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COMPETENCIA LABORAL
Manual de formacin
AECI
AGENCIA ESPAOLA DE
COOPERACIN INTERNACIONAL
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en virtud del protocolo 2 anexo a la Convencin Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos
breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorizacin, con la condicin de que se mencione la fuente.
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Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22,
Suiza, solicitudes que sern bien acogidas.
ISBN 92-9088-124-0
En portada: The Holy Family. Madera pintada. Oaxaca, Mxico. Museum of International Folk Art. New Mexico.
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que
aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina
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El Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT) es un
servicio tcnico de la OIT, establecido en 1964 con el fin de impulsar y coordinar los esfuerzos de las instituciones y
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Sitio en la red: www.oitcinterfor.org
Impreso en la Repblica Oriental del Uruguay
ndice
Presentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Captulo 1
Reconceptualizacin del trabajo humano: del Taylorismo
a la competencia laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Captulo 2
Qu entendemos por competencias laborales? . . . . . . . . . .
21
Captulo 3
Las competencias y sus aplicaciones prcticas . . . . . . . . . . . .
35
Captulo 4
Cmo se identifican las competencias? . . . . . . . . . . . . . . . .
43
Captulo 5
Elaboracin de las normas de competencia laboral . . . . . . .
57
Captulo 6
La formacin basada en competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . .
69
Captulo 7
Diagnstico, evaluacin y certificacin de las competencias . .
101
Captulo 8
La formacin y los sistemas nacionales de formacin por
competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
Bibliografa
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Presentacin
Este Manual tiene por objetivo servir como herramienta de desarrollo conceptual que apoye la discusin en el marco de las actividades de formacin dirigida a trabajadores en torno a la competencia
laboral y sus diversas dimensiones, tanto en lo que refiere a la formacin como a la gestin del trabajo basada en competencias laborales.
Pretende ser un instrumento de anlisis y discusin, de manera de
promover en los mbitos naturales la reflexin acerca del rol de los
trabajadores y trabajadoras y, especialmente, de sus organizaciones representativas. Se ha diseado este texto procurando ofrecer
al lector un abanico de conceptos que, mediante el anlisis crtico,
permitan una mejor comprensin de los modelos de competencias
y as construir estrategias ms adecuadas que contribuyan a mejorar las calificaciones, mantener la empleabilidad y mejorar la calidad de vida en general.
La intencin del Manual es la de abarcar la mayor parte de los aspectos que comprende el enfoque de competencia laboral. Esto no
obsta para que, a la vez, se constituya tambin en una herramienta
adecuada para el tratamiento en profundidad de cada uno de los
temas.
El captulo I se dedica al anlisis del concepto trabajo y su evolucin reciente desde el llamado Taylorismo hasta llegar al concepto
de trabajador competente.
El captulo II examina los diversos enfoques vigentes (funcionalista,
holstico, constructivista) y los conceptos actualmente en debate en
materia de competencias laborales, tanto desde un punto de vista
terico como prctico, en la medida que presenta algunas experiencias desarrolladas en diferentes pases.
El captulo III, en tanto se ocupa de las competencias y sus aplicaciones prcticas, brinda un primer acercamiento a sus diversas dimensiones: identificacin de competencias, normalizacin y formacin basadas en competencias y certificacin de competencias.
Los siguientes cuatro captulos, estn dedicados justamente a profundizar en tales dimensiones. El captulo IV aborda la identificacin de competencias laborales, considerando las alternativas
metodolgicas existentes en funcin de los diversos enfoques en la
materia.
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Presentacin
El captulo V refiere a la elaboracin de normas tcnicas de competencia laboral. El captulo VI alude a la metodologa para elaborar programas de formacin basados en competencias. El diagnstico, evaluacin y certificacin de las competencias laborales aparece desarrollado en el captulo VII.
En el captulo VIII, se expone el tema ms general y de poltica
laboral y educativa y la relacin entre la formacin basada en competencias laborales y los sistemas de formacin profesional.
Cada uno de los anteriores captulos aporta, adems de sus contenidos centrales, una seccin de conclusiones y propuestas para el
trabajo en grupo en el marco de actividades de formacin sindical.
El Manual concluye con una bibliografa que corresponde a las fuentes utilizadas para su elaboracin y es, a su vez, una orientacin para
quienes deseen profundizar en el conocimiento de estos temas.
Su publicacin ha sido posible gracias al esfuerzo de cooperacin
realizado entre el Proyecto ACTRAV/AECI RLA/95/M08/SPA, coordinado por el Sr. Oscar Valverde, y el Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional -Cinterfor/OIT-.
En su elaboracin particip un equipo del Centro integrado por Fernando Vargas, Fernando Casanova y Laura Montanaro.
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RECONCEPTUALIZACIN
DEL TRABAJO HUMANO:
DEL TAYLORISMO
A LA COMPETENCIA LABORAL
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Reconceptualizacin
del trabajo humano
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proceso de trabajo, sus tareas y obligaciones, hasta sus elementos
ms sencillos, apuntando a disminuir el tiempo requerido para desempear tales tareas a partir de una dosis de especializacin y concentracin absoluta.
De hecho, el principal motivador de la organizacin cientfica del
trabajo fue el incremento de la productividad, en un momento en
que prcticamente todo lo que se produca en grandes series- se
venda. Si durante una cierta cantidad de tiempo, utilizando una
cantidad dada de tecnologa en una planta de produccin y un nmero dado de trabajadores; se poda incrementar la cantidad producida, entonces la productividad (cantidad de unidades producidas con
una cantidad determinada de recursos aplicados) aumentaba. De
hecho, adems de la especializacin del trabajador, la mxima aplicacin de la administracin cientfica se dio en el llamado Fordismo2.
As se conoce a la forma de organizacin de la produccin que consiste en trabajar en torno a un objeto que circula en una cadena
productiva haciendo varias estaciones de trabajo en la cual, trabajadores especializados agregan sucesivamente partes al producto.
De este modo, la especializacin en un limitado nmero de tareas y
la subsecuente destreza, aunada a la extraordinaria economa de
tiempos que se lograba al reducir los desplazamientos de los operarios dieron como resultado crecimientos inimaginados en la cantidad de producto obtenida con el mismo nmero de recursos. Ello
desemboc no solo la rebaja en el precio del producto final, sino
que adems exacerb las exigencias laborales a un mximo de destreza carente de contenido.
Los trabajadores de la Ford, por ejemplo, tuvieron que ser alentados a quedarse en sus empleos con incrementos sustanciales en el
salario por hora. Muchos preferan retirarse y buscar trabajos menos intensivos, alejndose as del frentico ritmo ocasionado por el
reciente descubrimiento de la cadena de produccin.
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dores de la tierra y los otros obreros, conocen nicamente
las cosas del cuerpo. Por lo cual si sabidura es conocimiento de s mismo, ninguno de estos es sabio en razn de su
oficio. Para Platn la actividad manual, impropia del mundo
de las ideas, es una degradacin.3
Edad Media: Valoracin del trabajo artesanal; amplio poder
de los gremios de artesanos. El sentido cristiano valor el
trabajo como una forma lcita de obtener una renta y manifest cierta hostilidad hacia los ingresos no justificados en
una labor personal.4
La tica protestante: Para Calvino el trabajo encaja dentro
de las buenas obras es visto como forma de alcanzar la
gracia y ratificar la condicin de elegido; una forma de incrementar la grandeza de Dios. Lutero, en cambio, lo consider como el esfuerzo ms viable para lograr el xito y tambin, como la forma de ganarse el sustento.
Los economistas clsicos: Para Adam Smith el trabajo es
la principal fuente para crear valor, es la fuerza creadora de
valor; el hombre es fundamentalmente un trabajador (homo
economicus) y en tanto trabajador es como entra en la vida
social en una sociedad concebida como una asociacin de
productores. El trabajador se rescata como un elemento
esencial en la produccin de la riqueza pero se lo reduce a
un bien econmico.
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Marx: Critic la separacin entre quienes planifican y quienes realizan el trabajo, propia del esquema de divisin de
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Reconceptualizacin
del trabajo humano
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Otra caracterstica del taylorismo y el fordismo, la que ms contrasta con la forma actual de concebir el trabajo, fue la desvalorizacin
del conocimiento y el saber desarrollado con la formacin y la experiencia. La direccin trabajaba bajo el supuesto de que al reducir el
trabajo a tareas muy simples, estas podran ser llevadas a cabo por
cualquiera sin ninguna capacitacin previa5. De hecho una, de las
mayores ventajas del sistema taylorista era la rapidez con que
poda ser incorporado un trabajador a la produccin, dada la facilidad para entrenarlo en la rutina sencilla y repetitiva del empleo. Ello
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desvaloriz completamente la necesidad de capacitacin y la redujo
a un mero concepto de entrenamiento, cuando no adiestramiento.
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mostr como una ilusin tecnicista; se cre un conflicto entre el
trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado en el cual muchas
veces los individuos intervenan solucionando problemas,
optimizando actividades crticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes y en suma violando las reglas de los
manuales de produccin.
Adicionalmente, la excesiva preocupacin por la rapidez, los tiempos y los movimientos se enfrent a la fatiga y el agotamiento y se
top con un techo mximo para los incrementos de productividad.
Se advienen as nuevos acercamientos al trabajo, enriquecidos desde disciplinas distintas a la ingeniera, lo que tambin proporcion
nuevas interpretaciones.
Una de las primeras escuelas, si no posteriores, complementarias a
Taylor, fue bautizada como de las relaciones humanas. Su origen
se atribuye a los hallazgos de Elton Mayo en las investigaciones
realizadas en una planta de fabricacin de una factora elctrica
(Western Electric). Tales investigaciones empezaron a revelar nuevas formas de obtener mejores desempeos de los trabajadores a
travs de factores que ya no solo atendan la velocidad y el esfuerzo. El ambiente de trabajo y la iluminacin, por ejemplo, explicaron
porciones significativas del desempeo.
Teoras como las famosas X e Y de Mc Gregor6 dieron ms peso
a los factores motivacionales en la explicacin del desempeo laboral y empezaron a marcar nuevas formas de dirigir plantas industriales y equipos de trabajo para mantener los niveles de productividad. Se habl por primera vez de concebir al trabajador como una
mente a favor de la empresa. Del concepto taylorista del haragn
controlado, se pas a otro en el cual era perfectamente comprensible que el trabajador pensara y obrara a favor de mejores resultados, todo ello con la motivacin y el liderazgo adecuados.
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cientemente, el reconocimiento del papel crucial que juegan la experiencia y el saber del trabajador en el desempeo y la productividad.
Puede entonces reconocerse que estamos asistiendo a un momento
en el cual el desarrollo de economas eficientes, que utilizan las
modernas tecnologas de la informacin y comunicacin y que estn inmersas en las actuales y rpidas condiciones cambiantes, ha
permitido reconocer la importancia del saber movilizado por los trabajadores como fuente de crecimiento y competitividad.
Entre los cambios ms importantes que han tenido que ver con las
actuales condiciones del trabajo, y que han sido enumerados por
muchos, quiz podemos resaltar los siguientes:
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Trabajo y empresa tienen un nuevo cdigo de comunicacin que se
fundamenta en el resultado del aporte humano que ya no en la
cuidadosa prescripcin de tareas de antao. Lograr resultados es
un desafo mayor a ejecutar tareas. Para lograr resultados el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades,
destrezas, experiencias anteriores y comprensin del proceso en el
que se halla inmerso. Ahora la formacin y el reconocimiento de los
saberes de los trabajadores tienen un significativo y reconocido valor.
Una empresa competitiva, con trabajadores competentes, es ante
todo un equipo competente.
Efectivamente, en el desempeo competente existe un amplio espacio de aplicacin del conocimiento del trabajador y ese conocimiento es uno de los principales motores de la productividad. Por
tanto, en el nuevo escenario del desempeo, el incremento de conocimientos, adems de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita aumentar el acervo de capacidades con las cuales la
organizacin se dota para competir mejor. De ah que sea tan importante no solo construir sino valorar y reconocer las competencias de la organizacin. Como veremos ms adelante, ello da lugar
al advenimiento de sistemas de valoracin y certificacin de competencias.
Pero tambin se sigue reconociendo la importancia del trabajo como
factor de inclusin social y de sustento. En tal medida se vienen
desarrollando concepciones que abogan por el mejoramiento de la
calidad del trabajo y la abolicin de las peores formas de trabajo,
que involucran usualmente poblaciones desfavorecidas y desprotegidas (como nios e inmigrantes). La OIT, por ejemplo, est abogando por el enraizamiento de un concepto de trabajo decente, que
d al trabajador no solo una remuneracin adecuada, sino que lo
rodee de las dems prerrogativas y derechos que son comunes al
ejercicio del trabajo.
En suma, en el momento actual se puede hablar de una revalorizacin del trabajo humano, que se puede caracterizar en la importancia concedida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y
moviliza, a las relaciones sociales de trabajo o sea las mltiples
interacciones de personas y equipos que facilitan el quehacer; la
importancia que en consecuencia es otorgada a la formacin y, asimismo, al diseo de mecanismos para el reconocimiento y valoracin de las capacidades demostradas en el trabajo. Aparece tambin la necesidad de mecanismos giles de certificacin que
redimensionen el valor tradicional de las credenciales acadmicas
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Reconceptualizacin
del trabajo humano
por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana11
y
trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad y proteccin y con la posibilidad
de participacin en las decisiones que afectan a los trabajadores
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locutor entienda el mensaje y usar cdigos que le resulten comprensibles. Adems, la creciente importancia de los servicios, no
solo como generadores de empleo, sino como indicadores de la
calidad de la relacin comercial, ha hecho que se demanden competencias de negociacin y atencin a los clientes internos y externos.
