DERECHO LABORAL

1. DERECHO DE TRABAJO
Concepto:
Conjunto de normas jurdicas que regulan la relacin del patrono y
trabajador con motivo de la prestacin de servicios.
Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulacin
de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con
el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las
profesiones y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a
las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente."
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de
normas jurdicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y
comprende:
a.

Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de

las causas de despido.

b.

Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de

trabajo, leyes protectoras y jornadas.

c.

Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

d.

Derecho despus del trabajo:

Previsin social, jubilaciones e

indemnizaciones.
e.

Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos

colectivos, conflictos, conciliacin y arbitraje.

Krotoschin da esta definicin: "Conjunto de los principios y normas jurdicas

destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la
sociedad, el que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes,
comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad surgen de ese
presupuesto bsico y cuyo sentido intencional apunta a lo jurdico".
Nociones Generales
Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho,
entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que
les ha sido difcil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las
denominaciones, tenemos las siguientes:

a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de

origen francs y nacida despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el
protector de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos
del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en
Amrica del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una
denominacin correcta. En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el
trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase
social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones:

Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho

econmico, Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en

Amrica Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho
Laboral.

En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del

Trabajo o Derecho Laboral.

Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se

ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de
normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es
indudable que se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un
factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre,
encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico y
puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma
independiente.
El Derecho Laboral, como creacin del hombre, de la comunidad, fue
formulado con un fin especfico, el cual es mantener la armona en las relaciones
entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia
de l. Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho
Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes, que le deben de dar forma
a su estructura intrnseca congruente con su razn de ser y con los cuales debe
identificarse plenamente en todas sus manifestaciones.
Desde sus inicios se pretendi proteger al trabajador y se le sigue protegiendo,
sin embargo, en la actualidad esa intervencin protectora ha variado, debido a que
la situacin en que se encontraban los trabajadores hace doscientos aos no es la
misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de
los medios de comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc, obligan
a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy da y las que
justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no
se encuentran en una posicin de tanta debilidad como en la antigedad.
Principios

Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero
nuestro cdigo se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto
que trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles
una proteccin jurdica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables nicamente para este y
llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica, en estricta
conformidad con !as posibilidades de cada empresa patronal mediante la
contratacin individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los
pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el
Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite mximo en la
relacin de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias,
pueden aumentarse en beneficio del trabajador.

Lo que si no puede

hacerse es disminuir esos derechos, por esa razn se les denominan

garantas mnimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero
porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para
resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es
indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las partes; y
segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que
con motivo de su aplicacin surjan con criterio social y a base de hechos
concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Pblico. Porque al ocurrir
su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o
colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque
se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores.
que constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor
armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos

de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente

necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratacin.

Razones histricas, polticas y sociales de su promulgacin:

La regulacin jurdica del trabajo ha existido en los derechos ms antiguos
que se conocen. Es desde la Revolucin Industrial que existe el Derecho de
Trabajo como una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los
siglos XIX y XX.
En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos
(los esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as
faenas que desempeaban.
Su origen se debe principalmente a nuevas formas y mtodos de trabajo en
la industria, el comercio y los servicios en general. En el Cdigo de Hamurab
existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el
Derecho Laboral.
En Grecia se divida a las persona en esclavos y no esclavos, pero tambin
se conoca el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los
esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se
mantuviera el concepto de Locacin de Servicios, aplica indistintamente al
trabajo dependiente y al trabajo autnomo que constituye un verdadero
antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual de
Trabajo.
En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina
existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA,
cuando los conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo

romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran

dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales
cdulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena.
Est situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta
con la revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas
normas

de

proteccin

laboral,

pero

que

estaban

constituidas

no

independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el

anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron
altamente protectoras del trabajador.
Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en
Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una
jornada de 10 horas.
En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras
leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las
primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como ilegales.
En

Mxico

en

1917

fue

el

primer

sistema

jurdico

que

regul

constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llev a cabo en

Quertaro. Tambin en la Constitucin de Wimar de Alemania en 1919, se
sigue el ejemplo de Mxico.
Se forma la Liga de las naciones y la Organizacin Internacional del Trabajo
(O.I.T.).

Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de

Alemania.
El Siglo XVIII tiene una gran importancia histrica para el desarrollo del
Derecho Laboral, pues durante l se promulgaron muchas leyes importantes
dentro de la actividad gremial. Inglaterra tena un gran desarrollo industrial y
su economa mercantilista le daba grandes beneficios, adems la Revolucin

Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relacin legal que se haba

mantenido durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del
Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que
se creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada
sobre

los

bienes

de

produccin

que

tom

como

consecuencia

la

industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el

hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era
explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de seguridad
e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este
sector. La Revolucin Francesa haba proclamado la igualdad de todos los
hombres de todo lo cual surgi la libertad de contratar y la libertad de
movimiento. Los trabajadores tenan el derecho de negociar individualmente
con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los
cuales eran considerados como vlidos y obligatorios ante la ley.
A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se
encontraba organizada, existen las clases agrcolas y se pueden considerar a
los Seores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los
trabajadores actuales. A la par de esta situacin agrcola se crearon algunas
agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana
y esa corporacin tena alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los
aprendices ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseanza y
aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si la
oportunidad le llegaba algn da, en maestros.
Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO
DE TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas protectoras
delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de

trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al congreso su emisin,

decreto 330.
Sucesin de Leyes de Trabajo en Guatemala:
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores:

Decreto 253 del ao 1894, dicha ley era una

especie de reglamento aplicable a los dueos de fincas y sus jornaleros,

por lo que tena poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las
fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669,
emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareci un ao
despus, y es una interesante anticipacin de la futura previsin social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret esta ley que fue el Primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicacin general. Esta ley
regul instituciones como la proteccin del salario, jornada de ocho
horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal,
proteccin al trabajo de mujeres y menores, proteccin a la madre
obrera, perodos prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada
extraordinaria.

Adems contiene un esbozo de la organizacin

administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento

colectivo, incluyndose a la huelga pero no la cita como un derecho.
e) Cdigo de Trabajo (1947): La Revolucin de Octubre de 1944 marc el
final del rgimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura
democrtica, que sirvi de plataforma para la implementacin de
instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente aoradas en el
pas. Todas la expectativas populares se centraron en el Cdigo de
Trabajo y en la implementacin del Seguro Social. Este primer Cdigo
de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, est inspirado en otros cdigos
de pases latinoamericanos, siendo su modelo ms cercano el Cdigo
de Trabajo de Costa Rica.

 Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que
dentro de sus principales finalidades est la proteccin al ms dbil, es decir es
tutelar del trabajador; concede garantas mnimas a favor del trabajador y es
pacificador debido a que sus normas son conciliatorias.
El Derecho, en su conjunto, es una creacin o descubrimiento del hombre, que
se pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la
actividad de los mismos hombres.

Por regla general, las nuevas disciplinas

jurdicas van surgiendo de otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les
han dado acogida hasta que la nueva rama pueda identificarse

como una

disciplina propia.
El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las
relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues,
una tpica rama privada. En la medida que el derecho comn de la antigedad se
consider insuficiente o inadecuado para resolver los emergentes fenmenos
sociolgicos, se fue perfilando una nueva disciplina jurdica que tuvo que recorrer
un largo y difcil camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina con sus
perfiles propios que definen su autonoma y por lo mismo su razn de existir,
como parte del ordenamiento jurdico a la par de las dems ramas del derecho.
En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos bsicos del
Derecho Laboral. La seccin octava del captulo segundo del ttulo segundo de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala (art. 101 al 117), considera al
trabajo como un Derecho Social, y en esa seccin se comprenden los principios,
lineamientos y principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de
tutelaridad y el de irrenunciabilidad de derechos, as como la proclamacin de que
esos derechos son mnimos, susceptibles nicamente de ser mejorados.

Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de

los trabajadores.
La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse as:

Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da

un trato preferente al obrero.

Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria
puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales.

El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula al

estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

Principios que animan el derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es autnomo, porque no depende de otra ciencia
jurdica, es oral, impulsado de oficio, poco formalista y no produce costas porque
vela por la economa.
Principio de Tutelaridad: La proteccin del trabajador constituye la razn
de ser del Derecho Laboral, y ste se concepta como un instrumento
compensatorio de la desigualdad econmica que se da entre las partes de
la relacin laboral. (Ms adelante se habla especficamente de este
principio).
Principio de Irrenunciabilidad: La Constitucin en su artculo 106 indica:
Son nulas todas las estipulaciones que impliquen disminucin o
tergiversacin de los derechos de los trabajadores, aunque se expresen en
un convenio o contrato de trabajo, o en cualquier otro documento". Este
derecho se implementa con el objeto de asegurar los derechos mismos que
establece la ley y evitar a que el trabajador renuncie a estos derechos, ya
sea por presiones, engaos o por cualquier otro motivo.

Principio Evolutivo:

El Derecho Laboral se encuentra en evolucin

constante, la razn de ello es que debe adaptarse a las diferentes

circunstancias del ser humano, las cuales cambian con rapidez.

Todo

derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la caracterstica de ser

tutelar del trabajador, lo cual puede entenderse en dos sentidos:
a)Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez ms relaciones.
El Derecho

Laboral es un derecho progresista, que est llamado a

modificarse a cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen

mejoras para los trabajadores. Existen cuerpos legales (Cdigo de Trabajo,
leyes laborales) que sirven de base o sustento a esa estructura normativa y
sobre los cuales se pueden y deben establecer beneficios que superen
esas bases.

La Constitucin de Guatemala establece que las leyes

laborales estn llamadas a superarse por medio de la negociacin individual

colectiva (art. 106) mismo principio que se repite en los considerandos del
Cdigo de Trabajo:

"... un mnimo de garantas sociales... llamadas a

desarrollarse posteriormente en forma dinmica..." (literal b). La funcin de

dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.
Este derecho siempre est cambiando. avanzando, pero en una misma
direccin, la del beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un
punto de partida y est en un permanente proceso de evolucin.
Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con
su cometido, debe ser aplicado en forma imperativa, es decir que debe
intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con
un trabajador. Se establece un mbito de la voluntad de las partes, pero
forzosamente se imponen unos lmites, independientemente de los
acuerdos contractuales, de lo contrario este derecho vendra a ser una

simple enunciacin de buenas intenciones. La imperatividad de las normas

laborales se debe entender aun frente o en contra del mismo trabajador, es
decir, que aunque el trabajador renuncia a algn derecho laboral, dicha
renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del
trabajador al momento de tal renuncia.
Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la
clase trabajadora, debe ponderar con objetividad las diferentes variables
que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo subordinado, por
ejemplo tomando en cuenta los factores econmicos, etc.
En el artculo103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala
se estipula que las leyes laborales atendern a todos los factores
econmicos y sociales pertinentes. Lo que se pretende no es contemplar
nicamente los intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses
obrero-patronales con los de la colectividad dentro del marco de la legalidad
y de la aplicacin de la justicia para beneficio de los asalariados.
En los considerandos del Cdigo de Trabajo se define a nuestro derecho
laboral como realista y objetivo. Ese realismo puede entenderse como
una adaptacin a una realidad, a un momento o entorno circunstancial;
aunque en este sentido toda rama del derecho es realista.
Principio de Sencillez:

El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector

abundante de la poblacin, que en trminos generales, carece de altos

niveles de preparacin y educacin en general, por lo que debe formularse
en trminos sencillos, de fcil aplicacin y asimilacin. Este principio cobra
mayor importancia en el Derecho Procesal de Trabajo en donde se afirma
que el

derecho laboral carece de formalismos, tomando como base la

tutelaridad.
Principio Conciliatorio:

En los considerandos del Cdigo de Trabajo

invocan "una mayor armona social" (considerando f); y a lo largo del

Cdigo encontramos este principio:

en la interpretacin de las leyes

laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente "el inters de los

trabajadores en armona con la convivencia social" (art. 17 C.Trab.);
tambin en el artculo 274 se hace ver que una de las funciones principales
del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores". Finalmente, en el art. 103 de la Constitucin Poltica de la
Repblica de Guatemala se indica que "las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".

Carcter Tutelar del Derecho de Trabajo:

El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque

en la concepcin individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo
no puede ser sino nicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre
obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de
tutelaridad incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite
diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro cdigo toma
como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al
intelectual.
La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho Laboral.
No solamente es el germen en sus orgenes sino que tambin es su actual
sustentacin. Las primeras normas de esta rama surgieron como una voz de
protesta contra los excesos y abusos que se cometan en contra de las personas
en ocasin del trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo
insalubre de menores de edad, contra los bajsimos salarios.

Nuestra legislacin establece que la tutelaridad "trata de compensar a

desigualdad econmica de stos (los trabajadores), otorgndoles una proteccin
jurdica preferente", y ms adelante seala que "el derecho de trabajo es el
antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratacin"
(Considerandos del Cdigo de Trabajo).
Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se concepta como
un instrumento compensatorio de la desigualdad econmica que se da entre las
partes de la relacin laboral, a contrario sentido no habra igualdad y por lo mismo
se sucederan los abusos de la parte considerada fuerte.
Evolucin del concepto:

Se pretendi en sus inicios proteger al

trabajador y se le sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar que las

motivaciones de esa intervencin protectora han variado. La situacin en que los
trabajadores se encontraban hace doscientos aos, no es la misma que la actual.
El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de
comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc., obligan a considerar
un cambio en las circunstancias que se dan hoy da y las que justificaron el
aparecimiento de esta disciplina.
Es aceptable que se considere una proteccin al dbil, proteccin que debe
ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama
fue marcadamente tutelar. Pero hoy da, los trabajadores, en trminos generales,
han superado la situacin en que se encontraban hace cien aos.
Las prcticas e ideas del liberalismo econmico trajeron a la vida social la
libertad de contratacin del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia
econmica ente la clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de
la primera. Por ese motivo en un rgimen democrtico es lgico que la
desigualdad se compense con un trato jurdico protector o preferente para la clase
ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho

Laboral por las doctrinas dadas en diferentes pases, tales como: Alemania, Italia,
en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est perdiendo
preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser
tan poderosas, que prescindan prcticamente de la proteccin estatal.

Aplicacin del principio:

La tutelaridad es un principio que sustentan

todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en
algunas de sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las
asociaciones profesionales, el rgimen de huelga y el de contratacin colectiva,
han fortalecido la posicin de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace
ver la intervencin proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las
obtienen los trabajadores va la negociacin colectiva, en lugar de esperar
reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad
del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la
libre negociacin. Es en el Derecho Individual donde se pone de manifiesto el
proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la jornada a
ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se est protegiendo al
trabajador; lo mismo que al regular un mnimo de quince das de vacaciones o
sealar los mnimos en los das del descanso prenatal y postnatal.
Tambin las normas procesales contienen este espritu protector. Por ello,
tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si
las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, ste, al
presentarse ante un tribunal, goza de una doble proteccin o una duplicidad de
tutela. Una, por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilar el
proceso. En materia procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artculo 321); la
llamada inversin de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artculos 78
y 332, literal E); la declaracin de confeso (Artculo 358).

En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de
asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que
correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la
caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.
La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al
trabajador, ya que en cualquier otra accin procesal, quien afirma hechos ante un
tribunal debe tener los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de
la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador
expone el caso ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que
literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado.
Supone el legislador la inferioridad tcnica y econmica del trabajador para
comparecer a juicio.
La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable a casi
todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional
para el trabajador, porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la
confesin judicial (declaracin de parte) como medio de prueba y adems conlleva
el final del proceso.

Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera

audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y

automticamente pierde el juicio en cuestin. Si fuere el trabajador quien
inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al pliego de
preguntas, pero no por ello pierde automticamente el proceso.
Derecho Positivo:

En el contexto general de las normas laborales

vigentes, empezando por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo

laboral, en el Artculo 103 de la Constitucin se establece que "las leyes que
regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artculo 15 del Cdigo de Trabajo seala que "los casos no
previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes relativas al
trabajo, se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con los principios del
Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o
el uso locales, en armona con dichos principios; y por ltimo, de acuerdo con los
principios y leyes de derecho comn". Sobra aclarar que el principio que destaca
en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del
Derecho Comn, inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurdica ocupan aqu
un ltimo lugar.
Por su parte, el Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la misma lnea
en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Cdigo, sus
reglamentos

dems

leyes

de

trabajo,

se

debe

tomar

en

cuenta,

fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la convivencia

social".

2. NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

Concepciones publicistas del Derecho de Trabajo
Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama
del derecho Pblico. Nuestro Cdigo de Trabajo es claro en establecer que "el
Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su
aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo"
(Considerando 4 "e" Cdigo de Trabajo).

En un nuestro medio, el legislador del

44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene
garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La
otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho
es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter pblico.

Los sostenedores de esta posicin se basan en el hecho de que las primeras

manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz pblico, como por
ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de
mujeres y menores, etc.
Por otro lado, en el momento histrico de la creacin del Derecho de Trabajo,
predomin un principio de inters pblico, en el sentido de que tenda a proteger a
las grandes mayoras y evitar una confrontacin de clases. El surgimiento de esta
disciplina responde a una voz generalizada, que reclamaba la participacin activa
del Estado en la solucin de los ingentes problemas socioeconmicos que se
sufran en esa poca. Por lo mismo, la aplicacin de sus primeras regulaciones
se hizo en forma imperativa y generalizada.
Esta corriente pone marcado nfasis en la imperatividad de normas y en el
inters general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal,
encuentra su cimiento ideolgico en el concepto de justicia distributiva enunciada
por Aristteles.
CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a
aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el fenmeno que da lugar a la
intervencin estatal es de naturaleza privada.

La relacin del empleador y el

trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes, acto

originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.
Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo
Los seguidores de esta postura arguyen que la relacin laboral se inicia
mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto
espontneo y voluntario entre las partes.
Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con
toda su imperatividad, no podra actuar. Reconocen la aplicacin coercitiva de

ciertas normas de Derecho Pblico, pero sostienen que ello no le quita el carcter
privado de esta rama jurdica, ya que dicha intervencin es secundaria y
supletoria, y que puede aceptarse como un apndice de Derecho Pblico
nicamente cuando el Estado interviene como autoridad en cuestiones perifricas,
como higiene y seguridad, que es de ndole administrativa laboral; adems
recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se
separ, el cual es un derecho tpicamente privado.
La prevalencia de esta corriente conducira a una ingerencia cada vez menor
del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor mbito de la voluntad de las
partes.
CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de
normas laborales, as como la de las instituciones colectivas, y menos an, con el
funcionamiento de organismos administrativos (Inspeccin de Trabajo) y judiciales
(Juzgados de Trabajo).

Tesis Dualista. El Derecho Social

Tesis Dualista:
Posicin eclctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas
ramas del derecho: pblica por la imperatividad de sus normas y por la tutela de
los trabajadores; privada por su germen contractual.
Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayora
de las normas participa de este carcter mixto; otro grupo que sostiene que
existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa divisin de normas va en perjuicio
de la unidad y configuracin del Derecho de Trabajo, que esa dicotoma hace
perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.

Derecho Social:
La identidad y evolucin del concepto de clases sociales, el sentimiento de
pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginacin frente a los
empleadores, dieron motivo a la agudizacin del llamado problema social. Las
grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del todo, que
poblaron las reas perifricas de los grandes centros industriales de los pases
europeo-occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de
clase, cuyo punto de cohesin era el sentimiento de despojo y abandono en que
se encontraban. Por lo que surgi la voz de protesta que reclamaba del Estado
una participacin ms activa en beneficio de esa gran mayora de la poblacin;
una injerencia estatal a travs de normas jurdicas que procurara una menor
desigualdad entre las clases sociales.
Esta corriente promovi una variacin en el enfoque del Derecho: el individuo
ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad.
Este concepto fue acuado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del
presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente
fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.
Esta nocin parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distincin
entre Derecho Pblico y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento
de nuevas figuras jurdicas, as como con la misma evolucin social.
Si el Derecho Pblico regulaba los intereses de las entidades pblicas y el
Derecho Privado el inters de los particulares, se impona un nuevo Derecho que
regulaba el inters del grupo social.

Si el Derecho Pblico tena vigencia

imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendra un

ncleo de accin voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento
obligatorio.

Esta nueva concepcin naci en un momento de auge de la corriente socialista

y pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales.
Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia
y el Derecho Agrario.
CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolucin
social no justifica la creacin de una nueva categora jurdica. Adems, se trata de
establecer si estamos frente a una nueva categora jurdica y no frente a una
nueva concepcin del Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no
una nueva rama jurdica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un
nuevo enfoque de considerar al Derecho.

Esta teora carece de sustentacin

jurdica firme. Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto sujeto
de los derechos que regula, pues el concepto de social, por muy amplio, tiene
poca definicin y por lo mismo poca aplicacin jurdica.
Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado,
sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta
cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la
clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo
tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en
doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una materia suficientemente
extensa.
En resumen:

Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del

Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino

recordar que es un derecho con su propia fisonoma, es un Derecho propio del
Trabajo y con caractersticas particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a
este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser
un derecho autnomo, dotado de sustantividad propia.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido

ordena el trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como mero
cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es en gran
parte tutelar en el lado social-econmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias
sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ngulo de lo social. Por su
sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos,
sino la zona mas amplia de los seres econmicamente dbiles. Por la Naturaleza
de sus normas es en gran proporcin

juscogens, de reglamentacin estatal, de

imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realizacin de su obra

ordenadora.

3. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Comn, pero las que
resultan ms aplicables son las siguientes:
I.

