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ISSN 0303-965X
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-internationale-des-sciences-administratives-2005-4-page-681.htm
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Revue Internationale des Sciences Administratives, 2005/4 Vol. 71, p. 681-699. DOI : 10.3917/risa.714.0681
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Emery Yves et Giauque David, Emploi dans les secteurs public et priv : vers un processus confus d'hybridation ,
Revue
Internationale
des Sciences
Administratives
Emploi dans les secteurs public et priv :
vers un processus confus dhybridation
Yves Emery et David Giauque
Cet article vise mieux apprhender le mouvement dhybridation des mondes public et
priv. Plus prcisment, il sagit de mieux comprendre les ressemblances et diffrences
entre emploi public et emploi priv laune des transformations rcentes. Les rformes
du secteur public au sein des pays de lOCDE sont largement inspires des principes et
outils en vigueur dans les entreprises prives. La plupart des pays, pour des raisons de
crises financires et budgtaires, souhaitent moderniser les administrations publiques afin
de les rendre plus performantes, plus efficientes et plus efficaces. Aussi, assistons-nous au
dveloppement de problmatiques indites dans le secteur public, mais qui sont proches
des proccupations du secteur marchand. La communication analyse donc les impacts de
cette tendance lintgration entre secteurs public et priv pour en montrer les avantages
et limites en termes demploi public.
Introduction et problmatique
Les organismes vivants voluent selon un processus de diffrenciation progressive qui
leur permet de dvelopper leurs spcicits, tout en tant contraints de sintgrer dans
leur environnement sous peine de disparatre. Appliqu par analogie au monde des
organisations (Lawrence & Lorsch, 1974) depuis plusieurs dcennies, ce processus de
diffrenciation intgration , intrinsquement contradictoire, permet de mieux
comprendre la mutation profonde que subit depuis quelques annes lemploi public au
niveau international, sous la pression du mouvement de la nouvelle gestion publique.
En effet, au moment o lemploi public est un tournant de son volution, o
les conditions demploi prives et publiques se ressemblent de plus en plus et que,
par un effet de lhistoire, cette convergence sexprime ces derniers temps aussi
par la similitude des problmes que les employs publics et privs doivent affronter (rduction deffectifs, coupures budgtaires, projets de rorganisation massive,
Yves Emery est professeur lInstitut de Hautes Etudes en Administration Publique (IDHEAP),
Chavannes-prs-Renens, Suisse et David Giauque est professeur la Haute Ecole Valaisanne
(HEVs) Unit Public Management , Sierre, Suisse
Copyright 2005 IISA - Vol 71(4): 681-699
Rsum
etc.), il est urgent de prendre du recul pour rflchir ce qui a forg, jusqu ce jour,
les spcificits de lemploi public. Et surtout ce qui, lavenir, constituera les principaux lments de diffrenciation, dans un environnement marqu par lhybridation
des organisations et de leur monde de rfrence (Boltanski & Thvenot, 1991) :
Des entreprises prives la recherche dune nouvelle lgitimit, qui passe notamment par ladoption de principes thiques et de responsabilit sociale qui ressemblent, certains gards, aux fondements citoyens guidant laction publique.
Aprs avoir rappel les transformations principales affectant les organisations publiques
sous limpulsion du mouvement de la Nouvelle Gestion Publique, nous montrons, dans
un premier temps, que les emplois publics et privs se ressembleront de plus en plus sur
un certain nombre daspects, sous limpulsion dun processus dintgration le plus souvent
motiv par la croyance en la supriorit des caractristiques de lemploi et de lorganisation
privs. Cette phase dintgration est destine, en quelque sorte, supprimer une forme
de diffrenciation ngative propre lemploi public, alimente par celle, plus gnrale,
de lorganisation publique bureaucratique. Dans un deuxime temps, nous mettons en
exergue les consquences associes ce processus dintgration, une situation hybride
essentiellement marque par une forme de confusion des rfrences et de paradoxes en
dveloppement. Finalement, nous pensons que lemploi public peut tre reconceptualis
par une dmarche de diffrenciation positive, oriente sur la spcicit des missions
publiques et lidentit particulire des agents publics, constituant lune des cls de la
motivation et de lengagement des agents publics au XXIme sicle.
