CASO: SUBGERENTE DE RRHH

1. Qu problemas tiene Carlos? Identifique estas.

Los problemas que tiene Carlos al asumir el cargo son:

La empresa no tiene un plan estratgico

La empresa no cuenta con una lnea de carrera, esto implica que
cuando sucede alguna contingencia para suplir vacancias no tenga el

personal idneo para asumir los cargos de gerencia y jefatura.

No tiene personal capacitado para promover de puesto.
La rotacin del personal es alta.
No cuenta con un equipo de seleccin de personal.
Los perfiles de puesto estn desactualizados.
El personal de Recursos Humanos no tiene una planeacin de
estrategia.

2. Qu debe hacer para solucionar estos problemas? Plantee

salidas
Se debe elaborar un plan estratgico.
Establecer una lnea de carrera.
Aplicar un proceso de induccin.
Deben priorizar la capacitacin y entrenamiento al personal.
Actualizar los perfiles de puesto de acuerdo con la necesidad de la

empresa.
Evaluar y reestructurar el equipo de recursos humanos.
Establecer un programa de evaluacin de desempeo.
Contratar una empresa especializada en RRHH para el reclutamiento
y seleccin de personal.

3. Se puede prever estas situaciones que esta heredando el

Subgerente de Recursos Humanos?
Las empresas deben tener un

planeamiento estratgico teniendo en

cuenta lo siguiente:

Propsitos; son planes generales que definen de una manera

abstracta que persigue la organizacin.

Objetivos; son las metas, las finalidades hacia las que la empresa
debe encaminarse

Metas principales que afectan a la totalidad e la empresa

Estrategias; determinacin de los propsitos fundamentales a largo

plazo y los objetivos de una empresa, y la adopcin de los cursos de

accin y la asignacin de los recursos necesarios para alcanzar esos

objetivos.

Polticas; principios generales que deben orientar las acciones

concretas que se deben tomar para lograr los objetivos establecidos
mediante las estrategias diseadas.

Procedimientos; relacin cuidadosa de todas las pautas que hay que

seguir para ejecutar una accin, con bastante rigurosos, tanto ms
cuanto inferior es el nivel al que se dirige.

Recursos Humanos debe estar en constante comunicacin y coordinacin

con las Areas en donde se puede producir continuos cambios en el
personal, como las reas de: produccin, ventas, atencin al cliente,
entre otras.
4. Por qu es importante la planificacin y el diagnstico de
necesidades de recursos humanos?
Es importante la planificacin porque:

Permite disear y plantear tcticas y estrategias de lo que se quiere

lograr, como se piensa lograrlo y cuando se alcanzarn las metas
propuestas.

Contribuye a minimizar el riesgo

Mejor aprovechamiento de las oportunidades que surjan

Deteccin de amenazas y riesgos a los objetivos empresariales.

Es importante el diagnostico porque:

El objetivo es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que

debera de ser.
Existe una diversidad de tcnicas para realizar el diagnstico de
necesidades, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que
debera de ser, se puede realizar a partir de:
La revisin de los anlisis de puestos,
El anlisis del inventario de habilidades que tenga la empresa,
El anlisis del desempeo del los trabajadores,
El anlisis de problemas de la empresa,
Exmenes de conocimientos,
Entrevistas estructuradas o abiertas, entre otros.

Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las

temticas en las

que se realizar el diagnstico, enseguida

se

seleccionan las tcnicas a utilizar y se elaboran los instrumentos

necesarios para recabar la informacin.

A partir de la informacin recabada se determinan las reas en las
que

existen

las

discrepancias, se diferencia entre los problemas de capacitacin y los

que son de tipo administrativo, Se especifican las necesidades de
capacitacin y el nivel de profundidad que se requiere, se analiza la
gravedad del problema y los costos de resolverlos.