UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

VICERRECTORADO ACADMICO
PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS
COORDINACIN DE PASANTIA
SEDE: PUERTO ORDAZ

ANALISIS DEL PROCEDIMIENTO DE LA EVALUACION DE

DESEMPEO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS DEL BANCO CARONI, C.A
SEDE COPORATIVA
(PUERTO ORDAZ, EDO BOLIVAR)

AUTOR:
Tecnlogo Rivero Mara
C.I 18.336.703

CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE 2011

NDICE
Pg.
DEDICATORIA...

iv

AGRADECIMIENTO.

INTRODUCCIN.......

01

CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema..

04

1.2 Justificacin

05

1.3 Importancia.

05

1.4 Alcance

05

1.5 Delimitacin

06

1.6 Identificacin de beneficios

06

1.7 Objetivos de la Investigacin..

07

1.7.1Objetivo General..

07

1.7.2 Objetivos Especficos...

07

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedente de la Empresa

08

2.2 Misin de la Empresa.

08

2.3 Visin de la Empresa..

08

2.4 Antecedente de la Investigacin

09

2.5 Bases Legales.

11

2.6 Marco Conceptual

11

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
3.1 Tipo de Investigacin..

20

3.2 Diseo de Investigacin..

21

3.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

22

3.4 rea objeto de Estudio

24

CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Presentacin, anlisis e interpretacin de los resultados..

29

4.2 Diagnstico sobre la evaluacin de desempeo a travs de los

Resultados obtenidos de la encuesta

30

4.3 Procedimiento de Desempeo de la Empresas...

34

4.4 Comparacin del procedimiento desarrollado por la empresa y

el diagnostico de la situacin actual en cuanto a la evaluacin de
desempeo del Personal de Recursos Humanos.

37

CONCLUSIONES

38

RECOMENDACIONES..

39

BIBLIOGRAFA..

40

DEDICATORIA

A DIOS, por darme un regalo tan grande como lo es la vida y permitirme crecer
y compartir las cosas bellas de este mundo entre las cuales est el Estudiar,
igualmente darme la sabidura necesaria para alcanzar y triunfar en todo lo que me he
propuesto como nico puente seguro de mi futuro profesional.

A las personas ms importantes en mi vida, mis padres; Rigobertina de Rivero

y Gualberto Rivero, quienes han puesto todo su amor, empeo, trabajo, confianza,
perseverancia y compresin para ofrecerme una vida digna y ensearme el verdadero
valor de la misma, para ustedes es este logro.

A mis hermanos Eliana Rivero, Jos Alberto Rivero y Gualberto Jos Rivero
por su apoyo incondicional y su cario, ustedes tambin forman parte de este logro.

A mi sobrina bella, que con su carisma y cario me ayudo a tener ms

inspiracin para el logro de esta meta.

A Orlando Abril; por su cario, su amor y comprensin para el logro de este

objetivo.

A todos mis compaeros de clases con los cuales hice lazos fraternales; Rosiris
Barreto, Isnobelis Castillo, Mara Caraballo, Keyla Espejo y Jan Daz Gracias por
hacer de nuestra carrera un camino agradable y lleno de aprendizajes.

Maria Rivero.

iv

AGRADECIMIENTOS

A MI DIOS, el creador de la vida por guiarme y acompaarme en cada uno de

mis pasos y ayudarme a seguir adelante siempre.

A mis progenitores, quienes son piezas claves en mi crecimiento como ser

humano, porque siempre me han instruido por el camino del bien e inducido a los
estudios y a luchar por lo que quiero, por su ayuda incondicional, tanto moral,
emocional, familiar y econmicamente.

A mis hermanos, las cuales me demuestran con hechos su lealtad, apoyo,

confianza, respeto y me motivan a ser mejor cada da; por sus consejos oportunos.

A mi Primo Asdrbal Hernndez por brindarme la oportunidad para el

cumplimiento de esta meta.

A la Casa de Estudio UNEG, por ser el terreno fsico que me permite crecer
como profesional.

Al BANCO CARONI, C. A, por su colaboracin brindada y ayudarme con el

plan de pasanta que rige la institucin.

A mi tutor Industrial al Licenciado Carlos Solano por brindarme toda su

amistad y conocimientos.

A mi tutor acadmico Licenciada Dipsy Gonzlez por aportar sus amplios

conocimientos y parte de su tiempo para la correccin del presente trabajo.

INTRODUCCIN

La realidad de la vida nos impulsa a mejorar constantemente, en todo mbito de

nuestra vida; desde que nacemos hasta que morimos, vivimos en una constante lucha
tanto por el logro de los objetivos personales como los organizacionales.

Venezuela, un pas en vas de desarrollo que debe adaptarse a las exigencias de

un mundo globalizado y por ende todas las instituciones pblicas y privadas, debe
internalizar nuevos patrones de conducta organizacionales que le permitan una
permanencia en el tiempo, adems de ser ms productivas y competitivas, para poder
acceder en otros mercados. El xito de una organizacin, depender del recurso
humano y la disponibilidad de factores econmicos, que contribuyan al
fortalecimiento de la misma.

Las organizaciones para el cumplimiento de sus objetivos deben contar con un

personal altamente calificado, que enfrente los diversos retos que puedan presentarse
en el cargo desempeado; para ella es necesario contar con una herramienta que
determine las fortalezas y debilidades del personal.

La aplicacin de un sistema de evaluacin de desempeo, puede ser una de las

herramientas ms efectivas, ya que ofrece un procedimiento para el estudio colectivo,
la negociacin, toma de decisiones y la informacin sistemtica de los empleados,
adems proporciona una retroalimentacin constante entre el supervisor y los
empleados.

En la presente investigacin encontraremos una propuesta de Evaluacin de

Desempeo para el personal de Recursos Humanos en la Sede Corporativa del Banco
Caron C.A., Puerto Ordaz, Edo Bolvar, que se podr utilizar con el fin de evaluar el
1

desempeo del personal de dicha institucin. La misma esta estructurada de la

siguiente manera:

Captulo I: Conformado en primer lugar, por el planteamiento del problema, el

cual contiene la delimitacin del mismo y su ubicacin en la organizacin, luego los
objetivos de la investigacin as como la justificacin de la investigacin, ubicacin y
delimitacin.