En el captulo siguiente se incluirn ms en detalle varias de las
nuevas competencias demandadas y se mostrar como la gama
de caractersticas requeridas al trabajador se mueven desde lo fsico hacia la inteligencia y el conocimiento. Cada vez tienen ms
peso en el perfil de los trabajadores competentes la perdurabilidad
y flexibilidad que deparan las competencias bsicas (lectura, matemticas, comprensin de problemas, comunicacin, etc.) que la sola
estrechez de las habilidades manuales.
Simultneamente, ante la rpida sucesin de cambios en el modo
de producir, las tecnologas, las organizaciones y los productos, se
vuelve fundamental una competencia de adaptacin. De ello se deriva la necesidad de insistir en el desarrollo de competencias generales de amplio espectro, llamadas tambin competencias clave o
transversales.
Queda por ver tambin como se est empleando el concepto de
competencia. A esta altura el lector ya habr intuido varias de sus
aplicaciones en mbitos como la formacin, el reconocimiento y
certificacin, por ejemplo. Esperamos as que esta primera introduccin a la competencia a travs del trabajo, pueda haber llamado
la atencin para continuar con los dems captulos dedicados a la
conceptualizacin de la competencia y a sus aplicaciones.
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CONCLUSIONES
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TRABAJO EN EQUIPO
(Tiempo: 30 minutos)
2. Existen algunos componente de la concepcin actual del trabajo que sea necesario resaltar en el concepto latinoamericano?
(Tiempo: 30 minutos)
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QU ENTENDEMOS POR
COMPETENCIAS LABORALES?
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Qu entendemos por
competencias laborales?
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La definicin de las competencias apunt a incluir lo que realmente
ocurra en el lugar de trabajo a partir de la preocupacin por el desempeo que tena la economa britnica en el mercado mundial.
Del mismo modo se tienen antecedentes en los Estados Unidos,
donde la preocupacin por las nuevas demandas a los trabajadores
origin una serie de trabajos que indujeron la revisin de las polticas y prcticas realizadas en pases que basaban sus estrategias
competitivas en la productividad de su gente. Esta preocupacin,
adems, result en la definicin de un grupo de competencias que
fue incluido en el Informe SCANS3.
3 Secretarys Commission on
Achieving News Skills. 1992.
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empleo que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de
trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitacin con
caractersticas de pertinencia y efectividad. Tambin, y de modo
an ms cercano, el enfoque de competencia laboral se ha venido
abriendo paso en el mbito de la educacin, especialmente en el
tramo de la media tcnica. En general, la aplicacin del concepto
de competencia abarca a las empresas con sus polticas de gestin
de recursos humanos; a los Ministerios de Educacin y Trabajo que
persiguen objetivos centrados en polticas educativas o laborales
de orden nacional; y a las instituciones capacitadoras que pretenden mejorar la calidad y eficiencia de sus programas formativos.
Como se ver en el captulo 3 sobre aplicaciones prcticas del enfoque de competencia laboral, este se ha mostrado til para generar mecanismos de mercado que valoran los conocimientos y habilidades de los trabajadores sin importar dnde y cmo fueron obtenidos; para estimular el dilogo y la participacin de los agentes
sociales (empresarios, gobierno y trabajadores) en torno a la formacin; y para dar una mayor efectividad a los contenidos de la
capacitacin impartida en relacin con las nuevas condiciones del
trabajo.
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Qu entendemos por
competencias laborales?
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Ibarra (2000)5 la define como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integracin entre el saber, el saber hacer y el saber ser.
Desaulniers (2001)6 la conceptualiza as: la capacidad para resolver un problema en una situacin dada, lo que significa decir que la
medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados....
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Definicin de competencias en el enfoque de la competencia como lista de tareas
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Qu entendemos por
competencias laborales?
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El enfoque de competencias como lista de tareas ha mejorado y
ampliado su horizonte de reflexin sobre el trabajo. A este respecto
son notorios los desarrollos propuestos por Mertens (1997)9 y por
Norton (2000)10 para facilitar ampliaciones a las metodologas de
anlisis del trabajo, incorporando, adems de las listas de tareas,
elementos contextuales de la ocupacin y competencias clave muy
relacionadas con atributos para la solucin de los problemas emergentes y las distintas situaciones de trabajo. Para mayor ilustracin
incluimos en el siguiente recuadro la lista de competencias identificada en Mxico para el proceso de ensamblado de componentes
en una empresa electrnica, bajo el mtodo DACUM. Se puede
advertir un buen nmero de competencias de carcter integrador
(ver nmeros 6 a 10)
9 Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor. Montevideo. 1996.
10 Norton, Robert. DACUM.
Center on Education and
Training for Employment. Ohio
State University. 2000
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to crtico que pueden aplicarse en una amplia gama de contextos
de trabajo.
Estas caractersticas generales o atributos posedos por las personas, seran capaces de explicar su desempeo superior en el trabajo. Al respecto estn altamente relacionadas las investigaciones
de McClelland y Spencer (1994).
Bajo esta perspectiva, la competencia laboral est definida no solo
en el mbito de lo que la persona sabe hacer y puede hacer, sino
tambin en el campo de lo que quiere hacer. Estos modelos de
competencia suelen especificar cada uno de los grandes atributos
en diferentes graduaciones o niveles para asociarlos al desempeo. Dentro de ellos se destaca el comportamiento orientado hacia
el trabajo bien hecho.
De este modo se procura atenuar lo que, siendo una gran ventaja
en su relativamente fcil enunciado general, se convierte en una
desventaja por la falta de especificidad al intentar su aplicacin en
una situacin concreta de trabajo.
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Qu entendemos por
competencias laborales?
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El enfoque integrado (holstico) de competencia
Resulta de la visin combinada de las dos aproximaciones anteriores. En efecto, combinar el enfoque de tareas con el enfoque de
atributos personales permite una visin ms amplia y holstica11
de la competencia.
Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos,
habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeo. Este
enfoque pone en comn tanto las tareas desempeadas como los
atributos del individuo que le permiten un desempeo exitoso. Tambin considera el contexto en el cual se lleva a cabo el trabajo y
permite integrar la tica y los valores como parte del concepto de
competencia laboral.
En este sentido, la competencia laboral implica la capacidad de
movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes. Los conocimientos se combinan con las habilidades y con la percepcin
tica de los resultados del trabajo en el ambiente, con la capacidad
de comunicarse y entender los puntos de vista de sus colegas y
clientes, la habilidad para negociar e intercambiar informaciones,
etc.
La competencia, as concebida, valora la capacidad del trabajador
para poner en juego su saber adquirido en la experiencia. De esta
forma, se entiende como una interaccin dinmica entre distintos
acervos de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes movilizados segn las caractersticas del contexto y desempeo en que se encuentre el individuo.
11 En la teora de sistemas, el
holsmo o sinerga es la caracterstica del sistema que se resume en su capacidad para lograr en conjunto, un efecto mayor al que lograra cada una de
las parte actuando aisladamente.
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Concebida de esta forma, la descripcin y evaluacin de una competencia revisten un mayor grado de complejidad y del mismo modo
en relacin con su evaluacin. Esta es una de las ms fuertes crticas que se hacen al enfoque holstico, propio del modelo de competencias australiano y del modelo ingls. Adems, es un modelo
diseado para un sistema nacional de certificacin de competencias ms que para el diseo de programas de formacin, lo cual
facilita la evaluacin con base en las competencias definidas.
Del recuadro siguiente se puede rescatar el nfasis en los resultados. Por ejemplo, al definir una competencia como enfrentarse o
encarar problemas relacionados con la pureza del agua, se est
definiendo un ancho contenido de capacidades que deben ponerse
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Un ejemplo de competencias en Australia para una
funcin laboral en el sector turismo
La competencia incluye las habilidades y conocimientos requeridos para que una persona se desempee efectivamente
en el sitio de trabajo. La competencia se especifica en trminos de resultados a ser alcanzados y los criterios del desempeo esperado.
Competencia General (unidad de competencia):
Monitorear la calidad del agua de la pileta (piscina).
Competencias especficas (realizaciones o elementos de
competencia):
Efectuar el monitoreo de la calidad del agua en la
pileta.
Observar las regulaciones gubernamentales sobre
salud.
Enfrentar los problemas relacionados con la pureza
del agua.
Manejar con seguridad los materiales qumicos.
Mantener las bombas y equipos de filtrado.
Monitorear el volumen de agua.
Efectuar pruebas al agua.
Monitorear la limpieza manual.
Aplicar las normas de seguridad en el trabajo.
Fuente: National Tranining Information Service. Australia.
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Qu entendemos por
competencias laborales?
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grarse al ambiente organizacional, las relaciones con otras personas y la forma de enfrentar sucesos inesperados.12
Competencia laboral es la capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base
para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.
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Algunos ejemplos de competencias clave
Con nfasis en lo individual:
Sistematicidad
Proactividad
Disposicin al aprendizaje
Capacidad de decisin
Capacidad de control
Flexibilidad y capacidad de adaptacin
Creatividad en la solucin de problemas
Conciencia crtica
Con nfasis en el aspecto social:
Capacidad de cooperacin
Capacidad de comunicacin
Actitud solidaria
Respeto
Responsabilidad
Fuente: Albrecht. Gunter. Tomado de Competencias fundamentales, competencias transversales, competencias clave. Proyecto INET- GTZ. Buenos Aires. 2000.
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Qu entendemos por
competencias laborales?
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CONCLUSIONES
Hemos visto cmo el concepto de competencia alude al desempeo laboral y
a la capacidad de lograr con xito el desempeo esperado. Ello implica poder
movilizar las capacidades en funcin de las situaciones laborales cambiantes y atendiendo las variadas situaciones de trabajo en distintos contextos.
Competencia laboral, en singular, es esa mezcla de conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin, movilizados para desarrollar eficazmente un
trabajo. Competente, en singular, es quien ha demostrado esa capacidad en
un contexto y resultados laborales bien identificados.
Existen diferentes tipos de competencias (en plural) que son la base de los
conocimientos, habilidades y destrezas movilizados para lograr el desempeo competente. Hay diversas clasificaciones de competencias. Mencionamos
aqu la clasificacin de Mertens (1996) en los grupos de competencias bsicas, genricas y especficas. Tambin mencionamos la clasificacin alemana (Bunk) en cuatro tipos de competencias que, movilizadas, ocasionan el
desempeo competente. Se trata de las competencias tcnicas, metodolgicas, participativas y sociales.
Las competencias se han definido en varias formas; como la suma de tareas
desempeadas en un puesto de trabajo, o bien como el resultado de ciertas
caractersticas personales o, como en el enfoque holstico, conformada por
la combinacin de los atributos personales y las tareas a ser desempeadas
por el individuo.
Esta ltima es la acepcin que, a nuestro modo de ver, refleja mejor el concepto de competencia. En ella se reconoce que la competencia laboral implica, ms que capacidades y conocimientos, la posibilidad de movilizar los
saberes que se aprenden como resultado de la experiencia laboral y de la
conceptualizacin y reconceptualizacin diaria que la persona lleva a cabo
en su trabajo, sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias
y aprendizajes.
Como se analizar ms adelante, las aplicaciones del concepto de competencia laboral en Amrica Latina han sido ms comprehensivas en trminos
de incorporar competencias de tipo transversal que contribuyen al desempeo en una forma amplia y que, adems, tienen la facilidad de poder transferirse
o aplicarse en distintas situaciones de trabajo.
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Qu entendemos por
competencias laborales?
2
TRABAJO EN EQUIPO
1. Cul es, en concepto del grupo, una buena definicin de competencia laboral?
(Tiempo: 15 minutos)
2. Redacten algunas competencias clave para el desempeo laboral en su actividad actual. Por qu es clave? Cmo puede desarrollarse?
(Tiempo: 30 minutos)
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LAS COMPETENCIAS
Y SUS APLICACIONES PRCTICAS
Conceptos de identificacin, normalizacin,
certificacin y formacin basada en competencias
Ya hemos dicho que es competente para el trabajo quien
dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para resolver las situaciones de trabajo
con autonoma, flexibilidad y creatividad, a la vez que, colabora con su entorno profesional y en la organizacin del
trabajo.
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Las competencias
y sus aplicaciones prcticas
3
1.
2.
3.
4.
1. Identificacin
de
competencias.
Una de las caractersticas ms relevantes en los procesos de identificacin de competencias es la de contar con la informacin que
aportan los propios trabajadores, sobre la base de que son ellos
quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del
empleo.
Actualmente se cuenta con una amplia gama de metodologas para
identificar competencias, entre las ms conocidas se pueden citar:
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En su mayora, estas metodologas posibilitan definir normas y son
especialmente tiles para la elaboracin de programas de formacin.
2. Normalizacin
de
competencias:
Es un proceso de interaccin y acuerdo entre diferentes agentes, usualmente empresas, trabajadores e instituciones pblicas, con el propsito de establecer un
estndar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupacin o rea ocupacional.
