D E FIN IC IN D E PL AN E AC IN ESTR ATG IC A

La planeacin estratgica es la elaboracin, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes

operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intencin de alcanzar objetivos y metas
planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo.
Los planes estratgicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que es esencial la correcta
determinacin de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el dinero puede no ser suficiente para alcanzar
las metas y la planeacin estratgica falla.
La planeacin estratgica como sistema de gerencia surge entre las dcadas del 60 y 70, con los
cambios en las capacidades estratgicas de las empresas. La gestin o management comenz a exigir
la planificacin de las tareas a cumplir, con un gerente que analizaba cmo y cundo ejecutarlas.
Por otra parte, el tiempo existente entre la inversin de un bien y su introduccin al mercado comenz a
acortarse, con un ciclo de vida de los productos cada vez ms breve. Por eso, la planeacin estratgica
pas a ser una faceta fundamental de las empresas en su bsqueda de mayor competitividad.
De esta forma, la planeacin estratgica se especializ en qu hacer (las estrategias) para alcanzar los
objetivos perseguidos en funcin de las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.
En este sentido, es importante que todas las personas vinculadas a la gerencia puedan desarrollar sus
conocimientos y comprender con exactitud las necesidades de la empresa, para que la planeacin
estratgica les permita interactuar con un mundo dinmico y en constante evolucin.
Tipos de planes estratgicos
Los planes estratgicos de una empresa pueden ser a corto, mediano o largo plazo, depende
estrictamente de la magnitud de la compaa debido a que la planeacin responde a la cantidad de
actividades que debern realizar las diversas partes de la empresa, las cuales suelen estar divididas en
jerarquas que abarcan desde niveles inferiores a superiores. Es fundamental que estos planes, antes de
ser llevados a la prctica, sean analizados detenidamente y se hallan trazado adecuadamente las metas
que se desean alcanzar a fin de aprovechar adecuadamente los recursos econmicos dispuestos para
eso.
Pese a que los planes de estrategia suelen ser puntuales y deben hacerse efectivos en un tiempo
determinado sus consecuencias se mantienen a lo largo del tiempo, ya que los cambios en el ambiente
del negocio perduran; por eso se dice que la planeacin estratgica pertenece a un proceso continuo y
debe ser apoyada por acciones desarrolladas con el fin de posibilitar el buen desempeo de estos
planes.
De todas formas, es importante sealar que la planeacin estratgica no intenta tomar decisiones
mirando el futuro, sino respondiendo a determinadas problemticas del presente; por lo tanto, no se
encarga de pronosticar las futuras ventas sino de resolver problemas actuales que pudieran estar

relacionados con ellas. Debido a esto es que todas las empresas deben revisar anualmente su
planeacin estratgica y crear nuevos planes para resolver aquellos conflictos que pudieran afectar el
presente; adems anualmente deben revisarse los objetivos para enfocarse en las exigencias que cada
etapa tiene.
Segn lo expresan diversos especialistas; se trata de un conjunto de planes funcionales en los que se
invierte un determinado presupuesto y cuyo enfoque est puesto en guiar a la empresa en un
determinado tiempo teniendo en cuenta sus recursos y el entorno en el que se desarrolla, para lograr
alcanzar las metas planificadas.
Para terminar es importante sealar que antes de poner en prctica un programa estratgico de
planeacin es necesario que todas las partes que se vern involucradas en l tengan a su disposicin las
metas que se esperan alcanzar y la forma en la que se trabajar. Generalmente se les entrega un
documento escrito con todo lo que la empresa espera de este programa y qu expectativas tiene puestas
en cada parte.

La planeacin (o planificacin) estratgica es el proceso a travs del cual se declara la visin, la misin y
los valores de una empresa, se analiza su situacin externa e interna, se establecen sus objetivos a largo
plazo, y se formulan las estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos.
La planeacin estratgica se realiza a nivel organizacional, es decir, considera un enfoque global de la
empresa, razn por la cual se basa en objetivos y estrategias que parecen simples y genricos, pero que
afectan a una gran variedad de actividades.
Debido tambin a su carcter organizacional, sta es realizada por la cpula de la empresa y proyectada
a largo plazo, tericamente para un periodo de 5 a 10 aos, aunque hoy en da en la prctica, debido a
los constantes cambios que se dan en el mercado, para un periodo de 3 a un mximo de 5 aos.
Otras caractersticas de la planeacin estratgica son que es mvil y flexible, requiriendo ser revisada
cada cierto tiempo para hacerle los ajustes o cambios que fueran necesarios y, a pesar de ser realizada
por la cpula de la empresa, es un proceso interactivo que involucra a todos los miembros de la empresa.
Veamos a continuacin cules son las etapas que conforman el proceso de la planeacin estratgica:

