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Mr Freddy Sisley
THEME :
LAUDIT SOCIAL :
DEMARCHE ET
OUTILS ;
AUDIT DE
RECRUTEMENT
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
SOMMAIRE
DEDICACES
Si vous tiez encore vivants sur cette terre des hommes, ce
travail serait directement ddi :
Vous mes parents :
- Lon NDOUNDZI ;
- Madeleine MASSIKA ;
Toi ma tante :
- Marie BAMANISSA ;
Pour tout ce que vous mavez apport et pour tous vos sacrifices.
Mais, malgr votre absence, vous resterez bravs dans mon cur.
Nanmoins, je le ddie :
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Ma bien-aime :
Mes enfants :
- Fridolin NDOUNDZI MAHINGA ;
- Frezanne Susla NDOUNDZI MASSIKA ;
- Fresla Bertela Irne NDOUNDZI SAGESSE ;
- Marina NDOUNDZI BAMANISSA
Mes surs :
- Ccile MALONDA ;
- Antoinette MABONDO
Mes frres :
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REMERCIEME
NTS
Je suis trs reconnaissant lEternel notre DIEU, lui, qui tient
dans sa main lme de tout ce qui vit, le souffle de toute chair
dhomme.
Il serait injuste de ne pas mentionner ceux qui, de prs ou de
loin, ont contribu pour ma formation :
-
ABDESSELAM,
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Le
corps
professoral
et
le
personnel
administratif
du
SupManagement
Il serait galement ingrat doublier certaines personnes qui,
chaque jour, prient pour moi :
-
Sr Henriette BOUZITOU ;
ma profonde reconnaissance
Sauveur.
INTRODUCTION
GENERALE
Lutilisation du terme audit a connu un fort dveloppement,
au cours des dernires annes. A lorigine, le mot, issu de la
pratique professionnelle anglo-saxonne, dsignait les procdures de
contrle de la comptabilit et des tats financiers dune entreprise.
Actuellement, il est utilis dans divers domaines que laudit est
devenu, le synonyme d examen critique et quil convient
dadjoindre un qualificatif pour dterminer le type daudit dont il
sagit : audit comptable et financier, audit social, audit fiscal, audit
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son
financement
ou
ceux
qui
sont
intresss
par
ses
des
actionnaires
ou
associs
qui
veulent
obtenir
des
Lvolution
des
rapports
humains
et
sociaux
au
sein
de
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une saine gestion sociale de leur entreprise se sont tourns vers des
spcialistes en la matire pour procder laudit social de leur
socit.
Laudit ne se prsente plus comme une opration pure et simple
de vrification, mais comme une aide au management pour lui
donner les moyens dtre plus efficace. Par la dmarche objective
adopte,
consistant,
laide
de
techniques
et
dindicateurs
diagnostiquer
les
causes,
afin
daboutir
des
est dexpliquer
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CHAPITRE
I : FONDEMENTS ET SPECIFICITES DE
LAUDIT SOCIAL
Tout comme les audits appliqus dautres fonctions de
lentreprise, laudit social ne se limite pas la seule authentification
des chiffres et la vrification de la conformit des pratiques avec la
loi, mais vise valuer lefficacit de lensemble ou dune partie de la
fonction personnel, en examinant ladquation des contrles adopts
qui peuvent entraner des problmes et des risques, quil sagira
didentifier et dvaluer.
Mais il prsente certaines spcificits, du fait des
caractristiques de la fonction personnel, et des ractions et attentes
quil suscite. Il en dcoule que laudit social ne saurait tre confondu
ni avec certaines techniques ou sources dinformation quil utilise, et
quil contribue amliorer, ni avec des domaines, fonctions,ou
champs dactivit qui lui sont soit complmentaires, soit totalement
trangers, tant par leurs mthodes que par leurs objectifs.
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guerre
importants
des
mondiale
entreprises
saccompagna
auprs
des
dappels
de
fonds
banques. Celles-ci
ne
que
les
chefs
de
gare,
dissmins
dans
le
pays,
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par
des
donnes
plus
objectives
les
apports
de
des
autorits
publiques,
des
chercheurs
et
des
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des
interventions
daudit
social,
cependant
que
se
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publics de formation
professionnelle quil
a incit crer dans le vingt rpublique dAmrique Latine. Il ny a
pas encore de guide daudit, mais des instructions sont donnes aux
Chargs de mission.
