Sunteți pe pagina 1din 18

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Definiie.
Contractul individual de munca este contractul n temeiul cruia o persoana
fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
Clauzele contractului individual de munca nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de
munca.
Capacitatea juridic de a ncheia un contract individual de munc. Prile
contractului individual de munc.
Persoana fizica dobndete capacitate de munca la mplinirea vrstei de 16 ani.
Persoana fizica poate ncheia un contract de munca n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i
sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzis.
ncadrarea n munca a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este
interzis.
ncadrarea n munca n locuri de munca grele, vtmtoare sau periculoase se poate
face dup mplinirea vrstei de 18 ani.
Prin angajator se nelege persoana fizica sau juridic ce poate, potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munca, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.
Persoana fizica dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munca
n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Angajatul este persoana fizica ce se obliga sa presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Obligaia de informare a persoanei care solicit angajarea.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munca, angajatorul
are obligaia de a informa persoana selectata n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul,
cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz sa le nscrie n contract sau sa le
modifice.
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii se considera
ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul
contractului individual de munca.
Persoana selectata n vederea angajrii va fi informat cu privire la cel puin
urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor
b) locul de munca sau, n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca n diverse locuri
1

c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului


d) funcia/ocupaia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor
acte normative i atribuiile postului
e) riscurile specifice postului
f) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele
g) n cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporar, durata acestora
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/saptamana
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale
salariatului
m) durata perioadei de proba, dup caz.
Elementele din informare trebuie sa se regaseasca i n coninutul contractului
individual de munca.
Orice modificare a unuia dintre elementele menionate anterior n timpul executrii
contractului individual de munca, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 15 zile de la data incunostintarii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n
care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de
munca aplicabil.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munca,
oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei optiuni.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munca, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
n cazul n care salariatul urmeaz sa i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plata;
c) prestaiile n bani i/sau n natura aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clima;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ara;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viata, libertatea sau
siguranta personal
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Informaiile prevzute la lit.a), b) i c) trebuie sa fie nscrise i n coninutul
contractului individual de munca.
n situaia n care angajatorul nu i executa obligaia de informare, salariatul este
n drept sa sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii,
instanta judectoreasc competenta i sa solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
Examenul medical.
O persoana poate fi angajata n munca numai n baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel n cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea
2

acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca. n situaia n care


salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de
munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel n cauza este apt de munca, contractul
astfel ncheiat rmne valabil.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
a) la reinceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munca ori n alta activitate, dac se schimba
condiiile de munca;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munca temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz sa
fie instruiti pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i
care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu apa
potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de varsta, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor
din contractele colective de munca.
Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Concursul la
angajare.
Contractul individual de munca se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitile n
care urmeaz sa se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv de munca
aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n
msura n care legea nu dispune altfel.
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare
se face numai prin concurs sau examen, dup caz.
Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu
necesitile fiecrei uniti.
n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munca se face prin examen.
Perioada de prob.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile
calendaristice.
n cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepional i nu
poate depi 5 zile lucrtoare.
3

Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe


baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate
inceta numai printr-o notificare scris, la initiativa oricreia dintre pri.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munca aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munca.
Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilit dect o
singura perioada de proba.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba n situaia n
care acesta debuteaza la acelai angajator ntr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa
presteze activitatea ntr-un loc de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munca cu privire la perioada de proba n termenul legal duce la decderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea
modalitate.
Perioada de proba constituie vechime n munca.
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru
acelai post este interzis.
Perioada de prob este o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor
profesionale care se folosete numai dup ce persoana n cauz este ncadrat n munc.
Forma i durata contractului individual de munc. Inregistrarea contractului
individual de munc.
Contractul individual de munca se ncheie n baza consimmntului prilor, n
forma scris, n limba romana. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munca
n forma scris revine angajatorului.
Angajatorul persoana juridic, persoana fizica autorizata sa desfoare o activitate
independenta, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n forma scris,
contractul individual de munca anterior nceperii raporturilor de munca (art.16 alin.1
Codul Muncii).
n situaia n care contractul individual de munca nu a fost ncheiat n forma scris,
se prezuma ca a fost ncheiat pe o durata nedeterminat, iar prile pot face dovada
prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba (art.16
alin.2 Codul Muncii).
Contractul individual de munca se ncheie pe durata nedeterminat. Prin excepie,
contractul individual de munca se poate ncheia i pe durata determinata, n condiiile
expres prevzute de lege.
Conform art.8 din Legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc cu modificrile i completrile ulterioare, contractele
individuale de munc ncheiate de urmtoarele categorii de angajatori vor fi nregistrate,
n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor, la inspectoratul teritorial de munc:
a) persoanele fizice;
b) societile comerciale cu capital privat;
c) asociaiile cooperatiste;
d) asociaiile familiale;
e) asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale;
4

f) orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne.
Cumulul de funcii.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru
cumulul unor funcii.
Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai sa declare fiecrui
angajator locul unde exercita funcia pe care o considera de baza.
Clauze specifice.
n afar clauzelor generale, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul
individual de munca i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
La ncheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executrii
acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauza de neconcurenta prin care
salariatul sa fie obligat ca dup ncetarea contractului sa nu presteze, n interesul sau
propriu sau al unui ter, o activitate care se afla n concurenta cu cea prestat la
angajatorul sau, n schimbul unei indemnizaii de neconcurenta lunare pe care angajatorul
se obliga sa o plteasc pe toat perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise
salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcurenta lunare,
perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcurenta, terii n favoarea crora
se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcurenta lunar datorat salariatului nu este de natura
salariala, se negociaza i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munca
sau, n cazul n care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia de neconcurenta reprezint o cheltuiala efectuat de angajator, este
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizica
beneficiara, potrivit legii.
Clauza de neconcurenta i poate produce efectele pentru o perioada de maximum
2 ani de la data ncetrii contractului individual de munca.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta
competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
5

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munca stabilesc ca, n


considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munca. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natura.
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munca i dup ncetarea acestuia, sa nu transmit date sau informaii de care
au luat cunostinta n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele
interne, n contractele colective de munca sau n contractele individuale de munca.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n
culpa la plata de daune-interese.
Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munca dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munca i al
contractelor individuale de munca.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor
sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munca;
f) dreptul la securitate i sntate n munca;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munca i a mediului
de munca;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munca sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fisei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munca aplicabil, precum i n contractul individual de munca;
d) obligaia de fidelitate fata de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) sa stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) sa stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau
n condiiile contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil;
6

c) sa dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate svrirea abaterilor disciplinare i sa aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) sa informeze salariaii asupra condiiilor de munca i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munca;
b) sa asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munca i condiiile corespunztoare de munca;
c) sa acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil i din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii.
Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munca
aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) sa plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i sa retina i sa
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) sa nfiineze registrul general de evidenta a salariailor i sa opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
i) sa asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Modificarea contractului individual de munca.
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Cu titlu de excepie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca
este posibila numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de munca se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca i timpul de odihna.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului ntr-un alt loc de munca dect cel prevzut n contractul individual
de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munca.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afar locului
sau de munca.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioada de cel mult 60 de zile i se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
7

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i


la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munca aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munca, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n
interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar
numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detasarea poate fi dispus pe o perioada de cel mult un an.
n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective
ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul
ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispus de angajatorul sau numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i
la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munca aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaseaza are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detasarea sa i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fata de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detasarea nu i ndeplinete integral i la timp
toate obligaiile fata de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a
dispus detasarea.
n cazul n care exista divergenta ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul sau de munca
de la angajatorul care l-a detaat, de a se indrepta impotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor neindeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de forta major, cu titlu de sanciune disciplinar sau
ca msura de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul
cod.
Suspendarea contractului individual de munca.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni:

de drept

prin acordul prilor

prin actul unilateral al uneia dintre pri.


Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natura salariala de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua sa existe alte drepturi i obligaii ale prilor
dect cele prevzute anterior, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin
regulamente interne.
8

n cazul suspendrii contractului individual de munca din cauza unei fapte


imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezulta din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de munca se suspenda de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) forta major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedura
penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului
n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n varsta de pana la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pana la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n varsta de pana la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pana la mplinirea vrstei de 18 ani
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la greva.
Contractul individual de munca poate fi suspendat n situaia absentelor nemotivate
ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
contractul individual de munca, precum i prin regulamentul intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului
n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal impotriva salariatului sau acesta
a fost trimis n judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcia detinuta, pana la
rmnerea definitiva a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munca, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detarii.
n cazurile prevzute la lit.a), b) i c), dac se constata nevinovatia celui n cauza,
salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plati, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egala cu salariul i celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de
o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul
de baza corespunztor locului de munca ocupat. Pe durata ntreruperii temporare salariaii
9

