DERECHO DEL TRABAJO I

Profesor: Sr. Luis Lizama Portal

PRIMERA UNIDAD. EL DERECHO DEL TRABAJO
Primera Seccin: La Conformacin Del Derecho Del Trabajo
La Conformacin progresiva del derecho del trabajo
El derecho laboral se descodifica formal y materialmente del derecho civil (derecho
privado comn). Se establece un derecho nuevo o especial mediante leyes modificatorias
de un Cdigo.
El derecho del trabajo est regido por principios distintos a los del derecho privado
comn:
1. Igualdad de los contratantes / Asimetra del contrato de servicios a causa de la
desigualdad de poder econmico entre el empleador y el trabajador.
2. Abstencionismo normativo del Estado / Intervencin del Estado para la proteccin
del contratante dbil en la relacin de trabajo.
3. Entendimiento directo de los individuos en el mercado laboral / La dimensin
colectiva de las relaciones laborales admite la participacin de asociaciones y
coaliciones profesionales en la fijacin de las condiciones de trabajo.
El derecho del trabajo tiene un carcter tutelar y protector del contratante dbil. Regula el
rgimen jurdico del trabajo dependiente.
Surge la idea de que la relacin jurdica del trabajo dependiente puede ser determinada
por la intervencin de grupos que se coordinan en defensa de intereses comunes, bajo la
figura del sindicato. El sindicato, segn la OIT es una agrupacin de trabajadores, y
tambin de empleadores.
Existen sindicatos o entidades gremiales de empresarios en Chile, como la SOFOFA. Por el
lado de los trabajadores, existe la CUT o Central Unitaria de Trabajadores. Dej de
llamarse Central nica, puesto que el derecho nacional asegura la libertad sindical, por
lo que no puede haber una agrupacin nica. Junto a la CUT exista la Central Autnoma
de Trabajadores (CAT) y la Unin Nacional de Trabajadores (UNT).
El derecho laboral es una rama autnoma del derecho privado y tiene su manifestacin en
un cuerpo normativo propio: el Cdigo del Trabajo.
La autonoma de derecho del trabajo se produce mediante un proceso de renovacin
progresiva del mismo: es un sucesivo trnsito y enriquecimiento de construcciones
doctrinales, de instalacin de determinadas ideas-fuerza, que se irn superponiendo y
combinando, ideas que pueden coexistir.

La ordenacin del trabajo asalariado prestado en rgimen de libertad es fruto del modo
de produccin capitalista-industrial.
En un momento de la evolucin del derecho del trabajo, se pas de una idea gentica
como es el contrato, a una idea de corte corporativista, fascista- de la empresa, que
supone deberes polticos de fidelidad al lder empresario y un compromiso del trabajador
con la empresa que se manifiesta en aumentar la produccin. Como consecuencia, se
prohben sindicatos y adoptar medidas de fuerza (como la huelga u ocupacin de
instalaciones).
Elementos del derecho del trabajo
1. El vnculo contractual
2. La idea de organizacin empresarial
3. El Estado como organizador social
4. La afirmacin de la autonoma colectiva
5. El conflicto permanente
6. La concertacin social
1. El vnculo contractual
Se entiende la forma-contrato como principio bsico. Se trata de un aporte de la ideologa
liberal.
El vnculo del contrato es visto como un elemento que relaciona a individuos aislados,
libres y racionales. La magia del contrato es resultado de un acuerdo horizontal entre los
individuos, en que el contratante crea la regla y a la vez queda obligado por ella. El
contratante tiene un doble carcter: es una especia de legislador que a la vez queda
imperado por esa norma particular.
El vnculo contractual se refiere, en esta primera etapa del derecho laboral (s. XIX) al
trabajo dependiente, prestado a otro, subordinado o por cuenta ajena.
Lo paradjico del dogma liberal es que en el contrato de trabajo, las relaciones de
subordinacin aparezcan como relaciones de coordinacin entre seres iguales y libres. Se
contrapone la justicia distributiva (a/b) a una justicia conmutativa (a=b). El trabajo
dependiente no es autnomo, al trabajador se le dice qu producir, cmo producir y a qu
ritmo producir.
Se inserta por tanto el contrato de trabajo en el derecho (civil) de los contratos,
determinando una visin patrimonialista de intercambio, producto de un acuerdo libre de
voluntades. El trabajo o, ms bien, la fuerza de trabajo es un valor de intercambio que es
retribuido con un salario.

Esta decisin de incorporar el contrato de trabajo al derecho de contratos es deliberada,

en Inglaterra, por ejemplo, se incorpor al derecho de las personas. En el derecho
germnico, se asemejaba al derecho de familia, dada la nocin de vasallaje asociada al
trabajo.
La aportacin del derecho civil. El trabajo subordinado se incardina en el contrato de
arrendamiento de servicios o en el contrato de compraventa. Se reconoce al trabajo
como una cosa, objetivando la enajenacin de la fuerza de trabajo.
Esta visin, sin embargo, es insuficiente para regular el trabajo por cuenta ajena. Se
requiere una especial regulacin que:
i.

Evite los abusos del empleador

ii.

Evite el agotamiento del trabajador

iii.

Garantice al trabajador su propia subsistencia.

2. La relevancia de la idea de organizacin empresarial.

Es un aporte de visiones corporativistas, comunitarias (Mc ENTYRE)
En el contexto histrico posterior a la Primera Guerra Mundial, se produce el fenmeno
de creacin del derecho del trabajo, como una rama normativa autnoma o
descodificada. Se produce como consecuencia de:
i.

Crisis del Estado liberal democrtico. Proliferan en el mundo regmenes

totalitarios o dictatoriales (fascismo, nazismo, comunismo sovitico).

ii.

Anti-contractualismo poltico: se difumina la idea de contrato y pasa a ser la

empresa la entidad central y orgnica en que el trabajador se vuelve dependiente,
a partir de una relacin de hecho. Se crea un vnculo servil, casi de vasallaje.

Se origina con el surgimiento de grupos anti-liberales de carcter corporativista. El

contrato no es elemento constitutivo de la relacin laboral, sino un antecedente de hecho
que es que el trabajador se incorpore a la empresa.
Este fenmeno divide a la doctrina laboralista en 2 corrientes:
a. Aquellos que sostienen que la existencia de un contrato es determinante para la
relacin laboral
b. Aquellos para los que lo relevante es que el trabajador se incorpore a la empresa.
El antecedente jurdico de (b) est en el derecho germnico, que vinculaba de manera
servil al seor con su vasallo. No est relacionada con la visin decimonnica del
patrimonialismo (vid supra).

Se incorpora la personalidad misma como relacin fctica de trabajo: la incorporacin del

trabajador a la empresa es el elemento distintivo.
El contrato de trabajo preliminar NO crea el vnculo laboral, sino que el primero se diluye
ante el segundo. La relacin laboral existe con un acto posterior: el ingreso a una
comunidad organizada.
La empresa es el centro de imputacin de las relaciones jurdicas. En nuestro derecho,
slo el Cdigo del Trabajo define la empresa: toda organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada (art. 3 inc. 3).
El empresario es el jefe natural del colectivo. Dispone de un poder legislativo, de
direccin y disciplinario. Esta idea subsiste en el derecho nacional: el empresario est
dotado de poderes de (a) direccin, (b) de variacin y (c) disciplinarios.
a. Direccin: el empresario puede dictar reglas de manera unilateral a travs del
reglamento interno de la empresa que regula: higiene, orden y seguridad. Se
observa por ejemplo en la regulacin de los elementos de proteccin personal.
Los lmites al reglamento interno son la ley, los derechos fundamentales (como
vida privada). En Chile se ha desarrollado una teora muy particular respecto de la
revisin del correo electrnico: slo se pueden revisar los correos enviados, pero
no los recibidos.
b. Variacin: El empleador puede modificar el contenido del contrato de trabajo sin
acuerdo del trabajador en lo referido a: funcin, sitio o recinto de trabajo y
distribucin de la jornada laboral (art. 12 CT).
c. Disciplinario: facultad para sancionar a los trabajadores. El empleador puede:
amonestar, en forma verbal o escrita al trabajador; o lo puede multar. La multa no
es a beneficio del empleador: va al bienestar de la empresa, o en su defecto, al
SENCE.
La asignacin de prdida de caja NO es una sancin. En Chile, cualquier descuento
requiere del acuerdo escrito del trabajador, con un lmite del 15% de la
remuneracin total bruta, por mes.
La fidelidad es un componente esencial del vnculo y con un rasgo similar al del derecho
de familia. Esto tiene una serie de consecuencias negativas para el trabajador: le impone
un nivel de fidelidad y lealtad con el empleador.
La doctrina laboralista construy la idea de una buena fe especial, agravada. Habra un
contenido tico jurdico en el contrato de trabajo.

La idea de comunidad popular, armona empresarias y caudillaje se manifiesta en la ley de

ordenacin del trabajo nacional (1934, Alemania).
Se revaloriza la empresa y se desvaloriza el contrato. Se institucionaliza una relacin
autoritaria y se aleja de la idea tradicional de intercambio entre trabajo y salario.
Se construye una idea de subordinacin y dependencia de la persona del trabajador. Hay
un alejamiento de cualquier esquema cambiario referido, en cambio, a la implicacin
moral de la personalidad y la enunciacin de deberes de fidelidad, lealtad, paz, armona
social y colaboracin (negacin del conflicto).
La empresa unifica a las partes y se asocia a la idea de paz social disciplinada en la
produccin.
La empresa debe ser reconocida por el Estado como poder normativo autnomo
(produccin + relaciones laborales). El empleador est dotado de facultades, como dictar
un reglamento interno (para ello requiere un mnimo de 10 personas).
3. Descubrimiento del Estado como organizador social.
El Estado no puede estar al margen del derecho del trabajo. Hay en este campo 2 visiones
contrapuestas: una democrtica y otra totalitaria.
Este elemento surge entre las dos guerras mundiales. El Estado liberal se transforma
producto de la revolucin de octubre (1917), el New Deal (Ley Wagner, por ejemplo), la
Repblica de Weimar y los fascismos europeos.
El Estado se convierte en el centro de imputacin del conjunto de la vida econmica: el
Estado organiza la economa y la sociedad.
Hay dos versiones de esta concepcin:
a. Totalitaria: El Estado organiza de manera coactiva la vida social, econmica y
poltica. El Estado reconoce a la empresa como un espacio autnomo para regular
las condiciones de trabajo. El Estado se reserva el derecho a regular las condiciones
mnimas y las relaciones profesionales.
Se produce un vnculo entre el trabajador y el Estado que se manifiesta en un deber de
proteccin por parte del Estado y un deber (poltico) de aumentar la produccin.
Hay una unidad de inters econmico entre la empresa y la Nacin. El Estado no puede
permitir que haya conflicto social ni otro inters colectivo al margen de la empresa. Se
niega la existencia de un conflicto de clase.

El Estado criminaliza las formas de auto-tutela, como huelga1 o lock out2 (represalia del
empleador ante amenaza de huelga de los trabajadores). Proscribe los sindicatos y los
reemplaza por mecanismos de gestin corporativa.
Se niega lo colectivo en la relacin laboral. Lo relevante es la relacin individual entre
trabajador-empleador y trabajador-Estado.
b. Democrtica: se establece un derecho especial, distinto del derecho privado
comn. Se crea una posicin de autonomismo proteccionista: se construye un
campo jurdico autnomo al derecho civil, con el fin de paliar las desigualdades.
Se realiza a travs de:
i.

Introduccin de derechos sociales a la Constitucin (por ejemplo, Alemania y

Mxico).

ii.

El derecho del trabajo como derecho especial de los trabajadores subordinados

(el derecho civil de los pobres).

El derecho del trabajo surge como consecuencia de la accin del Estado (a travs de leyes
reformistas) y del movimiento obrero (a travs de la accin colectiva de las asociaciones
profesionales).
En Chile, el fenmeno de la Cuestin Social se caracteriz por el temor de las clases
dirigentes a la proliferacin de grupos anarquistas extranjeros, situacin que nunca se
constat (a diferencia de Argentina o Brasil, por la migracin italiana).
El derecho del trabajo no es el derecho del capitalismo, sino el derecho que pone lmites al
sistema capitalista. Es el rgimen jurdico del trabajo y su tutela, antpoda del derecho de
propiedad, pero que en la unidad del ordenamiento pretende el bien comn, paz social y
justicia. Es el derecho de los no propietarios, de los asalariados.
La legislacin social en Chile avanz lentamente, hasta 1924, periodo caracterizado por la
presin de los trabajadores al amparo del Partido Demcrata, FOCH, FORCH y Partido
Obrero socialista.
Para un grupo de historiadores (JOBE / NECOCHEA), el movimiento obrero logra permear
la poltica y desde arriba se construye la legislacin social. Importante resulta la
influencia de la FOCH y del POS. El autor Peter De Shazo, en cambio, sostiene que este
fenmeno se produce desde abajo, proveniente de grupos anarquistas.
El Estado, en esta versin democrtica, limita y contrapesa esta relacin entre
propietarios y no propietarios, a travs de:

1
2

En Chile, se puede reemplazar a una porcin de los huelguistas.

