Cuprins

INTRODUCERE
CAPITOLUL I: PERSONALUL N ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL
I.1 Noiunea i tipuri de personal n administraia public local
I.2 Cadrul legal care reglementeaz activitatea personalului n administraia public local
CAPITOLUL II: POLITICA DE PERSONAL GARANT AL UNUI MANAGEMENT AL
RESURSELOR UMANE EFICIENT NTR-O AUTORITATE PUBLIC
II.1. Politica de personal i trsturile ei distinctive. Etapele politicii de personal n administraia
public local
II.2. Formarea i perfecionarea resurselor umane n administraia public local
CAPITOLUL III: ROLUL PERSONALULUI DIN ADMINISTRA IA PUBLIC
LOCAL N CONTEXTUL INTEGRRII EUROPENE
III.1. Rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice locale
III.2.Personalul din administraia public local n contextul procesului de integrare n structurile
europene
CONCLUZII I RECOMANDRI

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE
Societatea n care trim sufer modificri eseniale n toate demeniile de natur s
faciliteze aezarea Republicii Moldova n rndurile rilor avansate.
Realizarea obiectivelor reformei administraiei publice depinde de mai muli factori.
Nimeni nu poate pune la ndoial influena asupra procesului de desfurare a reformei
administrative, a factorilor economici, politici i sociali care se manifest n diverse forme. De
potenialul economic al rii, n general, i al unitilor administrativ-teritoriale, n particular, de
stabilitatea politic din societate, precum i de soluionarea multiplelor probleme sociale, care
deriv din natura perioadei de tranziie, depind ritmul i intensitatea realizrii prevederilor
reformei administraiei publice.
Administraia public local este elementul principal n rezolvarea problemelor de interes
local, jucnd un rol-cheie n dezvoltarea unitilor administrativ-teritoriale i n asigurarea
serviciilor publice necesare cetenilor acestora.
Eficiena serviciului public este determinat de profesionalismul funcionarilor element
decisiv pentru realizarea obiectivelor i sarcinilor autoritilor publice. Orice autoritate public
are nevoie de un corp profesionist de funcionari publici, care s aib o pregtire complex i
anumite abiliti profesionale necesare pentru elaborarea i implementarea politicilor publice,
pentru prestarea serviciilor publice de calitate cetenilor.
Actualitatea temei. Modernizarea administraiei publice locale este parte integrant a
modernizrii societii moldoveneti n tranziie. Mihail Platon, doctor habilitat n economie
afirm c discrepanele n timp aprute ntre reformarea diverselor sisteme ale societii
blocheaz procesul modernizrii i cauzeaz prejudicii serioase evoluiei spre noi forme de
organizare a vieii sociale [] ca i orice alt organizaie social, administraia public se afl
ntr-o continu dezvoltare, ea se extinde i se perfecioneaz, dorind de a face fa unor cerine
ale societii, de a oferi condiii de via mai bune membrilor si. [I.1, pag 29]
Pornind de la necesitatea existenei la nivelul autoritilor i instituiilor publice a unui
management performant al resurselor umane (funcionari publici sau personal ncadrat pe baz
de contract individual de munc), se poate afirma c n momentul de fa n Republica Moldova
se impune o abordare strategic, integrat i dinamic de natur s fac fa schimbrilor i
ritmului accelerat al reformei n domeniul administraiei publice.
n acest sens, orientrile strategice guvernamentale privesc cu prioritate realizarea unui
management al resurselor umane (n special al funciei i al funcionarilor publici) pe baza unei
strategii coerente i durabile, a principiului profesionalizrii i specializrii funciei publice,
precum i a standardizrii procedurilor de recrutare pe baze legale, asigurndu-se totodat i
3

atingerea altor obiective cum ar fi creterea responsabilitii, a integritii i impar ialitii

