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HM11006
HM11009
RL11016
GC09001
RS09012
FECHA DE ENTREGA
21de marzo de 2015
INDICE
TEMA
Pg.
INTRODUCCIN ......................................................................................... 1
I-
II-
III-
INTRODUCCIN
Las organizaciones para que aumenten su productividad necesitan el manejo ptimo de los
recursos con los que cuentan. Como uno de los principales recursos encontramos el
recurso humano, para ello las organizaciones deben hacerse del mejor personal para
cumplir con las actividades u operaciones que desarrollan ya sea de bienes o servicios para
satisfacer las necesidades de las personas.
La primera parte de este trabajo abordaremos el anlisis, descripcin y evaluacin de los
puestos de trabajo en las organizaciones. La segunda parte se encuentra la forma en que
se recluta el personal para un puesto en una organizacin. Como ltima parte de este
trabajo abordaremos la seleccin como paso siguiente del reclutamiento.
I-
DESCRIPCIN DE PUESTOS.
La descripcin de puestos consiste en plasmar en un documento informacin objetiva que
identifica la tarea por cumplir, la responsabilidad que implica el puesto y las especificaciones
que se ocupan de los requisitos que se deben cumplir para optar al puesto, adems nos
muestra la relacin que existe entre el puesto y otros puestos de la organizacin as como
tambin sus diferencias. Cabe mencionar que la descripcin del puesto se basa en la
naturaleza del trabajo y no de quien va a realizar el trabajo.
Las descripciones de puesto pueden hacerse de diferentes maneras las cuales se
mencionan a continuacin:
Esta clase de descripciones se redactan a grandes rasgos sin identificar las tareas o
competencias especficas, proporcionan una visin general de una categora de puestos
mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categora.
Para redactar una descripcin de puesto genrica, deben analizarse una cantidad de
puestos para hallar sus denominadores en comn.
La forma genrica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
b)
c)
d)
e)
Aqu se identifica el puesto y se le dan sus caractersticas propias las cuales diferencian
a cada puesto de los dems, teniendo en cuenta que dos descripciones de puestos con la
misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades
y relaciones de dependencia diferentes.
Se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el anlisis
posterior.
Deberes y responsabilidades.
Esta parte de la descripcin de puesto seala "qu" tarea se desempea, "por qu" se
desempea, y cuando no resulta obvio, especifica las relaciones entre un puesto y otro.
Aqu se mencionan los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus
obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes
dependan.
En la descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mnimos para
cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que
desempean el puesto en la actualidad.
Especificacin de puesto
ANLISIS DE PUESTOS.
Una vez identificados los aspectos intrnsecos del puesto hay que analizar los requisitos
que este exige a sus ocupantes para lograr un desempeo satisfactorio.
El anlisis de puestos es el punto de partida para otros estudios que relacionados con los
recursos humanos, como por ejemplo administracin de salarios. Es de vital importancia
aclarar que esta tcnica es aplicable al puesto sin importar el ocupante.
El anlisis de puestos clasifica y se concentra en cuatro tipos de requisitos. Estos requisitos
se dividen en factores de anlisis, lo cuales veremos a continuacin:
1. Requisitos intelectuales.
Son los requisitos intelectuales con los que el ocupante debe de cumplir. Los factores
de anlisis son los siguientes:
Escolaridad indispensable.
Experiencia indispensable.
Adaptabilidad al puesto.
Iniciativa requerida.
Aptitudes requeridas.
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2. Requisitos fsicos.
Comprende la complexin fsica, cantidad de esfuerzo fsico e intelectual. Los factores
son los siguientes:
Esfuerzo fsico requerido.
Concentracin visual.
Destrezas o habilidades.
Complexin fsica requerida.
3. Responsabilidades adquiridas.
Se refiere a las responsabilidades que conlleva el cargo en relacion con supervisin de
subordinados, recurso financiero y equipo que utiliza, etc. Los factores derivados de
las responsabilidades adquiridas son:
Supervisin del personal.
Material, herramientas o equipo.
Dinero, ttulos o documentos.
Relaciones internas o externas.
Informacin confidencial.
4. Condiciones de Trabajo.
Abarca las condiciones que rene el lugar donde el ocupante desempea sus
funciones, el riego y la adaptabilidad que exige. Los factores relacionados a este
requisito son:
Ambiente de trabajo.
Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales.
Etapas en el anlisis de puestos.
Un anlisis de puestos comprende las siguientes etapas:
Etapa de planeacin
Consiste en planear todo el trabajo y requiere los siguientes pasos:
1. Determinar y analizar a detalle los puestos a describir.
2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos y determinar su nivel jerrquico
y lo que esto conlleva.
3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar el inicio y el curso que tomar el
programa de anlisis.
4. Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear. Esta eleccin se hace basada en la
naturaleza y caractersticas del puesto.
5. Seleccionar los factores de anlisis con base en dos criterios:
Observacin directa.
Cuestionario.
Entrevista directa.
Mtodos mixtos.
Veracidad de los datos obtenidos y del hecho de ser ajeno a quien realiza el trabajo.
No paran las actividades del puesto.
Ideal para puestos sencillos y repetitivos.
