pueden pegar papelgrafos. Se recomienda organizar las sillas
en forma de media luna, mirando hacia el lado ms amplio de la
sala. Otra forma de organizar la sala son las islas en las cuales
se ubican 4 5 sillas en una mesa (redonda si posible) y las mesas
estn distribuidas como islas en la sala, sin mantener un orden
demasiado esttico.
138
Sugerencia: Se sugiere utilizar una grfica de Gantt3, como

la que presentamos a continuacin en el ejemplo. Esto se puede hacer en la PC utilizando una hoja de clculo como el Excel
o insertando una tabla en Word, como en este caso.
La utilidad de este tipo de grficas es que permite controlar tambin los tiempos en relacin con
diferentes actividades, de acuerdo a lo que se quiera establecer, vamos a presentar un ejemplo:
Ejemplo: Plan de capacitacin en cuatro

mdulos
inicio
Mdulo
1
Mdulo
2
Mdulo
3
Mdulo
4
15 set
Actividad
Actividad
17 set
19 set
asesora
Evaluacin
20 set
22 set
Actividad
Actividad
25 set
27 set
Asesora
Evaluacin
30 set
10 oct
23 oct
30 nov
25 dic
3 Puede encontrarse informacin sobre diversos tipos de la grfica en las siguientes pginas web, siendo una
herramienta administrativa de planificacin y control muy utilizada: http://www.ehowenespanol.com/definiciongrafica-gantt-sobre_50758/ http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/diaggantaleja.htm
Este ejemplo nos permite apreciar que el cronograma refleja el ritmo que se quiere dar a la actividad de capacitacin; as como la importancia de delimitar los periodos y las fechas de inicio y
trmino de un mdulo con el otro, etc.
En ambos casos las fechas debern coordinarse con los docentes responsables de cada uno de
los mdulos de capacitacin y especialmente con los coordinadores.
Convocatoria, seleccin de participantes e inscripciones
Un elemento muy importante en este proceso de implementacin es definir el momento en
que se deber hacer la convocatoria para el proceso de capacitacin, quin la realizar y hacia
qu unidades o pblico se va a dirigir; adems de escoger el medio ms eficaz para ello. Evidentemente de acuerdo con el contexto, ubicacin y posible respuesta de los futuros participantes
es necesario determinar con claridad con cunta anticipacin se realiza, nos parece importante
sealar que debe ser hecha con un mnimo de un mes de antelacin, pues se deben coordinar los
desplazamientos y dems detalles.
Se recomienda realizar una nica convocatoria para todos los mdulos, antes de iniciar el proceso de capacitacin hacer un seguimiento de dicha convocatoria y confirmar las inscripciones
antes del inicio de cada uno de ellos.
Para la seleccin de los servidores, que participarn en cada uno de los mdulos de capacitacin,
es importante sugerir algunos requisitos a considerar para dicha seleccin:
Que cada registrador participe nicamente en el mdulo o los mdulos que requiera, de
acuerdo con su desempeo, a fin de garantizar su inters y participacin activa en el proceso
de capacitacin (recordemos que el mdulo del diagnstico nos ofrece informacin que aqu
se debe utilizar).
La inscripcin debe realizarse de manera formal, mediante una lista general de participantes y
una ficha de inscripcin individual, las cuales sern enviadas al equipo capacitador desde cada
unidad orgnica o jefatura regional.
La inscripcin permitir saber cuntos registradores participarn en cada mdulo para disponer
los espacios, mobiliario y materiales en el nmero requerido, optimizando el uso de los recursos.
Asimismo, las inscripciones deben realizarse tambin con la debida anticipacin.
Este procedimiento implicar las siguientes tareas:
Definicin de requisitos de participacin por cada mdulo de capacitacin. (Se trata de
establecer las condiciones que debern cumplir los servidores para participar en el proceso
de capacitacin).
Elaboracin y envo de convocatorias (que puede hacerse mediante cartas dirigidas a las
diferentes unidades orgnicas y jefaturas, convocando a los servidores para participar en el
proceso de capacitacin).
Seguimiento de la convocatoria en estrecha comunicacin con los coordinadores de la regin
en donde se realizar la capacitacin.
139
Recepcin de listados de participantes o fichas de inscripcin y elaboracin de listas de

participantes por mdulo (esta tarea implica recibir los listados de participantes o fichas de
inscripcin de cada unidad orgnica o jefatura regional y elaborar la relacin de participantes
por cada mdulo).
Les presentamos algunos insumos que se utilizan acompaando las convocatorias que se realizan.
REQUISITOS PARA EL PARTICIPANTE:
MDULO 1:
140
Que cumpla funciones de. u otras que requieran las competencias a desarrollarse en el mdulo.
Que haya evidenciado debilidades en su desempeo en relacin con las competencias y capacidades a desarrollarse en el mdulo.
Inters y compromiso expreso de participar en el diploma.
Que haya mostrado compromiso con los objetivos de la unidad orgnica y
misin institucional.
MDULO 2:
.
2.3 Implementacin logstica

Este proceso hace referencia al conjunto de procedimientos y actividades orientadas a garantizar las condiciones y provisin de infraestructura, equipamiento y materiales necesarios para el
proceso de capacitacin, en el lugar, la cantidad y momento apropiado.
Generacin de condiciones logsticas
Este procedimiento implica la adquisicin y/o realizacin de las coordinaciones y los medios
necesarios para la obtencin de los materiales, equipos y ambientes requeridos para el proceso
de capacitacin.
A veces en la zona donde se va a realizar la capacitacin no se cuenta con los equipos, proyector
multimedia, por ejemplo, y recursos necesarios para poder desarrollarla; esto implicar ver cmo
se puede acceder a ese material, a veces llevado desde el rea de capacitacin otras veces en
alianza con alguna institucin local, en otros casos bajo el alquiler de materiales o locales necesarios.
Normalmente los materiales de capacitacin referidos a textos, pruebas y otros recursos son
asegurados desde el rea de capacitacin, de capacitacin; por ello es necesario que se verifique
en qu momento se enva, los responsables y dems detalles de tal manera que con la suficiente
anticipacin se pueda proceder a contar con todo lo necesario.
En el caso del RENIEC, se cuenta con una norma administrativa interna (NAI), que regula los
procedimientos para alquiler y/o envo de equipos a locales de capacitacin en Lima y en otras
regiones; esto acompaado de requerimientos, como el que adjuntamos a modo de ejemplo.
Requerimiento para evento de capacitacin

REQUERIMIENTO PARA EVENTO DE CAPACITACIN
1. Fecha /hora de chequeo:
2. Coordinador responsable del evento: ...
REQUERIMIENTOS
MATERIALES
EDUCATIVOS
CANTIDAD
Mdulos
Slabo del mdulo
Hojas bond
Plumones de pizarra
Folders
TILES DE
ESCRITORIO
Lapiceros
Tarjetas metaplan de 5
colores
Papelgrafos blancos
Papelgrafos marrones
(papel Kraft)
EQUIPOS DE
ENSEANZA
INFORMACIN DE
PARTICIPANTES
LOCAL
MOBILIARIO
OTROS EQUIPOS
REFRIGERIOS
CARACTERSTICAS
Proyector multimedia
Ecran
Lista de participantes
Lista para registro de
asistencia
Aulas adecuadas al nmero
de participantes
Sillas
Mesas
Cmara Fotogrfica
Micrfono
Caf, galletas, otros
141
Supervisin de condiciones logsticas