profesionale a funcionarilor publici sau schimbarea fundamental a relaiei dintre cetean i
administraie n sensul creterii gradului desatisfacerii interesului acestuia din urm.
Reformarea cardinal n domeniile politice sociale i economice, pronunarea relaiilor
dintre administraiile naionale ale Republicii Moldova i administraia Comunitii Europene,
spre care tinde, afirmarea tot mai activ a acestui stat n relaiile cu organizaiile internaionale
presupun implicit, o viziune nou asupra administraiei publice locale i, n consecin, asupra
rolului funcionarilor din administraia public local.
Necesitatea schimbrilor managementului instituional aferent sistemului administrativ i,
n principal, ale managementului serviciilor publice i definete utilitatea i eficiena satisfacerii
nevoilor sociale n mediul respectiv local i plaseaz n numrul problemelor primordiale, recent
aprute, elaborarea unui complex de msuri organizaional-structurale i funcional-operaionale
stimulative i de modernizare a activitii funcionarului public la nivel local.
Pornind de la faptul c realizarea deciziilor politice i progresul economico-social general
depinde n mare msur de calitatea administraiei publice i partenerilor si, este lesne de neles
atenia deosebit acordat studierii i poziionrii adecvate a resurselor umane de ctre savani,
ca factor primordial n realizarea deciziilor organizaionale.
Noutatea tiinific. Dac n majoritatea lucrrilor cercettorilor din ar i de peste
hotare se abordeaz conceptele teoretice ale politicii de personal, n tez se ncearc a pune
accentul pe modalitile de manifestare a politicii de personal n administraia public i n
special, rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice locale. De asemenea se
ncearc a evidenia necesitatea promovrii unei politici de personal adecvate procesului de
integrare european.
Scopul lucrrii const n evaluarea situaiei actuale referitor la gradul de pregtire,
evaluare, remunerare a personalului din administraia public local i evidenierea rolului lor n
implementarea politicilor de dezvoltare a Republicii Moldova, n plan politic, economic, social.
ntrirea capacitii administrative a autoritilor i instituiilor publice, prin activitatea de
reglementare, planificare i coordonare, mai ales n domeniul gestiunii funciei i funcionarilor
publici, n vederea alinierii sistemului administrativ din Republica Moldova la instituiile juridice
europene. Printre efectele scontate anticipm o mai bun planificare a calitii serviciilor publice
i administrative, prin stabilirea politicilor, a procedeelor, a aciunilor, n definitiv a sistemului
care s permit satisfacerea necesitilor i ateptrilor cetenilor.
ntru realizarea scopului au fost trasate urmtoarele obiective:
-

s elucidm rolul personalului n adminsitraia public;

s cercetm coordonatele teoretice i practice ale politicii de personal;

4

s particularizm trsturile distincte ale politicii de personal n administraia public

local;
-

s determinm domeniile ce necesit a fi reorganizate i perfecionate n cadrul gestiunii

resurselor umane.
Structura lucrrii
n lucrarea dat se ncearc de a elucida noiunile teoretice ce in de funcia public,
funcionarul public i politica de personal n cadrul administraiei publice locale, ct i rolul
funcionarilor i autoritilor din acest domeniu structural.
Teza include: introducere, trei capitole, concluziii i recomandri, bibliografie. Teza este
expus n 39 pagini, 2 grafice, 30 surse bibliografice i 2 anexe.
n capitolul I Personalul n administraia public local este definit noiunea de
personal n administraia public local, tipuri de personal, precum i evideniat cadrul legislativ
care reglementeaz activitatea personalului n administraia public local.
Capitolul II Politica de personal garant al unui management al resurselor umane
eficient ntr-o autoritate public cuprinde trsturile distinctive ale politicii de personal precum
i etapele politici de personal ntr-un serviciu public. Este o abordare teoretic a principiilor
politicii de personal, n strns coeziune cu suportul legislativ.
Capitolul III Rolul personalului din administraia public local n contextul
integrrii europene se refer la rolul pe care l ndeplinete personalul ncadrat n administraia
public local, inclusiv, pentru ar n ansamblu . De asemenea se abordeaz coeziunea dintre
politica de personal i integrarea european.
Baza informaional au constituit-o cadrul legislativ al R. Moldova, studii : Raport cu
privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul funcionarului public n
autoritile publice (Cancelaria de Stat); Revista Administraie Public.
Suportul metodologic l-au constituit manualele unor autori, cum sunt: Platon M., Deliu T.
Banto A., Alexandru Ioan, Cojocaru Sv., Iovna I., Smboteanu A.

