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FACULTAD DE PSICOLOGA
DIRECTOR DE LA TESINA:
MAESTRO JOSE LUIS VILLAGOMEZ GARCIA
Marzo, 2011
AGRADECIMIENTOS
A mis sinodales:
Les agradezco el tiempo dedicado a la presente, a sus tiles y sabios consejos
para poder llevar a buen fin este paso, que sin duda es el ms importante en mi
vida escolar y sin su ayuda no habra logrado.
A todos mis Maestros de la Facultad por darme siempre una razn ms para
comprender por qu me gust la psicologa y en especial al Dr. Felipe Uribe
Prado por brindarme la oportunidad de trabajar con l, conocer el
apasionamiento por la investigacin en la psicologa, en especial aplicada a
nuestro pas, mil gracias por todos sus consejos, regaos, nimos y siempre
recuerde: cu
ndo sea grande quiero ser como usted.
A la universidad Nacional Autnoma de Mxico por permitirme ser parte de ella,
a la facultad de Psicologa por ser mi segunda casa por varios aos y a la DEC
por todo el apoyo brindado.
"El trabajo del maestro no consiste tanto
en ensear todo lo aprendible,
como en producir en el alumno
amor y estima por el conocimiento."
(John Locke)
DEDICATORIAS
INDICE
Pagina
RESUMEN
INTRODUCCION
1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
1.1 Antecedentes
1.2 Definiciones
10
18
18
21
23
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1 Antecedentes
28
30
2.3 Definiciones
33
41
44
47
49
52
58
60
3.2 Objetivos
61
3.3 Participantes
61
3.4 Materiales
62
62
3.5.1 Instrumento
63
3.6 Escenario
65
66
74
4. CONCLUSION
76
BIBLIOGRAFIA
78
ANEXO
81
Resumen
-1-
Introduccin
de la efectividad.
-2-
Hoy en da los ejecutivos que esta liderando empresas tienen que tener una
mente muy abierta para soportar los avances de la tecnologa y aplicarlos a su
organizacin, pero tambin deben tomar en cuenta que su recurso humano
debe estar en completa armona y estar presente en todo momento como una
parte fundamental de la misma organizacin.
-3-
CAPITULO UNO
1. Compromiso Organizacional
Es por esto que los individuos tienden a verse inmersos en sus organizaciones
para obtener un bien individual y al mismo tiempo sentirse agradecidos con la
misma por las oportunidades de desarrollo que le brinden. As mismo el
compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables ms
estudiadas por el comportamiento organizacional; una de las razones de que
esto haya sucedido, es que varias investigaciones han podido demostrar que el
compromiso
con
la
organizacin
suele
ser
un
mejor
predictor
del
1.1 Antecedentes
Mathieu y Zajac, 1990 (citado en Bello 2009) revisaron las tendencias en ste
campo distinguiendo algunos aspectos metodolgicos y tericos, encontraron
que los estudios de principios de los aos 70 conceban al compromiso como
-4-
-5-
1.2 Definiciones
-6-
Para Meyer y Allen, 1991 (Arias 2001) proponen una conceptualizacin del
compromiso organizacional dividido en tres componentes: Afectivo, de
Continuidad y Normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es
respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organizacin. (Figura 3, detallada en apartado 1.3)
-7-
-8-
de
la
organizacin/comunidad
as
como
en
la
organizacin/comunidad misma.
-9-
- 10 -
Caractersticas
COMPROMISO
Del Trabajo
ORGANIZACIONAL
Deseo e
intencin de
permanencia
Rotacin
Asistencia
Desempeo en el
trabajo
Experiencia
Laboral
- 11 -
Para Angle y Perry, 1983 (Bello y Bibiano, 2009), el modelo que proponen es
diferente ya que estudiaron la comparacin de dos modelos de compromiso
organizacional:
Por otra parte, Mathieu y Zajac, 1990 (Mercado, 2002) retoman el modelo de
Steers (1977) y hacen especial nfasis en que se entiende al compromiso
estrictamente como aquel que el empleado tiene hacia la organizacin (Fig. 2).