Chile, 2006. Lock out de minera australiana.

i.

Reconocimiento del trabajador de derechos sociales fundamentales: Por ejemplo,

el derecho al trabajo (consagrado en Mxico).

ii.

Extensin legal de la proteccin social. El trabajador tiene un conjunto de riesgos

que pueden acaecerle en la vida laboral: muerte, enfermedad, invalidez, etc. Surge
la idea de previsin social. El trabajador requiere de dinero para poder subsistir.
Por ello en Chile se dict la Ley de accidentes laborales (1916) y se crearon las
Cajas de previsin (1924).

iii.

Administracin planificada de la fuerza de trabajo, mediante la democratizacin de

la economa. Se manifiesta en la participacin de los trabajadores en la empresa.

4. La afirmacin de un sistema de autonoma colectiva plena.

Actan sindicatos y coaliciones de empleadores con poder normativo para auto-regularse
y formar vnculos de carcter jurdico.
Como una reaccin frente al proceso de concentracin de poder estatal, se afirma la
autonoma normativa plena del grupo social, de los sujetos colectivos (sindicatos) y las
relaciones entre ellos.
Se avanza hacia un sistema regulador de las relaciones laborales basada en la autonoma
colectiva, en la discusin y el consenso libremente sostenido por los actores sociales.
Se distinguen dos modelos:
1. La abstencin legislativa del derecho ingls
2. El pluralismo intersindical del derecho italiano
1. El modelo ingls es un sistema de proteccin de las relaciones laborales caracterizado
por la tutela en negativo de los derechos sindicales, exonerando a los sindicatos de su
responsabilidad civil y penal3 propia del common law tcnica que evita la aplicacin de
una regulacin restrictiva.
El Estado tena un rol auxiliar: proporciona instrumentos de conciliacin o arbitraje
voluntario, a iniciativa de los sindicatos o empresarios. El conflicto quedaba regulado por
la tcnica de las inmunidades, sin que hubiese una normativa en positivo que regulase
las facultades del sindicato o la huelga: queda sujeto a lo que determinen las partes.
En Chile, el plan laboral impulsado por Jos Piera (80s) es totalmente lo opuesto: se
regula exhaustivamente el derecho de huelga y deja como nica posibilidad del trabajador
la paralizacin de la faena, y slo puede hacerlo cuando negocia colectivamente, sometido
a un plazo: se fuerza a las partes a un acuerdo.

Modelo impulsado por los laboristas, sufri un fuerte revs durante el periodo de Margaret Tatcher.

2. El modelo italiano se desarrollo en la post-guerra (1950 -1960). En l se reivindica el

derecho vivo: ante la falta de desarrollo legal de los derechos constitucionales de los
trabajadores, se afirman los procesos de juridificacin espontnea de formacin extraestatal de que se dotan los sujetos colectivos.
Se construye un derecho sindical que emerge del conflicto de intereses y cuyo elemento
esencial se funda en el compromiso de las fuerzas en conflicto. El acuerdo obtenido se
aplica tanto a los trabajadores afiliados como no afiliados al sindicato ms representativo.
El convenio colectivo es un contrato de derecho privado, sustrado por completo de la
injerencia estatal, tal como estaba previsto en la Constitucin italiana, por medio del cual
se cumplen otros 2 propsitos constitucionales:
i.

Que el acuerdo sea erga omnes, es decir obligatorio para todos.

ii.

La idea del sindicato ms representativo. El sindicato ms representativo

puede ser el que ms opuso resistencia al fascismo, el ms antiguo, etc. Vara
con cada pas.

En Chile, el criterio es simple: el sindicato ms representativo es el ms numeroso;

adems, el acuerdo alcanzado en la negociacin colectiva slo se aplica a quienes eran
parte del sindicato en ese momento, los que se incorporen despus a la empresa no estn
cubiertos.
En Chile, se privilegia la negociacin descentralizada, segn el modelo norteamericano. En
Europa, en cambio, se puede negociar libremente por ramas.
En Europa, se conoce como el garantismo colectivo, que es el reconocimiento que hace
el Estado a los acuerdos suscritos por los empleadores y sindicatos, pudiendo incluso
rebajar los mnimos previstos en la ley laboral, cuestin que no est permitida en Chile.
Las mineras chilenas crearon un bono de continuidad operacional que corresponde al
tiempo que debe esperar el trabajador por el relevo del turno o por esperar instrucciones
de su superior.
Ambos modelos, el britnico y el italiano, coinciden en:
i.
ii.

La recuperacin de la negociacin colectiva como elemento nuclear de las

relaciones de trabajo
El desplazamiento de la funcin reguladora hacia sedes colectivas, disolviendo
la relacin individual y los poderes del empresario en estructuras
estandarizadas.

5. La teorizacin del conflicto permanente

La aparicin de una fractura social mayo del 68 hizo que reaparecieran las relaciones
de poder y dominacin en una nueva nacin dividida.

Se asume una visin global en trminos de clase trabajadora (no de grupos sociales o
profesionales) y se constata la existencia de un conflicto permanente, abierto y total (la
lucha de clases) que impide acotar espacios independientes (econmico y profesional) y
neutros.
El enfoque terico ius laboralista se identifica con las exigencias y reivindicaciones de la
clase obrera.
Se critica la funcin neutral del Estado respecto de la regulacin de las relaciones
laborales. Se rechaza que el Estado propicie relaciones polticamente vigiladas, jurdicocontractuales y no conflictivas para la pacificacin social.
La idea es legitimar las formas de auto-tutela frente al Estado. El derecho de huelga
como un derecho instrumental para el logro de la igualdad sustancial.
La huelga es una versin moderna y laica del derecho de resistencia del obrero. La huelga
desborda sus lmites: abarca tambin intereses polticos y sociales, y se separa de su
funcin en la negociacin colectiva.
6. Crisis econmica y democracia contratada
La crisis econmica de 1970 caracterizada por la crisis del petrleo impuso polticas de
saneamiento industrial y un brusco freno a los programas de bienestar social.
Este nuevo pensamiento plantea la sumisin de las normas del derecho del trabajo a la
recuperacin econmica del mercado. Se caracteriza por:
i.
ii.

Flexibilizacin del mercado del trabajo

Neo-corporativismo para salir de la crisis producida por el Estado de Bienestar

Se establece orgnicamente dentro del Estado un consejo que agrupe a los actores
sociales, propiciando una visin compartida. Plantea la institucionalizacin de mecanismos
de concertacin entre el gobierno, los sindicatos y las organizaciones de empresarios.
Es una democracia contratada que establece un nexo directo entre los acuerdos de las
partes sociales y la estructura poltica en su conjunto.
Se produce una progresiva cooptacin de los sindicatos como instituciones de mediacin
ante la crisis, portadores del inters colectivo general y representantes institucionales de
intereses.
Esta mediacin debe darse en los procesos decisionales complejos que configuran un
sistema centralizado de codecisin trilateral: Estado, sindicatos y empresarios.
En Chile, la experiencia se inaugura en 1990 para la fijacin del salario mnimo. Frei RuizTagle intent establecer un consejo de dilogo social, pero no prosper.

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La concertacin social propicia la influencia del sindicato ms representativo en las

decisiones polticas y econmicas de carcter general, en la regulacin del mercado del
trabajo y programas sociales.
Las piezas del modelo en la actualidad
1. Polifuncionalidad o polivalencia del contrato individual
2. Renacimiento del universo cerrado de la empresa
3. Lento reconocimiento de la autonoma colectiva
Actualmente, el porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente no excede el
10%. El grueso de los trabajadores est regulado a nivel estrictamente individual. Su nica
proteccin proviene del Estado a travs de (i) ley laboral, que fija las condiciones mnimas,
y (ii) la direccin del Trabajo, como rgano de fiscalizacin.
1. Polifuncionalidad del contrato
La recuperacin de la autonoma de la voluntad y del contrato individual en la regulacin
de las condiciones laborales. Se da en 2 dimensiones:
i.

ii.

La frontera difusa entre el trabajo autnomo y el trabajo subordinado. Se

observa en la proteccin social del trabajador independiente y en la doctrina
del acto propio de la Corte Suprema.
La flexibilidad laboral y las formas atpicas de contratacin, a saber: contratos
temporales, empleo-formacin y jornada parcial.

Un ejemplo de trabajo autnomo es el ejercicio liberal de la abogaca. La relacin no es

entre empleador y trabajador, sino entre abogado o profesional y el cliente. Distinto es el
caso del fiscal o asesor jurdico de una empresa, que es un trabajador dependiente.
Lo que caracteriza a un trabajador dependiente es que se rige por el reglamento interno
de la empresa, recibe y obedece rdenes de un superior, se verifica en el tiempo, se
incorpora a una organizacin particular, etc.
La dependencia en Chile es jurdica y est construida dogmticamente a partir de las
decisiones de los jueces y la Direccin del Trabajo. En la empresa hay formas de
comportarse que hacen suponer una relacin de trabajo subordinado, hay un tipo de
contrato.
La Corte Suprema en fallo de 1999 seal que aun cuando concurren las condiciones para
ser un trabajador dependiente, no se le puede reconocer tal calidad si fue contratado por
el Estado como trabajador autnomo bajo rgimen de honorarios.
La distincin bsica entre trabajador autnomo y trabajador subordinado, es que el
primero est sometido al derecho civil y comercial; mientras que el segundo est
sometido al derecho laboral. Hoy, sin embargo, la frontera entre el trabajador autnomo y
dependiente es compleja y de difcil determinacin:

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En el ao 2008, la reforma previsional otorg proteccin al trabajador autnomo: le

impuso la obligacin de imponer, de pagar aportes previsionales de vejez, invalidez y
sobrevivencia.
La doctrina del acto propio de la Corte Suprema sostiene que si el trabajador convino una
condicin que le desfavorece, pero tena suficiente conocimiento al momento de
contratar, no puede alegar su calidad de trabajador dependiente si es que, por ejemplo,
estaba bajo rgimen de honorarios (trabajador autnomo) y su empleador no pag
impuesto alguno (a propsito caso Fouillioux contra Canal 13).
La flexibilidad laboral no es un concepto polticamente neutro: para el dirigente sindical,
flexibilidad laboral es prdida de beneficios, rebaja de conquistas histricas; para el
empresario, es reenvo al derecho privado-civil; para la autoridad de gobierno, es una
forma de promocin de empleo.
La flexibilidad laboral tiene por objeto permitir que la empresa se adapte a un entorno
cambiante, sin tener que llegar a despidos.
Hay varias formas de flexibilidad laboral. Una de ellas es la flexibilidad numrica, que se
refiere a la capacidad de ajustar el nmero de trabajadores acorde a la necesidad o
demanda del bien o servicio producido, por ejemplo, en el trabajo estacional.
La flexibilidad laboral se manifiesta en formas atpicas de contratacin.
El contrato de trabajo tpico, previsto en el Cdigo del Trabajo se caracteriza por: (i)
duracin indefinida y (ii) jornada de trabajo completa. Los contratos de trabajo atpicos
atacan esos dos rasgos.
Un contrato atpico es el contrato temporal o transitorio y se distinguen 2 tipos:
i.

Contrato de plazo fijo: tiene como lmite temporal mximo de 1 ao. Si es

gerente, tcnico o profesional, 2 aos mximo. Si el trabajador contina
laborando por ms de ese tiempo, se presume contrato indefinido.
Estos trabajadores no son indemnizables al trmino del contrato. La
indemnizacin para un caso normal es de 1 mes por cada ao de servicio.

ii.

Contrato por obra, faena o servicio: no depende de las partes, sino del servicio
que se define por su transitoriedad.
El trabajador contratado por obra, faena o servicio se caracteriza por su
desproteccin legal: puede formar sindicatos slo con trabajadores temporales
y puede negociar colectivamente, pero sin derecho a huelga. No obstante, esto
suele contravenirse en los hechos y recurren a medidas de fuerza.

La ley tambin establece contratos especiales en algunas industrias: trabajadores

portuarios eventuales y trabajadores de artes y espectculos.

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2. El renacimiento del universo cerrado de la empresa

La renovacin de la empresa como centro de imputacin de las relaciones laborales:
i.