se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea sa dispun


reinceperea activitii.
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul prilor, n
cazul concediilor fr plata pentru studii sau pentru interese personale.
ncetarea contractului individual de munca.
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege.
ncetarea de drept a contractului individual de munca.
Contractul individual de munca nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului;
c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare
anticipata, pensionare anticipata parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului,
potrivit legii;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munca, de la data
la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
varsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Contractul individual de munc poate nceta ca urmare a acordului prilor,
la data convenit de acestea, temeiul legal al ncetrii constituindu-l art.55 lit.b) din Codul
Muncii.
Contractul individual de munca poate inceta ca urmare a voinei unilaterale a
uneia dintre pri, dar numai n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.
Incetarea contractului ca urmare a voinei unilaterale a angajatorului se numete
concediere, iar ncetarea din iniiativa salariatului demisie.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
10

Este interzis concedierea salariailor:


a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, varsta, apartenena
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opiune politica, origine social, handicap, situaie
sau responsabilitate familial, apartenena ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la greva i a drepturilor sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munca, stabilit prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata n care femeia salariata este gravida, n msura n care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n varsta de pana la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pana la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n varsta de pana la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pana la mplinirea vrstei de 18
ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei
n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihna.
Aceste prevederi nu se aplica n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului (art.61 Codul
Muncii).
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedura penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiza medical, se constata
inaptitudinea fizica i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munca ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munca n care este
ncadrat.
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de varsta standard i stagiul de cotizare
i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la
lit.b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la lit.a), angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art.263-268 din
Codul Muncii.
11

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie sa fie motivat
n fapt i n drept i sa cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat
i la instanta judectoreasc la care se contesta.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator
a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii.
Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la lit.d) poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramura de activitate
aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la lit.c) i d),
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional. n situaia n care angajatorul nu dispune
de locuri de munca vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munca n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale sau, dup caz, capacitii de munca stabilite de medicul de medicina a
muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munca
oferit. n cazul n care salariatul nu i manifesta expres consimmntul n termenul
prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de
munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (art.65 Codul
Muncii).
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munca determinata de desfiinarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fr legatura cu persoana acestuia. Desfiinarea
locului de munca trebuie sa fie efectiv i sa aib o cauza real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual
sau colectiv.
Salariaii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de
msuri active de combatere a somajului i pot beneficia de compensaii n condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea colectiv (art.68-78 din Codul Muncii).
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui
numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaza are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaza are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaza are ncadrai cel puin
300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediati colectiv se iau n calcul i
acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munca din initiativa
12

angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legatura cu persoana salariatului, cu
condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
n cazul n care angajatorul intenioneaz sa efectueze concedieri colective, acesta
are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu
privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului
de salariai care vor fi concediati;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor
concediati.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor sa formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia
sa le furnizeze toate informaiile relevante i sa le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz sa fie
acordate salariailor concediati, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediati.
Obligaiile prevzute anterior se menin indiferent dac decizia care determina
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine
controlul asupra angajatorului.
n situaia n care decizia care determina concedierile colective este luat de o
ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n
nerespectarea obligaiilor prevzute anterior, de faptul ca ntreprinderea respectiva nu i-a
furnizat informaiile necesare.
Angajatorul are obligaia sa comunice o copie a notificrii inspectoratului teritorial
de munca i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munca la aceeai data la care a
comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediati,
ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate
n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a
notifica n scris inspectoratul teritorial de munca i agenia teritorial de ocupare a forei
de munca, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
13

Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de


concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul
salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc
aceste concedieri.
Angajatorul are obligaia sa comunice o copie a notificrii sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, la aceeai data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
de munca i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munca.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munca, cu
avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munca, poate dispune reducerea perioadei
prevzute, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munca are obligaia de a informa n timp util angajatorul
i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei prevzute,
precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
n perioada menionat agenia teritorial de ocupare a forei de munca trebuie sa
caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i sa le comunice
n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munca, cu
consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munca, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul
n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pana
la data stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligaia de a informa n scris angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii
deciziior de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
nainte de expirarea perioadei iniiale.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe
locurile de munca ale salariailor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
n situaia n care n aceasta perioada se reiau activitile a cror ncetare a condus
la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost
concediati o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munca
pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioada de proba.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data
comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul
de munca oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta n scris
consimmntul n termenul prevzut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate
face noi incadrari pe locurile de munca rmase vacante.
Persoanele concediate n temeiul art.61 lit.c) i d), al art.65 i 66 din Codul Muncii
beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. n
situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
14