Este procedimiento tiene por objeto verificar las caractersticas, condiciones y cantidad de los
ambientes, equipos, materiales, refrigerios y otros aspectos requeridos en la capacitacin, con el
objeto de asegurar que estos respondan a las necesidades y caractersticas del evento. La supervisin es una actividad que se realiza a travs del aseguramiento de lo arriba mencionado antes,
durante y despus del evento de capacitacin.
Las tareas de supervisin de las condiciones logsticas previas deben ser asignadas a un coordinador, y deben ser realizadas, por lo menos con cuatro das de anticipacin a la fecha de inicio
de la capacitacin, en el caso de los equipos y materiales, en el caso de los ambientes y mobiliario,
la supervisin debe realizarse por los menos el da anterior al inicio de la misma.
Durante el evento, la supervisin puede ser ejercida no solo por el coordinador, sino por el responsable logstico que debe estar atento a que los recursos y materiales necesarios se utilicen
de forma debida y se pueda enfrentar las contingencias que se presenten.
Finalizadas las actividades de capacitacin, debe igualmente realizarse una revisin de los equipos, mobiliarios y ambientes para asegurarse que estos sean devueltos o entregados en ptimas
condiciones.
142
Para este ltimo procedimiento adjuntamos una Lista de Chequeo, que se puede construir de
diferentes formas segn sea necesario:
LISTA DE CHEQUEO
ASPECTOS LOGSTICOS PARA EL EVENTO DE CAPACITACIN
3. Fecha /hora de chequeo:
4. Coordinador responsable del evento: ..
ASPECTOS A REVISAR
MATERIALES
EDUCATIVOS
Mdulos
Slabo del mdulo
Hojas bond
Plumones de pizarra
Folders
TILES DE
ESCRITORIO
Lapiceros
Tarjetas metaplan de 5 colores
Papelgrafos blancos
Papelgrafos marrones (papel
Kraft)
EQUIPOS DE
ENSEANZA
Proyector multimedia
Ecran
OBSERVACIONES
ASPECTOS A REVISAR
INFORMACIN DE
PARTICIPANTES
LOCAL
MOBILIARIO
OTROS EQUIPOS
REFRIGERIOS
OBSERVACIONES
Lista de participantes
Lista para registro de asistencia
Aulas adecuadas al nmero de
participantes
Sillas
Mesas
Cmara Fotogrfica
Micrfono
Caf, galletas, otros
Podemos concluir que un proceso de implementacin que se realiza con xito debe cumplir con:
Proveer los recursos financieros necesarios para el desarrollo de la capacitacin.
Asegurar los recursos humanos adecuados para una gestin efectiva y eficiente del proceso
de capacitacin.
Definir responsabilidades y procedimientos para una adecuada articulacin de los recursos
humanos, materiales, financieros; as como un ptimo funcionamiento del proceso de
capacitacin.
Proveer los recursos materiales, equipos y locales de manera oportuna, en cantidad suficiente
y de acuerdo a las caractersticas requeridas.
Ejercicio final:
Implementacin de un programa de capacitacin
Como actividad final del mdulo, se pide organizarse en grupos y
elaborar un documento que d cuenta de la implementacin de
un programa de capacitacin. Para ello, cada grupo deber contar
con un programa dirigido a los profesionales que realizan acciones
de registro. Para ello se sugiere los siguientes pasos:
1. Revisar el programa de capacitacin que el grupo ha elegido
implementar.
2. Leer detenidamente el texto de este Mdulo 3.
3. Elaborar un documento que d cuenta de la implementacin
del programa de capacitacin que ustedes van a realizar. Dicho documento debe contener la implementacin acadmica,
la organizativa y la logstica, con sus respectivos formatos.
4. Colgar el trabajo final en el link correspondiente del mdulo.
143
Anexo 1:
FICHA DE INSCRIPCIN PARA FORMADORES/DOCENTES
FICHA DE INSCRIPCIN DEL PARTICIPANTE
144
I.
DATOS DE IDENTIFICACIN
1. Nombre Completo:
2. DNI:
3. Lugar de Nacimiento:
4. Edad:
5. Sexo:
6. Domicilio:
7. Direccin electrnica:
9. Distrito, provincia y departamento de procedencia:
10. Cargo que desempea:
II.
FORMACIN Y CAPACITACIN
12. Grado de Instruccin (marcar con una X la opcin correcta):
a. Secundaria (
13. Especialidad
14. Grado o ttulo obtenido:
15. Universidad:
16. Tiene estudios de postgrado?
a. S
17: En qu especialidad?
18. En qu temas ha recibido capacitacin anteriormente?
19. Si recibi capacitacin dnde y cundo?
8. Telfono:
11. Tiempo en el cargo:
b. Superior Tcnica (
c. Superior Universitaria (X)
III. ACCESO A INFORMACIN (En caso de tratarse de capacitacin virtual)

20. Cmo realiza su acceso a internet?
a. Desde mi trabajo (acceso libre)
( )
b. Desde mi trabajo (acceso limitado) ( )
c. Desde una PC personal
( )
d. Desde una cabina pblica
( )
e. No tengo acceso a internet
( )
IV. DATOS DE IDENTIFICACION

1. Nombre Completo:
2. DNI:
3. Lugar de Nacimiento:
4. Edad
5. Sexo:
6. Domicilio:
7. Direccin Electrnica:
9. Distrito, provincia y departamento de procedencia:
8. Telfono:
b. No
V.
FORMACION Y CAPACITACION
11. Grado de Instruccin (marcar con una X la opcin correcta):

a. Secundaria (
b. Superior Tcnica (
c. Superior Universitaria (
12. Especialidad:
13. Grado o Ttulo Obtenido:
14. Universidad:
15. Tiene estudios de Post Grado?
a. Si
16: En qu especialidad (es) ?:
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
17. En qu temas ha recibido capacitacin anteriormente? Dnde y cundo?
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
b. No
VI. EXPERIENCIA

18. Cargo o funcin que desempea en RENIEC: ......................................................................
19. Gerencia:.............................
21. Qu temas ha desarrollado como facilitador o formador y en qu instituciones

(indicar la modalidad: presencial, semipresencial y virtual)?
.................................................................................................................................................................
20. Sub Gerencia:.............................
VII. OTROS

23. Para usted, una capacitacin exitosa es (puede marcar ms de una opcin):
a. Aquella que logra buenas notas
b. Aquella que aplica una buena metodologa. ( )
c. Aquella que, sin importar las notas, logra que los participantes comprendan el tema ( )
d. Todas las anteriores
24. En su opinin, para que una capacitacin sea interiorizada lo ms importante es:
a. La metodologa de la capacitacin. ( )
b. El buen trato entre capacitador y capacitado. ( )
c. Los temas de inters abordados durante la capacitacin ( )
d. Los materiales. ( )
e. Otros (especifique) .....................................................................................................................
25. Tiene alguna sugerencia para los planes de capacitacin?
.................................................................................................................................................................
( )
( )
145
ACTA DE COMPROMISO
Por el presente documento, declaro que los datos consignados son fidedignos y me
comprometo a apoyar a la Escuela Registral en los dictados de cursos, seminarios
y/o talleres que me confiera.
Lima, ..................................... de 2014
.....................................
Firma
DNI: .....................................
146
Mdulo 4. Evaluacin de los Procesos de Enseanza y Aprendizaje
Mdulo 4
Evaluacin de
los Procesos de
Enseanza y
Aprendizaje
Presentacin
La Evaluacin es uno de los elementos centrales de la capacitacin, y por tanto se

planifica como parte del proceso de enseanza y aprendizaje. Requiere definir nuestro enfoque de evaluacin y los fines de la misma y, consecuentemente, identificar
las tcnicas e instrumentos ms apropiados para el recojo de la informacin que
nos lleve a establecer el nivel de aprendizaje que los participantes estn alcanzando
con la capacitacin y la toma de decisiones sobre cmo mejorarlo.
El presente documento contiene el mdulo Evaluacin de los Procesos de
Enseanza y Aprendizaje. El insumo principal para su desarrollo son los documentos de la sistematizacin de los procesos, procedimientos metodolgicos
e instrumentos que integran el modelo de gestin de la capacitacin, elaborado
por la Escuela Registral (ER) del RENIEC.
El contenido del presente mdulo se organiza en dos partes. La primera parte
hace un acercamiento general sobre el concepto de evaluacin, sus fines, principios
y elementos constitutivos, desde el enfoque de evaluacin por competencias, en
los procesos de capacitacin de adultos. La segunda parte trata sobre los aspectos
metodolgicos de la evaluacin, e incluye la identificacin y desarrollo de las tcnicas
e instrumentos ms apropiados para verificar el nivel de logro de la capacitacin
y establecer los mecanismos de apoyo al aprendizaje.
147

Manejo de los aspectos conceptuales de la evaluacin de enseanza y aprendizaje, como
elemento constitutivo de la didctica y el aprendizaje.
Articula la evaluacin de aprendizajes al desarrollo de competencias, en el marco de los objetivos institucionales respecto de la capacitacin y el desarrollo del personal.
Utiliza los resultados de la evaluacin de enseanza y aprendizaje para los procesos de planificacin del diseo curricular y las metodologas de enseanza.
Identifica y desarrolla las tcnicas e instrumentos ms apropiados para llevar a cabo la evaluacin del aprendizaje inmediato, evaluacin de impactos, as como la evaluacin del proceso
de enseanza.
148

1. Qu acciones plantearas para verificar el logro de los resultados de
aprendizajes programados?
2.
Qu indicadores utilizaras para verificar los logros de aprendizaje?, o dicho

de otra manera: cmo identifico que los participantes han aprendido?
3.
Cmo se puede medir qu impactos han tenido nuestras evaluaciones?
Estas reflexiones que se plantean en las preguntas permiten acercarnos al tema de la evaluacin.
A continuacin, desarrollamos los conceptos clave que ampliarn la compresin de este proceso.
Conceptos
La presente unidad desarrolla aspectos conceptuales sobre la evaluacin de aprendizajes, en el

marco del Sistema de Capacitacin por competencias de los Registradores Civiles del RENIEC.
Entre otros aspectos, se presenta el concepto de evaluacin de aprendizajes, procesos e impactos,
sus fines y objetivos como mecanismo regulador del aprendizaje, sus principios y caractersticas, etc.
La Evaluacin de aprendizajes de los participantes - que se puede medir en diferentes niveles - se distingue fundamentalmente
de la Evaluacin del proceso de enseanza. sta ltima incluye
una valoracin de los contenidos, mtodos y del desempeo del
docente por parte de los participantes. Esta comprensin de la
evaluacin no deposita la responsabilidad completamente en el
participante (si aprendi o no aprendi), sino tambin ayuda a
mirar el proceso de enseanza y su organizacin, para mejorarlo
en el caso requerido.
1.1 Evaluacin con enfoque de competencias

