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INGENIERA COMERCIAL
UNIVERSIDAD PRIVADA DE
TACNA
EPICO-FACEM
INTEGRANTES:
Alvarado Guzman, Yubitza
Bermejo Mallea, Gabriela
Carmen Mozaurieta, Gabriela
Bedoya Hume, Carolina
FACULTAD:
Ciencias Empresariales
ESCUELA:
Ingeniera Comercial
CURSO:
Desarrollo Organizacional
DOCENTE:
Lic. Adm. Wilfredo Velsquez Yupanqui
Tacna- Per
2015
INDICE
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL........................................................3
FUERZAS QUE AFECTAN EL CAMBIO....................................................................3
La Tecnologa................................................................................................ 4
Factores Econmicos.................................................................................... 4
La Competencia............................................................................................ 4
Tendencias Sociales...................................................................................... 5
Poltica Mundial............................................................................................. 5
EL CAMBIO PLANEADO........................................................................................ 6
CUALES SERIAN LOS REQUISITOS PARA EL CAMBIO PLANEADO EFICAZ..............6
Requisitos de Cambio................................................................................... 7
CAMBIO ESTRATGICO........................................................................................ 7
DETERMINACIN DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO...............................................7
DETERMINACIN DE LOS OBSTCULOS PARA EL CAMBIO...................................8
IMPLEMENTACIN DEL CAMBIO...........................................................................9
EVALUACIN DEL CAMBIO................................................................................... 9
MODELOS DE CAMBIO PLANEADO.......................................................................9
a) Modelo de Cambio de Kart Lewin....................................................................9
b) Modelo de Planeacin................................................................................... 10
c) Modelo de Investigacin Accin..................................................................11
d) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello..................................................12
Tipos Cambio Organizativo............................................................................... 14
Metas y Estrategias........................................................................................... 14
La Estructura..................................................................................................... 14
El Cambio de las Personas................................................................................ 15
Productos y Servicios........................................................................................ 15
Tecnologa......................................................................................................... 15
1
Capacitacin en Sensibilidad......................................................................19
Retroalimentacin de Encuestas.................................................................19
Construccin de Equipos............................................................................ 20
CONCLUSIONES................................................................................................. 22
La Tecnologa
Factores Econmicos
La Competencia
Tendencias Sociales
Han surgido cambios sociales a los que tendrn que adaptarse las
organizaciones, por ejemplo, ha habido una clara tendencia han los
matrimonios y divorcios en las ltimas dcadas, Los jvenes estn
retrasando su casamiento y un gran nmero de estos estn terminado en
divorcios, un resultado obvio de esta tendencia son los hogares de un solo
padre y la exigencia de viviendas para solteros. Tambin se puede plantear
la tendencia de ingresos a los estudios universitarios de jvenes a sistemas
que tradicionalmente era para adultos como las instituciones de educacin
a distancia, que tendrn que adaptarse a esta nueva tendencia para poder
mantenerse y evolucionar en el sistema.
Poltica Mundial
Se ha presentado un fuerte argumento a favor de visualizar el cambio
organizacional en un contexto global, dado los cambios significativos que se
han dado en el contexto de la poltica mundial. Estos cambios en la poltica
mundial que se evidencian adems por el proceso de globalizacin deben
ser tomados en cuenta en todas las organizaciones a fin de generar
cambios institucionales en funcin de estas fuerzas externas que las
afectan e influyen significativamente.
EL CAMBIO PLANEADO
El Cambio Planeado se refiere a actividades de cambio que son intencionales y
orientadas a metas, o sea, nos referimos a actividades de cambio con propsitos.
Las metas fundamentales del cambio planeado son dos: en Primer lugar, busca
mejorar la capacidad de la organizacin e instituciones educativas en este caso
para adaptar se a los cambios en su ambiente. En segundo lugar, procura cambiar
el comportamiento de los empleados en general, es decir por ejemplo, cambiar el
comportamiento en directivos, acadmicos, administrativos y obreros.
Es importante considerar el hecho, de que si una organizacin pretende sobrevivir,
debe responder a los cambios del ambiente. Tambin es importante considerar
que el xito o fracaso de una institucin depende del comportamiento de sus
empleados, por lo que el cambio planeado se ocupa del comportamiento,
motivaciones de los individuos o grupos dentro de la organizacin.