Captulo II: En segundo lugar, se presenta el marco terico, en el que se

detallan las bases tericas y los antecedentes de la investigacin.

Captulo III: Esta conformado por el marco metodolgico, el cual comprende

el diseo de investigacin, poblacin, muestra y tcnicas de instrumentos de
recoleccin de datos.

Captulo IV: Se incluye la interpretacin, anlisis y presentacin de los

resultados.

Capitulo V: Se concretan las conclusiones y recomendaciones de la

investigacin.

INDICE DE TABLAS

Pg.
Tabla N 1 Desempeo del procedimiento 26
Tabla N 2 Conocimientos de Evaluacin de Desempeo

27

Tabla N 3 Conocimientos sobre los procedimientos y tcnicas en el programa de

desempeo.

28

Tabla N 4 Dificultad para el cumplimiento del procedimiento

establecido..................................................................................................................

29

Tabla N 5 Razones por las cuales el procedimientos presenta

fallas 30

Tabla N 6 Comentarios referentes sobre su propio desempeo.

31

INDICE DE GRAFICOS

Pg.
Grafico N 1 Desempeo del procedimiento. 26
Grafico N 2 Conocimientos sobre evaluacin de Desempeo. 27

Grafico N 3 Conocimientos sobre los procedimientos y

tcnicas...

28

Grafico N 4 Dificultad para el cumplimiento del procedimiento

establecido..................................................................................................................

29

Grafico N 5 Razones por las cuales el procedimientos presenta

fallas 30

Grafico N 6 Comentarios referentes sobre su propio desempeo

31

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

El factor ms importante de todas las organizaciones es el recurso humano, por
ende es imprescindible contar con un personal idneo, que se identifique con la
filosofa de la empresa y cumpla con los requerimientos exigidos por ella, y adems
sepa enfrentar diversos desafos en el logro de objetivos organizacionales. Este
objetivo puede resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los
intereses del personal y los intereses de la alta gerencia, para el mejor desarrollo de la
organizacin, los cuales deben estar integrados.

El principal desafo es buscar el mejoramiento continuo de las instituciones de

las que forman parte, permitindoles ser ms eficientes, eficaces y productivas. Ser
eficiente implica emplear una cantidad mnima de recursos necesarios para la
produccin de bienes y servicios, el mejoramiento continuo de desempeo y de las
aportaciones del recurso humano a la organizacin.

En la actualidad, el Banco Caron C.A., posee un sistema de evaluacin

incompleto, este mismo no est lo suficiente capacitado para medir en qu grado el
individuo hace aporte en el cumplimiento de las funciones de su cargo, el logro de los
objetivos de la institucin

La carencia de un instrumento de evaluacin hace que los trabajadores no

tenga una nocin clara de cmo se desempean en sus funciones, lo cual hace que no
se sientan satisfechos dentro de la organizacin.

En consecuencia el impacto ocasionado a la gestin de recursos humanos del

Banco Caron C.A, es perjudicial para el desarrollo de otros procesos existentes, tales
como: captacin del personal, desarrollo y promocin, capacitacin, los cuales
requieren de la informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de
evaluacin de desempeo.

El propsito fundamental de este trabajo consiste en detallar, de manera ms

precisa posible, la evaluacin del procedimiento de desempeo efectuado al personal
de la gerencia de Recursos Humanos del Banco Caron, C.A., Sede Corporativa,
Puerto Ordaz.

1.2 Justificacin
Al enfocar esta investigacin al anlisis de la evaluacin del procedimiento de
desempeo para el personal de recursos humanos, las razones que justifican este
estudio son las siguientes: permitir al recursos humano mejorar constantemente y
recibir continuamente retroalimentacin respecto a cmo se desempean en sus
funciones, y mejorar la calidad de los servicios ofrecidos por el Banco Caron, C.A
Sede Puerto Ordaz, Oficina Principal.

1.3 Importancia
La presente Investigacin tiene como objetivo proporcionar directrices que
permitan detallar cules son los principales instrumentos o mecanismos utilizados
para la evaluacin de desempeo que permitan a su vez determinar la situacin del
empleado.
6

1.4 Alcance
Esta investigacin se realiz en el Banco Caron, C.A., especficamente en la
gerencia de Recursos Humanos, y se elabor con el fin de establecer una explicacin
y analizar la evaluacin del procedimiento de desempeo al personal de la gerencia
de Recursos Humanos del Banco Caron, C.A.

1.5 Delimitacin
La presente Investigacin se Delimita al anlisis de la evaluacin del
procedimiento desempeo para el personal de la gerencia Recursos Humanos del
Banco Caron, C.A.

1.6 Identificacin de Beneficios

Para la Empresa:
Al enfocar esta investigacin al anlisis de la evaluacin del procedimiento de
desempeo para el personal de la gerencia de Recursos Humanos, Banco Caron,
C.A., permitir desarrollar una evaluacin de desempeo ms actualizado para la
organizacin.

Para el Estudiante:
El desarrollo de la investigacin le ofrece al estudiante poner en prctica los
conocimientos adquiridos desde el nivel bsico as como en el transcurso de los
estudios universitarios, lo cual contribuye de forma completa a desarrollar todas las
habilidades y destrezas que pueda ofrecer el profesional que recin abre su camino a
la experiencia laboral.

Para la Universidad:
La colaboracin del estudiante en el procedimiento de recursos humanos que le
permite a la Universidad mantener no solo su prestigio de excelencia acadmica en
cuanto a capacitacin de profesionales altamente reconocidos, sino tambin fortalece
la promocin de nuestra casa de estudios induciendo as cada vez ms a la nueva
generacin a formarse en esta reconocida Institucin.

1.7 Objetivos De La Investigacin

Objetivo General
1. Analizar el procedimiento de evaluacin de desempeo efectuado al personal
de la gerencia de Recursos Humanos en la Sede Corporativa, Banco Caron,
C.A.

