SNDROME DE BURNOUT EN LOS DOCENTES Y CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PBLICAS

DEL NIVEL SECUNDARIO DEL DISTRITO DE OTUZCO

RESUMEN
El presente trabajo de investigacin, es un estudio correlacional que busca
evaluar la relacin que existe entre el sndrome de Burnout

y el clima

organizacional en los docentes de las instituciones educativas pblicas del

nivel secundario del distrito de Otuzco regin la Libertad-Per 2013. Esta
investigacin es relevante, pues pretende detectar los niveles de estrs
laboral (Burnout) y el clima organizacional, Para esta investigacin se utiliz
una muestra de 77 docentes de educacin bsica regular, asimismo se
utiliz una metodologa cuantitativa, considerndose un diseo no
experimental correlacional. Como tcnicas e instrumentos de recoleccin de
datos, se utilizaron dos cuestionarios, para la variable Sndrome de Burnout
se utiliz el cuestionario

denominado Maslach Burnout Inventory

(MBI)

elaborado por Maslach y Jackson (1981) y para recolectar datos de la

variable Clima organizacional se utiliz el cuestionario denominado CL-SPC
elaborado por Sonia Palma (2005). Los resultados demuestran correlaciones
significativas entre los elementos del Burnout y Clima Organizacional en
docentes. Toda vez que resulta necesario considerar los aspectos de
bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada
Institucin Educativa, pues la calidad de vida laboral depende mucho del rol
del director como lider y el estado de salud fsica y mental que conlleva tiene
repercusiones sobre las instituciones.
Palabras Clave: Sndrome Burnout, Estrs, Correlacin, Cuantitativa,
Clima Organizacional, Campo Educativo.

ABSTRACT

The present research is a correlational study that seeks to assess the

relationship between burnout syndrome and organizational climate on
teachers in public educational institutions at the secondary level in Otuzco
district, La Libertad-Peru, for which the following problem was posed: What is
the relationship between the Burnout Syndrome among teachers with
organizational climate in public educational institutions of secondary school in
Otuzco district 2013?. For this research a sample of 77 teachers from regular
basic education was used, likewise a quantitative methodology was used,
considering a correlational non-experimental design. Techniques and
instruments for data collection, two questionnaires were used for the variable
Burnout Syndrome questionnaire called Maslach Burnout Inventory (MBI)
developed by Maslach and Jackson (1981) was used to collect data and the
variable Organizational climate was used a questionnaire called CL -SPC
developed by Sonia Palma (2005 ) . The results show significant correlations
between the elements of Burnout and Organizational Climate in teachers.
Whenever it is necessary to consider the aspects of wellness and health
when evaluating the effectiveness of a particular educational institution, as
the quality of working life and physical and mental health has implications
involved institutions.
Key words: Burnout Syndrome, Stress, Correlation, Quantitative,
Organizational Climate, Educational field.

INTRODUCCIN
Hacer investigacin en el campo educativo, es un esfuerzo que
beneficia a padres, estudiantes y docentes, permite aportar

mejoras al

sistema educativo.
En el presente informe se analiza la relacin que existe entre el sndrome de
Burnout

y el clima organizacional

docentes, para lo cual se plante el

siguiente problema: Cul es la relacin que existe entre el Sndrome de

Burnout en los docentes con el clima Organizacional en las instituciones
educativas pblicas del nivel secundaria del distrito de Otuzco 2013? El
presente trabajo est organizado en seis captulos, y se ha trabajado con
una muestra probabilstica de 77 profesores de un poblacin de 110. Como
tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, para la variable Sndrome
de Burnout

se utiliza el cuestionario

denominado Maslach Burnout

Inventory (MBI) elaborado por (Maslach y Jackson, 1981) y para recolectar

datos de la variable Clima organizacional se utiliz el cuestionario de CLSPC. Palma (2005).
Segn (Sabio, 2008, p. 125)

indica que sobre el Sndrome de Burn-out

existe una tendencia a investigar esta temtica, en Universidades de

distintos paises, en el mbito de la docencia, esto debido a que se pueden
presentar ms sntomas del Burn-out en profesionales del servicio docente
que est en contacto directo y estrecho con estudiantes y que realizan sus
labores bajo una mayor presin. En cuanto al tema de gnero para esta
patologa no se presentan an distinciones sindrome de burn-out y clima
organizacional mayores en su aparicin, tal parece que el Burn-out no
conoce, por ahora, diferencias entre hombres y mujeres.
Tambin se pudo identificar que en el Per se encontr el estudio de
Matta. (2006) de la Universidad Nacional Enrique Guzmn y Valle en su
investigacin Clima organizacional y su relacin con la prevalencia de
Burnout en docentes de las facultades de Pedagoga de la Universidad
Nacional Enrique Guzmn y Valle concluye lo siguiente: Que hay relacin
significativa entre el clima organizacional y el sndrome de Burnout entre los