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Las competencias
y sus aplicaciones prcticas
el marco institucional en que se realiza (nacional, sectorial o por rama, en la empresa, en un rea).
los objetivos (para facilitar el ingreso al trabajo, la movilidad de las personas calificadas, como pautas nacionales
uniformes, para disear la formacin, etc.).
3. Formacin
Basada en
Competencias
38
Como los trabajadores y trabajadoras ya cuentan con conocimientos adquiridos de la propia experiencia y stos son aplicados y
valorados en este proceso, la formacin disminuye en el tiempo,
pues se dirige a reforzar aquellos aspectos en los que se detectaron carencias.
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4. Certificacin
de
competencias
Se certifica la competencia que el trabajador o trabajadora demostr evidenciando sus conocimientos y su desempeo. La evaluacin se realiza sobre la base de la norma de competencia. Esta
evaluacin sirve de diagnstico, pues se compara el desempeo
del trabajador con lo establecido por el estndar.
En este sentido, el proceso crucial para el acto de la certificacin es
el de evaluacin de competencias. La evaluacin de competencias
tiende a considerarse una evaluacin de carcter formativo. Ello
significa que aporta elementos para mejorar las competencias que
an no ha adquirido la persona evaluada.
La evaluacin de competencias es un proceso de constatacin de
evidencias del desempeo y del conocimiento y comprensin que
una persona demuestra en relacin con una funcin laboral definida (usualmente en un perfil o en una norma de competencia)
Por ello, usualmente puede considerarse un verdadero diagnstico de las competencias poseidas y de las que un se deben desarrollar. Ello le da un alto valor proyectivo en la vida e itinerario ocupacional del individuo quien puede trazarse metas de desarrollo y
llevarlas adelante con el apoyo del diagnstico de competencias.
Corresponde reflexionar acerca de la esencia de la certificacin:
creemos oportuno afirmar que ella debe ir de la mano con las estrategias formativas, en especial si se realiza en el mbito de la empresa. De esta manera se evita que se reduzca a una simple evaluacin o constatacin de carencias o fortalezas que el trabajador
posee, sin cumplir su principal meta, que es promover la formacin
como manera de contribuir a la empleabilidad. De lo contrario, se
correra el riesgo que se tengan escasas posibilidades de desarrollar sus competencias.
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Las competencias
y sus aplicaciones prcticas
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CONCLUSIONES
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TRABAJO EN EQUIPO
1. Cules son las principales formas o procesos que aplican en la prctica el concepto de competencia?
(Tiempo: 15 minutos)
- el mbito nacional:
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Las competencias
y sus aplicaciones prcticas
- rama de actividad:
- empresa:
(Tiempo: 30 minutos)
(Tiempo: 15 minutos)
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CMO SE IDENTIFICAN
LAS COMPETENCIAS?
De aqu en adelante trataremos de ilustrar el proceso que va desde
la identificacin de las competencias hasta la elaboracin de la norma de competencia laboral, la formacin, la evaluacin y la certificacin.
La primera etapa del proceso consiste en analizar el campo ocupacional en estudio, de manera de identificar las ocupaciones que se
desarrollan.
Esta fase requiere especialmente tomar distancia de los conceptos
de puesto de trabajo y de tareas, y acercarnos al concepto de ocupacin, ms amplio y abarcativo, desde el punto de vista del empleo y de la empleabilidad.
Las funciones analizadas posibilitan determinar las capacidades que
las personas ponen en juego, as como tambin los valores, actitudes y habilidades. A partir de aqu, es posible determinar el tipo de
competencias requeridas. Posteriormente, es de utilidad realizar una
agrupacin por familias ocupacionales.
Antes de comenzar con el proceso en s, es necesario considerar
cuenta algunos aspectos:
El proceso puede variar de acuerdo al mbito en que se realice
(nacional, por rama, por empresa, por rea); los objetivos que
se persigan en el uso de la norma tcnica resultante (elaborar
estrategias formativas que adecuen a las personas, a los nuevos requerimientos de los procesos productivos, facilitar la movilidad de algunos trabajadores y trabajadoras, facilitar el ingreso al trabajo de los jvenes, implementar una poltica de gestin de las personas, etc.); y las reas o funciones que sern
investigadas (produccin, comercializacin, etc.). En virtud de
ello, ambos sectores -empresarial y sindical- han de acordar el
alcance y finalidad que tendr el proyecto.
Otro factor clave es la participacin de los trabajadores y trabajadoras, de manera de consensuar el enfoque, los objetivos y la
metodologa que se aplicar, nica forma para que los resultados que se obtengan sean aceptados por todos los actores
involucrados en el proceso.
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Cmo se identifican
las competencias?
4
Las personas que participen en la identificacin debern contar
con los conocimientos metodolgicos y tericos necesarios y
compartir el enfoque de competencias. De esta manera, se asegura en el equipo una visin comn sobre el mtodo en cuestin y su alcance. Una resistencia que ser necesario vencer, es
la tendencia a analizar puestos y no funciones, describir tareas
y no resultados. Se recomienda que un consultor externo, con
amplios conocimientos y experiencia en competencias laborales, sea el facilitador del proceso.1 Una forma de trabajar estos aspectos es mediante talleres de formacin, en los que forzosamente se deber partir del anlisis de los nuevos paradigmas
que orientan las metodologas de competencias laborales. De
esta manera, se evitarn futuras dificultades en el proceso. Es
conveniente que el taller se lleve a cabo sobre la base de
metodologas activas de participacin, de manera que el saber se construya colectivamente. En este sentido es importante el abordaje de los aspectos terico-prcticos, la realizacin
de experiencias (estudios de casos, ejemplos de anlisis funcionales, etc.) que contribuyan a que el equipo adquiera los elementos que le posibilite analizar las funciones.
El anlisis funcional
Es una tcnica que se utiliza para la identificacin de las competencias laborales requeridas por una funcin productiva. Considera el
trabajo de cada uno en una relacin sistmica con el logro del propsito de la organizacin o sector en el que se realiza.
Algunas de sus caractersticas son:
1 Vargas, Fernando. Las cuarenta preguntas ms frecuentes
sobre competencia laboral.
Montevideo: Cinterfor/OIT,
1999.
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-
El propsito clave describe la razn de ser de la actividad productiva, empresa o sector, segn sea el nivel en
el cual se est llevando a cabo el anlisis. El resultado
de la actividad que se analiza se describe de forma concreta. Ejemplo en la Industria Cermica: Producir y
comercializar vajillas y cermicas de piso de acuerdo a
las necesidades de los clientes y en atencin a las normas de calidad.
A partir del propsito se inicia la desagregacin, por funciones:
funciones claves;
funciones principales;
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Cmo se identifican
las competencias?
4
funciones bsicas (unidades de competencia); y
elementos de competencia.
El proceso va de lo general hacia lo particular, determinando qu
funciones es necesario cumplir para lograr que se realice la
inmediatamente anterior. La lgica se desarrolla de acuerdo a un
proceso de causa - efecto o problema - solucin, de manera que se
responda a la forma de solucionar la funcin anterior.
Entre un nivel y otro de desagregacin, la pregunta que se formula es: para cumplir con este propsito (o funcin) qu funciones son necesarias realizar?
El resultado se expresa en un mapa funcional o rbol de funciones,
representado en la figura que sigue. Si lo leemos de izquierda a
derecha, se responde al cmo?, al qu es necesario hacer?. Si lo leemos de derecha a izquierda, contestamos la pregunta para qu hacemos esto?
PROPSITO
PRINCIPAL
FUNCIN
CLAVE
FUNCIN
PRINCIPAL
FUNCIN
CLAVE
FUNCIN
PRINCIPAL
UNIDAD DE
COMPETENCIA
(Funcin bsica)
UNIDAD DE
COMPETENCIA
(Funcin bsica)
Para qu?
Nota: las Unidades de competencia se vuelven a desagregar en elementos de competencias.
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nivel de desglose cuando hablamos de realizaciones o elementos de competencia-.3
Los elementos de competencia son las realizaciones del trabajador competente. Se refieren a las acciones, comportamientos y resultados que el trabajador logra con su desempeo. Estos se completan con los criterios de desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de conocimiento y el mbito de aplicacin.4
A continuacin, se muestra un ejemplo de mapa funcional de la
FABRICACIN DE PAPEL5.
DESARROLLAR
PRODUCTOS Y
PROCESOS
FABRICAR
PAPEL
DISPONER INSUMOS
DE ACUERDO A
NECESIDAD DE PN.
1.
2.
3.
8.
PLANIFICAR Y SUPERVISAR EL PROCESO DE
FABRICACIN DE PAPEL
1.
2.
3.
1.
PROPSITO
PRINCIPAL
ADMINISTRAR Y
GESTIONAR LA
EMPRESA
FUNCIONES
CLAVE
E N F O Q U E
OPERAR EL PROCESO
DE FABRICACIN
DE PAPEL
E L
1.
2.
4.
5.
PRODUCIR Y
COMERCIALIZAR
PAPEL
DE ACUERDO CON
LAS NECESIDADES
DE LOS CLIENTES
PROVEER A LOS
CLIENTES LOS
PRODUCTOS
D E
3 ID.
4 ID.
5 ID.
FUNCIONES
PRINCIPALES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
2.
3.
FUNCIONES BSICAS
(Unidades de Competencia)
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Cmo se identifican
las competencias?
4
Solo con fines didcticos, realizaremos un camino del mapa o
rbol funcional, tomando un ejemplo a fin de determinar estos elementos de competencia. Partimos del propsito principal del rbol
presentado de la fabricacin de papel, que es Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clientes
Elegimos la funcin principal:
Mantener los equipos en condiciones adecuadas de funcionamiento
y la unidad de competencia:
Localizar y analizar anomalas y averas en mquinas y sistemas
mecnicos, de acuerdo a los manuales tcnicos; unidad que
desagregamos en los elementos que la constituyen:
FUNCIN
CLAVE
FABRICAR PAPEL
FUNCIN
PRINCIPAL
UNIDAD DE
COMPETENCIA
ELEMENTOS
DE
COMPETENCIA:
La persona
debe ser
capaz de....
En todas las funciones se describen los resultados que debe obtener el trabajador ms que las tareas y procedimientos.
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A partir de la funcin principal de mantenimiento, realizamos el siguiente razonamiento:
Para cumplir con la funcin principal mantener los equipos en
condiciones adecuadas de funcionamiento, qu funciones
bsicas es necesario realizar?
La respuesta es la siguiente:
Para cumplir con esta funcin bsica, qu actividades y comportamientos debe efectuar el trabajador?
La respuesta es la siguiente:
Algunos aspectos que deben tenerse en cuenta en la aplicacin de la metodologa del anlisis funcional, son:
que la redaccin del propsito principal, funcin clave, funciones bsicas, se realice de la siguiente manera:
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Cmo se identifican
las competencias?
4
VERBO
OBJETO
CONDICI N
Producir y
comercializar
Papel
De acuerdo a
las
necesidades de
los clientes
Es conveniente tambin que los elementos de competencia se redacten siguiendo la misma regla. El hecho de usar iguales criterios,
posibilita construir un lenguaje comn, facilitando la comunicacin.
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de su organizacin como sistema cerrado, sino en trminos de
su relacin con el entorno.6
El anlisis funcional, tal como se puede apreciar, enfatiza los
resultados. Ya no interesan tanto los caminos de resolucin de
las situaciones, sino que stas se resuelvan. A la vez, sirve para
buscar caminos alternativos (aspecto que en las tradicionales
definiciones de tareas era inexistente), dotando al trabajador de
la posibilidad de probar diferentes formas de hacer, diferentes
mtodos, para llegar a los resultados que se esperan. Por este
motivo, es necesario no caer en la descripcin de tareas cuando realizamos el anlisis. As, por ejemplo, en el caso de trabajar bajo condiciones de seguridad en forma preventiva no
debemos describir tareas como utilizar el casco, el arns, los
protectores auditivos....7
Ya hemos dicho que las competencias son un todo movilizado
por el ser humano en actividad. As, por ejemplo, una persona
puede poseer conocimientos en pintura, clculo, conocimiento
de tcnicas sobre metales, pero ello no alcanza para concluir
que es competente en las funciones de chapa y pintura de vehculos. Solo podremos afirmarlo cuando observemos que aplica
adems de las habilidades, las conductas y las tcnicas exigidas para el logro de un trabajo de calidad. Ms an, podemos
tener dos personas con similares dominios y, sin embargo, a la
hora de evaluar sus desempeos, una de ellas es competente y
la otra, an no.
De ello surge que, desde el enfoque de las competencias, la observacin del desempeo es relevante para
determinar el nivel de competencia. En la actuacin se
integran no solamente los conocimientos y habilidades
requeridos, sino las conductas necesarias para el logro
de los resultados esperados.
Recuerda que esta metodologa de identificacin de competencias se centra en lo que el trabajador logra, es decir, en los resultados ms que en el proceso que sigue
para obtenerlos.
Al no describir las tareas de un puesto, sino desarrollar funciones, facilita la transferencia de las competencias a otros contexE L
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Cmo se identifican
las competencias?
4
tos laborales, evitando que stas queden reducidas a un puesto y, en muchos casos, a una actividad especfica.
Veamos algunos ejemplos:
La funcin transportar materiales, personas o valores puede
aplicarse en el transporte en general, aunque se haya detectado
esta competencia en una compaa de transporte colectivo de pasajeros. Es decir, esta competencia est presente en un conductor
de camin, de remise, de taxi o camin de transporte de valores o
materiales.