Fuentes Reales:

Tambin llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos

elementos o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros

que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la
norma Jurdica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la
conducta de los hombres, de las que saldrn las normas jurdicas para el Derecho
Positivo.
Es la causa primera, la razn primaria que motiva a su posterior formulacin
de norma positiva. En el Derecho Laboral podr considerarse como fuente real, en
trminos generales, la proteccin del trabajador (sobre todo en la poca de la
Revolucin Industrial), la necesidad de crear un sistema de armona entre los dos
factores de la produccin, el temor de que se produzcan enfrentamientos obreropatronales, etc.

Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden
Jurdico positivo. Son las normas a travs de las cuales se manifiesta el Derecho;
las formas como se da a conocer.
En esta primera clasificacin vemos retratada la funcin del jurista, que es
el Conocimiento y creacin de la norma jurdica y la aplicacin de la misma.
II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (stos dos ltimos son exclusivos del Derecho
Laboral).
Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.
III. Fuentes Legislativas: La ley.
Fuentes Contractuales: Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la
caracterstica especial de ser Ley Profesional (Artculo 53 del Cdigo de Trabajo).
Ello implica que las partes son creadoras de una ley, atribucin que por principio
corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces.
Sin embargo, esa Ley Profesional tiene slo aplicacin dentro del mbito de la
empresa (regin o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.
IV. Fuentes Generales: La Ley
Fuentes Especficas: Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

Fuentes tradicionales

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y
tenemos entre ellas:
a. La ley:

Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo

en que se manifiestan las normas que regulan con carcter obligatorio la

convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las mismas caractersticas
que tiene la ley en otras ramas jurdicas, aunque con algunas connotaciones
propias. Las caractersticas de toda ley, que son: generalidad, igualdad e
imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido bsicamente a
la tutela del trabajador y a las caractersticas dismiles de los destinatarios de las
normas.
b. La costumbre:

Es aquel derecho no escrito que va formndose

insensiblemente mediante la repeticin de ciertas formas de comportamiento que

poco a poco van adquiriendo carcter de obligatoriedad, convirtindose en
exigencias colectivas mediante el convencimiento tcito del grupo social donde ha
surgido, su nacimiento es instantneo y sin intervencin estatal.
c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres
sentidos:

como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y

equivala al estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realizacin de la

justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por
los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolucin de casos
concretos; y como fuente creadora de normas generales de interpretacin e
integracin del Derecho .
d. La doctrina: Garca Mynez indica que se da el nombre de doctrina a
los estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya
sea con el propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya
con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin.

 Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho Laboral

De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, tenemos
como fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:
a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autnomo, oral, impulsado de
oficio, poco formalista, no produce costas porque vela por la economa,
conciliatorio, sencillez, realismo, obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable
y tutelar. (Cada principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el
apartado de principios del derecho de trabajo).
b) Equidad: Segn Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la
basada en la igualdad o proporcionalidad. Moderacin en la aplicacin
de la ley, atemperando segn el criterio de justicia el rigor de la letra.
Principios generales que deben guiar la facultad discrecional del juez.
La equidad aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo
lugar en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para
corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino
adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son trminos opuestos, pues lo
equitativo es la aplicacin en vista de las circunstancias especiales. La
equidad es un procedimiento y un resultado,

desempea un papel

importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo

de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo
que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretacin del
derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes
formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular.
La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar
los defectos derivados de la generalidad y abstraccin de la ley.

c) Costumbre o uso locales:

espontneamente, sin

Es aquel derecho no escrito que nace

intervencin estatal, surge directamente de la

poblacin por imitaciones y comportamientos heredados, adems est

llamada a llenar las lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden
aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los
derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecern de importancia
por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores.
Art. 12 y 14 del cdigo de Trabajo.

d) Principios y leyes de derecho comn: Principios son los postulados

del Derecho Natural que son los pilares fundamentales sobres los que
se erige la legislacin positiva o a los ideales jurdicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo
estn considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya
que en el recepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos
por el cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer
termino, los principios generales del derecho del trabajo.

A estos

principios se les concede para la solucin de los conflictos obreropatronales y adems constituyen la justificacin legal en relacin con la
autonoma del derecho del trabajo.
La ley es, segn Garca Mynez es el proceso por el cual uno o varios
rganos del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurdicas
de observancia general, a las que se da el nombre especfico de leyes.
La Ley contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que
la ley; no priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las
garantas de trabajo constituyen un mnimo; esta proposicin demuestra
cual es la posicin de la ley en el derecho de trabajo y cual es su
jerarqua. La ley constituye un mnimo, es el punto de partida que no

puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente

ha de regir las relaciones obrero-patronales.

Existe un principio

doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de

varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al
trabajador.
Los principios y leyes del derecho comn: Se sealan como fuente
supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente
tiene una funcin en aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en
la propia ley, adems, no debe exigirse que la contradiccin sea
expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de!
derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista
contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante.

Jerarquizacin de las fuentes del Derecho Laboral

En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las
normas en su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una
pirmide, siendo las que estn en la parte ms elevada las que tienen mayor
jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin.
La escala jerrquica de las leyes se presenta as en la legislacin laboral
Guatemalteca:
a) La Constitucin Poltica de la Repblica;
b) Leyes ordinarias:
Previsin social, y,

el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y

c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con
empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos
de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua
de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente
dinmico; adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y
reglamentarias solamente contemplan un mnimo de garantas en favor del
trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratacin individual o colectiva.
Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en
presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte ms
favorable para el trabajador.
De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, la
jerarqua de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:
1. Principios del Derecho de Trabajo
2. Equidad
3. Costumbre o uso locales
4. Principios y leyes de derecho comn

4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El trabajador:

Es toda persona individual que presta sus servicios en

relacin de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo.

En el Cdigo de Trabajo, artculo 3 se establece:

"Trabajador es toda

persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o

de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta

persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurdica.
Nuestro cdigo no hace la distincin entre empleados y trabajador; cuando
se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero
hace la siguiente distincin por un tratamiento especial:

Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124.

Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.

Empleados de confianza, Art. 351.

El patrono y la empresa:

El patrono debe ser una persona, ya sea

individual o jurdica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor
de 18 aos y en pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de menores
o incapaces podr actuar mediante representante legal.

Si se trata de una

persona jurdica, la personalidad tiene que ser otorgada por la ley, ya sea
mercantil o civil, nacional o extranjera.

Segn el Cdigo de Trabajo (art.2)

"Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o
ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo".
Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no
tiene personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la
utilizacin de los servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un
contrato de trabajo o una relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la
empresa es totalmente indiferente para el caso.
La empresa no slo es una unidad econmica de produccin o distribucin
de bienes y servicios, es tambin el lugar en donde se lleva a cabo la conjuncin
armnica entre el capital y el trabajo.

Desde el punto de vista mercantil, la

empresa se reputa como un bien mueble (art. 655 del Cdigo de Comercio) por lo

que es una cosa y no una persona. En virtud de lo anterior, una empresa no

puede ser el empleador, lo ser el comerciante individual en el caso de empresa
individual o bien la persona jurdica (por ejemplo una sociedad annima). Sin
embargo, en el Cdigo de Trabajo se repite el trmino empresa como equivalente
de empleador (arts. 14, 239, 240 C. Trabajo), en todos se refiere a la figura del
empleador.
Sustitucin patronal: Se refiere a que no puede cambiarse la figura del
empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitucin patronal,
en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por
las demandas laborales por seis meses. (Art. 23 Cdigo de Trabajo).
Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El
patrono sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al
mismo tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una clusula en
contrario, esta sera nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden pblico
ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operacin de traspaso.
Esta institucin persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la
relacin de trabajo; y (b.) Es una medida de proteccin del salario de los
trabajadores.
La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe
responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al
patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede
no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de direccin en una empresa
es siempre un peligro para el xito de los trabajos.

Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan
a otras en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una funcin.

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con
el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en
situacin de subordinacin.

Estos auxiliares del patrono se encuentran

debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y son: El representante

(art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT).

La representacin patronal: El representante del patrono puede ser un

jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en
parte, la direccin de los trabajos o la administracin total o parcial, de la
negociacin.
"Los representantes del patrono son las personas individuales que ejercen
a nombre de ste funciones de direccin o de administracin tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas la que estn legtimamente
autorizadas por aqul" (art. 4 C. de Trabajo).
Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en
el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como
de las obligaciones de patronos y trabajadores.

Es frecuente que un trabajador

sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono,
como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el
personal necesario; en estos casos, el patrono tendr todas las obligaciones
derivadas de esa contratacin como si el mismo hubiere intervenido.
El trabajador de confianza:

Es aquel que realiza los trabajos ms

importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de direccin,

inspeccin, vigilancia y fiscalizacin. Tambin es aquel cuya actividad e intereses
se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y tambin puede definirse
como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser
persona individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurdica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su

ntima vinculacin con el empleador, y estando claramente marcada esta distincin
debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, an sobre los de los
trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico
que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o
discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva
empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo.
El intermediario: Los servicios deben prestarse por el mismo trabajador,
sin embargo, si el servicio que una persona contrata lo va a realizar un tercero que
pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del
intermediario.
"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno
o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono.
Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aqul para con l o
los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la
Constitucin, del presente Cdigo, de sus reglamentos y dems disposiciones
aplicables" (art. 5 Cdigo de Trabajo).

5. LA RELACIN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Naturaleza jurdica de la institucin
Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista,
predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institucin o
elemento que pertenece a otra disciplina jurdica. Las corrientes concluyen por

dar preponderancia a la relacin de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo

porque el contrato tiene races civiles contractuales; en cambio la relacin tiene
marcado contenido publicista.
En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el
Derecho Laboral es una rama del Derecho Pblico y que por lo mismo debe
intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonoma de la voluntad,
oponindose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe
slo intervenir en cuestiones perifricas, dando mayor campo a la libertad
contractual. Estos ltimos son los contractualistas, que dan mayor nfasis al
contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las
condiciones generales de la prestacin del trabajo y para quienes el Derecho
Laboral viene a ser una intromisin en la esfera particular.
Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las
formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestacin del
trabajo, de la relacin laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma
automtica y plena con el slo hecho de que una persona trabaje en relacin de
subordinacin de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las
condiciones de trabajo.
Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones
o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, est reducido al
mnimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta,
ya que en forma automtica se incorporan los derechos mnimos, adems que
pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).
Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el hecho
mismo de iniciarse la prestacin del servicio (de empezar a trabajar), orientado
en un sentido laboral (de subordinacin) implica o presume una expresin de
voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiracin tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera
relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las partes. La relacin de
trabajo es una relacin fctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun
cuando no se haya concretado la contraprestacin (o sea el pago del salario),
siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen,
puede haber un contrato de trabajo sin que haya relacin de trabajo, pero no
puede pensarse en que exista relacin de trabajo sin que exista previa o
simultneamente un contrato de trabajo.
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere
separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes
instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una
doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos
dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros
piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden
fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento
determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice
que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de
trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un
patrono por la prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la
causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto
objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de
derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los
contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado

como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo
relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda
propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma.
Concepto de contrato individual de trabajo: Cabanellas indica que es "el
que tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con
carcter econmico, y por el cual una de las partes da una remuneracin o
recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
direccin, de la actividad profesional de otra".

El contrato individual de

trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinacin (del trabajador

con respecto al patrono), de continuidad y de colaboracin.

Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual

una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para
ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una
remuneracin".
En el artculo 18 del Cdigo de Trabajo se establece: "Contrato individual
de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a
cambio de una retribucin de cualquier clase o forma".
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe
haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como caractersticas tenemos
que es pblico, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmtico (obligatorio para
ambas partes), conmutativo (las obligaciones estn claramente determinadas),
principal y oneroso.

 Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y

los especiales.
* Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurdico, se
debe tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad
de goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto.
* Especiales: Estos elementos son tres:
Guillermo Cabanellas hace mencin de 4 elementos que sirven de base al
contrato de trabajo y son: 1) La subordinacin; 2) La estabilidad en el empleo; 3)
La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuacin se detallan individualmente:

La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de la

autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones,
por razn de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono
para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la
produccin y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada
como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan
importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en
termino de "contrato de trabajo" por el de relacin de trabajo, ya que la ley lo
que siempre ha tratado es proteger es la relacin de trabajo, y este es un
elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica de la
prestacin del servicio. La subordinacin empieza en el momento en que el
trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono

La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El

derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y revela la
proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene
como base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La estabilidad
en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del

trabajador:

En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el

y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar,

garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad
o por invalidez, tiene asegurada una pensin vitalicia.

Nuestra legislacin

tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato

individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulacin licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).

La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos

hablando de un termino tcnico del vocablo "profesin", ya que no es el
significado usual, sino uno de carcter especial. El termino se define as:
"Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual".
Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o
conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea
ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su
familia.

El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador

como contra -prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del
empleador. El salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del
contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El
trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido
contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los

elementos determinantes del contrato de trabajo, son:

(a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin
del contrato;
(b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su
representante; y

(d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como

contraprestacin en la relacin laboral.
Por otro lado se indica tambin que los elementos especiales del contrato
individual de trabajo es la subordinacin, ausencia de riesgo, estabilidad y
profesionalismo.

Relacin de trabajo:

Ossorio indica que representa una idea

principalmente derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero hecho

de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinacin,
contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de ndole
laboral, con independencia de que exista o no un contrato de trabajo.
De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica que "para
que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que
se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de
los servicios o de la ejecucin de la obra en las condiciones que determina
el artculo precedente".
Diferencias con el contrato de servicios profesionales: A pesar de que
el contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y
caractersticas, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios
profesionales ya que ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de
una obligacin realizando una prestacin de hacer y una contraprestacin
de dar. Las diferencias son:
a) El contrato individual de trabajo est regulado por el Cdigo de
Trabajo, es decir, por una norma jurdica de carcter pblico, en donde
se encuentra limitada la autonoma de la voluntad de las partes
contratantes, es decir que es proteccionista para una de las partes, es

antiformalista, democrtico, en el cual se manifiesta una directa

intervencin estatal en beneficios del trabajador; en tanto que en el
contrato de servicios profesionales est regulado por una norma de
carcter privado, en donde prevalece la autonoma de la voluntad de las
partes contratantes.
b) En lo referente a la prestacin de servicios profesionales en el contrato
individual de trabajo hace falta la relacin de subordinacin y lo que se
necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por
parte del trabajador bajo la direccin inmediata o delegada del patrono;
mientras que en el contrato de servicios profesionales se desarrollan
conocimientos cientficos con ocasin de un asunto o trabajo cualquiera,
por lo que no est obligado a obedecer y aqu quien presta sus servicios
debe ser un profesional, es decir que debe tener un ttulo facultativo o
autorizacin legal para prestar sus servicios cuando la ley exija ese
requisito.
c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de
trabajo percibe un salario; mientras que en el contrato de servicios
profesionales, el profesional recibe por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del
trabajador y quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre
de patrono; en tanto que en el contrato de servicios profesionales
quien paga por ellos recibe el nombre de cliente.
e) Con relacin al horario, quien presta sus servicios profesionales no
est sujeto ningn horario pues este los presta conforme las
necesidades lo exigen.

Quien presta sus servicios personales en

virtud de un contrato individual de trabajo queda sujeto al horario

convenido.
f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus
servicios profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no
puede obligarse a garantizar el resultado de su gestin, es decir, que si
el resultado de la misin que le fue encomendada no es exitosa, dicho

profesional tiene derecho a percibir sus honorarios de conformidad con

la ley, caso tpico lo es cuando en un litigio un abogado no puede
asegurar un resultado, salvo pacto en contrario.

En resumen, el

resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la

terminacin del contrato de servicios profesionales, a menos que as se
estipule en el contrato.
En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien
propiamente garantice el resultado los servicios, ya que ste es guiado
por su patrono,

por lo que lo que est realizando el trabajador es

garantizar al patrono que l realizar lo que se le indique y as obtener el

resultado deseado por el patrono, en caso contrario el trabajador en
ningn momento puede responder con su patrimonio de tal situacin,
tomando en cuenta que en dicha relacin existe la figura de ausencia de
riesgo como protectora del trabajador.

6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIN DE TRABAJO

OBLIGACIONES:
Obligaciones del Empleador
Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:
I. POR SU CONTENIDO
Respecto de la primera clasificacin, algunos tratadistas distinguen entre
deberes ticos y deberes econmicos o patrimoniales.
A los deberes ticos se les llama tambin deberes personales o no
econmicos, ya que no son valuables en dinero, aunque s tienen repercusiones

econmicas. Los deberes econmicos se centran en la figura del salario y de las

dems prestaciones de tipo econmico.
A) DEBERES NO PATRIMONIALES O TICOS
Si bien no estn claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse
dentro de ellos:

Deber de respeto a la dignidad del trabajador:

El trabajador como

persona que es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho
de que preste sus servicios y se someta a determinados lineamientos del
patrono, no implica una disminucin de sus derechos intrnsecos como
persona.
En su forma ms primaria, este deber implica que el patrono debe
abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No slo es un principio
bsico de las relaciones laborales, sino que de las mismas relaciones
interhumanas. Los insultos, la violencia, los actos humillantes, son
expresiones que atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene.
La violacin de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:
- De carcter contractual: El pago de la indemnizacin en caso de despido
injustificado.
- De carcter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de falta; y si
fuera delito, responsabilidad penal.
- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros pases, la
violacin del patrono de determinada norma sindical, produce una sancin
al patrono por parte del sindicato de su empresa.

El Deber de higiene y seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos

direcciones:

Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan sbitamente la

capacidad de trabajar; o sea, medidas para evitar accidentes de trabajo
(seguridad en el trabajo). Y segundo, evitar las causas que lentamente
producen el mismo resultado, como enfermedades profesionales (gases
txicos, emanaciones, calores excesivos, etc.) y enfermedades comunes.
A este respecto, el Artculo 197 del Cdigo de Trabajo, establece que todo
patrono est obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el
Artculo 61 literal k, de dicho Cdigo, dice que en los establecimientos
donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el nmero
suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

Deber de ocupacin efectiva: El empleador tiene derecho a que el

trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho
a trabajar. El patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un
salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la
esencia misma de esta contratacin. La bilateralidad de las prestaciones
debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el
empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo
desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la
ejecucin del mismo.

Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades

que la ley prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas,
la suscripcin y registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes
estadsticos dentro de los dos primeros meses de cada ao, a efecto de
que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panormica ms
clara de la situacin laboral del entorno.
Otros deberes relacionados son: La extensin de constancia de
vacaciones, conforme lo establecido en el Artculo 137 del Cdigo de
Trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas de

informacin acerca del desempeo laboral o carta de recomendacin en su

caso (Artculo 87 de Cdigo de Trabajo).

Deberes adicionales: Formacin, capacitacin, preferencia. La motivacin

y promocin de los empleados, son, en los ltimos aos, objeto de estudio
por parte de los especialistas en la administracin de personal e ingeniera
industrial. Estudios que se implementan bajo la conviccin de que un
trabajador realizado en su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus
actividades.

B) DEBERES PATRIMONIALES: Los deberes patrimoniales comprenden el pago

efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato
Laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en
cualquiera de sus formas (comisin, bonificacin), de las horas extraordinarias, de
los salarios diferidos (aguinaldo y Bonificacin Anual), de las indemnizaciones, en
su caso, etc. Consideracin especial merecen las vacaciones, que comprenden
una prestacin no dineraria, pero que incluye el salario en esos das en que se
descansa.
II. POR SU ORIGEN
A) OBLIGACIONES LEGALES:

Se derivan directamente de la ley, estas

contienen, por lo general, garantas mnimas, tales como el salario mnimo,

el perodo mnimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el
bono-incentivo, etc; o mximas como en el caso de las jornadas diurnas o
semanales de trabajo.
Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o convenios) se
convierten en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los
trabajadores, plasmado en la Constitucin (Artculo 106); adicionalmente,
por la categora que tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre

las partes (Artculo 49 del Cdigo de Trabajo), si bien se dan, es como

consecuencia del Contrato de Trabajo.
De la ley deriva todo derecho que est consignado en su texto; estos
derechos son generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se
hayan detallado en el mismo (Artculo 22: En todo Contrato de Trabajo
deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantas y j derechos que
otorgue a los trabajadores la Constitucin, el presente Cdigo, sus
reglamentos y dems leyes de previsin social). Estos derechos prescriben
en el trmino de dos aos. (Artculo 264 del Cdigo de Trabajo).
B) OBLIGACIONES CONTRACTUALES: Las obligaciones contractuales
tienen su origen en un acuerdo entre las partes,

son producto de una

negociacin particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de

Trabajo. Por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del
Contrato, que reflejan las obligaciones, cambian constantemente en
beneficio del trabajador (mejor salario, mayor perodo vacacional,
bonificaciones, etc.); tambin pueden emanar de acuerdos colectivos,
pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras.
Del Contrato de Trabajo se derivan las clusulas contractuales que no estn
consignadas en la ley y que por lgica deben superar a las normas legales.
Estos derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir en el trmino
de cuatro meses, desde la fecha determinacin de dichos contratos. Sin
embargo, en la prctica se ha acostumbrado establecer tambin en dos
aos este grupo de derechos, es decir, por costumbre generalizada se
aplica un criterio ms favorable al trabajador, cuanto es fijarle en un plazo
mayor la posibilidad de su prescripcin.

III. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden

establecerse las categoras siguientes:
A) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de sus
trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y ticos sealados.
El acreedor de esos derechos, un trabajador individual, ser el primero en
exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento,
plantear las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de
hacerlas efectivas. Reclamar sus vacaciones, el pago de sus horas extras,
el pago de su aguinaldo, etc.
B) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores, como
grupo, como colectividad, son tambin titulares de derechos, los cuales se
denominan derechos colectivos o aun derechos sociales (aunque esta
ltima definicin tiene diferentes acepciones).
C) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES:

En primer lugar, el

empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para
asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos coaligados o en una
forma ms formal, como los sindicatos. Ello responde al principio de la
libertad sindical plasmada en nuestra legislacin (Artculo 209 del Cdigo
de Trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una
pronta o inmediata negociacin colectiva, ya sea un simple convenio o un
pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligacin de
negociar. El Artculo 51 del Cdigo de Trabajo establece que el patrono est
obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el Artculo
374 del mismo cdigo, que el patrono o sus representantes no pueden
negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comits ad-hoc)
que se presentan a negociar.

Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del

sindicato, cuando as se le solicite, en cuanto realice los pagos de salarios
segn lo indicado en el Artculo 61, literal i, del Cdigo de Trabajo, que
prescribe la obligacin de "deducir del salario del trabajador las cuotas
ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo
sindicato o cooperativa".

D) FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS:

Como las

contenidas en el Artculo 61, literales a, f, h, j. que, resumindolas son:

Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de
trabajadores, etc., dentro de los dos primeros meses del ao; permitir la
inspeccin y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.

En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el artculo

61 del Cdigo de Trabajo

Obligaciones del Trabajador

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador

podemos distinguir tambin obligaciones patrimoniales y

no patrimoniales o

ticas:
A) OBLIGACIONES PATRIMONIALES:

La principal obligacin patrimonial del

trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido

con su empleador. El empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para
el empleador significa una erogacin de tipo econmico.

B) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES:

Dentro de las obligaciones no

patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificacin que se debe al

patrono.
En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el
empleador, conocido como "espirit de empres" (espritu de empresa). Se considera
que el desarrollo econmico del Japn debe mucho de su xito al sentimiento
corporativo que priva entre los empleados entre s y con su empleador. Dicho
sentimiento implica lealtad por las dos vas, tanto del empleador para con sus
trabajadores, como de stos para con aqul. Esta obligacin va ms all de
laborar con eficiencia, de cuidar los bienes de! patrono, guardar los secretos
industriales, etc. Es una identificacin entre dos personas (aunque una de ellas
sea persona jurdica) y una convergencia de intereses que en mucho (no en todo)
son y deben ser comunes.
El literal e del Artculo 63 del Cdigo de Trabajo, establece una obligacin
del trabajador, que apunta sin duda en la direccin de identificarse con el patrono,
al indicar que el trabajador est obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso
de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algn compaero de trabajo estn en peligro, sin derecho a remuneracin
adicional.
Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas
especficas, entre ellas, el Artculo 121 del Cdigo de Trabajo, establece que "no
se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables slo a l, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto
ltimo le sea imputable".
A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una
diferenciacin o beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento general de los

contratos; al tenor del Artculo 24 del Cdigo de Trabajo, "La falta de cumplimiento
del Contrato Individual de Trabajo o de la relacin de trabajo, slo obliga a los que
en ella incurran a la responsabilidad econmica respectiva, o sea a las
prestaciones que determine este Cdigo y sus reglamentos y las dems leyes de
trabajo o de previsin social, sin que en ningn caso pueda hacerse coaccin
contra las personas". Es pues una disposicin que en principio aplica tanto a
trabajadores como a empleadores.
Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relacin laboral, aplica el
principio de dao causado y por lo mismo de pago de indemnizacin (Artculos 78
y 82 del Cdigo de Trabajo); pero cuando la decisin la toma el trabajador, su
nica obligacin consiste en dar el preaviso segn las tablas del Artculo 83 (de
una semana hasta un mes de anticipo, segn sea la antigedad del contrato). Sin
embargo, en caso de no dar este preaviso, "no pueden ser compensados pagando
el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual (...) salvo que este
ltimo (el patrono) lo consienta". O sea que el trabajador tericamente est
obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si el patrono no acepta el pago
compensatorio.

El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo

una vez recibe el aviso. Son prcticamente desconocidos los casos en que los
empleadores hagan uso de este derecho.

En el mbito legal encontramos las obligaciones de los trabajadores en el

artculo 63 del Cdigo de Trabajo.

DERECHOS

Derechos de los patronos

Dentro de los derechos de los patronos tenemos:
a) Derecho a la libre eleccin de los trabajadores: Este es un derecho
previo a la celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en

aquellos casos especiales en que se limita esta libre eleccin, como por
ejemplo que se haya acordado en un Pacto Colectivo una mecnica
especfica de contratacin, o que en casos de emergencia nacional, el
gobierno ordene una contratacin forzosa.
b) Derecho de adquisicin del producto de trabajo: Este derecho se deriva
del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueo del
producto de trabajo.

El diferencial en el precio de los bienes que se

adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es el principal incentivo que
motiva al empleador para crear el puesto de trabajo.
c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de
direccin o IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos
lmites las condiciones de trabajo. Tambin se comprende aqu la potestad
disciplinaria y la facultad o potestad premial (de precio).

El poder de

direccin se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se

manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo y el trabajador est obligado
a seguir las instrucciones del patrono, hasta los lmites del abuso del
derecho.

Esta direccin no siempre es inmediata, puede ser delegada,

pero siempre conserva el patrono esa potestad (arts. 18 y 63 literal "a" C.

de Trab.)
d) Potestad disciplinaria:

El poder de direccin conlleva una facultad

disciplinaria por parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento
Interior de Trabajo, que es el conjunto de normas que regulan la forma y
condiciones de la prestacin de servicios en determinada empresa.
e) Facultad Premial:

Es llamada tambin de recompensa, se premia por

diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: espritu de

servicio, actos heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad de la empresa,

afn de superacin. Los premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento

pblico, etc.

Derechos de los trabajadores

Bsicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la

remuneracin por sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo.

Los derechos de los trabajadores estn ntimamente relacionados con los
deberes del empleador, por lo que es aplicable lo que se indic sobre la
preferencia, capacitacin.
Nuestra legislacin no contiene un detalle especfico de estos derechos, por
lo que cualquier enumeracin quedara en breve superado en virtud del carcter
evolutivo de esta rama del derecho. Por ello los derechos se desprenden del
contenido de las fuentes formales, tales como la ley, los Pactos o Convenios
Colectivos, la costumbre y los usos. Adems es importante tener en cuenta los
derechos adquiridos relacionado con la irrenunciabilidad de derechos.
Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo y
depender de cada legislacin o lugar de trabajo la adquisicin u otorgamiento de
prerrogativas adicionales.
El principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su
salario, comprendindose dentro de ste todas aquellas prestaciones que debe
recibir a cambio de su trabajo.
Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados
contratos:

habitacin, aprovechamiento de frutos y lea, educacin bsica,

alfabetizacin, etc.

Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo

empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo
de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relacin
jurdica laboral. Hablamos de esto como excepcin porque durante ese perodo de
dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para
ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los
siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
b) Derecho a un da de descanso semanal remunerado, despus de seis das de
trabajo continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente,
todos deben ser remunerados;
c)

Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas

mximas semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el

horario y ciase de labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e)

Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo

continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo
mensual, pagado al final de cada ao calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao
laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82,
literal e, del cdigo de trabajo;
i)

Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere

estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.

Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las

partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y
cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los
derechos de los trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el
artculo 29 del Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser
verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en
el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o
a alguna de las garantas mnimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no
puesto, no es vlido, en virtud de que en el artculo 12 del Cdigo de Trabajo se
establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o
estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los
derechos que la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, el Cdigo de
Trabajo, sus reglamentos y dems leyes y disposiciones de trabajo o de previsin
social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior
de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
En la Constitucin de la Repblica en el artculo 106 se establece: "Los
derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y
en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentar y proteger la
negociacin colectiva. Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un
convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor
de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo.

En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones

legales, reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarn en el
sentido ms favorable para los trabajadores."
En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar
libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier
estipulacin que implique alguna renuncia de derechos para el trabajador se
tiene por nula ipso jure.

7. CLASIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Por tiempo indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su

terminacin. Aqu tenemos incluido el principio de estabilidad.

(art. 25

literal "a" C. de Trab.)

A plazo fijo: Cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se
ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la
conclusin de una obra, que obligatoriamente pone fin a la relacin de
trabajo. (art. 25 literal "b" C. de Trab.)
Para obra determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada
el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores
hasta que se terminen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, es decir,
la obra realizada. (art. 25 literal "c" C. de Trab.)
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin
legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por
tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos
situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por lo que
cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.

Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede

considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En
consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia
jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio.
Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el
contrato por tiempo indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)

Jornadas de trabajo: La jornada de trabajo se divide en:

A) ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el
cual el trabajador est dispuesto a ponerse a las rdenes del patrono a cambio del
salario que por ello va a recibir. Esta se divide a su vez en
Jornada diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder
de 44 horas a la semana, pero para efectos exclusivos de pago del salario
no puede exceder de 48 a la semana. Esta jornada comprende que se
ejecuta de las seis y dieciocho horas de un mismo da. Art. 102 literal g
Constitucin y 116 C. Trabajo.
Jornada nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni
de 36 a la semana

Esta jornada comprende que se ejecuta de las

dieciocho horas de un da y las seis horas de otro da.

Jornada mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la
semana. Esta jornada es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca
parte del perodo diurno y parte del perodo nocturno.
Trabajo.

Art. 117 C. de

 Continua:

La jornada puede ser continua o dividirse en dos o ms

perodos con intervalos de descanso, segn la naturaleza del trabajo.

Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene
derecho a un descanso mnimo de media hora dentro de esa jornada, el
cual se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 C. de Trab.
B) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias):

Constituye el trabajo

efectivo que se ejecute fuera de los lmites de tiempo que se determinan para
la jornada ordinaria, o que exceda el lmite que se pacte, y debe ser
remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento ms de los salarios
mnimos. Art. 121 C. de Trabajo.
Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se
presenta en determinados perodos cortos del ao, en la prctica se le conocen
como horas extras. Los requisitos para que se trabajen las horas extras son:
primero, que sea en forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de
circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se deben pagar con por
lo menos un cincuenta por ciento ms de la hora ordinaria.

Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo: En el

artculo 124 del Cdigo de Trabajo se indica quines no estn sujetos a las
limitaciones de la jornada de trabajo:

Los representantes del patrono,

Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediata,

Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola

presencia

Los que cumplan su cometidos fuera del local donde est

establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan
carcter de trabajadores,

Los dems trabajadores que desempeen labores que por su

indudable naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo.

Los que desempeen trabajo domstico (art. 164 C. de Trab).

Descansos:

Es la liberacin para el trabajador de su obligacin de

trabajar, para reponer fuerzas fsicas y mentales, lograr un cambio de

ambiente o de la rutina diaria para que el trabajador pueda ocuparse de
actividades personales necesarias o distracciones, etc.
Descansos semanales:

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un

da de descanso remunerado despus de cada semana de trabajo. La

semana se computar de cinco a seis das segn la costumbre de la
empresa (art. 126 del C. de Trabajo).

Das de asueto:

Son das de asueto con goce de salario para los

trabajadores particulares los siguientes: 1. de enero; el jueves, viernes y

sbado santos; 10 de mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre;
1. de noviembre; 24 de diciembre medio da a partir de las 12 horas; el 25
de diciembre; 31 de diciembre medio da a partir de las 12 horas y el da de
la festividad de la localidad.

El pago de los das de descanso semanal o de los das de asueto se debe

hacer de acuerdo con el promedio diario
extraordinarios

de salarios ordinarios y

que haya devengado el trabajador durante la semana

inmediata anterior al descanso o asueto (art. 129 C. de Trab.).

Si dichos das se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo
trabajado como extraordinario. (arts. 128 y 129 C. de Trab.).

 Vacaciones: Vacacin anual remunerada es un perodo de descanso que

se remunera como si se hubiera trabajado.

Todo

trabajador

sin

excepcin alguna tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas

despus de cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono,
cuya duracin mnima es de quince das hbiles. (130 C. de Trab.) El
trabajador no bebe trabajar durante las vacaciones y menos an con
patrono distinto (133 C.de Trab.)
Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no
le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los das de la
semana, debe tener como mnimo ciento cincuenta das (150) trabajados en
el ao (131 C. de Trab).
Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo
cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya
disfrutado al cesar en su trabajo, sin importar cul sea la causa. (133 C. de
Trab). Deben gozarse sin interrupciones y no son acumulables de ao en ao
con el objeto de disfrutar posteriormente de un perodo de descanso mayor,
pero el trabajador a la terminacin del contrato puede reclamar la
compensacin en efectivo de las que se hayan omitido correspondiente a los
cinco ltimos aos (art. 136 C. de Trab.).
Nuestra legislacin establece que las vacaciones se calculan tomando
como base el promedio del ltimo ao, quiere decir que para establecerse el
monto de las vacaciones de un ao determinado de trabajo, debe establecerse
cul es el promedio de salarios precisamente en ese perodo de labores, se
incluye en el cmputo el salario ordinario y extraordinario.

8. EL SALARIO

 Concepto e importancia del salario: El trmino de salario deviene del

latn "salarium" que se deriva de la sal, que en la antigedad era una forma
de reconocer pagos. El trmino sueldo es una derivacin de "soldada" que
equivala a decir el pago que reciba la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador,
en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de
trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)
La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo
o prestacin de servicios del trabajador.

Es la contraprestacin que el

trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple

una funcin esencial ya que constituye su nico sustento o medio de vida.
Clases de salarios y sus combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y
salario por unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre
de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el
primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga.
En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el
resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia
segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de
obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona
por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un
rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de
obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.

En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que

la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de
unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo que
corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se
utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia
del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador
slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin
en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de
salario, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al
monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La
liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte
que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso
puede constituir ms del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT)
Adems existen otras clases de salarios:
Salario Nominal: En la mayora de los casos, cuando a una persona se le
pregunta cunto gana, responder de inmediato una cifra numrica. Este
puede entenderse como el salario nominal.

Es un concepto simple

desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros

rubros que integran globalmente la remuneracin. En otro sentido, ms de

corte econmico, por salario nominal se entiende lo que gana el trabajador

independientemente de su poder adquisitivo.
Salario Real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Es
decir, que contiene el salario nominal ms los beneficios colaterales. Este
concepto, ms que el nominal, sirve al empresario para determinar el
verdadero costo de su mano de obra. Tambin cabe la acepcin de tipo
econmico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador
con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la
moneda.
Salario Efectivo:

Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo

que recibe el trabajador en sus manos en cada perodo de pago, es el que

efectivamente llega a su poder, realizados los distintos descuentos.

El

salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en ste ltimo an

no se han operado los descuentos legales.
Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en
forma directa y tangible.

Es el que el trabajador recibe en dinero, en

especie o de ambas formas, en virtud de lo pactado con el empresario o

segn lo estipulado en convenciones laborales colectivas. Es opuesto al
salario indirecto que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la
prestacin principal, tales como ventajas econmicas, seguros, rebajas en
consumos, bonificaciones, etc.
Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los ltimos meses,
tanto ordinarios como extraordinarios, as como de comisiones y otros
beneficios cuantificables. En el mbito legal, el salario promedio sirve de
base para el pago de la indemnizacin, que comprende la suma de todos
los salarios ordinarios y extraordinarios, as como las partes mensuales del

aguinaldo y de la Bonificacin Anual.. de los ltimos seis meses dividido

entre seis.
Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en moneda
de curso corriente, es que se abona ntegramente en billetes o monedas de
curso legal y se contrapone al salario en especie que comprende otros
valores o beneficios que no son moneda, es decir que la retribucin de valor
econmico no consiste en dinero. Nuestra legislacin en el artculo 90 del
Cdigo de Trabajo establece que "el salario debe pagarse en moneda de
curso legal" y la nica excepcin es en explotaciones agropecuarias, en el
que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que
los bienes

se entreguen a precio de costo.

Salarios Mnimos:

Segn Ossorio es aquel por debajo del cual el

trabajador no cubrira sus necesidades ni las de su familia, y por eso la ley

exige que se retribuya al trabajador cuando menos con ese mnimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un
existencia digna del trabajador. En la Constitucin Poltica de la Repblica
de Guatemala en el art. 102 literal "A" proclama el derecho (social) a
"condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su
familia una existencia digna" y en la siguiente literal seala que "todo
trabajo ser equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementacin de salarios mnimos se
fundamenta en la necesidad de asegurar mnimos decorosos a los
trabajadores.
Salario Completo:

Es el devengado durante las jornadas ordinarias y

extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del clculo del

salario por unidad de obra. Art. 93 C. de Trab.

 Garantas protectoras del salario

Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:

Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem

(vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por
ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92
prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;

Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que
stas concluyan.
Se prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o
de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores
que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo
para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una
quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.

Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que

haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de
ste y el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder.
La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda

cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61
inciso g. del C. de T.);

Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del

trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);

Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);

Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.de

T.);

Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);

Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:

Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de

T.);

Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;

Patrimonio Familiar;

Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y

102 inciso p. de la Constitucin);

Adems se refiere a que se declaran inembargables los siguientes salarios: (art.

96 C. de Trab.)

a) Salarios mnimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al

mes.
b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o
ms, pero menores de cien quetzales al mes.
c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o ms,
pero menos de doscientos quetzales al mes.
d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o ms,
pero menores de trescientos quetzales al mes, y
e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos
quetzales o ms.
Estas cantidades ya no concuerdan con la realidad y podra decirse que
en todo caso solamente tienen aplicabilidad las literales que hacen
referencia a los salarios mnimos y a los de trescientos quetzales o ms,
ya que son salarios irreales.
No obstante lo dispuesto anteriormente, s son embargables toda clase de
salarios hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer obligaciones de pagar
alimentos presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores Los
embargos por alimentos tendrn prioridad sobre los dems embargos y en ningn
caso podrn hacerse efectivos dos embargos simultneamente. (art. 97 C. de
Trab.)
Tambin, los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden
cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la
esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan de l. (art.
100 C. de Trab.)

Adems,

como

otra

proteccin

al

salario,

tambin

se

declaran

inembargables los instrumentos, herramientas o tiles del trabajador que sean

indispensables para ejercer su profesin u oficio, salvo que se trate de satisfacer
deudas emanadas de la adquisicin a crdito de los mismos. (art. 98 C. de Trab.,
art. 102 literal "e" Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala)
Salario mnimo
En la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala en el artculo 102
literal "a" se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones econmicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna",
adems en la literal "f" del mismo artculo se indica: "fijacin peridica del salario
mnimo de conformidad con la ley". La implementacin de salarios mnimos se
fundamenta en esa necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores.
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra
sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia". (art. 103 C. de Trab.)
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo
a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas
de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que
ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que
se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse
en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el
pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida
relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es

apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los

representantes de los trabajadores y de los patronos.

Concepto: Es un lmite retributivo de carcter laboral, el cual no se puede

disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relacin laboral, es la
suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y
tiempo convenido.

Nacimiento:

El salario mnimo naci en algunos dominios ingleses,

Australia y Nueva Zelandia, donde en 1896 se implant el sistema

respectivo y el objetivo principal era evitar la explotacin del trabajo de
mujeres y nios y el establecimiento de las bases de lo que se llamaba
salario sudor, que era el realizado por operarios en jornadas agotadoras.

Caractersticas: Las principales caractersticas del salario mnimo son:

a)

Periodicidad: Los salarios mnimos deben revisarse peridicamente.

b) Generalidad: se debe como entender la obligacin de fijar un salario

mnimo, lo que en nuestra legislacin constituye un mandato constitucional
y legal.
c)

Garanta mnima: Como su nombre lo indica, constituye una garanta

mnima establecida en la Constitucin y en las leyes y convenios de trabajo

en favor de los trabajadores.
e) Obligatoriedad:

en cuanto a su fijacin y revisin, ya que se revisa

peridicamente por las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos;

adems obligatorio para los patronos quienes tienen que pagar al
trabajador el salario mnimo establecido en la ley.

Fijacin del Salario Mnimo:

Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a

cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, atendiendo a las
modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada regin y a las
posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial,
ganadera o agrcola. Esa fijacin debe tomar en cuenta adems, si los salarios se
pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las
medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan
por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (art. 103 C. de Trab.)
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M.
se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al
Estado o a sus instituciones.

A) Por el sujeto que lo fija:

En la antigedad, cuando an no exista el Derecho Laboral como rama
autnoma del derecho, mucho menos exista una concepcin del salario
mnimo, era el Estado quien directamente proceda a fijar las tasas de salario
para evitar la explotacin por parte de los patronos.
En Guatemala, hasta el ao de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la
promulgacin del Cdigo de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual
sistema de la Comisin Nacional del Salario Mnimo, que funciona adscrita al
Ministerio de Trabajo y Previsin Social y constituye un organismo tcnico y
consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho
Ministerio en la poltica general del salario. (art. 105 C. de Trab.)
En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que determine
el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del

Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe haber una Comisin Paritaria de

Salarios Mnimos, integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados
y un inspector de trabajo, quien es el presidente de la Comisin. (art. 105 2
prrafo C. de Trab.)
Hay ocho zonas econmicas y hay una Comisin Paritaria por cada zona
econmica. Segn el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de
abril de 1997, las zonas econmicas comprenden:

Zona Econmica 1: Guatemala, El Progreso, Petn.

Zona Econmica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

Zona Econmica 3: Solol, Chimaltenango y Sacatepquez.

Zona Econmica 4: Escuintla

Zona Econmica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

Zona Econmica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

Zona Econmica 7: Quich, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapn,

Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque

Zona Econmica 8: Coatepeque, Suchitepquez y Retalhuleu.