docentes. Que existe relacin significativa entre el clima organizacional y la

despersonalizacin entre los docentes. Existe relacin significativa entre el
clima organizacin y la satisfaccin personal de los docentes. Hoy, nadie
discute la presencia del sndrome de Burnout. Por otra parte, tambin es
reconocido el protagonismo del Clima Organizacional en el funcionamiento
de los centros de enseanza. Podemos apreciar en esta investigacin que
existe una relacin significativa entre estas dos variables.
La investigacin se fundamenta cientficamente considerando las variables
de estudio, sndrome de Burnout con clima organizacional: Respecto a la
variable Sindrome de Burnout, la Etiologa sugiere tres hiptesis (Rozas,
2000). En primer lugar, se ha sealado la idea de un acercamiento
intrapsquico. Esta perspectiva la sostienen aquellos que se adhieren a la
psiquiatra tradicional, y de la cual Freudenberger (1974) es su principal
exponente. Segn este autor, el sndrome se produce en personas
sobrededicadas, con un excesivo compromiso laboral, perfeccionistas y con
altas expectativas. En segundo lugar, se encuentra la perspectiva
existencial, que se basa en los postulados de la teora humanista. Su
principal exponente es Pines (1980), quien seala que a los sentimientos de
autoeficacia y competencia se les asigna un significado existencial. Los
profesionales identifican xito en sus trabajos como un xito personal. La
tercera corriente es la psicosocial que se centra en una postura
multidimensional, donde Maslach (1982) es la principal representante. Al ser
ste un modelo biopsicosocial, se propone que ciertos estresores y
mecanismos se interrelacionan para producir el sndrome. Entre estos
factores se cuentan: Factores individuales (caractersticas de personalidad),
Factores de interaccin (comunicacin) y Factores del sistema (apoyo social
del sistema). Asimismo se define al Sndrome de Burnout, como un tipo
de estrs laboral generado en profesionales que mantienen una relacin de
ayuda constante y directa con otras personas, donde los requerimientos del
trabajo exceden los recursos que la persona posee para dicha actividad
(Moreno y Oliver, 1993 en Garcs, 2002). Por otra parte los autores GilMonte y Peir (1995) indican que el sndrome de burnout es una respuesta
ante el estrs laboral cuyas caractersticas son la idea de fracaso

profesional, sentirse emocionalmente agotado as mismo estos autores

plantean la existencia de la Teora del Intercambio Socia, esta teora
defiende que el burnout se da cuando los trabajadores perciben que no hay
equidad en sus relaciones interpersonales, por lo que los sujetos perciben
continuamente que aportan ms de lo que reciben ante el esfuerzo que
ponen en la tarea. Y la Teora Organizacional, esta teora defiende que los
desencadenantes del burnout son el clima, y la cultura organizacional.
Respecto a la segunda variable Martnez Guillen M. (2003:70) en su anlisis
sobre el Clima Organizacional de Calidad seala el clima organizacional
determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfaccin y sostiene que las caractersticas del sistema
organizacional generan un determinado clima organizacional que influye en
el desempeo del individuo y est en la calidad de su trabajo; asimismo
Prez de Maldonado (2004) plantea que el Clima organizacional debe ser
entendido como un fenmeno socialmente construido, que surge de las
interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como
resultado un significado a las experiencias individual y grupal, pues lo que
ocurre afecta al desarrollo organizacional de la institucin.
MARCO METODOLOGICO
2.1 VARIABLES
2.1.1. VARIABLE DE ESTUDIO 1: SINDROME DE BURNOUT
DIMENCION 1: Agotamiento emocional
DIMENCION 2: Despersonalizacin
DIMENCION 3: Realizacin personal
2.1.2 VARIABLE DE ESTUDIO 2: CLIMA ORGANIZACIONAL:
DIMENCION 1: Realizacin personal
DIMENCION 2: Involucramiento laboral
DIMENCION 3: Supervisin
DIMENCION 4: Comunicacin
DIMENCION 5: Condiciones laborales
Metodologa