La funcin realizar el mantenimiento preventivo y correctivo
de la maquinaria y equipos, puede realizarse en diferentes ramas de actividad, en las que es necesario efectuar mantenimiento
de maquinaria y equipos.
La funcin planificar y supervisar el proceso en una empresa,
ser desarrollada en sus diferentes mbitos. Seguramente de un
sector a otro, cambien los aspectos tcnicos que se relacionan con
el proceso, pero el resto de competencias requeridas ser el mismo. Asimismo, podrn ser transferidas a otros contextos, y aun a
otras actividades.
L. Mertens8 plantea otra cuestin que nos parece pertinente destacar a travs del ejemplo que desarrolla: al establecer que la
persona abre y cierra las vlvulas en una lnea de conduccin de un lquido determinado, se est reconociendo solamente los movimientos mecnicos o fsicos que esa persona
realiza. En cambio, los procesos involucrados (tales como el
razonamiento, el anlisis, capacidad de interpretacin, de comprensin, grado de responsabilidad, de decisin, etc.), se expresan si se dice mantiene regulado el flujo de lquidos en
la lnea de conduccin, pues ello implica la aplicacin de su
inteligencia terica y prctica y otras aptitudes, trascendiendo
el acto mecnico de abrir y cerrar vlvulas.
A lo largo de la elaboracin del mapa funcional, no se deben
repetir funciones o elementos en las distintas ramas del rbol. Si as ocurriera, ser necesario volver atrs y rehacerlas.
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A la hora de definir los elementos de competencia, es necesario
construir la frase de manera que describa: la persona debe
ser capaz de... Si ello no es posible tcnica o gramaticalmente,
no ser posible construir los elementos estndares que identifiquen la competencia, con lo que habr que analizar nuevamente el contenido, de modo que la norma refleje la calidad del proceso cursado.9
CONCLUSIONES
El anlisis funcional es una metodologa de anlisis del trabajo -no la nica-,
cuyo objetivo es identificar las competencias requeridas para una funcin
determinada.
Su valor como herramienta radica en su representatividad, pues es realizado
por aquellos y aquellas personas que cumplen las funciones y sus supervisores.
Establece y define funciones y resultados, no tareas, ni el proceso que se
lleva a cabo para llegar a los resultados.
Tiene carcter formativo, facilita la comunicacin y permite reflexionar acerca
de la organizacin del trabajo y su mejoramiento.
Se van desagregando las funciones en un proceso que va de lo general a lo
particular, hasta llegar a las ms pequeas, que son los elementos de competencia (realizaciones que ejecuta una persona).
Las funciones que se identifican estn conformados por:
el propsito principal;
funciones claves;
funciones principales;
unidades de competencia; y
elementos de competencia.
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Cmo se identifican
las competencias?
4
TRABAJO EN EQUIPO
Preguntas:
Qu ventajas y desventajas tiene enfocar el trabajo con el anlisis funcional?
Puede un anlisis como este contribuir para facilitar un nuevo esquema de participacin?
3. Redactar las funciones claves necesarias para que se lleve a cabo el propsito
principal.
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4. Redactar las funciones principales por cada funcin clave.
5. Elegir una de las funciones principales y desagregarla en las unidades de competencia que la componen.
(En caso que los integrantes del equipo pertenezcan a distintas ocupaciones, elegir la
que sea conocida por todos para realizar el ejercicio)
(Tiempo: 120 minutos)
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Cmo se identifican
las competencias?
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ELABORACIN DE LAS
NORMAS DE COMPETENCIA
LABORAL
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5
Si la evaluacin a partir de la norma se realiza para un colectivo, es
necesario normalizar tambin la manera de diagnosticar las competencias de ese colectivo. De esta forma, se tienen en cuenta cules son los distintos aspectos que habrn de incorporarse y cmo
ser necesario estructurar la evaluacin, de modo que sta se base
en evidencias objetivas, confiables y transparentes sobre la competencia de las personas.
La base de la norma es el elemento de competencia1 producto del
anlisis funcional, el que utilizaremos como referencia para el presente manual.
La norma incluye los siguientes componentes que iremos desarrollando:
la unidad de competencia,
los elementos de competencia,
las evidencias de desempeo,
los criterios de desempeo,
el campo de aplicacin,
las evidencias de conocimiento,
y la gua para la evaluacin.
Los criterios de desempeo pueden identificarse con el grupo de
trabajo, diseando un listado de preguntas, y cuidando especialmente de integrar en la norma la perspectiva de gnero, de lo contrario se correr el riesgo que la elaboracin de la norma discrimine
a las mujeres trabajadoras2:
1 En Espaa, son llamados relaciones profesionales un nombre ms claro en cuanto al contenido mismo de la definicin.
2 El listado de preguntas es solo
un ejemplo, pudindose ampliar
o cambiar de acuerdo a la actividad que se desarrolla.
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4. Qu actitudes se espera que manifieste?
5. Qu errores debe evitar?
6. A quin y cmo tiene que comunicar?
7. Debe atender aspectos relacionados con la seguridad y salud
y el medio ambiente? Cules son estos?
CAMPOS DE APLICACIN
Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de
trabajo, materiales y ambiente organizacional en las
que se desarrolla la competencia. Los campos de
aplicacin deben ser los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia.
Gua de Evaluacin
Establece los mtodos de evaluacin de las evidencias de conocimiento y desempeo.
EVIDENCIAS DE
PRODUCTO
Resultados tangibles
usados como evidencia.
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Y COMPRENSIN
Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores y trabajadoras lograr un desempeo competente.
Incluye conocimientos sobre principios, mtodos o
teoras aplicadas para lograr la realizacin especificada en el elemento.
Fuente: Fernando Vargas, Las cuarenta preguntas ms frecuentes sobre Competencia laboral. Cinterfor/OIT, 1999.
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CRITERIOS DE DESEMPEO
EVIDENCIAS DE DESEMPEO
DESEMPEO DIRECTO:
Observacin del trabajador durante una rutina de
verificacin
Registro escrito de diagnstico elaborado por el trabajador
Registro de las medidas correctivas propuestas e
implementadas.
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Y COMPRENSIN
CAMPO DE APLICACIN
Equipos: mquinas y sistemas mecnicos.
Herramientas e instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y marcado, instrumentos de
medicin, equipos de iluminacin.
Seguridad y salud en el trabajo: equipos de proteccin
personal.
Comunicacin e informacin: registros.
Ambiente laboral: mecanismos de participacin, informacin y comunicacin con personas de direccin y
trabajadores y trabajadoras.
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GUIA DE EVALUACIN
Prueba de conocimientos.
Observacin.
Registros diarios de las operaciones y reportes.
Demostracin.
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abordar a las personas usuarias de acuerdo a normas de atencin a clientes usuarios y usuarias;
identificar las necesidades de las personas clientes;
proporcionar informacin confiable con celeridad;
atender y resolver sugerencias y quejas.
La siguiente norma tcnica se realiz para el elemento de competencia identificar las necesidades de las personas clientes.
REA:
SUBREA:
UNIDAD DE COMPETENCIA: Satisfacer las necesidades de atencin a las personas clientes.
TTULO DEL ELEMENTO: Identificar las necesidades de las personas clientes.
CRITERIOS DE DESEMPEO
REQUERIMIENTOS DE EVIDENCIA
CAMPO DE APLICACIN
Fases:
Todas las reas de la tienda
Informacin:
Reportes de estudios sobre atencin y servicios.
Tcnicas y mtodos para detectar necesidades.
Ambiente Laboral:
Canales de comunicacin para transmitir las necesidades a las personas de las reas indicadas.
EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO
1. Describe las caractersticas de los diferentes tipos de
las personas clientes y cmo tratarlas.
2. Explica las tcnicas/mtodos para obtener informacin precisa de stas.
3. Explica los fundamentos (elementos bsicos) de tcnicas de investigacin.
GUA DE EVALUACIN
1. Observacin del supervisor o supervisora.
2. Listado de preguntas sobre conocimientos.
3. Observacin estructurada a travs de simulacros.
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desempeo de acuerdo a lo esperado. Se especifican aqu solamente los conocimientos que no se pueden constatar en el
desempeo, es decir, aquellos que sirven de base para que acte.
Existen diferentes formas que nos permiten evidenciar el desempeo del trabajador:
pruebas de habilidades;
preguntas orales; y
62
Las evidencias de desempeo que realizan los trabajadores y trabajadoras, se asocian a las calificaciones a las que pertenecen7. Es
conveniente llevar un registro de cada trabajador o trabajadora, con
las evidencias de desempeo que ha acumulado y por lo tanto, qu
unidades de competencia posee, a qu calificaciones corresponden y qu funciones puede realizar.
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5
RESUMIENDO ENTONCES:
La unidad de competencia est conformada por un ejemplo
elementos de competencia.
Los elementos de competencia que integran una unidad de
competencia, se especifican en un campo o mbito de aplicacin, criterios de desempeo, evidencias de conocimiento
y evidencias de desempeo.
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Cmo se valida la norma de competencia?
La validacin la realizan generalmente personas que no participaron en su elaboracin.
Estas personas, deben conocer el lenguaje utilizado en la identificacin y normalizacin, as como los principios que los fundamentan.
En este sentido, es importante que conozcan:
la metodologa seguida para la identificacin de las competencias; y
los componentes de la norma tcnica y sus fundamentos.
De esta manera podrn analizar el mapa funcional8 y entender su
coherencia, analizar si las funciones estn interrelacionadas, corroborar que se hayan integrado los aspectos fundamentales que
permiten lograr el propsito principal.
Posteriormente revisarn la norma tcnica y, en caso que existan
observaciones, se tomar nota y la norma ser considerada nuevamente.
Al final de este proceso se harn los ajustes necesarios y la norma
quedar establecida, sin admitir ms modificaciones.
Con la finalidad de contribuir a la dinmica del proceso de validacin y su efectividad, se puede entregar al equipo un listado, a
modo de ayuda, que facilita la revisin de cada norma, una vez que
el anlisis funcional fue revisado.
El listado contribuye a profundizar en cada uno de los componentes de la norma tcnica, de manera de revisar las unidades de competencia, los elementos, los criterios y las evidencias, as como el
mbito de aplicacin, en aspectos tales como modo en que est
formulada, si refleja funciones y no tareas, si se distingue de las
dems, si existen elementos discriminatorios, etc.
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5
lleva a la identificacin de competencias haciendo nfasis en las
funciones clave y por ende las competencias clave para la empresa
o sector de que se trate.
La lgica de esta versin es identificar prioritariamente las competencias especialmente importantes para lograr el propsito clave.
Aquellas distintivas de las ocupaciones en el sector o empresa que
se est considerando. Por ejemplo, en la actividad hotelera la comunicacin y atencin a las necesidades del huesped es una competencia fundamental que deber ser tomada en cuenta con especial cuidado.
Para identificar las competencias clave, se realiza el anlisis de las
funciones, determinando cules son aquellas que, de no estar presentes, imposibilitan cumplir con el propsito de la empresa definido previamente. A continuacin, se establece el propsito principal
de esa funcin.
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Unidad de competencia clave 1
Satisfacer las necesidades de atencin a las personas clientes, conformada por los siguientes elementos de competencia:
abordar e identificar las necesidades de las personas
clientes;
informar a las personas clientes; y
resolver las sugerencias y quejas de las personas clientes.
En el segundo nivel existen una serie de funciones complementarias que no se han desarrollado, por haberse entendido que la funcin de ventas de la tienda era la principal y crucial para su objetivo.
Del mismo modo, en el tercer nivel, se eligieron aquellas unidades
de competencia clave para cumplir con el propsito principal de la
tienda, desarrollndose los elementos de competencia.
El proceso contina con la elaboracin de las normas tcnicas de
competencia laboral y su validacin.
Las calificaciones laborales en un determinado nivel de desempeo, se conforma por varias unidades de competencia.
Es importante que durante todo el proceso no se pierda de
vista la perspectiva de gnero, de manera de no discriminar
a la mujer en el entorno de trabajo y evitar la desigualdad de
oportunidades.
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CONCLUSIONES
La Norma Tcnica de Competencia es muy til para la evaluacin, la calificacin y la elaboracin de programas de formacin profesional.
El proceso de normalizacin puede llevarse a cabo en el mbito regional,
nacional, por rama, por empresa, en un sector o rea ocupacional. En cualquier nivel participan empleadores y empleadoras, y trabajadores y trabajadoras en todo el proceso.
Posibilita que el proceso de evaluacin de competencias sea el mismo para
todos los trabajadores y trabajadoras.
Es necesario que la norma sea validada y consensuada.
La norma de competencia usualmente est compuesta por:
unidad de competencia;
elementos de competencia;
criterios de desempeo;
evidencias de desempeo;
evidencias de conocimiento;
campo de aplicacin; y
guas de evaluacin.
El desempeo se puede evidenciar por la observacin, simulacin, pruebas de
habilidades, informes y registros utilizados, realizacin de un proyecto o tarea,
etc.
El conocimiento se puede evidenciar por pruebas orales y escritas.
Las calificaciones estn conformadas por las unidades de competencia de la
ocupacin. Estas unidades son las que se certifican.
La evaluacin se organiza y estructura sobre la base de lo establecido en la
norma tcnica de competencia. Si el trabajador es competente, se certifica su
capacidad para esa unidad de competencia.