- 12 -
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
ANTECEDENTES
CORRELATIVAS
Caractersticas
Motivacin
Personales
Involucramiento
CONSECUENTES
Desempeo
en
stress
el
en
trabajo
y Percepcin
de
otras
alternativas de trabajo
en el puesto, antigedad
Intencin de bsqueda
en
la
competencia
aptitud,
personal,
salario,
trabajo
tica General,
Asistencia
intrnseca, Retardos
rol
el
conflicto o sobrecarga.
en s.
- 13 -
- 14 -
Figura 3
Modelo de Compromiso Organizacional de Tres Factores
INTENCION DE
PERMANECER
Compromiso
Afectivo
Compromiso
Normativo
Compromiso
de Continuidad
Por otra parte, Meyer, Allen y Gellatly (Villegas, 2009) realizaron una revisin
de su propio modelo y encontraron ciertas inconsistencias en la dimensin de
continuidad, debido a la ambigedad de la interpretacin de los reactivos
correspondientes y a la naturaleza de los costos (financieros y no financieros)
con los cuales la gente se senta atada a la organizacin, lo cual no podan
tener implicaciones en el compromiso afectivo, es decir, las personas que
tienen mayor compromiso afectivo suelen percibirse estar atadas a la
organizacin por tener pocas alternativas de desarrollo fuera de ellas, aqu
surge el modelo de Cuatro dimensiones:
Compromiso Afectivo
Compromiso Normativo
- 15 -
o las
caractersticas
personales
(gnero,
edad,
escolaridad,
antigedad en el puesto)
o
- 16 -
Para Blau y Boal (1993) el compromiso tiene varias facetas con relacin al
trabajo que lo distinguen, incluyendo entre ellas las actitudes hacia el trabajo,
hacia la organizacin, hacia la ocupacin y hacia el trabajo en general.
Toro lvarez, 1998 (Villegas 2009) clasifica el compromiso organizacional en
las siguientes categoras:
- 17 -
ser mas intenso en relacin con el grupo, la tarea, la empresa, las metas o la
autoridad, lo que refleja que las personas puedan exhibir distintos tipos de
compromiso y el compromiso organizacional general, puede estar ms o
menos determinado por la intensidad de cada una de las facetas o dimensiones
del compromiso que lo componen.
Cabe mencionar que el modelo de Betanzos, 2007 es un acercamiento realista
y enfocado a la poblacin mexicana, que tal vez pueda ser generalizado para
cualquier tipo de organizacin, porque como lo menciona, las empresas
pblicas o privadas tienen diferentes misiones y en base a eso podra ubicarse
dicho modelo.
- 18 -
- 19 -
tipo
social que
- 20 -
asigne
sus
efectivos
puestos
seguros
(fijos)
con
de carrera estar
- 21 -
- 22 -
variables
independientes,
factores
organizacionales
como
la
- 23 -
Mercado (2002), efecto un estudio con 875 sujetos que laboraban en tres
diferentes instituciones de salud pblica, encontrando que el compromiso
organizacional afectivo y de continuidad era mayor en una de estas
instituciones, siendo esto un indicio de que el compromiso se ve afectado por
variables individuales u organizacionales propias de cada lugar. Tambin hall
que entre mayor era el puesto jerrquico de los sujetos, era mayor su
compromiso afectivo normativo, as como, que el de continuidad prevaleca
principalmente en los puestos administrativos y paramdicos.