CAPITOLUL I: PERSONALUL N ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL

I.1 Noiunea i tipuri de personal n administraia public local
Omul e msura tuturor lucrurilor, afirma filosoful grec Protagoras, ceea ce nseamn c
omul este capabil s integreze orice solicitare prezent sau viitoare, avnd ca int omul, care
trebuie s o nfptuiasc. n acest context, oamenii reprezint o resurs vital, de azi i de mine
a tuturor organizaiilor i instituiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul
acestora.
Indiscutabil, factorul uman este primordial n realizarea oricrei activiti, inclusiv, din
administraia public. Prin

factorul

uman

se

subnelege

cantitatea

calitatea

funcionarilor cu care lucreaz n cadrul administraiei i performanele acestora. Pentru

managementul actual al administraiei este esenial aspectul motivrii funcionarului public
n scopul obinerii maximului de eficien prin asigurarea condiiilor optime, activitatea
creativ i stimularea succeselor.
Astfel, pentru o administraie eficient, care s ndeplineasc, la cel mai nalt nivel,
obiectivele propuse, este nevoie de un personal bine pregtit. Alturi de celelalte categorii de
resurse necesare pentru implementarea oricrui proiect sau desfurarea oricror activiti n
domeniul public, resursele umane reprezint o component fr de care nu se poate atinge
targetul previzionat, cu respectarea principiilor de baz ale administraiei. n procesul de
reformare a administraiei publice, modernizarea i dezvoltarea trebuie nceput de la nivel local.
Rolul administraiei publice locale din Moldova este n proces de reconceptualizare n vederea
consolidrii funciilor caracteristice eseniale de prestare a serviciilor eficiente cetenilor.
Administraia public local nu se refer n primul rnd la legi i norme, sarcini,
patrimoniu, buget i servicii publice. Administraia public local este nti de toate pentru
ceteni. Cetenii care triesc i lucreaz ntr-o anumit zon, care ar trebui s fie ncurajai s
participe n viaa local i care snt ndreptii s beneficieze de servicii publice decente i de
oficiali locali (numii sau alei) care trebuie s depun efort maxim pentru a oferi asemenea
servicii. mbuntirea administraiei publice locale nseamn, n primul rnd, a investi n
oameni, a-i ajuta s-i ndeplineasc obligaiunile lor

ntr-o manier eficace, eficient i

intensificat personal.
Pornind de la opinia savantului A. Manolescu, potrivit creia esena oricrei organizaii
este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de
comportamentul oamenilor din cadrul organizaiei, este evident c nu numai aptitudinea de a
munci determin performanele administraiei publice locale, acestea fiind influenate i de
potenialul intelectual, aptitudinile de a cunoate, creative, inovative ale angajailor din cadrul
6

primriilor i consiliilor, capacitile lor de a analiza previzional i de a anticipa schimbrile i a

se alinia rapid la exigenele organizaiei i ale mediului extern social, politic, economic i
cultural.
Aadar, personalul din administraia public local trebuie s fie bine pregtit, pentru a
face fa tuturor necesitilor i problemelor locale i schimbrilor din ar, n ansamblu.
Noiunea de personal, n DEX, este definit drept un colectiv sau totalitatea
persoanelor care lucreaz ntr-o ntreprindere, ntr-o instituie.
Personalul din cadrul administraiei publice locale este format din funcionari publici.
Funcionarul public poate fi catalogat drept persoan oficial de stat, exponent a unui
interes public deosebit, ce dispune de un statut special, participnd direct sau indirect la
exercitarea puterii publice prin promovarea intereselor generale ale statului. La examinarea
noiunii de funcionar public, se poate preciza c spre deosebire de Legea serviciului public nr.
443-XIII din 4 mai 1995, care punea accentul n definirea funciei publice pe denumirea funciei:
funcionar public nseamn persoana care ocup funcie de stat remunerat i care dispune de
ranguri i grade, stabilite n conformitate cu principiile prezentei legi, [I.2] Legea nr. 158-XVI
a schimbat coninutul conceptului nominalizat: funcionar public persoan fizic numit, n
condiiile prezentei legi, ntr-o funcie public, conferindu-i conotaii i valene distincte. [I.3]
n opinia profesorului Paul Negulescu, funcia public este definit ca fiind complexul
de puteri i competene, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, n vederea de
a fi ocupat, n chip temporar de un titular (sau mai muli), persoan fizic, care, executnd
puterile n limitele competenei, urmrete realizarea scopului pentru care a fost creat
funciunea.
Ideea de baz pe care o putem desprinde din prevederile articolelor 2 i 3 ale Legii nr.
158-XVI este, c accentul se pune pe atribuiile i sarcinile stabilite n temeiul legii n scopul
realizrii prerogativelor de putere public. Prin urmare, pentru a califica o poziie din cadrul unei
autoriti publice ca fiind funcie public sau post de deservire tehnic ce asigur funcionarea
autoritilor publice, urmeaz s raportm atribuiile i sarcinile acesteia la prevederile art. 3 din
lege care stabilete exhaustiv i fr echivoc cercul activitilor care duc la obinerea unui astfel
de statut.
Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 158-XVI, activitile desfurate de funcionarii
publici, care implic exercitarea prerogativelor de putere public snt:
a) elaborarea i coordonarea elaborrii documentelor de politici;
b) elaborarea proiectelor de acte legislative i normative, precum i altor reglementri
specifice autoritii publice;
c) punerea n executare a actelor legislative i normative;
7