La Comisin Nacional del Salario debe recibir informes de todas las

Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social, dentro de los quince das siguientes

al recibo de dicho

informe, en el que armoniza los salarios mnimos por actividad y

circunscripciones econmicas en todo el pas, hasta donde sea posible,

enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco de

Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que stos
realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor
de treinta das. (112 C. de Trab.)
El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y
dictmenes, debe fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los salarios mnimos de
cada empresa o circunscripcin econmica. (112 C. de Trab.)
En la mayora de los casos los patronos y trabajadores determinan

el

salario por su propia cuenta, la tasa es fijada a travs de un punto medio en el

cual ambos estn satisfechos.
B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se
procede a efectuar un estudio por regiones del pas para determinar los
precios, costos y nivel de vida, as como la produccin de las empresas e
industrias que en cada uno funcionan. Otros de los aspectos tomados en
cuenta es todo aquello que los patronos proporcionan a sus trabajadores,
como por ejemplo la habitacin, tierra para cultivo y dems prestaciones
que disminuyan el costo de vida de stos. Actualmente se fijan los salarios
mnimos por circunscripcin territorial.
El salario mnimo y su fijacin se encuentra regulado en el Cdigo de
Trabajo, de los artculos 103 a 115.

Segn el Acuerdo Gubernativo Nmero 494-2001 de fecha 18 de diciembre

de 2001, se fij como salario mnimo para las ACTIVIDADES NO AGRCOLAS
TREINTA QUETZALES AL DIA (Q.30.00) por una jornada ordinaria de trabajo
o por una tarea diaria de trabajo.

Para las ACTIVIDADES AGRCOLAS se fija el salario mnimo de

VEINTISIETE QUETZALES CON CINCUENTA CENTAVOS AL DA (Q.27.50)
por una jornada ordinaria de trabajo o por una tarea diaria de trabajo.
Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye
jornada extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el
salario que corresponde a la labor ordinaria.
En el artculo 9 del Acuerdo Gubernativo 494-2001 se establece que todos
los salarios de las actividades no agrcolas, incluyendo los de repostero y
panificador y los trabajadores de los medios de comunicacin social, cuya
remuneracin no se haga por da o por jornada completa, quedan aumentados
en un 8% a partir de la vigencia del acuerdo (1. de enero de 2002).
El Acuerdo Gubernativo Nmero 23-99 del 13 de enero de 1999, en su
artculo dos (vigente), se indica que el salario mnimo para el PANIFICADOR
es de TREINTA Y NUEVE QUEZALES CON TREINTA CENTAVOS (Q.39.30)
por quintal de harina elaborado (amasado, formado y horneado) ms el 8%
actual; y el de REPOSTERO, es un porcentaje del QUINCE POR CIENTO en
el pastel grande, DOCE POR CIENTO en el pastel pequeo, en razn del
precio del pastel, ms el 8% actual.

Ventajas econmicas:

Las llamadas ventajas econmicas representan

una de las instituciones ms controversiales de nuestro panorama laboral.

Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa y
poco clara.

Debe afirmarse en principio que las ventajas econmicas

forman parte del salario.

Comprenden una serie de beneficios o

prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa

de su trabajo.

Nuestra legislacin, nicamente hace referencia a ellas en el artculo 90

ltimo prrafo del Cdigo de Trabajo: "Asimismo, las ventajas econmicas,
de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en
general por la prestacin de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe
entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario
devengado". El artculo se refiere a que el pago del salario debe hacerse
exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula el caso de
excepcin de los trabajadores campesinos en actividades agrcolas o
ganaderas que pueden percibir el pago de hasta el 30% en alimentos.

La

insercin de esta institucin dentro de este artculo da a entender que la

intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas econmicas como
una forma de pago de salario en especie, un complemento del salario que
se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales como
vivienda, alimentacin o transporte.
Como un caso de excepcin se seala que en el trabajador domstico, su
retribucin comprende adems del pago en dinero, el suministro de alimentacin y
manutencin (art. 162 C. T.)
Debido a la poca claridad del texto legal, la implementacin de las ventajas
econmicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de diferentes
interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, es decir,
qu prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cules no, y sobre este
particular se han desarrollado diferentes criterios:

Se indica que si una prestacin se otorga en forma general, no

constituye ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de
trabajadores se les otorga un beneficio que no se ha otorgado al resto,
entonces s puede considerarse como una ventaja econmica.

Siguiendo la lnea de que las ventajas econmicas forman parte del

salario, cualquier prestacin que cubra el patrono y que de todas formas

tendra que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja

econmica.

Cualquier prestacin

otorgada

los trabajadores

y que

est

comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es

una ventaja econmica sino que el mero cumplimiento por parte del
empleador de una condicin general de trabajo.

Otro criterio indica que no es ventaja econmica aquella prestacin que

se da PARA la ejecucin del trabajo, y s es ventaja econmica lo que se
otorgue POR la ejecucin del trabajo.

Aguinaldo: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual

quiere decir: Regalo de Ao Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la
costumbre, y donde no hay disposicin legal constituye una liberalidad dada
al criterio del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente.
El aguinaldo, tambin conocido como sueldo anual complementario o
dcimo tercer salario, es un pago que forma parte del salario que el patrono
est obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo
a finales del ao. Por esa razn se le llama tambin aguinaldo navideo. En la
mayora de pases latinoamericanos incluyendo Guatemala, el monto de este
aguinaldo es de una doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al
trabajador durante el ao, o sea, equivalente al salario de un mes, del ltimo
mes (noviembre). El aguinaldo no es ms que una parte del sueldo que el
patrono retiene, reserva o tiene en depsito a favor del trabajador, a quien se lo
entrega en determinada poca, que en nuestro medio es el quince de
diciembre. Con esta figura se pretende ayudar al asalariado a sufragar los
gastos que, por razn de la festividades se ocasionan al final del ao (regalos,
convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de ao (cuotas
escolares, uniformes, tiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara
evidencia de los alcances de la tutelaridad laboral.

Si la relacin de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin de ao, el

patrono est obligado a pagarlo al trabajador, en cuyo caso el trabajador reclama
el aguinaldo proporcional. El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la
mera prestacin de los servicios y en proporcin a stos; por lo mismo, es
obligatorio y no voluntario. En un sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un
pago liberal, voluntario y espontneo; sin embargo, es un pago regular y forzoso.
Por eso mismo el aguinaldo en nuestro medio debera llamarse tcnicamente
sueldo anual complementario, pues legalmente es parte del sueldo o salario.
Regulacin Legal: Nuestra legislacin regula la prestacin del aguinaldo
por medio del Decreto Nmero 76-78 del Congreso de la Repblica que es la LEY
REGULADORA

DE

LA

PRESTACION

DEL

AGUINALDO

PARA

LOS

TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO. Dicho Decreto deroga el Decreto

1634 del Congreso de la Repblica y a la vez super en su oportunidad la norma
constitucional entonces vigente (noviembre de 1978), pues el inciso 18 del artculo
114 de esa Constitucin (de 1965), estableca un aguinaldo del 50% del salario
regular. El citado Decreto 76-78 lo elev al 100% del salario regular y a la vez
norm los diferentes aspectos prcticos de su pago. Esta superacin de una
norma constitucional en ese entonces obedece al principio evolutivo que inspira al
Derecho Laboral, pues, en procura de mejores condiciones para el trabajador,
acoge cualquier norma que supere a las vigentes; por eso mismo es un Derecho
inconcluso, pues hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo era del 50%,
ahora es del 100% . La Constitucin actual (1985) contempla en el Artculo 102,
literal j, la prestacin del aguinaldo con el mnimo citado del cien por ciento del
salario.
Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78, son:
1. El aguinaldo corresponde al 100% del ltimo salario. No est pues sujeto a
porcentajes ni otros clculos. En otras palabras, el salario de noviembre seala el

monto regular del aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni se

esperan aumentos de sueldos en los meses de septiembre a noviembre. (art. 1).
2. El cmputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el da 1 de
diciembre de un ao y termina el 30 de noviembre del ao siguiente.

Debe

pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el

cincuenta por ciento restante en la segunda quincena del mes de enero siguiente.
(art. 2).
3. Si la relacin de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono
debe pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador
obtiene una parte porcentual cada mes laborado.
4. El monto del aguinaldo est libre de los impuestos y descuentos aplicables al
salario. No est afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el lmite que
establece la ley respectiva. (art.15).
5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la
indemnizacin, o sea que el clculo de la indemnizacin estar incompleto si no se
ha incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (Art. 9 ).
6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre
ante las autoridades con su solicitud, la mala situacin econmica de su empresa.
Sin embargo, bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario slo que
diferido, esta dispensa no debera tener aplicacin. Se entiende que el empleador
al recuperarse econmicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa,
no pag en su oportunidad. (arts. 11 y 12).

Bonificacin anual para los trabajadores del sector privado y pblico

Est comprendido en el Decreto 42-92 del Congreso de la Repblica,

mismo que derog la Compensacin Econmica por tiempo de servicio.

La

Bonificacin Anual es una prestacin laboral obligatoria para todo patrono, tanto
del sector privado como del sector pblico, y es equivalente al cien por ciento del
salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes.
Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada ao,
inicia el 1 de julio de un ao y termina el 30 de junio del siguiente ao.
Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En
primer lugar, no aparecen en el texto del Cdigo de Trabajo, ya que ambas
emanan de un Decreto Legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la
cantidad del pago es la misma y difieren solamente en la fecha de pago: el
aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la Bonificacin anual el 15 de julio de
cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, a la Bonificacin
anual viene a ser el catorceavo salario.
Tanto el aguinaldo como la Bonificacin anual, se deben incluir en el
promedio que se debe tomar para establecer la indemnizacin, es decir, que al
promedio del salario recibido mensualmente durante los ltimos seis meses, se
debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones
(Artculo 9 del Decreto 76-78 del Congreso de la Repblica). Todo trabajador gana
realmente lo que en efectivo recibe cada mes, ms esas reservas pagaderas una
vez al ao.
Bonificacin incentivo
Se cre esta bonificacin incentivo para los trabajadores del sector privado
con el objeto de estimular y aumentar su productividad, contenida en el Decreto
No. 78-89 del Congreso de la Repblica.

Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones

dispares y sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro
bonificaciones la mayor parte del salario, distorsionando los clculos de las
prestaciones salariales y afectando bsicamente al IGSS y entidades similares,
cuya cuota depende del salarlo mensual. El factor productividad, que fue la
inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un
simple aumento de salario.
Anteriormente, la aplicacin de esta norma se circunscriba a sumar al
salario cierta cantidad por hora para las actividades agropecuarias y

para las

dems actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001 del Congreso de la

Repblica, en el artculo 1 se indica que se crea a favor de todos los trabajadores
del sector privado del pas, cualquiera que sea la actividad en que se
desempeen,

una

bonificacin

incentivo

de

DOSCIENTOS

CINCUENTA

QUETZALES (Q.250.00) que debern pagar sus empleadores junto al sueldo

mensual devengado, en sustitucin de la bonificacin incentivo a que se
refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la Repblica. Dicha
bonificacin tambin se aplica a todos los trabajadores del Organismo Ejecutivo
(art. 2 Dto 37-2001); los pensionados (art. 3 Dto. 37-2001); y para los trabajadores
de las entidades descentralizados y autnomas presupuestadas (art. 4 Dto.372001).
Asimismo, en el artculo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que continan
vigentes las dems disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado
por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este reformado por el Decreto 36-2000, todos
del Congreso de la Repblica; y el Acuerdo Gubernativo nmero 66-2000 de fecha
26 de enero del 2000.

9. SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Hay suspensin de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relacin laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestacin del
trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. (Art. 65 C. de
Trab.)
Clases
La suspensin puede ser:
a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relacin de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso
con goce de salario.
b) Individual Total: Cuando afecta a una relacin de trabajo y las dos partes
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin
goce de salario.
c) Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayora o
la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales. Ejemplo: Huelga legal, paro legal.
d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayora o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales. Ejemplo: Huelga ilegal.

 Causas y Efectos:

Existen causas de suspensin genricas de la

suspensin de trabajo, entre ellas:

Biolgicas: Maternidad, enfermedad

Fsico-Econmicas: Accidentes, incendio de locales, destruccin

de materias primas, el paro.

Poltico-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.

Poltica-Sociales: Huelgas.

Jurdico-penales: Detencin del trabajador, suspensin disciplinaria

del trabajador, cierre de la empresa por orden de la autoridad.

Causas de Suspensin individual parcial: (Artculo 66 Cdigo de Trabajo)

Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los

que conceda el patrono con goce de salario.

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre

y post-natales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempear el trabajo.

La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al

prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que las personas o intereses del patrono estn en peligro.

Efectos: En las causas de suspensin individual parcial en caso de

licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los
que conceda el patrono con goce de salario; y las enfermedades, los
riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los
dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal y
comprobada para desempear el trabajo; el trabajador queda relevado de
su obligacin de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda
obligado a pagar el salario que corresponda.

En el segundo supuesto

(enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si el

trabajador no est protegido por lo beneficios del IGSS, la obligacin del
patrono es dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento. (art. 67
C. de Trab).

Causas de Suspensin individual total: (Artculo 68 Cdigo de Trabajo)

Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y

trabajadores.

Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre

y post-natales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempear el trabajo, una vez
transcurridos los trminos en los que el patrono est obligado a pagar
medio salario.

La prisin provisional, prisin simple y el arresto menor que en contra del

trabajador se decreten.

Efectos:

En las causas de suspensin individual total referente a la

prisin provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que

le impide asistir al trabajo, dentro de los cinco das siguientes a aquel en
que comenz su prisin provisional, prisin simple o arresto menor y
reanudar su trabajo dentro de los dos das siguientes a aquel en que obtuvo
su libertad. Si en un caso no lo hace, el patrono puede dar por terminado el
contrato sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad. (art. 68
C. de Trab.)
Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o
parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo
pueden hacer en cualquier momento.

Causas de Suspensin colectiva parcial: (Artculo 70 Cdigo de Trabajo):

La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social.

El paro ilegal y el paro legal injusto.

La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales.

La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al

patrono; el paro legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar
adelante los trabajos cuando no sea imputable al patrono; la muerte o
incapacidad del patrono; casos constitutivos de fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que los patronos hayan accedido de previo o accedan
despus a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensin,
sus salarios en parte o en todo.

Efectos: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios
cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda
obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que haya durado el
paro. En el tercer caso el tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de
los salarios cados que el patrono debe pagar a los trabajadores.

Causas de Suspensin Colectiva total: (Artculo 71 Cdigo de Trabajo)

La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social.

El paro legalmente declarado.

La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que no
sea imputable al patrono.

La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia

necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.

Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando

traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del
trabajo.

Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo

determina una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los
trabajadores. En el ltimo caso si el patrono no prueba las causas justificadas,
el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya
se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores
no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por una huelga
legal o paro legal,

se suspenden los contratos de trabajo vigentes en las

empresas en que se declare, por todo el tiempo que dure. (art. 74 C. de Trab.).
Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por otras causas
pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan
transcurrido ms de tres meses desde que la suspensin inici y que los
patronos paguen las prestaciones de indemnizacin por tiempo de servicios y
pago por daos y perjuicios, o que se d el aviso legal. (art. 74 C. Trab.)

10. TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

Concepto:

Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus

efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el
acontecimiento que condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones
de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as como todas las
dems obligaciones.
"Hay terminacin de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relacin laboral le ponen fin a sta, cesndola efectivamente, ya
sea por voluntad de

una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa

imputable a la otra, en que ocurra lo mismo, por disposicin de la ley, en cuyas

circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos
contratos". Art. 76 C. de Trab.
Clasificacin: La terminacin de la relacin de trabajo puede ser por:
Causas voluntarias
Causas Involuntarias

Causas voluntarias e involuntarias

Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminacin de la relacin de
trabajo son:

Despido directo, Art. 77 del cdigo de trabajo.

Despido indirecto, Art. 79 del cdigo de trabajo.

Por mutuo consentimiento, Art. 86 del cdigo de trabajo.

Por renuncia, Art. 83 cdigo de Trabajo.

Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de trabajo de
cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de ste o de sus herederos o concubina para reclamar y
obtener

el

pago

de

las

prestaciones

indemnizaciones

que

puedan

corresponderles en virtud de lo ordenado por el Cdigo de Trabajo, o por

disposiciones especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:

Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el trabajador en el

momento de su deceso no gozaba de la proteccin del IGSS, o si sus
dependientes econmicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos
por alguna razn, la obligacin del patrono es la de cubrir a dichos
dependientes el importe de un mes de salario por cada ao de servicios
prestados, hasta el lmite mximo de quince meses, si se tratare de
empresas con veinte o ms trabajadores y de diez meses, si fueren
empresas con menos de veinte trabajadores. (art. 85 literal a C. de Trab.)

Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidacin judicial

o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono.
Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como
consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato.
(art. 85 literal "b" C. de Trab.)

Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las
causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) A ttulo de

daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el

momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se
refiere la literal a) de dicha norma estn contempladas bsicamente en los
artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p)
de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito,
etc.)

11. CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE

TRABAJO
Despido directo: (Art. 77 C. de Trab.)
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por
escrito indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus
labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del
patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los
momentos en que estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la
relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la comunicacin del
despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T.
mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar
cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador
el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que acten
con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la
situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o

acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.

Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de

sus compaeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o
interrumpan labores.

Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vas de hecho contra su

patrono o los representantes de ste fuera del lugar de trabajo.

Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la propiedad o cause

dao material en las mquinas y dems objetos relacionados con el trabajo.

Cuando el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin

de los productos.

Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos das laborales completos y consecutivos o
durante seis medios das laborales en un mismo mes calendario.

Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar

accidentes o enfermedades.

Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de

trabajo sin permiso, hacer propaganda poltica durante el trabajo, trabajar en
estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.

Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisin

correccional .

Cuando incurra en alguna falta grave segn el contrato

Despido indirecto: (Art. 79 C. de Trab.)

El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o
situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas

justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de

trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad
del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto y son:

Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha

convenidos.

Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez,

en forma inmoral, acuda a la calumnia o vas de hecho en contra del
trabajador.

Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los

actos en contra del trabajador.

Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del

trabajador.

Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vas de

hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.

Cuando el trabajador o algn miembro de su familia padezca de enfermedad

contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato
con la persona.

Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia.

Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las

labores por imprudencia o descuido inexcusable.

Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o

exigir a los trabajadores a comprar sus artculos de consumo a determinadas
personas o lugares; exigir o aceptar dinero u otra compensacin como
gratificacin para que se les admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a
retirarse del sindicato; influir en sus decisiones polticas o religiosas; retener
solo por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias;
dirigir o permitir que se trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas;
ejecutar actos que restrinjan los derechos del trabajador.

Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categora o

con menos sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.

Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones segn el contrato

Por mutuo acuerdo: (art. 86 C. de Trab.)

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier
momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones
coincidentes -expresa o tcita- de ambos contratantes, en el sentido que la
relacin laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate
de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por
alguna de las siguientes razones:

Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusin
de la obra en los contratos para obra determinada.

Por las causas legales expresamente estipuladas en l.

Por mutuo consentimiento, porque las partes as lo pacten.

Por renuncia: (art. 83 C. de Trab.)
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin

causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte,
una renuncia a los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es
dejar, por razones que le son propias, una ocupacin -derecho que le es
inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cmodo o mejor remunerado.
El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si
el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso contrario,

el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los

plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea
que puede formularse por escrito u oralmente.
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo
indeterminado sin justa causa o atendiendo nicamente a su propia voluntad y una
vez que haya transcurrido el perodo de prueba debe dar aviso previo al patrono
de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto como a continuacin se
indica, lo cual est regulado en el Art. 83 del C. de T. :

TIEMPO DE TRA BAJO

seis meses
un ao
menos de cinco aos
ms de cinco aos
EXCEPCIN: APRENDIZ

TIEMPO DE ANTICIPACIN
DE AVISO
una semana
diez das
dos semanas
un mes
cinco das (art 173 C. de Trab.)

12. PRESCRIPCIN
Concepto: La prescripcin segn Manuel Osorio es la excepcin para
repeler una accin por el solo hecho de que el que la entabla ha dejado
durante un lapso de intentarla o de ejercer el derecho al cual ella se refiere.
En el artculo 258 del Cdigo de Trabajo se establece que:

"Prescripcin

es un medio de librarse de una obligacin impuesta por el presente Cdigo

o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso
de cierto tiempo y en las condiciones que determina este captulo".

 Clases y enumeracin: La prescripcin puede ser positiva o negativa.

Positiva: consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso del tiempo,
no existe en el ramo laboral .
Negativa: consiste en la prdida o extincin de determinados derechos por haber
transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos;
adems es la nica forma de prescripcin operante en materia laboral.
Regulacin y efectos legales
Patronos:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los
trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte das hbiles, que
comienzan a correr desde que se dio causa para la terminacin del contrato, o que
fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la correccin. (art. 259 C. de
Trab.).
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando
el trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Cdigo o del reglamento
interior de trabajo, prescribe en un ao. (art. 259 C. de Trab.).
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el trmino de treinta das
hbiles, contados a partir del momento de la separacin. (art. 262 C. de Trab.)

Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los

casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen,

prescriben en el plazo de treinta das hbiles contados a partir de la terminacin

del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones. (art. 260 C. de
Trab.)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y
con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el trmino de veinte das
hbiles contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la
separacin o despido indirecto. (261 C. de Trab.).
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo,
de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicacin
general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el trmino de
cuatro meses contados desde la fecha de terminacin de dichos contratos.
(art. 263 C. de Trab.)
Salvo disposicin en contrario, todos los derechos que provengan
directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las dems
leyes de trabajo y previsin social, prescriben en trmino de dos aos.
Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisin respectivos.
(art. 264 C. de Trab.)
La reclamacin de la compensacin en efectivo de las vacaciones, cinco
aos. (art. 136 C. de Trab.)
En materia de faltas de Trabajo y Previsin Social, la accin para iniciar el
procedimiento y la sancin administrativa prescriben en seis meses.
13. REGMENES ESPECIALES DE TRABAJO

Rgimen para los trabajadores del estado y sus instituciones

Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el

CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y
sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a
dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableci que
las relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems sostenidas con fondos
pblicos, y sus trabajadores se regirn exclusivamente por la Ley de Servicio
Civil, por lo que esas relaciones no estn sujetas a las disposiciones del Cdigo
de Trabajo. (arts.191 a 193 C. de Trab.)
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y
111 lo siguiente:

Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del
Estado y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores
se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan
por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades

descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas similares a
las empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo
con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que
no menoscaben otros derechos adquiridos."

Trabajo de mujeres y menores:

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo
pasado el trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a
las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de
los menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. (art. 147 C. de
Trab.)

En nuestra legislacin se instituye un rgimen especial para mujeres

que comprende:

No discriminacin de hombres y mujeres para efectos laborales (151

"a" C. de Trab.), entre mujeres casadas y solteras (151 "b" C. de
Trab.), por motivo de embarazo y sus consecuencias.

Los beneficios relacionados con el perodo pre-natal en el que

gozar de un descanso retribuido con el 100% de su salario durante
los 30 das que precedan al parto; en el perodo post-natal goza de
un descanso de 54 das.

En total goza de 84 das efectivos de

descanso durante ese perodo. (art. 152 C. de Trab.). Si se realiza

una adopcin, se tiene derecho slo al perodo post-parto.

En poca de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al da

durante sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y
entrar una hora despus del inicio de la jornada o salir una hora
antes de que finalice. Este perodo se computa a partir de que la
madre regrese a sus labores y hasta diez meses despus. (art.152
literal "f " C. de Trab.).

Al patrono le est

prohibido despedir a las trabajadoras que

estuvieren en estado de embarazo o perodo de lactancia, ya que

gozan de inamovilidad. (art. 151 literal "c" C. de Trab.).

El patrono que tenga a su servicios ms de treinta trabajadoras est

obligado a acondicionar un local a propsito para que las madres
alimenten a sus hijos menores de tres aos y para que puedan
dejarlos ah durante las horas de trabajo, es decir, la implementacin
de guarderas o casa cuna. (art. 155 C. de Trab.)

En lo referente al trabajo de menores se establece:

Se prohbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para

varones, mujeres y menores de edad. (art. 148 "a" C. de Trab.).

Se prohbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los

menores de edad, as como el trabajo diurno de los menores en
cantinas u otros lugares en donde expendan bebidas alcohlicas.
(art. 148 "c" , "d" C. de Trab.)

El trabajo de los menores de catorce aos, salvo autorizacin de la

Inspeccin General de Trabajo, y que se compruebe que es en vas
de aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economa familiar,
que sean trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la
obligatoriedad de la educacin. (arts. 32, 148 "e", 150 C. de Trab.)

La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de

catorce aos en una hora diaria y en seis horas a la semana; para
los que tengan esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas
diarias y en doce horas a la semana.

Trabajo agrcola y ganadero:

Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros,

ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una
empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de
sta.

Se excepta a los contadores y dems trabajadores

intelectuales del personal administrativo de una empresa agrculo o

ganadera. (art. 138 C. de Trab.).

Es muy poca la regulacin existente en cuanto al trabajo agrcola y

ganadero, ya que est solamente est regulado del artculo 138 al
145 del Cdigo de Trabajo, y en el artculo 61 literal "l".

El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que

tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la lea indispensable
para su consumo domstico (art. 61 literal "l" C. de Trab.)

Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de

facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan
condiciones higinicas reglamentadas. Tales condiciones estn
reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de

trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspeccin
General de Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres
quien les debe dar la autorizacin por escrito; adems necesitan de
una carta-poder para poder ejercer sus actividades, la que debe
renovarse cada ao. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).

Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140143) se regula y definen quines son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa
agrcola; est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al
trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que termin su contrato inmediato
anterior con otra empresa agrcola o ganadera.

En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo,

en captulo distinto al analizado, contempla otra discriminacin para

las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que

este puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo
propio hace el artculo 102 inciso i) donde establece el derecho a
vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho
de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el
artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo
trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones
remuneradas de 15 das hbiles.
Trabajo a domicilio
La doctrina indica y est acorde que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo
de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace
muchos aos se pugn por la extensin del derecho de trabajo a estos
trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms notables
del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un derecho de la
clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por
el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislacin de trabajo en general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la
fbrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio
del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (segn la doctrina); esto hace resaltar la caracterstica ms relevante
de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalizacin pues el trabajador labora
libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Adems el Cdigo de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro

de materiales autorizan al patrono para retener hasta la dcima parte del salario
que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes...
En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de trabajo
desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepcin claramente establecida en la parte final del segn
prrafo del Art. 156 del C. de T.

Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su hogar o

en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
direccin inmediata del patrono o del representante de ste. (art. 156
C. de Trab.)

La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el

objeto de que ste los transforme en artculos determinados y, a su
vez se los venda a aqul o cualquier otro caso anlogo de simulacin
constituye contrato de trabajo a domicilio. (art. 156 C. de Trab.)

El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse

este contrato se puede ver que existe un vnculo de dependencia,
requisito indispensable para que exista un contrato individual de
trabajo, lo que en realidad falta es el poder de direccin.

El patrono que emplee a ms de un trabajador a domicilio, est

obligado a llevar un libro sellado y autorizado por la Inspeccin
General de Trabajo en el que se debe anotar los nombres y apellidos
de dichos trabajadores; la direccin del lugar donde viven; la
cantidad y naturaleza de la obra encomendada; la cantidad, calidad y

precio de las materias primas que suministre; fecha de entrega de

esas materias; monto de las remuneraciones. (art. 157 C. de Trab.).

Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas

de labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso
pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la
localidad. (art. 159 C. de Trab.)

Si diez o ms trabajadores a domicilio se solicitan local para sus

labores, el patrono est obligado a proporcionrselos. (art 160 C. de
Trab.)

Trabajo de Transportistas
Son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de
pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( art. 167 C. de Trab.). Ntese
que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance
de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la
conduccin y no slo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte
quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y
psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este artculo contiene una causa
justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma
contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en
estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
El artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de

trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al

reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo
habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben
permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como
Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn sujetos a la
jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo
agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3 aclara que en
ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del
Cdigo a las empresas de transporte areo o terrestre,

mediante acuerdos

emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, dicta los reglamentos que
pueden ser aplicables en toda la Repblica, en una sola actividad de transporte o
a una empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que
no se interrumpa la continuidad en el servicio, la seguridad que stas deben
ofrecer al pblico y los derechos de los trabajadores. (art. 169 C. de Trab.).

Trabajo domstico

Trabajadores domsticos son los que se dedican en forma habitual y

continua a labores de aseos, asistencia y dems propias de un hogar
o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono. (art.161 C. de Trab.)

La retribucin de los trabajadores domsticos comprende, adems

del pago en dinero, el suministro de habitacin y manutencin. (art.
162 C. de Trab.).

El trabajador domstico no est sujeto a horario ni a las limitaciones

de la jornada de trabajo. (art. 164 C. de Trab.)

Gozan del derecho de un descanso absoluto mnimo y obligatorio de

diez horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser
nocturnas y continuas y dos deben destinarse a las comidas.
Durante los das domingos y feriados deben disfrutar de un descanso
adicional de seis horas remuneradas. ( art. 164 C. de Trab.).

En el artculo 27 del Cdigo de Trabajo se establece que el contrato

puede ser verbal cuando se refiera al servicio domstico, en este
caso el patrono est en la obligacin de proporcionar una tarjeta o
constancia que debe contener la fecha de iniciacin de la relacin de
trabajo y el salario estipulado.

Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador domstico

fallece en casa del patrono, este debe costear los gastos razonables
de inhumacin. (art. 165 "f" C. de Trab.).

Trabajo de aprendizaje

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el

rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las
corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el
carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y oficios
disminuy ms su difusin.

Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a

cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u

oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les d la

retribucin convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo.
(art. 170 C. de Trab.).

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se

debe indicar la duracin de la enseanza y el monto de la retribucin
que le corresponda al aprendiz. (art. 171 C. de Trab.).

Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un

certificado en que conste que aprendi el arte profesin u oficio. (172
C. de Trab.)

El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al

aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el arte.
Adems, el aprendiz puede terminar el contrato solamente con un
aviso previo de cinco das. (art. 173 C. de Trab.)

Trabajo en el mar y en las vas navegables

Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan
servicios propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes
del capitn de sta y a cambio de la manutencin y del salario que hayan
convenido. Son servicios propios de la navegacin todos los necesarios
para la direccin, maniobras y atencin del barco, de su carga o de sus
pasajeros. (art. 175 C. de Trab.).

Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos

trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (arts.
175, 178 C. de Trab.)

Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe

todas las utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que
la afectan. El representante del patrono es el capitn de la nave, y ste es
el jefe superior de la nave y es el delegado de la autoridad pblica para la
conservacin del orden en la nave y para el servicio, seguridad o
salvamento de sta. (arts. 1176 y 177 C. de Trabajo).

Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato
se encuentran en el artculo 181, las causas de los trabajadores para dar
por terminados los contratos estn reguladas en el artculo 182.

Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningn
contrato de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave est en viaje.
(art. 183 C. de Trab.)

El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave est en

viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo
como en tierra, con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya
sanado. (art. 186 C. de Trab.).

En caso de prolongacin o retardo del viaje, los trabajadores que hayan

sido contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo
que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (art. 187 C. de Trab.)

La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcacin

se encuentre navegando o fuera de puerto. (art. 188 C. de Trab.)

Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando est en viaje
los servicios de cinco o ms trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su
respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189 C. de Trab.).
adems artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).

Ver

14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

Concepto y fines
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas
de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el
buen servicio y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es
el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos
para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono
lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su
empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

Faltas y sanciones de trabajo

Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas
en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad
sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la intervencin de
autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del
trabajador que perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus fines,
disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del
establecimiento, constituye atentado contra el inters colectivo y un acto
sancionable".
"Son correcciones disciplinarias, aunque estn penadas con multa, todas
aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados o asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y
Previsin Social, a los trabajadores del servicio de estos ltimos y en general a
las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un
juicio o de una conciliacin". (art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en
esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las que estn
penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o
preceptivas de los diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de
Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo
Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo, Arts. 415 al 424. Este juicio se caracteriza
porque existe accin pblica para denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin
General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y
trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan
pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia
o acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor
para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5
para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de consulta.
El Ministerio de Trabajo y Previsin Social a travs de la Inspeccin General
de Trabajo tiene accin directa para promover y resolver acciones contra las faltas,
contra las leyes de trabajo y previsin social, conforme la prevencin que el

Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a

las leyes laborales o sus reglamentos. (art 415 C. de Trab.)
Estn en la obligacin de denunciar, sin que por ello incurran en
responsabilidad:

Las autoridades judiciales, polticas o de trabajo que en el ejercicio de sus

funciones tuvieren conocimiento de alguna infraccin a las leyes de trabajo
y previsin social, y

Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por
infraccin a las disposiciones prohibitivas del Cdigo de Trabajo.
En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el rgano de

los Tribunales de Trabajo y Previsin Social a las sentencias firmes. (art. 424 C. de
Trab.)

Procedimiento:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspeccin General de Trabajo
por constarle directamente o por denuncia, la comisin de un hecho, dictar
resolucin mandando a que se lleve a cabo la verificacin correspondiente lo ms
pronto posible;

y para ello todas las autoridades estn en la obligacin de

prestarle el auxilio necesario. (art. 419 C. de Trab.)

Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse
efectivas inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolucin, de
oficio, a aplicar el procedimiento correspondiente. (art. 422 C. de Trab.)
En caso de insolvencia, la sancin debe convertirse en prisin simple,
segn lo que estipula el Cdigo Penal. (art. 423 C. de Trab.)

Sanciones Disciplinarias:
El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado
y, an en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin
que empleara le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario
tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves
dentro de las cuales tenemos:

AMONESTACION: Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario

por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurri y la
necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se
aplica a casos muy leves, y es de carcter netamente moral.

REPROBACION: Es similar a la amonestacin.

POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicacin implica que el trabajador

sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el
escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves.

TRASLADO: Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en

cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de
localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento
o a una localidad diferente a la que se desempea, es considerada una
pena severa.

RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia

antes, dado que en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.

PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicacin mas comn es

sobre los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de
trabajo.

CONFISCACION: Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto

introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento,
mediando una prohibicin expresa para dicha introduccin.

MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo

descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida,
puesto que no es justo que e! patrono se quede con el salario del
trabajador. Este tipo de sancin se encuentra prohibida en nuestra
legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Art. 60 del cdigo de trabajo.

SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el

trabajador se desempee durante cierto tiempo en sus tareas, con la
consiguiente perdida de su salario. La suspensin del trabajo, no debe
decretarse por mas de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a
los compaeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Prrafo
del cdigo de trabajo.

DESPIDO: Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal

sentido, su aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa
grave; la valoracin del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no
absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efecta el
trabajo.

15. EL RGIMEN DE PREVISIN SOCIAL

Concepto
Previsin Social: Es toda prestacin de beneficio de los trabajadores y de
sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida
econmico, social, cultural e integral.
"Es el conjunto de principios y normas jurdicas tendientes a cubrir
mediante una prestacin, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir
el sujeto en desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia del
trabajador.
beneficio.

El objeto de la previsin social se materializa en la prestacin o

Para Manuel Ossorio es el "Rgimen tambin llamado por algunos de

"seguridad social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nacin a
cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia,
cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez y
vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la
persona que los tena a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria".
Elementos que componen la previsin social: los elementos ms relevantes
de la previsin social son :

Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.

Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.

Procura la asistencia alimentaria y la educacin del trabajador y su familia.

Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, as como de sus

dependientes.

Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusin de que el trmino de Previsin Social se

compone de dos partes:

a) Previsin:

Significa accin o efecto de prever o tambin accin de

disponer lo conveniente para atender a necesidades previsibles.

Y prever es ver, conocer con anticipacin lo que ha de pasar.
b) Social: Es un trmino relativo a la sociedad y en otra acepcin es relativo
al mejoramiento de la condicin de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsin Social significa prever y tomar acciones para

atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condicin social,
econmica y humana de los trabajadores.
Seguridad Social: Es el conjunto de normas y de principios orientadores
y de medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la cobertura
eficaz de las contingencias sociales que puedan afectar al ser humano y/o a su
grupo familiar en sus necesidades materiales vitales y en su dignidad intrnseca e
inherente a ellas. El objeto de la Seguridad Social es la proteccin del hombre
en determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carcter social.
Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la
seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente
Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin
es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos
precedentes que demuestran la preocupacin de muchos de los hombres de
pensamiento social de los aos de la Revolucin francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los
seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus
perfiles y se present como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una
vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos
de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de
agosto de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un
programa magnfico de seguridad social:
5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo
econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores,
una situacin econmica ms favorable y la seguridad social.

6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los

medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a
los habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar sus
das sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944,
declar que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la
sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin
apropiada, una proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan
expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que
el individuo que dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni
por sus propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados.
Naturaleza Jurdica
La previsin social y la seguridad social son de derecho pblico, en virtud
de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y segn nuestra legislacin el
Derecho Laboral es parte del Derecho Pblico (Cuarto Considerando inciso "e"
Cdigo de Trabajo).
Regulacin Legal
El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para
beneficio de todas las personas, su rgimen se instituye como funcin pblica, en
forma nacional, unitaria y obligatoria. (art. 100 Constitucin Poltica).
El Rgimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo
el territorio de la Repblica, debe ser nico para evitar la duplicacin de esfuerzos
y de cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben

de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligacin, pues

ello significara incurrir en la falta de previsin social.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social est regulado por su Ley
Orgnica, Decreto No. 295 del Congreso de la Repblica de fecha 30 de octubre
de 1946.
El procedimiento en materia de previsin social se establece que si
requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un
beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse a aqul por el
procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el Cdigo
de Trabajo. (art. 414 C. de Trabajo).
Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los
recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con
lo establecido en la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el
rgimen, conocern los tribunales de trabajo y previsin social. (art. 100 ltimo
prrafo, Constitucin Poltica).

Filosofa de la Seguridad Social

El objeto primordial de la seguridad social es el de dar proteccin mnima a

toda la poblacin del pas a base de una contribucin proporcional a los ingresos
de cada persona y de la distribucin de beneficios a cada contribuyente o a sus
familiares que dependan econmicamente de l, procediendo en forma gradual y
cientfica que permita determinar tanto la capacidad contributiva de la parte
interesada, como la necesidad de los sectores de poblacin de ser protegidos por
alguna o varias clases de beneficios, habindose principiado solamente por la

clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el territorio nacional, antes de

incluir dentro de su rgimen a otros sectores de la poblacin.
El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen,
tienen obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a participar en
su direccin, procurando su mejoramiento progresivo (art. 100 Constitucin).
El Organismo Ejecutivo asignar anualmente en el Presupuesto de Ingresos
y Egresos del Estado, una partida especfica para cubrir la cuota que corresponde
al Estado como tal y como empleado, la cual no podr ser transferida ni cancelada
durante el ejercicio fiscal y ser fijada de conformidad con los estudios tcnicos
actuariales del Instituto. (art. 100 Constitucin).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)

La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con
personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneracin total de
impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o

por

establecerse.

El

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de

salud en forma coordinada.
El IGSS fue creado en octubre de 1946, ste comenz atendiendo
nicamente accidentes de trabajo en un rea geogrfica reducida, pero con el
transcurso del los aos ha ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que
el sistema de previsin social qued como una de las conquistas sociales ms
benficas otorgadas a los trabajadores por la Revolucin de Octubre de
Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la

difusin de ideas democrticas propagadas por los pases aliados, se derroc al
gobierno interino del General Ponce Vaides quien haba tomado el poder despus
de una dictadura de 14 aos por el General Jorge ubico, y se eligi un Gobierno
democrtico, bajo la presidencia del Dr. Juan Jos Arvalo Bermejo.
El Gobierno de Guatemala de aquella poca, gestion la venida al pas, de
dos tcnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR
BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno),
quienes hicieron un estudio de las condiciones econmicas, geogrficas, tnicas y
culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro
titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".
Al promulgarse la Constitucin de la Repblica de aquel entonces, el pueblo
de Guatemala, encontr entre las Garantas Sociales en el Artculo 63, el siguiente
texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La Ley regular
sus alcances, extensin y la forma en que debe de ser puesto en vigor.
El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la Repblica de Guatemala,
emite el Decreto nmero 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO
GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea as "Una Institucin
autnoma, de derecho pblico de personera jurdica propia y plena capacidad
para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en
beneficio del pueblo de Guatemala, un Rgimen Nacional, Unitario y Obligatorio
de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de proteccin mnima" (Cap.
1, art. 1).
La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, promulgada el 31 de
Mayo de 1985, dice en el artculo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y
garantiza el derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la
Nacin".

16. INTERPRETACIN DEL DERECHO DE TRABAJO

Para los efectos de interpretar el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y
dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta , fundamentalmente el inters de
los trabajadores en armona con la convivencia social. (art. 17 Cdigo de Trabajo).
En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsin social con las
de cualquier otra ndole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia
entre las leyes de trabajo y las de previsin social. (art. 16 C. de Trabajo).
Los casos no previstos por el Cdigo de Trabajo, por sus reglamentos o por
las dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo
a los principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con dichos principios; y por
ltimo tomando en cuenta los principios y leyes de derecho comn. (art. 15 C. de
Trab.).
Adems se interpretara segn lo establece el articulo 10 de la LOJ
conforme a su texto segn el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de
acuerdo a las disposiciones constitucionales.

Los pasajes oscuros o ambiguos,

se aclararan atendiendo el siguiente orden:

a.

A la finalidad y al espritu de la misma;

b.

A la historia fidedigna de su institucin;

c.

A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones anlogas;

d.

Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios

generales del derecho.
La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una

expresin legal. Por la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de tener

en un caso dado. La interpretacin es de mucho valor especialmente para la

persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental para la
interpretacin del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar
satisfaccin a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carcter es
esencialmente tcnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no
quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos tcnicos sino que
nicamente por tratarse de normas que dan satisfaccin a necesidades vitales, no
persiguen finalidades complejas sino simples.
La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese carcter de
juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que
traduce la aspiracin de una clase social para obtener en forma inmediata y
mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propsitos del derecho del trabajo
conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y
moral tiene que ver con el deber de dar satisfaccin a las necesidades vitales del
hombre "trabajador" y su familia.
En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en buscar la ley
que sea ms favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de
justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias de aplicacin, y en ella se
puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva,
los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir
mejor con el principio de la normas mas beneficiosa.
Hay diferentes mtodos de interpretacin, pero solo nos referiremos a los
dos mas importantes a este propsito los que a la vez son muy diferentes el uno
del otro.

METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este mtodo

hace nfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el
contenido del texto, teniendo como base el espritu que le dio origen, este
mtodo se origino con la Escuela Clsica Contractualista y es propio del
derecho civil. Bajo este mtodo, el que hace la funcin de intrprete tiene
que buscar el origen de la ley, el espritu del legislador en el momento
mismo de su elaboracin. Se le critica de ser muy rgido y esttico, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre ser una aplicacin general.

METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado

mejor al derecho laboral. Este mtodo no es esttico, sino dinmico, y aun
cuando toma como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su
contenido sino que permite al interprete auxiliarse de otros elementos que
le ayudan a desentraar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia
que la simple exgesis del texto. Aplicando este mtodo, el interprete toma
en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo que motivo al
legislador a promulgar la ley (el espritu de la ley); lo que la norma pretenda
tutelar marco histrico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.

17.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Concepto
Es la parte del derecho de trabajo referente a las organizaciones de empresas

profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la

solucin de estos.

Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la formacin y

funcionamiento de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos,
sus relaciones entre s y las instituciones nacidas de la contraposicin de intereses
de las categoras.
Para Antonio Chicas Hernndez el derecho colectivo de trabajo es la parte del
derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas
que estudian, regulan o reglamentan la formacin y funciones de la coalicin o de
la asociacin profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su
posicin frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solucin de los
mismos.
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de
patronos, en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin
de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones
grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categoras profesionales o
actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la
parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la
solucin de stos.
Naturaleza
El derecho colectivo de trabajo es un derecho Pblico, debido a que acta
frente a los empresarios y al estado. Frente a los empresarios porque es un
derecho de una clase social frente a otra y frente al estado porque la propia
legislacin limita su intervencin, en cuanto a las actividades que las asociaciones
profesionales realizan.
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos
para organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas

econmicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la

naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y
frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho
pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin
del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto
considerando del Cdigo de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho pblico..." Entonces esa es su naturaleza.

Fines
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona
humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un
servicio til a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre
que trabaja, y para lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma
inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de
los trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo;
mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conduccin de la nacin.
a.

Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo principalmente el de

tutelaridad.
b.

Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.

Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo

Constitucin Poltica

Cdigo de Trabajo

Pactos colectivos de trabajo

Convenio colectivo de trabajo

Convenios de la OIT

Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo

Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a
aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica
fundamental, siendo instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la
multitud de relaciones existentes y posibles, representan las lneas constructivas
del plan de la organizacin estatal y sus grandes principios morales y polticos,
motores y bsicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las
siguientes:
a.

Libertad de Coalicin: Constituye la posibilidad de unirse temporalmente en

la defensa de derechos comunes.

b.

Asociacin Profesional: Es la organizacin permanente que defiende los

intereses comunes de los trabajadores y patrones.

c.

Contrato Colectivo de Trabajo.

d.

Pacto colectivo de trabajo.

e.

Conflictos colectivos de trabajo.

f.

Reglamento Interior de trabajo.

g.

Previsin Social: Es la institucin que estudia y regula los infortunios que se

pueden presentar en el desarrollo de la prestacin de los servicio personales.

18.

LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Constitucin Poltica de la Republica
En el Ttulo II de la Constitucin Poltica de la Republica establece el

contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual
regula los derechos individuales, en el Captulo II los Derechos Sociales el
Captulo III Derechos y Deberes Cvicos y Polticos y el Capitulo IV limitacin a los
Derechos Constitucionales. Dentro del captulo II del referido Ttulo II de la
Constitucin Guatemalteca se encuentran regulados en la seccin octava las
garantas mnimas que determinan la prestacin de " El Trabajo" encontrndose
contenido en dicha seccin todos los derechos fundamentales que regulan las
relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica primer prrafo
se establece que: " los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables
para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin
individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara
y proteger la NEGOCIAION colectiva."
Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin
Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociacin
colectiva, entendindose como derecho fundamental: la serie de facultades
reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su
destino personal, en el marco de una sociedad organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislacin es
que tanto la Constitucin Poltica de la Republica como las leyes ordinarias del
pas no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociacin colectiva,

debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo
que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier
negociacin colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios
bsicos los cuales sern: a) el principio de seguridad que garantiza a los
negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando
o rechazando los trminos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben
observar las partes que intervienen un una negociacin durante los debates que
realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la
franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra
parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento
jurdico la negociacin colectiva tiene el carcter de norma constitucional tanto por
estar reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que adems dicho
derecho es incorporado a nuestro ordenamiento jurdico mediante la suscripcin
de convenios internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones
que fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes.
Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar negociaciones
colectivas las cuales sern ley entre las partes y modificaran las condiciones en
que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no
disminuyan las otorgadas por la ley.
La constitucin poltica de la republica regula lo relativo al derecho colectivo
de trabajo den los artculos 101 al 106.
Cdigo de Trabajo
Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente
derecho a la negociacin colectiva de una manera clara e inequvoca, pero aun as
menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para

mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos

de condiciones de trabajo, contemplando as la facultad que tienen las partes de
poder cambiar dichas reglas a travs de negociaciones en la cuales las partes
suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza
de ley entre las partes.
El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el cual se
habla de negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto
colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada
una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si
y en caso que no lo hagan se prev la opcin para poder exigir que se negocie un
pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesin,
continuando dicho artculo con la determinacin que tienen las partes de negociar
un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la va directa, a efecto de poder
solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la va
judicial correspondiente.
El artculo 53 ltimo prrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho
de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por nico objeto
dejar libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo
cual establece la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de
volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo,
aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el
paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los
trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse.
El articulo 254 del Cdigo de Trabajo, tambin menciona de una manera
indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una
huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que
previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociacin por medio de la cual
solucionaron la situacin de huelga suscitada en el lugar de trabajo.

En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspeccin General de Trabajo

debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga
noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliacin extrajudicial; como
podemos observar en dicho articulo en la Inspeccin General de Trabajo tambin
se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la
gran mayora son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo
entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que
evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el
articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes
tienen de realizar negociaciones aunque de carcter individual, por medio de la
conciliacin dirigida por el juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido cdigo establece que los
trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados
por consejos o comits Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha
negociacin conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado
enviando copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo.
El cdigo de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo del
articulo 49 al 60 y del 206 al 257.
Convenios de la OIT
EL CONVENIO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES
COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la
Confederacin Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio
de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala

mediante la emisin del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil
novecientos cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el
veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta y dos.
Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se
comprometieron a:

Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;

Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de

procedimientos

de

negociacin

voluntaria

entre

empleadores

organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de

trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por
medio de convenios colectivos;

Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados

de conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin de conflictos
laborales; y

Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de

conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el
derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar
los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente

al

otorgamiento

de

dicho

convenio

la

Organizacin

Internacional del Trabajo considero que se deberan hacer mayores esfuerzos

para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el artculo 4 del Convenio
sobre el derecho de " Sindicacin y de Negociacin Colectiva," 1949, por lo que
decidi adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociacin
colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el
Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 en el cual se defini en su articulo
2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin "negociacin colectiva"
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por

una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra,

con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y

una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos

fines a la vez.
En su artculo 5o. regula que:
1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar la negociacin;
2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern tener por
objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el
presente convenio;
3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las
materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente
convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas
entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los
trabajadores;
5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de
reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de
tales reglas;
6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin
colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el
funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociacin
colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliacin

o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes

en la negociacin colectiva.
Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias
son:
a.

Sindicatos

b.

Proteccin al salario

c.

Libertad sindical

d.

Trabajo a menores

e.

Seguridad social

f.

Higiene

g.

Trabajo a mujeres

19.

CONVENCIONES COLECTIVAS

DE TRABAJO COMO FUENTE DEL

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del
derecho de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores
regulan lo relativo a sus relaciones de trabajo y se constituye como ley entre las
partes.

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

El pacto colectivo de trabajo es una convencin celebrada entre un
sindicato o cualquiera otra colectividad obrera legalmente reconocida y uno o
varios patronos o un sindicato de patrones y cuyo principal objeto es determinar
las condiciones que debern satisfacer los contratos individuales de trabajo que
celebren los adherentes a la convencin colectiva.

Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de

trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo
determinado, el que se fija dentro de la misma convencin.
La mayora de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo
vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores;
exigencia que se encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al
empleador la obligacin de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados
(Articulo 51 CT), o bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo
374, Cdigo de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo
obligatorio que se impone, sino que tambin en que puede ser un instrumento de
mucha utilidad para el mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo,
para mejorar la armona laboral y por lo mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas
negociado y mas especifico, en contraposicin a un derecho general e impuesto
por el rgano legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el
mismo lugar de trabajo y aplicables en forma concreta a las realidades del centro
de trabajo, realidades que los mismos actores conocen bien y que los legisladores
en su mayora desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres aos que, como antes
se indica, se fija como parte global de la negociacin. Al empleador conviene un
plazo de tres aos y a los trabajadores un plazo mas corto.
El Pacto Colectivo tiene categora de ley profesional, esto es, que puede
decirse que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que
aplicable dentro del entorno laboral.

Dentro de nuestra legislacin laboral tambin existe El PACTO COLECTIVO

DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA:
es un Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende nicamente
un lugar de trabajo sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una
misma actividad, o que se encuentren en un mismo mbito territorial.

Los

interlocutores de este Pacto, por lo mismo, sern los representantes de un amplio

sector productivo que aglutinara a varias empresas y a varios sindicatos; por un
lado cmaras gremiales y por el otro, federaciones o confederaciones sindicales.
En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos pactos, debido a varios
factores: poca organizacin laboral, presiones externas, etc.
Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo
El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un comit adhoc y un patrono, de forma directa, y busca mejoras de trabajo y econmicas.
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la
parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores
constituido en un comit ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artculos
49 al 53 del CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por
mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la
realidad impone que tambin estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien
colectivamente y al producto de esa negociacin se le denomina Convenio
Colectivo. Se aprovecha, la extensin, como fundamento legal, lo establecido en
los Arts. 374, 377 y 386 del Cdigo de Trabajo. Dichos artculos se refieren a
cuestiones concretas, quejas especficas, arreglos particulares; pero como la ley
no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte
asuntos variados.

Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creacin de sindicatos,

los Convenios Colectivos irn cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

 Contrato Colectivo de Trabajo

El contrato colectivo de trabajo se celebra entre uno y varios sindicatos de
trabajadores y entre uno o varios sindicatos de patronos, a travs del cual los
trabajadores

se

comprometen

ejecutar

determinada

labor

bajo

su

responsabilidad, mediante remuneracin que debe ser ajustada y pagada

individualmente.
El

contrato

colectivo

de

trabajo

fue

motivo

de

preocupacin

adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista.
En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo,
razn por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una
nueva figura jurdica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud,
naturaleza y efectos. Una primera situacin que les desconcertaba de esta novel
institucin fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un
contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes
exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratacin la realizaba una asociacin
obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el
contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica entre la asociacin
profesional obrera, titular del inters profesional y general del grupo y el
empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte
esta nuevo tipo de contratacin planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad
para los miembros de la asociacin que lo pactaba; b) su eventual extensin a
terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas
indicados no lo pudieron resolver desde la ptica del derecho civil, ya que segn
ellos, los terceros no podran quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que
para ellos el principio de que el acto nicamente liga a las partes, era una regla
inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo
tampoco encontr una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daos y perjuicios.

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios

patronos o una asociacin patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar
las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la
celebracin de los contratos individuales de trabajo. Nuestro Cdigo de Trabajo
faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no
nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente.

Reglamento Interior de Trabajo

Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario, con
intervencin d los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del rgimen interior
de un establecimiento.
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado
como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas:
"Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en
relacin a cual es la denominacin que corresponde a esta institucin, ya que lo
denominado

"Reglamento

de

Taller",

"Reglamento

Interno

de

Empresa,

"Reglamento Interior", etc.

Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo
es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus
trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

20.

EL DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL

Concepto
Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son personas

jurdicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden

y representan, ante el Estado y los patronos, los intereses profesionales.
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de
empleadores, de carcter permanente, con el objeto principal de influir sobre la
regulacin de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral,
especialmente sobre las condiciones de trabajo.
Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la
facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o
ms actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores
agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que
intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a
una asociacin profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal
carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q
de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo
que fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los
trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar
sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los
requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por
participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir
del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo.

La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes

de un pas, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o ms
actividades licitas y pacificas, mediante la creacin de organismos colectivos que
puedan actuar con garantas en representacin y en pro de sus afiliados, y que no
tengan por finalidad el lucro. Nuestra legislacin lo regula en l articulo 102, inciso
q de la constitucin y 211, inciso a, del cdigo de trabajo.
Autonoma Sindical
La autonoma sindical es la facultad que le otorga el estado a los sindicatos
para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y obligaciones.
(personalidad jurdica).
Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en el
artculo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son
personas jurdicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y estn
exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan
pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.
El Derecho de la Afiliacin Sindical
Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las personas de
afiliarse

a un sindicato determinado.

No se podr pertenecer a dos o ms

sindicatos simultneamente. ( Cdigo de trabajo articulo 212.)

Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo 212 en
donde indica que: todo trabajador que tenga catorce aos o mas puede ingresar a
un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit
Ejecutivo y Consejo Consultivo.

Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as como

cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos
simultneamente.

As mismo nuestra legislacin reconoce la libertad que tienen

los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliacin no

se vea limitado.
El Sindicalismo como fenmeno social
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela
por sus intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron,
frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y
ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado rgimen de prohibiciones no le era
posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no
poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o
a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las
cuales se encubran incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la
temida actitud reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones
mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que
pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de
obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros,
llamados hongos o setas, que nacan de sbito, con ocasin de una huelga.
Creados exclusivamente con este objeto, desaparecan con ella, no dejando
subsistente, tras de s, ms que un ncleo de gentes tenaces.

La aparicin de

una nueva entidad econmica: la fbrica y el consiguiente desarrollo mecnico

originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organizacin
tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el rgimen
jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni solidarios

de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que haban vivido

desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos
polticos, sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales era
excesiva e impracticable.
Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin
cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la
libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el problema
creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando
ya no era posible mantenerlos en la rbita del Derecho represivo. Ms adelante se
reconoci su personalidad; pero no se les concedi por entonces el papel
preponderante que habran de tener en la nueva organizacin del trabajo.
Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se
herman con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y
as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin
sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al
abandono en que se encontraban los problemas de inters para las masas
obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,
una primera actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer pas que suprimi el delito
de coalicin fue Gran Bretaa en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en
1857, por Blgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por
Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los ltimos aos del

siglo XIX y en los primeros del XX esa decisin fue imitada, prcticamente, por los
restantes pases de Europa. La segunda fase signific transformar el ya indultado
delito en derecho. Una vez permitida la constitucin de entidades representativas
de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes laborales de
incidir en los trminos de su contratacin.
Concepto y Fines del sindicalismo
El sindicalismo es la teora y practica del movimiento de los trabajadores
organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, y que a travs de la actividad sindical, tcticas, estrategias y
procedimientos, cumplen con los fines mediatos e inmediatos, de dichas
asociaciones profesionales. El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de
los intereses econmicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material
de la vida de sus componentes, su elevacin intelectual o moral, la proteccin
contra los infortunios, etc.
El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del
sindicato.
Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1.

Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada por el

hombre que trabaja.

2.

El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado

por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este

capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestacin de
los servicios y quiere un rgimen de igualdad para los trabajadores, a travs del
contrato colectivo.

3.

El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana,

construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carcter

poltico.

Medios de Accin del Sindicalismo

Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el
articulo 214 del cdigo de trabajo entre las que se encuentran:
a.

La negociacin colectiva que comprende celebrar contratos colectivos

de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios
de aplicacin general para los miembros del sindicato.

b.

Participar en la integracin de los organismos estatales que les permita

la ley.

c.

Velar en todo momento por el bienestar econmico social del trabajador

y su dignidad personal.

d.

Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra

social y actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a
mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad comn
para sus miembros.

e.

El estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses

econmicos sociales comunes de los trabajadores y empresarios.

f.
21.

Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

LOS SINDICATOS

Definicin doctrinaria
Modernamente se define a los sindicatos como la asociacin continua de
trabajadores animada con el propsito de mantener o mejorar las respectivas
condiciones de vida.

Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un

agrupamiento constituido por personas fsicas o morales que ejercen una actividad
profesional, en vistas a asegurar la defensa de sus intereses, la promocin de su
condicin

y la representacin de su profesin, por la accin colectiva de

contestacin o de la participacin en la organizacin de las profesiones as como

en la elaboracin y puesta en practica de la poltica nacional en materia
econmica y social.
El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los
trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en sndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn
syndics, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista
en justicia, el defensor o tambin el individuo de ciertas comisiones para la
defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a
diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamrica, por ejemplo, tiene
una connotacin mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y
no significa ms que una corporacin capitalista, en tanto que las organizaciones
obreras se denominan Uniones.
Definicin legal
Nuestra legislacin define en su articulo 206 al sindicato como "toda
asociacin permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesin u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente
para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses
econmicos y sociales comunes".

Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por

trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin
y estructura de organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o
Cmaras.

Clases de Sindicatos
a.

Doctrinariamente

Por su orientacin ideolgica:

Sindicato Anarquista

Sindicato Marxista

Sindicato Demcrata

Sindicato Cristiano

Por su Autenticidad:

Sindicato Autentico: Cuando acta verdaderamente en defensa de los

trabajadores, con total autonoma ante el estado y el empleador.

Sindicato Inautntico:

Es aquel que no es representativo de la clase

trabajadora, este a su vez se clasifica en:

a.

Amarillo: acta logrando mejoras salariales pero en colaboracin del

patrono.
b.

Blanco o de Paja:

es el creado directamente por el patrono, no

posee independencia.
Por sus integrantes o clase social que representan:

Puros o unilaterales: cuando solamente estn formados por trabajadores o

empleadores.

Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.

Atendiendo a su estructura:

Horizontales:

Sus miembros pertenecen a una misma categora, sin

trabajar en el mismo lugar.

Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma
empresa.
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los

sindicatos, algunos autores los agrupan as:

Blancos: Es una organizacin creada o protegida por el patrono que

coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideolgicamente del sistema;

Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,

Rojos: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o

asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y
vanguardia en los pases capitalistas.

b.

Legalmente

Pueden ser del sector pblico o estatales:

Sector Pblico: Son aquellos integrados por los trabajadores de los

organismos del estado, entidades descentralizadas o autnomas.

Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que

prestan sus servicios personales en empresas de personas particulares.

Por su naturaleza:

Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos

de empresas agrcolas o ganaderas o personas de profesin u oficio

independiente, cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo

agrcola o ganadero.

Urbanos:

Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio

independiente, cuyas actividades y labores son desempeadas fuera de las

actividades agrcola o ganadera.

Gremiales:

cuando estn formados por trabajadores de una misma

profesin u oficio si se trata de patronos, de una

misma actividad

econmica.

De Empresas:

cuando estn formados por trabajadores de varias

profesiones u oficios que prestan sus servicios.

De Industria: Cuando estn formados por trabajadores de varias

profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma
industria.
Formacin del sindicato
Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos econmicos y

sociales de los trabajadores.

Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato
de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas
trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco
patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la
aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General
de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo
de veinte das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la
cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de

los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final
deben ir firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c)

La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el

visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del
sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos, con
declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe la
legalidad respectiva. Dicho trmite deber ser dentro del plazo de 10 das hbiles.
d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber
publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que
aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando:

1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del sindicato,

y 2) cuando al existir errores subsanables stos no se enmienden por la parte
interesada .
Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo,
establece para la creacin de un sindicato los siguientes requisitos:

REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de

la definicin legal de sindicato que establece nuestro cdigo,
afirmndose que las condiciones esenciales para su existencia son
"Una asociacin permanente de trabajadores o patronos o de personas
de profesin u oficio independiente.

REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se

refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de

un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des

edad, tener cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en
relacin con sindicatos de trabajadores el numero mnimo de afiliados
con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a sindicatos
de patronos el numero mnimo ser de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.

REQUISITOS DE FORMA:

Estos requisitos estn configurados en

todos aquellos procedimientos y formalidades necesarias para la

organizacin legal del sindicato, que fundamentalmente son: la
asamblea constitutiva, la aprobacin de los estatutos, la designacin
del comit ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas,
orden de inscripcin y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo
y previsin social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

rganos del Sindicato

Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora
con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum,
una nueva convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea general
es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de
carcter obligatorio y general.

Las asambleas generales pueden ser: ordinarias

y extraordinarias. Sus atribuciones estn contenidas en el Art. 222 C T.

Comit Ejecutivo: Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el
encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de
sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta
cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen. En
sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato;
pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que as lo soliciten.

Entre las obligaciones del comit

ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6)

meses. Su integracin y su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223

CT.
Consejo Consultivo: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se
limitan en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas
que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato.
Sus funciones estn delimitadas en el Art. 224 CT.

Funcionamiento y disolucin del sindicato

Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a.

De forma voluntaria: por haber transcurrido l termino de duracin del

mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato as lo
acuerdan.

b.

Por razn de necesidad: Por la realizacin del objeto para el cual fueron
creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que seala la
ley. ( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).

c.

Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los

estatutos del sindicato.

d.

Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposicin por los

poderes pblicos.

e.

Por causas legales: ocurre cuando la ley as lo establece.

De acuerdo a nuestro cdigo de trabajo los sindicatos pueden disolverse

por las causas

enumeradas en los artculos

216, 226, 227 y 228, y se

clasifican en:
Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un nmero de asociados inferior al numero legal
de 20 afiliados.

b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.

c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a
los de Guatemala.
d. Que mantienen actividades antagnicas democrticas que establece la
constitucin poltica de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carcter internacional contrarias al rgimen
democrtico.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o
franquicias fiscales que el cdigo de trabajo le ofrece al sindicato.
h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de
bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas
con los fines sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e
impedir su legitimo trabajo.
j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.
k. Cuando el comit ejecutivo este formado por menos de 3 o por ms de 9
personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir
informe de cuentas y administracin y remitir la copia firmada por todos sus
miembros a la inspeccin de trabajo.
Causas especiales o extraordinarias:
a.