1. Declaracin de visin, misin y valores

El proceso de la planeacin estratgica empieza por el desarrollo de las declaraciones de la visin, la
misin y los valores de la empresa.
La visin indica hacia dnde se dirige una empresa o qu es aquello en lo que pretende convertirse en el
largo plazo. La visin responde a la pregunta: qu queremos llegar a ser?. Un ejemplo sencillo de una
declaracin de visin es: Ser la marca lder de autos en el mundo.
La misin indica el objeto, propsito o razn de ser una empresa. La misin responde a la pregunta:
cul es nuestra razn de ser?. Un ejemplo sencillo de una declaracin de misin es: Deleitar a
nuestros clientes.
Mientras que los valores son cualidades, principios o creencias que posee una empresa. Algunos
ejemplos de valores que las empresas suelen declarar como propios son: innovacin, honestidad,
desarrollo de los trabajadores, responsabilidad social, y trabajo en equipo.
Desarrollar las declaraciones de la visin, la misin y los valores permite establecer una base sobre la
cual establecer los objetivos y formular las estrategias, ya que por ejemplo permite establecer objetivos y
formular estrategias que ayuden a alcanzar la visin, que sean congruentes con la misin, y que no
vayan en contra de los valores.
2. Anlisis externo
Un anlisis externo consiste en analizar las diferentes fuerzas o factores que puedan existir en el entorno
de una empresa, con el fin de conocer los acontecimientos, cambios y tendencias que suceden en ste.
Algunas de estas fuerzas o factores son:

fuerzas econmicas: tasa de crecimiento del producto nacional bruto, tasa de inflacin, tasa de
inters, etc.

fuerzas sociales: tasas de fecundidad, tasas de mortalidad, migraciones, etc.

fuerzas gubernamentales: regulaciones gubernamentales, leyes de patentes, leyes antimonopolio,

etc.

fuerzas tecnolgicas: nuevas maquinarias, nuevos procesos productivos, nuevos sistemas de

comunicacin, etc.

consumidores: necesidades, gustos, preferencias, deseos, hbitos de consumo, comportamientos

de compra, etc.

competencia: recursos, capacidades, estrategias, ventajas competitivas, fortalezas, debilidades,

etc.

Realizar un anlisis externo tiene como objetivo ulterior detectar oportunidades que podran beneficiar a
la empresa, y amenazas que podran perjudicarla, y as poder establecer objetivos, y posteriormente
formular estrategias, que permitan aprovechar dichas oportunidades o hacer frente a dichas amenazas.
3. Anlisis interno
Un anlisis interno consiste en analizar los diferentes elementos o factores que puedan existir dentro de
una empresa, con el fin de conocer los recursos y capacidades con los que sta cuenta.
Algunos de estos elementos o factores son:

en el rea administrativa: objetivos, estrategias, polticas, valores, cultura, estructura, planeacin,

organizacin, direccin, control, etc.

en el rea de marketing: ventas, producto, precio, distribucin, promocin, publicidad, servicio al

cliente, etc.

en el rea de finanzas: liquidez, rentabilidad, capital de trabajo, activos, pasivos, patrimonio, flujo
de efectivo, etc.

en el rea de recursos humanos: contratacin, capacitacin, remuneracin, incentivos, liderazgo,

motivacin, desempeo, etc.

en el rea de produccin: disposicin de planta, adquisicin de insumos, control de existencias,

subcontratacin, eficiencia, tecnologa, etc.

Realizar un anlisis interno tiene como objetivo ulterior identificar las fortalezas y debilidades de la
empresa, y as poder establecer objetivos, y posteriormente formular estrategias, que permitan capitalizar
dichas fortalezas o superar dichas debilidades, pero que a la vez tengan en cuenta los recursos y
capacidades de la empresa.
4. Establecimiento de objetivos a largo plazo
Los objetivos a largo plazo son objetivos formulados para un periodo de 3 a 5 aos, que suelen estar
basados en expresiones genricas, y que una vez alcanzados suelen definir el rumbo de la empresa.
Algunos ejemplos de objetivos a largo plazo son:

ser la empresa lder del mercado.

incrementar las ventas.

generar mayores utilidades.

obtener una mayor rentabilidad.

lograr una mayor participacin en el mercado.

ser una marca lder en el mercado.

ser una marca reconocida en el mercado.

