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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Q.V.T.

Autor: Rafael Caldart1

Orientador: Valdir Airton Ramthum2

RESUMO

Este artigo tem como objetivo principal apresentar os elementos caracterizadores de que
como a qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participao por parte dos
colaboradores, preocupando-se basicamente com dois aspectos, que o bem estar do
trabalhador e a eficcia organizacional.
O estudo oferece subsdios como este novo modelo de trabalho um elemento
importante em organizaes bem sucedidas e competitivas. O artigo inicia apresentando anlise
do conceito e a origem da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que um caminho slido
para uma vida inovadora nas organizaes, pois refletem positivamente na comunicao, na
confiana entre as pessoas e na imagem da empresa perante seus clientes e empregados. A
seguir, apresenta-se de como a estrutura da organizao, sua administrao e os recursos
humanos tratam do assunto em destaque, focando na motivao e no comportamento
organizacional como grande desafio dos gestores em considerar os colaboradores como seres
humanos e no como recursos organizacionais;
Ainda, aborda-se de como fazer com que colaboradores trabalhem mais motivados e
quais as tendncias e atualidades na implantao da qualidade de vida no trabalho e a utilizao
das ferramentas para ter uma carreira de trabalho satisfatria, para alcanar e conquistar os
sonhos, sejam eles pessoais, profissionais e ao mesmo tempo sentindo-se parte da organizao.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Satisfao no trabalho. Motivao de pessoas.

ABSTRACT OU RESUMEN

This article aims to present the elements that characterize the quality of work life
provides greater participation by employees, concerned primarily with two aspects, which is
the welfare of the employee and organizational effectiveness.
The study provides grants like this new work model is an important element in
successful and competitive organizations. The article begins by presenting the analysis of the
origin and concept of Quality of Work Life (QWL), which is a solid to life in an innovative
way organizations because they reflect positively on communication, trust between people and
the image of the company before its customers and employees. The following presents how the
organization's structure, its administration and human resources dealing with the subject in

CALDART, Rafael. Bacharel em Administrao. Ps-graduando em MBA em Marketing e Gesto Comercial

UCEFF, 2014.
2
RAMTHUM, Valdir Airton. Administrador e Bacharel em Direito. Especialista em Direito Tributrio e MBA
em Programas e Projetos. Professor de graduao e ps-graduao na UCEFF Faculdades.

focus, focusing on motivation and organizational behavior as a major challenge for managers
to consider employees as human beings and not as organizational resources;
Still, it approaches of how to make employees work more motivated and what trends and
updates on the implementation of quality of work life and the use of tools to have a satisfying
career working to achieve and conquer dreams, be they personal, professional and at the same
time feeling part of the organization.
Keywords: Quality of life at work. Job satisfaction. Motivation of people

1 INTRODUO

As empresas tm despertado cada vez mais para o fato de que o capital humano o
maior diferencial das organizaes na competitividade do mercado.
Sabendo da importncia e influncia exercida pela Qualidade de Vida no Trabalho
como um fator ou aspecto determinante no desempenho organizacional que surgiu a
necessidade de pesquisar esse assunto. Foi utilizada a pesquisa exploratria e bibliogrfica em
livros de autores que tratam do assunto por ora pesquisado, com o objetivo de proporcionar
maior entendimento com o problema.
O mundo vive hoje um momento de constantes mudanas que se reflete na busca pela
melhoria da competitividade organizacional. Desafio por sua vez apontado como um dos
responsveis pela necessidade da qualidade. preciso falar em qualidade de vida no trabalho
abordando o assunto como questo de competitividade organizacional. importante saber que
o ser humano traz sentimentos, ambies, cria expectativas, se envolve, buscando o crescimento
naquilo que desenvolve, tendo em vista que devemos deixar de lado a ideia de que o homem
trabalha somente para ser remunerado financeiramente e que no est disposto a fugir de seus
sentimentos de frustraes e dificuldades, e acima de tudo que o tratem apenas como uma pea
a mais no processo produtivo.
O mercado cada vez mais competitivo, fez com que as empresas buscassem um novo
modelo de gesto, para aumentar a produtividade e assim absorver e responder as demandas
exigidas pelo novo ambiente sempre mais competitivo.
A estratgia competitiva trata de como uma empresa decide competir em
um mercado em resposta a estratgias e posies de seus competidores, de um modo
a ganhar vantagem competitiva. (SILVA, 2007, p.142)