El presente investigacin es Cuantitativo en tanto los datos son numricos,

se cuantifican y se someten a anlisis estadsticos, adems se busca
determinar las caractersticas de las relaciones entre variables. Este estudio
adems de ser descriptivo es correlacional y explicativo, ya que su finalidad
es relacionar dos variables (sndrome de burnout y clima organizacional),
estableciendo su asociacin explicativa, es de tipo cuantitativo.
CORRECCIN DE LA PRUEBA
a) Subescala de Agotamiento Emocional. Consta de 9 preguntas. Valora
la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.
La conforman los tems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Su puntuacin es
directamente proporcional a la intensidad del sndrome. La puntuacin
mxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala
mayor es el agotamiento emocional y el nivel de burnout experimentado por
el sujeto.
b) Subescala de Despersonalizacin. Est formada por 5 items, que son
los tems 5, 10, 11, 15 y 22. Valora el grado en que cada uno reconoce
actitudes de frialdad y distanciamiento. La puntuacin mxima es de 30
puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es la
despersonalizacin y el nivel de burnout experimentado por el sujeto.
c) Subescala de Realizacin Personal. Se compone de 8 items. Evala los
sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo. La
Realizacin Personal est conformada por los tems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y
21. La puntuacin mxima es de 48 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin
en esta subescala mayor es la realizacin personal, porque en este caso la
puntuacin es inversamente proporcional al grado de burnout. Es decir, a
menor puntuacin de realizacin o logro personal ms afectado est el
sujeto.
Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categora alto,
entre el percentil 75 y el 25 en la categora medio y por debajo del percentil
25 en la categora bajo.
EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La Escala del Clima Laboral CL-SPC. Se trata de un instrumento diseado

con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin un total de 50 tems
que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la
percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a
aspectos

vinculados

como

posibilidades

de

realizacin

personal,

involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la

informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems
compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Los cinco
factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo
fueron los siguientes:
_ AUTOREALIZACION

(1,6,11,16,21,26,31,36,41,46):

Apreciacin

del

trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el

desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de
fui tiro.
_ INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47) Identificacin con los
valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo dela organizacin.
_

SUPERVISION

(3,8,13,18,23,28,33,38,42,48):

Apreciaciones

de

funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la

actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que
forman parte de su desempeo diario.
_ COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19): Percepcin del grado de
fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y
pertinente al funcionamiento interno dela empresa como con la atencin a
usuarios y/o clientes de la misma.
_

CONDICIONES

LABORALES

(5,10,15,20,25,30,35,40,45,50):

Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales,

econmicos y/o psicosociales. De acuerdo a las normas tcnicas
establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores.
Las categoras diagnosticas consideradas para el instrumento estn basadas
en las puntuaciones directas se toma como criterio que a mayor puntuacin

es ms Favorable la percepcin del ambiente de trabajo y a menor

puntuacin se interpreta de manera contraria.
Tipo de Estudio: El presente trabajo de investigacin es experimental
porque implica recabar informacin y datos

necesarios sobre el tema,

procesar y resolver el problema; y tipo Correlacional, por cuanto este tipo de

estudio determina el grado de relacin entre dos variables de inters.
Diseo de Investigacin: El diseo es, transversal, porque se recolectan
datos en un solo momento y en un tiempo determinado. El esquema es:
Ox

r
Oy

Dnde:
M: Muestra censal de profesores del nivel secundario del distrito de Otuzco
Ox: (Variable X) Sndrome de Burnout.
Oy: (Variable Y) Clima Organizacional
r: Relacin entre la variable X y Y.

Poblacin:
La poblacin est constituida por las instituciones educativas del nivel
secundario del distrito de Otuzco, con 10 instituciones y 110 docentes.

Tabla 1.Distribucin de los trabajadores en las instituciones educativas

del nivel secundario del distrito de Otuzco 2013
N
01

INSTITUCION EDUCATIVA
I.E. IMACULADA VIRGEN DE LA

N DE DOCENETES
18

02
03
04
05
06
07
08
09
10

PUERTA
I.E. SIMON BOLIVAR
I.E. 81028 JUAN ALVARADO
I.E. 80016 DIVINO MAESTRO
I.E. 80238 SAN JUAN BAUTISTA
I.E. 80662 - LLAUGUEDA
I.E. 80661 - SURUPAMPA
I.E. 80292 DANIEL ALCIDES CARRION
I.E. 80288 - SAN ISIDRO
I.E. 80233 - ALLACDAY
TOTAL

25
22
7
7
4
7
6
8
6
110

Muestra:
Para la determinacin de la muestra de docentes de ambos sexos, se
emple el muestreo probabilstico, considerando un nivel de confianza al 99
%
n=

Z S N
eN + Z S

n: Tamao de la muestra
Z: Nivel de confianza

N: Tamao de la poblacin

N: Tamao de la poblacin

S: Desviacin estndar

S: Desviacin estndar

e: Error muestral

n=

(2.57) (16.371) (110)

= 76,756

n=77(redondeando resultado)

(2,64) (110)+ (2,57) (16.371)

Tabla 2 Distribucin de la muestra de trabajadores en las instituciones
educativas del nivel secundario del distrito de Otuzco,2013
N