Objetivos Especficos
1. Diagnosticar la situacin actual de la evaluacin de desempeo del personal
de Recursos Humanos del Banco Caron C.A.
2. Identificar el procedimiento de evaluacin desempeo de la empresa.
3. Comparar el procedimiento desarrollado por la empresa y el diagnstico de la
situacin actual en cuanto a la evaluacin de desempeo del personal de
Recursos Humanos del Banco Caron, C.A.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Empresa

EL BANCO CARONI, C.A., fue fundado el 20 de Agosto de 1981 e inici sus
operaciones el 02 de Agosto de 1982, inscrito como Compaa Annima en el
Registro Mercantil de la circunscripcin judicial del Estado Bolivar, con Sede en
Puerto Ordaz.
Actualmente est dedicada a la Banca Comercial como Banco Universal, regido
por la ley General de Bancos y otros Instituciones Financieras, la Ley de Mercados de
Capitales, del Cdigo Civil, entre otras leyes que se le sean aplicables por las bases
concebidas y establecidas en el Documento Constitutivo y Estatutos que sirvieron de
inicio a la compaa.
Antecedentes del Banco Caron, C.A., Puerto Ordaz
Su oficina principal se encuentra ubicada geogrficamente en Puerto Ordaz,
con direccin en el Edificio Multicentro Banco Caron, Va Venezuela, Urbanizacin
Villa Central.
2.2 Misin
Promover

coordinar

actividades

financieras

mediante

procesos

administrativos que integran los diversos sectores de la banca pblica y privada, con
el fin de generar riquezas y satisfacer las necesidades de sus clientes, accionistas y
trabajadores a un menor costo y con un mnimo de esfuerzo.

2.3 Visin
Garantizar la vigencia del Banco como Institucin Financiera solida y rentable
a travs de la integracin de diversos productos, servicios y operaciones bancarias de
acuerdo a las exigencias del cliente.

Valores Organizacionales
TRANSPARENCIA: Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
LEGALIDAD: No se violan reglas ni leyes establecidas.
CONFIDENCIALIDAD: Respeto al principio de confidencialidad o
secreto bancario.
HONESTIDAD: No se avala la legitimacin de capitales. Manejamos el
negocio con sentido tico.
INTEGRIDAD: Relaciones ticas y transparentes con empleados,
clientes, accionistas y proveedores.

2.4 Antecedentes de la Investigacin

Se refiere a aquellas investigaciones pasadas o anteriores que sustentan o

permiten hacer nfasis en la actual. Tamayo y Tamayo (2001), seala que Es
necesario porque no existe campo del conocimiento completamente nuevo o
inexplorado; nos permite obtener conclusiones valiosas y ao redescubrir lo
conocido. Cada uno de estos trabajos debe ser analizados cuidadosamente para
extraer una informacin concreta pero consistente. (Pg. 96).

En la Universidad Nacional Experimental de Guayana, extensin Puerto Ordaz,

se han realizado algunos trabajos de investigacin relacionados con la evaluacin de
desempeo de recursos humanos, todos de carcter general, sin embargo, los
10

siguientes trabajos sirvieron de orientacin para la realizacin de la presente

investigacin, Evaluacin del Procedimiento de Desempeo Efectuado por el
Personal de Recursos Humanos en la Sede Corporativa del Banco Caron, C.A.

A continuacin se expondrn una serie de antecedentes de investigacin, los

cuales corresponden a trabajos realizados por otros autores, como requisito para
obtener el ttulo de licenciatura en las diferentes universidades del pas, los cuales
sirvieron como marco referencial para efectuar la presente investigacin.

Morales (1999), realiz un estudio descriptivo y de campo titulado Estudio

Diagnostico Sobre el Desempeo Laboral en el rea Funcional y de Gestin
Administrativa.

Presenta que en las instituciones la evaluacin de desempeo permite mejorar

las actividades dentro de la organizacin y buscar que el servidor pblico, logre
cumplir satisfactoriamente los objetivos, teniendo en cuenta las variables de
productividad, la planeacin, uso adecuado de los recursos, la calidad, competencia y
la responsabilidad.

Bonaventura (2011), realiz un estudio considerando proyecto factible de

campo descriptivo titulado: Evaluacin de Desempeo Basado en Indicadores de
Gestin.

Expone sus conclusiones, basado en la importancia de contar con un personal

altamente capacitado, elemento clave para aumentar la productividad y calidad de
sus servicios, y por la necesidad de disponer de instrumentos de evaluacin objetiva y

11

veraz, que estn alineados con la filosofa de gestin adaptada, lo cual le permita
medir la contribucin individual del personal en el logro de metas organizacionales.

Patio y Kelly (2003), realizaron la investigacin descriptiva y de campo

titulada: Sistema de Evaluacin De Desempeo.
Afirman que la evaluacin de desempeo, constituye un poderoso instrumento
de retroalimentacin de informacin, por cuanto prevee de orientacin a las personas
permitiendo que se auto evalen.

2.5 Bases Legales

El Articulo 1 de la Ley General de Bancos y otras Instituciones Financieras de la
Repblica Bolivariana de Venezuela.
La actividad de intermediacin financiera consiste en la captacin
de recursos, incluidas las operaciones de mesa de dinero, con la
finalidad de otorgar crditos o financiamientos, e inversiones en
valores; y slo podr ser realizada por los bancos, entidades de
ahorro y prstamo y dems instituciones financieras reguladas por
este Decreto Ley. (Pg. 4)

Intermediacin Financiera
El Articulo 2 de la Ley General de Bancos y otras Instituciones Financieras

Se rigen por este Decreto Ley los bancos universales, bancos

comerciales, bancos hipotecarios, bancos de inversin, bancos de
desarrollo, bancos de segundo piso, arrendadoras financieras, fondos
del mercado monetario, entidades de ahorro y prstamo, casas de
cambio, grupos financieros, operadores cambiarios fronterizos; as
como las empresas emisoras y operadoras de tarjetas de crdito.
(Pg. 5)
12