Tanto o esforo intenso dedicado pelas organizaes para sobreviver, quanto

dedicao e sacrifcio do trabalhador moderno faz com que as organizaes criem novas
ferramentas de gesto, pois surgem antigas propostas que so aperfeioadas e outras novas
visando uma melhor condio de trabalho e satisfao na sua execuo e no apenas aumento
do ganho financeiro, e mesmo assim ainda deixando muito a desejar.
A gesto de pessoas vai facilitar, de forma eficaz, o desafio das organizaes em
preparar seus colaboradores para o desenvolvimento das atividades, proporcionando o alcance
das metas sem deixar de considerar o carter lucrativo.
A qualidade de vida no trabalho vista como um estado particularmente do ser humano
para aproximar-se da satisfao, cujas referncias so o atendimento das necessidades bsicas
e das necessidades criadas pelo grau de desenvolvimento econmico e social de determinada
sociedade. A qualidade de vida no trabalho vista no trabalho como resultante de trs fatores:
fsicos, tecnolgicos e scio patolgicos, nisso significa que ocorrncias tais como, desgaste
fsico e mental, a falta de recursos materiais e equipamentos, podem fazer com que a capacidade
dos colaboradores da empresa no seja aproveitada a contento, contribuindo para a frustrao
causando impacto na qualidade de vida no trabalho assim como a cultura e o clima
organizacional.
Quando se refere ao trabalhador vale lembrar que o ser humano no foi configurado
como uma mquina, podendo deixar de lado suas vontades e necessidades. Tambm refletindo
o quanto difcil misso de formar trabalhadores.
A organizao que executa a qualidade de vida no trabalho mostra a importncia de
cuidar do bem estar dos colaboradores, pois estes deixam de ser apenas trabalhadores tornandose elementos estratgicos por excelncia e, seu desempenho torna-se parte inerente do
desenvolvimento da organizao.

O homem no trabalha apenas para obteno de salrio; ele carrega ambies e

sentimentos, desejos de auto realizao, expectativas de crescimento enquanto pessoa capaz de
transformar-se, desenvolver-se e ser um ser humano melhor a cada dia. Uma instituio atual e
inovadora respeita o trabalhador, reconhecendo em cada um sua capacidade de construir no
coletivo, e no apenas executar o que outros constroem e lhe determinam.
O programa da QVT pode ser analisado como uma maneira de as empresas
renovarem suas organizaes de trabalho de modo que, ao mesmo tempo em que se
eleve o nvel de satisfao do pessoal, se eleve tambm a produtividade das empresas,
como resultado de maior participao dos empregados nos processos relacionados ao
seu trabalho (FERNANDES, 1996, p.35).

O incentivo dentro da organizao muitas vezes se reflete fora da mesma, pois a pessoa
assume at mesmo compromissos sociais onde muitos so conhecidos pela fora de vontade de
abraar esse compromisso com a sociedade local. Muitos colaboradores com apoio e de valor
sentimental tornam-se lderes e sabem conduzir as tarefas a si delegadas no com poder, mas
com clareza e firmeza para passar adiante a maneira como fazem as tarefas tanto na empresa
quanto na vida social e familiar.
Ser analisado neste trabalho a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) como ferramenta
de gesto para melhorar a produo e a satisfao dos colaboradores. Inicialmente descobrimos
a origem da QVT e sua evoluo, destacando a contribuio de alguns pesquisadores, com uma
breve conceituao do tema qualidade de vida no trabalho.
O presente artigo mostra um perfil sobre a QVT na organizao, instigando uma reflexo
para reconhecer qual a necessidade de transformao do ambiente de trabalho em um local
agradvel, onde possamos sentir alegria e satisfao na execuo das atividades profissionais,
visando melhorias para as empresas.

2 FUNDAMENTAO TERICA
De acordo com Rodrigues (1994, p.19) o sculo em que vivemos caracteriza-se pelo
desenvolvimento e preocupaes com o binmio Indivduo x Trabalho. Em um primeiro
momento, a racionalizao do trabalho a partir de mtodos cientficos foi predominante, onde
o objetivo maior era a elevao da produtividade e consequentemente maiores ganhos aos
detentores capitais. A partir dos anos 50 que surgem as primeiras teorias que associavam esses
dois elementos. Basicamente, pensava-se que no s era possvel unir produtividade a
satisfao com o bom desempenho do trabalhador proporcionando satisfao e realizao ao
mesmo. Os anos 60 apresentaram a sociedade vivendo uma convulso social, diante dos
questionamentos ao funcionamento de suas estruturas. Os movimentos reivindicatrios dos
trabalhadores norte-americanos e a no passividade dos estudantes franceses foram dois
grandes marcos dessa fase. A dcada de 70 assistiu a uma mudana no enfoque do
gerenciamento organizacional, incentivada principalmente pelo sucesso industrial japons, que
tinha como destaque as formas de gerenciamento distintas das usadas no Ocidente. O cenrio
se descortina nos anos 80 com o crescente avano tecnolgico e a consequente modernizao
das organizaes. A automatizao dos meios produtivos e as constantes mudanas polticas,
econmicas, sociais e tecnolgicas tornam o contexto altamente dinmico e instvel.
Entendemos aqui por Qualidade de Vida no Trabalho QVT a resultante direta da
combinao de diversas dimenses bsicas da tarefa e de outras dimenses no dependentes
diretamente da tarefa, capazes de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm de

resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivduos pertencentes a uma

organizao.
Fala-se muito em qualidade no atendimento aos clientes, qualidade nos produtos,
qualidade dos servios e qualidade de vida. Estes, e a tantos outros chama-se de qualidade total,
cujo objetivo criar uma organizao em que todos os funcionrios estejam trabalhando para
fazer dela a melhor. Recentemente a preocupao com a QVT destacou-se para a situao de
trabalho como parte integrante de uma sociedade complexa e um ambiente heterogneo.
A QVT assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos
empregados quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho; e, de outro, o interesse das
organizaes quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a
qualidade. (CHIAVENATO, 2010, p. 487).

Uma empresa com qualidade aquela em que seus funcionrios, aps atingir suas
necessidades, estejam satisfeitos com a empresa e tambm com seus colegas, ou seja, sua equipe
de trabalho. Segundo Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a
facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na
organizao, tendo como ideia bsica o fato de que as pessoas so mais produtivas quanto mais
estiverem satisfeitas e envolvidas com o prprio trabalho.
A conquista da Qualidade de Vida, seja na organizao ou fora dela, depende muito do
prprio indivduo. Seu engajamento profissional, poltico e social, sua autoimagem e
autoestima, a postura que assume na transformao da realidade e da conscincia dos seus
direitos e deveres. Para Dejours (1992), qualidade de vida uma expresso de difcil
conceituao, observando o seu carter subjetivo, complexo e multidimensional. Ter qualidade
de vida depende de fatores intrnsecos e extrnsecos. Sendo assim, cada indivduo tem uma
conotao diferente de qualidade de vida.
Com a globalizao, as pessoas esto sendo foradas a atingir nveis elevados de
produtividade, pressionadas pela concorrncia, que se torna cada vez mais competitiva no
mercado de trabalho. Percebe-se que a cada dia, os clientes esto mais exigentes, assim as
empresas tm que estar mais preparadas para satisfazer suas exigncias.

2.1 A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A qualidade de vida sempre foi objeto de preocupao da raa humana, com outros
ttulos e em outros contextos, mas sempre voltada a buscar a satisfao e bem estar do
trabalhador na execuo de suas tarefas.
A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do homem
desde o incio de sua existncia com outros ttulos em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de
sua tarefa. (RODRIGUES, 1994, p.76).

Sua origem se deu em 1950, com o surgimento da abordagem sciotcnico. Na dcada

de 60, apareceram iniciativas de lderes sindicais, empresrios, governantes e cientistas sociais
em busca de formas de amenizar os efeitos negativos do trabalho em relao sade fsica,
psquica e mental do trabalhador. Porm, a expresso qualidade de vida no trabalho s foi
conhecida no incio da dcada de 70, atravs do professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles).
Na dcada de 70 se torna conhecido o movimento pela qualidade de vida no trabalho,
em funo da preocupao com a competitividade internacional sucesso de tcnicas gerenciais
de alguns programas de produtividade que estavam se destacando, pois se centrava nos

empregados com a inteno de integrar os interesses dos empregados e empregadores por meio
de prticas gerenciais que reduzissem os conflitos.
A dcada de 90 foi marcada por sucessivos processos de downsizing3, engenharia e
reestruturao, as pessoas passam a trabalhar cada vez mais, e, por extenso, tem menos tempo
para si mesma (VEIGA, 2000).
O problema comeou quando transformamos o tempo em uma mercadoria,
quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a
produo. Quanto mais tempo voc vende, nessas condies, mais dinheiro far.
Ento, h uma troca inevitvel entre o tempo e o dinheiro. As empresas por sua vez,
tornam-se exigentes. Querem menos tempo das pessoas que eles pagam por hora,
porm mais das pessoas que pagam por ano, porque, no ltimo caso, cada hora extra
durante o ano gratuita. (HANDY, 1995, p.25).

Muitos pesquisadores contriburam para estudos em relao satisfao do indivduo

no trabalho a partir do sculo XX. Um dos fatores que influenciou o desenvolvimento da
qualidade de vida no trabalho foi qualidade total. Das prticas ditas pelo sistema de controle
de qualidade total, pode-se destacar: participao dos funcionrios nos processos de trabalho;
superviso democrtica, reduo de nveis hierrquicos, ambiente confortvel e seguro; entre
outras condies bsicas de trabalho.