d) elaborarea actelor administrative privind aplicarea i executarea actelor legislative

i normative, necesare pentru realizarea competenei autoritii publice;
e) controlul i auditul public intern i extern;
f) gestionarea resurselor umane n serviciul public;
g) planificarea, gestionarea i controlul resurselor financiare publice;
h) administrarea fiscal;
i) reprezentarea intereselor autoritii publice, n care funcionarul public i
desfoar activitatea, n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept
public sau privat, din ar i strintate, inclusiv reprezentarea n justiie, n limita
competenelor stabilite. [I.3]
Dup poziia lor, ntr-un raport reciproc i dup coninut, funciile publice pot fi
de conducere i de execuie.
Astfel nct autoritile administraiei publice locale se divizeaz n dou categorii - de
nivelul I i de nivelul II, n Anexa 1 sunt redate funciile publice din fiecare tip de autoritate a
administraiei publice locale.
Din cele elucidate mai sus, reiese c funcia public reprezint un ansamblu de atribuii,
competene i puteri n cadrul unui serviciu public, stabilite potrivit legii, cu care sunt investii,
numii sau alei funcionarii publici, n vederea satisfacerii n mod continuu i permanent a unui
interes general.
Este bine tiut, c activitatea administraiei publice este, pe de o parte, realizarea de acte
juridice i de fapte materiale i, pe de alt parte, organizarea i executarea n domeniul
social-economic pe ntreg teritoriul statului.
Autoritatea administrativ, la nivel local, i poate organiza mai eficient structura i
activitatea intern dirijat att spre scopul realizrii sarcinilor din interior, ct i a
competenei sale generale pentru care a fost creat. Organizarea i funcionarea lor presupune
cunoaterea exact a factorilor de teritoriu, populaie, economie, mediu, cultur etc., care
influeneaz activitatea funcionarilor publici locali.

I.2 Cadrul legal care reglementeaz activitatea personalului

n administraia public local
Republica Moldova se afl ntr-o perioad de mari transformri de ordin politic, economic i
social. Aceste schimbri sunt dictate de necesitatea introducerii unor mecanisme noi de gestionare
pentru a pune baza unei dezvoltri ascendente i durabile a ntregii societi. Dezvoltarea durabil i
modernizarea societii este de neconceput fr o administrare public performant, care ar acorda suportul legal i instituional necesar pentru introducerea schimbrilor n toate sferele vieii.
O importan deosebit n reformarea administraiei publice i revine factorului uman,
politicii de personal n serviciul public. Multiplele componene ale politicii de personal, printre
care recrutarea i selectarea personalului, angajarea, evaluarea, dezvoltarea profesional, cariera
profesional, remunerarea, stimularea, protecia social, concedierea etc., au cunoscut, pe parcursul
anilor de independen a Republicii Moldova, o evoluie i o dezvoltare permanent. Pentru a avea o
nelegere clar a acestei evoluii, voi reda n continuare caracteristica anumitor aspecte, reglementate
de legile speciale n domeniu.
ncepnd cu anul 1991, reglementarea activitii personalului din autoritile publice i-a gsit
reflectare ntr-un ir de acte normative. Astfel, printre actele normative din perioada respectiv, pot fi
menionate:
-

Legea serviciului public;

Legea privind administraia public local;

Legea despre Regulamentul de conferire a gradelor de calificare funcionarilor publici etc.

Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995 a intrat n vigoare la 1 ianuarie 1996 (cu

excepia unor prevederi) i reglementa cele mai importante aspecte ale activitii unui func ionar
public.
n sensul legii, funcie public nseamn unitatea primar a autoritii publice, care
determin locul i rolul cetenilor n munca social n sistemul serviciului public, dreptu rile i
obligaiile, exigenele fa de pregtirea lor profesional.
Noiunea de funcionar public. Funcionar public nseamn persoana care ocup o funcie
de stat remunerat i care dispune de ranguri i grade, stabilite n conformitate cu principiile legii n
cauz. Conform prevederilor art.14 alin. (1), ocuparea funciilor publice putea fi fcut prin patru
modaliti: angajare, numire, alegere, concurs. La ncadrarea n serviciul public prin angajare sau
numire, prile puteau conveni asupra susinerii unei perioade de prob, durata creia nu putea fi
mai mare de 6 luni (art.16 alin.(1).
Art. 22 coninea norme care prevedeau c funcionarii publici, cu excepia celor care deineau
funcii de rangul nti, trebuiau supui atestrii periodice (o dat la 3 ani), de ctre o comisie de
9

atestare.
Avansarea n serviciu (art. 19) a funcionarului public putea fi realizat prin transferarea
ntr-o funcie superioar sau prin conferirea unui grad de calificare superior. Conform
prevederilor art. 8-9, funciile publice au fost repartizate n trei ranguri a cte trei grade de
calificare.
Referitor la perfecionarea profesional, legea (art. 21) prevedea c funcionarii publici
trebuiau s urmeze cursuri de perfecionare o dat la 4 ani, iar rezultatele instruirii i nivelul de
calificare obinut s se ia n considerare la avansarea n serviciu.
Conform prevederilor art. 30, funcionarii puteau fi trai la rspundere disciplinar,
material, administrativ sau penal numai n temeiul i n modul stabilit de legislaie. Sanciunea
disciplinar urma s se aplice n cazul neexercitrii sau exercitrii necorespunztoare a funciei, iar
modul lor de aplicare se stabilea n conformitate cu legislaia muncii i legea n cauz.
ncetarea serviciului public se realiza n temeiul i n modul stabilit de legislaia muncii,
precum i n anumite cazuri prevzute de legea respectiv (art. 28).
Conform prevederilor art. 6 din lege, politica de cadre n serviciul public era realizat de
Direcia pentru politica de cadre pe lng Guvernul Republicii Moldova (creat n 1997 i care,
ulterior, a devenit subdiviziune structural n componena Cancelariei de Stat pn n 2005).
Conducerea nemijlocit a cadrelor din autoritile publice era exercitat de administraia
autoritilor respective prin intermediul serviciului de cadre.
n scopul asigurrii executrii prevederilor Legii serviciului public, au fost aprobate mai
multe hotrri de Guvern, printre care:
- Hotrrea Guvernului nr.1038 din 7 noiembrie 1997 Despre aprobarea Regulamentului cu

privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciei publice vacante n autoritile publice,
ulterior Hotrrea Guvernului nr. 192 din 1 martie 2004;
- Hotrrea nr. 312 din 20 martie 1998 Despre aprobarea Clasificatorului unic al funciilor

publice, ulterior Hotrrea Guvernului nr. 151 din 23 februarie 2001;

- Hotrrea nr. 724 din 13 iunie 2003 Cu privire la serviciul resurse umane din cadrul

autori- tilor administraiei publice centrale i locale;

- Hotrrea nr. 522 din 20 mai 2004 Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea

funcionarilor publici etc.