El Cambio planeado, tambin puede estudiarse en funcin a los niveles en la
institucin, vale decir, el Cambio de Primer Nivel es lineal y continuo. Implica que
no hay cambios fundamentales en los supuestos que tienen los miembros de la
organizacin acerca del mundo o de la manera como la compaa puede mejorar
su funcionamiento. A diferencia, el Cambio de Segundo Nivel, es un cambio
multidimensional, de multinivel discontinuo y radical, que implica replanteamiento
de supuestos acerca de la organizacin y del mundo en el que opera.
Requisitos de Cambio
1. Creatividad.- Condicin referente a la inteligencia, capacitacin tcnica,
espritu creativo y valor moral para correr el riesgo calculado de buscar
nuevos caminos, nuevas ideas.
2. Flexibilidad.- Requisito que se refiere al grado de disponibilidad para
aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos,
econmicos financieros, tecnolgicos, estructurales y administrativos.
3. integracin.- Estado de coordinacin y convergencia de esfuerzos entre
las partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre
equipos y entre individuos
4. Recursos.- Condicin general en la empresa y especfica en sus
subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos
en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos,
financieros, materiales, energticos, instalaciones, equipos, etc.
CAMBIO ESTRATGICO
La gerencia del cambio estratgico implica una serie de pasos distintos que los
gerentes o directivos en las instituciones deben seguir si se desea que el proceso
de cambio tenga xito. Cambiar una organizacin puede ser un proceso
interminable y complejo que implica a numerosos individuos, gran cantidad de
recursos y mucho tiempo. Existen dependiendo de los autores a considerar una
serie de etapas que se deben seguir en el proceso de cambio, de acuerdo a Hill y
Gareth estas sera:
b) Modelo de Planeacin
El modelo de planeacin, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual
indica que toda informacin debe ser libremente compartida entre la organizacin
y el agente de cambio y esta informacin slo es til si puede ser posteriormente
convertida en planes de accin, el la Figura 2, se describen los siete pasos que
sugieren los autores en este modelo, pero es importante resaltar que el mismo
debe ser adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organizacin.
Figura2
10
Figura 3
11
Figura 4
12
13
Metas y Estrategias
Una gran parte de los cambios organizativos planificados estn orientados a algn
tipo de modificacin en las metas y estrategias de las Instituciones. Normalmente
el cambio de metas y estrategias no es ms que el punto de partida para cambiar
otros aspectos de la organizacin. Por ejemplo es probable que los objetivos
respecto a nuevos productos o servicios requieran investigacin y desarrollo,
nueva produccin, quizs personal y estructuras nuevas, mejoras en mercadeo, lo
que significa cualquier otro tipo de cambio. En definitiva, la mayor parte de los
cambios organizativos planificados a gran escala comienza con una nueva
estrategia y nuevas metas u objetivos pero estas slo representan preliminares
para el posterior cambio organizativo.
La Estructura
Si se define la estructura de una organizacin como la forma en que estn
divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los agentes de
cambio pueden modificar uno o ms de los elementos claves en el diseo de una
organizacin, que impliquen cambios en la estructura.
Se han identificados diversas tendencias actuales en la estructura y diseo
organizativo orientadas a: reduccin de la estructura de personal, aplanamiento y
descentralizacin para acelerar el proceso de toma de decisiones, lo que significa
que esencialmente, los cambios estructurales implican cambios de divisin y
coordinacin del trabajo, es decir, cambios en diferenciacin. Esta es una tarea
ambiciosa y deben gestionarse de manera congruente con otros aspectos de la
organizacin como las personas, tecnologa cultura etc.
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Productos y Servicios
El desarrollo de nuevos productos y servicios es un mecanismo para gestionar la
incertidumbre del entorno. Esto le puede permitir a las instituciones entrar en
nuevos nichos de mercado que estn menos concurridos y ser menos
competitivos, este es el caso de las instituciones de educacin a distancia que
estn dirigidos a un segmento del mercado con caractersticas especficas como
estar dirigidas a adultos jvenes, que no han podido ingresar al sistema tradicional
por ejemplo por problemas geogrficos o la necesidad de estar inmerso en el
mercado de trabajo y pueden optar a este sistema de estudio.