Decizia de concediere se comunica salariatului n scris i trebuie sa conin n mod


obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut.
n caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca n fata instanei alte
motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal,
instanta va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu
salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune
prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
Demisia (art.79 din Codul Muncii).
Prin demisie se nelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scris, comunica angajatorului ncetarea contractului individual de munca, dup
mplinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munca
sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munca aplicabile i nu poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariaii care ocupa funcii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa i produc toate
efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munca nceteaz la data expirrii termenului de preaviz
sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate prin contractul individual de munca.
Durata contractului individual de munc.
Conform art.12 alin.1 din Codul Muncii, contractul individual de munca se ncheie
pe durata nedeterminat.
Alin.2 prevede c prin excepie, contractul individual de munca se poate ncheia i
pe durata determinata, n condiiile expres prevzute de lege.
Aadar, prin derogare de la regula prevzut la art.12 alin.1, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile legii, personal salariat cu contract
individual de munca pe durata determinata.
15

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate ncheia numai n


forma scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi ncheiat pe o
perioada mai mare de 24 de luni.
n cazul n care contractul individual de munca pe durata determinata este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munca este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munca al salariatului titular.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului de
24 de luni i de cel mult doua ori consecutiv.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata succesive, dar numai nuntrul termenului de 24 de luni.
Contractele individuale de munca pe durata determinata ncheiate n termen de 3
luni de la ncetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt
considerate contracte succesive.
Contractul individual de munca poate fi ncheiat pentru o durata determinata numai
n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munca, cu excepia
situaiei n care acel salariat participa la greva;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munca, care n termen de 5 ani
de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munca ncheiat la
nivel naional i/sau la nivel de ramura.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi
supus unei perioade de proba, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprins ntre 3 i
6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata
succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminat.
Dispoziiile nu se aplic:
16

a) n cazul n care contractul individual de munca pe durata determinata este ncheiat


pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o noua cauza de suspendare a
contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munca pe durata determinata este ncheiat
n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata
se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale;
c^1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munca pe durata
determinata se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de
munca ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramura, pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe;
d) n cazul n care contractul individual de munca pe durata determinata a ncetat din
initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri
repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligai sa informeze salariaii angajai cu contract individual de
munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni
vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i sa le asigure accesul la aceste
locuri de munca n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de
munca pe perioada nedeterminat. Aceasta informare se face printr-un anun afiat la
sediul angajatorului. O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor.
Referitor la condiiile de angajare i de munca, salariaii cu contract individual de
munca pe durata determinata nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii
permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu
excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de
munca este ncheiat pe durata nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una
similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exista un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munca aplicabil. n cazul n care nu exista un
contract colectiv de munca aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau
contractul colectiv de munca la nivel naional.
Contractul individual de munca cu timp parial (art.101-104).
Salariatul cu fraciune de norma este salariatul al crui numr de ore normale de
lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norma prin contracte individuale
de munca pe durata nedeterminat sau pe durata determinata, denumite contracte
individuale de munca cu timp parial.
Contractul individual de munca cu timp parial se ncheie numai n forma scris.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeai unitate, care are
acelai tip de contract individual de munca, presteaz aceeai activitate sau una similar
cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parial, avndu-se n
vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munca i calificarea/aptitudinile
profesionale.
17

Atunci cnd nu exista un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere


dispoziiile din contractul colectiv de munca aplicabil. n cazul n care nu exista un
contract colectiv de munca aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau
contractul colectiv de munca la nivel naional.
Contractul individual de munca cu timp parial va cuprinde n mod obligatoriu
urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de forta major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munca cu timp parial nu sunt
precizate elementele menionate anterior, contractul se considera a fi ncheiat pentru
norma intreaga.
Salariatul ncadrat cu contract de munca cu timp parial se bucura de drepturile
salariailor cu norma intreaga, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de
munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, sa ia n considerare
cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul
cu fraciune de norma, fie de la un loc de munca cu fraciune de norma la un loc de munca
cu norma intreaga sau de a-i mari programul de lucru, n cazul n care apare aceasta
oportunitate.
Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de
munca cu fraciune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la
norma intreaga la fraciune de norma i invers. Aceasta informare se face printr-un anun
afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigura, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munca cu
fraciune de norma la toate nivelurile.

18