Implementarea prevederilor cadrului normativ n domeniu, indiscutabil, a contribuit la
dezvoltarea serviciului public din ara noastr, dar existau i anumite constrngeri, i anume:
- activitatea serviciilor resurse umane din autoritile publice locale se limita, preponderent, la

efectuarea lucrului tehnic;

- modalitile de ocupare a funciilor publice (angajare, numire, alegere, concurs), prevzute de

10

legislaie, nu asigurau pe deplin realizarea dreptului cetenilor la ocuparea funciilor publice, a

dreptului funcionarilor publici la promovare; nu puteau asigura autoritile publice cu personal
competent; concursuri, practic, nu se realizau;
- stabilirea perioadei de prob pentru noii angajai era lsat la discreia conductorului i se

realiza arbitrar;
- procedura de atestare a funcionarilor era organizat, n majoritatea cazurilor, doar pentru

a conferi grade de calificare i, prin urmare, nu era aplicat periodic fiecrui funcionar
public; mai mult ca att, perioada de 3 ani era prea mare pentru a putea interveni la necesitate
cu ajutor n adresa funcionarului pentru ca acesta s poat exercita eficient atribuiile de
serviciu;
- perfecionarea profesional a funcionarilor publici avea un caracter ocazional, n multe cazuri

programele de instruire nu conineau obiective corespunztoare necesitilor reale de instruire etc.

n acest context, trebuie de menionat rolul Concepiei cu privire la politica de personal n
serviciul public, aprobat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 1227- XV din 18
iulie 2002, care a stabilit principiile i coninutul politicii de personal cu privire la recrutarea i
selectarea personalului, evaluarea activitii funcionarilor publici, dezvoltarea profesional continu
a funcionarilor publici, cariera profesional a funcionarilor publici, colectarea, pstrarea i
utilizarea informaiei despre funcionarii publici. Concepia respectiv prevede c implementarea
unei noi politici de personal va avea un impact considerabil asupra ntregii activiti a serviciului
public.
n perioada anilor 2005 2008, au fost elaborate i adoptate mai multe legi: Legea cu privire
la conflictul de interese, Legea privind Codul de conduit a funcionarului public, Legea cu privire la
funcia public i statutul funcionarului public. Aceste legi au fost elaborate n baza experienei
acumulate n domeniul gestionrii personalului din autoritile publice i n corespundere cu bunele
practici ale Uniunii Europene, i au creat temelia unui cadru normativ nou de reglementare a
activitii funcionarilor publici, avnd ca scop s contribuie esenial la europenizarea serviciului
public.
ncepnd cu annul 2009, Uniunea European (UE) exercit o influen puternic n vederea
profesionalizrii serviciului public, care este o precondiie pentru aderarea la UE. Introducerea principiilor europene ale administraiei publice vizeaz o nou abordare fa de politica n domeniul
serviciului public. Preluarea principiilor europene, precum previzibilitatea i rspunderea,
imparialitatea, integritatea profesional, meritocraia i neutralitatea politic trebuie s se realizeze
prin lege i s se reflecte n atitudinile funcionarilor publici i n procesul de gestionare a serviciului
public.
11

Legea nr. 158 din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public a
intrat n vigoare la 1 ianuarie 2009, avnd ca scop asigurarea realizrii unui serviciu public stabil,
profesionist, imparial, transparent i eficient n interesul societii i al statului.
Pentru prima dat n legislaie s-au introdus reglementri care vizeaz evaluarea anual a
performanelor profesionale ale funcionarilor publici (art 34 36). Astfel, mai multe decizii cu
privire la personal se iau n baza rezultatelor evalurii performanelor. Legea conine un capitol
separat (Capitolul VII) cu referire la rspunderea funcionarului public (art. 56 60), cu
reglementare mai detaliat a rspunderii disciplinare a funcionarului, indicndu-se tipurile de abateri
i sanciuni disciplinare, modalitatea de aplicare a sanciunii, termenul de aciune i modul de
contestare a sanciunii disciplinare.
ntru asigurarea implementrii prevederilor Legii cu privire la funcia public i statutul
funcionarului public, au fost elaborate mai multe acte normative, nglobate n Hotrrea
Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 Privind punerea n aplicare a prevederilor Legii nr.158- XVI
din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public.
Hotrrea Guvernului Privind punerea n aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie
2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public conine:
-

regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs;

- regulamentul cu privire la perioada de prob pentru funcionarul public debutant;

- structura-tip a fiei postului i Metodologia cu privire la elaborarea, coordonarea i aprobarea

fiei postului;
- regulile privind desfurarea muncii prin cumul a funcionarului public;
- formularul-tip al statului de personal i Metodologia cu privire la completarea i avizarea

statului de personal;
- modul de ntocmire a angajamentului scris al funcionarului public privind activitatea n

serviciul public dup absolvirea formelor de dezvoltare profesional;

- regulamentul cu privire la comisia de disciplin;
- regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public;
- regulamentul-cadru al subdiviziunii resurse umane din autoritatea public.