2.2 A ORGANIZAO E SUA ADMINISTRAO

Em um mundo caracterizado por mudanas aceleradas e incrvel competitividade, a

administrao das organizaes fundamental para o sucesso da mesma.
Organizao um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa
diviso de trabalho para alcanar um propsito ou um objetivo comum, as
organizaes so criadas para obter o esforo simultneo de vrias pessoas para se
alcanar objetivos e metas que jamais isoladamente teriam condies de alcanar.
(CHIAVENATO, 2005, p. 20).

As organizaes so orientadas pelas decises de uma ou mais pessoas chamadas

administradores ou gerentes. Os administradores dispem de recursos escassos para fins
alternativos e geralmente competitivos.
Mesmo com todo empenho das organizaes e o comprometimento dos seus
colaboradores em bem gerenciar em todos os aspectos, sempre existiro problemas
relacionados QVT, pois h metas a cumprir para manter-se no topo da produtividade, o que
causa problemas como sobrecarga de trabalho e estresse. Outras vezes as ms condies do
ambiente de trabalho entre outras que podem causar problemas relacionados sade fsica,
psquica e mental do funcionrio.
Sugerir ideias e propor melhorias sobre a qualidade de vida no trabalho uma
importante ferramenta para adaptar posturas e estratgias na busca pela satisfao das
expectativas da empresa e funcionrios. A comunicao, motivao, conhecimento estrutural,
baixa produo, qualidade dos produtos, baixo rendimento, conflitos internos, desinteresse dos
colaboradores e isolamento dos funcionrios esto entre os principais fatores que influenciam
Downsinzing Para Freeman e Cameron, downsizing um conjunto de atividades empreendidas por uma parte
da gerncia de uma organizao, desenhadas para melhorar a eficincia organizacional, a produtividade e a
competitividade.
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uma gesto eficiente. E, ter um bom relacionamento entre funcionrios e empresa, consiste em
um dos principais objetivos para que a organizao alcance a to sonhada competitividade
empresarial.
necessrio que haja comunicao entre administrao e funcionrios, para que fique
claro o que um espera do outro e para que cada pessoa conhea tambm as suas
responsabilidades individuais.
Portanto, administrar uma organizao visando competitividade empresarial, exige
que se canalizem esforos para alcanar qualidade, mas sem esquecer o comprometimento
humano e que elas so a pea mais importante da organizao. Com isso haver qualidade de
vida no trabalho (QVT).

2.3 GERNCIA
Na busca por maneiras seguras e diferentes de se alcanar melhores resultados, as
presses sobre as empresas esto cada vez maiores, e consequentemente exigindo mais das
pessoas.
Porm, diversas so as crticas aos gerentes que, de maneira tradicional, tentam
administrar empresas, fugindo dos moldes do passado.
Para Nieble (apud RODRIGUES, 1994), afirma que os gerentes das organizaes atuais
se diferenciam dos seus pares das dcadas de 50 e 60, basicamente devido ao grande nmero
de novos e mais complexos papis que precisam desempenhar, diante do moderno contexto
organizacional. Fato este que condicionou e exigiu do potencial gerente uma maior preparao
para o desempenho eficaz do cargo.
Os gerentes, atualmente, precisam ter respostas para s situaes complexas as quais
exigem diversas habilidades. A satisfao do cliente, as presses do tempo, reduo de custos,
entre outras, esto presentes no cotidiano de quem administra. So vrias as restries aos
gerentes que, de alguma forma, no correspondem s expectativas de um grupo exigente de
pessoas.
Diante dessas adversidades e de concorrncia no mercado, passou a ser um imperativo
para os gerentes conhecer os fatores relacionados ao comportamento humano, com a
importncia das percepes, a influncia das atitudes e a abrangncia dos nossos valores.
Podemos observar dentro da organizao dois perfis de gerncia: lder e chefe.
Um chefe tem a tendncia a comandar pessoas e determinar ordens. conhecido por
centralizar o poder e pensar apenas nos resultados e lucros. So temidos e no respeitados, seus
funcionrios geralmente so pessoas que no se sentem vontade para expor problemas ou
trocar ideias perante as dvidas. Trata seus funcionrios como subordinados que devem seguir
suas ordens da maneira que ele considera eficaz, sem pensar no bem-estar coletivo. No
incentiva ou motiva, pois acha que realizar um bom trabalho dever do funcionrio e, quando
isso no visto, ele faz questo de apontar os erros. Quando algo no d certo transfere a
responsabilidade para sua equipe e promover-se pessoalmente quando um objetivo atingido.
Segundo Weiss, (1991, p. 32) As pessoas trabalham por recompensas. Essas no
precisam ser tangveis, como dinheiro. Podem ser intangveis, como no caso de deixar um
funcionrio ser lder de um grupo.
J o lder conhecido por ser um motivador de sua equipe, indicando a direo em que
devem seguir e, mais importante, estar junto e serem respeitados por seus colaboradores, e o
respeito tm maior eficcia do que receio. No busca apenas resultados, mas a melhor forma
para ele e sua equipe conseguir alcan-los, tendo em vista que ele no pensa no poder como
algo focado para si, mas sim uma responsabilidade a ser dividida. No costuma dizer que tm