La evaluacin, en el marco del proceso formativo de los Registradores Civiles, como un proceso
sistemtico y continuo, que hace posible la valoracin, de la evolucin y resultados
del aprendizaje de los participantes, respecto a los objetivos propuestos.
Como ya se ha mencionado en mdulos anteriores, los objetivos de aprendizaje se concretan en
las competencias y capacidades definidas (en la Matriz de competencias y capacidades), las cuales
se verifican a travs de acciones de evaluacin.
De acuerdo a lo presentado en el mdulo I, las competencias

constituyen capacidades integrales que tiene una persona para
desempearse eficazmente en situaciones especficas de trabajo, movilizando los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias. La evaluacin consiste, entonces, en las acciones de
verificacin de estas competencias propuestas.
149
En tal sentido, el propsito de la evaluacin de competencias ser evaluar los desempeos de los
Registradores, en proceso de capacitacin, es decir, evaluar lo que estos saben (conocimientos), lo que saben hacer (habilidades, procedimientos), cmo lo hacen y/o por qu lo hacen
(actitudes). En ese sentido, la evaluacin implica una mirada integral del proceso de
aprendizaje y de las competencias, lo que incluye los conocimientos, los procedimientos y las actitudes.
En gran parte, los programas de capacitacin operan bajo un

enfoque tradicional de evaluacin. El privilegio a la dimensin
cognitiva de los procesos de desarrollo de capacidades, se da
en muchos casos por desconocimiento de lo que implica en s
la formacin de competencias, pero una gran cantidad de ofertantes de capacitacin han asumido esta prctica limitada por
razones de costo y tiempo. No obstante, es oportuno sealar
que la evaluacin limitada al nivel cognitivo solo nos aporta una
visin parcial de un Registrador, por lo que es necesario implementar estrategias que permitan una evaluacin de desempeo
real de la eficacia de la funcin de capacitacin.
150
1.2 Niveles de Evaluacin (RENIEC)
Coherente con el enfoque de evaluacin de competencias, la normativa interna de la Escuela Registral (ER), propone un modelo de Evaluacin de Resultados del programa de capacitacin,
que contempla dos niveles de evaluacin referidos a aprendizajes de los participantes (Grfico 1).
Grfico 1: Niveles de Evaluacin (RENIEC)
Este modelo de evaluacin se ha venido aplicando en los ltimos aos con algunas restricciones,
dado que el enfoque de competencias solo se implement parcialmente en las actividades de
Registradores Civiles. Por tanto, al no haber planificacin por capacidades y competencias, la posibilidad real de evaluacin por capacidades tambin se vio limitada en su ejercicio. Los instrumentos
que se han venido aplicando han buscado recoger principalmente una evaluacin cognitiva y de
aprendizaje inmediato.
Nivel de Aprendizajes Inmediatos
Busca medir los conocimientos adquiridos por los participantes a lo largo de un curso o mdulo.
Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron
lo que se les imparti, fundamentalmente en el campo de lo cognitivo, aunque tambin es posible
construir pruebas algo ms complejas para la medicin de las habilidades desarrolladas.

Nivel de Aplicabilidad de los Aprendizajes
Este nivel intenta medir si los Registradores de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. En este nivel de evaluacin se pregunta si los participantes estn aplicando
en su puesto de trabajo lo que aprendieron en la capacitacin, cules son los elementos que usan
ms y por qu hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto. En el lenguaje usado
en la prctica del RENIEC, este nivel tambin se llama evaluacin de impacto de la capacitacin.
1.3 La evaluacin como regulador del aprendizaje

Un aspecto de suma importancia para la evaluacin es la toma de decisiones para mejorar el
aprendizaje: el proceso de recoleccin, sistematizacin y anlisis de la informacin que se recopila
como parte de la evaluacin debe tener un uso didctico en la mejora del aprendizaje. De hecho,
el propsito ms importante de la evaluacin no es demostrar (que el Registrador
domina o no una determinada materia), sino perfeccionar el proceso de enseanza
aprendizaje. El fin ltimo no es demostrar lo que no se sabe, ni poner en relieve los errores de
los participantes para sancionarlos; por el contrario, la informacin recopilada debe proporcionar
una panormica de una situacin actual del objeto de evaluacin, as como los elementos para
emitir un juicio de valor con el fin de intervenir y mejorar el proceso educativo. La ilustracin
siguiente expresa algunas preguntas sobre el sentido de evaluar.
151
Definicin evaluacin:
A partir de lo anterior, podemos definir la evaluacin como el
proceso de identificar, obtener informacin til y descriptiva
acerca del valor y el mrito de las metas de aprendizaje, la
planificacin, la realizacin y el impacto de la capacitacin, con
el fin de servir de gua para la toma de decisiones, solucionar
los problemas que se identifiquen y promover la mejora del
desempeo de la enseanza (capacitacin) y del aprendizaje
(participante).
1.4 Componentes de la evaluacin

En el intento de desarrollar una definicin comprensiva de la evaluacin como organizador del
aprendizaje, es importante mencionar la presencia de algunos componentes en todo proceso
evaluativo:
152
a) Bsqueda de indicios de informacin.

Ya sea a travs de la observacin o de ciertas formas de medicin, se obtiene informacin, la que
constituye los indicios visibles de los procesos o elementos objeto de nuestra evaluacin. En este
sentido, siempre hay que tener presente que toda accin de evaluacin, se realiza sobre un conjunto de indicios que se seleccionan de modo sistemtico y planificado. Este conjunto de indicios
se derivan de la planificacin curricular que a su vez se alimenta del Diagnstico Necesidad de
Capacitacin y del perfil.
Ejemplo:
Ordenar y archivar
los documentos
sustentatorios (copia
DNI, certificado de
nacido vivo, etc.)
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES/
DESTREZAS
ACTITUDES
Normas de archivo
documental.
Organizacin del
archivo de la oficina
registral
Responsabilidad
Orden
b) Forma de registro y anlisis

Los indicios se registran a travs de un conjunto variado de instrumentos, lo que permitir llevar
a cabo la tarea de evaluacin. En este sentido resulta positivo recurrir a la mayor variedad posible
de instrumentos y tcnicas de anlisis con carcter complementario, ya que en todos los casos se
cuenta con ventajas y desventajas en el proceso de registro y anlisis de la informacin.
Ordenar y
archivar los
documentos
sustentatorios
(copia DNI,
certificado de
nacido vivo,
etc.)
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES/
DESTREZAS
ACTITUDES
Normas de archivo
documental.
Organizacin
del archivo
de la oficina
registral
Responsabilidad.
Prueba escrita
Orden
INSTRUMENTOS
c) Criterios de evaluacin
Un componente central en toda accin de evaluacin es la identificacin de criterios, es decir, de
los aspectos a partir de los cuales se puede establecer la comparacin del objeto de evaluacin
o algunas de sus caractersticas antes y de despus de la capacitacin. Los criterios nos indican
aquello que se espera alcanzar con la capacitacin y en qu nivel;
CONOCIMIENTOS
Ordenar y
archivar los
documentos
sustentatorios
(copia DNI,
Normas de archivo
certificado de documental
nacido vivo,
etc.)
HABILIDADES/
ACTITUDES
DESTREZAS
Organizacin
del archivo
de la oficina
registral
INSTRUMENTOS CRITERIOS
Responsabilidad. Prueba escrita

Orden
Realiza el
archivamiento
de
documentos
de acuerdo
a las normas
de archivo
documental.
d) Juicio de valor
ntimamente vinculado con el anterior, pero constituyendo el componente distintivo de todo proceso de evaluacin se encuentra la accin de juzgar, de emitir o formular juicios de valor. Este es un
elemento central de toda accin evaluativa y el que articula y otorga sentido a los componentes
definidos anteriormente, por lo que tanto la bsqueda de indicios, las diferentes formas de registro
y anlisis, y la construccin de criterios estarn orientadas hacia la formulacin de juicios de valor.
Ejemplo:
Siguiendo el ejemplo anterior, un ejemplo de juicio de valor podra ser: Los Registradores
conocen la normativa sobre inscripciones ordinarias pero no la aplican adecuadamente.
153
e) Toma de decisiones
Por ltimo, la toma de decisiones es un componente inherente al proceso de evaluacin y lo que
lo diferencia de otro tipo de indagacin sistemtica. Las acciones evaluativas cobran sentido en
tanto soporte para la toma de decisiones. Este es un elemento que adquiere importancia central
y no siempre se tiene en cuenta por quienes llevan a cabo los procesos de evaluacin y/o quienes
los demandan.
En tal sentido, es imprescindible tener presente con anterioridad cules son el/los propsitos o
finalidades que se persigue con la evaluacin propuesta.
Ejemplo:
En el ejemplo que estamos siguiendo, un ejemplo de toma de decisiones de parte de los responsables de la capacitacin podra ser: Reforzar la estrategia de estudio de casos o de ejercicios
con casos reales, con el fin de que los Registradores dominen la aplicacin de la normativa vigente.
154
1.5 Caractersticas de la evaluacin

La evaluacin, desde la ptica del aprendizaje, debe cumplir con algunas caractersticas esenciales
(Grfico 2):
Grfico 2: Caractersticas de la evaluacin
Integral: porque desde el punto de vista del aprendizaje involucra las dimensiones intelectual, social, afectiva, motriz y axiolgica de la persona. En este sentido, la evaluacin tiene
correspondencia con el enfoque cognitivo, afectivo y sociocultural del currculo, puesto que
su objeto son los conocimientos, las capacidades, los valores y actitudes, y las interacciones
que se generan en el grupo de alumnos.
Procesal: porque se realiza a lo largo del proceso educativo, en sus distintos momentos: al
inicio, durante y al final del mismo, de manera que los resultados de la evaluacin permitan
tomar decisiones oportunas. No debemos esperar que el curso finalice para recin evaluar.
Sistemtica: porque se organiza y desarrolla en etapas debidamente planificadas, en las que
se formulan previamente los aprendizajes que se evaluar, y se utilizan tcnicas e instrumentos
vlidos y confiables para la obtencin de informacin pertinente y relevante sobre la evolucin
de los procesos y logros del aprendizaje de los participantes.
Participativa: porque posibilita la intervencin de los distintos actores en el proceso de evaluacin, comprometiendo a los diseadores de la capacitacin, docentes, tutores, los alumnos,
en el mejoramiento de los aprendizajes. Esto es fundamental en los procesos de capacitacin
de adultos ya que estos se deben convertir en los protagonistas de su formacin.
Flexible: porque se adecua a las diferencias personales de los participantes, considerando
sus propios ritmos y estilos de aprendizaje. En funcin de estas diferencias se seleccionan y
definen las tcnicas e instrumentos de evaluacin ms pertinentes.
1.6 Principios de la evaluacin para el aprendizaje