INSTITUCION EDUCATIVA

N DE DOCENETES

01

I.E. IMACULADA VIRGEN DE LA

12

02
03
04
05
06
07
08
09
10

PUERTA
I.E. SIMON BOLIVAR
I.E. 81028 JUAN ALVARADO
I.E. 80016 DIVINO MAESTRO
I.E. 80238 SAN JUAN BAUTISTA
I.E. 80662 - LLAUGUEDA
I.E. 80661 - SURUPAMPA
I.E. 80292 DANIEL ALCIDES CARRION
I.E. 80288 - SAN ISIDRO
I.E. 80233 - ALLACDAY
TOTAL

17
15
5
5
3
5
5
5
5
77

Muestreo:
Muestreo probabilstico Aleatorio simple
TCNICA
En la presente investigacin se utilizar la Encuesta, una de las tcnicas de
recoleccin de datos ms usados por su sencillez y objetividad con que se
obtienen los datos.

RESULTADOS
Descripcin de Resultados
Tabla N 01 Nivel del Sndrome de Burnout en los docentes del
distrito de Otuzco 2013
Nivel

fi

fi %

bajo

11

14.3

medio

37

48.0

alto

29

37.7

TOTAL

77

100

FUENTE: Registro de datos

Interpretacin.
La Tabla N 01 muestra los niveles de sndrome de Burnout en
los docentes del distrito de Otuzco 2013. De los cuales el 14.3
% de los docentes muestra un nivel BAJO de Burnout, el 48.0 %
muestra un nivel MEDIO

de Burnout, y el

37.7 % de los

docentes muestran un nivel ALTO, de los resultados descritos en

la tabla n 02 se puede interpretar que el sndrome de Burnout
se evidencia en el 48.0% de los docentes en un nivel MEDIO
Grfico N 01

Tabla N 02: Distribucin de los resultados de la variable Clima

Laboral en las instituciones educativas pblicas del nivel
secundaria Otuzco - 2013
Nivel

fi

fi %

Desfavorable

20

26.0

Favorable

57

74.0

TOTAL

77

100

Fuente: SPS CL Cuestionario de clima organizacional Palma,

Interpretacin
La tabla N 02 muestra los niveles de Clima Laboral en las
instituciones educativas del nivel secundario del distrito de
Otuzco 2013. De los cuales el 26.0 % de los docentes opinan
que el clima laboral donde laboran es DESFAVORABLE, el 74.0
% de los docentes opinan que el clima laboral donde laboran es
FAVORABLE. De los resultados descritos en la tabla n 05 se
puede interpretar que el

clima laboral de las instituciones

educativas del nivel secundaria del distrito de Otuzco es

FAVORABLE en un 74.0 %
Grfico N 02

DISCUSIN DE RESULTADOS
La patologa denominada en ingls burnout syndrome, trmino utilizado
por Maslach y Jackson (1981), en su cuestionario Maslach burnout
inventory

(MBI),

hace

alusin

al

cansancio

emocional,

la

despersonalizacin y la poca realizacin profesional en un contexto

sindrome de burn-out y clima organizacional laboral bsicamente de tipo
asistencial; es all donde se ha venido dando importancia al trmino y que
se ha puesto de moda, por ser una problemtica vivamente sentida por
todo tipo de profesionales y colaboradores (Maslach y Jackson citado por
Barbosa, Muoz, Rueda & Suarez, 2009).
Luego de la aparicin del trmino como Burn-out (quemado), ha venido
surgiendo una serie de trabajos e investigaciones en dnde se describen
sus causas, sntomas y en qu situaciones laborales es ms propenso
que aparezca; un ejemplo de lo anterior, se encuentra en los trabajos de
Freudenberger (1974) citado por Moreno-Jimnez, Gonzlez & Garrosa
(2001), el autor plantea que el hecho de que los voluntarios que
trabajaban en su Free Clinic al cabo de un perodo ms o menos largo
estuvieran desmotivados o faltos de todo inters por el trabajo, da origen
a la utilizacin inicial del trmino Burn-out. Ramrez & Maturana (2009)
lo describan en cambio, como el desarrollo en el individuo de una idea
de fracaso profesional; Ramrez & Zurita, (2010) como la representacin
de un agotamiento emocional (AE) y Llorens & Salanova (2011), han
hablado metafricamente sobre el tema, refirindose a este como similar
a un fuego que se sofoca, una prdida de energa, una llama que se
extingue o una batera que se agota (p. 26).
La aclaracin se hace, debido al planteamiento sobre el sndrome como
simple moda o como definicin para cualquier alteracin en el
comportamiento fsico y mental debido al agotamiento en el mbito
laboral presencial, porque al igual que calidad de vida el concepto Burnout no tiene una sola definicin pero existe consenso acerca de que se
trata de una respuesta al estrs laboral crnico (Sabio, 2008, p. 125). Es
importante destacar que:
El ritmo de vida que se lleva desde hace algunos aos en los centros de
trabajo aunado a los constantes cambios que afrontan las organizaciones

