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SEMINAIRE
PROGRAMME
PROGRAMME
-l'accueil et l'intgration
Chapitre 3: La gestion des rmunrations -le
salaire
- la rmunration
- les fondements du systme de rmunration
- la gestion de la masse salariale
Chapitre 4: La valorisation des ressources humaines -le
systme d'apprciation
- la politique de formation
- la gestion des carrires
-Lamlioration des conditions de travail
ZZZIVMHVDJDGLULQIR
Juridique:
- la seule ralit reconnue, c'est le contrat de travail individuel entirement
ngoci entre l'employeur et le salari
- ce contrat de travail est fond sur une galit juridique entre les 2
contractants
- cette galit n'existe pas vraiment, car l'employeur a un niveau culturel
suprieur au salari
Social:
- du point de vue de l'employeur, seul les caractristiques physiologiques sont
prises en compte
Cette priode librale a dure longtemps et a conduit un certain nombre de
consquences ngatives qu'il a donc fallu valuer
- manque de motivations du personnel
- dveloppement de mouvements de grve
- absentisme, rotation du personnel
- dtrioration du matriel ou de la production
- apparition et dveloppement des ides socialistes
..
L'intgration, c'est l'emploi de procds divers destins faire concider les intrts
individuels des salaris avec les objectifs de l'entreprise en les rendant compatibles et
complmentaires.
Le but de ces politiques d'intgration est d'orienter l'action des salaris vers la ralisation
des objectifs de l'entreprise.
Analyses : les moyens employs s'efforcent de rduire les sources de tension dans
l'entreprise et de stimuler les forces qui motivent le personnel
- les cercles de qualit
- systme d'enrichissement des tches
- constitution des groupes autonomes
- formes de direction par objectifs
- dcentralisation des dcisions
- actionnariat
- les actions de formation
L'optique de la gestion
des ressources
humaines
L'optique de la gestion
du personnel
1
Administration
du
personnel (ex. : embauche,
paie)
Application du droit de
travail
(G.R.H.)
Administration du personnel
Dfinition et application d'une
politique sociale
Politique
de
relations
sociales
Politique d'intgration et de
motivation
Audit social et bilan social
Communication
ngociation
Connaissances ncessaires
Juridiques et
administratives
et
juridiques et administratives
Psychologies,
psychosociologiques, conomiques
L'optique
de la gestion
du personnel
L'optique de la
gestion des
ressources humaines
(G.R.H.)
Court terme
tudis
Court terme
Responsable de la fonction
Militaire
DipJms
suprieur
Juriste
de l'enseignement
Ingnieurs
L'optique
de la gestion
du personnel
L'optique de la
gestion des
ressources humaines
(G.R.H.)
Proccupations
prioritaires
Respect de la lgislation
Ordre,
discipline
Matrise
travail
scurit
des
Mise
en
procdures
Titulaire
de la fonction
Intgration
de la stratgie
sociale
la
politique
gnrale de l'entreprise.
cots
place
Chef du personnel
Dveloppement
humain et
de
J'organisation
(formation).
et social
du Association
de
des hommes au
projet de l'entreprise et sa
culture.
Elaboration
de projets.
Directeur
humaines
des
Directeur
sociales
des
ressources
relations
Directeur du dveloppement
humain et social
Evolution
Contexte soc~
~al
<,
dmogr~h_ique
~"
IncertitU7es 'conomiques
Courants
socioclflturels
.
~
Evolution
rglemen~e
, Adaptation,Mobilisation,Anticipation
Gestion comi /
Et moyen term/
Des comptences
--------
Investissement
formation
condlions
De travail
Et de
scurit
D
E
F
1
,,1~
1
,
.\el~tlOl ST
Gestion de la
sociale
1
Rmunration
Q
globales Information
U
Et
E
communication
------------------------------_._._--------_.~-_._,-
2.Favoriser le changement
DRH agent de
changement
DRH partenaire
stratgique
Focalisation
Sur les processus
Focalisation sur
Les individus
3.Administrer efficacement
QRHexpeV
CHCO~
L'administration
du personnel
Le dveloppement social
:;
L'administration du personnel
L'entreprise conclut avec chaque salari qu'elle emploie un contrat de
travail .Ce lien juridique entre l'employeur et l'employ est le cadre
d'change entre les deux parties
Entre celles-ci, les droits et responsabilits rciproques sont dfinis :
salaires - avantages sociaux, garanties d'emploi, prvoyance etc .....
