Deteccin de necesidades de capacitacin

INTRODUCCION
El presente trabajo de investigacin fue propuesto en la materia de capacitacin y adiestramiento de
los recursos humanos por el profesor Ilzivir Salazar Magallanes, trata sobre la deteccin de necesidades de
capacitacin y fue elaborado por los alumnos Santiago Morales Trevio y Mateo Gaxiola Morales en la
empresa COSLO, S.A. de C.V. gracias a la colaboracin de la Lic. Liliana
Acosta Gerente de comercializacin en dicha empresa, que mutuamente ayudara a los investigadores por la
adquisicin de experiencia laboral y a la empresa dejando capacitada un rea especifica que a continuacin
ser detallada.
OBJETIVO GENERAL
El objetivo del trabajo es que el personal que vaya a ser capacitado dentro de la empresa Helados Trebly de
Chihuahua cuente con los conocimientos necesarios que haga que el desempeo dentro del puesto sea
el correcto y el ms sencillo, y adems el curso pueda motivar al trabajador a adquirir un compromiso mayor
con la empresa y tambin de la empresa al trabajador. Y por el lado personal la adquisicin de experiencia
fuera del aula de clase y conocer en prctica como impartir una DNC en una empresa, ya que es importante
para nuestro futuro mbito laboral.
JUSTIFICACION
La deteccin de necesidades de capacitacin es muy importante en la empresa ya que pueda detectar
aquellas reas donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que
puede tenerlos actualizados en el mercado laboral.
Tambin es importante considerar que la capacitacin se debe dar por lo menos una vez al ao como lo
menciona la ley federal de trabajo, ya que no llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por parte de las
autoridades.
La capacitacin es una inversin que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los
recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano ninguna empresa
podra llevar su produccin.
Ya en el lado personal el presente trabajo ser muy importante para nuestro currculo personal, en la
actualidad un titulo no lo da todo, si no lo que realmente nos ayudara a salir adelante va a ser aquellos
conocimientos como saber aplicar una DNC por ejemplo.
MARCO REFERENCIAL
EMPRESA
GIRO
LOCALIZACION
MISION
VISION
VALORES

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

METODOLOGIA
A CONTINUACION SE DESCRIBIRA LOS PASOS QUE SE LLEVARON PARA LLEGAR A REALIZAR LA
DNC:
1.
el presente trabajo fue una propuesta realizada en la materia de capacitacin y adiestramiento del
recurso humano llevada a cabo por el profesor Ilzivir Salazar Magallanes y aceptada por los alumnos de
la clase.
2.

se hizo la bsqueda de empresa para llevar a cabo la DNC y el profesor nos hizo el contacto con la
Lic. Liliana Acosta quien desempeaba el puesto de Gerente de Comercializacin de la empresa Coslo
SA de CV que tambin es conocida como Trebly de Chihuahua.

3.

ya conseguido que realizramos la DNC en la empresa la licenciada nos proporcion una serie
de documentos que necesitbamos para empezar nuestra investigacin y nos sugiri que impartiramos
a seis personas la DNC.

4.

ya conocido la descripcin del puesto nos dimos a la tarea de realizar un cuestionario que nos
permitira conocer que realmente necesitaban los trabajadores.

5.

analizada la informacin de los cuestionarios, hicimos un informe que detallaba ms necesidades de

los trabajadores que eran que les faltaba un curso de comunicacin y de liderazgo.

6.

elaboramos un programa de liderazgo y comunicacin que seria impartido en un curso que no

llevaramos por motivo de la empresa.

7.

y el trabajo concluye con la entrega al profesor Ilzivir Salazar.

MARCO TEORICO
ADIESTRAMIENTO
Desarrollar una destreza o una habilidad fsica a un colaborador a travs de un proceso psicomotriz para que
logre la adecuacin a otro puesto.
CAPACITACIN
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee
eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de
la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de
conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para
ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la
empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que
cumplan bien su cometido.
DESARROLLO
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a
fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar

actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
Diferencias Entre Capacitacin Y Desarrollo.
Aspectos
Qu transmite
Carcter
Dnde se da
Con qu se identifica
reas de aprendizaje