y el consecuente ambiente de incertidumbre que se genera son factores

que han colocado al estrs y al burnout como las potenciales
enfermedades profesionales centrales del siglo XXI (Romero, Garca &
Escobar, 2006, p. 2).
El entorno empresarial actual, necesita de personas que dirijan ms
proyectos de los que pueden realizar, la eficacia a la hora de manejar los
recursos imprime una sobrecarga de estrs en las personas destinadas a
llevar a cabo estas funciones y ms, la manera como se les delega su
ejecucin. Autores como Ramrez & Zurita, citan en su artculo que:
SINDROME DE BURN-OUT Y CLIMA ORGANIZACIONAL 7
En el mbito laboral parece necesario un nivel de tensin mnima para
que el trabajador muestre al mximo sus capacidades, pero los
desequilibrios de estos niveles pueden afectar drsticamente su
rendimiento personal y los de la organizacin, junto con influir
negativamente sobre su desarrollo personal, familiar y laboral (2010, p.
5).
La sobrecarga de estrs y poca asertividad para expresar y dar a conocer
las tareas a efectuar, facilitan la aparicin del sndrome del Burn-out; por
el ejemplo el colaborador1 que tiene una fuerte vocacin de servicio y
una marcada motivacin por ayudar a los dems, inicia su trayectoria con
expectativas, muchas veces, de trascendencia; la discrepancia entre
esas expectativas e ideales iniciales y las caractersticas de la realidad
cotidiana del trabajo inciden en la aparicin del sndrome.
1 Entindase como la persona empleada u ocupada para realizar
funciones de tipo laboral en una organizacin (empleado, trabajador).
Tambin es importante resaltar la definicin del Burn-out y la relacin con
el sndrome de hostigamiento psicolgico que menciona Hernndez,
Gmez & Abril: El sndrome de agotamiento psquico o de quemado,
denominado tambin Burn-out, y el sndrome de hostigamiento
psicolgico o Mobbing, son sndromes especficos de estrs en el
trabajo (2006, p. 9).
El Burn-out es un estrs crnico, tpico de los individuos cuyo puesto de
trabajo conlleva el estar rodeados de muchas otras personas y
relacionarse directamente con ellas, surge cuando el individuo no cumple

sus expectativas laborales y se manifiesta mediante agotamiento fsico y

psquico, descontento personal con el trabajo y frialdad hacia los dems
trabajadores.

Es

SINDROME

DE

BURN-OUT

CLIMA

ORGANIZACIONAL
Entonces, un agotamiento fsico, es un estado de fatiga o frustracin que
se produce por la dedicacin a una causa, forma de vida o relacin, que
no produce el refuerzo esperado.
Varios autores han considerado que el sndrome de Burnout aparece en
las personas que no perciben un buen clima organizacional, como lo
sealan en una cita de su artculo:
El Clima Organizacional ha sido considerado por la investigacin
psicosocial, una variable moduladora de los efectos de factores
antecedentes como las prcticas de recursos humanos, la estructura
organizacional, el liderazgo, etc. y determinadas variables consecuentes
como

la

satisfaccin

laboral,

el

compromiso

organizacional,

la

productividad, los conflictos, la ambigedad de rol, etc (Ramrez 2009, p.

434).
Es por este motivo que comienzan a desarrollar una serie de sntomas
psicosomticos tales como: fatiga crnica, alteraciones del sueo,
dolores musculares, problemas de alergias y dermatitis. Tambin se
presentan sntomas emocionales como: la incapacidad para concentrase,
falta de memoria, olvidos y desorganizacin, irritabilidad, recelos, crticas
a los dems, baja autoestima, sentimientos de desilusin, engao,
deseos de abandonar el trabajo, depresin e ideas de suicidio, entre
otros.
En lo que se refiere a los sntomas conductuales aparece el ausentismo
laboral que se refiere a los periodos de baja por enfermedad, el aumento
de conducta violenta como explosiones de ira, agresividad y respuestas
desproporcionadas a los estmulos externos, al abuso SINDROME DE
BURN-OUT Y CLIMA ORGANIZACIONAL
De consumo de sustancias como caf, tabaco, alcohol, tranquilizantes y
sedantes y al abandono personal que es el que afecta de manera ms
directa el clima organizacional.