L'administration du personnel est le champ d' action que couvre cette
relation contractuelle
La ngociation entre l'entreprise et les syndicats fait partie de la mission
de l'administration du personnel que ce soit travers les conventions
collectives ou les accords d'entreprise
Les comptences mises en jeu vont de la matrise juridique
l'organisation administrative, de l'tude conomique l'art de la
ngociation
Le dveloppement social
Les relations que l'entreprise a ,avec son personnel ne sont pas que des
relations avec des individus ou des catgories d'individus elles
comportent aussi des relations avec des groupes sociaux varis constituant
l'entreprise.
Ces groupes sociaux, travers lesquels les individus vivent leur vie
professionnelle, sont le sige d'exigences, d'insatisfactions complexes.
C'est travers eux que se manifestent les tensions, les pressions d'un
milieu social en mutation
C'est pourquoi le dveloppement social, constitue la 3me mission de la
FRH.
Elle comprend:
- l'tude des insatisfactions qui peuvent se manifester dans l'entreprise et des
phnomnes sociaux qui en sont les symptmes: absentisme,turn over,
mouvements sociaux, etc ....
'f
,.
I.
Priphrie
Emplois stables
Noyau dur
t .1
LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES
COMPETENCES
>-
1'--
1
1
.J
FINALITE
Mettre disposition de l'entreprise en temps voulu le
personnel ayant la qualification et la motivation
ncessaires, pour faire face aux 0bjectifs et
contraintes de l'entreprise.
La dmarche peut tre conduite de faon ponctuelle
ou de faon continue.
Elle permet de mener une rflexion sur les emplois et
les comptences
Analyse des
Organisations
et des emplois
Actuels
Dfinition des
organisations et
emplois futurs
OBJECTIFS ET PLANS
D'AJUSTEMENT R.H
i lj
,. .
RESSOURCES
Besoins
Analyse de BESOINS
l'environnement
interne et exter~
Culture de
l'entreprise
Stratgie de l'entreprise
Souhaits du
--__
personnel,(potentiels
Ajustements internes(mutations, promotions individueh~ividuels
formations, changement des classifications
- de rpertorier les facteurs cls de l'volution qui vont avoir moyen terme,une
influence dterminante sur le contenu des emplois afin d'identifier les
glissements probables dans la structure des emplois ( emplois crs, emplois
supprims, emplois redfinis ...).
L'objectif de l'analyse des emplois est de fournir une vision prospective de leur
volution et des exigences lies leur exercice.
La situation
...
t:
Ul
QJ
La pnurie
E
CU
Ressources par
catgories, services
ra
1-
...
Ul
1-
Besoins par
catgories, services
:::J
QJ
...QJ
Ul
Ressources par
catgories ou services
QJ
l.e
:::J
0'ClJ
Ul
Le tropplein
.!!
0'ClJ
Ul
,<:)
"C
Ul
QJ
..J
Le
dsquilibre
structurel
Les rgulations
Internes
Promotions
Formations
Mobilit interne
Accroissement du temps de travail
Polyvalence
Externes
Embauches, mutations dans le groupe
Formes accessoires d'emploi: inter
maires CDD
Prestataires de service, sous traitance
Internes
mobilit' interne
Mutation groupe
Temps partiel
Chmage partiel
Externes
Retraites anticips
Dparts
Outplacement
Essaimage .....
Politique de recrutement - dpart.
Rallocation des effectifs
Gestion de carrires
/
, 1
(
'r ,
Les rgulations
L'incomptence
des titulaires
La dmotivation
Potentiels et ambitions du
titulaire
Promotions
Systme de rmunration
Dcentralisation
pourvoir
du
Politiques d'intressement
OUTILS DE LA GPEC
PREALABLES A LA GESTION DES EFFECTIFS
Il existe un ensemble de moyens en vue de faciliter la gestion
des effectifs.