Se deben establecer objetivos a largo plazo que permitan aprovechar las oportunidades o hacer frente a
las amenazas, y capitalizar las fortalezas o superar las debilidades, pero que a la vez ayuden a alcanzar
la visin de la empresa, y tengan en cuenta la misin y los valores de la misma, as como la situacin del
entorno y los recursos y capacidades con los que cuenta.
5. Formulacin, evaluacin y seleccin de estrategias
Una vez que se han establecido los objetivos a largo plazo, la siguiente etapa en el proceso de la
planeacin estratgica consiste en formular, evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar
dichos objetivos.
El proceso de formular, evaluar y seleccionar estrategias suele ser el siguiente:
1.

se evalan los resultados del anlisis externo (situacin del entorno) y del anlisis interno
(recursos y capacidades), el enunciado de la visin, la misin y los valores, los objetivos a largo
plazo, y las estrategias utilizadas anteriormente, hayan tenido o no buenos resultados.

2.

se formula un conjunto manejable de estrategias factibles, teniendo en cuenta la informacin

analizada en el punto anterior, especialmente en lo que respecta a los recursos y capacidades con
los que cuenta la empresa.

3.

se evalan las estrategias propuestas, determinando las ventajas, desventajas, costos y beneficios
de cada una.

4.

se seleccionan las estrategias a implementar o ejecutar, y se clasifican de acuerdo a su prioridad o

atractivo.

Algunos ejemplos de estrategias son:

la adquisicin de uno de los distribuidores o minoristas con los que trabaja la empresa (integracin
hacia adelante).

la adquisicin de uno de los proveedores de la empresa (integracin hacia atrs).

la adquisicin de uno de los competidores (integracin horizontal).

la bsqueda de una mayor participacin en el mercado (penetracin de mercado).

la incursin en nuevos mercados geogrficos (desarrollo de mercado).

la mejora de los productos (desarrollo del producto).

el lanzamiento de nuevos productos (diversificacin).

la reduccin de costos (encogimiento).

la venta de una de las divisiones o partes de la empresa (desinversin).

la venta de todos los activos de la empresa (liquidacin).

la formacin de una sociedad con otra empresa (empresa conjunta).

En general, se deben formular y seleccionar estrategias que permitan alcanzar de la mejor manera
posible la visin y los objetivos a largo plazo de la empresa, pero que as como estos ltimos, tengan en
cuenta tambin la situacin del entorno y los recursos y capacidades con los que cuenta la empresa.
6. Diseo de planes estratgicos
Los planes estratgicos son documentos en donde se especifica cmo se van a implementar o ejecutar
las estrategias formuladas y seleccionadas.
Algunos de los aspectos que se suelen especificar en los planes estratgicos son:

objetivos a corto y mediano plazo: cules sern los objetivos a corto y mediano plazo (los cuales
son objetivos formulados para un periodo de hasta 3 aos, y que suelen ser ms especficos que los
de largo plazo) que permitirn alcanzar los objetivos a largo plazo.

estrategias especficas o cursos de accin: cules sern las estrategias especficas o cursos de
accin que se van a realizar con el fin de alcanzar los objetivos a corto y mediano plazo.

asignacin de recursos: qu recursos financieros, humanos, fsicos y tecnolgicos se van a utilizar,

y cmo se van a distribuir.

responsables y encargados: quines sern los responsables y encargados de la implementacin o

ejecucin de las estrategias.

plazos de implementacin o ejecucin: cundo se implementarn o ejecutarn las estrategias, y en

cunto tiempo se obtendrn los resultados.

inversin o presupuesto: a cunto ascender la inversin o presupuesto destinado a la

implementacin o ejecucin de las estrategias.