La totalidad de sntomas del sndrome de Burn-out pueden presentarse

en la estructura organizacional, sin distincin, es decir: desde los altos
rangos hasta los cargos operativos, debido a que en cualquier nivel se
puede ver afectado el rendimiento del empleado, se debe prestar
especial atencin a la aparicin de estos sntomas porque estos son los
que afectan directamente el clima organizacional.
Siguiendo con lo anterior, autores como Sabio (2008) expresan que estos
no slo producen consecuencias en el plano fsico e interpersonal de la
persona afectada sino que tambin tiene repercusiones directas sobre la
organizacin para la cual trabaja. Uno de los indicadores ms clsicos es
la baja satisfaccin laboral, una baja satisfaccin laboral se traduce en un
deterioro de la calidad de servicio que el trabajador ofrece, esto se
observa muchas veces bajo la forma de desconexin psicolgica del
profesional, que evita hacer contacto visual con las personas que
atiende, habla como si ellas no estuvieran presentes, contesta con
palabras ininteligibles o con gruidos, etc. Las consecuencias en la
organizacin para la cual se presta el servicio, acarrean generalmente
grandes costos econmicos. El ausentismo laboral, la propensin a los
accidentes de trabajo, tendencia a cometer ms errores y, en muchos
casos, el abandono de la institucin, se traducen en indemnizaciones y
en prdida de capacidad de ganancia para la empresa.

CONCLUSIONES

La investigacin est dirigida a precisar la relacin entre el Sndrome de

Burnout y el clima organizacional como variable que afecta la buena marcha
de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Otuzco.
De acuerdo a estudios clnicos, el Sndrome Burnout se manifiesta con la
presencia de sntomas que tienen efectos negativos dando como origen la
mala atencin al estudiante o padre de la institucin educativa. Se

muestra que el sndrome de Burn-out no es excluyente si hablamos de

gnero, puede aparecer en cualquier educador (a), y afecta a toda la
estructura organizacional.
En cuanto al clima institucional es de tener cuidado ya que se presenta un
26% con tendencia desfavorable lo que dificulta el desempeo institucional.
El clima organizacional visto con la importancia que representa en
educacin, se vuelve un antdoto porque gracias a este y a sus acciones
el docente crea sentido de participacin en la organizacin y genera la
sensacin de compartir los objetivos y metas personales con su entorno
laboral.

El

conocimiento

retroalimentacin

acerca

del
de

los

clima

organizacin

procesos

que

proporciona

determinan

los

comportamientos, y permite introducir cambios planificados, tanto en las

actitudes y conductas de los colaboradores de la organizacin, como en la
estructura organizacional o en cada uno de sus subsistemas.
RECOMENDACIONES
_ Impulsar un mejor ambiente de trabajo en las instituciones educativas a
fin de tener un mejor clima laboral.
_ impulsar que los docentes tomen terapias contra el estrs que puede
repercutir en su salud emocional y fsica.
_ etc.
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ANEXOS
Anexo N 1

1.

INSTRUMENTO PARA MEDIR LA VARIABLE CLIMA PRGANIZACIONAL

CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TCNICA.
Nombre de la Escala

Sonia Palma Carrillo

Autora

Clima Laboral CL-SPC

Administracin

Individual o colectiva

Duracin

15 a 30 minutos aproximadamente.

Aplicacin

Trabajadores con dependencia laboral

Significacin

Nivel de percepcin global del ambiente

laboral y especfica con relacin a la
Autorrealizacin,

lnvolucramiento

Laboral, Supervisin, Comunicacin y

Condiciones Laborales.
Tipificacin

Baremos percentilares general para

muestra

total,

por

sexo,

jerarqua

laboral y tipo de empresa. (Muestra

Peruana: Lima Metropolitana)
1.2. DESCRIPCIN.
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia
Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora
en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima,
Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert
comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la
variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepcin del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados corno posibilidades de realizacin personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin
relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y
cualitativo fueron los siguientes:
AUTOREALIZACION
Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse

INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta
rea son:
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
organizacin

3.

Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin

SUPERVISION

Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la

supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y
orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
4.

COMUNICACIN

Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y

precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno
de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Ejemplo de tems en esta rea son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo
La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna
5.

CONDICIONES LABORALES

Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales,

econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:
La

remuneracin

es

atractiva

en

comparacin

con

otras

organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la
calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en
el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y
escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas
establecidas se puntan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los
factores. Las categoras diagnsticas consideradas para el instrumento
estn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y menor
puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrece normas
percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con
relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores
dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en
grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.
1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN.
El material necesario corresponde a:
Manual CL SPC en la que se encuentre las orientaciones terico
prcticas para la administracin, calificacin e interpretacin de acuerdo a
la estandarizacin efectuada en la muestra de referencia.

Cuadernillo CL SPC en versin

2.

NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION.

2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN.
La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s)
persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con la
disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin
organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes
recomendaciones:
a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el
perodo de aplicacin no se solicite a los participantes atender tareas
laborales o cambiar de ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.
b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba,
especialmente si sta se efecta de modo computarizado.
c) Emplear el instrumento siempre que exista una autntica necesidad de
identificar aspectos perceptivos del ambiente laboral y siempre que el
grupo o las personas as se dispongan.
d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de
cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir
excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la importancia de
las Opiniones que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas
an cuando stas comprometan nuestra propia actuacin laboral.
f)

Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la

prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas y/o
inquietudes del pblico evaluado.