Disolucin voluntaria, cuando as lo resuelvan las 2/3 partes de sus

miembros.

b.

Disolucin por fusin, que es cuando la Asamblea General del sindicato

acuerda la unin con otro u otros sindicatos.

c.

Disolucin del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones

de empresa o centro de trabajo.

d.

Disolucin dl sindicato como consecuencia de una decisin del poder

publico.

La disolucin de la inscripcin de un sindicato debe de cumplir con dos fases:

Administrativa:
a.

Cuando la Direccin General de Trabajo establezca que existe causal

para la cancelacin de la inscripcin de la personalidad jurdica de un
sindicato, debe de iniciar de oficio o a peticin de la parte interesada el
procedimiento.

b.

La Inspeccin General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la

organizacin sindical para que subsane las omisiones que se le indican,
corrindole audiencia por el termin de 15 das.

c.

Si se cumple con las omisiones sealadas, se termina el caso.

d.

Si transcurren

los 15 das sealados

y se tiene por incumplida la

prevencin formulada, la Inspeccin General de Trabajo debe de

solicitar que se inicie el procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.
e.

El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de

solicitar a los tribunales la disolucin de los sindicatos cuando su
numero de asociados sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna
de las obligaciones que determina el articulo 225 del C.T.

f.

Tambin se solicitara su cancelacin cuando no se ajunten a lo

dispuesto en los incisos c o i del articulo 223 del C.T.

Jurisdiccional:
a.

El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsin

social debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el
procedimiento ordinario declarativo de disolucin y cancelacin de la
inscripcin de la personalidad jurdica de sindicato, debe de cumplir con
lo dispuesto en el articulo 332 del C.T.

b.

Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dar tramite

sealando da y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que

deben de comparecer con sus respectivos medios de prueba y que

sern declarados rebeldes en caso de incomparecencia.
c.

En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de

defensa interponiendo las excepciones que estime procedentes y6
contestando la demanda segn sus particulares intereses.

d.

Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5

ni mayor de 10 das debe de proferir su sentencia declarando la
procedencia o improcedencia de la demanda y la procedencia o
improcedencia de la cancelacin de la inscripcin de la personalidad
jurdica del sindicato.

Fusin de sindicatos
El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza
pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusin se declara procedente, el
acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los
sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas.
Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
Federacin y confederacin
Nuestra legislacin regula, en el articulo 233 del cdigo de trabajo, lo
relativo a la federacin y confederacin y establece que cuatro o ms sindicatos
de trabajadores o de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms
federaciones de aquellos o de estos pueden formar una confederacin.

Estas

pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin. Adems

en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los
sindicatos que las conforman.

22.

FORMACIN DE UN SINDICATO
Ingreso
Todo trabajador que tenga 14 aos o mas puede ingresar a un sindicato, tal

y como lo establece el articulo 212 del cdigo de trabajo.

Ninguna

persona

puede

pertenecer

dos

mas

sindicatos

simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta
posicin jerrquica dentro de la empresa estn obligados a defender de modo
preferente los intereses del patrono. La determinacin de todos estos casos de
excepcin se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo nicamente a la
naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas
excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspeccin General de
Trabajo.

Numero de Personas
Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que Para formar un
sindicato de trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20
personas y si el sindicato es de patronos debern de ser por lo menos 5.
Acta Constitutiva
El acta donde consta la constitucin de un sindicato debe de contener:
a.

Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica, numero

de cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresin clara y
precisa de querer formar parte del sindicato.

b.

Nacionalidad y vecindad de los miembros del comit ejecutivo y del

consejo consultivo.

c.

Autorizacin de los miembros del comit ejecutivo para aceptar, a juicio

de ellos y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique el
ministerio de trabajo, y para realizar los tramites

para obtener su

inscripcin.
d.

Declaracin clara y precisa de los miembros del comit ejecutivo

provisional indicando que son guatemaltecos de origen y lugar de
trabajo, o bien especificar si es sindicato gremial la profesin, oficio u
actividad econmica.

Estatutos
Los estatutos de los sindicatos deben de contener:
a.

Denominacin y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier

otro.

b.

Objeto.

c.

Domicilio, vecindad y direccin exacta.

d.

Derechos y obligaciones de sus miembros.

e.

poca y procedimiento para nombrar comit ejecutivo y consejo

consultivo.

f.

Condiciones de admisin de sus nuevos miembros.

g.

Monto de las cuotas ordinarias y limite mximo, numero y monto que se

puede solicitar por cuota extraordinaria anual.

Fijacin de gastos

administrativos
h.

Enumeracin correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para

imponerlas.

i.

poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas ordinarias

y extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y qurum de las
mismas.

j.

poca y forma de la justificacin de cuentas.

k.

Procedimientos para efectuar la liquidacin en caso de disolucin.

l.

Todas las dems normas necesarias

para la buena organizacin,

direccin y administracin del sindicato.

Trmite
Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e
inscripcin de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento
de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los
sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General
de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo
de veinte das contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la
cual debe sealarse lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de
los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final
deben ir firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c)

La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados

documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el

visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la inscripcin del
sindicato en el libro de personas jurdicas del registro pblico de sindicatos, con
declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se observe la
legalidad respectiva. Dicho trmite deber ser dentro del plazo de 10 das hbiles.
d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin deber
publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que
aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.

e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando:

1) se compruebe que

existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripcin del sindicato,

y 2) cuando al existir errores subsanables stos no se enmienden por la parte
interesada.
nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables pueden
determinar resolucin desfavorable del titular de la Direccin General de Trabajo,
cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se
opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva
solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se debern comunicar a los
interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso
de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe enviar a

sus personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y devolverles una copia
de cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el prrafo
segundo del artculo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe
respectivo, todo dentro del tercer da. Los correspondientes originales deben ser
archivados.
Inamovilidad
Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por
participar en la formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del
momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspeccin General de
Trabajo, directamente o por medio de la delegacin de esta en su jurisdiccin, que
estn formando un sindicato y gozarn de esta proteccin hasta 60 das despus
de la inscripcin del mismo.

Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados debern

ser reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones
correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de
las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciar INCIDENTE DE CANCELACION
DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto de que se autorice el despido.
23. RGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES
Asamblea General
La asamblea general es el rgano supremo del sindicato. Conforme al
articulo 221, literal i, del cdigo de trabajo las asambleas pueden ser ordinarias y
extraordinarias, y dentro de los estatutos de los sindicatos se debe de establecer
los requisitos legales para su celebracin (poca, procedimiento, qurum,
requisitos de publicidad escrita).
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad ms
uno, la asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que
en ella se toman son de carcter obligatorio y general.

Sus atribuciones se

determinan en el articulo 222 del cdigo de trabajo y son:

1)

Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por
periodos no mayores de dos aos.

2)

Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del

Consejo Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de
acuerdo con los estatutos;

3)

Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

4)

Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos

colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin
general para los miembros del sindicato

5)

Fijar las cuotas extraordinarias;

6)

Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso,

por el tribunal competente;

7)

Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el

sindicato debe adherirse a una federacin o separarse de ella;

8)

Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe

presentarle cada ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones
que juzgue convenientes;

9)

Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el

Comit Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores
o deficiencias que se comprueben;

10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;

11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del
sindicato, la expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a
esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el
Cdigo o sus reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema
autoridad directa del sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo
(222 CT) debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de
los afiliados que integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo
relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el
voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

Comit Ejecutivo
Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de
hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros
no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus

miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen.

En sus

actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato;

pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del
Comit Ejecutivo se rige por estas reglas (art. 223 C. de T.):

a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea

General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los
estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia,
puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse
atribuciones que no les hayan sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y

trabajadores de la

empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la

profesin, oficio o actividad econmica que

corresponda, en caso de

sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos

implica la inmediata cesacin en el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de
tres:
d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce
meses despus de haber cesado en el desempeo de los mismos. Dichos
miembros no podrn ser despedidos durante el referido perodo, a menos
que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el
patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente.

El

beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos

los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en vas de
organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su
eleccin a la Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal
momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato y la
misma se aprueba con certificacin expedida por la Direccin General de

Trabajo. Sin embargo, el Comit ejecutivo puede acordar por mayora de

las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal
representacin en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos
determinados, pero en todo caso, con duracin limitada. Dicha delegacin
es revocable en cualquier momento y su revocacin se prueba mediante
certificacin del acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de los
miembros del Comit Ejecutivo y por el jefe del Departamento
Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los
comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar
la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a
terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del
sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus
atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los
mismos trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta
responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo,
a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de
ellos, en el caso de que se trate, emiti su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros
del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carcter
econmico

social

siempre

que

dichos

miembros

lo

soliciten

expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis
meses, cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos y
remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la
Direccin General de

Trabajo, as como de los documentos o

comprobantes que lo acompaen. Igualmente debe transcribir al mismo

Departamento la resolucin que dicte la Asamblea General sobre la
rendicin de cuentas, todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de
aquella.

 Consejo Consultivo

El consejo consultivo es un rgano con funciones puramente asesoras y sus

miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de
origen, trabajadores de la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas;
de la profesin, oficio o actividad econmica que corresponda, en caso de
sindicatos gremiales o independientes, esto est regulado en el artculo 224 del
Cdigo de Trabajo.
24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos
Fusin
El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza
pueden fusionarse para formar uno solo. Si la fusin se declara procedente, el
acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de las inscripciones de los
sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas.
Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.

Federacin
La federacin es una asociacin de segundo grado, est formada por la unin
de sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones comunes a un mismo
sector industrial, regional, etc.

Los tipos ms conocidos de federacin son la

federacin de industria y la federacin regional.

Nuestra legislacin regula, en el articulo 233 del cdigo de trabajo, lo
relativo a la federacin y establece que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o

de patronos pueden formar una federacin...

Adems en su acta constitutiva se

debe de expresar los nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.

Confederacin
Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la
clase obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las luchas
en los distintos sectores y niveles, esto lleva a la unin de federaciones centrales,
confederaciones, que son asociaciones sindicales de tercer grado.

Estas

organizaciones deben de tender a permitir una organizacin ms democrtica y

una mayor representacin de trabajadores.
Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones
generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones
o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto
grado la representacin y defensa de los intereses de los trabajadores.

Las

confederaciones pueden ser tambin de tipo patronal.

Nuestra legislacin regula, en l articulo 233 del cdigo de trabajo, lo relativo a
la federacin y confederacin y establece que cuatro o ms sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms
federaciones de aquellos o de estos pueden formar una confederacin.

Estas

pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin. Adems

en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los
sindicatos que las conforman.
Disolucin
Cuando se ha decidido la disolucin de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto en los artculos 226, 227 y 228, segn el art, 229 CT, en todo caso de
disolucin corresponde a la Direccin General de Trabajo nombrar una junta

liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables,

escogidas entre trabajadores o patronos, segn el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato
disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los
estatutos, los cuales pueden autorizar a la Direccin General de Trabajo a que
indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que
establezcan las leyes comunes, en o que sea posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el
sindicato despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su
liquidacin. Es entendido que aun despus de disuelto un sindicato, se reputa
existente en lo que afecte nicamente a su liquidacin.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma
que determinen los estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a la
Federacin a que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer
entregar su capital lquido a otra organizacin sindical que esta estime
conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de
alfabetizacin. Ver art. 229, 230 y 231 CT.
Coalicin
La coalicin es la accin concertada de cierta cantidad de trabajadores o
empleadores para llegar a una modificacin de las condiciones de trabajo, que les
afecta personalmente.

La coalicin lleva signo de algo momentneo, pasajero

que no tiene continuacin. Es una asociacin de hecho. nicamente se propone

un resultado nico y cercano y en el que una vez obtenido se disuelve.

25. CONVENIOS COLECTIVOS

Concepto
En la convencin colectiva en la que actan los trabajadores en coalicin.
No se encuentra expresamente definida en la ley, pero su espritu se encuentra en
el inciso b, del IV considerando de Cdigo de trabajo, tambin lo dispuesto en los
artculos 374, 377 y 387 que pueden culminar en una sentencia colectiva.
Nacimiento y evolucin de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas nacen a raz de

las necesidades de los

trabajadores, que por no contar con las condiciones necesarias para la creacin
de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las mejoras econmicas
y de trabajo, de forma verbal o escrita.
Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de
resolver sus diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola intervencin o
la de amigables componedores. Los trabajadores se podrn constituir en consejos
o comits ad-hoc, compuestos por 3 miembros. Sern ellos quienes se encarguen
de presentar a sus patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a u7n arreglo entre
las partes la IGT velar porque sea cumplido por las partes y que no sean
contrarios a la ley.
Interpretacin de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la
legalidad, ilegalidad, justa o injusta la huelga.
26. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

 Definicin
Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o
varios patronos o una asociacin profesional o un grupo o asociacin de
trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de prestacin de servicios que
debern de observarse en la celebracin de contratos individuales de trabajo.
Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos
ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.
Nuestro cdigo de trabajo en el Artculo 49 establece que Pacto colectivo de
condiciones trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos

de

trabajadores y uno o varios patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones

en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a este.
Naturaleza Jurdica
a.

Es una institucin de derecho publico;

b.

Es fuente autnoma

del derecho objetivo, y es una nueva forma de

creacin del derecho objetivo;

c.

Es un cuerpo normativo jurdico creado autnomamente por las

organizaciones de trabajadores y patrones para reglamentar las relaciones de

trabajo en la empresa o empresas, en que representan algn inters jurdico
protegible;
d.

En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categora de

ley profesional.
Presupuestos

En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;

Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que

comprenda;

Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o

varios patronos.

La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.

Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes,

como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones,
salarios o salarios mnimos. No es valida la clusula por virtud de la
cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo quienes
estn sindicalizados; y

El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes

o de los representantes de estas.

Las partes de un pacto colectivo

Uno o varios sindicatos de trabajadores
Uno o varios patronos
Elaboracin
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el
respectivo sindicato o patrono, har llegar a la otra parte, para su consideracin,
por medio de la autoridad administrativa de trabajo ms prxima, el proyecto del
pacto, a efecto de que se discuta en la va directa o con la intervencin de una
autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables
componedores. Si transcurridos 30 das despus de presentada la solicitud por el
respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre
sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo

planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o

puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de
pociones

se

presentara

la

comprobacin

de

los

puntos

convenidos,

especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo

acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones
se harn constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin
de que el Tribunal de Conciliacin pueda compro bar estos extremos.
El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo
duodcimo del Cdigo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en
tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe
conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas
cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su
recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a
quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha
llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto

sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a las
disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsin Social,
debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
La elaboracin esta a cargo de la parte que desea negociar el pacto
colectivo de trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran
dentro de las negociaciones del mismo.
Vigencia

El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 aos que lo

determinaran las partes contratantes. (Articulo 50 literal b)
Prrroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las
partes lo ha denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes
de anticipacin se entender por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo
igual al estipulado en su vigencia.
Denuncia
La denuncia es un acto unilateral de la manifestacin de voluntad del patrono o
de los trabajadores en el sentido de que su duracin tiene como limite el acordado
y sealado en el pacto, y comunican a la otra parte su deseo de negociar un
nuevo pacto.
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico
efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes
deben denunciarlo por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo
vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin.
Contenido
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un
convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si
partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las instituciones del
derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear
instituciones nuevas.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto

colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de
orden pblico.
En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo
deba prestarse:
a)

Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que

comprenda;

b)

La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;

c)

Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes,

como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones,
salarios o salarios mnimos;

d)

Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus

representantes.

(artculos 49 y 53 del cdigo de trabajo)

Clases
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones
de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en:

PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION

DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter
de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.

PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O

DE REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de

trabajo o contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se

entiende con fuerza de ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o
no de una industria determinada, una actividad econmica determinada o
una regin. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro medio,
existiendo nicamente como antecedente de este genero de pactos el
suscrito por el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en Maderas, con
sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento
de Petn.

27. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Definicin Legal
El contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por
virtud del cual es sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o
determinadas mediante una

todos sus miembros ejecuten labores

remuneracin que debe de ser ajustada

individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma. (art. 38 C.

de Trab.)
Naturaleza Jurdica
El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de
voluntades y adems es un contrato, porque las se partes se obligan
recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.
Sujetos

Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de

patronos.

Requisitos
1. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores
2. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada
parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al
Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio
de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das
posteriores a su celebracin, modificacin o novacin.
3. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la
empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque y
las dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de
trabajo es decir: 1 Las partes que lo celebran, 2 intensidad del
trabajo que deba de prestarse, 3 duracin del contrato o expresin
de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o por precio
alzado, 4 jornada de trabajo y horario en que debe cumplirse, 5
remuneracin que debern percibir individualmente los trabajadores
y clculo segn tiempo, obra u otro criterio que servir de base para
su clculo, 6 forma, tiempo y lugar de pago del salario, 7 sitio o
lugar donde deber presentarse los servicios o ejecutarse la obra, 8
las estipulaciones especiales que las partes convengan, 9 lugar y
fecha de la celebracin del contrato y 10 firma de las partes
contratantes o de sus representantes legales.
4. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar su
personera para celebrar el contrato colectivo por medio de
certificacin de que estn legalmente inscritos, extendida por el
Departamento Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia
autntica del acuerdo que orden su inscripcin, y tambin por el

acta de la asamblea que as lo haya acordado. La parte de los

patronos no sindicalizados debe justificar

su representacin

conforme al derecho comn.

Objeto
El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la
contratacin de PRESTACIN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de
trabajadores que pertenecen a un sindicato (una asociacin profesional o grupo
organizado de trabajadores).
Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que
va a prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin
colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar
las condiciones de prestacin de los servicios que debern observarse en la
celebracin de los contratos individuales de trabajo.
En otros pases como Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no
as en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organizacin de los
trabajadores.
Efectos
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o
trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos
contratos colectivos.
Consecuencia de la celebracin de un contrato colectivo de condiciones de
trabajo surgen los siguientes derechos y obligaciones:
a. La prestacin del servicio convenido;

b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas

c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del
sindicato o grupo patronal que lo celebr, dicho contrato debe seguir
rigiendo siempre la relacin de aquel patrono con el Sindicato o Sindicatos
de sus trabajadores que sean partes en el mismo.
d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato
colectivo no se afectan por la disolucin del sindicato de trabajadores o del
sindicato de patronos que sea parte en el mismo.
e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contradas por cada uno de sus
miembros y puede ejercer tambin los

derechos y acciones que a los

mismos individualmente competen.

f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer
los derechos y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y,
en su caso, obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que
procedan contra: 1 Sus propios miembros, 2 Los otros sindicatos que
sean partes del contrato, 3 Los miembros de los sindicatos a que se refiere
el numeral anterior y 4 Cualquier otra persona obligada por el contrato.
Trmite
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el
contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer
llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad
de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin,
modificacin o novacin.

La omisin de los anteriores dara lugar a que el

Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que

hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.

28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Definicin
Definicin doctrinal
Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de
disposiciones de orden interno de una empresa, de carcter disciplinario y tcnico,
que se dirige esencialmente al posible desarrollo de la prestacin efectiva de los
servicios, por parte de los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como
condicin puesta al cumplimiento del mismo, pero no con el carcter de
consensual.

Definicin Legal

Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es

el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus
trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo".
Naturaleza
La doctrina francesa se han sustentado tres teoras acerca de la naturaleza
jurdica del reglamento interior de trabajo. Estas teoras son:
A) La teora contractual: En donde se conceba el reglamento como un
contrato basado en un acuerdo de voluntades entre dos sujetos de la
relacin jurdica: El patrono y el asalariado. Este acuerdo de voluntades era
tcito, por el hecho que el laborante se someta a dicho reglamento al
aceptar ingresar a la empresa. Esta teora fundamentada en principios
civilistas fue criticada porque el reglamento interior de trabajo no poda ser
considerado un contrato, pues en su redaccin no intervena ms que una

de las partes imponindole a la otra, que estaba obligada a cumplirlo, sin

que pudiera casi conocerlo y prquelos reglamentos siempre fueron
considerados como normas de polica en los establecimientos, dictadas e
impuestas unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de
naturaleza contractual
B) La teora del contrato de adhesin: Esta teora es un esfuerzo de los
tericos contractualistas para superar las crticas hechas a la teora
contractual, esta teora es una variante de la anterior sosteniendo que el
trabajador, al ingresar a la empresa, se adhiere al reglamento interior de
trabajo y, desde entonces se individualizan sus clusulas en un verdadero
contrato. Como contrato de adhesin, el reglamento interior presenta las
caractersticas siguientes: a) el predominio tajante de una de las partes; b)
la redaccin unilateral y anterior a sus celebracin; la aceptacin pura y
simple de que debe ser objeto por parte de los trabajadores. A esta teora
se le formulan las mismas crticas que a la teora contractualista, o sea que
el reglamento interior de trabajo no puede ser considerado un contrato,
pues en su redaccin no interviene ms que una de las partes imponindolo
ntegramente a la otra.
C) La teora legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teora le dan un
carcter normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa al
empleador. Se llega finalmente a definir el reglamento interior como una ley
en sentido material, como una regla general y permanente, formulada
unilateralmente por el principal de la empresa. Es decir el reglamento
emana de un verdadero poder legislativo del patrono. Esta teora indica que
todo grupo, ya se trate de sociedad poltica o de la pequea sociedad
profesional representada en la empresa, debe de tener su ley, a menos de
caer en la anarqua. Toda institucin engendra

espontneamente su

derecho, el jefe de la empresa es el legislador natural de la sociedad

profesional, y el trabajador se somete a esta ley por propia voluntad, por el
hecho de ingresar al establecimiento y adherirse a su orden

D) Teora moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teora legal o

estatutaria debe superarse y buscarse la verdadera naturaleza del
reglamento en los principios que inspiran el derecho de trabajo y no l los
principios del derecho civil por lo que sostienen que el reglamento interior
de trabajo debe ser obra de un acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores, y que slo de ese acuerdo puede emerger su fuerza y su
obligatoriedad

Requisitos
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden

tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las

relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que
se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen
necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la
empresa.