La restriccin de la arbitrariedad empresarial y la sujecin a los principios de

legalidad en el ejercicio de las potestades del empleador [medidas de
control, debido proceso en la aplicacin de sanciones, acoso sexual, igualdad
de remuneraciones, control de la DT]

ii.

Derechos ciudadanos dentro y fuera de la empresa [tutela de derechos

fundamentales inespecficos]

3. El lento reconocimiento de la autonoma colectiva

La aproximacin a la autonoma colectiva segn la Organizacin Internacional del Trabajo:
i.

La ratificacin de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical y la adecuacin

de la regulacin interna [sindicatos y grupos negociadores, contratos
individuales mltiples, aporte sindical, negociacin colectiva inter-empresa]

ii.

La negociacin colectiva y la huelga en el sector pblico

iii.

La huelga con reemplazo

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Segunda Seccin. El Derecho del Trabajo.

Delimitacin conceptual
El derecho del trabajo es el ordenamiento jurdico prestado por cuenta ajena en
condiciones de subordinacin o dependencia.
No es aquel prestado por cuenta propia, ni tampoco aquellos independientes. Las
relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas.
1. Individuales. Los suscritos con las personas naturales (trabajador); y el empleador
es una persona natural o jurdica.
2. Colectivas. Son varios empleadores (patronales y asociaciones gremiales) con
varios trabajadores (sindicatos).
La negociacin colectiva es obligatoria. La negociacin inter-empresa o por federacin, es
voluntaria.
En Chile, no slo los trabajadores se unen en sindicatos, sino que tambin en coaliciones
de hecho o grupos negociadores, que son grupos de trabajadores que se unen slo para
negociar colectivamente.
Requisitos del trabajo regulado por el derecho laboral
1. Trabajo personal:
Est explcito en el art. 3.b. CT cuando se utiliza la expresin persona natural.4 La
prestacin de servicios laborales slo puede ser realizada por un individuo de la especie
humana. Esto tiene 3 consecuencias:
i.
ii.
iii.

No puede ser prestado por una persona jurdica

No es transferible a un tercero: el contrato se hace en consideracin de las
competencias y habilidades de la persona del trabajador.
Se extingue con la muerte del trabajador (es intransmisible): si muere el
empleador no se acaba el contrato de trabajo, los herederos de ste debern
hallar una forma de poner trmino al contrato, pudiendo invocar la causal de
necesidades de la empresa.

2. Trabajo voluntario:
Se desprende del art. 19 n16 CPR que consagra la libertad de trabajo, y de la alusin en el
art. 3.b. CT al contrato de trabajo como vnculo jurdico que obliga al trabajador a prestar
sus servicios laborales.

Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por :b) trabajador: toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un
contrato de trabajo,

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El trabajo forzoso se encuentra prohibido constitucionalmente. Las formas de trabajo en

que no hay voluntariedad estrictamente estn establecidas para cumplir fines distintos al
laboral:
i.

El servicio militar obligatorio: implica un fin de seguridad nacional, de tener un

contingente militar de reserva.

ii.

Los trabajos en beneficio de la comunidad (Ley 19.325)

iii.

El trabajo realizado por los internos en las crceles para fines de resocializacin.
La direccin del Trabajo dictamin que el trabajo realizado al interior de centros
penitenciarios est regulado por el CT slo si se dan las exigencias contempladas
en la ley para la existencia del contrato de trabajo (dictamen DT N4926/271 19ago-1997).

iv.

Los estudiantes en prctica, tcnico o profesional no constituyen una relacin de

trabajo si la prctica est contemplada en el currculum de estudios. La ley, sin
embargo, le impone a la empresa la obligacin de financiar los costos de colacin y
movilizacin.
* Situacin especial y cuestionable - es la de los abogados recin titulados que
deben prestar servicios gratuitos en la Corporacin de Asistencia Judicial.

3. Trabajo retribuido:
El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Se infiere de la existencia de un contrato de
trabajo como fuente de obligaciones recprocas de las partes. El trabajador es el deudor
de la prestacin de servicios laborales y el empleador es obligado al pago de una
retribucin por su trabajo.
Esta obligacin retributiva hace exigible el trabajo convenido. Si el empleador no paga la
remuneracin al trabajador dependiente, se encuentra autorizado para dejar de cumplir
su prestacin laboral e invocar el despido indirecto, una especie de auto despido;
adems el trabajador podr demandar judicialmente para que se indemnice por los aos
de servicio, con un sobrecargo del 50 a 80% segn corresponda (art. 171 CT).
El pago debe hacerse en efectivo, mensualmente, en las oficinas del empleador y el ltimo
da hbil de cada mes.
Por la ausencia de contenido patrimonial, los servicios prestados por jvenes drogadictos
dentro de su tratamiento de rehabilitacin, cuyo objetivo es el aprendizaje de un oficio
para su reinsercin laboral sin que haya retribucin alguna por ello, NO constituyen un
contrato de trabajo (Dictamen DT n1 037/51 8-feb-1996).

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4. Trabajo por cuenta ajena

Se infiere de la referencia, en la definicin legal del art. 3.b. CT, a la prestacin de servicios
personales, materiales o intelectuales.
Este rasgo es conocido en la doctrina como ajenidad, es decir, prestacin de servicios
por cuenta y riesgo de otro. Trabajador y empleador no son socios.
El trabajador realiza sus funciones por cuenta ajena porque tiene derecho a una
remuneracin y la obligacin correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador
estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de
resguardo y proteccin que garanticen el normal desempeo de las funciones de ste,
recayendo sobre el empleador el riesgo de la empresa, es decir, el resultado econmico
favorable, menos favorable o adverso a su gestin.
El empleador debe resguardar la salud y la vida del trabajador, segn seala el art. 184 CT.
El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
5. Trabajo dependiente:
El art. 3.b. CT seala expresamente que el trabajador presta servicios bajo dependencia o
subordinacin.
El trabajador queda sujeto a una organizacin productiva establecida por el empleador, en
virtud de su poder de direccin. El poder de direccin est garantizado por el derecho
constitucional de propiedad (art. 19 n 24) y de iniciar cualquier actividad econmica (art.
19 n 21).
El vnculo de dependencia se manifiesta en:
i.
ii.
iii.
iv.

Asistencia al trabajo
Sujecin a rdenes e instrucciones
Cumplimiento de jornada laboral
Supervisin de la labor realizada

En consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador independiente definido en el art.

3.c. queda excluido de la aplicacin de las normas laborales: Se entiende por trabajador
independiente aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

16

mbito de aplicacin del derecho del trabajo

El art. 1 inc. 1 CT establece que: Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Se puede inferir un amplio dominio de aplicacin del Cdigo del Trabajo respecto de
cualquier relacin laboral.
El propio CT se encarga de establece un ncleo de referencia negativo, es decir, a quines
no se les aplicarn directamente sus normas:
1. Funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada: se
rigen por Estatuto Administrativo de los funcionarios pblicos (Ley 18.834) y de los
funcionarios municipales (ley 18.883). Se trata de una relacin estatutaria. El
funcionario se incorpora en virtud de un acto de autoridad. El control de este
rgimen lo efecta la Contralara General de la Repblica.
2. Funcionarios del Congreso Nacional: se les aplica la Ley Orgnica Constitucional
del Congreso (18.918) y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara,
dictados por ellas mismas.
3. Funcionarios del Poder Judicial: rige el Cdigo Orgnico de Tribunales. Hay una
contra-excepcin: el personal del TDLC (DL 211). Su control lo efecta igualmente
la Corte Suprema, en ejercicio de sus facultades directiva, correccional y
econmica.
4. Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste
tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. El nico caso
es el de los trabajadores de FAMAE (Fbrica y Maestranza del Ejrcito), segn DL
N 3643 y depende del Ministerio de Defensa.
El Cdigo del Trabajo otorga mayor flexibilidad que las normas estatutarias. stas ltimas
deben asegurar una estabilidad y permanencia ms all del cambio de cada gobierno.
El Cdigo del Trabajo se aplica a los trabajadores de empresas del Estado constituidas
como sociedades annimas (Metro S.A., ESSAT S.A., ESSCO S.A., etc.) o de empresas
autnomas del Estado con personalidad jurdica de derecho pblico (ENAMI, CODELCO,
EFE, TVN, las empresas continuadores de EMPORCHI, ASMAR y ENAER).
Desde 1990 por presiones polticas de ciertos gremios- hay estatutos especiales
aplicables a determinadas categoras de personas, sin distincin de la calidad pblica o
privada del empleador, que los excluye del CT:
1. Estatuto de Salud Municipal: aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempean en establecimientos municipales de la atencin primaria de saludad
(ley 19.373).

17

2. Estatuto Docente: aplicable a los profesionales de la educacin que prestan

servicios en los establecimientos de educacin bsica y media de administracin
municipal o particular subvencionada reconocida oficialmente; los de educacin
pre-bsica subvencionados; de educacin tcnico-profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro; y quienes ocupan cargos directivos y
tcnico-pedaggicos en los departamentos de administracin de educacin
municipal.
En este sentido, cada municipio define cmo administrar su educacin, que puede
ser a travs de:
i.
Corporacin Municipal: se aplica CT a sus trabajadores. Slo se puede
despedir al trabajador invocando una causa legal justificada.
ii.
Direccin o Departamento de Educacin Municipal: se aplica estatuto
municipal a sus funcionarios.
En ambos casos, los profesores siguen regidos por el Estatuto Docente.
El Cdigo del Trabajo se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en
los aspectos que no estn regulados en sus estatutos y siempre que no fuere contrario a
ellas (art. 1 inc. 4 CT).
La Ley 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 CT que prev que los trabajadores de
notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas laborales.
El CT prev un principio de continuidad de la relacin laboral, o como se conoce en
derecho comparado, principio de sucesin de la empresa: cualquier cambio que sufra la
propiedad, posesin o mera tenencia de la empresa no afecta los derechos colectivos e
individuales de los trabajadores, que son siempre exigibles al nuevo empleador.
La disposicin del art. 1 inc. Final CT tena por objeto modificar la posicin de la Corte
Suprema de que los oficios de notarios, archiveros y conservadores no pueden asimilarse
a una empresa y por ello no les resulta aplicable el principio de continuidad establecido en
el art. 4 inc. 2 CT.
El artculo 2 de la ley 19945 interpreta el inciso en el sentido que debe entenderse y
aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y
expresiones, que emana del Cdigo del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable
a los trabajadores que laboran en los oficios de notaras, archiveros o conservadores.
Pese a esta ley interpretativa, la Corte Suprema insiste en su criterio de que notara no
es una empresa (fallo de casacin, 2007). Con la muerte del notario se acabara la relacin
laboral de los trabajadores de la notara. No sera una empresa sino un oficio otorgado por
el Presidente de la Repblica.

18

Contratos a honorarios en la administracin pblica

La administracin pblica admite incorporar a sus trabajadores en 3 categoras:
i.
ii.
iii.

De planta
Son funcionarios del Estado, regulados por el Estatuto
A contrata
Administrativo.
A honorarios
No son funcionarios, es un contrato de arrendamiento de
servicios profesiones y se rige por el Cdigo Civil (CS)

Postura de la Corte Suprema

Segn el art. 10 Ley 18.834, las entidades reguladas por el estatuto administrativo
pueden contratar personal sobre la base de honorarios () el cual declara que las personas
contratas a honorarios se regirn por las reglas del respectivo contrato y no por las
disposiciones del Estatuto. Genera situacin de desproteccin.
Tampoco es admisible que quienes ejecutan sus labores en Ministerios se rijan por el
Cdigo del Trabajo, en razn de lo dicho en su art. 1, que seale que sus normas se
aplicarn supletoriamente los funcionarios de la administracin centralizada y
descentralizada del Estado
Aun cuando los servicios se hayan prestado en condiciones similares a las del vnculo
laboral [o sea, bajo vnculo de subordinacin y dependencia, sometido a una jornada,
obedeciendo rdenes, etc.], esas condiciones pueden pactarse en un contrato remunerado
con honorarios, que es asimilable ms bien al arrendamiento de servicios profesionales
(CS 2008).
La argumentacin de la CS se base en la consideracin de un principio de juridicidad (art. 6
CPR) y la sujecin al contrato de honorarios, no al CT ni Estatuto Administrativo.
Por el contrario, si el trabajador fue contratado a honorarios por un particular, todo juez
del trabajo lo entender como un trabajador dependiente y sujeto al CT.
El Trabajador
El art. 3.b. CT define al trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato
de trabajo.
El trmino genrico trabajador es comprensivo de empleado y obrero. Se incorpor a
nuestra legislacin laboral (en 1980) con el objeto de eliminar toda distincin segn el
esfuerzo que realizaban las personas al prestar sus servicios, ya fuere fsico (obrero) o
intelectual (empleado).