- 24 -
- 25 -
En 2007, Betanzos, en base a tres estudios previos (de opinin, grupos focales
y redes semnticas) dise un modelo de compromiso organizacional para la
poblacin mexicana. El primero de los estudios lo realiz con 200 empleados
de organizaciones pblica y privada, a los que aplic un cuestionario para
conocer su opinin acerca de que aspectos consideraban importantes para
comprometerse y permanecer en una organizacin. Posteriormente realiz un
segundo estudio en una industria elctrica del distrito federal, la muestra estaba
compuesta por 4 grupos focales que estaban clasificados por puesto y
antigedad en la organizacin, todos tenan mas de dos y hasta 35 aos de
antigedad dentro de la organizacin. Se explor en ellos el concepto de
compromiso organizacional y las variables relacionadas a ste rescatndose en
las discusiones grupales aspectos como el reconocimiento positivo y negativo,
la satisfaccin con el trabajo, con el sueldo, con la organizacin, con
compaeros de trabajo, con superiores, enseanza a otros, autorrealizacin,
responsabilidad con compaeros, con subordinados y con el trabajo, ambiente
de trabajo, apoyo recibido por la organizacin, compromiso afectivo y de
continuidad, involucramiento en el puesto e inversiones.
- 26 -
diversas variables
- 27 -
CAPITULO DOS
2. Clima Organizacional
son
unidades
sociales
intencionalmente
construidas
2.1 Antecedentes
- 28 -
por
diferentes
dimensiones
que
caracterizaran
aspectos
- 29 -
(1974)
- 30 -
las metas establecidas en un principio. Dentro del grupo formal existen dos
subgrupos:
o Grupo de Mando: se encuentran establecidos en el organigrama
comprende a los empleados subordinados que reportan directamente a
un supervisor determinado.
o Grupo de Tarea: Comprende a los empleados que trabajan juntos para
completar una tarea particular o general.
Grupo Informal
- 31 -
- 32 -
realizando
estudios
empricos
sosteniendo
discusiones
- 33 -
Tabla 1
AUTOR
AO
CONCEPTO
Francis
1955
Es
Cornell*
una
mezcla
delicada
de
interpretaciones o percepciones,
que en una organizacin hacen las
personas de sus trabajos o roles,
solo a partir de esas percepciones
se podrn conocer y determinar
las caractersticas de ese clima
organizacional
Argyris*
1957
de
confianza,
franqueza y tranquilidad en la
organizacin
aceptar
la
para
que
existencia
pueda
de
un
1960
Atkinson*
1964
como
un
moldeador
elemento
del
clima
organizacional.
Pace*
1968
Es un patrn de caractersticas
organizativas con relacin a la
calidad del ambiente interno de la
institucin, el cual es percibido por
sus
miembros
influye
1971
Un
Dunnette,
Lawler
conjunto
de
atributos
Weick*
Dubrn*
1974
Cada
organizacin
tiene
exclusiva
caractersticas
stas
son
de
propiedades,
percibidas
por
sus
- 35 -
que
influye
en
el
comportamiento
de
los
participantes.
Reichers
y 1990
Schneider*
los
miembros
desarrollan
en
organizacionales,
Gibson y col.*
1992
conductuales,
1992
Es
la
expresin
de
las
percepciones o interpretaciones
que el individuo hace del ambiente
interno de la organizacin de la
cul participa; es un concepto
multidimencional,
dimensiones
que
relativas
incorpora
a
la
1993
El
conjunto
de
caractersticas
- 36 -
e influye en el comportamiento de
las personas que la forman.
Brunet**
1999
Son
elementos
meramente
individuales
relacionados
2001
Es
un
constructo
complejo
a la
2005
comportamiento
consecuencias
organizacin.
que
tiene
sobre
la
(Productividad,
2006
Se
- 37 -
trata
de
un
concepto
multidimencional, a diferencia de
otros
que
estn
referidos
- 38 -
- 39 -
II.
III.
- 40 -
Likert, 1965 (Daz, 2010) propone cuatro tipos de clima que surgen de la
interaccin de las variables causales, intermediarias y finales.
- 41 -
- 42 -
entre
los
superiores
los
subordinados.
