Organizacin Panamericana de la Salud

Organizacin Mundial de la Salud

Anlisis de Dotacin de Personal

en Establecimientos de Salud:
una aproximacin terica/metodologica

Dr. Carlos Rosales

Asesor Regional de Recursos
Humanos en Salud
HSS/HR- OPS/OMS

VISION DEL CAMPO DE

DESARROLLO DE
LOS RECURSOS HUMANOS EN
SALUD
SINDICATOS

Poblacin

MERCADOS LABORALES

EDUCACIN

SERVICIOS DE
SALUD

TRABAJO
PROFESIONALIZACIN

UNIVERSIDADES
ESCUELAS

CORPORACIONES
PROFESIONALES

PLANIFICACION

Poblacin

LA CONTRIBUCIN DE LOS SISTEMAS

DE SALUD Y DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Anand and Bernighausen,

2004

Gestin del Desempeo

Acciones
Recursos Humanos

Fuerza de Trabajo
Objetivos

Desempeo del
Sistema de Salud

Adecuacin Numrica
Distribucin Geogrfica
Compatibilidad Social

Cobertura:
Social/Fsica

Acceso
Equitativo

Remuneracin Competitiva
Incentivos no financieros
Sistemas de soporte:
informacin
desempeo

Motivacin:
Sistemas en
Ejecucin

Eficiencia &
Efectividad

Educacin por competencias

Capacitacin y aprendizaje
Liderazgo y concertacin

Competencias:
Capacitacinaprendizaje

Eficacia,
Calidad y
Calidez

Resultados
de Salud

Salud de la
Poblacin

GESTIN DE RRHH:
COMPETENCIAS ESENCIALES

CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
SECTORIAL
POLITICAS Y PLANIFICACION
DOTACION
DESEMPEO
RELACIONES LABORALES

Gesti
n

FORMACIN Y
DESARROLLO DE RH
CONDICIONES DE EMPLEO
y DE TRABAJO

GESTIN DE RRHH:
COMPETENCIAS ESENCIALES

Dotacin

Gesti
n

Metodologas de calculo de dotacin y

Productividad
Generacin de patrones nacionales
Desarrollo Organizacional
Definicin del equipo de salud

Anlisis de la Dotacin de Personal

en Establecimientos de salud
Desafo : Determinar el personal que
la institucin o el sistema debiera
tener:
Dotacin necesaria o ideal.
Cunto y qu tipo?

El abordaje de la dotacin de
personal

Frente a la no existencia de estndares

que se adecuen a la multiplicidad de
variables en juego
Posibilidad real de incrementar visin de
gestin que ligue acciones concretas a
dotacin de personal
Necesidad de incorporar los elementos de
mejoramiento de procesos/desarrollo
organizacional

Modo de abordar las dotaciones

Personal requerido segn necesidades de la
poblacin

I ETAPA

Visin de Gestin,
Personal y resultados
de la entidad
II ETAPA
Procesos actuales
Brecha de Personal

Personal requerido segn estndares

de produccin

III ETAPA
Brecha de personal
Procesos optimizados

Bases conceptuales de la propuesta

Personas en el centro
Trabajo en red de servicios
Anlisis sistmico
Relevancia del factor humano en salud
Vinculacin del recurso humano con la
gestin global
Mejoramiento continuo y aprendizaje
de organizaciones e individuos

Que se propone
Qu?

Analizar cunto personal existe en relacin a lo que

debiramos tener, o la dotacin disponible respecto a
la necesaria: establecer la brecha de recursos
humanos

Cmo?

A partir de un anlisis primero global y luego en

detalle de la carga de trabajo del personal,
determinar la suficiencia de personal disponible para
las actividades actuales de la entidad, sentando las
bases para un mejoramiento de procesos

Etapas

Etapa I
Caracteriza a la institucin con un anlisis de la gestin
global de ella y permite definicin de unidades para Etapa
II.
Etapa II
Responde a la pregunta entre el personal disponible y el
requerido, existe brecha para lo que hoy se realiza?
Resultado: nmero de personal, u horas, faltante o por
sobre lo requerido, para las actividades que hoy se estn
realizando.
Etapa III
Establece la relacin entre personal y procesos
optimizados.

Etapa I: conformacin de equipos

de trabajo

Visin Estratgica (orientaciones

poltico/tcnicas)
Comit Tcnico General (Institucional)
Comit Tcnico de la Unidad en anlisis.
Necesidad de presencia de responsables
de la toma de decisiones.

Etapa II: Brecha de Personal con

proceso actual

Brecha = Tiempos disponibles Tiempos utilizados

Se toma como base los tiempos disponibles y

utilizados, medidos en horas de personal.

Objetivos de la etapa II

Analizar las horas disponibles de la

unidad, servicio o establecimiento
Analizar los tiempos utilizados y/o
requeridos para cada una de las
prestaciones seleccionadas.

Ajuste de la Dotacin Terica

Una vez obtenida la dotacin terica, en horas

Se ajusta obteniendo la dotacin real en
trabajo promedio anual (D.R.T), descontando
las horas no trabajadas o ausentismo.
Deben considerarse horas no trabajadas
por enfermedad, permisos de todo tipo,
capacitaciones, vacaciones y otros
D.R.T. = Dotacin Terica de Horas - Ausencias

Si no hay datos de ausentismo se puede realizar un censo aleatorio.