Pour traiter cette question, nous allons discuter trois facettes complmentaires
de lemploi public qui sinscrivent dans ce champ comparatif priv-public lequel,
de notre point de vue, constitue une grille de lecture pertinente du pass et du
futur de lemploi public (Emery 2003) :
tout dabord, les conditions lgales et statutaires caractristiques de lemploi
public, qui les distinguent clairement, dans notre systme juridique tout au moins
et depuis une bonne centaine dannes, de celles des employs du secteur priv ;
ces conditions sont susceptibles de constituer un des lments essentiels et
par ailleurs en profonde volution du contrat psychologique des agents publics
(Lemire, Rouillard et al., 2001) ;
ensuite, les conditions dexercice de lemploi public, ce que Wright dtaille comme
lun des lments susceptible de diffrencier la motivation des agents publics (Wright,
2001) ;
et, finalement, le contenu et le sens de lemploi public, portant le questionnement sur ce qui, indpendamment des conditions dexercice, constitue le cur
de lactivit exerce dans les organisations publiques ; et donc potentiellement le
cur de la motivation de contenu (ou intrinsque) des agents publics (Herzberg,
Mausner et al., 1959; Jurkiewicz, Massey et al., 1998).
Si les deux premires facettes sont soumises un fort processus dintgration, nous
allons montrer que la dernire, moins souvent voque, recle les fondements dune
diffrenciation durable et porteuse de la spcicit de lemploi public.
Caractristiques faisant
lobjet dun dbat
Privatisation partielle
Contraintes budgtaires
Rgulation plus importante des
organisations publiques
Rationalisation et restructuration
de la hirarchie administrative
Dmocratisation et participation
citoyenne
Rationalisation des procdures
juridiques
Analyse et valuation plus
systmatique des politiques
publiques
Les lments qui posent plus de difcult, et qui ne gurent pas tout le temps dans
la dnition de la NGP, concernent principalement (colonne de droite ci-dessus)
des questions lies au statut juridique des prestataires de services, leur rgulation
ventuelle, lvaluation des politiques publiques et au rle que peuvent jouer les
citoyens, clients ou contribuables dans le cours des rformes. Ces principes, concernant
des aspects plus macros de la gestion publique, sont parfois intgrs dans la
rexion, ou alors tout simplement vacus. Cela dpend en grande partie des options
politiques prises par les pays stant engags dans des rformes administratives.
trs clairement dans certains pays tels que la France, ou encore pour les fonctionnaires
de la Commission europenne, qui disposent dun systme demploi public dit de
carrire marqu par les lments traditionnels du fonctionnariat, soit les concours
dentre, laffectation un corps et la progression de carrire (grade).
Cette intgration, appele selon les contextes alignement, ou normalisation, prend
deux formes distinctes :
dautre part, l o les rapports de travail restent soumis au droit public, comme
cest le cas notamment en Suisse, le contenu mme des statuts publics, savoir
les conditions dengagement, de rmunration, de formation et de progression
professionnelle notamment, ont tendance sorienter clairement vers des pratiques ayant cours au sein dentreprises prives. Ce qui fait dire certains auteurs
(Bossaert, Demmke et al., 2003) que la fonction publique est morte, vive la
fonction publique ! . Ce constat tmoigne dun alignement de substance qui
ne renonce nullement au cadre spcifique de droit public, motiv en particulier
par les missions caractristiques des organisations publiques, lexercice de tches
rgaliennes, et les principes de laction publique (continuit, neutralit, etc.) que le
droit public permet de mieux garantir.