Las evidencias de desempeo que realizan los trabajadores y trabajadoras y,
que se agregan en su portafolio de evidencias, se asocian a las calificaciones
a las que pertenecen. Se registra la unidad de competencia que posee, a qu
calificacin corresponde y qu funciones puede realizar.
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TRABAJO EN EQUIPO
(Tiempo: 40 minutos)
(Tiempo: 10 minutos)
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LA FORMACIN BASADA
EN COMPETENCIAS
que se orienten por la capacidad de oferta de la institucin oferente. Esta capacidad se desarrolla y consolida con el tiempo y
se expresa en su capacidad instalada en mquinas, equipos,
materiales didcticos y en el estado de formacin, conocimientos y actualizacin de sus docentes;
que ofrezcan formacin en especialidades o reas de trabajo
en las cuales no exista una demanda cierta o cuyos contenidos
no coincidan con las rpidamente cambiantes caractersticas
de los empleos;
que no permitan el reingreso y la actualizacin de los trabajadores de acuerdo con los cambios en tecnologa y aplicacin de
conocimientos que se van dando; y
que no faciliten el acceso por razones de tiempo o ubicacin
fsica
Ante estas circunstancias, la introduccin del enfoque de competencia laboral ha significado para la formacin una va para la actualizacin y el acercamiento a las necesidades del ambiente empresarial. Una de las ms usuales crticas a los sistemas de
formacin radica en su alejamiento de las reales y cambiantes necesidades del trabajo.
Este debate le impone a la formacin el desafo de ser capaz de
superar un papel preponderantemente transmisor de conocimientos y habilidades para asumir el de generar competencias, capacidades laborales, adaptacin al cambio, racioncinio, comprensin y
solucin de situaciones complejas; en suma una formacin que se
oriente a la generacin de competencias.
Cuando la formacin se orienta no solo con base en perfiles de
competencias previamente identificados, sino que tambin organiza procesos de enseanza/aprendizaje orientados a la generacin
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La formacin
basada en competencias
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de saber, saber hacer y saber ser, y su movilizacin para enfrentar
nuevas situaciones, entonces se estar ante un proceso de formacin basada en competencias.
Es conveniente diferenciar dos conceptos que en general se utilizan
indistintamente: formacin profesional y capacitacin profesional.
70
Cuando el desarrollo intelectual es reemplazado por la mera repeticin, por un ejercicio memorstico, o el desarrollo de la ciencia es
encajonado y compartimentado, sin ninguna vinculacin con su uso
prctico, particularmente por medio de la tecnologa, estamos convencidos que el sistema no funciona, porque no cumple con sus
objetivos.
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Es decir, no se trata de cambiar los fundamentos esenciales del
sistema sino garantizar su buen funcionamiento. La institucin escolar puede, y as lo hace en innumerables casos, preparar en las
competencias bsicas para el trabajo. Formar integralmente y en
todas sus dimensiones al ser humano, es tambin proporcionarle
las herramientas bsicas que posibiliten su ingreso al trabajo.
La formacin basada en competencias permite que haya una relacin directa entre las competencias requeridas y los contenidos de
los programas de formacin. De esta manera, quienes ejecuten la
formacin tendrn un referente para adecuar sus programas y quienes demanden sus servicios tendrn la seguridad que se adaptan a
las necesidades.
Si compartimos que la formacin es una herramienta fundamental
en este proceso de innovacin, es necesario que sta se fomente
en el seno de las empresas y en los mbitos naturales de los trabajadores y trabajadoras, entendindola como una necesidad y una
inversin. La capacidad de aprender es un factor cada vez ms
importante en las organizaciones.
Las prcticas de formacin, y los enfoques que de ella tienen las
empresas, muestran una gran heterogeneidad:
Muchas invierten recursos en la formacin, pero la formacin
que los trabajadores reciben, pocas veces tiene relacin con
los requerimientos de la organizacin.
Algunas ramas empresariales crean instituciones propias de
formacin, de manera de gestionar y supervisar por s mismas
los cursos que brindan, como forma de asegurar la necesaria
correspondencia entre la formacin y sus necesidades.
Algunas empresas prefieren seleccionar personal calificado.
Otras casi no invierten en la formacin de las personas de la
organizacin o invierten lo mnimo para contar con personal que
posea la base que les permita desempearse.
Solo en algunas empresas la formacin se encuentra integrada
al resto de sus polticas de recursos humanos. En general, las
empresas que se destacan en el mercado son aquellas vinculadas a las exportaciones y con tecnologa de avanzada. Ellas
sufren las presiones del mercado internacional, por lo que han
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La formacin
basada en competencias
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comprendido la necesidad de invertir en el activo que representan las personas.
En general, las empresas innovadoras en sus sistemas productivos
y en su organizacin del trabajo valoran altamente la formacin, en
contraposicin con las empresas tradicionales y muchas microempresas, que han innovado escasamente y que poco valoran la formacin de sus trabajadores.
El enfoque de competencias obliga a superar los mtodos de
formacin tradicionales, orientndolos hacia una pedagoga diferente, tal como se expresa en el cuadro siguiente:
FORMACIN TRADICIONAL
! Larga duracin.
! Currculos desactualizados.
! Estructura rgida.
! Se basa en el saber del docente.
! El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona informacin.
! Formacin para un puesto.
! Formacin de habilidades y
destrezas.
FORMACIN PARA
LA EMPLEABILIDAD
! Formacin flexible y personalizada, de acuerdo a los requerimientos del alumno.
! Contenidos y estrategias en
entorno flexible.
! Rescata el saber del trabajador.
! El alumno es activo: analiza,
investiga, aporta su saber.
! Formacin para la empleabilidad.
! Formacin integral.
Proceso
enseanza-aprendizaje
Pedagoga directiva
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De acuerdo a lo que hemos analizado hasta el momento, surge que
no es posible aplicar la formacin basada en competencias sin
una estrecha relacin con el contexto productivo. El aprendizaje de nuevas formas de hacer, de pensar, se efecta all donde est
la empresa y su tecnologa.
El aprender haciendo y en condiciones reales de trabajo se
fundamenta en principios tales como los siguientes:
1) educar es fomentar, mediante el aprendizaje, la efectividad del
talento humano en todas sus dimensiones: intelectual, afectiva,
etc.;
2) los conocimientos cientficos tecnolgicos tienen valor cuando
se reflejan en capacidades operativas (comportamientos);
3) la mejor forma de aprehender los conocimientos cientficos y
tecnolgicos es descubrindolos y redescubrindolos en la prctica;
4) la competencia laboral no es sumatoria de conocimientos, habilidades y actitudes aislados, sino que es un resultado integrado
en forma coherente y aplicado a situaciones concretas.
En trminos generales, el planeamiento y desarrollo de las actividades de formacin profesional implican las siguientes fases:
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La formacin
basada en competencias
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A los efectos de la formacin una unidad casi siempre se asocia un mdulo de formacin.
El mdulo profesional es un conjunto de saberes (tcnicos, sociales y aptitudinales) ordenado por afinidad formativa, que cumple ciertas condiciones de profesorado y medios. Estos mdulos profesionales son la unidad de oferta educativa.
No es lo mismo unidad de competencia y mdulo profesional,
pues la primera no es un programa de formacin, aunque su
contenido es la base para elaborar programas.
La unidad de competencia se puede adquirir en los mbitos
educativos, pero tambin por programas de formacin en la empresa e incluso por medio de la prctica.
Las certificaciones se realizan sobre la base de la unidad de competencia, que, en caso de existir un Sistema Nacional de Competencias Laborales, son la referencia que posibilita coordinar la formacin en todo el pas.
La unidad de competencia como la base del diseo de la formacin
profesional, permite establecer:
mdulos profesionales;
pautas de requisitos del personal docente, espacios, medios
didcticos, metodologas;
medios tecnolgicos: sistemas, instalaciones, equipos, mquinas, dispositivos de verificacin y control, instrumentacin, tiles y herramientas; y
las actividades profesionales de las funciones de la unidad de
competencia, con los criterios de realizacin.
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b. asociar mdulos profesionales a las unidades de competencia,
en los que se establecen los medios profesionales, saberes,
actitudes y medios tecnolgicos.
Los saberes que moviliza una unidad de competencia, son agrupados de forma coherente en un mdulo profesional, para lo cual es
til elaborar un cuadro como el siguiente:
MDULOS - SABERES
UNIDAD DE COMPETENCIA 1
UNIDAD DE COMPETENCIA 2
Mdulo ...
Mdulo...
Mdulo....
En cada cruce entre mdulos y unidades se ubicarn las actividades o elementos de competencia que son objeto de enseanza/
aprendizaje por los mdulos correspondientes. Un cuadro de estas
caractersticas permitir analizar el grado de afinidad formativa de
las actividades profesionales.
Es necesario tener en cuenta que
Cada unidad de competencia requiere una agrupacin de
conocimientos y saberes afines.
Las unidades de competencia deben ser reconocibles en el
mundo laboral, ya sea como una subfuncin formativa, un
puesto de trabajo o un conjunto de tareas.
Deben estar relacionadas con al menos uno de los puestos
de trabajo tipo del rea profesional4, tener vigencia actual y
proyeccin de futuro.
Es conveniente que, en la medida que sea posible, se defina de tal manera que posibilite transferirla a otros campos
o reas ocupacionales.
De acuerdo a lo expresado anteriormente, surge que aquellas actividades profesionales que sean comunes a varias
figuras, deberan agruparse en la misma unidad de competencia. De esta manera, sera transversal a varias de ellas o
a toda un rea. Ejemplo: gestin administrativa, gestin
de recursos humanos, etc.
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En caso que un grupo de saberes est presente en varias
unidades competencia, indica que se trata de una formacin ms general y bsica que especfica, por lo que el mdulo estar asociado a varias unidades de competencia.
Veamos un ejemplo
Ocupacin: administracin de empresas5
1. Competencia general
Realizar gestiones y actuaciones administrativas de la actividad de las empresas en las reas: econmica, financiera,
contabilidad, compras, ventas, marketing y personal, as
como en las actividades propias de empresario de una pequea empresa.
De esta competencia general, surgen las siguientes unidades
de competencia:
UC1: Gestionar las compras y el almacn.
UC2: Gestionar las ventas.
UC3: Gestionar el rea econmico administrativa.
UC3: Gestionar el rea contable.
UC4: Gestionar el rea fiscal.
UC5: Gestionar una pequea empresa.
5 Mertens, L. Documento de
Trabajo.
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A1.
A2.
A3.
Establecer contratos de compra, y elaborar la documentacin complementaria, para realizar los pedidos correspondientes en los respectivos plazos.
A4.
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A5.
Recepcionar y efectuar la distribucin interna de las mercancas para informar de la poltica de compras, confirmar la idoneidad de los materiales y productos, y organizar el almacn.
A6.
A7.
De la unidad de competencia 2 (Gestionar las ventas) se desagregan los siguientes elementos de competencia o realizaciones:
A1.
A2.
A3.
A4.
Gestionar la documentacin correspondiente de las operaciones de venta y de la expedicin de las mercancas para
tramitar los pedidos.
A5.
A6.
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La formacin
basada en competencias
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El conjunto de las actividades profesionales incluye todas
las dimensiones de la profesionalidad.
Por ejemplo: En la unidad de competencia Gestionar las ventas
A1. Definir un plan de comercializacin y elaborar previsiones de ventas de acuerdo con la poltica de la empresa.
Permite adquirir la capacidad tcnica, la capacidad organizativa y econmica y la capacidad de cooperacin y de relacin con el entorno.
A6. Atender y gestionar reclamaciones para solventar
errores y conseguir la satisfaccin del cliente en su
mbito de actuacin, segn la poltica establecida.
Esta actividad permite adquirir la capacidad tcnica, la capacidad organizativa y econmica, la capacidad de cooperacin y de relacin con el entorno, as como la capacidad
de respuesta a las contingencias.
Estas actividades o elementos de competencias son trasladados al
cuadro siguiente, en el cruce de las filas y columnas se incluyen los
elementos de competencia por sus letras segn las pginas anteriores.
Unidades de Competencia
MDULOS
UC1
GESTIONAR EL
ALMACN Y LAS COMPRAS
A2, A5
A1
A4, A5, A6
A7
A3
A1, A3
A1, A2, A3, ..., A7
M2 GESTIN COMERCIAL
.
ORGANIZACIN OPERATIVA DE LA EMPRESA: SERVICIO
DE VENTAS
.
ORGANIZACIN Y POLTICA COMERCIAL
.
COSTES DE DISTRIBUCIN
.
CONTRATOS MERCANTILES Y ADMINISTRATIVOS
.
EXPORTACIONES
.
APLICACIONES INFORMTICAS
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UC2
GESTIONAR LAS VENTAS
A2
A1, A3, A4, A6
A5
A4
A3, A4
A1,...., A6
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En el siguiente ejemplo, se especifica la unidad de competencia,
con los elementos de competencia que la constituyen y lo establecido en la norma para cada uno de ellos.
ELECTRICIDAD6
COMPETENCIA GENERAL: MANTENIMIENTO E INSTALACIN DE EQUIPOS DE FRO Y CALOR.
UNIDAD DE COMPETENCIA: INSTALACIN Y MANTENIMIENTO ELCTRICO DE EQUIPOS DE CLIMATIZACIN.