En 1981, le gouvernement franais, confront leffondrement
de la socit
de
lapplication
de
sa
loi
sur
la
formation
professionnelle.
En 1986, dans le cadre de sa politique de privatisation lEtat
franais dcide de commander des audits uniquement financiers et
industriels ;
la grave
crise
sociale
qui
affecte
la
Socit
J. HUMBLE LAudit Social au service dun management de survie, Paris: Dalloz, 1975
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dans
les
universits,
les
coles
et
organisations
spcialises.
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de
leurs
membres
qui
souhaitent
traiter
plus
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un concept
unificateur
Cest dans la plus grande diversit initiale quapparat une relle
convergence de tous ces efforts. Les perspectives, les champs
couverts et les dmarches dapproche aboutissent situer les
apports des uns et des autres, comme
autant
dlments
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mthodes
employes
(1978).
Edmond
MARQUES
suggre
Claude
VERMOT-GAUD
va
plus
loin
et
traduit
des
relations
individuelles
aux
relations
inter-
aux relations des groupes entre eux. Il range sous le nom daudit
social le schma dobservation quil y applique (1985).
La dimension juridique sous son aspect droit du travail et
droit social est reprise par Jacques IGALENS et Alain COURET
dans leur enseignement commun de Toulouse : laudit juridique et
social (1984), ainsi que par Jean-Paul RAVELEC, dans sa pratique
professionnelle et dans son ouvrage laudit social et juridique (1986).
De leur ct, les conseillers juridiques de lANC, runis en congrs
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conomique
(rentabilit,
productivit,
dlai,
formation
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1.2-
de
suggestions
propres
de
leur
faisabilit,
en faciliter la mise en
uvre, etc. De mme que pour tout audit, un audit social peut tre
effectu par un service daudit interne ou par un consultant
extrieur, cest une affaire de cas despce.
Si un audit social porte sur des ralits conomiques et des faits
mesurables et quantifiables, il prend aussi en compte des donnes de
nature psychologique et sociologique, les contraintes spcifiques qui
en
dcoulent
concernent
principalement :
les
phnomnes
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Plus simplement, l'audit c'est, mesurer des carts entre des faits
constats et un ou des rfrentiels (normes, code du travail, textes
rglementaires) grce des indicateurs de conformit, de pertinence
et de cohrence, de faisabilit, d'efficacit.
Laudit est avant tout un instrument correspondant au dbut d'un
processus qui va conduire l'auditeur mettre un diagnostic, luimme servant de base la recherche d'amliorations et la mise en
oeuvre de recommandations.
Un dirigeant d'entreprise a recours un audit social pour faire
vrifier et valuer l'existence d'un cart entre la situation actuelle de
l'entreprise et des dcisions et dispositions prtablies.
L'audit est un outil pour aider le pouvoir dcisionnel de
l'entreprise en fournissant des constats, des analyses objectives, des
recommandations et des commentaires utiles. En faisant apparatre
des risques de diffrentes natures tels que le non - respect des
textes, l'inadquation de la politique sociale aux attentes du
personnel, linadquation aux besoins des ressources humaines,
l'envahissement des proccupations sociales.
L'audit peut tre demand titre prventif (pour apprcier,
valuer une situation un moment donn T) ou titre curatif (pour
remdier une situation qui se dtriore)
Pour TORRENCE2, laudit peut tre dfini comme une analyse
des politiques et pratiques de personnel dune entreprise, ou dun
tablissement, pour dterminer lefficacit et le bien fond des
politiques.
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Selon Pierre
objective
indpendante
et
inductive
dobservation,
danalyse,
danalyser chaque
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politiques,
procdures,
instructions, comits,
comptes,
prvisions, budgets, plans, rapports, fichiers, inventaires, mthodes,
et enfinaudit)
Selon Fayol6, le contrle consistait vrifier si toutes les
activits taient conduites selon le programmes adopt, les ordres
donns et les principes accepts. Il sapplique aussi bien aux
personnes et activits quaux biens matriels. Il reste encore dans
cette notion classique lide de contrle assortie de sanctions.