En general, los planes estratgicos sirven de gua para la implementacin o ejecucin de las estrategias,
ayudan a tener una mejor coordinacin de las actividades necesarias para sta, y permiten un mejor
control y evaluacin de los resultados.
7. Implementacin de estrategias
El proceso de la planeacin estratgica suele culminar con la etapa del diseo de los planes estratgicos;
sin embargo, en ocasiones tambin se considera a la etapa de implementacin de las estrategias como
parte de sta, ya que de nada sirve formular estrategias si stas no se ponen en prctica.
La implementacin de las estrategias consiste en poner en prctica los planes estratgicos previamente
diseados (por ejemplo, hacer efectivo la distribucin de los recursos y el nombramiento de los
encargados y responsables de implementar las estrategias), adems de realizar otras actividades
necesarias para la implementacin.
Pero adems de ello, la implementacin de las estrategias tambin suele implicar:

la motivacin de los trabajadores: gran parte del xito de la implementacin de las estrategias
radica en la capacidad para motivar a los trabajadores en el cumplimiento de sta. Una forma de
lograr ello es hacindolos participar en la mayor cantidad posible de etapas que conforman el
proceso de la planeacin estratgica, y no solo en la etapa de implementacin.

el manejo de conflictos: la implementacin de estrategias suele generar conflictos debido, por

ejemplo, a la disputa por recursos que son limitados o por incongruencias entre los objetivos de dos
reas. Una forma de manejar los conflictos es reuniendo a las partes involucradas para que
expongan y discutan sus diferencias.

la reduccin de la resistencia al cambio: esta etapa suele implicar tambin un cambio, sobre todo
cuando comprende estrategias que buscan cambiar el rumbo de la empresa, y como todo cambio
importante, suele generar ansiedad y, por tanto, resistencia a ste en los trabajadores. Una forma de
reducir la resistencia al cambio es asegurndose de que los trabajadores sepan bien lo que est
sucediendo y las razones de ello.

A diferencia de otras etapas de la planeacin estratgica, la etapa de implementacin de las estrategias

requiere la participacin de la mayor cantidad posible de miembros de la empresa, a los cuales
previamente se les debe comprometer con todo el proceso, y motivar en el cumplimiento de los objetivos.
8. Control y evaluacin de estrategias
Finalmente, la etapa de control y evaluacin de las estrategias tambin suele corresponder a la
administracin estratgica antes que a la planeacin; sin embargo, en ocasiones tambin es considerada
como parte de sta.
El control consiste en hacer seguimiento a la implementacin de las estrategias, con el fin de asegurarse
de que las actividades se estn realizando de acuerdo a lo establecido en los planes estratgicos o, en
todo caso, que ayuden realmente con sta.
Mientras que la evaluacin consiste en evaluar los resultados de la implementacin de las estrategias,
con el fin de asegurarse de que se estn cumpliendo los objetivos propuestos, al comparar los resultados
obtenidos con los resultados esperados.
Tanto el control como la evaluacin implican tambin tomar las medidas o acciones correctivas que sean
necesarias cuando se detectan errores en la implementacin o desviaciones con respecto a lo planificado
(en el caso del control), o cuando los resultados obtenidos no concuerdan con los resultados esperados
(en el caso de la evaluacin).
Las medidas o acciones correctivas podran implicar correcciones en la formulacin o implementacin de
las estrategias, revisiones de la visin, la misin o los objetivos, cambios en el personal encargado de la
implementacin o una mayor capacitacin del mismo, una nueva distribucin de los recursos, una mayor
inversin y, en ltimo caso, la formulacin de nuevas estrategias.

Planeacin de Recursos Humanos

La planeacin de recursos humano implica un proceso mediante el cual una empresa identifica sus
requerimientos futuros de personal para disear desde ahora las estrategias adecuadas que lleven
a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situacin actual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus empleados
actuales con el fin de aumentar la productividad. Tambin permite hacer que los empleados duren
mas en la empresa ya que te facilita hacer una correcta seleccin de personal.
Adems al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus
empleados se pongan la camiseta del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte
del empresario, estar al pendiente de su desempeo, de sus habilidades, necesidades
de capacitacin, etctera.
Una correcta planificacin de los recursos humanos de la empresa es una de las formas de
rentabilizar el trabajo ms eficientes y su impacto puede o mejorar o empeorar la calidad del
trabajo de toda la organizacin.
Las necesidades de personal en tu empresa
El desarrollo de todo negocio o empresa est dado porque surgen cambios internos y en el entorno. Esto
hace surgir nuevas necesidades tanto tecnolgicas como humanas en el negocio.
Para poder enfrentar eficazmente los cambios, es necesario hacer una buena Planeacin de recursos
humanos, como uno de los aspectos fundamentales para el desarrollo de la empresa.
Veamos ahora qu entendemos por Planeacin de recursos humanos.
Concepto: La Planeacin de recursos humanos es el proceso a travs del cual un negocio o empresa
identifica sus necesidades futuras de personal para disear en el presente las estrategias adecuadas que
lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situacin actual de la empresa.
La planeacin de recursos humanos permite optimizar las capacidades y habilidades de tus empleados
actuales con el consiguiente aumento a la productividad. Tambin permite reducir la rotacin de personal
ya que te facilita hacer una correcta seleccin.
Por otra parte, apoyar el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus empleados se "pongan
la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al
pendiente de su desempeo, de habilidades, necesidades de capacitacin, etctera.
Estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal
Las estrategias que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal son esencialmente de
tres tipos:
1. Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir con sus objetivos.