Todos los bancos, entidades de ahorro y prstamo, otras instituciones

financieras y dems empresas mencionadas en este artculo, estn sujetas a la
inspeccin, supervisin, vigilancia, regulacin y control de la Superintendencia de
Bancos y Otras Instituciones Financieras; a los reglamentos que dicte el Ejecutivo
Nacional; a la normativa prudencial que establezca la Superintendencia de Bancos y
Otras Instituciones Financieras; y a las Resoluciones y normativa prudencial del
Banco Central de Venezuela.
A los efectos del presente Decreto Ley se entiende por normativa prudencial
emanada de la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras, todas
aquellas directrices e instrucciones de carcter tcnico contable y legal de obligatoria
observancia dictadas, mediante resoluciones de carcter general, as como a travs de
las circulares enviadas a los bancos, entidades de ahorro y prstamo, otras
instituciones financieras y dems empresas sometidas a su control.
El presente Decreto Ley no ser aplicable al Banco del Pueblo Soberano, C.A.
y al Banco de Desarrollo de la Mujer, C.A., los cuales se regirn por lo que dispongan
sus respectivos instrumentos de creacin; tampoco ser aplicable a todas aquellas
instituciones establecidas o por establecerse por el Estado, que tengan por objeto
crear, estimular, promover y desarrollar el sistema micro financiero del pas, para
atender la economa popular y alternativa, conforme a la legislacin especial dictada
al efecto. Asimismo, las disposiciones del presente Decreto Ley no se aplicarn a las
personas jurdicas de derecho pblico que tengan por objeto la actividad financiera,
salvo disposicin expresa en contrario contenida en el presente Decreto Ley. En
consecuencia, a los efectos del presente Decreto Ley, la referencia a las personas
sometidas al control de la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones
13

Financieras, as como cualquier expresin similar, excluye a los entes sealados del
presente aparte.

2.6 Marco Conceptual

La Evaluacin de Desempeo
Chiavenato (2000), la define como una apreciacin sistemtica del desempeo
de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro toda evaluacin es un
proceso para estimular la excelencia y las cualidades de una persona.
Villegas (1998), define la evaluacin del desempeo como el proceso por el
cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar
retroalimentacin al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su
comportamiento dentro de la organizacin.

Objetivos de la Evaluacin de Desempeo.

Corresponde al departamento de recursos humanos, desarrollar el proceso de
evaluacin del desempeo para los dems departamentos, utilizando diferentes
herramientas y tcnicas, dependiendo del nivel jerrquico del empleado. Entre los
objetivos fundamentales tenemos segn Chiavenato (2001):
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde a los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo.

14

 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Mtodos de Evaluacin de Desempeo

Para Chiavenato (2000), existe una gran variedad de mtodos de evaluacin de los
cuales se pueden mencionar los siguientes:

Evaluacin 360
Es una innovacin reciente en la apreciacin del desempeo, segn la cual cada
persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier
persona que mantenga cierta interaccin o intercambio participa en la evaluacin de
su desempeo, (Pg. 361)

En la evaluacin participan:
El Jefe
Los Subordinados
Los Clientes internos y externos
Los Proveedores.

Mtodos de Escalas Graficas

Es el mtodo de evaluacin de desempeo ms utilizado y divulgado.

Este

mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos y graduados, utiliza un formulario de doble entrada, en donde
las filas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto
las columnas verticales representa los grados de variacin de tales factores
seleccionados previamente para definir en cada empleado, las cualidades que se
intentan evaluar. (Pg. 361)
15

Mtodo de seleccin Reforzada

Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de fases
descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque
est compuesto de dos (2), cuatro (4) o ms frases. El evaluador debe escoger
forzosamente una (1) o dos (2) frases en cada bloque, las que ms se apliquen al
desempeo del empleado evaluado, o escoger la frase que ms represente el
desempeo del empleado y la frase que ms se distancie de l. (Pg. 367)

Mtodo de Investigacin de Campo

Es uno de los mtodos tradicionales ms completos de la evaluacin de
desempeo, se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y funcin de staff,
en el proceso de evaluacin de desempeo, requiere entrevista con un especialista en
evaluacin (staff) y los gerentes (lnea) para, en conjunto, evaluar el desempeo de
los respectivos empleados, a partir de la entrevista con cada gerente, el especialista
diligencia un formulario para cada empleado evaluado.

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo
del cargo.
Usos de la evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio
o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de
16

la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos

intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico
de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente,

dependiendo,

por

supuesto,

de

la

forma

de

administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes
17

por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
Chiavenato (2000), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo
est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado,
el jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios para el individuo
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin,
esmero, atencin, entrenamiento, entre otros.
Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto
desarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los
objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma
las medidas disciplinarias que se justifican.
18

 Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.
Beneficios para el jefe
El Jefe tiene la oportunidad de:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la Empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada individuo:
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

19

 Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el
desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
adecuadas para mejorar el desempeo.
Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas
de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos
basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las
promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo
anterior.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el
desempeo adecuado o superior puede indicar el buen funcionamiento de
la organizacin.

20

CAPITULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

La metodologa detalla los mtodos, procedimientos, tcnicas e instrumentos

empleados en la investigacin, as como tambin indica los tipos de investigacin que
fueron necesarios para el logro de los objetivos trazados en la misma; esto con el fin
de buscar la causa de un problema. Segn Balestrini. M (2002),

El marco metodolgico, est referido al momento que alude al

conjunto de procedimientos lgicos, tecno-operacionales implcitos
en todo proceso de investigacin, con el objeto de ponerlos de
manifiesto y sistematizarlos; a propsito de permitir descubrir y
analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a partir
de los conceptos tericos convencionalmente operacionalizado.
(Pg. 30)
3.1 Tipo de Investigacin:

Esta investigacin es considerada descriptiva - aplicada, debido a que la

informacin requerida es obtenida de forma directa al departamento estudiado, donde
se rigen por un procedimiento de desempeo.
Tamayo y Tamayo (2001), seala que la investigacin descriptiva es la
descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, composicin o
procesos de fenmenos y su enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre
una persona, grupo o cosa, y se conduce o funciona en el presente (p.35).
Balestrini, A (2001), afirma que la investigacin aplicada es aquella que
propone conocer grupos similares de fenmenos, utilizando criterios sistemticos que
permitan poner de manifiesto su estructura y busca especificar las propiedades
importante de personas, grupos o comunidades, o cualquier otra evidencia que sea
sometida a anlisis. (Pg. 136).
21

En lo expuesto anteriormente la investigacin es considerada descriptiva

aplicada porque los datos son obtenidos directamente del lugar que presenta el
problema y los resultados que se deriven de la investigacin sern directos y en
relacin del tema estudiado.