ACTIVIDADES/ ELEMENTOS
DE COMPETENCIA
INTERPRETAR PLANOS, CDIGOS Y DEMS
DOCUMENTACIN TCNICA DE LA INSTALACIN
Automatismos elctricos
Instrumentacin
Tcnicas de medida
MANTENIMIENTO DE LA INSTALACIN
MEDIOS
SABERES PROFESIONALES
Aparatos de medida:
. Medidor de tierra
. Medidor de aislamiento
. Medidor de fugas
. Polmetro
- Aparatos de medida
Junto a los elementos de competencia producto del anlisis funcional, se desarrollan las evidencias de conocimiento y desempeo,
as como los medios (maquinaria, equipos, etc.) necesarios para
que el objetivo de la unidad se alcance.
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Mtodos que identifican competencias y facilitan la elaboracin de un currculo.
El lector seguramente podr recordar que en el captulo 3 incluimos
diferentes metodologas de identificacin de competencias entre las
cuales mencionamos la familia DACUM, AMOD y SCID.
Estas metodologas fueron desarrolladas en Estados Unidos y Canad y han tenido una amplia difusin en Amrica Latina. Su enfoque es el de identificar las grandes funciones que componen un
puesto de trabajo y desagregar las tareas necesarias para ejecutar
cada una de ellas.
Recientemente, sobre todo en los trabajos de Mertens (1997) y
Norton (1995), se ha venido notando una extraordinaria flexibilizacin
de las metodologas en lo que corresponde a la inclusin de competencias clave del tipo solucin de problemas, trabajar en condiciones de seguridad e higiene, comunicacin efectiva, etc.
En este manual hemos preferido colocar estas metodologas en el
captulo de formacin por competencias ya que, a diferencia del
anlisis funcional, diseado para efectos de elaboracin de normas
fundamentalmente, la familia DACUM-AMOD-SCID se dirigi desde siempre a facilitar la elaboracin de un currculo de formacin.
A continuacin se ofrece una descripcin de cada una de ellas.
EL DACUM
(Elaboracin de un currculum
o programa de formacin)
Se llama as por su nombre en ingls, developing a curriculum, es
decir, elaboracin de un currculum o programa de formacin. Se
usa para orientar el diseo rpido de programas de formacin. Mediante el DACUM se analizan ocupaciones en los diferentes niveles, desde el nivel profesional y directivo, hasta el tcnico y operativo.
Es til para ser aplicado por las instituciones de formacin, pues
acerca la distancia entre la formacin y las necesidades de las empresas.
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Originario de Canad, ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educacin y Formacin para el Empleo de
la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos. El DACUM
es un mtodo utilizado ampliamente, nico, innovador, y efectivo
para realizar anlisis ocupacional y del trabajo7.
Su uso como metodologa para analizar procesos y sistemas en la
industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canad y algunos
pases de Amrica Latina (Nicaragua, Venezuela, Chile).
Las principales caractersticas del DACUM 8 son:
1. Quienes conocen las funciones son los que estn en mejores condiciones de describir y definir su trabajo.
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basada en competencias
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2. Una manera de definir una funcin es describir las tareas
que se realizan.
3. Todas las tareas requieren para su ejecucin adecuada el
uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes. Estas ltimas son el medio o
los elementos facilitadores que permiten un desempeo exitoso.
DACUM
ANLISIS FUNCIONAL
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Ejemplo tpico del enunciado de una carta DACUM:
Competencia A:
Subcompetencia
Subcompetencia
Subcompetencia
Subcompetencia
Subcompetencia
los conocimientos;
comportamientos, conductas, habilidades;
equipos, herramientas y materiales a usar;
y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto
de trabajo.
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La formacin
basada en competencias
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mejorar la comunicacin y facilita el trabajo en equipo. Incide en la
calidad de las relaciones laborales, por cuanto es necesario que el
producto de este diagnstico sea consensuado.
Si se realiza un taller para realizar el diagnstico, su producto ser
la identificacin del rea donde se aplicar el DACUM.
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Verbo - objeto - condicin.
Ej. Soldar componentes y partes electro - electrnicas, de acuerdo
a las normas de seguridad.
Las funciones se identifican a partir de las tarjetas que el facilitador
fue escribiendo y colocando en la pared. El grupo debe discriminar
la funcin de las tareas.
Por tanto, hay que tener clara la diferencia entre ambas:
FUNCIN:
TAREA:
ES UN RESULTADO GENERAL,
QUE ABARCA VARIAS TAREAS.
ES UN RESULTADO CONCRETO
PARA REALIZAR LA FUNCIN.
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La formacin
basada en competencias
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La pregunta que se realiza para delimitar las tareas es:
6. Elaboracin de una lista de conocimientos, habilidades, actitudes, conductas y herramientas, equipo y materiales. En
lo posible, se agregarn las tendencias del rea elegida para
el futuro. Se incluyen competencias como tomar de decisiones, resolver problemas, habilidades interpersonales, etc., y que
subyacen a varias tareas como denominadores comunes.
7. Revisin general. El facilitador evidencia expresiones y enunciados que no quedan claros y realiza sugerencias alternativas,
de manera que los enunciados sean claros y precisos.
El producto final, es el mapa DACUM de funciones y tareas. Se valida presentndolo a un conjunto de trabajadores, trabajadoras y niveles de supervisin, de manera de verificar la importancia de cada una de las tareas,
lo que permitir orientar la formacin.
De esta manera, se obtienen los elementos para elaborar un programa de formacin basado en la realidad del proceso productivo.
El DACUM llega hasta la matriz para definir la ocupacin, sus funciones y tareas constitutivas. Para avanzar en la elaboracin del
currculo se dise un modelo, AMOD, y tambin SCID, desarrollo sistemtico de currculum instruccional, que se analizan enseguida. Adems, estas metodologas desarrollan buenas herramientas de autoevaluacin.
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DACUM
SCID
(Desarrollo sistemtico de
currculum instruccional)
Instrumentan
la evaluacin
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La formacin
basada en competencias
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Naci en Canad, como complemento del DACUM.
Parte de los mismos principios que el DACUM: quienes conocen las funciones son quienes estn en mejores condiciones de
responder acerca de las competencias que se requieren.
La caracterstica que lo diferencia del DACUM y del SCID es
que su objetivo es relacionar los componentes del programa de
formacin integrados en el mapa DACUM, con la secuencia de
la formacin y la evaluacin del proceso de aprendizaje.
Enfatiza la autoevaluacin del capacitando con la evaluacin
efectuada por el supervisor, de acuerdo a una escala de calificacin que puede variar entre 3 y 6 niveles. La autocalificacin
y la calificacin del instructor se acompaan de nuevos aprendizajes.
La certificacin es realizada por un consejo de expertos (supervisores, supervisoras y trabajadores, trabajadoras) con el apoyo de otra persona ajena al proceso, como, por ejemplo, el Gerente de Recursos en caso que se realice en una empresa.
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cil, de lo general a lo particular, de lo prctico a lo terico, segn
lo entienda apropiado el consejo o comit.
6. El resultado es mapa AMOD, que se verifica y se prueba en la
prctica, de manera de corroborar que cubre todos los aspectos
importantes de la competencia.
7. Proceso de autoevaluacin y evaluacin del aprendizaje. Se
entrega a los empleados para que se autocalifiquen mediante
una escala (previamente se explic en detalle cada uno de los
niveles de evaluacin). El trabajador contesta a la siguiente pregunta: cmo me calificara el supervisor en cada una de las
subcompetencias? Se realiza una interaccin con el calificador
y comienza un acto de instruccin en aquellas subcompetencias
que es necesario fortalecer.
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La formacin
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tareas del puesto de trabajo, respondiendo a las siguientes preguntas:
qu hace?
cmo lo hace?
cul es el objetivo?
cuntas veces al da lo hace?
qu dificultades enfrenta?
Las caractersticas ms relevantes del SCID como mtodo para la
elaboracin de programas de formacin, son:
Posibilita la elaboracin de guas didcticas, para lo cual
se requiere definir los criterios y evidencias de desempeo
que permitirn la evaluacin del autoaprendizaje del alumno. Las guas se orientan a una formacin individualizada,
en las cuales el alumno es informado acerca de cmo utilizarlas. Desarrollan los aspectos esenciales que definen un
desempeo exitoso, las decisiones que el alumno deber
tomar. Incluye autoevaluaciones del aprendizaje y una gua
para el supervisor, acerca de cmo debe llevar a cabo la
prueba del desempeo.
Las tareas son detalladas contemplando lo siguiente:
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estndar de ejecucin,
normas de seguridad,
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Veamos las fases para aplicar la metodologa:10
1. ANLISIS
2. DISEO
Anlisis de necesidades.
3. DESARROLLO
4. IMPLEMENTACIN
Ejecutar la formacin.
Evaluar la implementacin.
Documentar la formacin.
5. EVALUACIN
Realizar una evaluacin sumatoria.
Analizar los datos recopilados.
10 Adoptado de: SCID. Center
on Education and Training for
Employment. Ohio State University, 1999, y Van der Werff,
1999.
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La formacin
basada en competencias
Esta informacin:
-
los estndares de
desempeo
SCID define:
las guas didcticas
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Las guas didcticas
Son elaboradas por los supervisores y supervisoras junto a trabajadores y trabajadoras que conocen las funciones.
Se disean de manera tal, que el capacitando sea el responsable de su propio aprendizaje, motivndolo a llegar al desempeo deseado.
Como todo programa de formacin basado en competencias,
las personas aprenden el desarrollo secuencial, mediante los
mdulos didcticos y las supervisiones a cargo de personal instructor especializado. Por tanto, avanza a su propio ritmo. La
gua se centra en el autoaprendizaje.
Estructura de una gua didctica
1. Explicitacin de su uso, secuencias que debe seguir y cmo ir
avanzando. Luego una serie de hojas de instruccin que destacan los aspectos importantes que el trabajador/a debe saber y
dominar, qu tipo de decisiones tendr que tomar, cul es su
importancia (consecuencias en caso de tomar decisiones equivocadas) y los aspectos de seguridad que debe contemplar.
2. Formatos de autoevaluacin y de respuesta, que se centran:
en conocimientos crticos que son requeridos. En general,
son pruebas de mltiple opcin o de dos opciones.
Evaluacin de las habilidades adquiridas y demostradas en
la prctica, de acuerdo a los criterios de desempeo
3. Se describe la forma cmo ser evaluado, destacando el
estndar o norma que comprobar de acuerdo a los criterios
que estn en la gua. El examen se centrar en dos aspectos:
Una evaluacin global para determinar el dominio de cada
paso, de acuerdo a un rango que va desde el 1 (insuficiente)
al 4 (excelente).
Una evaluacin de los puntos crticos en la secuencia de
ejecucin, mediante s/no.
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La formacin
basada en competencias
DESVENTAJAS
No parten del propsito principal de la empresa, con el riesgo que no se incluyan
algunas competencias.
Descomponer en tareas puede hacer perder de vista los resultados.
Las dificultades o situaciones imprevistas no aparecen con facilidad en el anlisis.
Actitudes, liderazgo y comunicacin, entre otros, son elementos ausentes en estas
metodologas.
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DESVENTAJAS
DEL DACUM
DESVENTAJAS
DEL AMOD
DESVENTAJAS
DEL SCID
No elabora normas
de desempeo ni estrategias de formacin y evaluacin.
No especifica el
estndar de desempeo ni los conocimientos subyacentes
o las actitudes, por lo
que no es compatible
con el anlisis funcional.
Los conocimientos y
actitudes se muestran en una lista de
requerimientos, con
escasas referencias
concretas al trabajo.
Es un instrumento
difcil de convertir en
instrumento
de
aprendizaje.
11 Mertens,L. Experiencias
metodolgicas en competencia
laboral. Mxico, 1999.
El enfoque metodolgico con el que conviene empezar depender de la trayectoria de innovacin de la empresa, de
sus necesidades, as como de su estructura e idiosincrasia. Por estos motivos, antes de tomar la decisin, se debe
hacer un diagnstico de las necesidades de la empresa y
plantear a la direccin las diferentes opciones metodolgicas que existen, con sus respectivos pros y contras.
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La formacin
basada en competencias
Cualquiera sea la metodologa que se utilice para elaborar los programas de formacin basados en competencias, las caractersticas
ms importantes de stos son:
Las competencias que los participantes desarrollarn son
cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de conocimiento pblico.
Los criterios de evaluacin derivan del anlisis de las competencias, sus condiciones son explcitamente especificadas y de conocimiento pblico.
La formacin se dirige al desarrollo y la evaluacin de cada
competencia.
La evaluacin toma en cuenta el conocimiento, las actitudes, y el desempeo de la competencia como principal fuente de evidencia.
El progreso de los alumnos y alumnas en el programa es a
un ritmo que ellos determinan y segn las competencias
demostradas.
Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentacin con el personal instructor.
Se pone el nfasis en el logro de resultados.
El ritmo de avance de la instruccin es individual y no por
tiempo prefijado.
La instruccin se hace con material didctico que refleja
situaciones y experiencias de trabajo reales.
Los materiales didcticos de estudio son modulares, incluyen una variedad de medios de comunicacin y son flexibles, en la medida que contienen unidades obligatorias y
opcionales.
El programa en su totalidad es cuidadosamente planificado y la evaluacin sistemtica es aplicada para mejorar continuamente el programa.
Se evita situaciones de aprendizaje en grupos numerosos.
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La enseanza est menos dirigida a exponer temas y ms
al proceso de aprendizaje de las personas. Se basa en el
aprender haciendo y aprender a aprender.
Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimientos deben ser parte integral de las tareas y funciones.