19

Los altos directivos

A los altos directivos (gerente, subgerente, apoderados con facultades de administracin)
el CT los considera trabajadores y hace aplicables a ellos sus disposiciones.
Si bien el personal de alta gerencia se encuentra ms cercano a los dueos de la empresa,
est sujeto al CT.
Sin embargo, le son aplicables 4 reglas distintas:
1. Se les permite celebrar contratos a plazo fijo por un plazo superior a 1 ao e
inferior a 2 aos (art. 159 inc. 4 CT).
2. Se les prohbe negociar colectivamente en forma reglada (art. 305 inc. 2): no
tienen derecho a huelga ni fuero laboral.
Aunque podran ejercer otros derecho colectivos, tales como ser parte de un
convenio colectivo (negociar en forma no reglada) y constituir y afiliarse a una
organizacin sindical (art. 214 inc. 2). As, en caso de indemnizacin pueden pactar
una exencin tributaria (art. 178)
Los gerentes deben tener una clusula contractual que les prohba negociar
colectivamente en forma reglado, debe pactarse necesariamente por el
empleador.
3. Se les excluye de la limitacin de jornada de trabajo (art. 22 inc. 2), y por lo
mismo no tienen derecho a sobre sueldo.
4. Su contrato de trabajo puede terminar sin expresin de causa, mediante el
despido por desahucio (art. 161 inc. 2).
En Espaa existe una regulacin especial para los altos directivos. En Canad, en cambio,
estn excluidos del Cdigo del Trabajo.
El Empleador
El art. 3.a. CT define legalmente al empleador como:
la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
De la definicin fluye que podr ser empleador una persona natural o jurdica.
Si el empleador es una persona jurdica, no ser relevante si es de derecho pblico o de
derecho privado.
Sin embargo, la jurisprudencia ha sostenido que tratndose de la Administracin Pblica
no habr lugar a la contratacin laboral porque el principio de juridicidad obliga al rgano

20

pblico a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurdico no lo autoriza

a celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran los elementos constitutivos del
trabajo dependiente (CS, 1999).
Para efectos laborales no tiene importancia si el empleador se encuentra o no
constituido como persona jurdica.
Por ejemplo, el art. 148 CT seala que ante el fallecimiento del jefe de hogar, el contrato
de trabajadores de casa particular subsistir con los parientes que hayan vivido en la casa
de aqul despus de su muerte y sern solidariamente responsables del cumplimiento de
las obligaciones emanadas del contrato.
La definicin legal seala que es empleador aquel que es contraparte del trabajador en el
contrato de trabajo, y que en tal calidad recibe o se beneficia de los servicios personales
prestados por el dependiente.
La determinacin de quin es el empleador es un asunto que obliga a reconstruir el
contrato de trabajo a partir de un asunto de hecho, que es la identificacin del sujeto
beneficiario o recepto de los servicios laborales, o bien, de quien acta efectivamente
como tal: en palabras del CT, el que utiliza los servicios.
A partir de ciertos indicios se determina qu empresa en los hechos acta como
empleador: quin controla la jornada, quin da rdenes al trabajador, etc. Determinar
quin es el empleador es por tanto una cuestin de hecho y puede probarse.
Esta definicin repara la existencia de una figura recurrente en el mbito laboral que se
denomin trabajo suministrado, en que el trabajador tiene un contrato de trabajo
formalmente con una empresa A, pero presta sus servicios a la empresa B (quien le da
rdenes, controla la jornada, etc.). Se trata una triangulacin cuya finalidad es la entrega
de fuerza laboral (el trfico de trabajadores).

EB
UTILIZA
EFECTIVAMENTE
LOS SERVICIOS
DEL TRABAJDOR

EA
PACTAN CONTRATO
DE TRABAJO

En cuanto al trabajo suministrado, desde 2007 slo se admite este tipo de figuras cuando
son efectuadas por las denominadas empresas de servicios transitorios (EST),
anteriormente exista el trabajo suministrado permanente.

21

La subcontratacin, tratada por algunos autores entre las relaciones triangulares, es

distinta al trabajo suministrado.
En la subcontratacin existe una empresa principal y una empresa contratista: entre la
empresa principal y la contratista hay una relacin civil-comercial y el objeto del contrato
es una obra o servicio permanente. La relacin de trabajo no es con la empresa principal,
sino con la contratista.

E. Pr.

E. Ct.
RELACIN
CIVIL COMERCIAL

RELACIN
LABORAL

22

SEGUNDA UNIDAD. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Primera Seccin. Fuentes del Derecho del Trabajo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Constitucin Poltica
Tratados Internacionales
Legislacin
Costumbre
El Contrato individual y colectivo
Dictamen de la Direccin del Trabajo
Sentencia de los tribunales
El reglamento interno
Los principios jurdicos del derecho laboral
1. LA CONSTITUCIN POLTICA

El art. 19 CPR consagra 4 numerales en materia laboral, 3 de ellos respecto del trabajo
subordinado privado:
N 16: (i) libertad de trabajo y su proteccin; (ii) justa retribucin; (iii) trabajos prohibidos;
(iv) negociacin colectiva y (v) prohibicin de huelga en casos determinados.
N 17: admisin a funciones y cargos pblicos sin otros requisitos que los que impongan la
Constitucin y las leyes [trabajo pblico].
N 18: seguridad social.
N 19: libertad sindical, que se refiere a los derechos de los trabajadores a (i) conformar
sindicatos; (ii) ser y no ser parte del sindicato; (iii) dejar de ser parte del sindicato.
La temtica del curso es el derecho individual del trabajo, por ello no se estudiarn los
numerales 17 (relativo al trabajo pblico) y 18 (relativo a la seguridad social).
Los principios constitutivos del orden pblico laboral (los derechos fundamentales
especficos laborales) son:
I.
II.
III.

Libertad de trabajo
No discriminacin
Libertad sindical

I.

Libertad de Trabajo

Consagrada en el art. 19 n16 inc. 1, 2 y 4:

La Constitucin asegura a todas las personas: 16.- La libertad de trabajo y su proteccin.
Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una
justa retribucin ()

23

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare
as ()
La libertad de trabajo se refiere tanto al trabajo autnomo (sometido a las reglas del CC)
como al trabajo dependiente (regulado por el CT), y comprende:
1.
2.

La libertad de contratacin
La libre eleccin del trabajo

En este sentido, el Cdigo del Trabajo limita las posibilidades de las partes para configurar
el contrato. No obstante, nunca la Corte Suprema ni el TC han objetado que las reglas
laborales sean inconstitucionales por limitar la libertad de trabajo.
Este derecho fundamental abarca la libertad de trabajo y el trabajo mismo (art. 19
n16 inc. 1).
El contenido de la libertad de trabajo abarca:
i.

Derecho de todas las personas para buscar, obtener, practicar, ejercer o

desempear cualquier actividad remunerativa, profesin u oficio LCITOS.

ii.

A nadie se le puede imponer un trabajo o un trabajador.

A propsito, hasta 2009 los abogados deban cumplir con el turno, carga legal
prevista en art. 595 COT, que consista en atencin gratuita por 6 meses a
personas que fije el tribunal. Por requerimiento de Colegio de Abogados se
derog la expresin gratuitamente por inconstitucional, argumentando que
las cargas legales requeran una justa retribucin.

iii.

Se reconoce el valor del trabajo y la dignidad del trabajador: el legislador no

puede dictar normas que atentaran en contra de la igualdad y la dignidad de
las personas en materia laboral.

En cuanto a su exigibilidad, la libertad de trabajo:

i.

Se puede exigir al Estado y a un particular (eficacia horizontal de los derechos

fundamentales).

ii.

El recurso de proteccin resguarda la libertad de trabajo (art. 20 CPR), pero

no podra exigirse al Estado por esta va la estabilidad en el empleo, por lo que
se excluye su proteccin.
La mayora de los recursos de proteccin en esta materia son presentados por
trabajadores independientes (ej. Cartoneros).

Desde 2007, a travs de la tutela laboral se le exige al empleador que respete los
derechos fundamentales de los trabajadores. Para que procede la tutela laboral debe
haber un contrato vigente de por medio, no en su fase pre-contractual.

24

1. Libertad de contratacin (art. 19 N16 inciso 2)

No se ha establecido el imperio de la autonoma privada en materia laboral: los
empleadores no pueden contratar libremente
La autonoma privada slo opera sobre los estndares mnimos establecidos por la ley
para proteger a la parte econmicamente ms dbil
2. La libre eleccin del trabajo (art. 19 N16 inciso 3)
La libre eleccin del trabajo, tanto dependiente como independiente
Los trabajos prohibidos por oponerse a la moral, la seguridad o salubridad pblicas o el
inters nacional (art. 19 N16 inc. 4)
Por lcito la jurisprudencia ha entendido no prohibidos por ley, es decir, debe estar
prohibido por decisin legislativa, y no por un acto de autoridad administrativa o
municipal.
La discusin dogmtica es la siguiente:
i.
ii.

La ley slo se exige cuando el trabajo se opone al inters nacional

En los dems casos, bastara un reglamento o una ordenanza (los tribunales se
oponen a esta interpretacin)

Una explicacin desde el Derecho del Trabajo

La libertad de trabajo y una justa retribucin:
El individuo debe contar con la libertad de trabajo (trabajo libremente elegido o aceptado)
y la justa retribucin (posibilidad de ganarse la vida disponiendo de un trabajo que le
procure medios suficientes para la satisfaccin de sus necesidades vitales: alimentacin,
salud, vivienda, vestuario y educacin)
El TC derog la voz gratuitamente art. 595 COT que regula carga legal del turno a los
abogados (TC: inaplicabilidad, rol N1254-2008, 29 julio 2009)
II.

La prohibicin de discriminacin laboral

El artculo 19 N 16, inciso 3 CPR establece:

Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad
para determinados casos.
Las categoras de modelos antidiscriminatorios
i.

Modelo antidiscriminatorio sospechoso abierto:

25

Cualquier criterio [aunque no est enumerado por el artculo 2 del CT] es sospechoso y
est sujeto a un escrutinio calificado, con excepcin de los criterios de capacidad e
idoneidad personal
El principio de igualdad jurdica manda tratar de un modo igual a los iguales y permite no
tratar del mismo modo a quienes se encuentran en categoras distintas, segn un criterio
de distincin justificado (objetivo y razonable)
El principio de no discriminacin prohbe tratar a los iguales de un modo distinto sin
justificacin (subjetivo y no razonable)
ii.

Modelo puro de clasificacin sospechosa cerrado:

El artculo 2 CT dispone:
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin
La discapacidad no est incluida en el CT. La capacidad se define a partir de la nocin de
competencias: pueden ser duras, i.e. el conocimiento tcnico; o blandas, i.e. las
habilidades relacionales (ej., trabajo en equipo).
El art. 1, letra A Convenio 111 OIT seala:
Cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada
por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados
Hay un conflicto de principios entre (i) los derechos del empleador de dar trabajo al que
desee; y (ii) la no discriminacin. La prohibicin de discriminacin no est protegida por el
recurso de proteccin; la doctrina lo ha incluido dentro de la libertad de trabajo, adems
del art. 19, n 2, acerca de la igualdad ante la ley. La jurisprudencia, sin embargo, ha
declarado inadmisible estos recursos.
La Discusin Constitucional
El principio de prohibicin de discriminacin podra ser atacado por dos vas:
i.
ii.

Inaplicabilidad por inconstitucionalidad (art. 19.16-5 CP)

Legalidad (art. 2 CT)

26

El Tribunal Constitucional
El TC declar inadmisible el requerimiento por estimar que es un asunto de legalidad y no
de constitucionalidad. Lo anterior porque se refiere a una de las posibles interpretaciones
que admite la norma legal.
Sin embargo, entrega pautas para interpretacin:
[] las normas que prohben la discriminacin arbitraria contenidas en el Cdigo del
Trabajo deben ser interpretadas a la luz de las disposiciones constitucionales pertinentes,
especialmente, los artculos 19 N 2 y 19 N 16, inciso tercero, de la Carta Fundamental,
que contienen las directrices bsicas para deducir el sentido de los preceptos legales
referidos (considerando 6)
El Juez del Trabajo
Se admite accionar mediante tutela por otras formas de discriminacin distintas a
catlogo de art. 2 inc. 4 CT
Se trata una enumeracin ejemplar, no taxativa
Sentencia a firme por rechazo de recurso de nulidad: () Cabe tener en cuenta que si
bien el artculo 2 del Cdigo del Trabajo seala de modo enunciativo algunos motivos de
discriminacin, donde expresamente no se enumera la discapacidad, la referencia en
opinin de esta sentenciadora no es taxativa ya que la discriminacin se especifica como
toda infraccin del principio general de igualdad (T-63-2011, del 1 JLT Stgo).
Por su parte, las Cortes de Alzada han sido muy restrictivas respecto de la admisibilidad de
los recursos de proteccin por discriminacin en el trabajo, ya que no est prevista
expresamente en el art. 20.
En conclusin: el juez del trabajo debe interpretar el art. 2 CT conforme a la Constitucin,
considerando que hay un principio de no discriminacin que slo permite al legislador
discriminar por (i) idoneidad personal o (ii) capacidad.
III.