Informacin adecuada del anlisis de puesto (Qu hace?, Cmo lo hace?, para que
lo hace?
Evaluacin de puestos.
La evaluacin de puestos es un procedimiento administrativo que se utiliza para determinar
la importancia de un puesto de trabajo dentro de la organizacin, en base a la contribucin
a los intereses de esta. El valor relativo de cada puesto se determina mediante una unidad
de medida que son las posiciones, factores o puntos.
La evaluacin de puestos tiene como objetivo fundamental determinar el valor y nivel de los
puestos y asignar los sueldos en base a dicho valor. De esta forma se beneficia tanto al
personal como a la organizacin y se evitan los conflictos, que generan los salarios no
equitativos o poco competitivos.
Los cuatro mtodos de evaluacin de puestos que ms se utilizan, son los siguientes:
Jerarquizacin simple
Graduacin por categoras predeterminadas
Comparacin por factores
Comparacin por puntos y factores
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II-
RECLUTAMIENTO
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TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de
llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin
(movimiento diagonal).
As, el reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal.
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Promocin de personal.
Transferencia con promocin de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de carrera para el personal
Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados, ya que stos vislumbran
la posibilidad de crecimiento dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades
que ofrece una futura promocin. Cuando la empresa desarrolla una poltica
congruente de reclutamiento interno, sta estimula en su personal la actitud de
mejoramiento constante y de autoevaluacin, con objeto de aprovechar las
oportunidades o incluso de crearlas.
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitacin del personal, que
muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos ms
elevados y complejos.
Desarrolla un saludable espritu de competencia entre el personal, al tener en cuenta
que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran aptitudes para
merecerlas.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organizacin trata de cubrirla con personas extraas, es decir, con candidatos
externos atrados mediante las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y
puede involucrar una o ms de las tcnicas de reclutamiento siguientes:
Archivos de candidatos que se hayan presentado espontneamente o en
reclutamientos anteriores.
Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones
acadmicas y centros de vinculacin empresa-escuela.
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
Convenios con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua.
Anuncios en peridicos y revistas.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Reclutamiento en lnea.
Ventajas del reclutamiento externo
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III-
SELECCIN DE PERSONAL
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CONCLUSIN
Todas las organizaciones necesitan del recurso humano para el logro de sus objetivos. Por
lo tanto, los puestos deben de ser descritos, analizados y evaluados para determinar cules
son las funciones que los ocupantes desempearn y que caractersticas, habilidades y
conocimientos les exigen. Adems de eso permite saber cul es la importancia de los
puestos dentro de la organizacin.
El primer paso es la descripcin de puestos por medio de la cual se dan a conocer las
funciones que se desempea en un determinado puesto de trabajo, puede hacerse de dos
maneras: genrica y especifica.
El siguiente paso es el anlisis de puestos el cual determina los requisitos que el puesto
exige a sus ocupantes. El anlisis de puestos se realiza en tres etapas: planeacin,
preparacin y realizacin. Para recoger informacin acerca de los requisitos se auxilia de
mtodos como la observacin y la entrevista, entre otros.
Por ltimo, se hace la evaluacin de puestos. Por medio de esta tcnica se determina la
importancia que tienen los puestos dentro de la organizacin y con esa informacin se
determina el salario justo para los ocupantes de los puestos. Los cuatro mtodos ms
utilizados para la evaluacin de puestos son: Jerarquizacin simple, graduacin por
categoras predeterminadas, comparacin por factores, comparacin por puntos y factores.
La aplicacin de estas tres tcnicas es la base para las actividades de la administracin
recursos humanos, una de esas actividades es el reclutamiento y seleccin de personal.
El reclutamiento de personal es un sistema cuyo objetivo es atraer la atencin candidatos
provenientes del mercado de recursos humanos. En el proceso de reclutamiento se
reconocen tres etapas: investigacin interna de las necesidades, investigacin externa del
mercado y definicin de las tcnicas de reclutamiento a utilizar. Existen tres tipos de
reclutamiento de personal: reclutamiento interno, externo y mixto.
El proceso de seleccin consiste en comparar los requisitos del puesto contra las
caractersticas, habilidades, aptitudes, conocimiento, etc. de los candidatos a ocupar el
puesto. Como un proceso de decisin y eleccin puede hacer uso de tres modelos: el de
colocacin, el de seleccin y el de clasificacin.
El proceso de seleccin utiliza la informacin sobre los requisitos del puesto que se quiere
cubrir, obtenida en el anlisis de puestos. Luego se obtiene la informacin acerca de los
candidatos al puesto utilizando diversas tcnicas de seleccin, las cuales son: entrevistas,
pruebas de conocimientos o de habilidades, tests psicolgicos, tests de personalidad y
tcnicas de simulacin. Al final se evalan los resultados y se envan al superior a cargo
del puesto que se quiere cubrir para que tome la decisin final sobre qu candidato ocupara
el puesto.
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BIBLIOGRAFA
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ANEXOS
Anexo 1. Ejemplo de una hoja de descripcin del puesto.
Anexo
2.
Ejemplo de
descripcin
y anlisis de
puestos.
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