subordinados, mas sim uma equipe ou um time. Ouve atentamente os colaboradores ao seu
redor e est sempre disposto a esclarecer dvidas. Procura valorizar o melhor do indivduo e
suas habilidades, respeitando suas dificuldades e trabalhando junto para super-las. Quando
algo d errado o lder se responsabiliza juntamente com sua equipe, e divide os resultados
quando os objetivos traados pela equipe so alcanados.
Uma boa liderana traz benefcios para a empresa, pois uma equipe bem conduzida
torna-se motivada, eficiente e eficaz. Assim, os colaboradores envolvidos no processo
aprendem a liderar e estarem aptos ou preparados para conduzir de maneira positiva, voltado
para os resultados.

2.4 RECURSOS HUMANOS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Conquistar bons resultados dentro de uma organizao no est relacionado apenas a

eventuais promoes ou ao aumento na remunerao. Proporcionar qualidade de vida aos
colaboradores, para que estes sintam-se dispostos e confortveis no cotidiano de trabalho,
tambm pode ser um excelente incentivo para a produtividade.
Chiavenato (2008) afirma que os recursos humanos no devem ser tratados somente por
uma rea especfica da organizao, mas todos os setores devem envolver-ser [R1]e seus
respectivos chefes e gerentes devem gerenciar as pessoas que so subordinadas a eles.
O setor de Recursos Humanos (RH) alm de promover oportunidades iguais de
emprego, busca melhorias na qualidade de vida no trabalho, tornando os cargos mais
gratificantes e produtivos. Atravs de polticas e estratgias a gesto de recursos humanos busca
incessantemente a qualidade e a produtividade pelas organizaes, para isso os especialistas de
pessoas precisam estar sempre bem informados a respeito de como melhorar a qualidade de
vida no trabalho usando a reformulao de cargo e fatores que influenciam o mesmo.
Conforme Chiavenato (1999), as organizaes esto sempre agregando novas pessoas
para integrar seus quadros, seja para substituir funcionrios que se desligam, seja para ampliar
o quadro de pessoal em pocas de crescimento e expanso. Quando elas perdem funcionrios e
precisam substitu-los ou quando crescem e sua expanso requer mais pessoas para tocar as
atividades, ativam o processo de agregar pessoas.
Diante da importncia do cenrio para o desenvolvimento organizacional, podemos
considerar essencial a atuao da rea de Recursos Humanos na conduo dos processos que
envolvem a qualidade de vida. As empresas hoje tem um papel mais amplo do que apenas
contratar. Os recursos humanos devem priorizar valores e princpios e no somente se preocupar
em buscar profissionais produtivos, que acabam no cultivando um bom relacionamento entre
as pessoas da organizao.
Os profissionais de recursos humanos mais respeitados pelo mercado os mesmos que
ditam as tendncias, que ajudam as organizaes a se desenvolver e obter o melhor potencial
de seus talentos, onde muitos ainda tm um mesmo linguajar e atitudes, coisas do passado. No
havendo mais espao para prticas consideradas austeras e agressivas a qualidade de vida das
pessoas.[R2]
Assim, a gerncia de recursos[R3] humanos das organizaes tem um papel importante
no desenvolvimento de atividades que objetivam formar a base de sustentao para a qualidade
de vida no trabalho. Permitindo a manuteno do processo de melhorias contnuas atravs da
educao, do treinamento do pessoal e de um papel de agente de mudanas e formador da
conscincia bsica da QVT a ser vivenciada em todos os nveis da empresa.

2.5 A MOTIVAO E A QVT

A motivao significa o desejo de exercer altos nveis de esforos gradativos em direo

a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de tambm satisfazer
objetivos individuais. Criar um ambiente onde s pessoas possam se sentir bem com a gerncia,
com elas mesmas, com seus colegas e fazer estarem confiantes na satisfao das prprias
necessidades, ao mesmo tempo em que colaboram com o grupo. As pessoas podem ser
motivadas tanto para o bem quanto para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior que elas
tm, se estas no estiverem motivadas a criar algumas coisas ou alcanar as metas, podemos
convencer a fazer algo que elas no queiram fazer, e que estejam prontas a assumir as atitudes
e os valores do motivador, pois os comportamentos no sero permanentes.
Motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma
ou, pelo menos, que d origem a um comportamento especfico. Esse impulso ao
pode ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) e pode tambm
ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo. (CHIAVENATO,
2003, p. 89).

um processo que comea com uma deficincia fisiolgica, psicolgica ou necessidade

que ativa um comportamento ou com um impulso orientado para um objetivo ou incentivo,
compreender o processo de motivao consiste no significado e no relacionamento entre
necessidades. Podemos tambm dizer que a motivao responsvel pela intensidade, direo
e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de determinada meta focada nos
resultados pessoais e que contribuam para a organizao.
Motivao a disposio de exercer um nvel elevado e permanente de
esforo em favor das metas da organizao, sob a condio de que o esforo seja capaz
de satisfazer alguma necessidade individual. (ROBBINS, 2003, p. 342).