Le contrle est maintenant plus considr comme une aide,
permettant dintgrer les objectifs individuels et ceux de lentreprise,
et de les atteindre : le contrle apparat comme un autocontrle,
donnant
la
possibilit
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les
responsabilits
contrles
afin
prventifs
dempcher
figurent :
des
la
manuvres
division
des
frauduleuses ;
contrles
de
dtection,
plus
coteux
sont
cependant
Le cycle du contrle
Le contrle est un processus (ou cycle qui doit tre vu comme un
moyen et non comme une fin), qui comprend une srie dtapes : la
dfinition des objectifs, les critres dvaluation, les normes, la
dtermination des canaux par lesquels linformation arrive, la
dsignation
des
responsables
de
lvaluation,
et
enfin,
la
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Le contrle commence toujours par la dfinition dobjectifs, c'est-dire de rsultats dsirs, qui doivent tre spcifis dune manire
mesurable. Il faut ensuite prciser ce que lon veut obtenir (cf.
schma suivant).
Dfinitions des
objectifs
Action
correctrice
Evaluation des
rsultats
Dtermination
des
responsabilits
Critres
dvaluation
Normes
Flux
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dinformation
Procdures
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SECTION
III :
SPECIFICITES
DE
LAUDIT
SOCIAL
La spcificit de laudit social se fonde sur la nature du domaine
audit,
qui
dtermine
lutilisation
de
certaines
mthodes
et
ainsi
des
autres
types
daudit
par
certaines
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3.1- Objectifs
Tout comme laudit en gnral, laudit social a pour but ultime
damliorer lefficacit de lentreprise, par lintermdiaire de celle de
la gestion du personnel. Il ne se fait pas contre, ou sur lentreprise,
ou la direction du personnel, mais pour elle et avec lui.
Laudit apparat donc comme une cure sociale par lamlioration
de la connaissance des problmes et de leur importance grce des
mesures et des outils appropris qui permettent un diagnostic prcis.
Laudit rpond ainsi plusieurs objectifs, exprims plus ou moins
clairement par les directions gnrales et celles de personnel qui en
font la demande : un constat par lobtention des donnes valides sur
les activits de personnel ; une plus grande rigueur de la gestion par
la quantification ; un meilleur contrle ; le diagnostic des causes et
des consquences de problmes
surgissant dans la fonction personnel et apparaissant comme grave
aux yeux de la direction ; la matrise des cots salariaux et sociaux ;
une meilleure prparation des dcisions.
Laudit est aussi un outil de prvention rpondant aux dsirs
dviter laggravation de la situation sous forme des risques futurs, et
dapprcier la performance sociale de lentreprise, et la contribution
de la fonction personnelle lefficacit gnrale de lentreprise.
Laudit a t utilis aussi pour mieux prparer la ngociation
avec les partenaires sociaux, ou pour apprcier lors dun rachat ou
dune fusion, la situation sociale de lentreprise acheter et les
implications dune telle dcision.
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priorits et les objectifs pour son action future. Laudit social apparat
non seulement comme une aide pour identifier les problmes en
mettant en vidence les carts, soit entre les objectifs et les
rsultats,
soit
dans
le
degr
dapplication
des
politiques
et
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objectifs poursuivis ?
La technique adopte est-elle applicable, compte tenu des
moyens dont on dispose ? Nest-elle pas trop complique, trop lourde
par rapport aux rsultats esprs ?
Ainsi, dans une entreprise, pas moins de sept (7) entretiens sont
exigs pour lembauche dun cadre, alors que les recruteurs nont
pas reu de formation particulire cette technique.
Ladquation de linformation aux procdures est-elle ralise ?
Labsence dinformations sur le pass de formation dun individu par
exemple
conduit
nier
la
politique
affiche
dans
certaines
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ensemble
afin
de
dtecter,
partir
de
rsultats,
les
la
fonction
personnel,
et
tiennent
compte
des
Pour
parvenir
au
diagnostic
ou
pour
suppler
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analyser
les
informations
tant
quantitatives
que
conventions,
tout
autant
que
des
politiques
et
procdures de lentreprise.
Les carts entre les valeurs des indicateurs et celles des normes
issues des rfrentiels permettront de dceler les problmes
potentiels, se traduisant par des risques pour lentreprise.
en
exergue
les
problmes
existants
ainsi
que
leurs
ramifications tant actuelles que futurs ainsi que leurs impacts sur
lactivit de lentreprise.
Laudit social replace les hommes comme facteurs de production
et de succs, ce principe tabli, il devient alors fondamental
dapprcier la place du social dans la gestion de lentreprise comme
cela
est
fort
pour
les
ressources
financires.