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los
niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
DNC
Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la
preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es: en qu debo capacitar a mis
empleados o colaboradores? En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las
necesidades de la empresa o institucin. En otros, dicho plan parte justamente de una identificacin de
necesidades, lo que le proporcionar un valor agregado al plan de capacitacin.
En el mejor de los casos, suele suceder, que los interesados preguntan directamente a sus colaboradores
para tratar de identificar las necesidades de capacitacin. Desgraciadamente, una de las prcticas ms
frecuentes para el caso es creer exclusivamente en "la intuicin" y se solicita o contrata el servicio de
capacitacin de lo que parecera ser til para los propsitos de la organizacin. Otras ocasiones, se practica
el modelode "oferta de capacitacin", es decir, el responsable de recursos humanos selecciona los cursos o
talleres ms econmicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de comunicacin.
Por otro lado, cuando se realiza un estudio de Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), en muchas
de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jams se registran en
los archivos correspondientes. Resultado, cuando un nuevo directivo solicita informacin al respecto, no hay
informacin que pueda orientar nuevas estrategias que deriven en la productividad como consecuencia de la
capacitacin.
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin.
Deteccin de Necesidades de Capacitacin
A fin de apoyar al proceso de planeacin de la Capacitacin y la Educacin Continua, en los siguientes
prrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las tcnicas para el Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin (DNC) o para la actualizacin de los miembros de una organizacin, as como
los elementos bsicos de un reporte de estudio diagnstico de necesidades.
QU ES EL DNC?
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo
de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
CUNDO HACER UN DNC?
La atencin hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organizacin

Desviaciones en la productividad

Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de funcin o de puesto

Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo
del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que
implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
CULES SON LAS FASES DE ACCIN QUE DERIVAN EN UN DNC?
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:
Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes,
debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define
la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a:

Descripcin de puestos

Manuales de procedimientos y de organizacin

Planes de expansin de la empresa

Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).

Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el
personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin
ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte
del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas debern
aportardatos precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la

informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y
calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas
analizadas.

Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:
Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo

Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o reportes.

Anlisis grupales

Encuesta

Escala estimativa de desempeo

Grupos binarios

Inventario de habilidades

Lluvia de ideas

Phillips 66

Registros observacionales directos

Conferencia de Bsqueda

TKJ (Planeacin prospectiva)

Cuestionario de evaluacin de conocimientos

Escala estimativas de actitudes

Entrevista

A continuacin se describen las ltimas cinco estrategias, toda vez que son las ms usuales dentro del
contexto que nos ocupa:
Estrategias para el trabajo participativo
Conferencia de bsqueda
Objetivo.- Alcanzar una dimensin ms concreta del problema o caso a analizar y generar opciones
novedosas que permitan entablar relaciones ms estrechas entre quienes, a causa de una aparente
incompatibilidad o conocimiento parcial, no haban podido llegar a un acuerdo.
KJ o TKJ
Objetivo.- Obtener una aproximacin cientfica y sistemtica de informacin que oriente la solucin de
problemas.
Cuestionario
Objetivo.- Obtener informacin, en trminos de opinin, sobre un asunto o tema determinado, con datos que
permitan identificar las medidas de tendencia central: media (promedio), mediana y moda y la
relacin matemtica de sus variables.
Escala estimativa de actitudes
Objetivo.- Medir las actitudes de la poblacin involucrada en la situacin problema o caso y las tendencias de
opinin que sta tiene.
Entrevista
Cuando hablamos de identificar necesidades para la capacitacin y la Educacin Continua, es
indispensable poder contar con la mayor informacin posible que nos permita delimitar de una manera ms
congruente los cursos y programas a ofrecer. No olvidemos que en la medida en que tengamos ms claridad
de lo que necesitan nuestros clientes potenciales, ya sea al interior de una organizacin, o en el caso de un
Centro de Educacin Continua los nichos de mercado identificados, nuestro xito ser mayor.
SE APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y TCNICAS PARA LA OBTENCIN DE
INFORMACIN QUE LLEVEN AL DNC?
La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo,
operativo.
Nmero de personas

Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el colaborador:
Tiene conocimiento de la informacin

Comprende la informacin

Utiliza la informacin

Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina

Contribuye a la ampliacin de la informacin.

Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a atender y las prioridades.
MARCO LEGAL
Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos

Articulo 123, fraccin 23

Ley federal del trabajo
Capitulo III, articulo 153 bis (capacitacin y adiestramiento de los trabajadores).
Artculo 153-A
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de
comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social.
Artculo 153-E
La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las
horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador
convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse
en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizar
fuera de la jornada de trabajo.
Artculo 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso de
capacitacin o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los
programas respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
Artculo 153-I
En cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual
nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y operacin
del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los
trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de
los trabajadores y de las empresas.
Artculo 153-J
Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento se integren y
funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar
a los trabajadores.
Artculo 153-T
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin y adiestramiento en los
trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora les expida las constancias

respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la

Empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por conducto del
correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a travs de las autoridades del trabajo a fin de que la
propia Secretara las registre y las tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que
corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539.
Artculo 153-U
Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se niegue a recibir sta, por considerar que
tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar
documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia
que seale la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
INFORME

1.

2.

Por qu?
SUPERVISORES:
Para ser mejores y para poder trabajar en equipo.
MANTENIMIENTO:
Para mejorar el mantenimiento y dar un mejor servicio.
consideras que es importante la capacitacin para ti y para la empresa?