Parmi les principales innovations introduites, que lon peut retrouver dans bon
nombre de statuts publics qui sinspirent des conditions demploi du secteur priv,
mentionnons les lments suivants :
transformation de la relation demploi, passage de lengagement unilatral de
droit public lengagement par contrat de droit public, conclu pour une priode
indtermine ; dans certains cas, notamment pour les cadres moyens et suprieurs, passage des contrats dure limite, assortis dobjectifs atteindre
(Farnham, Horton et al., 1996) ;
accent mis sur la performance, introduction dobjectifs et de critres dvaluation du
travail, valuation par la hirarchie ; dans certains cas comme en Belgique, la reconduction du mandat est lie au degr datteinte des objectifs (Hondeghem, 2003) ;
systmes dincitation passant par des formes de reconnaissance financire (augmentation la performance, systmes de bonus (OCDE/PUMA, 1997; Emery 2004)) ;
forte simplification du droit disciplinaire, qui parfois est totalement aboli ;
incitation la formation continue et la mobilit lintrieur de lorganisation
publique (il subsiste de fait encore une certaine garantie demploi , mais non
une garantie doccuper un poste spcifique).
dune part, la proportion des employs exerant des fonctions publiques, mais
soumis un rapport de travail de droit priv, a tendance augmenter, voire
devenir trs majoritaire, seules quelques fonctions spcifiques (magistrats, juges,
etc.) gardant un statut classique de fonctionnaire. Dans ce cas, lon parle comme
en Italie, de privatisation de la fonction publique, soit un processus dintgration qui a pour effet daboutir labolition plus ou moins complte du statut de la
fonction publique, seuls prvalant alors les rapports contractuels de droit commun.
Notons au passage que le terme de privatisation est quelque peu trompeur dans
la mesure o les missions et tches exerces demeurent, dans la plupart des cas,
dans le giron de lEtat qui continue den assumer directement, on indirectement
par des mcanismes de rgulation, la responsabilit ;
Ainsi, les statuts des agents publics, et par voie de consquence les pratiques de
gestion des ressources humaines qui en dcoulent, ont subi des transformations
profondes et, pour la plupart dentre elles, irrversibles (OCDE, 1997; Emery & Giauque,
2003), qui vont dans le sens de lintgration. Il est entendu que la profondeur des
rformes dpend fortement dun pays lautre, partant du constat que la manire
de traiter la fonction publique, aux plans juridique et gestionnaire, illustre de manire
particulirement rvlatrice la culture politico-administrative en vigueur dans un
contexte donn (Nomden, 2003). Sur cette premire facette de lemploi public, on
peut toutefois dire (Bossaert, Demmke et al., 2003) que certains lments du statut
public demeurent, mme dans les pays tels la Sude qui ont pouss trs loin le
mouvement dintgration (privatisation).
La tendance trs claire lintgration de lemploi public et de lemploi priv est
le plus souvent lgitime par le constat rel ou faisant partie de la rhtorique de
modernisation selon lequel la diffrenciation initiale de lemploi public a conduit
progressivement, au fil des dcennies, une diffrenciation estime ngative, cest-dire quelle a engendr des caractristiques de lemploi public qui le pjorent durablement par rapport celui du priv. Appartenant par dfinition aux organisations
publiques, occups par des agents publics, lemploi public catalyse la critique dj
fort ancienne sur le secteur public en gnral (Blau, 1963; Crozier, 1980). Mais il a t
critiqu plus particulirement en rfrence aux dysfonctions induites par le statut de
fonctionnaires, soit notamment une protection excessive du personnel, y compris en
cas dincomptence avre, une progression automatique de carrire et de salaire
sans lien avec les prestations professionnelles fournies ; autant de phnomnes bien
connus qui, dans lesprit des thoriciens autant que des hommes de loi et des politiciens lorigine des statuts de la fonction publique, navaient gure t anticips et
ne correspondaient nullement la finalit recherche (Moor, 1992).
Dans ce contexte de cloisonnement progressif entre la fonction publique et les
employs du secteur priv, caractristique du XXme sicle dans la plupart des pays
dvelopps, se dveloppe alors un trs fort imaginaire collectif peu favorable aux
agents publics, estims notamment trop nombreux, inefficaces et arrogants, forts
de la puissance publique quils reprsentent et arms dun dispositif rglementaire
particulirement dense et hermtique (Pfister, 1988; Bitoun, 2001). Ces critiques,
dont la plupart sont issues de lappareil administratif lui-mme bien davantage que
du statut de fonctionnaire, comme nous allons le voir dans le paragraphe suivant,
ont toutefois frquemment t associes aux privilges spcifiques que procure
un emploi public caractris avant tout par la scurit de lemploi (Emery, Clivaz
et al., 1997). Ncessaire pour garantir une certaine protection des agents publics
ainsi quune continuit dans lexercice des fonctions, cette scurit demeure dans
la quasi-totalit des pays, au-del du processus dintgration que nous avons rappel ici. Mme en Suisse, o selon lOCDE (2001), lalignement sur les pratiques du
droit priv seraient compltes, il apparat en ralit que les agents publics fdraux
bnficient dune protection suprieure aux employs soumis au droit commun.