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:

Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.
Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente
consignados.
Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que
puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.

ANEXO N 1
INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH (MBI)
Fecha: ____________ Edad:_______ Sexo:________ Edo. civil: __________
No.
de
hijos:________
rea
en
el
que
colabora:
____________________________ Antigedad en su puesto:_________
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus
sentimientos en l. Tiene que saber que no existen respuestas mejores o peores.
Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningn
caso accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las
condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene
ese sentimiento, poniendo una cruz en la casilla correspondiente y nmero que
considere ms adecuado.
ESCALA

NUMERO
O

ITEMS

Alguna
vez al
Nunca
ao o
menos
0

1 EE Debido a mi
trabajo me siento
emocionalmente
agotado.
2 EE Al final de la
jornada me siento
agotado.
3 EE Me encuentro
cansado cuando
me levanto por
las maanas y
tengo que
enfrentarme a
otro da de
trabajo.
4 PA Puedo entender
con facilidad lo
que piensan mis
alumnos.
5 D Creo que trato a
algunos alumnos
como si fueran
objetos.

Una
Varias
Algunas Una vez
vez al
veces a
veces al a la
Diariamente
mes o
la
mes semana
menos
semana
2

ESCALA

NUMERO
O

ITEMS

Alguna
vez al
Nunca
ao o
menos
0

6 EE Trabajar con
alumnos todos
los das es una
tensin para m.
7 PA Me enfrento muy
bien con los
problemas que
me presentan mis
alumnos.
8 EE Me siento
quemado por el
trabajo.
9 PA Siento que
mediante mi
trabajo estoy
influyendo
positivamente en
la vida de otros.
10 D Creo que tengo
un
comportamiento
ms insensible
con la gente
desde que hago
este trabajo.
11 D Me preocupa que
este trabajo me
est
endureciendo
emocionalmente.
12 PA Me encuentro
con mucha
vitalidad.
13 EE Me siento
frustrado por mi
trabajo.
14 EE Siento que estoy
haciendo un
trabajo
demasiado duro.

Una
Varias
Algunas Una vez
vez al
veces a
veces al a la
Diariamente
mes o
la
mes semana
menos
semana
2

ESCALA

NUMERO
O

ITEMS

Alguna
vez al
Nunca
ao o
menos
0

15 D Realmente no me
importa lo que les
ocurrir a
algunos de los
alumnos a los
que tengo que
atender.
16 EE Trabajar en
contacto directo
con los alumnos
me produce
bastante estrs.
17 PA Tengo facilidad
para crear una
atmsfera
relajada a mis
alumnos.
18 PA Me encuentro
animado despus
de trabajar junto
con los alumnos.
19 PA He realizado
muchas cosas
que merecen la
pena en este
trabajo.
20 EE En el trabajo
siento que estoy
al lmite de mis
posibilidades.
21 PA Siento que se
tratar de forma
adecuada los
problemas
emocionales en
el trabajo.
22 D Siento que los
alumnos me
culpan de
algunos de sus
problemas.

Una
Varias
Algunas Una vez
vez al
veces a
veces al a la
Diariamente
mes o
la
mes semana
menos
semana
2

ANEXO N 2

CLIMA ORNIZACIONAL (S.P.C)

Apellidos y Nombres: ____________________________

Edad: ____

Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

A continuacin encontrar proposiciones sobres aspectos relacionados

con las caractersticas del Ambiente Institucional. Cada una de las
proposiciones tienen cinco opciones para responder de acuerdo a lo que
describa mejor su Ambiente Institucional. Lea cuidadosamente cada
proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor
refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas. No
hay respuestas buenas ni malas.
CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Existen

oportunidades

Nunc
a
1
de

progresar en la institucin.
2. Se siente comprometido con el
xito en la institucin.
3. El director brinda apoyo para
superar los obstculos que se
presentan.

Poc
o2

Regul
ar
3

Much
o4

Siemp
re 5

4. Se cuenta con acceso a la

informacin

necesaria

cumplir con el trabajo.