Les
objectifs
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milieu
problmes
prcis,
possder des
rencontrs
peut
informations
permettre
une
exactes
certaine
sur
les
prise
de
quest
communiquer
lentreprise,
sur
des
sans
bons
compter
rsultats
quil
ou
encore
matire
apprcier
des
informations
laudit
social
va
acqurir
une
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organisations.
Ainsi, nous prsentons dans la premire section de ce chapitre,
la mthodologie de laudit social, la seconde tant consacre aux
principales missions, et enfin, la dernire la prsentation doutils et
techniques pour recueillir linformation.
1.1.1-
adre de la mission
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objectifs de lentreprise,
Sassurer
que
la
description
du
poste
correspondant,
correspond la ralit ;
-
Sassurer
du
respect
des
procdures
en
matire
de
recrutement ;
Il est ncessaire de prciser les limites du champ et les points exclus.
Les divers types daudit doivent tre prciss : audit de
conformit, audit comptable, audit oprationnel, etc. La nature des
investigations mener doit tre dtaille.
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les
points
significatifs
du
contrle,
laborer
un
le budget de temps.
1.1.2-
ravaux daudit
Conformment au programme arrt, lauditeur ralise les
divers travaux daudit notamment :
Lanalyse par le diagramme
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la
description
des
documents
utiliss
pour
le
transfert
dinformations ou dinstructions ;
-
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Lentreprise
est
tenue
de
rdiger
priodiquement
des
poste ;
-
les
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afin
didentifier
les
responsabilits
et
dlaborer
des
prconisations adaptes.
Parmi les diffrents travaux, lauditeur choisit ceux qui sont
adapts sa mission.
nombreuses
rgles
sont
dtermines
en
dehors
de
technologiques,
commerciales,
conomiques
et
1.2.1-
et
financires.
Elle
dbute
par
un
recueil
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du
travail,
les
conditions
physiques
de
travail,
description
sommaire
du
cycle
de
production,
des
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1.2.2-
1.2.3-
glementation applicable
Le cadre lgal, rglementaire et conventionnel en matire
sociale limite la libert daction de lentreprise. Il est donc ncessaire
didentifier les rgles applicables toute mission daudit. Cet
inventaire doit tre minutieux sil sagit dun audit de conformit.
Cette recherche des rgles applicables est dlicate du fait de la
varit des sources : tatiques, conventionnelles, et autres.
Le rglement intrieur et le contrat sont des sources du droit du
travail.
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Les usages et coutumes viennent combler les domaines non rgis par
la loi ou les accords collectifs.
le diagnostic global.
1.3.1-Caractristiques de lentreprise
Avant danalyser les politiques sociales de lentreprise, il
convient de dgager les principales caractristiques sociales de
lentreprise. A partir du bilan social, il est possible de cerner :
-
J. M. PERETTI Une dmarche de lecture du bilan social ,in liaisons sociales, no spcial Le
bilan social , no 5111, Paris, 1981
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Les comportements
Absentisme et dparts constituent deux aspects des
comportements du personnel mesurables travers le bilan social.
Les dparts peuvent tre suivis grce trois ratios :
1-
2-
Dmissions
Effectif moyen
3-
absences
pour
autres
causes
permettent
de
cerner
un
comportement du personnel
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La formation
Les informations relatives la formation sont regroupes sous
cong formation ;
apprentissage.
runions du personnel ;
procdure daccueil ;
procdures dinformation.
1-3-3- Pr-diagnostic
Une fois ralis lexamen des diffrents volets de la politique
sociale de lentreprise, il est possible de regrouper les points forts et
les
points
faibles
recenss
pour
dgager
un
pr-diagnostic
densemble.
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les
adaptations
et
inadaptations
actuelles
entre
les
programmes daudit.
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rapport intermdiaire ;
rapport oral ;
rapport final.
Le rapport final comporte trois (3) parties :
Lopinion
Cest un jugement professionnel formul par lauditeur. Elle
repose sur des constatations effectues. Elle doit tre lexpression
exacte de ce que pense lauditeur, ne comporter que des lments
justifiables et appuys sur des faits.
Une anomalie mineure nentrane pas la formulation dune opinion
dfavorable. Leur multiplication constitue un lment ngatif.
Lanomalie majeure empche datteindre lun des objectifs importants
de lentit. Elle justifie une opinion dfavorable.
Une analyse des causes des anomalies est ncessaire. Les causes
les plus souvent identifies dans les missions daudit social portent
sur les points suivants :
8
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absence de coordination ;
erreurs humaines ;
surveillance insuffisante.