Libertad Sindical

La libertad sindical no se refiere nicamente a la actividad de los sindicatos, sino que

engloba 3 conceptos:
1. Derecho de los trabajadores a la sindicacin: derecho a conformar sindicatos, a
afiliarse a un sindicato existente, a dejar de ser socio de un sindicato y de no ser
parte de sindicato alguno.
2. Derecho a negociar colectivamente: derecho de los trabajadores a la colectividad
de la relacin de trabajo, en cuanto a las condiciones laborales y de remuneracin,
es decir, que stas se negocien por una pluralidad de trabajadores
3. Derecho de huelga

27

1. Derecho de sindicacin
Articulo 19 n19 incisos 1, 2 y 3:
El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser
siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones.
Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas
Es un precepto restrictivo respecto de estos derechos. El constituyente privilegia la
relacin individual de trabajo.
Toda la regulacin del derecho de sindicacin est en el Cdigo del Trabajo, como seala
la CPR: El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley.
En virtud del inciso primero del art. 19 n19, la afiliacin sindical ser siempre voluntaria.
En Chile nadie puede ser obligado a formar parte de un sindicato. Antes de 1980, el obrero
estaba obligado a ser parte del sindicato nico de la empresa.
Segn el inciso segundo, a diferencia de las fundaciones o corporaciones de derecho
privado, la conformacin de un sindicato no requiere control preventivo de un acto de
autoridad pblica (i. e. decreto supremo). Por el mero depsito de los estatutos y las actas
constitutivas el sindicato goza de personalidad jurdica. Deben depositarse materialmente
las actas en la Direccin del Trabajo.
Para formar un sindicato se requiere (i) efectuar una asamblea y (ii) la presencia de un
ministro de fe. En la asamblea se votan los estatutos y se elige la directiva. Se levanta un
acta de la asamblea. Hay un plazo de 60 das para que la Direccin del Trabajo controle los
requisitos mnimos que establece la ley.
El inciso tercero del art. 19 n 19 consagra la autonoma del sindicato respecto de la
intervencin de la administracin del Estado.
Slo se puede disolver un sindicato por decisin de los mismos trabajadores o del Juez del
Trabajo, vale decir, la nica autoridad pblica con facultad de disolver un sindicato es el
Juez del Trabajo.
Pueden pedir la disolucin del sindicato: los propios socios o la Direccin del Trabajo (por
incumplimiento grave de la ley).
Por ltimo, los sindicatos no podrn intervenir en actividades poltico-partidistas. En este
sentido, los dirigentes sindicales son cautelosos y dotan a sus actos de un carcter
gremial, por sobre su militancia particular.

28

2. La negociacin colectiva
Articulo 19 n16, inciso 5:
La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecer las
modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de
expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella.
La negociacin debe hacerse en la empresa, de forma descentralizada. Si el sindicato
emplaza al empleador, ste est obligado a negociar. Si pasan 20 das sin contestar, se
presume su aceptacin. Transcurridos los primeros 15 das de tal plazo, el empleador se
expone a multa; llegado el da 20 se presume su voluntad.
Hay casos que la ley impide la negociacin colectiva para:
i.
ii.

Trabajador contratado por obra o faena

Trabajador de empresa en que el Estado aporte ms del 50% en los ltimos 2
aos.

Existen 2 formas de negociacin colectiva:

i.

Reglada: contempla forma llamada buenos oficios, que es una especie de

mediacin en que interviene la autoridad pblica, empleador y trabajador.
El arbitraje obligatorio est reservado para aquellos que no pueden ir a huelga.
En el arbitraje se depositan 2 propuestas: la de los trabajadores y la del
empleador. El rbitro slo puede elegir entre una de las dos.

ii.

No reglada: entre sindicato y empleador.

El modelo europeo de negociacin colectiva se caracteriza por la negociacin centralizada

y por ramas.
El modelo anglosajn (que inspir al chileno), es de negociacin descentralizada.
3. Derecho de huelga
Artculo 19 n16, inciso 4:
No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad
pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al
abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los

29

procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn

sometidos a la prohibicin que establece este inciso.
La Constitucin no lo consagra en forma positiva, sino en forma negativa: qu
trabajadores no tienen derecho a huelga.
Las empresas cuyos trabajadores no pueden declararse en huelga son definidos en un
decreto que dictan los Ministros de Trabajo, Economa y Defensa, en el mes de junio. Se
puede objetar la legalidad del decreto a travs de la Contralora General de la Repblica.

30

2. TRATADOS INTERNACIONALES
El derecho internacional del trabajo es el conjunto de normas y principios propios del
derecho del trabajo emanados de una fuente internacional, y comprende:
i.
ii.
iii.
iv.

Convenios de la OIT (organismo de la ONU)

Tratados internacionales de la ONU
Tratados regionales (Pacto de San Jos de Costa Rica)
Tratados bilaterales (Ej. Acuerdo de cooperacin laboral entre Chile y Canad)

Los Convenios de la OIT

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) tiene como sus objetivos fundamentales:
la promocin, a travs de las medidas especficas, del mejoramiento de las condiciones de
trabajo en el mbito mundial.
Se busca asegurar la paz mundial mediante un comercio internacional sin competencia
desleal, es decir, evitar la desventaja frente a un competidor que produce en condiciones
laborales precarias.
La OIT se cre en 1919 como rgano especializado de la Sociedad de las Naciones. Chile
fue pas fundador.
La OIT es una organizacin tripartita conformada por los gobiernos (2 delegados), los
empleadores (1 delegado) y los trabajadores (1 delegado) de los Estados que son parte de
ella.
El actual director general de la OIT desde 1998 es el chileno Juan Somava. Aqul propuso
la ratificacin de los Estados parte de 8 convenios, referidos a la libertad sindical; a la
eliminacin del trabajo forzoso y del trabajo infantil; y a la discriminacin en materia de
empleo.
Caractersticas del convenio de la OIT
Los convenios de la OIT son tratados multilaterales que tienen los siguientes rasgos
propios:
i.
ii.
iii.

Emanan de un rgano internacional y no de un acuerdo bilateral entre Estados

Se adoptan en forma tripartita. Los deben aprobar los 2/3 de los delegados de
la Conferencia Internacional, que sesiona en Ginebra en junio.
Aunque no sean ratificados, igualmente dan origen a ciertas obligaciones para
los estados que son miembros de la OIT: deben solidarizar con los principios
que inspiran los convenios

Aprobado un convenio por la OIT los miembros deben someter su texto a la aprobacin y
ratificacin.

31

Los miembros deben informar peridicamente a la OIT sobre la situacin de su legislacin

respecto del convenio, tales informes se emanan estando o no ratificado el convenio.
Entonces, podemos identificar 3 momentos:
1. Vigencia objetiva: adopcin del Convenio por 2/3 de la Conferencia.
2. Ratificacin del Convenio por parte de a lo menos 2 Estados miembros.
3. Vigencia subjetiva: aprobacin del Convenio en particular por cada Estado y se
incorpora al derecho interno.
Los convenios de la OIT y la Repblica de Chile
Los convenios de la OIT se aprueban por el Congreso Nacional y los ratifica el Ejecutivo
conforme lo previsto en la Constitucin.
Les resulta aplicable el artculo 5 CPR sobre tratados internacionales de derechos
humanos.
El Tribunal Constitucional ha exigido que los tratados internacionales se aprueben por los
qurum exigidos por la Constitucin, segn la materia de que se trata.
Se han ratificado, a la fecha, 61 convenios, se han denunciado 10 y hay 51 en vigor.
Por ejemplo: de la OIT de 1998.
De acuerdo al artculo 2 de la Declaracin de la OIT de 1998, los convenios fundamentales
son 8 y se refieren a:
i.

La libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociacin colectiva [87/1999 y 98/1999]. La ley 19.759 modific
la negociacin colectiva para ajustarse a estos convenios.

ii.

La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso [29/1933 y 105/1999]

iii.

La abolicin efectiva del trabajo infantil [138/1999 y 182/2000]. En Chile, la

edad mnima para trabajar son 15 aos, salvo menores en actividades de arte y
espectculos, que cumplan con los requisitos legales (autorizacin de los
padres, entre otros). En Italia y Reino Unido, la edad mnima son 13 aos.

iv.

La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin

[100/1971 y 111/1971]

Las recomendaciones de la OIT

Las recomendaciones no tienen carcter vinculante y slo proponen, orientan o sugieren,
pero no estn sujetas a ratificacin
Su objeto es proponer determinadas medidas internas en materia de poltica social

32

Los gobiernos deben ponerlas en conocimiento de las autoridades e informar respecto de

su aceptacin
Se adoptan en los siguientes casos:
i.
ii.
iii.

Cuando la cuestin de que se trata si bien obedece a una necesidad laboral

general an no se encuentra madura para convertirse en un convenio
Cuando se hace necesario complementar un convenio para detallar las
modalidades de aplicacin del mismo
Cuando es difcil establecer una normativa comn para pases heterogneos

El comercio internacional y el derecho laboral

Muchos Estados no ratificaban los convenios de la OIT por su especificidad. Por ello se
cre la Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (OIT,
1998) y se exigi la ratificacin de los 8 convenios bsicos.
Las clusulas sociales de los acuerdos de libre comercio: son clusulas por las cuales las
partes se comprometen a respetar, evaluar y hacer respetar derechos sociales; y para el
caso de la violacin de los mismos, pactan la cada de las ventajas que se han reconocido
recprocamente o los que hayan reconocido a terceros pases, o an la simple rescisin
por incumplimiento de todo el acuerdo.
Los TLC anteriores a 1998 contenan estas clusulas sociales, pero con la declaracin de
1998 de la OIT, los acuerdos internacionales posteriores se remiten a ella, sin necesidad
de pactar tales clusulas.
3. LA LEGISLACIN Y POTESTAD REGLAMENTARIA
1. Cdigo del Trabajo (refundido, coordinado y sistematizado por DFL N1, 2003, de
Trabajo y Previsin Social)
2. Potestad reglamentaria:
i. Autnoma: no puede comprender materias laborales por existir
reserva legal en los artculos 32 N6; 63 Ns 3 y 4, y 65 inc. 4, Ns 4,
5 y 6.
ii. De Ejecucin:
Dto. 101, de 1918, sobre descanso dominical
Dto. 969, de1933, sobre jornada y descanso

33

4. EL CONTRATO Y CONVENIO COLECTIVO

El contrato colectivo y el convenio colectivo difieren en su gnesis, pero tienen los mismos
efectos jurdicos, que la doctrina denomina efectos normativos del instrumento
colectivo.
En virtud de un contrato individual, el trabajador se incorpora a la empresa. El contrato
individual contiene, entre otras clusulas:
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.