En el caso por lo tanto de las Instituciones Educativos es importante resaltar las
diferentes modalidades de estudios que se pueden ofrecer, estas organizaciones
tienen la posibilidad de innovar constantemente de manera tal de atraer gran
cantidad de participantes con diferentes caractersticas demogrficas, geogrficas
etc., que les permita acceder al sistema educativo de manera exitosa.
Tecnologa
Los primeros estudios en la administracin y el comportamiento organizacional
incluyeron esfuerzos encaminados al cambio tecnolgico, con el fin de tratar de
incrementar su productividad y flexibilidad en la produccin y prestacin de
servicios. La mayor parte de ella implica la utilizacin de tecnologa de informtica
y de comunicacin avanzada. O sea los cambios tecnolgicos ms importantes
implican por lo general introduccin de equipos, herramientas o mtodos nuevos,
la automatizacin o la computarizacin.
Las instituciones educativas no pueden escapar a esta tendencia, por lo que
deben realizar esfuerzos sostenidos para la incorporacin de las nuevas
tecnologas de la informacin y comunicacin para estar constantemente
actualizadas y poder ofrecer servicios educativos cnsonos con las nuevas
realidades, podemos observar que cada da ms las Universidades incorporan
procesos acadmicos administrativos automatizados, inscripciones en red de
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Cambio de cultura
Cambiar la cultura de la organizacin es una tarea ambiciosa. En el nivel ms
profundo de la cultura se refiere a un cambio en las normas, valores, creencias,
principios y expectativas de la organizacin. Este cambio en la cultura por lo
general implica cambios en las reas antes mencionadas: Personas, estructuras,
metas tecnologa, equipos y diseo. En la prxima lectura se har un anlisis ms
amplio y profundo sobre el Cambio Cultural.
AGENTES DE CAMBIO
En relacin a lo que hemos venido estudiando sobre el cambio planificado en las
organizaciones, debemos establecer quien o quienes seran los responsables del
manejo de las actividades de cambio en las instituciones, quien los podra llevar a
cabo, en este caso estamos hablando de los Agentes de Cambio.
Los Agentes de Cambio, son personas que actan como catalizadores y asumen
la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Estos pueden ser
administradores, empleados de la empresa o institucin o consultores externos. Lo
que significa que los agentes de cambio pueden ser internos o externos y se
pueden caracterizar como: Generadores de cambio, que demuestran la necesidad
de un cambio en la organizacin. Implementadotes de cambio, que realizan las
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RESISTENCIA AL CAMBIO
Uno de los aspectos ms documentado de los estudios del comportamiento
individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros
resisten el cambio. En cierto modo este aspecto es positivo ya que proporciona
estabilidad y predecibilidad en el comportamiento, en caso contrario podra
resultar aleatoriamente catico. Pero la resistencia al cambio tambin puede ser
una fuente constante de conflicto funcional. Por ejemplo la resistencia al cambio
de un plan de reorganizacin puede estimular a un debate saludable sobre los
meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisin.
La resistencia, puede ser manifiesta, implcita, inmediata o diferida. Es ms fcil
para la organizacin tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El
mayor desafo representa para los directivos cuando la resistencia es implcita o
diferida.
Para el presente anlisis hemos identificado dos tipos de fuentes de resistencia al
cambio: La resistencia Individual y la Resistencia organizacional.
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Resistencia Individual
Las fuentes individuales de resistencia al cambio estn orientadas a las
caractersticas humanas bsicas como: percepciones, personalidades y
necesidades. Entre las razones individuales podemos considerar: Los hbitos, la
seguridad, los factores econmicos, el temor a lo desconocido y el procesamiento
selectivo de informacin o sea la percepcin que se tenga sobre el cambio.
Como seres humanos somos criaturas de hbitos, para manejar la complejidad de
la vida, y los cientos de decisiones que debemos considerar todos lo das todos
confiamos en hbitos o respuestas programadas. Pero cuando nos vemos
enfrentados con el cambio la tendencia a responder en nuestras formas
acostumbradas se convierte en una fuente de resistencia. As mismo, es posible
que las personas con una gran necesidad de seguridad, se resiste al cambio
porque amenaza su sensacin de seguridad.