Les recommandations
Les recommandations dcoulent des causes diagnostiques
toutefois :
certaines recommandations
immdiatement ;
dautres
peuvent
conduiront
tre appliques
des
enqutes
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3e cycle CSFCA
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et
des
procdures
internes
applicables
dans
lentreprise.
2-1-2 Garantir la qualit de linformation
Laudit portera sur des informations historiques ou
professionnelles, internes ou externes, qualitatives ou quantitatives,
chiffres ou non.
Lexamen de ces informations doit rpondre aux exigences de
laudit :
-
caractre
professionnel
rsultant
dune
mthode,
des
les
informations
communiques
aux
reprsentants
du
personnel ;
-
les
informations
organismes
fournies
sociaux,
lextrieur
(administrations,
actionnaires,
groupements
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la
scurit
contre
les
risques
dans
le
traitement
des
informations.
2-1-2-
Assurer
le
respect
des
dispositions
lgales
et
rglementaires
La rglementation applicable en matire de gestion des
ressources humaines (GRH) est particulirement trs importante.
Lauditeur doit en contrler et valuer les risques encourus du fait
dune application insuffisante.
Ces missions peuvent tre dlicates dans deux cas :
-
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J.P.ANTONA Audit de la rglementation du droit de travail , Les Petites Affiches, 8 juillet 1988
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et
imprvues
de
laction
(effets
pervers,
cots,
dysfonctionnements induits).
(qualification,
individualisation),
de
formation,
Lauditeur
retrace
lhistoire
des
modalits
au
sein
de
lentreprise.
-
arguments
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de
consultants
externes,
des
frais
de
dplacement
et
de
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Un accord spcifique a-t-il t sign ? Par qui ? Quand ? Y a-til eu des rserves ? De qui ?
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sociale
(rmunration,
recrutement,
gestion
des
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3e cycle CSFCA
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3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
est un ensemble
de
la
conformit
et
de
la
pertinence
des
traits
2-4-1
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3e cycle CSFCA
10
63
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
spcifiques,
il
faut
construire
un
rfrentiel
quil
couvre
tout
le
champ
concern
sans
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3.1.1
ecueil dinformations
Le recueil dinformations peut tre ralis laide soit de
mthodes
statistiques
portant
sur
des
indicateurs
de
type
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3e cycle CSFCA
Slection de lchantillon
Pour obtenir un chantillon reprsentatif de lensemble de la
population, il est ncessaire de connatre exactement ce quest la
population examiner, et de donner chaque lment de la
population une chance gale dtre reprsente dans lchantillon.
Par population, on entend lensemble des lments qui constitue le
champ dinvestigation. Cela suppose que les objectifs de ltude
soient clairement dfinis.
11
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Mr Freddy Sisley
3e cycle CSFCA
3-4.1-2
ecueil dopinions
12
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directif), lauditeur
doit
sefforcer
de crer
les conditions
favorables lexpression dopinions refltant rellement la situation.
Lauditeur doit contribuer tablir un climat favorable qui ne doit
pas lempcher dinsister
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4-1
Organigramme
Lorganigramme est un document partir duquel une analyse de
pour
lentreprise
en
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des
pyramides
dge
par
service,
par
catgorie
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lembauche,
les
mthodes
de
slection
adoptes,
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Non
on
critiques
Fait
gnral
fai
Autres
Direction
Service (reprsentan
du
embauch
personnel
du
1- Recrutement
Discipline
Licenciement
A- Recrutement
-Fixation des objectifs
et stratgies
- Embauche
- Mthodologie de
slection
- Etablissement des
contrats
Accueil des nouveaux
employs
B- Discipline
- Avertissement
C- Licenciement
- Licenciement collectif
- Licenciement
individuel
Ouvriers
Matrise
Cadres
2- Mutations
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principaux
rles
jous
dans
la
fonction
personnel
et
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Mr Freddy Sisley
russite
dun
recrutement
repose
sur
une
dmarche
rsultats obtenus
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3e cycle CSFCA
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CHAPITRE
I:
PROCESSUS
ET
COUTS
DE
RECRUTEMENT
Le processus de recrutement a pour objectif le reprage et le
choix de divers candidats comptents eu gard des postes
disponibles. Le recrutement est, en fait, la dernire opration par
ordre chronologique ; ce nest quaprs avoir puis divers moyens
tels que la promotion interne, les reclassements, les transferts, que
lentreprise recourt au march extrieur de lemploi pour combler
ses besoins. Les besoins futurs de lentreprise en personnel
dpendent
directement
de
ses
objectifs,
des
programmes
de
laccueil et ladaptation ;
le cot de lembauche.