Cest dire combien cet aspect de diffrenciation est fondamental et probablement
consubstantiel la notion demploi public au sein dun Etat-nation fonctionnant
selon des principes dmocratiques.
Conditions dexercice de lemploi public : une intgration pousse par le mimtisme de la gestion publique
Dune gestion oriente sur les inputs un management ax sur les outputs et les
outcomes. Cest lun des impacts les plus vidents de la nouvelle gestion publique. Pour
les gestionnaires publics, il ne sagit plus de se concentrer sur les entrants nanciers
et budgtaires uniquement, cest--dire avant tout de grer un budget, mais de raliser
des prestations de qualit selon des mthodes de travail permettant datteindre
lefcience productive et des objectifs politiques dnis pralablement, puis valus sur
la base dune batterie dindicateurs. Les conditions dexercice de lactivit sen trouvent
profondment modies, le suivi scrupuleux des instructions et rglements de travail
tant remis en question lavantage dun travail orient vers le rsultat.
Un systme de mesure de la performance et une quantification plus importante
des rsultats administratifs. La mesure, notamment quantitative, des rsultats et des
performances des services administratifs, sest considrablement dveloppe dans
les pays de lOCDE. Le pilotage des organisations publiques sest modernis et a
dbouch sur la construction de dispositifs valuatifs extrmement complexes. Il faut
nanmoins reconnatre que ce pilotage sexerce principalement sur la base de critres
ou dindices quantitatifs, dlaissant, de ce fait, les aspects plus qualitatifs du travail
des administrations publiques. Ces indicateurs reprsentent une base objective pour
apprcier le degr datteinte des objectifs, en particulier pour les cadres soumis des
contrats de management orients sur des cibles prcises raliser.
Lautonomisation, la simplification hirarchique et la spcialisation des organisations
publiques. En termes de pilotage, le corollaire ces tendances est la rednition
des frontires des services administratifs. Ces derniers, pour pouvoir tre valus,
doivent se concentrer sur des activits bien dlimites. Nous assistons donc un
mouvement de dsenchevtrement de ladministration et de spcialisation. De mme,
les organisations publiques obtiennent plus dautonomie de gestion autorisant une
certaine distanciation davec les autorits politiques.
Nous assistons une hybridation des mondes public et priv en ce qui a trait aux
conditions dexercice de lemploi, avec une tendance claire vers lintgration, mme
si sur cette deuxime dimension lintgration nest pas aussi vidente que pour la
premire. Pour bien comprendre ce mouvement de rapprochement entre les secteurs
public et priv au niveau des conditions de travail, il faut bien garder en tte les
principaux instruments et outils qui sont proposs par la mouvance de la NGP et que
nous avons dnis pralablement, et sattarder sur les consquences de la NGP en
termes de gestion, puisque celle-ci conditionne largement les conditions dexercice
de lemploi au sein de la fonction publique. Pour ce faire, nous allons rsumer les
principales mutations en termes de management quil est possible de distinguer suite
la ralisation de nombreuses valuations au sein des pays de lOCDE notamment
(Emery, 2000; Emery & Giauque, 2002; Giauque, 2003b; Pollitt, 2003; Ritz, 2003).
Chacune de des mutations brivement rsumes exerce un impact, parfois
considrable, sur les conditions dexercice de lemploi public, essentiellement dans un
mouvement dintgration destin abolir certaines tares relles ou prsumes de
lorganisation bureaucratique classique (Habltzel, Haldemann et al., 1995).