Hay
muchas
- 43 -
- 44 -
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en
elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser
capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
a) evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin, b)
iniciar y sostener un cambio que indique al administrador del elementos sobre
los cuales debe dirigir sus invenciones y c) seguir el desarrollo de su
organizacin y prever los problemas que puedan surgir (Brunet 1992,
Rodrguez, 1999)
- 45 -
de un
trabajador no es resultante
de los
factores
tiene
como,
una
por
gran
ejemplo,
variedad
de
productividad,
- 46 -
consecuencias
satisfaccin,
para
la
rotacin,
I. Estructura
Representacin de la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, vs. el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y sin estructura.
III. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
- 47 -
IV. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
V. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
VI. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como de
inferiores.
VII. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
VIII. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
- 48 -
IX. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin en donde se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
est
rategias
de
intervencin
para
el
cambio
estructural
y/o
Varios investigadores entre ellos Likert (1974), y Crane (1981) cit. por Brunet
(1987), han medido el clima diseado cuestionarios pero cada uno de ellos
evaluando factores diferentes ya que como se seal, el nmero de
componentes a medir depende de las caractersticas de cada organizacin. No
obstante, hay factores comunes sealados por los investigadores como: el
- 49 -
Relaciones
- 50 -
Autorrealizacin
Estabilidad / Cambio
- 51 -
de
- 52 -
Dado que los componentes del clima se relacionan e interactan, esto genera
un clima especfico de acuerdo a los componentes que rodeen el ambiente
laboral del individuo. Dichos elementos son representados por Litwin y Stinger
(1978), Brunet (1987) y Chiavenato (1999) representativamente: VillaGmez
(2008)
Comportamientos
Aspecto Individual
actitudes
percepciones
personalidad
estrs
valores
aprendizaje
Grupo e intergrupo
estructura
procesos
cohesin
normas y papeles
Motivacin
motivos
necesidades
esfuerzo
refuerzo
Liderazgo
poder
polticas
influencia
estilo
----------------------------------------Estructura de la Organizacin
Rendimiento
Individual
Alcance de los
objetivos
Satisfaccin en el
trabajo
Satisfaccin en la
carrera
Calidad en el trabajo
Grupo
alcance de los
objetivos
moral
resultados
cohesin
Organizacin
produccin
eficacia
satisfaccin
adaptacin
desarrollo
supervivencia
tasa de rotacin
ausentismo
macro dimensiones
micro dimensiones
--------------------------------------Procesos organizacionales
evaluacin del
Rendimiento
sistema de
Remuneracin
comunicacin
toma de decisiones
Dimensiones del clima
- 53 -
- 54 -
Tabla 2
Halpin y Crofts
Forehand y
Likert
Litwin y Stringer
(1963)
Gilmer (1964)
(1967)
(1968)
1. Cohesin
1. Tamao de 1. Mtodos
entre
el
la
organizaci
docente
2. Naturaleza de
motivacin
compromiso
organizacio
del
nal
docente
3. Moral
Grupo
de
espritu
5. Consideracin
de
las
relaciones
con
comunicacin
los
de
produccin
5. Apoyo
procesos
organizaci
de influencia y
de interaccin
de 5. Toma
liderazgo
de
decisiones
6. fijacin de los
de fines
objetivos o de
direccin
las directrices
7. importancia
4. Riesgo
4. Naturaleza de
la
5. orientacin
la
procesos
de
los
sistemtica
4. Apertura
3. Recompensa
3. Naturaleza de
3. Complejida
del
2. Responsabilidad
las fuerzas de
de 2. Estructura
cuerpo
1. Estructura
mando
cuerpo
2. Grado
de
7. Procesos
la
de
control
8. Objetivos
resultados
de
y
de
perfeccionami
ento
- 55 -
6. Normas
7. Conflicto
..continuacin
Meyer
(1968)
1.conformidad
Schneider y
Bartlett (1968)
1.
Apoyo
proveniente
2.Responsabilidad
de
la
direccin
3. Normas
2. Inters por los
empleados
4. Recompensa
3. conflicto
4. Independencia
5. Claridad
de los agentes
Organizacional
5. Satisfaccin
6. Estructura
6.Espritu de
organizacional
Trabajo.