En la lnea de lo sealado, la evaluacin para el aprendizaje en todos sus niveles debe aplicarse en
funcin de los siguientes principios:

Planificacin de la evaluacin
Para hacer ms provechosa la evaluacin, ella debe estar adecuadamente planificada en las actividades de la capacitacin y/o luego de sta. La planificacin debe incluir estrategias para asegurar que
los participantes comprendan las metas de aprendizaje y los criterios que se usarn para evaluar sus
trabajos.Tambin se debe planear cmo los participantes recibirn la retroalimentacin, cmo van
a intervenir en la autoevaluacin de sus aprendizajes y cmo se les ayudar a progresar an ms.

La evaluacin es una actividad central en el proceso de la enseanza y el aprendizaje
Muchas de las actividades comunes y corrientes que ocurren en el grupo de los participantes
pueden ser descritas como evaluacin. Las actividades y las preguntas los impulsan a demostrar
su conocimiento, comprensin y habilidades; lo que dicen y hacen los participantes es observado
e interpretado, y entonces el docente se forma un juicio sobre cmo mejorar y profundizar el
aprendizaje. Estos procesos de evaluacin son una parte esencial de la prctica diaria, e involucran
a los docentes y tutores en la reflexin, el dilogo y las decisiones que conlleva la evaluacin.
La observacin tambin es importante cuando se evalan los impactos (o la aplicabilidad) de la
155
capacitacin y existen varias formas de realizar procesos de evaluacin de impactos, involucrando

a los jefes o superiores de los participantes en la reflexin.

La evaluacin es una competencia clave de los docentes y tutores
Los diseadores de la capacitacin, docentes y tutores necesitan saber cmo planificar la evaluacin, observar el aprendizaje, analizar e interpretar la evidencia del aprendizaje, retroalimentar a
los alumnos, y apoyarlos en la autoevaluacin.

La evaluacin debe expresarse en forma positiva
Los docentes deben ser conscientes del impacto que sus comentarios escritos y verbales (no
solo las notas) generan en los participantes, en la confianza que tienen acerca de sus capacidades
y en su entusiasmo por aprender.

156
La evaluacin debe buscar motivar al participante
Una evaluacin que enfatiza el progreso y los logros (ms que las faltas, fallas o fracasos) promueve la motivacin. Hay estrategias de evaluacin que preservan e incentivan la motivacin
por aprender: por ejemplo, que los docentes provean retroalimentacin positiva y constructiva
(vase tambin la retroalimentacin apreciativa que se puede realizar entre los mismos participantes), sealando cmo progresar; que abran espacios para que los alumnos se hagan cargo de
su propio aprendizaje; finalmente, que permitan a los participantes elegir entre distintas formas
de demostrar lo que saben.

La evaluacin debe promover un compromiso
Para lograr un aprendizaje efectivo, los participantes necesitan saber en qu consisten las metas del
aprendizaje y querer lograrlas. Esta comprensin y compromiso de parte de los alumnos hacia su
propio aprendizaje surge solo cuando han tenido alguna participacin en la determinacin de las
metas y en la definicin de los criterios que sern utilizados para evaluar su progreso hacia ellas.

Los Registradores deben recibir orientaciones para mejorar su aprendizaje
Los Registradores civiles necesitan informacin y orientacin para poder planificar los siguientes
pasos en su aprendizaje. Los docentes y tutores debieran identificar las fortalezas del aprendizaje
de cada participante y sugerir cmo desarrollarlas an ms; ser claros y constructivos respecto a
eventuales debilidades y las formas en que podran enfrentarse; proveer oportunidades para que
los alumnos y alumnas mejoren su trabajo. Como ya se mencion esto es clave en la formacin
de adultos.

La evaluacin debe desarrollar habilidades para gestionar su propio aprendizaje
Los participantes necesitan aprender a gestionar su propio aprendizaje, que les permita desarrollar
y aplicar en conjunto con nuevos conocimientos y mejores comprensiones. Ello les llevar a ser
auto-reflexivos, e identificar los prximos pasos para progresar. Una parte importante del trabajo
del docente o formador es incentivar a los participantes a que se autoevalen, con el fin de que
a travs del tiempo tambin sean responsables de su propio aprendizaje. Esto se refiere sobre
todo al proceso luego de la capacitacin, en la aplicacin de lo aprendido.

La evaluacin debe enriquecer las oportunidades de aprender
La evaluacin debe potenciar los mayores logros de todos los participantes al desarrollar al
mximo sus capacidades independientemente del punto de partida; debe tambin reconocer el
esfuerzo que estos logros significaron. Al tener claridad sobre lo que constituye un desempeo
excelente y descripciones de los niveles de logro para alcanzarlo, y recibir retroalimentacin con
ideas concretas sobre qu hacer para avanzar, todos los alumnos se benefician.
1.7 La pirmide de Miller

Para los procesos de evaluacin ser de gran utilidad tener en cuenta la pirmide de Miller (1990).
Siguiendo esta pirmide podemos abordar la evaluacin de competencias desde los cuatro componentes esenciales de una competencia:
La Pirmide de Miller
En la base de esta pirmide est el saber, que es el conjunto de conocimientos tericos que
dan fundamento a la prctica. Evaluar nicamente este nivel es insuficiente porque responde slo
al componente cognoscitivo de la competencia.
En el segundo nivel est el saber cmo, que implica saber cmo utilizar estos conocimientos
si los tuviera que poner en prctica en un contexto particular. En este caso evaluar a este nivel,
157
tambin es insuficiente ya que en el mejor de los casos nos proporcionara informacin acerca
de la capacidad del evaluado para aplicar los conocimientos, pero le faltara el contexto y el
desempeo concreto.
El tercer nivel de la pirmide, corresponde a demuestra cmo. Esta es una demostracin
con hechos, cercana a la realidad, pero no es la prctica concreta, por ello tampoco la evaluacin
a este nivel no brinda la informacin parcial respecto al logro de una competencia.
Finalmente, en la cspide de la pirmide, Miller ubica el hacer en la prctica o situacin real
concreta. En este caso se trata de evaluar en un contexto real de desempeo de sus funciones,
por lo que la informacin obtenida s nos permite arribar a conclusiones respecto al logro de
una competencia. En el RENIEC esta evaluacin se le conoce con el nombre de evaluacin de
impacto o de aplicabilidad.
Ejercicio intermedio:
158
Por grupos (mximo 4 personas), se pide elaborar una breve

fundamentacin terica de lo que sera un sistema de evaluacin
del modelo de capacitacin de tu institucin. Puedes guiarte por
las siguientes preguntas:
1.
Cmo conceptualizas la evaluacin?
2.
Cmo se articula la evaluacin con el desarrollo de

competencias laborales?
Metodologa, procesos
y herramientas de la
evaluacin
En esta segunda parte vamos a tratar tres tipos de procesos y/o herramientas.
Primero, los procesos que implican el desarrollo de la Evaluacin de aprendizajes inmediatos.
Luego, se presentarn algunos formatos y herramientas de las primeras experiencias de la ER con
la evaluacin a nivel de aplicabilidad/impacto, las cuales mayormente se obtuvieron en los procesos
de capacitacin de los trabajadores del RENIEC.
Como tercer punto se expondrn herramientas para la evaluacin del proceso de enseanza.
2.1 Evaluacin de aprendizajes inmediatos

La Evaluacin de competencias y capacidades, en el modelo de capacitacin de Registradores
Civiles del RENIEC, comprende los siguientes procesos (Grfico 3):
Grfico 3: Procesos en la evaluacin
159
Para cumplir con los objetivos de cada uno de estos procesos, el proceso de evaluacin debe
tener un carcter permanente, y en tal sentido debe estar presente a lo largo de todo el proceso
de capacitacin. No obstante, se deben identificar los momentos a evaluar.
2.1.1 Definicin de los momentos en el proceso de evaluacin