Lo mismo se puede plantear en el caso de los factores econmicos, ya que la
resistencia individual se manifiesta en la preocupacin de que los cambios
disminuyan sus propios ingresos. El temor a lo desconocido est relacionado con
la incertidumbre y ambigedad que puede generar los cambios. Por ltimo se
debe considerar que los individuos modelan su mundo a travs de las
percepciones, por lo que una vez creado este mundo se resiste a los cambios por
lo que los individuos son culpables de procesar la informacin selectivamente a fin
de mantener intacta sus percepciones.
Resistencia Organizacional
Se plantea, que las organizaciones por su misma naturaleza son conservadoras,
por lo que se resisten activamente al cambio. Se han identificado seis fuentes
principales de resistencia organizacional, de acuerdo a lo recogido por Robbin: La
inercia estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza
a la habilidad, la amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza
a las asignaciones de recursos ya establecida.
Capacitacin en Sensibilidad
Se le puede conocer a travs de otros nombres como (capacitacin de
laboratorio, grupos de encuentro o grupos de capacitacin), pero todos se
refieren a un mtodo para cambiar el comportamiento por medio de una
interaccin no estructurada del grupo.
Se trata de reunir a los miembros, en el que los participantes se analizan
entre ellos mismos y sus procesos iterativos, dirigidos por un experto del
comportamiento. El grupo est orientado al proceso, lo que significa que los
individuos aprenden por medio de la observacin y participacin. El
profesional a cargo crea la oportunidad para que los participantes se
expresen sus ideas, creencias, actitudes sin aceptar papeles de liderazgo.
Los resultados que se buscan incluyen la capacidad para empalizar con
otras personas, mejores habilidades para escuchar, mayor franqueza, ms
tolerancia las diferencias individuales y mejores habilidades para la solucin
de conflictos. Lo ideal es buscar como resultado una mejor integracin entre
el individuo y la organizacin.
Retroalimentacin de Encuestas
La retroalimentacin de encuesta, es un instrumento que busca evaluar las
actitudes que los miembros organizacionales, para identificar las diferencias
y discrepancias entre los miembros y para resolver estas diferencias.
Todos los miembros de una organizacin pueden participar en esta tcnica,
es de importancia clave para la familia institucional. Por lo general se llena
un cuestionario que suele preguntar a los miembros sus percepciones y
actitudes sobre un amplio campo de temas, incluyendo la prcticas de
tomas de decisiones, la eficacia en la comunicacin, la coordinacin entre
unidades o reas, la identidad corporativa y la satisfaccin con la
organizacin, el puesto, sus compaeros y supervisor inmediato.
Se tabulan los datos de este cuestionario con pertinencia a la institucin y al
individuo. Convirtindose en el elemento para identificar problemas y
aclarar aspectos que puedan estar crendole dificultades a algunos
miembros de la organizacin. El agente de cambio puede orientar un
anlisis por grupo de los resultados, este anlisis se convierte en la
propuesta de retroalimentacin a la encuesta donde se identifiquen las
implicaciones posibles de los resultados del cuestionario.
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Construccin de Equipos
La construccin de equipos utiliza actividades de grupos de mucha
interaccin para incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros
del equipo. Es importante resaltar como las organizaciones cada vez
confan ms en equipos para desarrollar tareas de trabajo.
La construccin de equipos se puede aplicar en el interior de grupos o a
nivel de relaciones entre grupos cuando las actividades son
interdependientes. En este caso se va a insistir en el nivel intragrupal. El
objetivo es mejorar el esfuerzo de coordinacin de los miembros de los
grupos, lo que dar como resultado un mejor desempeo del equipo.
Las actividades consideradas en la construccin de equipos suelen incluir la
fijacin de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales entre los
medios del equipo, el anlisis de funciones para definir el papel y
responsabilidades de cada miembro y el anlisis del proceso de cada
equipo.
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CONCLUSIONES
El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio dentro de la cultura de
una organizacin utilizando las tecnologas y las teoras de las ciencias de
comportamiento
El mayor reto de las organizaciones es la necesidad de identificar que es lo
que se debe cambiar, y como mantener dichos cambios a mltiples niveles
para alcanzar los resultados esperados.
Para llevar a cabo un cambio dentro de la organizacin o institucin es
necesario agentes de cambio, los cuales son los encargados de realizar esta
labor siendo objetivos y eficaces
Uno de los mayores retos de una empresa, es la resistencia al cambio ya sea
individual o colectiva, para ello se requiera una capacitacin y sensibilizacin
constante.
22
BIBLIOGRAFA
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