3.2 Diseo de la investigacin

Este diseo tiene como finalidad llevar a la practica una estrategia general del
trabajo que el investigador determina una vez que ya ha alcanzado claridad con
respecto al problema y esclarece las etapas que habrn de realizarse.
De campo: Para desarrollar esta investigacin se hizo necesario utilizar este diseo,
puesto que, una parte de los datos fueron obtenidos de una forma directa, en donde
mediante la utilizacin de tcnicas se indago el problema existente, para as obtener
informacin sobre la evaluacin del procedimiento de desempeo y poder realizar el
estudio para la deteccin de las fallas que posee. Al respecto Sabino, C (2002), seala
que:
Los diseos de campo se basan en informacin o datos primarios,
obtenidos directamente de la realidad. Su innegable valor reside en que a
travs de ellos el investigador puede cerciorarse de las verdaderas
condiciones en que se han conseguido sus datos, haciendo posible su
revisin o modificacin en el caso de que surjan dudas respecto a su
calidad. (Pg.76).

22

3.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos:

Sabino, (1997), establece que son tcnicas de las que se vale el investigador
para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos informacin. Su forma est dada por
las tcnicas que se emplean para recoger los datos. (Pg.145).

Son recursos que sintetizan los aportes del marco terico en la seleccin de
datos, para conducir al investigador acercarse a los fenmenos y extraer de ellos la
informacin que se necesite.

Los instrumentos que se emplearon en la siguiente investigacin son los

siguientes:
Observacin Directa: esta tcnica fue imprescindible en la elaboracin de la
investigacin, ya que se estableci un contacto directo con la realidad de los hechos
existentes, lo cual facilit la evaluacin inmediata de los sucesos sin ninguna
variante. Balestrini, (2001), enfatiza que esta tcnica es aquella en la cual el
investigador puede observar y recoger los datos mediante su propia observacin
(Pg. 53).
Revisin Documental: Porque a travs de esta tcnica se obtuvo gran parte de la
informacin con relacin a las fuentes bibliogrficas como: trabajos de grados,
informes de pasanta, documentos y libros que tuviera informacin sobre evaluacin
de desempeo y de esta manera facilitaron la realizacin del trabajo. En relacin a
esto Ramrez, T (2000), expresa que:
La revisin documental consiste en detectar, obtener y consultar la
bibliografa y otro material que pueden ser til para los propsitos del
estudio, as como en extraer y recopilar la informacin relevante y
necesaria que atae al problema de investigacin, disponible en distintos
tipos de documentos. (Pg. 66)
23

Encuesta.
Mndez (2001), define la encuesta como una:
Tcnica cuantitativa que consiste en una investigacin realizada sobre
una muestra de sujetos, representativa de un colectivo ms amplio que
se lleva a cabo en el contexto de la vida cotidiana, utilizando
procedimientos estandarizados de interrogacin con el fin de
conseguir mediciones cuantitativas sobre una gran cantidad de
caractersticas objetivas y subjetivas de la poblacin. (Pg.110)
En la investigacin se aplic una encuesta de preguntas cerradas donde
se pudo recabar informacin referida al programa de Evaluacin de Desempeo
el cual forma parte del proceso de evaluacion y que es utilizado por el rea de
Recursos Humanos del Banco Caron, C.A., Puerto Ordaz, a fin de obtener
datos directos sobre la apreciacin que tiene los sujetos participantes con
relacin a este procedimiento.

Poblacin.
En la presente investigacin la poblacin est conformada por 18
trabajadores distribuidos en las 4 Gerencias de Recursos Humanos.
Sabino (2000). Define por Universo o Poblacin, la totalidad de un
conjunto de elementos, seres u objetos que se deben investigar siendo la
poblacin un conjunto de caractersticas que se someten a estudio.

Muestra
Para Balestrini (2000), La muestra es una parte de la poblacin, es decir, un
nmero de individuos u objetos seleccionados cientficamente, cada uno de los cuales
es un elemento del universo.

24

Se tom como sujetos participantes (Muestra) a las 18 personas que laboran en

la gerencia de Recursos Humanos del Banco Caron, C.A., Puerto Ordaz, Sede
Corporativa por ser una poblacin pequea.

3.4 Objeto de Estudio:

El presente proyecto de investigacin fue desarrollado en la Gerencia de

Recursos Humanos del Banco Caron, C.A., Puerto Ordaz que es una empresa
dedicada a promover y coordinar actividades financieras.

25

CAPITULO IV

ANLISIS DE RESULTADOS

4.1 Presentacin, Anlisis e Interpretacin de los Resultados

Presentacin de la Encuesta

En la siguiente investigacin la encuesta se bas en 6 preguntas estructuradas

de tipo cerrada, aplicada al personal de la Gerencia de Recursos Humanos.

4.2 Efectuar un diagnstico sobre el proceso de Desempeo a travs de los

resultados en la encuesta.

Como producto de la presente investigacin se presenta el resultado de la misma, esta

se realiz con el propsito de presentar los resultados de los anlisis e interpretaciones de los
datos donde se evaluaron las diferentes opiniones y aptitudes sobre el desempeo en el rea
de Recursos Humanos, de la Sede Corporativa, Banco Caron, C.A.

26

1) Considera usted que el procedimiento de desempeo en el Banco Caron

C.A es un proceso completo?
Tabla 1. Desempeo del Procedimiento

tems

Muestra

Porcentaje

Si

18

100%

No
Total

0
18

0%
100 %

Fuente: La Autora, 2011

Grafico 1
Desempeo del procedimiento (Expresado en Porcentaje)

0%
Si
No

100%

Fuente: La autora, 2011

De acuerdo al cuestionario realizado el 100% de los empleados afirmaron que el
procedimiento implementado de desempeo por el Banco Caron C.A es completo y les
permite llevar a cabo la realizacin de actividades en su totalidad.

27

2) Posee usted conocimiento sobre lo que es evaluacin de desempeo?

Tabla 2. Conocimientos sobre evaluacin de desempeo.

tems

Muestra

Porcentaje

Si

18

100%

No
Total

0
18

0%
100 %
Fuente: La autora, 2011

Grafico 2
Conocimiento sobre evaluacin de desempeo.
0%
Si
No

100%

Fuente: La autora, 2011

En las respuestas obtenidas en la tabla 2, se puede observar que los encuestados que
desempean su labor en la gerencia de Recursos Humanos, cuentan con un slido
conocimiento adems estos resultados evidencian la constante capacitacin que
tienen.