Metodolgicamente, se identifican por lo menos tres momentos en los cuales se debe evaluar
(Grfico 4):
Grfico 4: Momentos del proceso a evaluar
160
1.- Al inicio del proceso o test de Entrada: Este momento de evaluacin permite identificar la situacin inicial de los participantes respecto a las capacidades o competencias
definidas como objetivos de enseanza aprendizaje. Su propsito es conocer el nivel de
conocimientos en el cual se encuentran los participantes, con esta informacin se debe
tomar las decisiones pertinentes para hacer la situacin de enseanza aprendizaje ms
eficaz y dirigida al punto o nivel encontrado. Se realiza al inicio de una sesin, o de un
mdulo. Los aspectos a ser medidos deben guardar relacin con el tipo de capacidades
que se busca desarrollar (ya sea cognitivas, procedimentales o actitudinales). Normalmente las pruebas de entrada se definen solo para el nivel cognitivo, sin embargo ya hemos
mencionado la necesidad de asumir una evaluacin ms integral.
2.- A lo largo del proceso o Evaluacin de Proceso: Esta evaluacin serealiza durante
todo elproceso de aprendizaje, tiene como finalidad informar a los participantes de sus
avances con respecto a los aprendizajes que deben alcanzar y advertirles dnde y en qu
aspectos tiene debilidades, as como por parte del docente tomar decisiones sobre las
alternativas de accin y direccin que se van presentando conforme avanza el proceso,
a fin de obtener mejores resultados. Al igual que la evaluacin de Entrada, la evaluacin
de Proceso se realiza durante el desarrollo de una sesin, o durante el desarrollo de
un Mdulo.
3.- Al final del proceso o test de Salida: El propsito de esta evaluacin es asignar a cada
participante la calificacin que refleje el nivel de logro alcanzado respecto a los objetivos
de aprendizaje propuestos. La evaluacin de salida sintetizaloslogrosobtenidosen un
curso o en un Mdulo. Puede ser la misma prueba de entrada, si el objetivo es poder
comparar aprendizajes con la lnea de base, pero tambin puede incorporar medidas
complementarias, dependiendo el objetivo propuesto.
Los tres momentos indicados forman un proceso continuo a lo largo de un curso o Mdulo.
Cada momento aporta informacin al subsiguiente producindose as un ajuste. La valoracin o
evaluacin final, se hace teniendo en cuenta tambin la informacin obtenida en la evaluacin de
entrada, y evaluacin de proceso.
2.1.2 Determinacin de criterios y evidencias

La evaluacin de competencias implica contar con referentes de evaluacin, que orienten el proceso de recojo de informacin sobre el desempeo de un participante, y a partir del cual emitir
un juicio de valor sobre su competencia en relacin a dicho referente. Estos referentes deben
estar establecidos previamente en un instrumento/documento que define la competencia en
trminos del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son aplicados al desempeo
de una funcin laboral, a partir de los requerimientos de calidad esperados.
Para la evaluacin de las competencias a desarrollarse a travs del proceso de capacitacin, debern
definirse algunos elementos imprescindibles para llevar a cabo dicha evaluacin. Estos elementos
son los criterios y evidencias de la evaluacin.
Grfico 5: Procedimientos en la determinacin

de criterios y evidencias
Identificacin de criterios de desempeo y evidencias

De acuerdo con estos criterios generales y basndonos en la metodologa existente para la evaluacin de competencias se requerir:
Identificar las capacidades a evaluar, lo que implica seleccionarlas de la Matriz de Competencias y Capacidades.
161
Ejemplo:
Elaborar los Criterios de Desempeo.- Los criterios de desempeo son una descripcin del resultado esperado respecto a un elemento de la competencia y los requisitos
de calidad que estos deben mostrar.
162
Formulacin de Evidencias
Las evidencias son situaciones o circunstancias reales o generadas en las que se demostrarn los
desempeos o conocimiento definidos.
Formulacin de Evidencias de Conocimiento.- Son la demostracin de que el Registrador capacitado cuenta con los conocimientos requeridos y la comprensin necesaria de
los mismos, para un desempeo determinado competente. Las evidencias de conocimiento
se elaboran a partir de los conocimientos implicados en las competencias.
Formulacin de Evidencias de Desempeo.- Las evidencias de desempeo son pruebas

en torno al manejo que el sujeto hace de procedimientos y tcnicas para realizar una actividad
o tarea, o para resolver un problema. Las evidencias de Desempeo se elaboran a partir de
los criterios de desempeo.
Con los criterios y evidencias definidos se elaborar una ficha de evaluacin por competencia,
como la que se muestra a continuacin:
FICHA DE EVALUACIN
COMPETENCIA N:
Emitir los documentos que compete a su funcin, en concordancia con la Ley 26497 y su
reglamento. As como a las distintas directivas que el RENIEC ha desarrollado para tal fin.
CONOCIMIENTOS
- Conoce la Ley 26497

- Conoce el procedimiento para la elaboracin de Resoluciones
Registrales.
- Conoce las directivas del RENIEC referidas a Resoluciones
registrales
HABILIDAD
Genera
Resoluciones
Registrales de
acuerdo a las
distintas directivas
que el RENIEC ha
desarrollado para
tal fin
CRITERIO DE DESEMPEO
- Las Resoluciones Registrales elaboradas
tienen en cuenta las orientaciones
tcnicas referidas a los aspectos a
considerar en dicho documento y plazos
para su elaboracin, definidas en las
directivas correspondientes del RENIEC.
- Las Resoluciones Registrales elaboradas
cuentan con una argumentacin slida.
EVIDENCIA DE
CONOCIMIENTO
- Describe el contenido del o
los artculos de la Ley 26497
referidos a su funcin de
elaboracin de Resoluciones
Registrales.
- Describe el contenido de
las Directivas referidas a
Resoluciones Registrales.
- Explica el procedimiento y otros
aspectos tcnicos a considerar en
la elaboracin de Resoluciones
Registrales
EVIDENCIA DE DESEMPO
Elabora resoluciones referidas
a dos casos diferentes,
considerando de acuerdo a
la Directivas del RENIEC, las
partes correspondientes, los
plazos definidos para ello y una
argumentacin slida.
163
2.1.3 Determinacin de tcnicas e instrumentos de evaluacin

La determinacin de tcnicas e instrumentos de evaluacin debe pasar por la consideracin de
que ninguna tcnica o instrumento por s slo proporciona toda la informacin que se requiere
para valorar capacidades y competencias. Evaluar las competencias y capacidades de los participantes en un proceso de capacitacin, que en este caso especfico son los Registradores Civiles
del RENIEC, requiere utilizar las ms variadas tcnicas e instrumentos de evaluacin.
Es importante sealar, tambin, que no existen tcnicas e instrumentos diferenciados para cada
momento de la evaluacin, existen tcnicas (como la observacin) e instrumentos (como la lista
de cotejo y escalas de estimacin), que pueden ser de utilidad para evaluar las capacidades en cualquiera de los tres momentos de evaluacin. Este proceso implica dos procedimientos (Grfico 6).
Grfico 6: Procedimientos en la determinacin de tcnicas

e instrumentos
164
Determinacin de las Tcnicas o Estrategia de Evaluacin

Las tcnicas o estrategias de evaluacin constituyen los procedimientos mediante los cuales se
llevar a cabo la evaluacin. Las tcnicas de evaluacin se definen en base a los objetos, y especficamente a los criterios y evidencias de evaluacin definidos, adems de tener en cuenta las
caractersticas y nmero de participantes.
Como se ha mencionado ya anteriormente, los principales objetos de evaluacin, en el caso de
la capacitacin para Registradores Civiles del RENIEC, lo constituyen las competencias definidas
durante la etapa de Planificacin Curricular, las cuales constituyen desempeos concretos en los
cuales subyace una compleja articulacin de sus diferentes componentes, como son los conocimientos, habilidades y actitudes, la cual hace posible la efectividad de dicho desempeo.
As, al definir las tcnicas e instrumentos de evaluacin deber tenerse en cuenta lo siguientes
principios:
Las competencias se evalan en accin (si bien para su adquisicin y desarrollo cabe haber
adquirido previamente una serie de conocimientos, habilidades y actitudes que tambin deben
ser evaluados).
Las competencias deben ser evaluadas a travs de diferentes tcnicas e instrumentos.
Si bien son numerosas las tcnicas a travs de las cuales se puede obtener la informacin requerida para emitir un juicio de valor sobre los logros alcanzados por los participantes en relacin
a las capacidades y competencias propuestas, en este caso nos centramos fundamentalmente en
aquellas que puedan ser de utilidad para evaluar conocimientos y desempeos.
Tcnicas para la Evaluacin de Conocimientos o Habilidades a nivel conceptual
TCNICA
Estudio de
caso
DESCRIPCIN
Es una tcnica que trabaja con informacin de un hecho real o hipottico.
Generalmente el caso plantea preguntas para que sean resueltas segn
la estrategia definida por el docente. Esta tcnica se usa para evaluar
competencias relacionadas con anlisis de informacin, toma de decisiones.
Es de utilidad para evaluar a los Registradores en cuanto a conocimientos
y toma de decisiones respecto a casos especiales de registros de hechos
vitales, entre otros.
Un organizador grfico es una forma visual de presentar la informacin

que destaca los principales conceptos y/o relaciones dentro de un
contenido. Puede ser usado para trabajar en forma individual y grupal,
Organizadores
pero se recomienda hacerlo en forma grupal por la riqueza que produce
Grficos
la discusin en torno a la construccin del organizador. Los organizadores
grficos son de utilidad para representar procesos completos de registro
de documentos, de procedimientos para la modificacin de Estado Civil, etc.
Pruebas
Pruebas Escritas
Son pruebas en las que se incluyen preguntas de diferentes tipos
encaminadas a establecer los conocimientos de base sobre el trabajo,
principios, o sobre procedimientos tcnicos. Pueden ser:
- Pruebas Desarrolladas
- Pruebas Objetivas
Las pruebas, desarrolladas u objetivas, sirven para evaluar conocimientos de
normas, procedimientos, etc.
Entrevista
Consiste en una charla personal que permite clarificar evidencias

documentales presentadas, revisar y/o complementar las evidencias de
desempeo, o de conocimiento. Esta tcnica es muy importante para
verificar valores, actitudes y aspectos personales relacionados con el anlisis
crtico, capacidad de direccin, toma de decisiones, as como la profundidad
en la comprensin de temas complejos y la habilidad para explicarlos en
trminos simples. Permite evaluar conocimientos vinculados a desempeos.
Entrevistas de
Incidentes
Crticos
Entrevista e Incidentes Crticos - Focalizada