76
Mr Freddy Sisley
3e cycle CSFCA
Dfinition et objet
Le recrutement se traduit par lentre contractuelle dune ou
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3e cycle CSFCA
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de
la
demande
comporte
galement
un
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3e cycle CSFCA
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dexprience
ncessaires),
psychosociologique
analyse
(environnement
du
psychologique
poste),
et
variables
situationnelles.
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Mr Freddy Sisley
des
liaisons
hirarchiques
lintrieur
de
lunit
de
rattachement.
de recrutement
-
de lexprience requise.
de description
-
dexplicitation
-
80
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3e cycle CSFCA
81
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
lexistence
dun
systme
dinformation
sur
les
postes
pourvoir :
-
82
3e cycle CSFCA
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de raliser un appel
doffre restreint ;
-
la prospection externe
La recherche de candidature externe renvoie :
83
3e cycle CSFCA
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recrutement
Source de
prsentes par
recrutement -Candidatures
les membres du personnel (suite un
affichage)
- Relation personnelle du dirigeant
Recrutement confi
un cabinet extrieur
Lentreprise :
-na pas de temps consacrer
- ne veut pas courir le
risque derreur,
- a du mal dfinir le poste
- Petites annonces.
-Utilisation dun portefeuille
de candidatures prexistantes
84
3e cycle CSFCA
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- Petites annonces
- Recours lANPE ou lAPEC14
- Association des anciens lves dune
cole
- Connaissance la
suite dun stage ou dune mission dintrim
Processus de
recrutement
Avantages
Inconvnient s
diffrentes
tapes
du
processus
de
recrutement
14
85
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
Besoin de
recrutement
Analyse
Recrutement
Sources internes
ou externes
externes
Modes de recherches
des candidats
Processus de
slection
Placement et
Accueil
Intgration
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3e cycle CSFCA
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cots
indirects
(mauvaise
intgration,
travail
refaire,
87
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3e cycle CSFCA
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3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
assistants,
psychologues,
psychotechniciens,
rceptionnistes, etc.
- Les services administratifs : chefs de service, employs.
- Les services mdico-sociaux : mdecins, infirmiers, assistantes
sociales.
- Les
spcialistes
de
la
qualification
de
la
promotion,
du
travail
et
de
la
rmunration.
- Les
spcialistes
valuation,
gestion
des
carrires.
- Les spcialistes de la gestion prvisionnelle.
Les autres services fonctionnels
-
Les
services
du
plan
et
de
dveloppement
(prvisions
deffectifs).
-
89
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3e cycle CSFCA
90
3e cycle CSFCA
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de
ttes ,
lorsquil
sagit
de
postes
haute
responsabilit.
-1-
Cots dadaptation
Le cot de recrutement ne constitue quune partie du cot
91
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3e cycle CSFCA
Cots de formation
Ces cots existent lorsque la personne recrute doit suivre une
92
3e cycle CSFCA
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CHAPITRE
II :
LA
PRATIQUE
DE
LAUDIT
DE
RECRUTEMENT
Laudit se prsente comme un processus ordonn en une srie
dtapes, consistant dabord recueillir linformation, lanalyser,
vrifier les faits et les opinions, valuer la situation et proposer
des solutions ou recommandations.
Le recueil dinformation
Ne se fait pas au hasard : un auditeur expriment sait quels
documents consulter et quelles techniques utiliser pour les exploiter,
93
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
les
relations
entre
les
phnomnes
observs
apparaissent clairement.
Cela consiste identifier les problmes significatifs, en valuer
la gravit et en diagnostiquer les causes.
La vrification
Lauditeur doit procder une vrification afin de dcouvrir la
validit et lexactitude des chiffres et opinions recueillies.
Lvaluation
Lvaluation des rsultats consiste apprcier les carts, leur
caractre significatif ou non, leur gravit et leur causes pour
recommander des propositions de solutions, tablis en terme de
cots, de bnfice espr et de rapidit dexcution.
94
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
phase
finale
recommandations :
il
de
sagit
laudit
de
consiste
proposition
mettre
daction
des
que
le
95
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
fournies
lextrieur
(administration,
associs,
le
respect
des
dispositions
lgales,
rglementaires ou conventionnelles :
Cest dire que lauditeur en contrle le respect et value les
risques encourus en cas dune application insuffisante.