Apesar de sua relevante importncia, difcil definir a motivao e no existe consenso

sobre o assunto. Mais difcil ainda conceitua-las no dia a dia das organizaes. Parte da
motivao de uma pessoa se d pelo fato da mesma saber que tem um papel importante na
organizao e que outras pessoas contam com ela, pois os maiores obstculos sero criados
pelos seus supervisores, pois os mesmos s podem liderar seus subordinados se estiverem
motivados para segui-lo. A motivao curiosa porque os motivos no podem ser observados
ou medidas diretamente, tem que ser inseridos no comportamento das pessoas. Quanto mais
conseguirmos conhecer as pessoas e a ns mesmos, mais capazes seremos de atender as suas
necessidades e o que as motivar.
Segundo Chiavenato (1998), [R4]a motivao utilizada em diversos sentidos, de um
modo geral o motivo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos,
d origem a uma relao no comportamento especfico. Esse impulso a ao pode ser provocado
por um estmulo externo da organizao e pode tambm ser internamente no indivduo.
O processo motivacional est direcionado para necessidades ou metas, as metas so
resultados procurados pelas pessoas e atuam como foras vitais que a atraem.
Outro aspecto citado por Chiavenato (2002), que o comportamento das pessoas
caracteriza-se pelo fato de o homem ser pr-ativo (sic), social, ter necessidades diferentes, ser
perceptivo e avaliador, escolher e pensar e ter uma limitada capacidade de resposta. Assim,
cada indivduo age de uma forma diferenciada, portanto o comportamento humano uma
questo complexa.

10

2.6 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O comportamento organizacional alm de avaliar o impacto que os indivduos possuem
frente a uma empresa, tambm se refere ao estudo de grupos e indivduos que atuam em
organizaes. Demonstrando a contnua interao entre organizaes e pessoas que se
influenciam mutuamente, focando aes e atitudes dos indivduos e grupos no ambiente de
trabalho com a inteno de alcanar metas e produtividade, diminuir a rotatividade e promover
a qualidade de vida no trabalho, promovendo a cidadania organizacional. uma importante
rea de conhecimento para toda pessoa que atua em organizaes, ou seja, criar novas
organizaes, alterar as existentes, trabalhar e investir nelas e a mais importante dirigi-las.
Conforme cita Robbins [R5](2005), o campo de estudos que investiga o impacto que
indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes.
Para [R6]Chiavenato (2004, p. 5) o comportamento organizacional acontece de forma
semelhante ao de Robbins, pois est relacionado com o comportamento grupal, incluindo
tpicos como normas, papis, construo de equipes e conflito e, nesse sentido, baseia-se na
contribuio de socilogos e psiclogos sociais.
A compreenso do comportamento individual e dos grupos de trabalho constitui o
campo de estudo de maneira particular investiga as questes relacionadas com poder e
lideranas, processos de grupos e suas estruturas, dimensionamento e conflito de trabalho,
mudanas, entre outros temas que afetam os indivduos e as equipes nas organizaes.
O comportamento organizacional e a motivao esto ligados, pois todo comportamento
tem de ter um motivo, ou seja, tem de ser motivado. O comportamento organizacional depende
basicamente de como for o clima da organizao e segundo Chiavenato (2004), o
comportamento organizacional retrata a relao entre o funcionrio e a organizao.
Os estudos proporcionados com o comportamento de cada colaborador constituem uma
importante ferramenta de trabalho para os gerentes, em face da complexidade gerada pela
diversidade, qualidade total, globalizao, e as contnuas mudanas provocadas pelas alteraes
rpidas em diversos segmentos da sociedade.
Em contrapartida, um dos desafios que este comportamento pode ser visvel apenas
parcialmente. H aspectos visveis e superficiais entre as estratgias adotadas pela organizao,
a fixao de objetivos globais a serem alcanados, as polticas e procedimentos adotados,
reestrutura organizacional, autoridade formal, a cadeia de comando e a tecnologia utilizada,
esses aspectos do comportamento organizacional so facilmente percebidos nas organizaes.