Consisten en un dilogo planeado que se realiza con el fin de recoger
informacin sobre la formacin de las actitudes, las nociones, los
conceptos, las categoras, los conocimientos especficos, las habilidades
de pensamiento y el empleo de estrategias en la resolucin de problemas.
Se recoge el relato de algunas situaciones reales recientemente vividas
por el entrevistado, sacando a la luz lo que pens, sinti, dijo e hizo en los
momentos clave de cada situacin.
165
Queremos resaltar que las tcnicas e instrumentos para la

evaluacin de desempeos que se presentarn en las siguientes
tablas tambin se pueden aplicar en la evaluacin de impacto
o aplicabilidad.
Tcnicas para la Evaluacin de Desempeos

TCNICA
166
DESCRIPCIN
Observacin
Con esta tcnica se puede obtener evidencias de habilidades, destrezas,

aplicacin de conocimiento y actitudes del participante, en forma
detallada y permanente, con el propsito de brindarle orientacin y
retroalimentacin cuando as lo requiera para garantizar el desarrollo
de sus competencias y el logro de los resultados de aprendizaje.
Simulacin
Con esta tcnica se puede generar condiciones similares a las

normales, teniendo control de situaciones complejas. Se pueden
obtener evidencias de habilidades, destrezas, aplicacin de
conocimiento y actitudes del participante. Entre los medios utilizados
para simular situaciones se tiene software especializado, simuladores
a escala, pruebas de habilidad o ejercicios prcticos. Puede ser de
utilidad para evaluar conocimientos de procedimientos, actitudes
vinculadas a la atencin al pblico, toma de decisiones en situaciones
simuladas de registros ordinarios y extraordinarios.
Valoracin de
Productos
Tcnica de valoracin de productos: Es utilizada cuando son observables

los productos que genera en el desarrollo de sus funciones o formativa
y evidencia el desempeo. Los productos pueden ser registros, planes,
informes, diseo de procesos, entre otros. Se puede hacer uso de
instrumentos tales como: lista de chequeo y escala de estimacin.
Consiste en el registro y anlisis de acontecimientos realizados en

el marco de una actividad, teniendo como base unos determinados
criterios acordados previamente entre el docente y los participantes,
segn lineamientos institucionales. Esta tcnica aporta evidencias
Registro Descriptivo
sobre la construccin de las competencias fundamentalmente en
torno a aspectos tales como modificacin de creencias, desarrollo
de habilidades de pensamientos, puesta en accin de actitudes,
interpretacin de la realidad y resolucin de problemas.
Prueba de
ejecucin
Consiste en actividades reales o simuladas cercanas al contexto donde

debe ponerse en accin la competencia, las cuales son realizadas por
los participantes con seguimiento del docente. Posibilitan valorar el
grado de idoneidad con el cual se implementa un procedimiento o una
tcnica para realizar una determinada tarea (por ejemplo, pedirle a los
participantes que realicen en la sesin de clase de mantenimiento de un
computador siguiendo un procedimiento estndar en el rea).
Definicin de los Instrumentos de Evaluacin

Los instrumentos de evaluacin son los medios a travs de los cuales se obtendr la informacin.
La definicin de instrumentos est estrechamente vinculada a los procedimientos seleccionados.
Cabe sealar que un mismo instrumento puede ser utilizado para diversos procedimientos, variando los tems, indicadores, preguntas escalas, etc.
INSTRUMENTO
Cuestionario
Ficha de anlisis de
productos
DESCRIPCIN
TCNICAS CON LAS

QUE SE UTILIZAN
El cuestionario consiste en un
conjunto de preguntas, normalmente
de varios tipos, preparado sistemtica
y cuidadosamente, sobre los hechos y
aspectos que interesan evaluar.
Estudio de caso
Encuesta
Comprende un conjunto de
indicadores referidos a la elaboracin
del producto a los cuales se les
asignar una calificacin de acuerdo a
la escala seleccionada.
Pruebas Escritas:
Desarrolladas
Objetivas
La prueba escrita puede emplearse

para recoger informacin que permita
juzgar el dominio del alumno sobre
ciertos conocimientos, habilidades o
destrezas.
Instrumento Lista de
chequeo
Consiste en un listado de aspectos

a evaluar (contenidos, capacidades,
habilidades, conductas, etc.), al lado
de los cuales se puede calificar (O
visto bueno, o por ejemplo, una X si
la conducta no es lograda) un puntaje,
una nota o un concepto.
Escala de estimacin
Es una enumeracin de aspectos o

rasgos que admiten una valoracin
o graduacin en el momento de la
observacin.
Organizadores Grficos
Valoracin de Productos
167
Observacin
Entrevista
Simulacin
Prueba de ejecucin
Ejemplo:
Al igual que con los criterios y evidencias, una vez definidas las tcnicas e instrumentos de evaluacin, estos se registrarn en la Ficha de Evaluacin de la Competencia correspondiente:
168
Elabora resoluciones referidas a dos

casos diferentes, considerando de acuerdo
a la Directivas del RENIEC, las partes
correspondientes, los plazos definidos para ello
y una argumentacin slida.
- Las Resoluciones Registrales

elaboradas tienen en cuenta las
orientaciones tcnicas referidas
a los aspectos a considerar en
dicho documento y plazos para
su elaboracin, definidas en las
directivas correspondientes del
RENIEC.
- Las Resoluciones Registrales
elaboradas cuentan con una
argumentacin slida.
Genera
Resoluciones
Registrales de
acuerdo a las
distintas directivas
que RENIEC ha
desarrollado para
tal fin.
- Describe el contenido del o los artculos de la

Ley 26497 referidos a su funcin de elaboracin
de Resoluciones Registrales.
- Describe el contenido de las Directivas
referidas a Resoluciones Registrales.
- Explica el procedimiento y otros aspectos
tcnicos a considerar en la elaboracin de
EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO
HABILIDAD
- Conoce la Ley 26497

- Conoce el procedimiento para la elaboracin de
- Conoce las directivas del RENIEC referidas a
Resoluciones registrales.
CONOCIMIENTOS
VALORACIN DE PRODUCTOS-Ficha de
Anlisis de Productos
TCNICAS E INSTRUMENTOS
- PRUEBAS: Prueba Escrita Desarrollada

- ENTREVISTA-Escala de Estimacin
COMPETENCIA N:
Emitir los documentos que compete a su funcin, en concordancia con la Ley 26497 y su reglamento; as como a las distintas directivas que el RENIEC
ha desarrollado para tal fin.
FICHA DE EVALUACIN
- Observacin: Registro descriptivo
Lista de cotejo
- Realiza la inscripcin de nacimientos,
defunciones y matrimonios realizando con
seguridad y rapidez la evaluacin de cada uno los
documentos sustentatorios correspondientes,
de acuerdo a lo establecido en el Reglamento
de las Inscripciones del Registro Nacional de
Identificacin y Estado Civil, y Cdigo Civil.
- Realiza la inscripcin ordinaria de nacimientos,

defunciones y matrimonios utilizando con
seguridad y rapidez los aplicativos informticos
correspondientes.
- Realiza la inscripcin de nacimientos,

defunciones y matrimonios, evaluando
los documentos sustentatorios
correspondientes, teniendo en cuenta
lo establecido, respecto a casos y/o
excepciones, en el Reglamento de las
Inscripciones del Registro Nacional de
Identificacin y Estado Civil y Cdigo
Civil.
- Realiza la inscripcin ordinaria de

nacimientos, defunciones, y matrimonios
haciendo uso de los aplicativos
informticos pertinentes.
- Evala los documentos

sustentatorios para la inscripcin
ordinaria de defunciones,
nacimientos y matrimonios,
de acuerdo a la normatividad
correspondiente (Reglamento
de las Inscripciones del Registro
Nacional de Identificacin y Estado
Civil, y Cdigo Civil).
- Utiliza correctamente los

aplicativos informticos en
la inscripcin ordinaria de
nacimientos, defunciones y
matrimonios.
- Prueba: Prueba escrita objetiva
- Seala cules son los aplicativos informticos

que se utilizan en la inscripcin de defunciones.
- Aplicativos informticos para la inscripcin ordinaria de nacimientos,

matrimonios y defunciones.
HABILIDAD
- Prueba: Prueba Escrita

desarrollada
- Entrevista: Gua de entrevista
- Describe el contenido del Reglamento

de inscripciones del Registro Nacional de
Identificacin y Estado Civil, referido a las
inscripciones ordinarias de defunciones.
EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO
- Reglamento de las Inscripciones del Registro Nacional de Identificacin y