Adems, debe contener.

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las
comidas y el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, da y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de
multa. La suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas

de ocho das, ni antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo

que este indique. Tampoco podr imponerse esta sancin, sino en los casos
expresamente previstos en el respectivo reglamento;
f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben
presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de
formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y
compostura personal que estos deben guardar, segn lo requiera la ndole del
trabajo.
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

Objeto
Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se deben
de sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin
concreta del trabajo.
Efectos
a.

El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a los

trabajadores.

b.

En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de trabajo

estar sujeta a sanciones econmicas.

c.

Es de cumplimiento obligatorio para las partes.

d.

En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores,

pues debe contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la

buena marcha de la empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a
higiene y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los
riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso

de accidente.
e.

Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para

patronos.
Trmite
Nuestra legislacin contempla la elaboracin del reglamento como una
facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el artculo 57 del
Cdigo de Trabajo, sin embargo

a travs de negociaciones colectivas los

sindicatos han logrado establecer que el reglamento interior sea elaborado por
una comisin integrada por representantes del patrono y del sindicato.
Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular
o normar todo lo relacionado con la prestacin de los servicios el reglamento
interior de trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.
A)

La homologacin: El empleador que ha elaborado un reglamento interior

de trabajo tiene la obligacin de presentarlo a al Inspeccin General de
Trabajo, con el objeto que dicha institucin proceda a su revisin para
verificar si el mismo

ha sido elaborado de conformidad con lo que

establecen las leyes laborales y en caso se detecten normas contrarias a

las leyes laborales ordenar que las mismas sean suprimidas o se
adecuen.
B)

La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de

trabajo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das
de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir, debe imprimirse
en caracteres fcilmente legibles y se ha de tener constantemente
colocado, por lo menos, en dos de los sitios ms visibles del lugar de
trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos
los trabajadores de la empresa de que se trate.

El Cdigo de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspeccin

General de Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la
resolucin de su aprobacin u homologacin, y pasados 15 das, siempre y
cuando no se haya presentado por los trabajadores ninguna impugnacin, el
mismo entra en vigencia.
29. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Concepto
Se entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de
naturaleza econmica sobre creacin, modificacin, suspensin o supresin de
las condiciones generales de trabajo y la de carcter jurdico que verse sobre el
derecho a la existencia o la libertad de los grupos profesionales o a la
interpretacin genrica o aplicacin colectiva del contrato colectivo de trabajo,
siempre que en este ltimo caso se afecte el inters profesional que representan
los sindicatos.
Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar
posiciones antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su
vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah
que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al
momento mas incierto del combate y, por ampliacin, a todo evento de incierta
salida o de angustioso planteamiento.
En

la

actualidad

el

concepto

conflicto

tiene

varias

definiciones

interesndonos en el presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a

una oposicin de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder
en sus posiciones originando un choque o colisin de derechos o pretensiones.
Cuando esta pugna o contraposicin de intereses se origina entre un grupo de
trabajadores y uno o mas patronos, nos encontramos ante un conflicto que
adems de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan

los sujetos en pugna, se puede tambin definir como colectivo ya que afecta a
una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en
consideracin a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.
Clasificacin
Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y en colectivos.
Hay autores que manifiestan que esta clasificacin ente conflictos de
trabajo individuales y colectivos atiende a el nmero de las partes que participen
en el conflicto, as en las controversias en que nicamente un trabajador litiga
contra un

patrn o patronos, sern controversias individuales; y en las que

intervienen varios trabajadores o patronos sern controversias colectivas. Sin

embargo hay autores que consideran que hay proceso individual, an cuando
varios empleados procedan conjuntamente y a un mismo tiempo, siendo entonces
el punto de partida

en la diferenciacin entre las

individuales y colectivas el hecho que

los conflicto

controversias laborales
individuales son siempre

pleitos de tipo jurdico, mientras que los conflictos colectivos pueden ser de
carcter jurdico o bien de carcter econmico o de intereses.
La mayora de laboralistas se inclinan porque la nota diferenciativa de los
conflictos debe buscarse en el objeto que en ellos persigue, ya que

en los

conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se

refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurdica y nicamente obliga a quienes tomaron parte en la controversia mientras
que en los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos
o indeterminados, se encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar
los derechos ya logrados; en consecuencia, las controversias son de naturaleza
econmica y social y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas
ajenas a la controversia.

En la doctrina contempornea se dan varias clases de conflictos

laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos puros, tpicos o propios
y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, tpicos o propios se presentan histricamente como
los conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a
que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos
conflictos, a su vez se clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran
la de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos entre los
conflictos laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de
personas individualmente consideradas; y, en los conflictos colectivos se
considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados
impropios e impuros, los cuales tambin son conflictos laborales, aunque en ellos
no se configura ningn estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre
categoras profesionales y econmicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre
sindicatos de la misma categora profesional o econmica, cuando disputan la
representatividad genrica de la categora en el rgimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a
obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas
jurdicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los
integrantes de la categora representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los rganos de la
administracin del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en
los estatutos de la entidad de clase o en la legislacin en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos
de equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se

refiere a la distincin de la remuneracin global ajustada y pagada por el

empresario al que representa el equipo.
30. LA HUELGA
Definicin
Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesacin colectiva y concertada
del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas
condiciones de sus patronos o ejercer presin sobre los mismos.
Nuestra legislacin define la Huelga legal como la suspensin legal y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, previo
cumplimiento a los requisitos establecidos en el artculo 241 del Cdigo de
Trabajo, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses econmicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses
y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las
arbitrariedades, por lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del
trabajo.

Naturaleza
Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque
se encuentra regulado dentro de nuestra constitucin en el titulo de derechos
humanos dentro del capitulo de los derechos sociales.

Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su

naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de
su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o
sean muchos.
Clases
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece
la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la
realizan.

Requisitos

Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:

A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artculo 239 prrafo primero
del Cdigo de Trabajo (Suspensin y abandono del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo
de tres o ms trabajadores, con el exclusivo propsito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de
ellos y comunes a dicho grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliacin; y,
C) Constituir por lo menos la mitad ms uno de las personas que trabajan en
la respectiva empresa o centro de produccin y han iniciado su relacin
laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carcter econmico social.

 Estallido
Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestin susceptible de
provocar una huelga o paro se debe de proceder a la conciliacin.
El proceso de conciliacin:
a.

Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborar y

suscribir un pliego de peticiones en el que se designarn tres delegados que

conozca bien las causas que provocan el conflicto

y en ese pliego

se les

conferir poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad

referndum. Si se trata de patronos o de trabajadores sindicalizados la Asamblea
General plantear el conflicto y le corresponder la representacin al Comit
Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
b.

Los delegados harn llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolver

en el acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazndolo

a ms tardar al da siguiente y a partir del momento en que se entrega el pliego de
peticiones se entender planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los
patronos ni los trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de
sus derechos y el patrono no pueda terminar ningn contrato de trabajo sin tener
autorizacin judicial.
c.

Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24

horas siguientes una delegacin anloga.

d.

Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se

forma el tribunal de conciliacin. Posteriormente el tribunal de conciliacin se

declara competente y convoca a ambas delegaciones a una audiencia dentro de
las 36 horas siguientes. Dos horas antes de hora sealada para la comparecencia,
el tribunal oye por separado a los delegados de cada parte.
e.

Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en

acta lacnica har las deliberaciones y luego llamar a los delegados a esa
comparecencia para proponerles medios o bases generales de arreglo, si se logra

un arreglo se da por terminada la controversia y las partes quedan obligadas a

firmar y a cumplir el convenio por lo menos por el plazo mnimo de un ao. Si no
hay conciliacin y sus recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una
sola vez ms el procedimiento de conciliacin dentro de las 48 horas siguientes, si
no hay acuerdo se tiene por concluida definitivamente la intervencin de los
tribunales de conciliacin. Los procedimientos de conciliacin no pueden exceder
de 15 das.
f.

Agotados los procedimientos de conciliacin sin que los delegados hayan

aceptado el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje se levantar un

informe cuya copia se remitir a la Inspeccin General de Trabajo.
g.

Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliacin cualquiera de

los delegados puede pedir

al Juez

que se pronuncie sobre la legalidad o

ilegalidad de la huelga o del paro. El Juez resuelve y esta resolucin es consultada

a la Sala de la Corte de Apelaciones y su hace el pronunciamiento definitivo en 48
horas.
Estallido
Cuando han fracasado la conciliacin y el arbitraje, los trabajadores cuentan
con un plazo de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada de legal,
contados a partir del momento en el que se les notifique la resolucin de la Sala
confirmando el pronunciamiento del juez.

Prohibiciones

No podrn llegar a la realizacin de una huelga:

A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en
viaje y no hayan terminado ste;
B) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos; y los
que laboren en empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado,
telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribucin de agua para

servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione

el personal

necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un dao
grave e inmediato a la salud, seguridad y economa pblicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado

Duracin
Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen

un plazo de 20 das para declararla, y esta durar hasta que alguna de las partes
pida al Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el
Juez haga el pronunciamiento respectivo.
Terminacin
Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe
de hacer dentro de los 15 das siguientes a la solicitud y se declarar si la huelga
es justa o injusta dndole fin a la misma

y declarando las

consecuencias

respectivas.
Huelga por solidaridad
La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un pas experimenta un
paro total en la industria y el comercio como medida de presin hacia un orden
poltico.
31. CLASES DE HUELGA
Legal

Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una

empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres
o ms trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artculo
241 del Cdigo de Trabajo, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente
a su patrono los intereses econmicos que sean propios a ellos y comunes a dicho
grupo. Una huelga es legal cuando se han observado los plazos y dems
disposiciones de ley. Dichos requisitos que establece el artculo 241 del CT, son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero,
del CT;
Agotar los procedimientos de conciliacin: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su
relacin laboral con antelacin al momento de plantearse el conflicto
colectivo de carcter econmico social.

Para este recuento no deben

incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono

El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su
patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho
grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo
acto de coaccin o de violencia que se ejecute con ocasin de una huelga, contra
personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes
en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

Ilegal
Es la suspensin

abandono temporal de trabajo en una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin cumplir con

cualquiera de los requisitos que seala el artculo 241 del Cdigo de Trabajo, con

el propsito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos

que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
Huelga Justa
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o
del pacto colectivo o por la negativa injustificada a celebrar este ltimo u otorgar
las mejoras econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono est en
posibilidades de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social,
deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios
cados) a los das en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la
naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga,
tendrn derecho a salario doble.
Huelga Injusta
Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que sea
declarada una huelga justa
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no
tendrn derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren
laborado no tendrn derecho a salario doble.
Huelga de hecho
La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con
los requisitos que la ley establece. Nuestra legislacin determina que al momento
de darse una huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos

de trabajo,

de los trabajadores que participaron en dicha huelga,

sin

responsabilidad de su parte.
32. EL PARO
Definicin
Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la accin concentrada o colectiva de
los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo
tiempo y como consecuencia, suprimirles el salarios; se trata con ello de modificar
coactivamente, o de mantener las condiciones laborales establecidas o acordadas.
Se emplea como arma de

lucha patronal para mejorar su propia situacin

econmica frente a la adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad

a estos.
Paro legal es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito
de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sen propios
de ellos, en su caso, comunes a los mismos. (art. 245 C. T.)
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o
trmino de la jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un
ejercicio o de una explotacin industrial o agrcola por parte de los empresarios o
patronos, en contraposicin a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido,
equivaldra a lo que, con una locucin inglesa se le conoce como lock-out
(Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o impedir la entrada).

Naturaleza

El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona,

por lo que no puede sealarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio
ofensivo, en ocasiones con fines polticos o de solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la
huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues
mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no,
porque constituye un alto en las actividades de la empresa, aunque el trabajador
quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

Clases
a.

Paro legal: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propsito
de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios
de ellos, en su caso comunes a los mismos.
b.

Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artculo 249 del

Cdigo de Trabajo, as como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores el normal desempeo de sus labores.
c.

Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.

d.

Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

Requisitos

A) Debe haber una suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y

mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo
propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que
sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliacin; y

C) Los patronos

al momento de concluir los procedimientos de conciliacin

deben de dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipacin del paro
que se va a efectuar para el slo efecto de que stos puedan dar por
terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este
perodo.
Duracin
Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo
debern permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de
defender los intereses econmicos de los empleadores.
Terminacin
La terminacin podr ser por medio de la va directa, en caso contrario ser a
travs de sentencia del tribunal de trabajo y previsin competente, que declare si
el mismo es justo o injusto.

Si es justo el patrono podr proceder al despido de

los trabajadores sin responsabilidad para l , si es injusto el empleador deber de

pagar los salarios cados a los trabajadores.
33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
Juzgados de Trabajo y Previsin Social
Conocen en jurisdiccin privativa los conflictos individuales y colectivos
relativos al Trabajo y Previsin Social

generalmente por el procedimiento

ordinario. (Vase art. 288 al 292 del CT.)

Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados
de Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la
corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentracin de trabajadores;
b) Industrializacin del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como
patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo.

El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de

Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario.

Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los
tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo,
nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas
que precede la remocin de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de
Trabajo y Previsin Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser
Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades
de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems,

con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la
Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean
necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo
cuya cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la
Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese
jueces de Trabajo y Previsin Social.

Contra las resoluciones que se dicten

caben los recursos que establece el cdigo de trabajo.

Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus

respectivas jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter
jurdico que surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y Paro).
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de
las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
d) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de
la aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil
quetzales.
f) De todos los dems asuntos que determina la ley.

Tribunales de conciliacin y arbitraje

(Vase arts. 293 AL 299 del CT.)
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es
mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin,
armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra as:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones,
el cargo presidente es permanente, en tanto que los dems fungirn un ao
comprendido de enero a diciembre. Los suplentes sern llamados en el mismo
orden de su eleccin o designacin. Los representantes a que se refiere este art.,
deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen
posesin sus sustitutos. Sin embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema

de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez

preside el tribunal, lo es a la vez de este tambin permanente.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y
funcionarn en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de
Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los
representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar
dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o
designacin.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y Arbitraje
devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de
Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos
para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6. De la constitucin de
la repblica, mayores de 21 anos, de instruccin y buena conducta notorios,
ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Adems deben
ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser
conciliadores ni rbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial,
salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el encargado
de dictar las resoluciones de tramite las que sern firmadas por el y su secretario.
Las dems resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal
aun cuando alguno votare en contra.

Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son secretas

y la votacin debe efectuarse en la misma forma el da sealado para el fallo. Las
decisiones de este tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.
Tribunales de Conciliacin
Conocen de todos los conflictos colectivos de carcter econmico social con la
finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la
produccin armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se
integra as:
A) Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.
B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.
Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a.

Cuando las partes as lo acuerden, del tramite posterior a la conciliacin;

b.

Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.

Y conocern obligatoriamente:
a.

Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se

hubiesen realizado;

b.

En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.

c.

Una vez agotado y el tramite de conciliacin y solicitada la declaratoria

de legalidad o ilegalidad y no hay mayora calificada de trabajadores
que apoyen el conflicto.

El tribunal de arbitraje est compuesto por:

A

Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.

b.

Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los

trabajadores.

c.

Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los patronos.

d.

Secretario del juzgado.

34. PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL

Arreglo directo. Comit Ad Hoc
Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros
amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o
comits ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms
de tres miembros, quienes se encargarn de plantear a los patronos o a los
representantes

de stos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.

Dichos consejos o comits harn siempre sus gestiones en forma atenta y cuando
as procedieren el patrono o su representante no pueden negarse a recibirlos, a la
mayor brevedad que le sea posible.
Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos
colectivos de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes
del mismo con

o sin la intervencin de terceros o la de cualesquiera otros

amigables componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los

involucrados y cuando la negociacin conduzca a un arreglo, se levantar acta de
lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y
dentro de las 24 horas posteriores a su firma.

Trmite

Trabajadores:
-

Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit

Ejecutivo o una terna de este.

No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o

Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres

personas para que les representen.
En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a
los representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o
solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
-

Directamente, Art. 374 del C. de T.

Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.

Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380

del C. de T.

Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa.

-

Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3

ejemplares. Art. 52 del C. de T.

Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del

C. de T.

Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo

al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.

Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al

trmite previsto en el art. 375 del C. de T.

Conciliacin
Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de
trabajadores no sindicalizados, elaborarn y suscribirn un pliego de peticiones,
en el que, asimismo, designarn tres delegados, que conozcan muy bien las
causas que provocan el conflicto y a quienes se

les conferir en el propio

documento poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o

simplemente ad referndum (sujeto a la aprobacin de una autoridad).

Si se tratare de patrones o trabajadores sindicalizados la Asamblea General

de la Organizacin, de conformidad con lo previsto en este Cdigo y en los
estatutos respectivos, ser la que acuerde el planteamiento del conflicto,
correspondindole la representacin del sindicato al Comit Ejecutivo en pleno o a
tres de sus miembros que designar la propia Asamblea General.
Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individuales y
colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni
propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a
un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al
tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394
del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
-

Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de

trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o
paro. Art. 242, 377 del C. de T.

Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C.

de T. Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del
C. de T.

El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las

partes y enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez
que conocer el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las
12 horas siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca
al tribunal de conciliacin cuyos miembros ya han sido designados con
antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C.
de T.

Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24

horas nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T.

El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o

excusa se declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las
delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que
oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de
arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se
aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a
aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. Arts.
384, 385, 386, 387, 389 y 390.
Arbitraje
Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante

el juez respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que estn de
acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga
los puntos de divergencia y los de acuerdo.

24 horas despus se proceder a

integrar el tribunal. Dentro de este plazo se oir a las partes separadamente y se

les interrogara. Se ordenar la diligenciacin de la prueba.

Posterior el juez

dictara sentencia que debe de resolver por separado los asuntos de derecho y las
que estn entregadas a la voluntad de las partes en el conflicto.

La sentencia

arbitral es de carcter obligatorio para las partes por el plazo que en ella se
determine que no ser menor de un ao. Mientras no exista incumplimiento del
fallo arbitral no se podr plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la
misma materia.
Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o
colectivo- planteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la
designacin de un tercero: RBITRO, cuya decisin se impone en virtud del
compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:

a)

POTESTATIVAMENTE:
Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente despus

del tramite de conciliacin; y,

b)

Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o

al paro, calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las

labores, lo cual debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez
si lo considera conveniente.

OBLIGATORIAMENTE:

a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20
das para la huelga y 3 das para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo,
En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la
huelga, una vez agotado el tramite de conciliacin, no se llenare el requisito a que
alude el inciso c) del artculo 241 del cdigo, y siempre que el nmero de
trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayora absoluta del
total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias
en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera
extra petita, es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo
403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las
peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de
las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
Ver arts. 397 al 408 del CT.

35. ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

 Ministerio de Trabajo y Previsin Social

Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos
relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el
gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y
orientacin de una poltica social del pas, la direccin, estudio y despacho de los
asuntos relativos al trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes
referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores; la intervencin en lo relativo a la contratacin de
trabajo; la prevencin de conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la atencin
de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la
aplicacin de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo del Departamento de
Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin
profesional de los trabajadores y sus elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y
mejoramiento de sistemas de seguridad y previsin social; la adopcin de medidas
que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y
dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construccin
de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel
de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la promocin de
investigaciones de carcter social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el

Cdigo prev en su artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deber
interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emiti la
resolucin dentro del trmino de 48 horas de notificada esta. La resolucin del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando o modificando la
resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se trata de resolucin originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos trminos
que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera
jerrquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo, Direccin Sectorial de
Planificacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa, Consejo Tcnico y
Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de Recreacin y
Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de
Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin
tienen diversas secciones.

Direccin General de Trabajo

Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevencin social, en la
cual existen varias subdivisiones en las que se registran la inscripcin de los
sindicatos, se lleva un archivo de los contratos que se presentan a esa direccin,
verifican las condiciones de higiene que tienen los trabajadores dentro de las
empresas.
La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e

inscripcin de organizaciones sindicales. (Art. 276)

Inspeccin General de Trabajo
La Inspeccin General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y
trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que
normen las condiciones de trabajo y previsin social en vigor o que se emitan en lo
futuro, concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia
que el propio Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio,
segn lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha
Inspeccin debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de
carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate
de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo
que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)
Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la
Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y
aparecen reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de
Trabajo.
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de
trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o
suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo
que para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en
carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a la ley de trabajo
infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P.
Soc. para que le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una

peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los

Inspectores por lo que "...la designacin de los inspectores debe recaer en
personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir
sus obligaciones como resultado del cohecho."

Comisiones Paritarias de Salario

En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que determine
el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsin Social debe haber una Comisin Paritaria de Salarios
Mnimos integrada por dos patronos e igual nmero de trabajadores sindicalizados
y por un inspector de trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.
Las Comisiones Paritarias de salarios mnimos deben precisar en forma
razonada los salarios mnimos que cada una de

ellas recomienda para su

jurisdiccin, as como velar porque los acuerdos que fijen el salario mnimo en sus
correspondientes jurisdicciones sean efectivamente acatados,

denunciar las

violaciones que se comentan ante las autoridades de trabajo y conocer de toda

solicitud de revisin que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el
salario mnimo.
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como
de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijacin de los
salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carcter de comisiones
negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para
cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneracin a igual trabajo
desempeado.