Friedlander y
Margulies (1969)
1. Empeo
2. Obstculo
3. Intimidad
4. Espritu
de
trabajo
5. Actitud
6. Acento puesto
sobre
la
produccin
7. Confianza
8. Consideracin
Payne et al.
Pritchard y Karasick
(1971)
(1973)
1.
Tipo de 1. Autonoma
organizacin
2. Conflicto contra
2.
Control
cooperacin
3. Relaciones
sociales
4. Estructura
organizacional
5. Recompensa
6. Relacin
entre
rendimiento
y
remuneracin
7. niveles
de
ambicin de la
empresa
8. Estatus
9. Flexibilidad
e
innovacin
10. Centralizacin
11. Apoyo
Lawler et al.
(1974)
1. Competencia
eficacia
- 56 -
2. Responsabilidad
3. Nivel
practico
concreto
4. Riesgo
5. Impulsividad
Bowers y Taylor
(1970)
1. Toma
de
decisiones
2. Motivaciones
3. Inters por los
empleados
4. Comunicacin
5. Apertura
vs.
rigidez
Mosel e Insel
(1974)
1. Apoyo
2. Autonoma
3. Claridad
organizaciona
l
4. Cohesin
5. Confort
6. Control
7. Flexibilidad e
innovacin
8. Implicacin
9. Presin
10. Tarea
.continuacin
Gavin
Steers
Crane
Brunet
(1975)
(1975)
(1981)
(1987)
1. Estructura
1. Estructura
2. Obstculo
trabas
4. Espritu
trabajo
y
por parte de
los
2. Consideracin
3. Consideracin
3. Estructura
de
cumplimiento
5. Formacin
organizacional
4. Estructura
Organizacional
riesgo
es
7. Apertura
y
4. Recompensas
desarrollo
6. Seguridad contra 5. Orientacin
administrador
desafos
del poder
4. Posibilidad
consideracin
6. Riesgos
2. Autonoma
3. Centralizacin
de
5. Confianza
1. Autonoma
organizacional
2. Refuerzo
3. Recompensa
1. Cohesin
fines
contra
rigidez
8. Estatus y moral
9. Reconocimiento
y
retroalimentacin
10. competencia
flexibilidad
organizacional
Las causas y los efectos del clima de trabajo dentro de una organizacin se
centran en la forma como el clima interacta con los diferentes componentes
organizacionales y en el resultado que este clima de trabajo produce. Tanto sus
- 57 -
causas como efectos suelen confundirse, ya que los efectos que tiene el clima
sobre la productividad y la satisfaccin, con frecuencia apoyan las causas o
naturaleza del clima (Villagmez, 2008).
El comportamiento de las personas que laboran en una organizacin depende
de la percepcin que ellos mismos tengan del clima organizacional; este
comportamiento se puede entender a partir de ciertas causas y efectos como lo
son:
Tamao y dimensin
- 58 -
Reglamento y Polticas
- 59 -
CAPITULO TRES
PROPUESTA
- 60 -
3.2 Objetivos
Objetivo General: los participantes aplicarn estrategias de integracin y de
mejora en su clima organizacional para lograr un ptimo compromiso en la
organizacin.
Objetivos especficos:
que
puedan
realizar
tanto
los
jefes
como
los
subordinados.
3.3 Participantes
30 participantes (aunque se recomienda un mximo de 20 para facilitar
Direccin general
Direccin de divisin
Gerencias
Jefaturas
Asistentes
- 61 -
Edad: indistinta.
Sexo: indistinto.
3.4 Materiales
El equipo que se requiere para la realizacin del taller ser: proyector, can y
laptop, as como apoyo didctico como lo es: hojas de papel tamao carta,
lpices, rotafolios, gises o lpices de colores, cinta adhesiva y marcadores.