Estado Civil.
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIA N:
Realiza inscripciones ordinarias de nacimientos, matrimonios y defunciones en sus diferente modalidades, de acuerdo a la normatividad correspondiente y haciendo uso
de los aplicativos informticos pertinentes.
A continuacin se desarrolla un ejemplo de seleccin de tcnicas e instrumentos de evaluacin en funcin de conocimientos, criterios y evidencias de desempeo definidos para la evaluacin de una competencia, as como algunos modelos de instrumentos para dicha evaluacin.
169
EJEMPLO DE PRUEBA ESCRITA:
PRUEBA ESCRITA
Apellidos y Nombres:
......................................................................................................................................................................
1. Seale cules son y explique el contenido de las normas referidas a inscripcin de defunciones,
nacimientos y matrimonios:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
2. Lea el siguiente caso y luego responda las preguntas correspondientes:
170
En una oficina registral, un ciudadano solicita la inscripcin de una defuncin, para ello presenta
una declaracin jurada firmada por el Gobernador del distrito correspondiente, sealando
que en el mismo no existe ningn mdico. Igualmente no presenta el DNI del fallecido sino
una declaracin jurada en la que el mismo solicitante del registro declara que el fallecido no
contaba con dicho documento.
El solicitante s presenta su DNI.
Preguntas:
- Es vlida la declaracin jurada firmada por el Gobernador? Sustente su respuesta segn
lo que establece la norma correspondiente.
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
- Es vlida la declaracin jurada emitida por el solicitante, en la que seala que el fallecido
no contaba con DNI? Igualmente, sustente su respuesta segn lo que establece la norma
correspondiente.
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
- Procede la inscripcin de la defuncin? por qu?
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
GUA DE ENTREVISTA: Evaluacin de conocimientos y aplicacin de estos (saber y

saber cmo segn pirmide de Miller)
EJEMPLO DE GUA DE ENTREVISTA

Nombre y Apellido del Entrevistado:
......................................................................................................................................................................
Fecha: ...................................../ ...................................../ .....................................
Preguntas:
1. Qu documentos se requieren para la inscripcin de? :
Nacimientos:
......................................................................................................................................................................
Defunciones:
......................................................................................................................................................................
Matrimonios:
......................................................................................................................................................................
2.- Qu requisitos deben cumplir cada uno de estos documentos para ser vlidos?
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
3.- Cules son las dificultades ms frecuentes respecto a los documentos sustentatorios para
el registro de?:
Nacimientos:...............................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Defunciones:...............................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Matrimonios:...............................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
4.- De acuerdo a las normas que seal, qu solucin se da en estos casos:
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
171
2.1.4 Recojo, anlisis e interpretacin en procesamiento de informacin
Cabe destacar que los siguientes captulos no solo aplican para

la evaluacin de los aprendizajes inmediatos, sino tambin para
la evaluacin de impacto o aplicabilidad
El recojo de informacin consiste en la aplicacin de los diversos instrumentos de evaluacin, as

como el anlisis e interpretacin de dicha informacin (Grfico 7).
Grfico 7: Procedimientos en el recojo y procesamiento de
informacin
172
Recojo de informacin
Si bien los momentos del proceso de enseanza y aprendizaje en los cuales se llevar a cabo la
evaluacin se definieron anteriormente (inicio, durante el desarrollo, y al final del proceso), tambin
los momentos especficos en que se aplicarn los diferentes instrumentos de evaluacin, deben
quedar definidos durante la planificacin de cada Mdulo y curso de capacitacin.
Algunas consideraciones que se deben tener en cuenta en el recojo de la informacin son las
siguientes.
Informar oportunamente a los participantes las fechas en las cuales se llevar a cabo el recojo de
informacin (en los casos en que corresponda, ya que tambin puede realizarse sin previo aviso).
Cuidar que las condiciones para la aplicacin de los instrumentos (condiciones materiales como
la calidad y cantidad adecuada de instrumentos, ambientales, tiempo, etc.) sean las adecuadas
a fin de que no influyan negativamente en dicho proceso.
Anlisis e interpretacin de la informacin
El anlisis e interpretacin de la informacin constituyen procesos fundamentales en la evaluacin
de los aprendizajes y en general en cualquier proceso de evaluacin, debido a que estos procesos
son los que proporcionan las bases para la valoracin de los logros alcanzados por los participantes de manera individual y grupal, y a partir de las cuales se tomarn posteriormente las
decisiones para el mejoramiento del programa de capacitacin.
El anlisis y la interpretacin de la informacin se realizan en funcin de las evidencias y criterios

establecidos,los cuales funcionan como marcos o parmetros de comparacin.
El anlisis de la informacin obtenida anteriormente, comprende la revisin y/o asignacin de
calificaciones, de acuerdo a escalas de calificacin, las cuales han sido definidas previamente
relacionndolos y comparndolos con los datos obtenidos a travs de otros instrumentos.
La interpretacin implica otorgarle significado a los datos y a la informacin resultante del
proceso de anlisis.
2.15 Informe de evaluacin

El informe y comunicacin de los resultados de la evaluacin es la ltima etapa del proceso de
evaluacin, y tiene relacin directa con una de las principales finalidades y funciones de dicho
proceso: la retroalimentacin.
La retroalimentacin implica compartir los resultados obtenidos con el grupo de personas interesadas, que en el caso especfico de esta capacitacin, estar constituido por los
Registradores Civiles participantes en el proceso de capacitacin, los docentes del mismo, as
como las reas Funcionales Involucradas.
Grfico 8: Elaboracin del informe de resultados
de evaluacin
La importancia de comunicar los resultados de la evaluacin, no radica nicamente en su condicin

de medio para la retroalimentacin, sino tambin, en que esta ltima es la base para la posterior toma de decisiones y elaboracin de planes de mejora, respecto a las modificaciones,
correcciones y ajustes a realizar, en las estrategias de aprendizaje en el caso de los Registradores; en
los proceso de enseanza aprendizaje en el caso de los docentes y; en el programa de capacitacin
en su conjunto, en el caso de las Unidades Funcionales involucradas directamente en el mismo. Es
aqu donde, precisamente, fallan muchos procesos de evaluacin, puesto que los resultados no sirven
para tomar decisiones de mejora del aprendizaje, que es su fin ms importante.
Con respecto a los Registradores participantes en el proceso de capacitacin, la informacin
respecto a los resultados de su evaluacin, le sern proporcionados a travs de las calificaciones
y observaciones respecto a sus avances y logros, que de manera verbal o escrita le hagan llegar
los docentes.
Para el caso de las reas Funcionales involucradas directa e indirectamente en la gestin del proceso de capacitacin, ser necesario elaborar un informe detallado de los resultados del proceso
de evaluacin de los aprendizajes.
173
1.
Elaboracin del Informe de Resultados de Evaluacin
Todo proceso de evaluacin debe finalizar con la emisin de un informe que presente los resultados del proceso de evaluacin, que recoja la valoracin de los datos ms relevantes obtenidos
durante el proceso, que refleje los resultados alcanzados, que presente de manera concreta las
conclusiones resultantes del proceso de anlisis e interpretacin, as como recomendaciones para
el mejoramiento del proceso de capacitacin. Cuanto ms analtica y exhaustiva sea la presentacin
de datos y resultados obtenidos, podr cumplir con mayor eficacia su funcin retro alimentadora.
El informe de evaluacin es elaborado por los docentes de cada uno de los Mdulos de Capacitacin y contiene los siguientes puntos:
Presentacin
Matriz de Competencias y capacidades correspondientes al mdulo
Observaciones del proceso
Resultados cuantitativos- Calificaciones
Anlisis cuantitativo de los resultados
Resultados cualitativos
174
Anlisis cualitativo de los resultados

Conclusiones
Recomendaciones
2.2 Evaluacin del impacto de la capacitacin o

aplicabilidad
Igual que en la evaluacin del aprendizaje inmediato, aplican los diferentes procesos en la evaluacin
del impacto, como se aprecia en el siguiente grfico que tambin fue visualizado en el captulo 1.8:
Sin embargo, especialmente en el proceso 3 Determinacin de tcnicas e instrumentos

de evaluacin habr diferencias entre los dos niveles de evaluacin.
Ejemplo:
Por este motivo, en este captulo nos concentramos en este proceso y presentamos a continuacin,
unos ejemplos de instrumentos que se pueden aplicar para la evaluacin del impacto.
REGISTRO DESCRIPTIVO: Evaluacin del desempeo (demuestra cmo y hacer segn

pirmide de Miller)
REGISTRO DESCRIPTIVO
Competencia:
Realiza inscripciones ordinarias de nacimientos, matrimonios y defunciones en sus diferente
modalidades, de acuerdo a la normatividad correspondiente y haciendo uso de los aplicativos
Habilidad:
Evala los documentos sustentatorios para la inscripcin ordinaria de defunciones,
nacimientos y matrimonios, de acuerdo a la normatividad correspondiente (Reglamento de
las Inscripciones del Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil, y Cdigo Civil).
Evidencia de desempeo
Realiza la inscripcin de nacimientos, defunciones y matrimonios, ejecuta con seguridad
y rapidez la evaluacin de cada uno los documentos sustentatorios correspondientes, de
acuerdo a lo establecido en el Reglamento de las Inscripciones del Registro Nacional de
Identificacin y Estado Civil, y Cdigo Civil.
Situacin Evaluada: Atencin directa a ciudadanos.
Nombre y Apellido
del Registrador
Evaluado
Descripcin de lo observado
Interpretacin de lo
observado
1. Julio Prez
El Registrador revisa los documentos

sustentatorios varias veces, realiza
preguntas y repreguntas al solicitante
respecto a algunos de los documentos
presentados. Demora mucho tiempo
en la revisin de los documentos.
El Registrador muestra poca

seguridad al evaluar los
documentos sustentatorios.
No logr an la capacidad.
2. Alberto Gmez
El Registrador revisa los documentos

de manera ordenada. Realiza algunas
preguntas al solicitante.
Completa la evaluacin de los
documentos en poco tiempo
El Registrador muestra
seguridad y dominio de los
criterios para la evaluacin
de los documentos.
Logr la habilidad.
175
LISTA DE COTEJO: Evaluacin de desempeo (demuestra cmo y hacer

segn pirmide de Miller)
LISTA DE COTEJO
COMPETENCIA.
Realiza inscripciones ordinarias de nacimientos, matrimonios y defunciones en sus diferente
modalidades, de acuerdo a la normatividad correspondiente y haciendo uso de los aplicativos
HABILIDAD
Utiliza correctamente los aplicativos informticos en la inscripcin ordinaria de nacimientos,
defunciones y matrimonios.
EVIDENCIA
Realiza la inscripcin ordinaria de nacimientos, defunciones y matrimonios utilizando con
seguridad y rapidez los aplicativos informticos correspondientes.
1. Ubica rpidamente y
con facilidad el archivo
2. Llena con facilidad y
correspondiente al
rapidez la informacin.
tipo de inscripcin a
registrar.
INDICADORES
176
REGISTRADOR
INDICADOR 1
INDICADOR 2
VALORACIN
1.Julio Prez
Logrado
2. Ral Gmez
No logrado
ESCALA DE VALORACIN DEL NIVEL DE LOGRO