28

3) Tiene conocimiento de los procedimientos y tcnicas establecidos en el

programa de desempeo?

Tabla 3. Conocimiento de los procedimientos y tcnicas establecidos en el

programa de desempeo

tems

Muestra

Porcentaje

Si

15

83.33%

No
Total

3
18

16.67%
100 %

Fuente: La autora, 2011

Grafico 3
Conocimientos de los procedimientos y tcnicas
(Expresados en porcentaje)
16.67%
N0
83.33%

SI

Fuente: La autora, 2011

De acuerdo a los datos obtenidos se aprecia que el 83.33% de los empleados tiene
conocimiento de los procedimientos y tcnicas que estn establecidos en el programa de
desempeo llevado por el rea de recursos humanos y solo un 16.67% opinaron que no lo
conocen, al menos en su totalidad y que solo realizan el proceso siguiendo rdenes de sus
superiores. Como se puede evidenciar en la implementacin o uso del procedimiento de

29

desempeo presenta fallas en un bajo porcentaje, bien sea por falta de revisin del mismo o
por mostrar solo inters cuando el caso requiera de un paso particular.

4) Se le ha presentado algn tipo de dificultad para cumplir el procedimiento

de desempeo establecido por la gerencia de Recursos Humanos?
Tabla 4. Dificultad para el cumplimiento del procedimiento establecido.

tems

Muestra

Porcentaje

Si

27.78%

No
Total

13
18

72.22%
100 %

Fuente: La Autora, 2011

Grafico 4
Dificultad para el cumplimiento del procedimiento establecido.
(Expresado en porcentaje)

27.78%
SI
72.22%

NO

Fuente: La autora, 2011

Como se observa en la tabla y grfico anterior, el 72,22% de los empleados que se le aplic el
cuestionario no han tenido ningn tipo de dificultad para cumplir el procedimiento que
establece, mientras el 27.78% presenta ciertas dificultades a la hora de realizar sus
actividades, esto por desconocimiento e inters de ubicar dicho programa.

30

5) Posibles razones por las cuales el procedimiento de desempeo presenta

fallas

Tabla 5. Posibles fallas por las cuales el procedimiento presenta fallas.

tems

Muestra

Porcentaje

Preferencia entre los empleados

10

55.55%

No se le aplica a todos los empleados 5

No se toma en cuenta el desempea
3
individual
18
Total

27.78%
16.67 %
100%

Fuente: La Autora, 2011

Grafico 5
Dificultad para el cumplimiento del procedimiento establecido.
(Expresado en porcentaje)
Razones por cuales el procedimiento presenta fallas.
16.67%

Preferencia
27.78%

55.55%

No Aplica
Sin desempeo individual

Fuente: La autora, 2011

La grfica anterior arroj los siguientes resultados; en primer lugar el 55.55% de la
poblacin encuestada que representa 10 personas, admitieron que una posible razn para que
el procedimiento presente fallas sea la preferente entre los empleados, en segundo lugar el

31

27.78% que representa 3 personas dijeron que la razn era que no se le aplicaba a todos los
empleados y por ltimo el 16.6% que representa 3 personas eligieron la opcin que no se
toma en cuenta el desempeo individual.

6) Recibe con frecuencia usted comentarios referentes a su propio

desempeo?

Tabla 6. Comentarios referentes a su propio desempeo.

tems

Muestra

Porcentaje

Si

44.44%

No
Total

10
18

55.56%
100 %

Fuente: La Autora, 2011

Grafico 6
Comentarios de su propio desempeo.
(Expresado en porcentaje)

44.44%
55.56%

SI
NO

Segn los resultados obtenidos de acuerdo a la tabla y grafico anterior se puede

denotar lo siguiente; el 44.44% de la poblacin encuestada representando 8 personas de la

32

gerencia de Recursos Humanos afirmaron que reciben con frecuencia comentarios referentes
a su desempeo y el 55.55% que representa 10 personas de la misma gerencia negaron que
reciban con frecuencia comentarios sobre su propio desempeo.

En consideracin a todo lo antes mencionado, se puede sealar que la

evaluacin del procedimiento de desempeo llevado por la gerencia de Recursos
Humanos en la Sede Corporativa, Banco Caron, C.A., Puerto Ordaz, sirve como gua
de control, para lograr el oportuno cumplimiento de las actividades, tales como,
procedimientos y tcnicas de desempeo.

Sin embargo, el objetivo principal de la evaluacin de desempeo es verificar

que la propuesta arroje resultados positivos, en virtud de la potencialidad de la accin
participativa humana, es decir se contar especficamente con el apoyo del personal
de Recursos Humanos.

El proceso de desempeo adems de ser una de las funciones principales de

Recursos Humanos, representa la confiabilidad de sus actividades en cuanto a la
adecuada administracin; por ello la evaluacin es efectuada constantemente pero
desarrollada con lentitud lo cual ocasiona desmejora para la realizacin de las
actividades.
Por ello se debe evaluar el procedimiento de desempeo de forma rigurosa de
manera que se puedan obtener beneficios.

Todas estas pautas van a permitir que este proceso cada vez sea ms confiable
en el mundo administrativo y especficamente dentro de la gerencia de recursos
humanos, lo cual equivaldr a una evaluacin eficaz y eficiente para el personal de la
mencionada gerencia y en definitiva para todo el personal de la entidad bancaria
33

4.3 Procedimiento de Desempeo de la Empresa.

En el Banco Caron C.A., el procedimiento de evaluacin de desempeo para

sus empleados est estructurado bajo los siguientes lineamientos:

1. OBJETIVO
Evaluar el desempeo de los empleados, a travs del anlisis de factores que
permiten visualizar y ponderar funciones, habilidades, competencia y
responsabilidades; con el fin de reforzar la gestin positiva y trabajar en la
mejora continua de los resultados negativos.

2. ALCANCE

Gerentes de Agencias y Corporativos

Empleados excluidos de la Convencin Colectiva de Banco Caron

C.A.