Cargas de Trabajo por

prestacin

Medicin de cargas de trabajo para la

realizacin de las prestaciones
Determinar el tiempo promedio requerido
por estamento para la realizacin de una
prestacin determinada:

conocer los tiempos promedios de cada estamento

ocupados en la realizacin de las actividades que
componen la prestacin
tareas vinculadas a la prestacin por los integrantes
del equipo de salud.

Clculo de brecha con proceso

actual
a) Tiempo utilizado o requerido para la realizacin de
las prestaciones otorgadas en un perodo.
b) Tiempos requeridos por estamento.
c) Tiempo total requerido por estamento.
d) Clculo de la brecha entre tiempo disponible
versus el tiempo requerido para la realizacin de
esas prestaciones.
Resultado: Determinar la brecha de tiempos entre lo disponible y lo
requerido, con los procesos actuales, calidad similar y actividades
efectivamente realizadas en un determinado perodo .

Etapa III: brecha c/proceso optimizado

Clculo de brecha con proceso actual permite

Direccionar qu procesos debieran analizarse ms en

profundidad

Porque tiene mayor efecto en las necesidades de personal

Porque en el anlisis se detectaron oportunidades fciles de
mejorar

Una vez seleccionado proceso, considerar inclusin de

personas de servicios ligados (C. Estratgico) que
aportan otra visin
Rediseo de procesos nuevas actividades
Susceptibles de ser medidas a su vez

CONSULTORIO EXTERNO DE PEDIATRIA GENERAL

DETERMINACION DE HORAS CONTRATADAS
Nmero de cargos

Carga semanal

Carga anual

Total

20

48

4.800 horas

12

48

2.304 horas

7.104 horas

DETERMINACION DE HORAS DE AUSENTISMO

Personal con 20 horas semanales

990 horas

Personal con 12 horas semanales

352 horas

TOTAL

1.352 horas

DETERMINACION DE HORAS DISPONIBLES

5.752 horas

DETERMINACION DE PRESTACIONES
Cantidad de consultas anuales

Tiempo estimado en horas de cada consulta

23.381

0.25 horas ( 15 minutos)

DETERMINACION DE BRECHA
5.752 horas 5.845 horas

= -93 horas

TOTAL
5.845 horas

Grfico de Situacin

-1,6%

C I R U G I A:
DETERMINACION DE HORAS CONTRATADAS
Nmero de cargos

Carga Semanal

Carga Anual

Total

34

48

4.896 horas

34

16

544 horas

34

36

1.224 horas

6.664 horas

DETERMINACION DE HORAS DE AUSENTISMO : 264 horas

DETERMINACION DE HORAS DISPONIBLES : 6.400 horas
DETERMINACION DE PRESTACIONES
Prestacin

Cantidad anual

Tiempo estimado

Total

Consultas

1.016

0.25 horas

264

Ciruga Mayor

391

3 horas
cirujanos)

Ciruga Menor

128

0.5 horas (30min)

64

Proc.
Diagnsticos

1.75 horas

10

Recorridas

482 ( internados)

2 horas

964

2.346

3.648
horas

DETERMINACION DE BRECHA
Horas disponibles Prestaciones =

2.752 horas

Grfico de Situacin

43,00%

LABORATORIO
DETERMINACION DE HORAS CONTRATADAS:
NMERO DE CARGOS

CARGA SEMANAL

CARGA ANUAL

TOTAL

12

20

48

11.520

12

48

576

Total

12.096 Hs.

DETERMINACION DE HORAS DE AUSENTISMO : 1.031 horas

DETERMINACION DE HORAS DISPONIBLES : 11.065 horas
DETERMINACION DE PRESTACIONES
Cantidad de estudios anuales

Tiempo estimado en horas de cada estudio

TOTAL

28.200

0.33 horas ( 20 minutos)

9.306

28.200

0.05 horas (3 min copia)

1.410

10.716 horas

DETERMINACION DE BRECHA
Horas disponibles Prestaciones = 349 horas

Grfico de Situacin

3,15%

DOTACION DE PERSONAL MEDICO

HOSPITAL CLINICO/QUIRURGICO

COMPARATIVO GENERAL

APRENDIZAJES DEL PROCESO

Compromiso institucional de los responsables del

establecimiento a fin de utilizar adecuadamente
los resultados.
El modelo de gestin debe
metas de re-organizacin
previamente.

estar EXPLICITO, las

deben ser discutidas

Disposicin para anlisis participativo.

Cont...

El anlisis debe incluir una VISION SISTEMICA del

establecimiento dentro de la red.
Se deben pensar soluciones dentro de cada contexto.
La herramienta debe abarcar una VISION GENERAL
del establecimiento a fin que las propuestas sean
viables.
El dato de la brecha no es bueno ni malo en si mismo,
indica una situacin critica que puede ser optimizada.

Cont..
Los datos deben ser analizados por estamentos
de trabajo. Una vez identificada una brecha
critica se debe realizar un anlisis mas
exhaustivo, incluso por personas.
Relacin entre ausentismo y productividad
(paradoja).
El anlisis debe incluir no solo prestaciones
medicas, sino que adems los servicios de apoyo.

Preguntas para el debate

Tiene sentido trabajar modelos de definicin de

dotaciones?
Es un problema solo del gerente?
Se puede resolver el tema de dotacin
independientemente del modelo organizacional?
Como se puede abordar este aspecto desde la
perspectiva de un nuevo modelo de gestin?
Cuales son los aspectos relacionados deben
preponderarse en una observacin de un servicio?