3.5 Criterios de evaluacin
Se habr aplicado un cuestionario tipo likert con enunciados positivos y
negativos midiendo 9 factores (identificacin con la empresa, apoyo de los
recursos
organizacionales,
compaeros,
relacin
organizacin,
jefe-colaborador,
comunicacin,
relacin
con
productividad,
sistemas
de
- 62 -
3.5.1 Instrumento
En el cuestionario se midieron 9 factores que a continuacin se describen.
1) Identificacin con la empresa. Se refiere a la percepcin y opinin que
el personal tiene de la organizacin como: imagen, prestigio, inters de
esta por desarrollarlos, orgullo de pertenencia, as como la opinin de
sus amigos de la misma.
2) Apoyo de los recursos organizacionales. Es la opinin del personal en
cuanto a los apoyos fsicos y administrativos que reciben para realizar
en forma adecuada su trabajo, incluye: suficiencia de materiales de
equipo, procedimientos, trmites administrativos, normas de seguridad y
control, as como la gua que representa el conocimiento de la misin y
visin que tiene la empresa.
3) Organizacin. Se refiere a la opinin de la eficiencia y efectividad de la
organizacin para el desarrollo de su trabajo y considera el
conocimiento y asignacin de las responsabilidades de su puesto, la
definicin de funciones, la duplicidad de rdenes y actividades que en
su caso se presentan, la equidad de las cargas de trabajo y la
coordinacin con otros departamentos.
- 63 -
- 64 -
3.6 Escenario
Cada una de las tres sesiones sern impartidas dentro del aula de capacitacin
de la empresa que consta de un rea de 200 metros cuadrados
aproximadamente, mismo que tendr instalado todo el quipo y materiales que
se requieren.
Se contara con 6 mesas y 30 sillas, iluminacin natural y artificial, ventilacin
adecuada y controlada por el personal de mantenimiento de la misma empresa,
disposicin de caf a libre demanda.
- 65 -
Objetivo Especifico: El participante obtendr informacin relevante de los tipos de clima organizacional e identificaran cul es
el que prevalece en su rea y cual es el que requiere la empresa.
I-B Reglas y
expectativas.
I-A Presentacin
de los
participantes.
I. saludo y
bienvenida.
Actividad
Materiales
Laptop, proyector y
can
Tiempo
15-- 20'
Hojas
blancas 2025
tamao carta
El
instructor
expondr el objetivo
general del taller,
especificando
su Plumones de
duracin y la forma colores
de
trabajo,
sus
expectativas y las de
los participantes.
Procedimiento
Forma de
evaluacin
Instructor: Psiclogo con conocimientos amplios del tema que maneje de manera ptima tcnicas y herramientas grupales.
Sesin
I.
II. Conceptos,
enfoques y ejemplos
del clima
organizacional.
- 66 -
Sesin
Actividad
1.1 Exposicin
visualizada dirigida.
1.2 Relaciones
interpersonales en el
trabajo.
1.3 Trabajo en
equipos.
Procedimiento
Materiales
Hojas blancas,
marcadores
Tiempo
3035
40 45
Se
expondr
la Laptop, proyector y 10 15
ausencia
e can.
importancia de un
clima organizacional
ptimo.
Hojas blancas,
Anotar sus valores lpices de colores y 30 35
y
el
tipo
de plumas.
comunicacin
que
practica.
Tcnica de
comunicacin en uno
y dos sentidos.
Se destacarn los
elementos
que Laptop, proyector,
1.4 Exposicin de provoquen identidad can
elementos
de y orgullo en la
compatibilidad en la empresa.
empresa.
- 67 -
Forma
Evaluacin
de
Se compararn
los aciertos en la
comunicacin por
equipos y se
retroalimentaran.
Sesin
Actividades
Procedimiento
Materiales
Rotafolios,
marcadores,
- 68 -
Tiempo
9095
Forma de
Evaluacin
Retroalimentacin
sobre la
comunicacin y el
clima
organizacional
que prevalece.
Objetivo Especifico: Proporcionarle estrategias de mejora en el clima organizacional que puedan realizar tanto los jefes como
los subordinados.