Requiere de la participacin de los trabajadores, trabajadoras, empleadores y empleadoras en la estrategia de capacitacin, desde la identificacin de las competencias.
CONCLUSIONES
La formacin basada en competencias mantiene un nuevo enfoque centrado
en el participante como eje del aprendizaje, est orientada al desarrollo de sus
saberes y a su capacidad de movilizarlos en situaciones reales de trabajo.
Es una formacin con un enfoque en la demanda, ya que se fundamenta en
perfiles de competencia establecidos y validados con la participacin de los
agentes interesados, fundamentalmente trabajadores, empleadores e instituciones gubernamentales interesadas.
Un aspecto clave de los programas de formacin por competencias es que
facilitan una mejor respuesta a las necesidades de los empleos. En esa medida, un trabajador tendr muchas ms posibilidades de aprovechar la formacin y capacitacin recibidas.
Existen varios mtodos para convertir las competencias en currculos de formacin. Aqu analizamos la transposicin de unidades de competencia a mdulos, que se debe hacer cuando se utiliza el anlisis funcional, y tambin las
metodologas DACUM-AMOD-SCID con sus respectivas ventajas y limitaciones.
Lo importante en los programas de formacin por competencia, adems de
su relevancia para el trabajo, consiste en el desarrollo de estrategias educativas que faciliten la conformacin de competencias, tales como la solucin de
problemas, el pensamiento crtico, la participacin en equipos de trabajo, etc.,
que se consiguen con un ambiente educativo estimulante ms que con contenidos acadmicos.
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La formacin
basada en competencias
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TRABAJO EN EQUIPO
Tiempo: 15 minutos
Tiempo: 15 minutos
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La formacin
basada en competencias
Tiempo: 30 minutos
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DIAGNSTICO, EVALUACIN
Y CERTIFICACIN
DE LAS COMPETENCIAS
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
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No interesa conocer cunto sabe, sino los resultados que se
reflejan en el desempeo.
Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeo normal de las actividades.
Es conveniente que la norma tcnica incluya las guas de evaluacin, de manera de evitar el uso de diferentes mtodos para
una misma norma, de acuerdo al criterio de quienes evaluarn.
Se realiza como un proceso, no como un perodo corto y fijo.
Se respeta el ritmo individual de cada persona.
Para evaluar, es necesario:
1.
2.
3.
4.
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pruebas de habilidades;
pruebas ocupacionales escritas (de mltiple opcin u otras);
y
pruebas orales (exmenes).
Existen otras evidencias a evaluar, que a veces no ocurren durante la observacin que se efecta (solucionar
imprevistos, por ej.). En estos casos se debe acudir a
otro tipo de evidencias1, que permitan evaluar el conocimiento, las actitudes y habilidades del trabajador o trabajadora.
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
7
Ello implica un reconocimiento del caudal de competencias para el
trabajo que posee, en qu empleos puede desarrollarse, etc.
S. ES
COMPETENTE
REGISTRAR EN EL
SISTEMA DE INFORMACION
NO.
AN NO ES
COMPETENTE
EXPEDIR
CERTIFICADO
ALCANZA LAS
COMPETENCIAS
REQUERIDAS?
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El certificado da cuenta de las competencias poseidas,
independientemente de los procesos de formacin o de
la forma en que hayan sido adquiridas.
DIFERENTES EXPECTATIVAS
ANTE LA CERTIFICACION
GOBIERNO
INSTITUCIONES
DE FORMACION
Equidad
Empleo
Transparencia
Currculos
Pertinencia
Atencin a demanda
CERTIFICADO
E L
SINDICATOS
EMPRESARIOS
Capacitacin
Negociacin
Remuneracin
Productividad
Competitividad
Movilidad
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
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definido perfiles en los cuales los trabajadores pueden certificarse,
mejorando sus posibilidades de movilidad laboral. En muchos casos, el certificado de competencia se lleva muy bien con la ejecucin de programas de capacitacin y con la definicin de las carreras ocupacionales de los trabajadores.
Pero tambin los Ministerios del Trabajo y de Educacin han comprendido la necesidad de crear un instrumento de reconocimiento
pblico de las capacidades laborales, que facilite los intercambios
entre oferta y demanda, y que d mayor transparencia a las relaciones laborales. En estos casos los certificados de competencia laboral son muy tiles toda vez que representan capacidades reales y
demostradas de los trabajadores, independientemente de la forma
como fueron adquiridas y con una alto significado laboral que permite a los posibles empleadores entender claramente las competencias laborales de que el trabajador dispone.
Por su parte, las Instituciones de formacin se estn preocupando
por desarrollar mejores programas formativos, ms eficaces y de
mejor calidad, que conduzcan a la certificacin de competencias de
sus participantes. El certificado es un buen indicador de la calidad
de los programas formativos y como est basado en competencias,
requiere una mayor pertinencia frente a las necesidades de la demanda3.
Para el sector laboral tambin es importante la certificacin. En la
sociedad de la informacin y el conocimiento, el certificado es un
buen medio para valorar el conocimiento y el saber posedo y aplicado por el trabajador ms all de sus logros acadmicos, y valorando su experiencia laboral. Puede ser un excelente instrumento
para orientar los esfuerzos en materia de capacitacin y, adems,
concretar la tendencia que se viene registrando de incluir la formacin profesional dentro de los temas materia de negociacin. En tal
caso, una buena formacin profesional que conduzca a certificados
de competencia laboral es altamente apreciable.
3 En la pgina www.cinterfor.
org.uy se encuentra informacin
detallada sobre diferentes experiencias en observatorio de
competencia laboral.
4 Informacin detallada sobre el
CONOCER esta disponible en:
www.conocer.org.mx o en
www.oitcinterfor.org
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Los sindicatos ante la certificacin en el Mercosur
Algunas centrales sindicales, como aquellos de los pases del
MERCOSUR, han aprovechado los tratados de integracin regional
para proponer la creacin de diversas comisiones, entre las que se
cuenta la de Formacin Profesional. Sus estrategias se orientan a
unificar los diagnsticos y criterios metodolgicos de los distintos
pases, con el fin de armonizar los sistemas de reconocimiento de
competencias, y promover la instrumentacin de acciones de
reconversin laboral y capacitacin profesional para aquellas
personas desocupadas u ocupadas en trabajos informales precarios. La Comisin de Formacin Profesional, adems, solicit la
colaboracin de Cinterfor/OIT para el suministro de informacin y
antecedentes en la materia, especialmente sobre los mecanismos
y proyectos de la Comunidad Econmica Europea y el Tratado
de Libre Comercio de Amrica del Norte. Encarg tambin a
Cinterfor un Plan para la Organizacin de un Sistema de Informacin Regional, con el objetivo de, entre otros, disponer de informacin sobre tendencias del mercado, oferta y demanda de
formacin.
A partir de 1995 la formacin profesional se encuentra integrada al
Subgrupo de Trabajo N 10, Asuntos Laborales, Empleo y Seguridad Social, en la Comisin Temtica 2, junto con Empleo y Migraciones. No se han visto casi resultados de esta comisin, a pesar
que en 1995 se acord, entre otras actividades, la de implementar
un sistema de certificacin que reconozca las competencias de hombres y mujeres, en el marco de la cooperacin entre los pases miembros. Asimismo, se acord continuar con las actividades tendientes
a implantar un sistema comn de instituciones de formacin y cursos de calificacin y recalificacin laboral.
En 1997, los representantes de Brasil y Argentina presentan sus
propuestas. Argentina propone un acuerdo marco en el que se realicen experiencias pilotos sectoriales. En el mismo ao, meses despus, se aprueba la realizacin de una experiencia piloto de corte
descriptivo, en dos sectores de actividad, sobre la metodologa de
certificacin.
Como resultado de esta actividad, surge un documento consensuado: Conceptualizacin de las Competencias Laborales5. Los aspectos ms significativos de ese documento son los siguientes:
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
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1. Conceptualizacin acerca de la certificacin de competencias
En el marco de los acuerdos globales de integracin regional, la
certificacin de competencias juega un papel importante para hacer efectiva la libre circulacin de las personas garantizando igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo.
Al relacionar competencias con calificaciones se alude a la trayectoria especfica de cada individuo en lo que hace a su experiencia
de vida, experiencia laboral, educacin formal y capacitacin laboral, ms sus propias caractersticas de personalidad. Todos esos
elementos al movilizarse en un momento especfico y en un mbito
laboral particular resultan en el desempeo de ese individuo.
Tal configuracin constituye un sistema complejo difcil de cuantificar y cualificar. La certificacin de competencias consiste, bsicamente, en un proceso mediante el cual se reconocen formalmente
las habilidades y aptitudes tecnolgicas y profesionales, independientemente de la forma cmo hayan sido adquiridas. Por ello el
sustento de los conceptos, normas y procedimientos que definen la
certificacin por competencias est en la experiencia productiva de
los sectores de actividad y de las empresas.
Cada empresa constituye un espacio socio-tcnico peculiar, lo cual
incide en las competencias que un individuo debe movilizar para
producir con xito los resultados esperados en dicho espacio. Pero
ello no niega la posibilidad de identificar y certificar niveles de competencias vlidos para un sector de actividad en el mbito nacional,
lo cual abre caminos de insercin ocupacional ms amplios, inclusive en el mbito regional.
Esta movilizacin de saberes por parte del trabajador es posible
detectarla en el contexto de empresas con un nuevo criterio de
competitividad donde la valoracin de los recursos humanos est
en relacin directa con el potencial de competencias puestas en
juego. La empresa deber constituir un sistema abierto y ser competente para potenciar adecuadamente las nuevas condiciones generadas a partir de los avances tecnolgicos y de procesos productivos.
Los resultados de un emprendimiento sern exitosos si se producen cambios de actitudes en todos los actores involucrados en el
mismo. Los sectores aceptarn los desafos y generarn compromisos flexibles considerando los conocimientos que las personas movilizan como un activo que los mismos aportan al sistema empresa.
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La certificacin ocupacional, en trminos de competencias, constituye
un registro que documenta que un individuo posee un nivel de competencia tal que permite prever que el mismo puede alcanzar el desempeo esperado en un rea funcional u ocupacional determinada.
En este marco, el desempeo se utiliza como un referente o estndar
contextualizado en un sector productivo determinado que vincula:
los contenidos de una actividad profesional;
los criterios de realizacin y objetivacin de los resultados esperados, de acuerdo a los requerimientos que derivan de los
sistemas socio- tecnolgicos implantados y de otros elementos
del contexto especfico de cada rama o sector.
Son mltiples los factores que inciden sobre la posibilidad de establecer patrones de certificacin por competencias y de generalizarlos
dentro de una rama determinada y, ms all, en el mbito nacional
y regional y que contemplen, asimismo, el grado de desarrollo
socioeconmico de cada zona, pas o regin.
La certificacin por competencias es una convencin y la fuerza de
las convenciones sociales est en haber sido construidas e
institucionalizadas por los actores que en ellas intervienen. Ella integra intereses particulares y divergentes en un vocabulario y nomenclatura comunes, que proporcionan cdigos al intercambio y la
cooperacin. En esta lnea se fundamenta la necesidad de acordar
y crear los mecanismos e instrumentos de carcter institucional,
legal y tcnico metodolgico en un doble plano: nacional y regional.
Por ello que la accin conjunta del Ministerio de Trabajo y los actores establece un espacio de produccin que desde su gnesis plantea la necesidad de establecer un referente en trminos de la misin u objetivos; construyendo de manera concertada reglas y criterios de evaluacin de los resultados alcanzados.
La referencia fundamental del desarrollo de una certificacin por
competencias es la experiencia productiva, la cual se caracteriza
por sus especificidades culturales, tecnolgicas, polticas e
institucionales con relacin a cada sector, zona y /o regin.
En este marco es necesario velar por la coherencia y coordinacin
del sistema a travs de polticas y de formas institucionales que,
basadas en acuerdos sociales, garanticen, en igualdad de competencias, igualdad de oportunidades para todos en las posiciones y
reas productivas por las cuales deban circular.
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
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En funcin de los intercambios relativos a los aspectos de conceptualizacin se acuerda asumir como criterios para la certificacin:
el enfoque de competencias y no el enfoque de anlisis ocupacional centrado en puestos de trabajo;
el reconocimiento de las competencias laborales independientemente de su forma de adquisicin;
una estrategia de abordaje focalizada por sectores de actividad
como primera etapa de aproximacin hacia la construccin de
un sistema;
la no-conveniencia de extrapolar modelos de sistemas de certificacin sin que medien procesos de anlisis y adecuacin a las
caractersticas de los pases de la regin.
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capacitacin;
polivalencia;
evaluacin;
organizacin del trabajo;
organizacin de la produccin;
certificacin por competencias;
transferibilidad de competencias;
sistemas de remuneraciones.
La certificacin de competencias laborales entraa una ventaja para el personal, al reconocer competencias adquiridas an durante su experiencia y no
reducir sus capacidades a los estudios curriculares que hayan tenido. De esta
manera, al otorgarle a la certificacin el mismo valor que a los estudios
curriculares, se elimina el concepto de una formacin de primera y otra de
segunda categora.
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
7
CONCLUSIONES
A diferencia de los mtodos tradicionales de evaluacin y pruebas, la evaluacin por competencias se concentra en el desempeo y en las evidencias
que se registran como resultado del trabajo realizado.