2. Diagnosticar la situacin de la empresa en trminos de los recursos humanos con los que cuentas
actualmente.
3. Identificar las acciones que son necesarias para poder desarrollar al personal.
Primer paso: identificacin de las necesidades futuras de personal
Ahora te daremos cinco preguntas con las cuales podrs identificar los puestos que se van a requerir en
el futuro en la empresa para cumplir con sus objetivos.
1.

Qu

direccin

tendr

el

negocio

en

el

futuro?

2. Qu situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y cmo se pueden integrar a las ya

existentes?
3. Qu necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo requerirn los directores o jefes para
realizar
4.

Qu

en

forma

puestos

nuevos

ms
se

efectiva

van

requerir

su

labor?

en

el

futuro?

5. Cmo se pueden cubrir esos puestos?

Segundo paso: diagnstico de la situacin actual en recursos humanos de la empresa
El segundo paso en la planeacin es diagnosticar la situacin de la empresa en trminos de los recursos
humanos con los que cuentas actualmente.
Las preguntas gua con que te puedes auxiliar en este momento son las siguientes:
1. Qu puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido ms para el desarrollo de tu empresa hasta
este
2.

momento?
Quines

han

sido

hasta

hoy

las

personas

"tiles"

y/o

con

potencial?

3. De tus habilidades o actitudes, cules te gustara que tus empleados adquirieran para desarrollar su
trabajo?
4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a tener mayores responsabilidades con
mejor

sueldo,

5.

Cuntos

est

ms

empleados

motivado
tienes

para

desempear
y

qu

mejor
antigedad

su

trabajo?
tienen?

6. Con qu frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia o despido?, cmo has sustituido a
estas personas?
Con las respuestas al cuestionario anterior y tomando en cuenta tambin tus respuestas al cuestionario
de la seccin anterior, tienes un diagnstico general de la situacin actual de tu empresa y de sus
necesidades futuras en cuanto a recursos humanos.

Con esta evaluacin puedes haberte dado cuenta de tres aspectos generales:
Que
Que

tienes

ms

personal

necesitas

del

que

requieres

necesitars

en

y,
el

por

lo

futuro

tanto,

tendrs

contratar

que

ms

reducirlo.
personal.

Que tus empleados actuales necesitan adquirir conocimientos del trabajo que desempean o que podran
llegar a desempear.
Si vas a necesitar contratar personal, identifica el puesto que requieres cubrir, elabora la descripcin y el
perfil del puesto. Cuando la contratacin es por crecimiento no olvides que tendrs que ubicarlos
fsicamente en tu empresa y que necesitars mobiliario.
Tambin tendrs que integrar a los nuevos empleados a tu empresa mediante un programa de induccin.
Si tus empleados necesitan adquirir conocimientos para perfeccionar su trabajo o para ascender a un
puesto con mayores responsabilidades, es necesario elaborar para ellos lo que se llama Plan de carrera.
A continuacin, te explicamos cmo elaborarlo.
Tercer paso: acciones para desarrollar al personal
Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es necesario llevar un registro de su
desempeo laboral, de sus intereses, de sus metas, etc., que nos permita apoyar, orientar y disear su
crecimiento dentro de la empresa. Este crecimiento puede tener dos aspectos: la capacitacin dentro del
puesto para que el empleado lo desempee mejor o la capacitacin para que en un futuro ocupe un
puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El diseo del crecimiento del empleado dentro de la
empresa se llama planeacin de la carrera laboral.
Para planear la carrera laboral es necesario llevar un registro que llamaremos plan de carrera, definido en
el siguiente
Concepto: el plan de carrera es un formato que rene, resume y registra el desempeo del empleado
dentro de la empresa. Tambin registra las habilidades e intereses del empleado que apoyan su
desarrollo en el trabajo.
Otro aspecto por el cual es importante elaborar los planes de carrera para tus empleados es que, al tener
un puesto vacante, puedes considerar a tu actual personal como candidato al puesto.
Esta situacin repercute favorablemente en la motivacin del personal ya que si se siente reconocido y
tomado en cuenta, adems de cubrir una vacante con tu mismo personal, reduces costos de seleccin y
capacitacin. Tus empleados ya conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto genera en ellos mayor
identificacin con tu negocio.