Cette gestion, pour atteindre ses objectifs doit avoir une
organisation de base dont l'es lments principaux sont:
- les outils administratifs: fiches et dossiers individuels, fichiers
et moyens manuels ou informatiques pour traiter l'information;
la fiabilit et la mise jour de ces documents sont des
conditions indispensables.
OUTILS DE LA GPEC
FICHE TECHNIQUE NlANALYSE DES EFFECTIFS.
L'analyse quantitative des effectifs une date donne ncessite
l'tude des rubriques suivantes:
1) Structure des effectifs par catgorie: cadres, techniciens, matrise,
employs et ouvriers (OHQ 1 OQ; OS ouvriers dbutants).
Globale et par tablissement
Comparaison en % inter-tablissements et analyse des causes
dcarts.
. Comparaison ventuelle avec la profession et les principaux
concurrents (y compris dans l'idal avec les concurrents trangers).
------------------------------------
-----
OUTILS DE LA GPEC
2) Structure des pyramides d'ges par catgorie et par
tablissement (pour les principaux tablissements). Comparaison
ventuelle avec la profession et les principaux
Concurrents..
3) Structure des pyramides d'anciennet par catgorie (globalement pour
l'entreprise).
4) Structure des effectifs par sexe (globale et par tablissement).
5)Structure des effectifs par nationalit (marocains/trangers) :
globale et par tablissement.
6) Structure des effectifs par rythme de travail: la journe, 2X8 ;
3X8;
Comparaison sur plusieurs annes (3 ans).
7) Turn-over moyen par catgorie et par tablissement, et volution.
4)
OUTILS DE LA GPEC
Une matrice indicateur statistique permettant de rcapituler:
Les effectifs inscrits.
Les effectifs en activit.
Les effectifs en contrat de travail suspendu.
Les effectifs en contrat dure dtermine.
Les effectifs intrimaires.
Les effectifs en contrat dure indtermine. .
Les effectifs temps partiel.
Les effectifs masculins.
Les effectifs fminins.
Les ges moyens
Les anciennets moyennes.
Les salaires moyens.
- en hygine et scurit
-horaires;
-Univers techniques
7 - DOCUMENTS
V-EXIGENCES DU POSTE
,1
2.2.2. La slection
La slection dbute par l'analyse des lettres de candidature et des
C.V.Une premire confrontation des caractristiques des postulants
avec les exigences du poste (ge, formation, exprience .. ) conduit
une limination importante.
Pour les candidats non limins, la slection se poursuit par des tests et
un entretien d'embauche.
-Les tests
L'objectif des tests est double:
-faire apparatre les points faibles ventuels pouvant constituer des
contre-indications pour le poste,
-classer les aptitudes des candidats parmi lesquelles choisir et les
adquations entre les profils respectifs et le profil du poste.
L'entretien d'embauche
Les tests sont systmatiquement complts par l'entretien qui se situe au
stade final de la slection et qui a pour but d'aboutir une dcision
quant au choix du candidat retenir.
L'entretien permet la personne qui recrute d'apprcier les diffrentes
informations dont elle dispose dj sur le candidat. Les tests ou
inventaires de personnalit servent en gnral de support la
conduite de lentretien.
. La slection ainsi faite a pour but non seulement d'valuer la capacit
du candidat faire le travail mais galement d'valuer dans quelle
mesure I~ poste offert semble rpondre aux besoins et aspirations.
Du candidat et qui se traduit gnralement dans la motivation.
Cr par e-tahero.net (Indetect@ble)
,.
-- -_o __ ~_~
~ -_~_---
Cr par e-tahero.net
BATIR UN SYSTEME DE
REMUNERATION
REMUNERATION DE LA QUALIFICATION
(REMUNERATION DU POSTE)
REMUNERATION DE LA
QUALIFICATION (REMUNERATION
DU POSTE).