& Temple, 1999; Goodwin, 2000; Berg, 2001). Quoi quil en soit, il semble bien que
larrive massive de valeurs marchandes dans le cadre des activits dployes par les
collaboratrices et collaborateurs de la fonction publique contribue la rednition
de lidentit du fonctionnariat ou de lemploi public. Pour une meilleure valuation
de limpact de ce monde marchand et des valeurs y relatives sur le secteur public, il
faudra attendre encore quelques annes sans doute.
En conclusion, nous pouvons dire que lhybridation, voire lintgration des
valeurs identifiables aujourdhui dans le domaine public ne seffectue pas sans que
des problmes thiques, philosophiques et politiques napparaissent. Ici galement
lintgration produit un besoin nouveau de diffrenciation positive, que nous allons
examiner plus fond dans le paragraphe suivant, et qui serait susceptible notre
sens damoindrir, voire de supprimer certains des paradoxes relevs.
fait quelles appartiennent aux prrogatives rgaliennes de lEtat (leve des impts,
police, aides sociales, etc.). Elles nont pas uniquement pour objectifs, rappelons-le
encore une fois, de satisfaire un ou des clients mais doivent gnrer des outcomes et
des impacts auprs de certaines populations et se trouvent donc parfois fortement
lies des politiques publiques. Les biens et services dlivrs la population doivent
aussi tre accessibles tous, sur la totalit du territoire de lEtat, de manire quitable
et aux mmes conditions. Il sagit ici de rappeler une vidence, lEtat ne peut pas
segmenter sa population selon des critres de richesse, de rsidence, etc.
Au niveau des facteurs lis aux processus managriaux. Pour des raisons galement
videntes, les organisations publiques se trouvent dans une situation managriale
contraignante puisquelles doivent rendre compte conomiquement et politiquement
de leurs activits. Les critres dvaluation des prestations offertes par les services
administratifs sont donc plus complexes et largement plus formels que dans le secteur
priv. Lautonomie managriale des services administratifs est boiteuse dans la mesure
o des interventions externes (de groupes ou membres du Parlement, de groupes
dintrts et de pressions divers) sont toujours possibles et souvent nombreuses. Par
ailleurs, les incitatifs individuels et collectifs sont peu dvelopps, notamment du fait de
la difcult lgitimer des pratiques, qui sont courantes, mme si controverses dans le
secteur priv, contraires certains principes thiques propres la sphre publique.
Pour questionner lidentit et la motivation des agents publics, il nest pas inutile
de revenir brivement sur ce que les spcialistes considrent comme lune des
particularits centrale du secteur public, savoir son ethos ou esprit public. Les
gestionnaires du secteur public possdent des valeurs fortes lies lintrt gnral
et au service de la collectivit. De nombreuses publications attestent du fait que les
employs de la fonction publique sont plus prompts dfendre lintrt gnral
et le service la collectivit. Aussi, lintrt public, lintrt gnral font partie de
ces valeurs auxquelles les employs de la fonction publique sidentient volontiers.
Celles-ci fondent galement les principaux lments de la motivation des agents
publics, analyss notamment travers le concept de Public Service Motivation
(Perry & Wise, 1990; Aubert, 2003). Lethos public nest donc pas quune rhtorique
utilise dessein par les fonctionnaires pour se protger des attaques contre leurs
conditions de travail et leur emploi. Il semble bien, en revanche, que ces valeurs
forment le cur de lidentit professionnelle dune majorit dentre eux.
Ceci dit, nous ne souscrivons pas lide selon laquelle les salaris du secteur
public possdent des valeurs totalement diffrentes celles prsentes dans les secteurs priv et associatif. Nous pensons, en revanche, que ceux-ci sont aujourdhui,
plus quavant les rformes, confronts des conflits de valeurs qui aboutissent
la redfinition de leur identit professionnelle. Leurs rfrences professionnelles,
largement construites sur la base du monde civique (logique du service public)
et du monde industriel (valorisant le travail bien fait, la comptence technique, la
prcision, le professionnalisme), sont actuellement chahutes par lmergence de la
rfrence marchande (monde marchand) et de sa logique conomique et librale
sous-jacente (Boltanski & Thvenot, 1991; Boltanski & Chiapello, 1999). Non point
tant que le march nait jamais ctoy les arcanes tatiques, au contraire celui-ci
sest de tout temps dvelopp en complmentarit avec lEtat, mais plutt que la
place du march tend se centraliser, que ce soit dans la rgulation de nos socits autant que dans le fonctionnement des organisations publiques (Henochsberg,
2001). Le march, en ce sens, est une vraie culture elle-mme sous-tendue par des
axiomes prcis: rationalit substantielle, individualisme, intrt goste, poursuite
solitaire du bonheur, etc. Le march et son fonctionnement ont t, en quelque
sorte, objectivs, chosifis, personnifis, difis, de sorte quil nest plus possible de
penser sans faire rfrence lui dans le domaine de la gestion publique galement.