Para tener un registro objetivo del crecimiento del personal dentro de la empresa es conveniente elaborar
un expediente con los datos relevantes. A este expediente se le llama formato de Plan de carrera.
Formato para el plan de carrera de un empleado
Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados es el siguiente:
Plan de carrera

Nombre del empleado:

Edad:

Escolaridad:

Puesto que desempea:

Antigedad en la empresa:

Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempear su
trabajo).

Puntos dbiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo).

Necesidades de capacitacin para desarrollar mejor su trabajo:

Evaluacin de desempeo.

Posibles nombramientos (puestos que podra ocupar en caso de ser necesario, o que podra
ocupar en caso de ser promovido).

Relacin de Recursos humanos y planeacin estratgica

Cada da la Administracin de Recursos Humanos juega un papel ms importante en el desarrollo del
plan estratgico dentro de las compaas
Recordemos que una planeacin estratgica dentro de una empresa, hace referencia a la misin,
objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el
proceso que permite a una compaa establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo

este concepto tambin tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este artculo,
por lo tanto, explicar cmo se relacionan y cul es la importancia en las organizaciones modernas.
Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la gerencia para formular y
ejecutar una planeacin estratgica:
RR.HH y Plan estratgico
* Oportunidades y amenazas externas
* Fuerzas y debilidades internas
* Ejecucin del plan
Oportunidades y amenazas externas: la administracin de RR.HH. puede dar informacin acerca de
cmo se est manejando la mano de obra en la competencia, cules son sus planes de remuneracin,
sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Adems, entrega informacin sobre legislacin
laboral, seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qu proyectos podran
imitarse o cules no tener en cuenta en la propia empresa.
Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no estn
correctamente capacitados, seguro que sta no funcionar. Antes de tomar cualquier decisin, la
gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que
van a ser asignadas. Adems, es de gran ayuda para la gerencia, saber cmo es el clima laboral al
interior de la organizacin para determinar si se estn cumpliendo los objetivos de la compaa.
Ejecucin del plan: la administracin de RR.HH. debe participar fuertemente en la ejecucin del plan
estratgico de la compaa. El departamento de personal, por ejemplo, podra dar pautas importantes si
existen polticas de reduccin de trabajadores, incentivos por desempeo, capacitacin a los empleados,
etc. Adems cabe recordar que el fin y el propsito fundamental de una compaa es satisfacer al cliente
y por tal razn tener empleados comprometidos 100% con una organizacin, que nunca descuiden al
consumidor, es papel primordial para la gerencia de RR.HH.
Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasar en cualquier estrategia que desee implantar
Cabe resaltar tambin, que las polticas de personal deben provenir y ser congruentes con la misin y el
plan bsico de la compaa. Un ejemplo claro sera el de una empresa que realiza polticas de
capacitacin a sus empleados para que stos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto,

as como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vnculos con ste y
mejorando la delegacin de responsabilidades.
Como pudimos apreciar, la anterior fue una cadena derivada de una poltica de personal que involucra
varias estrategias que finalmente llegan a la satisfaccin del cliente, objetivo mximo de cualquier
empresa.
Pero para el xito de una compaa, no se necesita simplemente contar con la colaboracin de la
gerencia de RR.HH., esta debe velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean
llevadas a cabo con eficiencia.
Para determinar lo anterior, la alta gerencia podra preguntarse cul debe ser el papel de la
administracin de RR.HH. segn la estrategia que se va a seguir.
Seguramente el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos planteados mediante el
apoyo a la organizacin, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la compaa.
Seguidamente la alta gerencia indaga si la administracin de RR.HH., est cumpliendo a cabalidad con el
rol mencionado anteriormente verificando sus funciones, la importancia de stas, qu tan bien se estn
realizando y si necesitan mejoras, y cmo podran ser ms eficientes los RR.HH. si existiera alguna falla.
Como pudimos apreciar, la administracin de RR.HH. juega un papel determinante al momento de
desarrollarse un plan estratgico en una compaa. Es importante, sin embargo, llevar a cabo de la mejor
forma sus funciones para as estar acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.