Criterio
Nivel de Logro
Valoracin
Excelente
Logrado
Muy bien
7- 8
Logrado
Bien
4-6
En proceso
Requiere ayuda
1-3
No Logrado
Para la lista de cotejo, se han formulado dos indicadores a partir de la evidencia de desempeo,
para una evaluacin ms fina del desempeo.
Cuestionario de la evaluacin del impacto
Este cuestionario se aplica para los Registradores civiles del RENIEC y no siendo as para los
Registradores civiles de municipalidades, centros poblados y comunidades campesinas.
A continuacin mostramos un ejemplo de un cuestionario diseado por el RENIEC.
CUESTIONARIO DE EVALUACIN DE LA CAPACITACIN A

REGISTRADORES CIVILES
(Debe ser llenada por los Jefes Regionales o el)
Objetivo: Conocer en qu medida la capacitacin a los registradores civiles ha contribuido a

mejorar sus capacidades durante el periodo de ..................................................................................
Jefatura Regional
Agencia u Oficina Registral
Administrador de la Agencia u Oficina registral
Fecha:
1. En su opinin, los registradores civiles a su
cargo han adquirido conocimientos, destrezas,
actitudes, etc. con las capacitaciones?
Considera que los conocimientos
desarrollados en los cursos de capacitacin
los estn aplicanco al desempear sus tareas?
Indique, por favor, si lo aplican mucho, regular,
poco... Cite ejemplos o mencione por qu
motivo no han obtenido los resultados
esperados.
2. Aparte de la aplicacin ha observado otros
efectos o repercusiones en la Jefatura, Agencia
u Oficina Registral; por ejemplo: mayor calidad
en el desempeo, menos errores, mejor
comunicacin entre compaeros y con otras
unidades administrativas, mayor motivacin?
Cite ejemplos.
3. Si no ha notado ningn efecto, a qu cree
que se debe la ausencia de efectos?
4. Si ha notado efectos, qu factores considera
que han influido en que haya esos efectos?
177
2.3 Evaluacin del proceso de enseanza

Finalmente, presentamos instrumentos de la evaluacin del proceso, curso o taller de capacitacin.1
La evaluacin es un elemento indispensable en talleres de capacitacin porque permite un proceso de retroalimentacin de las y los participantes sobre el curso, los mtodos, el aprendizaje
o el ambiente del taller. Mediante tcnicas de evaluacin permanente y no solamente realizadas
al final del taller, se les facilita a las y los participantes la intervencin activa en la realizacin del
curso y, de esta manera, se les ofrece compartir la responsabilidad.
En un taller podemos evaluar en varios momentos y con diferentes tcnicas: las evaluaciones
diarias y la evaluacin final.2
2.3.1 Evaluacin con lluvia de ideas

Consiste en preguntas que los participantes deben contestar por escrito en una tarjeta:
Qu te gust del taller?
Qu debemos mejorar?
178
Las respuestas se colocan en el panel y el formador las lee en voz alta. Recibe la retroalimentacin
del grupo y no debe empezar a justificarse por las crticas que puedan haber.
2.3.2 El animmetro
El animmetro es una tcnica usada en talleres o cursos de varios das y sirve para visualizar el
clima que ha prevalecido durante la jornada de trabajo. Al final de cada da, los participantes pueden colocar un punto adhesivo en una escala para indicar su estado de nimo. De esta manera, es
posible trazar una lnea que refleje los cambios anmicos de los y las participantes. (Grundmann
& Stahl, 2003, pg. 57)
Se sugiere utilizar cuatro o cinco opciones para expresar el nimo, es decir una cara muy feliz,
una feliz, una ms o menos, otra infeliz y la ltima muy infeliz porque de esta forma se distribuyen
las votaciones de una manera ms realista.
En Per, se ha observado que se tiene la tendencia de marcar ms positivamente de lo que se ha
sentido realmente en el curso o taller (posiblemente por cuestiones culturales de cortesa). A la
luz de estas observaciones el formador debe evaluar el animmetro y ubicarlo correctamente en
lo que es: una foto instantnea del nimo del grupo, no una evaluacin comprensiva de un taller.
1 Vase Kaulard, A. (2013). Manual de conceptos y herramientas de metodologa de Aprendizaje de Adultos. Lima: GIZ/
GFA.
2 Grundmann, G., & Stahl, J. (2003). Como la sal en la sopa. Cochabamba, pg. 57
Ejemplos del animmetro
179
2.3.3 Isla de aprendizaje

La isla de aprendizaje tiene como objetivo que los y las participantes compartan sus experiencias de aprendizaje con el grupo y reflexionan sobre la aplicacin concreta de los contenidos y
mtodos aprendidos. El mtodo toma aproximadamente 30 minutos y se presta para un grupo
entre 10 y 25 participantes.
Procedimiento:
180
1. Los y las participantes se colocan en sillas en un crculo grande.

2. El formador presenta un papelgrafo preparado que muestra una isla con una palmera que
est rodeada del mar. Esta es nuestra isla de aprendizaje.
3. Cada participante recibe tarjetas de tres colores: verde (simboliza la palmera), amarillo (simboliza la playa de la isla), y azul (el mar).
4. Los participantes escriben en la tarjeta verde su respuesta a la pregunta: Qu te gust de
este curso? Alternativa: Qu contenidos te llamaron ms la atencin en el taller?
5. En la tarjeta amarilla colocan su respuesta a la pregunta: Qu te llevas de este curso?
6. En la tarjeta azul colocan su respuesta a la pregunta: Qu hars diferente en tu trabajo a
partir del lunes?.
7. Luego cada participante lee su tarjeta verde y la coloca en el medio del crculo en el piso.
8. Despus de esta ronda, se leen las tarjetas amarillas y se colocan alrededor del crculo verde
de tarjetas en el piso, de manera que se construye un crculo ms grande de tarjetas amarillas.
9. Luego cada participante lee su tarjeta verde y procede de la misma forma. As se visualiza la
imagen de una isla de aprendizaje.
2.3.4 Retroalimentacin apreciativa

A continuacin presentamos un mtodo para dar retroalimentacin de forma apreciativa. Con
este mtodo, los y las participantes pueden darse un feedback positivo (tcnico y personal), as
como transmitir sus deseos para el futuro de la otra persona.
Procedimiento
1. Los y las participantes se sientan en sillas que estn colocadas en dos filas y se miran de tal
manera que cada persona est sentada al frente de otra persona.
2. Cada persona tiene dos minutos para decirle a la otra persona lo que le gust de el/ella durante el curso o taller y cules seran sus deseos para el futuro. Luego la otra persona que
primero recibi el feedback hace el mismo ejercicio.
3. En seguida, todas las personas rotan en el sentido del reloj de manera que se sientan al frente
de otra persona y se repite el ejercicio.
4. Se pueden hacer 3 4 rondas de feedback de manera que las personas tengan la oportunidad
de dar y recibir retroalimentacin de varios participantes.
A continuacin se visualizan las reglas, as como una foto de una prctica del feedback apreciativo.
Figura 18: Reglas y ejemplo de la retroalimentacin apreciativa
181
2.3.5 Evaluacin del curso con cuestionario

Si lo permiten los recursos de tiempo de las personas que luego de la capacitacin evalen los
resultados, se puede realizar la evaluacin del proceso de enseanza mediante un cuestionario.
Ejemplo:
A continuacin mostramos un ejemplo del RENIEC:
182
Ejercicio final:
Diseo de Plan de evaluacin
A manera de ejercicio, como actividad de aplicacin final del
mdulo, se pide organizarse en grupos de trabajo (mximo 4
integrantes) para disear un Plan de Evaluacin de Aprendizajes:
1.
Seleccionar una competencia que se desea evaluar.
2.
Establecer los criterios de conocimientos (en relacin a contenidos conceptuales) y criterios de desempeo (en relacin
a habilidades) contenidos en la competencia seleccionada.
3.
Establecer las evidencias de conocimientos (en relacin a

criterios de conocimientos) y evidencias de desempeo (en
relacin a criterios de desempeo) contenidas en la competencia seleccionada.
4.
Establecer los instrumentos ms pertinentes para el recojo

de la informacin.

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