3.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

Por qu?
SUPERVISORES:
Para actualizarme, adquirir conocimientos y porque es necesario y NO porque dependera de tipo de
capacitacin.
MANTENIMIENTO:
Para superarse
estaras dispuesto a acudir a una capacitacin en este momento?
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

4.

cree que en la actualidad su desempeo es tan adecuado como lo desea usted mismo y su
jefe?

5.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

Por qu?
SUPERVISORES:
Hago lo mejor que puede, no tengo quejas y porque es lo que me toca hacer
MANTENIMIENTO:
Porque tiene buen desempeo y por los cursos que ha tenido
como calificaras tu desempeo?

6.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

estaras dispuesto a enfrentar mayores responsabilidades que las que tiene actualmente?

7.

SUPERVISORES:
Obligaciones, teros, manejo de personal, responsabilidad, etc.
MANTENIMIENTO:
Todo lo relacionado con el mantenimiento y relaciones laborales.
En caso de que tu respuesta sea afirmativa, en que aspectos?

8.

SUPERVISORES:
Psicolgicas, constancia, manejo de personal, obligaciones, necesidades de la empresa y relacionado
con la supervisin.
MANTENIMIENTO:
Tcnicas y equipo para desempear las tareas en el puesto
Qu conocimientos y destrezas necesita para mejorar tu desempeo?

9.

SUPERVISORES:
Todas
MANTENIMIENTO:
Todo lo relacionado con equipo de la tienda.
Qu tareas de tu puesto se relacionan con estos conocimientos y destrezas?

10.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

crees que es necesario tomar algunas medidas para que mejore el rendimiento del rea
donde te desempeas?

SUPERVISORES:
Manejo de personal, comunicacin, toma de decisiones y aspectos tcnicos administrativos.
MANTENIMIENTO:
Comunicacin, material adecuado y buenas condiciones del rea de trabajo.
11.
en caso de respuesta afirmativa, Cules?
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Por qu?
SUPERVISORES:
Es bueno para el trabajo, para ser mejor, tener ms conocimientos y porque hace falta.
MANTENIMIENTO:
Para superar la calidad del trabajo.
12.
estaras dispuesto en participar en algn curso prximamente?
SUPERVISORES:

Servicio y ventas.
Un curso.
Relacionados con las personas.
Tcnico, prctico y terico.
MANTENIMIENTO:
Basado en el puesto.
Apoyo de equipo.
13.
Qu mtodo de capacitacin sugieres que fuera impartido en la empresa?
14.

has tenido la oportunidad de asistir a una capacitacin anteriormente?

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

En caso de tu respuesta sea afirmativa con la experiencia de las capacitaciones anteriores que has
asistido, que modificaras de estas?
SUPERVISORES:
Demasiado terico
Ms practico
Que se enfocara al negocio
MANTENIMIENTO:
No hubo contestacin
RESULTADOS
En base a los cuestionarios aplicados los resultados obtenidos fueron que hacia falta algn curso de
comunicacin para incrementar el espritu de cooperacin dentro de la institucin y adems hace falta algo
para desarrollar la toma de decisiones y nada mejor que un curso de liderazgo, vimos mucha apata en los
trabajadores por eso llegara bien recibido un curso de motivacin para que los participantes se haga un lazo
de compromiso con la organizacin.
PROGRAMA DE CAPACITACIN SEMIDESARROLLADO
NOMBRE: "Factores que intervienen en el xito empresarial".
DURACION: 4-5 horas dividido en 2 das.
DIRIGIDO: 4 personas de supervisin y 2 personas de mantenimiento.
OBJETIVO: desarrollar en los participantes el espritu de tomar decisiones que ayuden a la empresa, fomentar
el compaerismo dentro de la empresa y aumentar la comunicacin dentro del personal y por consiguiente
ayuda a la productividad de la empresa Trebly.
Para ver la tabla seleccione la opcin "Descargar" del men superior
PERFIL SUGERIDO DEL INSTRUCTOR: que haya terminado la carrera en Psicologa y adems cuente con
experiencia laboral dentro de las empresas.
FUENTES:
Reyes Ponce, Agustn. "Administracin de personal". Limusa. Primera edicin, 1979.
ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall . Mxico 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill. Colombia 1996.
ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos. Legis. Inglaterra 1.993.
CONCLUSIONES
Dado el curso de capacitacin a los trabajadores el trabajador deber tener un mejor desempeo en el rea
que se desempea, as tambin ayudara a aumentar el autoestima del trabajador y comprometerse de una
mejor manera con la organizacin.
Los alumnos que realizaron el presente trabajo contaran con los conocimientos necesarios para poder realizar
una DNC en su prxima carrera en el mbito laboral, ya que no existe mejor forma de aprender que llevando a
cabo un trabajo fuera del aula de clase.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos20/capacitacion/capacitacion.shtml#ixzz3Y4WqRHTG