Sesin
Actividad
Procedimiento
Hojas tamao
carta, rota folios,
lpices.
Laptop, proyector,
can.
Materiales
3035
3035.
Tiempo
Solucionar un
conflicto de
forma individual
y otro de forma
grupal.
Emitirn su
reflexin ante el
grupo.
Forma de
evaluacin
Instructor: Psiclogo con conocimientos amplios del tema que maneje de manera ptima tcnicas y herramientas grupales.
Analizar la
informacin visual
planteando si existe
una identificacin de
lo visto.
Se concientizar
acerca de las
estrategias usadas
ente las situaciones
de conflicto.
2.1 Proyeccin de un
video de la empresa y
su desarrollo en el
pas y las
oportunidades de
desarrollo en la
misma.
- 69 -
Sesin
Actividad
Procedimiento
Materiales
proyector,
Tiempo
1015
1015
Hojas
tamao 4550
carta, lpices
y
rota folios.
Laptop,
can.
Hojas
tamao 3035
Al realizar la tcnica
carta, lpices.
se
retroalimentar
2.3 Tcnica grupal
sobre la mejor forma
para
utilizar
y
en que se deben
manejar
la
aplicar
estmulos
motivacin.
hacia el trabajo.
- 70 -
Forma de
Evaluacin
Intercambiarn
informacin
exponiendo sus
razones.
Analizarn que
tipo de actitud
toman al tomar
una
decisin
para la solucin
de un conflicto.
Ninguno.
visual Laptop,
can.
- 71 -
proyector, 30-35
60
Integrarn sus
planes
por
prioridades,
identificando
sus intereses.
Emitir sus
experiencias y
conclusiones
ante el grupo.
Objetivo especifico: Reflexionar sobre su compromiso individual y con la empresa, identificando la trascendencia de su
actividad en su rea de trabajo.
Actividad
Examinar si los
ha llevado a
cabo
o
va
rumbo
a
cumplirlo.
Forma de
evaluacin.
Instructor: Psiclogo con conocimientos amplios del tema que maneje de manera optima tcnicas y herramientas grupales.
Sesin
Materiales
Laptop, proyector,
can.
Tiempo
30-35.
Procedimiento
Se
explicar
la
definicin
de
compromiso y su
aplicacin
en
el
mbito laboral.
60- 65
3.1 El compromiso
(Exposicin
visualizada dirigida).
50 -55
la Laptop,
can.
proyector,
- 72 -
Sesin
Actividad
3.4 Recuperando mi
Compromiso
Organizacional.
3.5 Reconocimiento
individual de
nuestro trabajo.
Procedimiento
Materiales
Laptop, proyector y
Can.
- 73 -
Tiempo
50-55
50-55
Forma de
evaluacin
Se concluir
fortaleciendo el
conocimiento de
la organizacin,
as como de el
compromiso
adquirido por
ambos,
teniendo una
mejora en su
sentido de
pertenencia y
en la
comunicacin
- 74 -
- 75 -
4. CONCLUSION
- 76 -
- 77 -
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
- 78 -
correlates
and
consequences
of
organizational
- 79 -
- 80 -
- 81 -
CLIMA ORGANIZACIONAL
INFORMACION GENERAL
* El cuestionario pretende obtener informacin de la empresa como un todo, a travs de la
Percepcin de sus colaboradores.
* Este cuestionario deber contestarlo en forma annima, ya que es personal y confidencial.
* es muy Importante su opinin.
INSTRUCCIONES:
1. Cada pregunta cuenta con varias opciones de respuesta, marque con una "X" en la que ms
Se acerque a su percepcin.
2. Sea justo en sus respuestas.
3. No deje de contestar ninguna pregunta.
DATOS GENERALES:
Edad: ______
Sexo:
masculino
femenino
Estado civil:
Antigedad en la empresa:
___________
puesto que ocupa: ________________
Antigedad en el puesto: _________________