La evaluacin por competencias permite un diagnstico de las competencias posedas por los trabajadores y de las que an no tiene y que ameritan
un proceso de capacitacin y desarrollo.
En la evaluacin por competencias se realiza un proceso de recoleccin de
evidencias de los productos obtenidos y de los conocimientos prcticos aplicados, las cuales favorecen la objetividad de la evaluacin.
Se lleva a cabo como un proceso, acordado entre evaluador y evaluado durante un perodo de tiempo, en el cual se recolectan las evidencias y se establecen las necesidades de formacin y desarrollo para aquellas competencias an no disponibles.
El certificado es un acto de reconocimiento de las competencias demostradas durante la evaluacin. Normalmente tiene un perodo de vigencia despus del cual el certificado debe ser renovado, en el supuesto de que las
competencias han cambiado y requieren actualizacin.
Una caracterstica del certificado de competencias es que se centra justamente en las capacidades y saberes desarrollados y demostrados en el trabajo, sin importar en qu forma fueron adquiridas.
La certificacin es el proceso mediante el cual se reconoce en el trabajador
las competencias que posee, independientemente de los procesos de formacin curricular que haya cursado.
La certificacin brinda ventajas al trabajador, al reconocerle las competencias adquiridas en su experiencia.
En la regin, los sindicatos han propuesto en las agendas de negociacin la
inclusin de los temas de formacin y, especficamente, de certificacin de
competencias.
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TRABAJO EN EQUIPO
Cules son las caractersticas ms importantes de la evaluacin por competencias?
Tiempo: 15 minutos
Tiempo: 15 minutos
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Diagnstico, evaluacin
y certificacin
de las competencias
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LA FORMACIN
Y LOS SISTEMAS NACIONALES
DE FORMACIN
POR COMPETENCIAS
Habamos definido la formacin basada en competencias como el
proceso de enseanza/aprendizaje que facilita la transmisin de
conocimientos y la generacin de habilidades y destrezas, pero
adems desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo, habilitndolo
para aplicar sus competencias en diferentes contextos y en la solucin de situaciones emergentes.
En trminos concretos, es la formacin que se orienta al desarrollo
de competencias aplicables en los contextos laborales en que se
desempean las personas. Por esta razn, suele tomar en cuenta
los perfiles de competencia definidos en la fase de identificacin
de competencias. Recordemos que al utilizar el anlisis funcional
se definan unidades de competencia y elementos de competencia. La mayora de los programas que se inspiran en el anlisis
funcional, elaboran los currculos de formacin haciendo la equivalencia que se muestra en el grfico siguiente:
LINEAMIENTOS PARA UN
CURRCULO POR COMPETENCIAS
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UNIDADES
UNIDADES
MMODULOS
DULOS
FORMATIVOS
FORMATIVOS
ELEMENTOS
ELEMENTOS
RRESULTADOS
DE
DEL
DEL
APRENDIZAJE
APRENDIZAJE
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS
CONTENIDOS
CONTENIDOS
TEORICOS
TEoICOSC
CRITERIOS
CRITERIOSYY
EVIDENCIAS
EVIDENCIAS
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
EVALUATIVAS
EVALUATIVAS
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No necesariamente una unidad de formacin debe corresponder a
un mdulo, en ocasiones la complejidad de la unidad amerita construir hasta dos mdulos de formacin. Pero el currculo tendr una
excelente referencia en los elementos de competencia para sealar los resultados esperados del proceso formativo. Del mismo modo,
las criterios de desempeo y las evidencias de desempeo dan
muchas luces para el diseo de las actividades de evaluacin.
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La formacin por competencias, adems de facilitar la permanente
actualizacin y la autonoma del trabajador sobre su proceso formativo, reviste un carcter de formacin de base amplia, que apoya el desarrollo de competencias genricas y que, por tanto, facilita
la empleabilidad en un contexto de rpidos cambios.
Formar para la empleabilidad en el actual contexto
significa:
Fortalecer las capacidades de las personas para que
mejoren su insercin laboral mediante el desarrollo
de competencias clave que disminuyan el riesgo de
la obsolescencia, y permitan a hombres y mujeres
permanecer activos y productivos a lo largo de su
vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad.
Formar para un aprendizaje permanente y complejo
que implica: aprender a aprender, aprender a hacer
y aprender a ser.
Apoyar a las personas para que identifiquen los obstculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y
saberes, as como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo. Incluye que la formacin y orientacin sobre el mercado educativo y
de trabajo despliegue la diversidad de alternativas,
sus exigencias y posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los trabajos como masculinos
o femeninos e instrumentando mecanismos para la
bsqueda y/o generacin de trabajo.
Fuente: Formacin para el trabajo decente. Cinterfor. 2001
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medios como los videos, cintas de audio, cartillas autoformativas,
etc.
Hoy en da, la creciente autonoma para el trabajador y su necesidad de acceder a la formacin en condiciones de tiempo y lugar
ms flexibles, exigen una mayor utilizacin de medios de formacin
que no necesariamente se escenifiquen de manera presencial en el
aula. El participante en los programas tendr la opcin de buscar
informacin, trabajar en grupo para resolver problemas planteados
en el currculo, proponerse y alcanzar sus propios objetivos de aprendizaje.
Objetivos
Competencia
Perfil de
Ingreso
LABORATORIO
LECTURA
AUDIOVISUALES
CLASES
TRADICIONALES
TRABAJO DE CAMPO
ESTUDIO
INDEPENDIENTE
Reciclaje
Actualizacin
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El tema de la formacin desde este punto de vista, llama la atencin a empleadores y trabajadores. A los primeros, por la va de
mejorar la aplicacin de capacidades a los procesos de trabajo; a
los segundos, por su innegable valor dentro del acervo de capacidades ganadas y reconocidas durante el ejercicio del trabajo.
Es as como el tema de la formacin adquiere una importancia compartida por trabajadores y empleadores lo cual hace que se faciliten
mecanismos de dilogo a favor de la creacin de sistemas para la
adquisicin, desarrollo y actualizacin de competencias. Ello se
refuerza tambin con el reconocimiento del derecho a la formacin
profesional.
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Si todos esos recursos y esfuerzos no se coordinan y cada uno
realiza por separado su esfuerzo, sin una conexin que construya
un ciclo formativo para el trabajador, no habrn seales claras sobre el verdadero valor de los conocimientos y se entrar en una
verdadera jungla de certificaciones, perodos educativos, equivalencias y desconexiones.
Por esta razn, muchos pases estn intentando disear sistemas
nacionales de formacin y certificacin.
Un sistema de formacin y certificacin de competencias es un arreglo organizacional en el que diferentes actores (usualmente empresarios, trabajadores, instituciones de
formacin y sector gobierno) elaboran las reglas para
optimizar la identificacin de competencias, su normalizacin, formacin y certificacin.
El sistema puede abarcar tambin el diseo de un marco
nacional para la formacin que establezca los diferentes niveles educativos y las opciones educativas desde los primeros aos de la educacin y a lo largo de la vida; sus equivalencias y sus conexiones; de modo que se facilite a los trabajadores una oferta de formacin permanente.
Para los trabajadores la ventaja de un sistema tal es que les permite construir un itinerario ocupacional de acuerdo con su vida laboral
y a la vez complementa los diferentes momentos de la formacin y
la vida laboral, reconociendo incluso las competencias desarrolladas como resultado de la experiencia.
Un sistema de certificacin tiene dos componentes: el institucional y tcnico.1
El componente institucional est conformado por los diferentes actores que, en distintos niveles, cumplen roles de accin para el sistema. El componente tcnico se integra por los diferentes procesos
a desarrollar en el proceso de certificacin.
1 Basado en: Vargas, Fernando. Algunas apreciaciones alternativas para un sistema de certificacin ocupacional. Cinterfor/
OIT. 1999.
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cargo la elaboracin de la base institucional, esto es, las leyes o
decretos que generan el marco de funcionamiento. Previamente, el
nivel directivo genera los acuerdos necesarios para establecer la
estructura del sistema. Una vez alcanzados estos acuerdos, se procede a darles fuerza de ley.
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de la factibilidad de que cierto modelo pueda prosperar habida cuenta
de las caractersticas del entorno local.
Las entidades certificadoras se encargan de establecer si un trabajador aspirante a la certificacin es o no competente. Para esto
desarrollan instrumentos de evaluacin. Las entidades certificadoras pueden ser organismos de alta calidad y base tcnica especialmente creados para tal fin en cuyo caso se financian cobrando
una tarifa por cada certificado emitido- o entidades existentes que
se especialicen en tal funcin. En cualquier caso, hay que estudiar
detenidamente la mejor opcin.
Tambin se suele discutir el criterio segn el cual quien ejecuta la
formacin no es el mismo que quien hace la certificacin ocupacional. Este es un concepto desarrollado en la mayora de sistemas
normalizados como base del aseguramiento de la calidad y con una
lgica institucional arraigada en la cultura local. En el caso de nuestros pases, se requerira que sea acogido por los actores para que
sea vlido. El concepto de aseguramiento de la calidad y transparencia del sistema, que los pases como Inglaterra ven ejemplificado
en la separacin institucional de funciones, puede generar un costoso arreglo institucional que no sea funcional a las necesidades
locales y cuyas bases de funcionamiento no encuentren una slida
legitimidad frente a los roles de las instituciones educativas o
formadoras ya establecidas.
DIRECCION
ORGANIS.
EJECUTIVOS
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TRABAJ.
SECTOR
1
SECTOR
2
EMPRES.
SECTOR
n
EV
AL
UA
DO
RE
S
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ENTIDADES
CERTIFICACION
ENTIDADES
FORMACION
ESTADO
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En nuestro concepto se debera preservar el criterio de certificar
con un claro criterio de independencia de la formacin; esto dota de
mayor transparencia a la evaluacin y aclara mucho ms el concepto de certificacin, diferencindolo de la titulacin que se suele
dar al terminar una accin formativa. Adems, facilita cumplir con
aquel principio, segn el cual se certifica sin importar dnde y cmo
se aprendi. Pero ello no implica que el organismo certificador tenga que ser una entidad diferente a aquella en la que se dio la
formacin. La funcin certificadora debe cumplir con principios de
calidad e idoneidad que aseguren la confiabilidad y validez del certificado en el mercado; ese criterio no se crea exclusivamente organizando nuevas instituciones, puede lograrse especializando funciones dentro de las instituciones y dotndolas de mecanismos de
verificacin y aseguramiento de calidad.
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En la definicin de un sistema de formacin tambin se incluyen
elementos como la prescripcin de los diferentes caminos educativos y las equivalencias y pasarelas o conexiones entre la formacin profesional y la educacin formal. Como se mencion en pginas anteriores, esta es la mejor manera de hacer realidad el concepto de formacin a lo largo de la vida.
En conclusin, los componentes tcnicos del sistema estn conformados por los instrumentos, metodologas y procesos empleados
para responder las siguiente preguntas:
Cmo se identifican las competencias?
Cmo se adquieren las competencias?
Cmo se demuestran las competencias?
Como se certifican las competencias?
CONCLUSIONES
La formacin basada en competencias est orientada hacia el desempeo
en el trabajo, pero tambin hacia el desarrollo de competencias clave para
la empleabilidad. Ello se puede lograr poniendo en juego estrategias pedaggicas y combinando diferentes materiales y recursos didcticos.
La importancia creciente concedida a la valorizacin del saber aplicado al
trabajo, hace que la formacin se coloque en el eje de las estrategias de
productividad y competitividad, de igualdad de oportunidades y como factor principal en la definicin de polticas activas de empleo orientadas a
favorecer la insercin laboral de los grupos ms vulnerables.
Tambin se hace evidente el reconocimiento del derecho a la formacin
profesional como parte del elenco de derechos humanos. Este ha sido ratificado en la recomendacin sobre recursos humanos de la 88a reunin de
la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT en el ao 2000.
El concepto de trabajo decente tambin tiene que ver con la formacin profesional. Se puede decir que no hay trabajo decente sin una formacin de
calidad, accesible y actualizada.
Ante la importancia de la formacin en los mbitos econmico, educativo,
laboral y social, muchos pases han diseado mecanismos institucionales
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de coordinacin de las diferentes instancias formativas. Estos son conocidos como sistemas nacionales de formacin y certificacin de competencias.
Los sistemas nacionales facilitan la articulacin de los intereses de empresarios, trabajadores y sector gobierno en la ejecucin de las acciones de
identificacin, normalizacin, formacin y certificacin de competencia laboral. Tambin conforman un marco de referencia nacional para comunicar y articular las diferentes vas de progresin acadmica y formativa para
el ciudadano a lo largo de su vida.
A MODO DE CIERRE
En este punto damos por terminado el presente manual. Esperamos que sus diferentes captulos hayan cumplido el objetivo propuesto as como tambin, que sea
una base para la generacin de conceptos y para mejorar la disponibilidad de recursos conceptuales y tcnicos sobre la materia en la regin.
A tal fin, dadas las ventajas que hoy representan las tecnologas de informacin y
comunicaciones; nuestros lectores podrn contar con los recursos de la internet
para hacernos llegar sus dudas y comentarios a fin de que el manual sea la base
para un nuevo concepto de intercambio conceptual y tcnico.
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TRABAJO EN EQUIPO
b. trabajadores,
c. gobierno?
Tiempo: 30 minutos
Tiempo: 15 minutos
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Este libro
se termin de imprimir en el
Departamento de Publicaciones de Cinterfor/OIT
en Montevideo, marzo de 2009