Individualizacin de las partes

Funcin a realizar por parte del trabajador
Lugar de trabajo
Duracin y distribucin de la jornada de trabajo
Remuneracin
Duracin del contrato

Cuando el trabajador negocia colectivamente, muchas de las condiciones laborales

individuales terminan reguladas en el contrato o convenio colectivo. Por efecto normativo
del instrumento colectivo, lo pactado colectivamente rige por sobre el contrato
individual.
En Chile, el contrato colectivo NO tiene efecto erga omnes, a diferencia de lo que ocurre
en Europa.
El contrato colectivo tiene efecto relativo respecto de los que han negociado
colectivamente en esa oportunidad y luego son individualizados. El trabajador que se
incorpora a la empresa despus de haberse suscrito el convenio o contrato colectivo no
est cubierto por ste. Slo el empleador tiene la facultad - no deber - de extender los
beneficios a otros trabajadores.
Las modificaciones que sufra el contrato individual por aplicacin del contrato colectivo,
deben consignarse, en virtud de lo sealado en el art. 11 CT que obliga a actualizar el
contrato: la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos
por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.
Cuando se negocia colectivamente se puede hacer a la baja o a la alza. Cuando se negocia
individualmente despus de suscrito el contrato colectivo, slo se puede hacer al alza y
nunca a la baja.
Caractersticas del contrato colectivo
1. Es un contrato a plazo: de 2 aos (salvo el contrato colectivo forzoso, 18 meses) a
4 aos
2. Las partes: uno o varios empleadores y los trabajadores representados por el
Sindicato, o bien, unidos como colacin transitoria para negociar colectivamente
3. El objeto: establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para
las partes

34

4. Es un contrato solemne: debe constar por escrito, atendido su carcter normativo

respecto de los contratos individuales de trabajo
5. Es un contrato que se negocia y pacta entre sujetos colectivos
Es un contrato cuyo mbito de aplicacin se reduce a la empresa o el establecimiento,
considerados individualmente
Efectos del contrato colectivo
Efecto normativo: es el establecimiento de condiciones de trabajo y remuneraciones para
los trabajadores que son parte del contrato.
Imperatividad (art. 348 del CT)
Inderogabilidad in pejus (art. 311 del CT)
Ultractividad (art. 348, inc. 2 del CT)
1. Efecto imperativo o real (art. 348, inc. primero):
Las disposiciones del contrato colectivo reemplazarn, en lo pertinente, a las contenidas
en los contratos individuales de trabajo (no es necesario incorporar expresa o tcitamente
estas estipulaciones a los contratos individuales, y las pactadas sobre las mismas materias,
sean expresas o tcitas, o bien, ms o menos favorables, son reemplazadas por el contrato
colectivo, con el lmite del respeto a los derechos irrenunciables de los trabajadores)
Es un efecto sustitutivo automtico de las estipulaciones colectivas, las que subsisten a
nivel individual una vez vencido el instrumento colectivo (efecto ultractivo del artculo
348, inc. segundo), salvo respecto de las clusulas sobre reajustabilidad de las
remuneraciones y dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones
que slo pueden ejercerse colectivamente, respecto de los cuales se produce una
recepcin provisoria o incorporacin condicionada (no opera la ultractividad)
El nuevo contrato colectivo deroga al anterior mediante el principio de modernidad de la
sucesin y por ello, las nuevas condiciones pueden ser peores a las convenidas
2. Efecto de la inderogabilidad in pejus (art 311):
Es la imposibilidad de derogar las clusulas normativas (pactadas colectivamente) en
perjuicio del trabajador en virtud de un acuerdo individual
La prohibicin no es absoluta: el trabajador podra pactar individualmente mejores
condiciones (que las pactadas colectivamente) con su empleador
Cmo se compara?
i.
ii.

El conglobamento (en su integridad o conjunto)

El cmulo o acumulacin (clusula por clusula)

35

3. Efecto de la ultra-actividad, ultra termine o a posteriori (art 348, inc. 2)

Extinguido el contrato colectivo, las estipulaciones continan vigentes en los contratos
individuales
En la legislacin laboral chilena, se exceptan las clusulas sobre reajustabilidad
(aumentar el poder adquisitivo de los beneficiarios) y los derechos y obligaciones que slo
pueden ejercerse colectivamente (los que deben se disfrutados o exigidos a todos los
dependientes al mismo tiempo sin que sea posible demandar su cumplimiento por
separado)
5. LA DIRECCIN DEL TRABAJO
Sus funciones son:
1.
2.
3.
4.
5.

La fiscalizacin de la aplicacin de la legislacin laboral

Fijar por medio de dictmenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo
La divulgacin de los principios tcnicos y sociales de la legislacin laboral
La supervigilancia del funcionamiento de las organizaciones sindicales
La realizacin de toda accin tendiente a prevenir y resolver los conflictos del
trabajo

Fiscalizacin de la aplicacin de la legislacin laboral

Llevada a cabo por inspectores del trabajo, que son funcionarios pblicos autorizados,
incluso para cursar multas. La sancin puede ser apelada ante:
i.
ii.

La Direccin del Trabajo

Los Tribunales

Existen otras instituciones inspectivas en Chile: Superintendencias, Contralora, SII,

Servicio Nacional de Aduanas.
mbitos de fiscalizacin
La DT se hace cargo de la legislacin social (laboral y previsional), y tambin en materias
de orden, higiene y seguridad.
Funciones interpretativas (Potestad normativa)
Al Director del Trabajo le corresponde fijar la interpretacin de la legislacin y
reglamentacin social, sin perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias
tengan otros Servicios u Organismos Fiscales, salvo que el caso est sometido al
pronunciamiento de los Tribunales y esta circunstancia est en su conocimiento
Relacin entre fiscalizar e interpretar: se interpreta con el objeto de que la ley se aplique
de manera igualitaria.

36

Un caso: Art. 172 CT: la base de clculo para el despido, ltima remuneracin mensual
devengada por el trabajador. Los jueces y la DT han interpretado la expresin toda
cantidad de manera diversa. La DT sostiene que se excluyen las asignaciones que no son
remuneracin. Por el contrario, los jueces la entienden como cualquier suma de dinero,
por tanto, colacin y movilizacin debe ser comprendida.
La CS en fallo de abril de 2010 vuelve a la interpretacin de la DT. Sin embargo,
actualmente, la CS excluye la asignacin de colacin, etc.; pero los jueces del trabajo y la
DT no siguen este criterio, por lo que incluyen dichas asignaciones. En la prctica, slo el
5% de los casos llegan a la CS.
Caractersticas del dictamen de la Direccin del Trabajo
1. Es un acto administrativo
2. El contenido formal
3. Publicidad. Asegura igualdad y otorga certeza a la accin fiscalizadora.
4. De oficio o a peticin de parte
5. Para caso concreto o situacin abstracta
Pareciera ser un sistema de precedentes. Tiene gran relevancia en cierta flexibilizacin de
la norma. El jefe del servicio debe mantener su decisin y extender sus efectos a todos los
casos.
Los efectos en el tiempo del dictamen de la Direccin del Trabajo
Los dictmenes meramente declarativos
Los dictmenes revocatorios
Los efectos en las personas del dictamen de la Direccin del Trabajo
La obligatoriedad del dictamen
Las facultades jurisdiccionales
Funciones del dictamen
1. La integracin de vacos normativos
2. La resolucin de conflictos o antinomias de normas
3. La reformulacin del derecho vigente
Un dictamen famoso se refiri a la interpretacin de la semana corrida, que termin
eliminando los efectos de la legislacin. El juez del trabajo no lo sigui, puesto que estaba
creando Derecho. Los intereses de produccin de la DT son distintos: son
gubernamentales.

37

La Direccin del Trabajo y la funcin judicial

Funcin jerarquizada
Funcin reactiva
Resolver conflictos
Visin popular
Visin comprensiva
Adjudicacin por precedentes

versus
versus
versus
versus
versus
versus

funcin coordinada
funcin activa
implementar polticas
visin cientfica
visin discreta
adjudicacin constitucional y legislativa

La sentencia de los tribunales laborales

La interpretacin del artculo 3, inciso 2 del Cdigo Civil consagra el efecto relativo de la
sentencia: Las sentencias judiciales no tienen fuerza obligatoria sino respecto de las
causas en que actualmente se pronunciaren
En Chile no existe una produccin normativa que asegure el precedente debido al efecto
relativo de la sentencia.
El recurso de unificacin de jurisprudencia
Es un recurso extraordinario. Surgi como un intento de solucionar el problema de que
ante iguales controversias, se falle de diferente manera. Se interpone en contra de la
resolucin que falla el recurso de nulidad
Procede respecto de la materia de derecho objeto del juicio existieren distintas
interpretaciones sostenidas en uno o ms fallos firmes emanados de la Corte Suprema y
de las Corte de Apelaciones.
Conoce: la sala especializada de la Corte Suprema
La sentencia tendr efecto slo en la causa respectiva
El recurso no da resultado, pues los jueces del trabajo se dicen independientes.

38

6. LOS PRINCIPIOS JURDICOS

Son los principios generales [que informan] el sector de una disciplina jurdica (Guastini)
Los principios generales, ms all de la discusin generada en la dogmtica nacional
acerca de su estatus, constituyen un argumento para la justificacin de la decisin
interpretativa y para colmar vacos normativos
Esto es: los principios cumplen una funcin de carcter interpretativa e integradora
Los principios jurdicos en el derecho laboral
I.

Postura de Amrico Pl

Segn Amrico Pl, los principios jurdicos son lneas directrices que:
1. Informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de
soluciones
2. Sirven para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas
3. Orientan la implementacin de las existentes
4. Resuelven los casos no previstos.
II.

Postura del curso: contra Pl

Los principios jurdicos en el derecho laboral estn explcitos o implcitos en las normas
positivas [no emanan de alguna naturaleza racional]
Pueden estar recogidos en forma explcita en el derecho positivo o tener el carcter de
principio [distinto a la regla: binaria y todo o nada / peso y balanceo y ms o menos],
siguiendo al polaco Wroblewsky.
No cumplen una funcin informadora o inspiradora del legislador: el legislador podra
establecer una forma de proteccin distinta.
Frente a controversias interpretativas existen 3 criterios de solucin: (i) jerarqua; (ii)
cronologa o temporalidad y (iii) especialidad.
1. El principio protector
Es un principio tutelar que arranca de los fundamentos del derecho del trabajo: un
derecho que parte de la afirmacin de una asimetra o desigualdad entre las partes.
Para Joaqun Aparicio, el juez del trabajo debe ser imparcial, pero no neutral.
Se concreta en 3 reglas:
i.

In dubio pro operario: el intrprete debe elegir, entre varios sentidos posibles de
una norma, aquel que sea ms favorable al trabajador.

39

La duda puede provenir de 3 contextos distintos:

(a) lingstico: cuando hay ambigedad o vaguedad
(b) sistmico: cuando hay contradiccin entre 2 reglas, incoherencia e
inconsistencia
(c) funcional: referido a la relacin de la norma jurdica con otros subsistemas,
moral, poltica o economa, etc.
Los autores W. Thayer y P. Novoa, siguiendo a Mario Deveali, sostienen que para
aplicar esta regla debe existir necesariamente duda en cuanto al sentido de una
norma, no es un principio pro operario, sino in dubio pro operario.
ii.

Aplicacin de la norma ms favorable: en el caso de haber ms de una norma

aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable al dependiente.
La excepcin a esta regla se da cuando se negocia colectivamente a la baja, lo que
est permitido en nuestro derecho.

iii.

La condicin ms beneficiosa: la aplicacin de una nueva norma laboral nunca

debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiere
encontrarse un trabajador
2. Principio de irrenunciabilidad

Es la imposibilidad de privarse voluntariamente, con carcter amplio y por anticipado,

de los derechos conferidos por la ley laboral al dependiente.
Consagrado en el artculo 5 inc. 2 CT: Los derechos establecidos por las leyes laborales
son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. La irrenunciabilidad existe
nicamente mientras est vigente el contrato de trabajo.
3. Principio de continuidad de la relacin laboral
El contrato individual de trabajo se celebra en general carcter indefinido, no siendo
posible ponerle trmino sino por causas legales.
Segn Lizama, este principio no est reconocido en nuestro sistema jurdico, ya que se
puede contratar temporalmente sin tener causa para ello. Se puede contratar por plazo
fijo sin que la funcin a desempear por el trabajador tenga carcter excepcional, por el
contrario, se permite contratar a plazo fijo para realizar una funcin permanente en el
tiempo.
Todo ello, sin perjuicio de que a la segunda renovacin del contrato temporal, haga
presumirlo como de carcter indefinido.

40

4. Principio de primaca de la realidad

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
Se manifiesta en 2 situaciones:
i.

Clusula tcita: por el carcter consensual del contrato de trabajo se entiende

incorporado a ste un beneficio adicional que el empleador haya otorgado sin
pacto expreso.

ii.

Regla de la conducta: se entiende que la conducta de las partes modifica lo

pactado en contrato.

Por ejemplo, se pacta jornada laboral de 45 horas semanales, pero al trabajador slo se le
exigen 40 horas; ste puede exigir que se le respete su jornada como de 40 horas.
5. El principio de razonabilidad
Las partes de la relacin laboral proceden y deben proceder conforme a la razn.
6. El principio de la buena fe
Es la significacin objetiva de cumplimiento riguroso de las obligaciones contractuales.
Los principios jurdicos positivos e implcitos
El principio de irrenunciabilidad de los derechos est consagrado positivamente en el
artculo 5 del Cdigo del Trabajo.
El principio de la primaca de la realidad se infiere de los artculos 3, letras a) y b), 4, 7, 8 y
9 del Cdigo del Trabajo.
La buena fe: principio jurdico laboral y general
El principio de la buena fe constituye un principio general del derecho chileno que se
encuentra explcito en el Cdigo Civil, y que por ende, rebasa el dominio del derecho
laboral.
La validez del principio protector
1. La regla in dubio pro operario opera con 2 condiciones:
Que efectivamente exista una duda sobre el alcance de la norma legal
Que no est en pugna con la voluntad del legislador, esto es, que frente a una
interpretacin literal debe preferirse aquella que refleje la ratio legis o el espritu de la ley.