Assurer lapplication des instruments de la direction :
Pour mettre en uvre leur politique GRH, les entreprises
laborent un ensemble de procdures formalises dans les guides,
manuels
et
notes
de
services.
Lauditeur
social
collecte
ces
96
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
sintresse
aux
diffrentes
composantes
de
la
SECTION
97
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
Les responsabilits :
Linstitut amricain des auditeurs internes a dict un certain
nombre
de principes et de
respecter afin de parvenir aux objectifs qui leurs sont assigns. Et ils
peuvent sappliquer, moyennant un certain nombre dadaptations,
aux auditeurs sociaux, qui devraient :
- Examiner et apprcier la rectitude, la suffisance et lapplication
des contrles oprationnels et promouvoir un contrle efficace un
cot raisonnable.
- Vrifier la conformit avec les politiques, les plans et les
procdures tablies.
- Vrifier la fiabilit des donnes exploites dans lorganisation.
-
responsabilit assigne.
- Recommander des amliorations oprationnelles.
En outre, lauditeur ne borne pas son action des audits
oprationnels (vrification de lapplication des procdures, de la
conformit et de la fiabilit des informations), mais ltend aux
politiques et aux structures pour en apprcier lefficacit.
Dautre part, lauditeur na sur les activits quil examine ni
responsabilit directe ni autorit, pas plus quil na pour mission de
dcharger les personnes ou services audits de leurs responsabilits.
Cela implique deux conditions : lindpendance et lobjectivit.
Les qualits :
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3e cycle CSFCA
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daudit
sont
en
conformit
avec
les
normes
99
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
recoupements,
que
les
chiffres,
faits
et
opinions,
Audit de conformit
Lauditeur
sattachera
vrifier
si
les
procdures
sont
et
constatera
les
carts
ventuels.
Il
observera
10
Mr Freddy Sisley
3e cycle CSFCA
10
3e cycle CSFCA
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SECTION
IV :
DIAGNOSTIC
DES
ECARTS
ET
RECOMMANDATIONS
La liste hirarchise des problmes et des risques donne une
image globale des principaux dysfonctionnements de la fonction
personnel dans une entreprise. Mais elle mlange les causes et les
consquences. Il va falloir se demander do manent les principaux
problmes, avant de pouvoir formuler des recommandations.
fonctions
mais
aussi,
avec
les
objectifs
gnraux
de
lentreprise.
Le non respect des procdures, leur non pertinence ou leur
absence, et ventuellement la formation non adapte des recruteurs
sont galement des indicateurs retenir.
10
3e cycle CSFCA
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Domaines
Dfinitions
Membre de
candidatures
Slection
Indicateurs
- Absence de demande formalise et prcise
pour le recruteur.
- Absence danalyse pralable de fonction.
- Absence de spcifications des qualits requises
du candidat
- Absence des plans de recrutement.
- Absence de relations avec universits/coles.
- Utilisation indiffrencie de mmes mdias
pour le recrutement dans des catgories
diffrentes.
- Non recours systmatique au march interne
(promotions, transferts)
- Absence de critres de prsentation dans les
annonces.
- Echec de candidats prsents par certains
cabinets extrieurs
- Non validation de tests utiliss
- Non respect des procdures.
- Non vrification des rfrences dans les
curriculum vitae (C.V.)
- Non correspondance diplmes indiqus sur le
C.V. avec les diplmes rels.
- Plaintes de la hirarchie sur la qualit des
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nouveaux embauchs.
Autorisation
dembauche
Accueil
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3e cycle CSFCA
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Recommandations
4-2
il
sagit
des
propositions
daction
que
le
puissent
permettre
damliorer
la
conformit
et
peut
modification
des
formuler
des
procdures
propositions
existantes,
oprationnelles,
transformation
des
titre
dexemple,
nous
vous
proposons
quelques
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3e cycle CSFCA
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Domaines
Recommandations
-Etablissement de demande formalise et prcise pour le
Dfinition
recrutement
-La fonction doit tre analyse au pralable
-Elaboration pralable de plans de recrutement
-Etablir des contacts avec les universits/ coles en
Membre de
candidatures
matire de recrutement
-Utilisation efficiente des mdias pour toutes les
catgories
- Recourir au recrutement externe quaprs avoir puis
la procdure interne (promotion, reclassement)
- Dfinir les critres de prsentation dans les annonces
- Respect des procdures en matire de recrutement
- Vrification des rfrences dans le C.V15.