Ainsi, lidentit nouvelle des agents publics sera davantage hybride que par le pass,
tout en ayant un ancrage renforc sur les valeurs classiques et durable de laction
publique. Car il faut le souligner, le contenu des missions, tches et responsabilits
confies aux agents publics naura, au-del de tous les changements voqus dans
cette contribution, gure vari de manire substantielle au cours de ces dernires
annes et il en ira vraisemblablement de mme pour la prochaine dcennie.
A ce stade en effet, nous navons encore gure voqu le cur de lemploi public, soit
le contenu et le sens des missions cones aux agents publics, cadres et collaborateurs,
dans lexercice de leur fonction. Ce contenu mme de lactivit publique, fondamental
dans toutes les approches de la motivation oriente sur lactivit mme qui est exerce
(Herzberg, Mausner et al., 1959; Wright, 2001), est notre avis trop peu prsent dans
ce dbat sur lvolution de lemploi public ; or il recle un potentiel extraordinaire
de diffrenciation positive et dispose dun supplment de sens qui na jusqu
maintenant t que trs modestement mis en exergue, hormis dans certains pays tels
le Canada, promouvant de manire trs directe les responsabilits exerces par les
agents publics, notamment travers des publications et des campagnes marketing
dans la presse (Kernaghan, 1999).
Sil ne saurait tre question ici dtablir une typologie des emplois publics, exercice auquel dautres se sont dj livrs (Harmand, 1993), il apparat demble que
les organisations publiques, quelles soient actives au niveau national, rgional ou
local, sont caractrises par une varit et une diversit incomparables de domaines dactivits et de fonctions, formant un terrain de dveloppement professionnel
extrmement intressant pour des agents publics qui recherchent toujours davantage dvelopper leur employabilit (Emery, 2002). Plusieurs angles de recherche
peuvent tre voqus, susceptibles dalimenter une rflexion amene valoriser
une prcieuse diffrenciation de lemploi public au moment o la concurrence
sur le march de lemploi rend le recrutement public parfois trs problmatique
(Demmke, 2004) :
un lien insuffisamment exploit entre la mise en vidence des domaines de politiques substantielles et les mtiers publics. Dans la plupart des pays dvelopps,
la conception et lanalyse des politiques publiques ont pris un essor considrable,
sous limpulsion de la nouvelle gestion publique, mais galement dune discipline
qui sest largement dmocratise , accessible maintenant aux acteurs publics,
politiques en particulier, bien davantage quelle ne ltait par le pass (Knoepfel,
Larrue et al., 2001). Or, la mise en vidence des domaines essentiels de laction
publique rvle les problmatiques socitales qui les sous-tendent lorigine,
et contribue ainsi cette recherche de sens caractristique des emplois publics
des pratiques de GRH encore trop frquemment axes sur une approche instrumentale de la motivation, o lattractivit de lemploi public et la performance attendue seraient avant tout, indpendamment des activits concrtement
exerces, lies aux conditions de travail au sens large (rmunrations, horaires,
caisses de pension notamment). Point nest besoin ici de rappeler les innombrables publications qui, dans le sillage des travaux de Herzberg sur lenrichissement
du travail, nont cess de montrer que la motivation profonde se dveloppe
sur le contenu du travail ralis, et le sens que lon peut lui donner ; et que la
motivation purement financire, lie des facteurs dhygine, ne produit quune
motivation de circonstance qui doit tre sans cesse renforce par un contrle
externe (Roussel, 1996; Levy-Leboyer, 1998). Or les pratiques actuelles de GRH,
qui sorientent dans plusieurs pays vers une rvaluation complte de lensemble
des emplois publics travers une analyse dtaille des fonctions exerces, offrent
un matriel extrmement dtaill et prcieux pour repenser la valorisation du
contenu du travail de lemploi public.