41

2. La regla de la norma ms favorable:

Existiendo dos disposiciones concurrentes, ambas aplicables a la situacin de hecho, debe
preferirse aquella ms favorable a los trabajadores, porque de otra manera se estara
permitiendo la renuncia de derechos laborales establecidos en normas de orden pblico.
3. La regla de la condicin ms beneficiosa:
La aplicacin de una nueva disposicin laboral nunca deber servir para disminuir las
condiciones ms favorables en que pudieran hallarse los trabajadores: el piso.
La exclusin del principio de razonabilidad
El sistema jurdico se encuentra dotado de cierta racionalidad, determinada por el
presupuesto de la racionalidad del legislador.
La moderna teora de la argumentacin jurdica exige no slo una racionalidad desde el
punto de vista de la teora de los sistemas sino que tambin una aceptabilidad racional de
la decisin adoptada por los rganos de aplicacin del derecho.
La ley laboral permite pactar contratos de carcter temporal, sujetos a plazo o condicin,
sin expresin de causa, la continuidad de la relacin laboral queda resentida en su base.

42

TERCERA UNIDAD. EL CONTRATO DE TRABAJO

Primera Seccin. Sujetos.
1. Concepto de empleador y empresa
Empleador es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo
Empresa es toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una direccin para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos,
dotada de una individualidad legal determinada
2. La empresa
Es una nocin novedosa en el derecho laboral chileno (DL 2.200, de 1978)
El CT 1931 sealaba que el patrn o empleador era [] tenga a su cargo la explotacin de
una empresa
Es un concepto restringido al derecho laboral y distinto al de otras disciplinas (economa)
u otras ramas del derecho (tributario, comercial)
En el gobierno militar haba 2 grupos: uno representado por los Chicago Boys, de corte
corporativista (autores de El Ladrillo) y otro representado por grupos nacionalistas
(Patria y Libertad).
Para los corporativistas era necesario definir la empresa, y por primera vez se incorpora
una definicin legal de empresa.
Haba un antecedente en el Cdigo del Trabajo de 1931 que sealaba que el patrn o
empleador era quien tena a su cargo la explotacin de la empresa.
Sin embargo, con esta definicin, la doctrina laboralista se ha confundido, lo que ha
generado controversias interpretativas.
Surge la pregunta entonces, para qu sirve esta nocin de empresa?
Recientemente se ha planteado la problemtica de las empresas que, por medio del
multi-RUT, se fragmentan con ello disminuyen la actividad sindical. Esta cuestin se
observa con fuerza en la industria del retail. Hoy existe un proyecto de ley para combatir
ese efecto.
Elementos de la definicin de empresa
1. Una organizacin de medios personales, materiales o inmateriales
Cualquier medio siempre que se encuentre inserto en una organizacin

43

2. Bajo una direccin comn

Es necesaria una organizacin que integre los medios por un control o direccin comn
3. Para el logro de fines econmicos, culturales o benficos
Es un concepto jurdico-laboral y no econmico de empresa [empleador de casa
particular]
4. Dotado de una individualidad legal determinada
La individualidad legal determinada
La doctrina tradicional dijo:
Por individualidad legal determinada no debe entenderse el atributo de la personera
jurdica, basta con un ser jurdico [Thayer y Novoa]
Alguien que tiene la calidad de sujeto de derecho opere como el soporte de la empresa y
no necesariamente que se trate de una persona jurdica [comunidad]
La exigencia de individualidad legal es explicable porque la empresa en s, como
organizacin de medios bajo una direccin comn, carece de personalidad jurdica, por lo
que requiere un soporte, el empleador, que sea el centro de imputacin de las
obligaciones y responsabilidades derivadas del contrato de trabajo.
A partir de este componente, individualidad legal determinada, los tribunales
determinaron que el requisito bsico es que la empresa tuviera personalidad jurdica. Ello
permiti que las empresas se fragmentaran en otras empresas, cada una con una
personalidad jurdica, razn social y RUT propios.
Esto gener el debilitamiento de los sindicatos, y de la persona del trabajador, ya que
bastaba con que la organizacin tuviera personalidad jurdica para ser considerada
empresa, an cuando no tuviera una direccin comn.
Fue de manera tarda que la Corte Suprema recepcion la teora del levantamiento del
velo corporativo (o de la unidad econmica) para dar resguardo a los derechos del
trabajador.
La empresa es una nocin compuesta que exige la concurrencia de todos y cada uno de
los elementos en una organizacin para ser considerada empresa:
No admite un reduccionismo interpretativo que le d prioridad a un elemento respecto
del otro: no hay empresa sin una personalidad jurdica, ni tampoco existe sin una
organizacin material
Es una nocin amplia que no excluye a ninguna actividad humana que importe algn tipo
de organizacin con un soporte jurdico, de la cual deriva una regla de oro:

44

Cada vez que exista un empleador necesaria e indefectiblemente existir una empresa
en trminos laborales
La relacin entre las nociones de empresa y empleador
El empleador es quien recibe y utiliza el trabajo de otro [esto importa necesariamente una
organizacin], adems, dotado de una individualidad legal determinada [persona natural o
jurdica], que necesariamente perseguir alguno de los fines contemplados en la
definicin legal de empresa [social, cultural, econmico o benfico]
El empleador, que es la contraparte del trabajador en la relacin laboral, es el soporte
jurdico de la empresa: centro de imputacin de obligaciones y responsabilidades
laborales.
La funcin de la nocin de empresa
La empresa cumple una funcin marginal en el derecho laboral chileno: no es un centro
de imputacin de consecuencias jurdicas distinto del empleador
La empresa es la actividad organizada del empleador y no tiene un rol normativo
autnomo.
La nocin sirve para determinar cmo el empleador debe cumplir algunas obligaciones
laborales:
Art. 38 N7 (cmo otorgar descanso semanal)
Art. 76 (cmo otorgar el descanso anual)
Art. 153 (en qu caso se debe dictar el reglamento interno de higiene, orden y
seguridad)
Art. 203 (en qu condiciones se debe otorgar sala cuna)
Las tesis sobre la empresa y la fragmentacin sindical
Se produce cuando la empresa se divide en varias otras empresas que estn dotadas cada
una de individualidad legal, pero carecen de una direccin comn. La fragmentacin de la
empresa termina por debilitar al sindicato (unos trabajadores permanecen en l, otros
quedan fuera).
1. Tesis formalista de la Direccin del Trabajo
La tesis formalista hace primar el elemento de la individualidad legal determinada. En
otras palabras, bastaba con constatar que hubiera una personalidad jurdica.
2. Tesis del empleador aparente
La tesis del empleador aparente postula la bsqueda del empleador y obvia la frmula
de la individualidad legal determinada. Es empleador quien define las condiciones

45

laborales quien reclute, contrate, seleccione y supervise a los trabajadores. Es por tanto
una cuestin de hecho que se debe reconstruir a partir de ciertos indicios.
La jurisprudencia judicial y administrativa estn contestes en que la nocin de empleador
se determina a partir de indicios, una cuestin que ha de ser probada.
El problema que se produce es si el ente fiscalizador, es decir, la inspeccin del trabajo,
tiene la atribucin para determinar quin es y quin no es el empleador. La potestad del
fiscalizador alcanza el mbito de definir que el empleador es uno y no otro?
La Corte Suprema sostuvo que el fiscalizador slo se encuentra autorizado para cursar
infracciones cuando la falta es evidente. Si hay una controversia, esa decisin la toma el
tribunal, no el fiscalizador. Slo algunos fallos aislados de la Corte de Concepcin
reconocen atribuciones al fiscalizador que no son meramente formales.
En definitiva, los jueces han concluido mayoritariamente que las atribuciones del
fiscalizador no alcanzan a la calificacin jurdica de un hecho.
El empresario que es fiscalizado por el inspector del trabajo en lo referido a este aspecto,
puede recurrir de proteccin ante el Tribunal de Alzada respectivo alegando verse
afectado por un acto arbitrario e ilegal. De ah que la teora del empleador aparente haya
fracasado como respuesta al problema de la fragmentacin sindical.
3. Tesis del sindicato inter empresa
Esta tesis fue propuesta por el profesor Francisco Tapia y le da una consecuencia distinta a
la tesis formalista. La consecuencia es que se dota al sindicato de un estatuto disminuido,
ya que la negociacin inter empresa es de carcter voluntario, y no obligatorio. De manera
que el empleador no cuenta con el plazo perentorio de 20 das para dar su respuesta a la
negocin colectiva.
4. Tesis de la empresa como ente compuesto
La tesis de la empresa como ente compuesto fue promovida inicialmente por el profesor
Jos Luis Ugarte, y ha derivado a la nocin de unidad econmica.
Esta tesis propone que si en una pluralidad jurdica hay unidad material existe una sola
empresa
La voz unidad econmica se encuentra mencionada en el art. 153 CT, a propsito del
reglamento interno de higiene y seguridad.
Se plantea que, con prescindencia de una pluralidad de razones sociales, si existe una
unidad material, existe una sola empresa para efectos laborales. De modo que si se divide
la empresa, pero hay un soporte comn para ambas, se est ante una unidad econmica.
Con independencia de la existencia de varias sociedades, se si se puede afirmar su unidad
material, se entiende que hay una empresa.

46

Esta tesis desde hace 10 aos que la viene reconociendo la Corte Suprema chilena.
Las tesis de la empresa como ente compuesto
La empresa es un conjunto de elementos constituidos por la existencia de una
organizacin de medios personales y patrimoniales bajo una direccin comn, ms el
soporte legal construido por el empleador
En consecuencia, aunque se presente una pluralidad de razones sociales, si hay una
unidad material, existe una sola empresa para efectos laborales
La doctrina judicial de la unidad econmica de la empresa
Sin reforma al art. 3 del CT (suprimir la parte final) los jueces han desarrollado la tcnica
del levantamiento del velo corporativo: es la apreciacin material de diferencias entre la
verdad formal [representada por la persona jurdica] y la material [el sustrato personal o
patrimonial]
No se invalida a la persona jurdica que se somete a examen judicial sino que se prescinde
de ella para extender las consecuencias jurdicas de los actos a quienes permanecan
detrs de ella
La correccin jurdica que persigue esta doctrina se efecta slo respecto de los terceros
afectados por el uso abusivo de la identidad empresarial y en prevencin de una evasin a
la ley, subsistiendo la personalidad jurdica sin impedimentos, respecto de terceros no
afectados por ella
La unidad econmica es un nuevo centro de imputacin legal, en virtud del cual todas las
sociedades involucradas son igualmente de las deudas laborales y previsionales que se
generen
Aunque, en algunos casos, los jueces se han concentrado en la sociedad dominante de
una manera pragmtica, al ser la componente ms solvente del grupo empresarial o para
darle proteccin efectiva al derecho especfico que se reclama
Las sociedades tienen un domicilio y representante comunes, y explotan en conjunto un
mismo giro
Una sociedad, con un mismo domicilio, representante legal y dueo que otra, otorgue
liquidaciones de remuneraciones indistintamente con la otra sociedad
Sociedades relacionadas en las que se confunden patrimonios, personas, objetivos e
intereses
Cuando una sociedad diferente a la empleadora, comunica al trabajador su funcin y
puesto de trabajo, lo traslada a otro o evala su desempeo.