Dmarche de construction d'une grille des salaires
1er
Expertise
25
50
75
100
20
40
60
80
15
30
45
10
20
30
125
150
Responsabilit
120
Qualits physiques
Et/ou psychiques
GO
Contexte de travail
40
REMUNERATION DE LA
PERFORMANCE ( REMUNERA'TlON DELA
FACON D'OCCUPER LE POSTE)
Dans le cadre de l'chelle des salaires, chaque poste un niveau de
rmunration de rfrence (le plus souvent un minimum) .Cette
rmunration est module en fonction de la performance ou encore .
par la faon d'occuper le poste. L'apprciation de la faon dont un
salari occupe son poste consiste prendre en compte les
performances qu'il ralise par rapport un comportement standard
afin de moduler sa rmunration.
La rmunration de la performance suppose que les responsables
dans l'entreprise soient en mesure d'valuer objectivement la
performance des salaris pour viter toute frustration, source de
dmotivation des salaris et de dtrioration du climat social.
REMUNERATION DE LA
PERFORMANCE ( REMUNERA TlON DE LA
FACON D'OCCUPER LE POSTE)
L'apprciation de la performance repose ainsi , en gnral sur des
mthodes de mesure du rendement ou des rsultats de ventes
(rmunration de la force de vente) et sur l'emploi de fourchettes de
rmunration qui vont dans le sens de l'individualisation
rmunration
Cette rmunration modulable peut prendre deux formes:
- une forme collective ;
- une forme individuelle
de la
- ---_
..._._--_._---------
---_.,- ,----
---,----
....
_------_
..
..
_-.-
"-" -------_._-,.-
------_.~--_._-_._----------'---------
~EMUNERA TIONS
Salaire maxi
Anciennet
! ~~aire maxi
- - ..........
-----------------
rsultats
Salaire maxi
~O%
--------------1
Salaire maxi
du salaire
de base
1
-
t
.
~~laire
80%
du salaire
de base
15
%
30%
e base
-,.~
Acceptable
15% de la
categorie
Bon
40% de la
categorie
Excellent
35% de la
categorie
Suprieur
10% de la
categorie
207
200
180
173
160
144
140
120
120
100
etc ..
Niveau de postes
Variables clefs:
- Rapport
Rmunration de la performance
Rmunration du poste
=02
,
LA PERFORMANCE
RESULTATS
OBJECTIFS
-1. Pertinence 1
-,
MOYENS
Lj')
(~v
Ratio de
hirarchie des
salaires
( amplitude)
Salaire moyen
Compa-ratio
Ratio
d'accroisseme
nt des
rmunrations
Salaire mdian
% d'accroissement
'/
lJ \,
LA GESTION DE LA MASSE
SALARIALE
---_._---._~~~-------~------------
EFFET EN MASSE
: q.S
EFFET EN NIVEAU
i(' (e.
!~
-----------
--_._~----
--~~.
--
------_
... _----._--_
..
-----
-----------
--
----_.,
.. ~~-------
.-
EFFET DE REPORT
PYRAMIDE DE REMUNERATION
AVANTAGES EN
NATURE
SALAIRE
REMUNERATION
GLOBALE
EN CONCLUSION
-+ Il ny a pas de systme de rmunration pertinent dans l'absolu
-+ Un systme de rmunration doit voluer pour s'adapter au type de
management
ZZZIVMHVDJDGLULQIR
LE SYSTEME
D'APPRECIA TION
L'valuation de la capacit
C'est ...
Une synthse des rsultats vrifies ou capacit
dmontre sur plusieurs annes
Lvaluation des capacits (Comptences)
== DIAGNOSTIC
L'estimation du potentiel
C'est ...
Un pronostic sur le devenir professionnel dans
un optique court/moyen terme
Lestimation du potentiel (Carrire)
==PRONOSTIC
Difficults de l'apprciation du
personnel
Conception:
- Indicateurs/critres
Mise en uvre
- descriptifs demplois valides et fiables
- classement des salaries entre eux
Relation apprciateur /apprcie Positionnement hirarchique
. - climat organisationnel
L'entretien d'valuation,
outil majeur du
management
L1NVEsnSSEMENTDELA
FORMATION
ZZZIVMHVDJDGLULQIR
L'valuation de la formation.
BIBLIOGRAPHIE
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LAMBERT S. recruter: la bote outils de l'entrepreneur ED.D'ORGANISATION
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