des pratiques de formation et de dveloppement des comptences en plein
essor dans la quasi-totalit des fonctions publiques, malgr un contexte budgtaire souvent trs difficile (Horton, Farnham et al., 2002). Parfois, ces pratiques
sorientent vers une identification dtaille des champs dactivits et des familles
professionnelles, permettant de mettre en vidence travers des cartes demploi
des filires dvolution qui se construisent avant tout sur la logique des comptences dveloppes, et moins dans lacception plus traditionnelle de la carrire
administrative oriente sur la progression du grade. Dautres, encore plus ambitieuses, cherchent mettre sur pied un vritable management des connaissances
au sein des organisations publiques (Gunette, Rossi et al., 2003). Ces diffrentes
approches ont en commun de permettre une analyse et une valorisation plus fine
du contenu de lemploi public, de la nature des responsabilits exerces et des
comptences, voire des connaissances, ncessaires leur ralisation, constituant
autant datouts susceptible de fonder une motivation renouvele des agents
publics dans lexercice de leur fonction.
Dans ces conditions, les logiques dengagement des agents publics, longtemps bases
sur la scurit de lemploi, la stabilit de la fonction exerce et la progression de
carrire (quasi) assure, lments typiques du rapport de droit public (Borgeat, 1996)
mais qui ont tendance fortement sestomper comme nous lavons vu, gagneraient
tre durablement rorientes vers ce qui diffrencie positivement lemploi public de
lemploi priv, soit le contenu du travail et le sens quil recle. Plus que jamais, dans
ce contexte marqu par une forte tendance lintgration, les recherches portant
sur les valeurs et motivations spciques des agents publics doivent tre relances.
Outre la piste de la motivation au service public , voque prcdemment, celle du
nouveau contrat psychologique au sein des services publics (Lemire, Rouillard et
al., 2001) parat trs prometteuse.
Il est essentiel de poursuivre la recherche visant mieux comprendre les nouvelles attentes des agents publics, de manire viter que le processus dintgration
naboutisse une perte didentit publique lorigine dune forme de dmotivation
durable associe ce que nous pourrions appeler une banalisation de lemploi
public.
Conclusions
Dans cette communication nous avons identi une tendance claire lintgration
entre secteurs public et priv suite, notamment, lintroduction de principes et
doutils de management inspirs des pratiques en vigueur dans les entreprises.
Toutefois, nous avons galement identi des spcicits irrductibles concernant
lenvironnement et le fonctionnement des organisations publiques. Nous avons vu
que la rencontre entre ces spcicits et les principes et outils promulgus par la
mouvance de NGP produit des contradictions et des paradoxes susceptibles dtre
mal vcus par les agents publics et mettant en danger, terme, les fondements
motivationnels des salaris publics. Nous pensons nanmoins quil est aujourdhui
possible de crer les conditions pour dvelopper une diffrenciation renouvele
et positive de lemploi public. Les pistes que nous voquons cet gard ont trait
principalement aux aspects suivants :
refonder les moteurs de la motivation des agents publics en axant plus sur le sens
et les objectifs de lemploi public, en mettant en valeur les liens entre politiques
publiques et mtiers publics, en repensant la valorisation du contenu du travail
propre au secteur public et, finalement, en orientant la gestion des ressources
humaines sur les comptences et leur dveloppement ;
redfinir une nouvelle thique publique qui ne soit pas uniquement oriente
sur les rsultats, mais qui puisse intelligemment prendre en considration la
fois des impratifs et valeurs propres la dfense de lintrt gnral et des
valeurs professionnelles nouvelles qui font plus de place la responsabilisation, la
crativit et linitiative des salaris publics.
Ces pistes de rexion autorisent la cration dune dynamique de re-diffrenciation
positive de lemploi public, condition sine qua non, nous semble-t-il, pour redonner
lemploi public ses lettres de noblesse.
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