47

El principio de continuidad de la relacin laboral

En el derecho comparado se le denomina principio de sucesin de la empresa.
El principio de continuidad de la relacin laboral cumple una doble funcin de proteccin:
1. Al empleador: se le asegura el libre trfico de los bienes
2. Al trabajador: no le es oponible el cambio de empresa.
Est consagrado legalmente en el artculo 4 inc. 2 CT:
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de
la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores
Cmo opera este principio
La legislacin laboral distingue entre empresa y empleador
Los derechos y obligaciones de los trabajadores se vinculan con la empresa y no con el
empleador, esto es, la persona natural o jurdica que se encuentre a cargo de ella
En consecuencia, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o
mera tendencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores
El objetivo de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y de lo
convenido en los instrumentos individuales y colectivos de trabajo con el o los nuevos
empleadores
Los contratos individuales y colectivos del trabajo conservan su vigencia con el nuevo
empleador por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria la celebracin de nuevos
contratos de trabajo
La nica obligacin que tiene el nuevo empleador es la de actualizar los contratos de
trabajo (art. 11 inc. 2 CT).
La adquisicin de la empresa y sus efectos laborales
Se aplica el principio de la continuidad de la relacin laboral con los nuevos dueos
La organizacin sindical existente en la empresa, subsiste con los nuevos dueos
Los contratos colectivos se mantienen vigentes y los trabajadores pueden negociar de
acuerdo con las reglas generales

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El contrato de trabajo
El contrato de trabajo se encuentra definido en el CT (art. 7) en los siguientes trminos:
es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul
a pagar por estos servicios una remuneracin determinada
Tal definicin pone nfasis en el aspecto patrimonial de la relacin laboral, pero existen
otros deberes del empleador que no son estrictamente pecuniarios, a saber:
Asegurar al trabajador un trato no discriminatorio
Cuidado de la integridad fsica y squica del trabajador (art. 184 CT: deber
general del empleador de cuidado eficiente de la salud y vida del
trabajador).
Pago de gratificaciones
Ausencia de acoso u hostigamiento laboral, mobbing (incorporado como
causal de trmino del contrato de trabajo, art. 160).
Respeto de la dignidad del trabajador.
A propsito del acoso laboral, la Corte Suprema reconoci, antes de que se reformara en
2005 el art. 160 CT, la tesis acerca del acoso sexual en el trabajo propugnada por la
norteamericana Catherina Mackino.
Los elementos del contrato de trabajo
1. La personalidad de los servicios:
Se requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar
servicios a otra y no es posible que transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por
l ante su empleador.
Una consecuencia obvia de esto es que la muerte del trabajador pone fin al contrato.
2. La onerosidad de los servicios:
El empleador debe pagar al trabajador una remuneracin por su trabajo personal.
Si el empleador no paga la remuneracin, el art. 171 contempla la figura del auto despido
o despido indirecto, con derecho a la indemnizacin correspondiente y con un recargo
dependiendo de la gravedad de la causal.
3. La prestacin de los servicios personales bajo vnculo de dependencia y
subordinacin:
El vnculo de dependencia y subordinacin es el elemento distinto del contrato de trabajo.

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El empleador asume el control de los servicios mediante el ejercicio de la potestad de

direccin y el trabajador se ubica en una situacin de sujecin respecto de este.
El vnculo de dependencia y subordinacin
Es el elemento que tipifica al contrato de trabajo y que permite diferenciarlo de otros
contratos afines que son propios del derecho privado
El legislador no estipul lo que deba entenderse por vnculo de dependencia y
subordinacin
Esta omisin normativa ha provocado las siguientes discusiones acerca de su
configuracin y contenido:
1. Si las expresiones subordinacin y dependencia que utiliza el art. 7 son
equivalentes o no, es decir, si la expresin y es conjuntiva o disyuntiva.
2. Si es posible clasificar la subordinacin en tcnica, moral, jurdica y econmica
3. Si la subordinacin es un concepto o un tipo normativo
1. Equivalencia de las expresiones subordinacin y dependencia
La doctrina y jurisprudencia han entendido que los trminos son sinnimos y que la
expresin y se utiliza como y-conjunto: son trminos inseparables que funcionan
como un todo y en que no cabe efectuar distincin alguna entre ellos.
2. Formas de subordinacin del trabajador
Un sector de la doctrina nacional ha entendido que el trabajador est subordinado al
empleador de la siguiente manera:
moralmente y, por ello, obligado a respetar al empresario.
Reviste consideraciones corporativistas, de seudo vasallaje. La obligacin de respeto del
trabajador no es tica, sino jurdica.
tcnicamente, ya que el empleador es quien mejor conoce la forma de realizar el
trabajo.
Esto no siempre es as, sobre todo cuando el trabajador tiene conocimientos
especializados; ms bien se atribuye al empresario una capacidad de coordinacin o
liderazgo.
econmicamente, en tanto el trabajador depende econmicamente de la
empresa.
Podra admitirse en el entendido de que el trabajador es la parte vulnerable.

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jurdicamente, porque el empleador tiene la potestad de mando funcional

(tambin llamada potestad jurdica de inspeccin). Dicha potestad est referida
a la adecuada prestacin de los servicios, y correlativo al deber de obediencia del
trabajador.
La mayora de la doctrina nacional y la jurisprudencia (judicial y administrativa) han
entendido que el trabajador slo est subordinado jurdicamente al empleador.
Tendencia moderna
La nocin de subordinacin se ha desplazado desde la idea de que esta importa la
sumisin a rdenes o directrices emanadas del empleador y que se manifiestan en una
constante vigilancia sobre lo que ha hecho el trabajador hacia una nocin donde lo
fundamental es la insercin del trabajador de un modo continuado y sistemtico en la
organizacin de la empresa.
La potestad de mando funcional del empleador
Es la direccin que el empleador efecta de la actividad que coordinadamente ejecuta el
trabajador para l.
El trabajador se incorpora en forma continuada a la esfera productiva que controla el
empleador, lo que se manifestar en un conjunto de indicios vinculados ms que a hechos
fsicos y espaciales (utilizacin de uniforme, instrucciones, control directo, trabajo en el
lugar de la empresa) a determinados rasgos de la cooperacin mutua entre las partes,
tales como:
la fijacin de la modalidad productiva a ser ejecutada por el trabajador (qu
producir, cmo y a qu ritmo),
la coordinacin informtica,
la exclusividad como cliente,
la propiedad de la infraestructura utilizada y
la fijacin de un estatuto de sanciones pecuniarias.
En cuanto a la imposicin de sanciones, en Chile se contemplan solamente 3 tipos:
amonestacin verbal, amonestacin escrita y multa (no superior al 25% de la
remuneracin diaria). No existe la suspensin como sancin.
El trabajador sancionado puede presentar un reclamo ante la Direccin del Trabajo.
La procedencia de la sancin se somete bsicamente al requisito de gravedad, que
apreciar el juez.
La gravedad puede relacionarse a la reiteracin de los hechos que motivaron la sancin.
En este sentido, existe una construccin dogmtica llamada perdn la causal, que opera
cuando el empleador no actu oportunamente, reparando en la conducta del trabajador

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de manera tarda. Ej.: el trabajador llegaba todos los das una hora tarde y nunca se le
amonest.
3. La subordinacin es un tipo normativo
La idea de la subordinacin jurdica ha trado como consecuencia que la doctrina y la
jurisprudencia nacionales la comprendan como un tipo y no como un concepto
La subordinacin no est definida por uno o ms elementos enumerados
exhaustivamente como esenciales, de modo que su ausencia acarrea necesariamente la
calificacin como no-laboral del contrato de que se trate
Al contrario, la subordinacin como un tipo normativo describe de un modo abierto y
aproximado una determinada condicin que debe ser correspondida por los hechos a ser
calificados mediante un juicio de semejanza y no de subsuncin
No se requiere la identidad completa, basta con la existencia de cierto trato familiar.
El procedimiento para calificar el contrato de trabajo y diferenciarlo de otras figuras
contractuales, se efecta pragmticamente a travs de indicios: es trabajador
subordinado quien por indicios demuestra ser utilizado como un tpico trabajador
subordinado
Los indicios segn la DT
1. Cumplir una jornada de trabajo: la obligacin del trabajador de dedicar al
desempeo de la faena convenida un espacio de tiempo significativo [la jornada de
trabajo]
2. Horario diario y semanal: la prestacin de servicios personales en cumplimiento
de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es
obligatorio y continuado en el tiempo
3. Cumplir rdenes del empleador: la obligacin de asumir durante el desarrollo de
la jornada y dentro del marco de las actividades convenidas la carga de trabajo
diaria que se presente, sin que sea lcito rechazar el encargo
4. Supervigilancia del empleador: el trabajo se realiza segn las pautas de direccin y
organizacin que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a
dependencia tcnica y administrativa [la supervigilancia del empleador se traduce
en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecucin de
las labores por parte del trabajador]
5. Reglamento interno: las labores, permanencia y vida en el establecimiento,
durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento
interno que, respetando la ley, fije el empleador

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Los indicios segn la CS

Obligacin de asistencia
Cumplimiento de horario de trabajo
Subordinacin a instrucciones y rdenes
Prestacin de servicios en forma continuada y permanente
Existencia de una jornada laboral
En este sentido, debemos distinguir entre horario de trabajo y jornada de trabajo:
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador debe laborar; dicha jornada puede
ser diaria (mx. 10 hrs.) o semanal (mx. 45 hrs.).
El horario de trabajo es cmo se distribuye la jornada de trabajo, y se determinan las
horas precisas en que debe prestarse el servicio.
Fiscalizacin superior
Direccin y control
Supervigilancia
Supervisin directa
Concurrencia al lugar de trabajo
Prestacin del servicio en el mismo lugar en que se encuentra el empleador
Dependencia jerrquica dentro de la empresa
Dar cuenta de la labor realizada
Exclusividad de los servicios
La Corte Suprema considera una larga lista de indicios, cuya apreciacin variar segn el
caso concreto. Para la Corte, la concurrencia de uno, dos, varios o todos los indicios
pueden determinar si se est frente a una relacin de trabajo.
Un indicio puede ser suficiente, por ejemplo: si el juez revisa las boletas de un trabajador
a honorarios; si nota que tiene un solo cliente, por los ltimos 24 meses y por boletas del
mismo monto, es un fuerte indicio de que hay una relacin de trabajo.
La capacidad de negociacin del trabajador: doctrina del acto propio
Por el contrario, la Corte Suprema ha entendido que, siguiendo a la doctrina del acto
propio, no puede un trabajador alegar calidad de trabajador dependiente si por largo

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tiempo fue contratado civilmente y tena capacidad de negociacin. Se subentiende que

el contrato civil reviste ventajas tributarias.
Si el trabajador pact un contrato civil, especialmente por razones tributarias, opera la
doctrina del acto propio bajo la cual se entiende que el trabajador tena conocimiento
suficiente al momento de contratar y, aun cuando confluyen los indicios, no es un
contrato de trabajo, sino civil.
La distincin entre contrato civil y de trabajo es relevante, ya que el contrato civil permite
prever una clusula penal en caso de trmino; en el contrato de trabajo, en cambio, la
libertad de trabajo prohbe la clusula penal.
Caractersticas del contrato de trabajo
1.
2.
3.
4.
5.

6.
7.
8.
9.

Bilateral. Obligatorio para ambas partes.

Oneroso. Se espera una ventaja econmica.
Sinalagmtico. Ambas prestaciones se entienden recprocas.
Conmutativo. Las prestaciones se entienden como equivalentes.
Consensual. Se perfecciona con la simple voluntad de las partes.
No es un contrato solemne. La obligacin de escrituracin que contiene el art. 9 CT
es por razones probatorias.
Tpico. Regulado en el CT.
Dirigido. El Estado fija sus contenidos mnimos.
De adhesin. Por regla general, est redactado por el empleador.
De tracto sucesivo.

Condiciones de existencia y validez del contrato de trabajo

1. Consentimiento libre y espontneo (Libre de error, fuerza y dolo)
No se intentan acciones de nulidad del contrato de trabajo por estos vicios, ya que existen
acciones ms eficaces (trmino del contrato).
Vicios del consentimiento
Error, especialmente cuando es sustancial.
Fuerza. Sabotaje o amenazas durante el finiquito.
Dolo. Simulacin de competencias por el trabajador.
La falsificacin del ttulo profesional genera el despido por causal disciplinaria, tal es la
falta del probidad, prevista en art. 160 1. a) CT.
Una reforma del ao 2001 derog la causal de despido por incompetencia del trabajador:
hoy se estima el mal desempeo del trabajador afecta el funcionamiento de la empresa.

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2. Objeto
Debe reunir las siguientes caractersticas:
Debe ser fsicamente posible.
Debe estar determinado.
Debe ser lcito.
3. Causa
Para establecer si es lcita, deber indagarse en las motivaciones de las partes para
contratar.
Distinciones con otros contratos
Se debe distinguir con otros contratos que estn en su frontera. Por ejemplo, hay que
distinguirlo con el contrato de arrendamiento de servicios inmateriales. Est definido en
el art. 2006 y ss. CC
El contrato de trabajo se habla de trabajo y remuneracin; en el contrato de
arrendamiento de servicios se hablara servicio y precio, respectivamente.
El elemento clave que los distingue es el vnculo de dependencia o subordinacin.
Lo problemtico de la distincin es que no existe definicin legal del vnculo de
dependencia: es un tipo y no una definicin, responde slo a indicios.
Algunos casos difciles: (i) contratacin de un abogado por rgimen civil, pero que debe
otorgar asesora jurdica durante todo un ao a una empresa. (ii) Empaquetadores de
supermercados, puede entenderse como contrato innominado entre. (iii) Sacerdotes
como profesores de religin: no haba relacin laboral, por cuanto ese trabajo era parte
de su rol evangelizador dentro de la iglesia. (iv) Actores de TV: contrato civil con empresa.