3. DEFINICION DE CONCEPTOS Y TERMINOS

Evaluacin: Se concibe como proceso mediante el cual, de manera

sistemtica, se delinea, se obtiene y se provee informacin til para
emitir un juicio de valor, sobre personas o circunstancias.

Desempeo: es cumplir con responsabilidad y hacer aquello que se

est obligado a hacer. Involucra de manera interrelacionada las
actitudes, valores, saberes

y habilidades que se encuentran

34

interiorizados en cada persona, influyen en la manera como se acta en

un contexto e incide en la calidad global de la tarea.

Evaluacin del desempeo: Es evaluar el cumplimiento de las

funciones y responsabilidades, as como el rendimiento y los logros
obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo
determinado y de conformidad con los resultados esperados por la
institucin u organizacin laboral.

4. PERIODICIDAD
Anual, semestral y cuando se requiera para promociones de cargo.

5. NORMAS GENERALES

La evaluacin de desempeo debe ser confidencial y completada por

el evaluador a travs de la entrevista realizada personalmente al
evaluado.

La evaluacin debe ser participativa, es decir, la relacin entre el

evaluado y el evaluador debe estar abierta al dilogo y al consenso.

El proceso de evaluacin debe ser transparente, debe haber un amplio

conocimiento por parte de los evaluadores y evaluados.

Los supervisores inmediatos sern los responsable de evaluar el

desempeo de sus empleados.

Los vicepresidentes de la Organizacin debern revisar los resultados

de las evaluaciones y firmar en seal de aprobacin al lado de la firma
del evaluador.

El evaluador deber mantener la imparcialidad y objetividad al otorgar

puntuacin en la evaluacin.

Los resultados finales de las evaluaciones podrn ser ecualizados por

el Vicepresidente de Recursos Humanos o el Gerente de Clasificacin
35

y Remuneracin con los Vicepresidentes que participan en el proceso

de evaluacin, siempre y cuando se observe manipulacin subjetiva en
los resultados.

La Vicepresidencia de Recursos Humanos conjuntamente con los

evaluadores, darn a conocer a los evaluados, cules son sus aspectos
fuertes los que requieren un plan de mejoramiento

o acciones

enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal

como profesional.

6. RESPONSABILIDADES Y TIEMPO DE EJECUCION.

Gerencia de Clasificacin y Remuneracin: Veinte (20) das antes del

periodo a evaluar, el Gerente de Clasificacin y Remuneracin enva
al evaluador el formato de evaluacin con instructivo, con copia al
Vicepresidente del rea, otorgando un lapso de tres das (3) para la
ejecucin y devolucin de la misma.

Vicepresidencias: Evalan y devuelven el formato completado a la

Gerencia de Clasificacin y Remuneracin, en el tiempo indicado por
la misma.

Gerencia de Clasificacin y Remuneracin: Obtiene los resultados de

las evaluaciones y los presenta al Vicepresidente de Recursos, una vez
revisados y ecualizados, se enva informacin de los resultados a los
evaluados y evaluadores con las recomendaciones que tengan lugar.

7. ANEXOS

Formatos de evaluacin de desempeo.

Formato de notificacin al evaluado del resultado obtenido en la

evaluacin de desempeo.
36

Anlisis e Interpretacin de los Resultados

Despus de haber aplicado la encuesta al personal de Recursos Humanos del
Banco Caron, C.A., a fin de conocer la necesidad de un instrumento de Evaluacin
de Desempeo para poder medir su idoneidad como trabajadores, y analizar los
resultados obtenidos, se tiene que la mayor parte de los trabajadores sealaron que s
tienen conocimientos lo que es evaluacin de desempeo, que es un proceso positivo
para la institucin, sin embargo, se hacen las evaluaciones pero son archivadas y no
se toman en cuenta al momento de un entrenamiento, ni para los incrementos de
sueldos.
En el Banco Caron, C.A., de acuerdo a las actividades que se desarrollan, el
mtodo de evaluacin de desempeo, acorde con las actividades que all se realizan
es el mtodo de Administracin por Objetivos, el cual consiste en que tanto el
supervisor como el empleado, establecen conjuntamente los objetivos de desempeo
deseables.

4.4 Comparacin del procedimiento desarrollado por la empresa y el diagnostico

de la situacin actual en cuanto a la evaluacin de desempeo del personal de
Recursos Humanos del Banco Caron, C.A.

En cuanto a la evaluacin efectuada al banco sobre el procedimiento de

Evaluacin de desempeo se observ que el mismo es muy especfico y detalla los
pasos a seguir, adems, se evidencia la ausencia de los criterios que servirn para
evaluar al personal. Por otra parte, no se destaca el papel importante que juega la
entrevista de retroalimentacin tanto para el empleado como para la organizacin.
Asimismo, la evaluacin no lo efectan tal y como est en el proceso debido a que
no cumple con algunos de los pasos establecidos en el mismo, como por ejemplo, que
dice que va dirigida a todos los empleados, y no es as, se la efectan ms que todo a
los gerentes y subgerentes de la organizacin.
37

Tambin podemos decir que en el procedimiento no seleccionan los datos

necesarios para la evaluacin, sino que seleccionan uno que otros que no van de
acuerdo con las evaluaciones.

38

CONCLUSIONES

Habiendo desarrollado este informe de pasanta profesional en el Banco Caroni, Sede

Principal, Puerto Ordaz, con los objetivos propuestos del tema tratado, se lleg a las
siguientes conclusiones:

1. Que la mayor parte de los trabajadores sealaron

que s tienen

conocimientos sobre lo que es evaluacin de desempeo, sin embargo, no

estn satisfechos con la forma como se lleva a cabo en el banco y por lo tanto
esta repercute de manera negativa en la institucin.
2. Que en algunas reas no cuentan con el personal idneo para la realizacin
de las actividades y debido a esto no cumplen a tiempo con los objetivos
establecidos.
3. El nivel de evaluacin que se aplica en el Banco no mantiene motivados a
los empleados en la organizacin.
4. Que la Gerencia de Recursos Humanos no cuenta con un procedimiento
especifico, ya que solo se basa en lineamientos regidos por ellos sobre la
evaluacin.

39

RECOMENDACIONES

En funcin de las conclusiones establecidas a manera de sugerencia para el Banco

Caroni, se considera pertinente y oportuno formular una serie de recomendaciones
especficas.