Slection
Autorisation
dembauche
Accueil
15
Curriculum vitae
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3e cycle CSFCA
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CONCLUSION
GENERALE
Lorientation de laudit vers la gestion, mettant au premier plan
les notions defficacit et de risque et ne se cantonnant plus
seulement aux oprations de conformit ou de vrification est
illustre par lmergence de laudit social.
La prise de conscience de la ncessit de mieux matriser les
cots sociaux, de prvoir les risques et dintgrer la gestion du
personnel dans la stratgie de lentreprise, afin de parvenir la
meilleure efficacit possible, entrane un intrt croissant pour
laudit social. Celui-ci se manifeste par le nombre de plus en plus
grand daudits sociaux ralis dans les entreprises et leur extension
progressive aux secteurs public et parapublic, par lintermdiaire des
cours des comptes notamment.
Lextension de laudit social dans les entreprises et les
organisations saccompagne dun mouvement notable de cration
denseignements consacrs en totalit ou en partie ce domaine,
ainsi que de la publication de nombre de travaux sur ce sujet.
Mais la complexit de la fonction personnel et des
comportements humains dans lentreprise et la relative nouveaut de
laudit
social
imposent
encore
un
effort
mthodologique
et
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3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
et
applications
portant
sur
la
validation
des
indicateurs des
10
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
BIBLIOGRAPHIE
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ALAIN COURET, l'Audit Social, que sais-je?
CABINET MAZARS & GUERARD, Questionnaire de contrle
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CANDAU
P,
Audit
Social
mthodes
et
techniques
pour
un
management
efficace, Vuibert, dcembre 1985,277 pages
FAYOL H. Administration industrielle et gnrale, Extrait du bulletin
de la
socit minrale, 1916, Paris, 1980
Gagnon, Savard, Carrier, De Coste, Lentreprise, 2e dition,
Gatan Morin
Editeur
HUMBLE J. LAudit social au service dun management de survie.
Paris, Dalloz
1975
10
3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
Henri
de
BOISLANDELLE,
Gestion
des
Ressources
Humaines dans
les PME, 2e dition, Economica, 1998
MARTOR B, Contrle de Gestion Sociale, Vuibert gestion
Med Achraf EL JAZZAR, Proposition dune mission dAudit Social
de la
Fonction de Paie, rapport de stage de conception
(2000/2001)
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Mr Freddy Sisley
MIMOUN
Boujemaou
L'audit
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stratgie
pour
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Bulletin de liaison des gestionnaires des ressources
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n7, dcembre 1994.
Nicole Marie, Laudit social, outil daide au progrs dans votre
entreprise,
24 avril 2002
VATIER Raymond, Audit Social, 1988, 76 pages
L'Audit Social et les Stratgies de Dveloppement des Ressources
Humaines
Numro 184. jeudi 15 juin 1995
III- Webographie
www.google.com
www. Audit social.com
TABLES DE
MATIERES
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SOMMAIRE........................................................................................3
DEDICACES.......................................................................................4
REMERCIEMENTS...................................................................6
INTRODUCTION GENERALE .........................................................7
PREMIERE PARTIE : DEMARCHE ET OUTIL DE LAUDIT
SOCIAL...............................................................................................9
Chapitre I : FONDEMENTS ET SPECIFICITES DE LAUDIT
SOCIAL.............................................................................................11
Section 1 : Gense de laudit social....................................12
1-1Origine de laudit social................................................................12
1-2- Evolution de laudit social...................................14
1-3- Dmarche et pratique de laudit social ...............21
Section 2 : Fondements de laudit social....................................22
2-1Dfinitions.......................................................................................22
2-2- Le contrle : de laudit........................................24
Section 3 : Spcificits de laudit social ...................................28
3-1Objectifs...........................................................................................28
3-2- Spcifit lie au domaine....................................29
3-3- Spcifit mthologique...........................................32
3-4- La finalit de laudit social ....................................33
Chapitre
II :
METHODOLOGIE,
MISSIONS,
OUTILS
ET
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3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
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3e cycle CSFCA
Mr Freddy Sisley
11
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3e cycle CSFCA
...........................................................................................................77
1-5- Modalits de recrutement ..................................78
1-6- Accueil et intgration
...........................................................................................................81
Section 2 : Cots de recrutement................................................82
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