2.7 IMPLANTAO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: TENDNCIAS E

ATUALIDADES

A busca pela qualidade de vida no trabalho tem-se tornado um anseio. Alcan-la um

grande desejo do ser humano que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e
equilbrio social, mental e psquico.
A sade no vista por um simples conceito de ausncia da doena, mas determinada
tambm por influncias externas do meio ambiente, o equilbrio de fatores internos e externos
do ser humano e o estilo de vida dos indivduos. Tal equilbrio est relacionado harmonia de
todos os campos vitais que envolvem o trabalhador, e isto est diretamente ligado a Qualidade
de Vida no Trabalho.

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A incluso da QVT nas empresas gera inmeros benefcios. A reduo de custos com a
sade do trabalhador visvel, diminuindo os nveis de estresse, doenas ocupacionais, tudo
isso associado ao aumento da produtividade.
As empresas esto tentando implantar programas padronizados de Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT) de forma imediata, sem planejar os investimentos. Pois no existe um
padro quando se trata de qualidade de vida no trabalho.
Cada programa deve ter um direcionamento, uma vez que cada empresa tem a sua
especificidade. Assim, deve-se ter um diagnstico dos problemas e limitaes das atividades
ocupacionais, bem como dos recursos humanos e fsicos, para diante disso ser possvel o
planejamento e execuo das aes a serem implementadas, e tambm a avaliao destes, o que
exige investimento e tempo.
Com o objetivo de obter resultados imediatos, muitas empresas contratam servios que
no alcanam a eficcia para a qualidade de vida no trabalho. Esse quadro reflete um perodo
de explorao de uma rea pouco conhecida e que precisa, assim como outras reas, de uma
estrutura forte e articulada que os trabalhadores e as empresas devem construir, buscando o
equilbrio de ambos.
Com os programas de Qualidade de Vida no Trabalho implantados de forma correta os
empregados sentem-se motivados a trabalhar, comprometidos com a organizao e sentindo-se
mais responsveis a crescer junto com a empresa. Envolver os colaboradores em programas de
QVT por meio do enriquecimento do cargo resulta na reorganizao e ampliao do mesmo,
proporcionando adequao ao ocupante aumentando a satisfao por meio de um crescimento,
identidade e autonomia em relao s tarefas.
Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de cargos ou
ampliao de cargos torna-se a maneira prtica e vivel para adequao permanente do cargo
ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivao do trabalho,
desempenho de alta qualidade no trabalho, elevada satisfao com o trabalho e reduo de faltas
e desligamentos. Sendo assim serve para a motivao do colaborador dentro da organizao,
oportunizando seu crescimento.
Para uma pessoa sentir-se motivada dentro de uma empresa, necessrio que ela sintase parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importncia dentro da organizao e
que outras pessoas precisam dela.

2.8 FERRAMENTAS PARA APLICAR A QVT NO TRABALHO

O indivduo tem buscado como regra simples, formas para ter uma vida mais
satisfatria. No entanto, tal objetivo s poder ser alcanado atravs de atitudes metdicas. Um
exemplo desse anseio a busca pela qualidade de vida. Atingi-la vem se tornando o grande
anseio do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilbrio
psquico, fsico e social.
Esse mercado cada vez mais exigente, competitivo e movido por avanos tecnolgicos
faz com que o trabalhador sinta-se parte importante dentro da organizao. Seu comportamento
e motivao funcionam como combustveis para dessa potncia. Por isso, a aplicao dos
programas de qualidade de vida no trabalho tornam-se essenciais para manter o funcionrio
motivado e comprometido com as metas da empresa e ao mesmo tempo garantindo a sua
satisfao pessoal. A incluso das ferramentas da QVT dentro das empresas gera inmeros
benefcios em sua totalidade.
As empresas tm buscado incorporar programas padronizados de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) sem planejamento estratgico e os respectivos investimentos, assim no

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alcanando os resultados esperados. Deve-se lembrar que no existe um padro quando se trata
de qualidade de vida no trabalho. Cada empresa tem as suas especificidades, portanto cada
programa deve ter um direcionamento prprio.
Faz-se necessrio um diagnstico das limitaes e problemas das atividades
ocupacionais, bem como dos recursos fsicos e humanos para assim planejar as aes para que
a QVT seja implantada.
A partir do momento em que as empresas admitem que seus colaboradores so partes
essenciais da organizao que a qualidade de vida no trabalho comea acontecer.
De acordo com a psicloga americana Maslach e o psiclogo canadense Leiter (1999),
atualmente, os trabalhadores passam muito mais horas convivendo em um ambiente laboral do
que convivem com seus familiares. Com isso os desgastes fsicos e emocionais aumentam nos
locais de trabalho. Isso ocorre, na maioria das vezes, pelo desencontro da natureza do trabalho
e a natureza da pessoa que realiza esse trabalho.
Podemos citar algumas ferramentas que ajudam sua implantao, como:

Aes/Programas
Exerccios fsicos

Resultados observados
Aumenta a disposio e satisfao dos trabalhadores,
aumenta a tolerncia ao estresse, reduo do
absentesmo, melhora do relacionamento interpessoal,
reduo dos acidentes de trabalho, reduo dos gastos
mdicos.
Treinamento e desenvolvimento
Aumento do capital intelectual, aperfeioamento das
dos trabalhadores
atividades, satisfao profissional, aumento da
produtividade.
Ergonomia
Aumento do desempenho nas atividades, diminuio
os acidentes de trabalho.
Ginstica Laboral
Preveno e reabilitao de doenas ocupacionais,
preveno de acidentes de trabalho, melhor integrao
entre os trabalhadores.
Ginstica Laboral
Preveno e reabilitao de doenas ocupacionais,
preveno de acidentes de trabalho, melhor integrao
entre os trabalhadores.
Benefcios
Motivao, satisfao das necessidades pessoais,
satisfao profissional, e consequente aumento da
produtividade.
Estudos de cargos e salrios
Mantm seus recursos humanos, aperfeioamento da
administrao dos recursos humanos, aumento da
motivao e satisfao dos trabalhadores, aumento da
produtividade.
Preparao para aposentadoria
Satisfao profissional, aumento da autoestima,
motivao, melhora na relao interpessoal,
descoberta de novas competncias e habilidades,
melhorias na vida social e familiar do colaborador.
Figura 1. Ferramentas para aplicar a QVT
Fonte: Construdo pelo autor, 2014
No se pode considerar a QVT como um custo nas planilhas das organizaes, j que as
aes indenizatrias trabalhistas e afastamentos so mais altos do que a implantao de medidas
preventivas. Cabe a cada empresa fazer a sua parte para a mudana cultural das prticas de

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sade e de minimizao de riscos no ambiente de trabalho, estando consciente que atravs das
prticas de preveno de riscos ocupacionais, ter um resultado positivo na produtividade e em
contra partida ter a satisfao do seu colaborador.

3 CONSIDERAES FINAIS

A busca pela qualidade de vida no trabalho (QVT) j volta sua ateno para a qualidade
total, motivar o trabalhador a criar um ambiente de participao, de integrao com os
superiores, com os colegas, partindo sempre da compreenso das necessidades dos empregados,
onde gerentes e lderes criam um ambiente onde s pessoas possam se sentir bem e as mesmas
sabendo o que a Administrao espera que elas produzam e de que maneira.
A necessidade de organizaes serem mais competitivas fez com que as mesmas
buscassem pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo para ser condio de
competitividade, para tanto, o comprometimento humano torna-se cada dia mais presente nessa
busca.
Ter talento ter um padro de comportamento, sentimento ou pensamento que pode ser
usado de maneira produtiva. Todo profissional capaz de contribuir de modo significativo para
a organizao, desde que suas competncias sejam aproveitadas em setores adequados. Quando
isso ocorre, os resultados so muito bons. necessrio que esse talento esteja de acordo e
comprometido com a produo de valor para o cliente.
Um profissional com grandes habilidades que gerencia um alto nvel de complexidade
sempre indicado e lembrado para novos projetos e desafios. Um colaborador precisa ver
significado no que est fazendo e precisa de condies para atuar e inovar. Com tantas
qualidades, possvel reter esses talentos de forma que produzam e alcancem resultados para o
negcio e a organizao.
Na busca pela perfeio, administradores e empregados buscam um sistema no qual eles
se sintam em seu ambiente familiar no prprio ambiente de trabalho. Pessoas motivadas no
trabalho realizam sonhos acreditando em um futuro promissor, onde passam deixam uma
imagem de uma empresa que, alm de pensar no futuro da organizao, investe nos
colaboradores dando a eles o respeito que merecem.
Para serem bem sucedidas s empresas necessitam de ndices maiores de
sem perder a qualidade e estimulando a participao dos colaboradores.
No necessrio que as organizaes deixem de pensar no lucro, apenas que apliquem
em seu capital produtivo, mas que o colaborador trabalhe impulsionado por seus anseios e
desejos, quando satisfeitos tornam-se ferramenta de grande potencial e com diferencial no
mercado competitivo.
Se nas empresas que passamos a maior parte do tempo, fundamental transform-las
em um lugar agradvel e saudvel para executarmos melhor nosso papel de colaborador, ento
conhecer a importncia da qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizaes fazer com
que isso seja um dos papis importantes, pois quanto maior for motivao dos colaboradores,
maior ser seu desempenho, sua dedicao e sua postura perante a organizao.

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REFERNCIAS

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