5. Los compaeros de

para
trabajo

cooperan entre s.
6. El director se interesa por el
xito de sus docentes.
7. Cada docente asegura

sus

niveles de logro en su trabajo

CLIMA ORGANIZACIONAL

8. En la direccin, la informacin
fluye adecuadamente.
9. Los objetivos de trabajo son
retadores.
10. Se participa en definir los
objetivos y las acciones para
lograrlo.
11. Cada docente se considera
factor clave para el xito de la
Institucin.
12. La supervisin, ayuda a
mejorar la educacin.
13. En los grupos de trabajo, existe
una relacin armoniosa.
14. Los trabajadores tienen la
oportunidad de tomar
decisiones en tareas de sus
responsabilidades
15. Se valora los altos niveles de
desempeo
16. Los docentes estn
comprometidos con la
Institucin

Nunc
a
1

Poc
o2

Regul
ar
3

Much
o4

Siemp
re 5

17. Se recibe la preparacin

necesaria para realizar el
trabajo
18. Existen suficientes canales de
comunicacin.
19. El grupo con el que trabajo,
funciona como un equipo bien
integrado.
20. Los
supervisores

expresan

reconocimiento por los logros.

CLIMA ORGANIZACIONAL

21. Las

responsabilidades

docente

estn

del

claramente

definidas.
22. Es posible la interaccin con
personas de mayor jerarqua.
23. Se cuenta con la oportunidad
de realizar el trabajo lo mejor
que se puede.
24. Las actividades en las que se
trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
25. Cumplir con las tareas diarias
en la I.E., permite el desarrollo
personal del docente.
26. Se dispone de un sistema para
el seguimiento y control del
desarrollo curricular.
27. En la institucin, se afrontan y
superan los obstculos.
28. Existe buena administracin de
los recursos.

Nunc
a
1

Poc
o2

Regul
ar
3

Much
o4

Siemp
re 5

29. Los directores promueven la

capacitacin que se necesita.
30. Cumplir con las actividades
Institucionales es una tarea
estimulante.
CLIMA ORGANIZACIONAL

Nunc
a
1

31. Existen normas y

procedimientos como guas de
trabajo.
32. En la organizacin, se mejoran
continuamente los mtodos de
trabajo.
33. Existen

normas

procedimientos como guas de

trabajo.
34. La
institucin
promueve

la

fomenta

comunicacin

interna.
35. La remuneracin es atractiva
en

relacin

con

otras

organizaciones.
36. La I.E. promueve el desarrollo
del docente.
37. Los servicios de la I.E., son
motivo de orgullo del personal.

38. Los objetivos de la Institucin

estn claramente definidos.
39. El Supervisores escucha los

Poc
o2

Regul
ar
3

Much
o4

Siemp
re 5

planteamientos que se le
hacen.
40. Los objetivos de trabajo
guardan relacin con la visin
de la institucin.
41. Se promueve la generacin de
ideas creativas o innovadoras.
CLIMA ORGANIZACIONAL

42. Hay clara definicin de visin,

misin y valores en la
institucin.
43. El trabajo educativo se realiza
en funcin a mtodos o planes
establecidos.
44. Existe colaboracin entre el
personal de las diversas areas.
45. Se dispone de tecnologa que
facilite el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el
trabajo.
47. La I.E. es buena opcin para
alcanzar calidad de vida laboral
48. Existe un trato justo en la
institucin
49. Se conocen los avances en las
diferentes reas de la I.E.
50. La remuneracin est de
acuerdo al desempeo y los
logros

Nunc
a
1

Poc
o2

Regul
ar
3

Much
o4

Siemp
re 5

Recomendaciones
Sabiendo que el Sndrome Burnout, o del trabajador quemado incide
directamente sobre el desempeo eficiente de las funciones de cualquier
trabajador, se le sugiere al Banco Mercantil, C. A. y en especial a las Oficinas
Puerto Ordaz, seguir ciertos lineamientos para solventar la problemtica
observada en esta investigacin. Por ello, se sugiere lo siguiente:
Definir directrices o estrategias para la implantacin de un plan de
acciones especificas, es una gestin que garantiza en la organizacin,
pues la implantacin de cualquier modelo debe ir acompaado de una
manera especial y concreta de realizar las tareas en funcin de
garantizar el logro de la intencin formulada.
Realizar programas intensivos de entrenamiento a los niveles de la
organizacin.
105
Realizar proyectos de mejoras en las diferentes reas organizacionales,
que ayuden a disminuir el nivel de estrs y estado emocional del
personal.
Desarrollar un consultor interno.
Contratar los servicios de un consultor externo.
Desarrollar un liderazgo que sea capaz de crear una cultura optima el
mejoramiento constante de la productividad por empleado dentro de la
organizacin.
Desarrollar estrategias que disminuyan fac tores negativos del clima
organizacional como la resistencia al cambio, la capacitacin,
motivacin y la evaluacin.
Al aplicar estas recomendaciones dadas, a las oficinas de Puerto
Ordaz del Banco Mercantil, C.A., (y cualquier otra en condiciones similares),
la institucin lograra tener una mejor organizacin y responder
satisfactoriamente a sus clientes ofrecindole una atencin dirigida a
satisfacer las necesidades del mercado.
106

Referencias

REFERENCIAS
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Afecta la Productividad del Personal del Banco Mercantil, C. A. Universidad
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