1. Analizar el procedimiento de evaluacin de desempeo de los trabajadores

para que se sientan ms motivados en la organizacin y as tener un mejor
desenvolvimiento en sus labores contribuyendo a la productividad de la
empresa.
2. Tomar en cuenta que un personal idneo es lo ms eficaz para un buen
funcionamiento de una organizacin y as los objetivos propuesto se cumplan
en el tiempo determinado.
3. Mantener motivados a los empleados, la cual le permita aumentar los
niveles de desempeo e incentivar el mejoramiento para la realizacin de sus
actividades.
4. Seguir con un procedimiento bien definido para la evaluacin de
desempeo y as lograr mejoras dentro de la organizacin, como por ejemplo;
mantener normas de desempeo para regirse en cada evaluacin, tomar en
cuenta

tanto

las

evaluaciones

individuales

como

grupales,

hacer

retroalimentacin a los empleados sobre cada evaluacin, tomar el registro de

cada uno de ellos y tomar decisiones transparentes para tener un mejor
funcionamiento dentro de la misma

40

BIBLIOGRAFIA

Balestrini, A (2000). Elaboracion de Proyecto de Investigacin. Consultores

Asociados.
Balestrini, A (2001).Como se Elabora el Proyecto de la Investigacin. Consultores
Asociados.

Bonaventura (2011). Evaluacin de Desempeo Basado en Indicadores de Gestin.

Chiavenato I (2000) Administracin de Recursos Humanos. Bogota Colombia: Mc

Graw Hill.

Ley de Bancos y otras Instituciones Financieras. (2011) Decreto N 1526 de la

Republica Bolivariana de Venezuela.

Patio y Kelly. (2003). Sistema de Evaluacin De desempeo.

Sabino C. (2000). El Proceso de la Investigacin. Editorial Panaco Caracas
Venezuela.
Sabino C. (2002). Como Hacer una Tesis. Editorial Panaco.

Tamayo y Tamayo (2001). Metodologa de la Investigacin. Mxico, Editorial

Limusa S.A.

Villegas J. (1998), Administracin de Personal. (3 edicin). Colombia: Mc Graw

Hill.

41

42

ENCUESTA

1. Considera usted que el procedimiento de desempeo en el Banco

Caron C.A es un proceso completo?

SI

NO

2. Posee usted conocimiento sobre lo que es evaluacin de

desempeo?

SI

NO

3. Tiene conocimiento de los procedimientos y tcnicas

establecidos en el programa de desempeo?

SI

NO

4. Se le ha presentado algn tipo de dificultad para cumplir el

procedimiento establecido por el rea de Recursos Humanos?

SI

NO

5. Posibles razones por las que el procedimiento presenta fallas

43

Preferencia entre los empleados

No se la aplica a todos los empleados
No se toma en cuenta el desempeo individual

6. Recibe con frecuencia usted comentarios referentes a su propio

desempeo?

SI

NO

44

VICEPRESIDENCIA DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE CLASIFICACIN Y REMUNERACIN

Organigrama Estructural

JUNTA DIRECTIVA

Defensor del Cliente y Usuario Bancario

PRESIDENCIA
Oficial de Cumplimiento de
Prevencin de LC/FT

V.P. EJECUTIVA

V.P. Adjunta
Sucursales
y Agencias

V.P. Adjunta
de Crdito

V.P.
Tesorera

V.P. Regin Guayana

V.P. de Oficina Principal

V.P. de
Servicios
al Cliente

V.P. Adjunto
de RRHH

Unidad de
Atencin al
Cliente

V.P. Adjunto
para
Entrenamiento

V.P. Adjunta
Consultora
Jurdica R / Guayana
y Oriente

V.P. de
Desarrollo
Tecnolgico

V.P. de
Contralora

V.P. de
Control
Integral
de Riesgo

V.P. de
Planificacn

V.P. de
Consultara
Jurdica

V.P. de
Seguridad
Bancaria

V.P. de
Contabilidad

V.P. de
Mercadeo

V.P. de
Recursos
Humanos

V.P de
Tecnologa
de la
Informacin

V.P de
Operaciones

V.P. de
TDC

V.P. de
Admn.
y Finanzas

V.P. de
Fideicomiso

V.P. de
Crdito

V.P. Banca
Educ. Salud

V.P. Banca
De Empresa

V.P. de
Sucursales
y Agencias

UNIDAD DE PREVENCION DE LC/FT

V.P. Adjunta de
Aud. Sistemas

V.P. Adjunta
Consultora
Jurdica R/ Capital,
Centro y Occidente

V.P. Regin Nor Oriente

V.P. Regin Sur Oriente
V.P. Regin Capital
V.P. Regin Centro
V.P. Regin Occidente

Fuente: Area de Clasificacin y Remuneracin de Recursos Humanos del Banco

Caroni, C.A.
.

45

VICEPRESIDENCIA DE RECURSOS HUMANOS

GCIA. DE CLASIFICACIN Y REMUNERACIN

Organigrama Estructural

PRESIDENCIA

VICEPRESIDENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

VICEPRESIDENCIA
ADJUNTA DE RECURSOS

VICEPRESIDENCIA
ADJUNTA PARA
ADIESTRAMIENTO

GERENCIA DE
ENTRENAMIENTO
Y DESARROLLO

DEPARTAMENTO
DE APRENDIZAJE
BANCARIO

GERENCIA DE
BIENESTAR SOCIAL

GERENCIA DE
ADMINISTRACION
PERSONAL

DEPARTAMENTO
DE SEGUROS

FONTRABANCA

DEPARTAMENTO
DE BENEFICIOS

GERENCIA DE
CLASIFICACIN
Y REMUNERACIN

GERENCIA DE
SELECCIN
R/GUAYANA NOR Y
SUR ORIENTE

GERENCIA DE
SELECCIN R/CAPITAL,
CENTRO
Y OCCIDENTE

DEPARTAMENTO
DE PERSONAL
DE AVANCE

DEPARTAMENTO
DE NOMINA
DEPARTAMENTO
DE PAGOS

Fuente: Area de Clasificacin y Remuneracin de Recursos Humanos del Banco

Caroni, C.A.

46