Noul cadru normativ al serviciului public a schimbat totalmente principiile i standardele de

management al funcionarului public. n prezent, la nivel de reglementare, acestea sunt ajustate la
bunele practici europene.
ntru atingerea obectivului de creare a serviciului public meritocratic, format din funcionari
publici recrutai, evaluai i promovai n baza calitilor profesionale i performanei n ndeplinirea
sarcinilor de serviciu (compartimentul Administraie responsabil i eficient, din Programul de
12

activitate al Guvernului pe anii 2011-2014 Integrarea European: Libertate, Democraie,

Bunstare), implementarea procedurilor de personal n autoritile publice n corespundere cu
cadrul normativ n vigoare are o nsemntate deosebit pentru alinierea activitii administraiei
publice din Republica Moldova la principiile europene de bun guvernare.
La aceast etap important de refomare a administraiei publice, politica de personal n
serviciul public, cu toate procedurile sale, a devenit unul dintre elementele prioritare ale reformrii
serviciului public i nu n zadar se afirm c de rezultatul realizrii unei politici eficiente de
personal va depinde, n cea mai mare msur, succesul reformei administraiei publice n ntregime.
Cu siguran, procesul de reformare a serviciului public i implementarea reglementrilor
noului cadru normativ al serviciului public urmeaz a fi continuat. Printre prioritile pentru
perioada ulterioar pot fi menionate urmtoarele:
-continuarea activitilor privind elaborarea/ajustarea/perfecionarea, aprobarea i
implementarea cadrului normativ necesar punerii n aplicare a Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008
cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, implementarea Clasificatorului unic
al funciilor publice din autoritile publice;
- adoptarea i implementarea noului sistem de salarizare a funcionarilor publici;
- elaborarea i implementarea sistemului informaional automatizat Registrul funciilor
publice i al funcionarilor publici;
- sporirea competenelor profesionale ale personalului din administraia public, inclusiv
n cadrul cursurilor de instruire, a vizitelor de studii i programelor de masterat.
Existena reglementrilor privind activitatea diferitelor categorii de personal din
autoritile publice este un prim pas n reformarea serviciilor publice locale i administraiei
publice, n general. Impactul scontat al acestei reformri servicii de calitate oferite cetenilor
va fi atins numai dac toate aceste reglementri vor fi implementate uniform i corect.

13

14

CAPITOLUL II. POLITICA DE PERSONAL GARANT AL UNUI

MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE EFICIENT NTR-O
AUTORITATE PUBLIC
II.1. Noiunea de politic de personal i trsturile distinctive.
Etapele politicii de personal n administraia public local
nc n 1954 Hendry C. i Pettigrew A. n Managementul resurselor umane vorbesc
despre resursele umane ca despre patrimoniu uman, iar P. Drucker a ncercat s elaboreze
teoria capitalului uman, ulterior fcnd tentative de cuantificare a investiiilor intelectuale i
materiale.
Succesul transformrilor economice i sociale se afl ntr-o corelare direct cu modul n
care personalul organelor administraiei publice reuete s neleag i s implimenteze
programele i planurile reformelor. Astfel, problematica personalului devine, n mod imperios, o
prioritate n activitatea organelor administraiei publice.
Teoria managementului personalului stipuleaz c activitatea de personal este una
dintre cele mai importante, iar organizaia, care abordeaz n mod profesionist resursele umane,
are toate ansele s obin performane deosebite.
Preocuparea de resursele umane la nivelul conducerii de vrf necesit precizarea unor
reguli definitorii, a unor atitudini fa de resursele umane pe baza crora se adopt deciziile.
Acest ansamblu de reguli i atitudini constituie politica organizaiei n raport cu resursele umane.
Orice politic n domeniul resurselor umane trebuie s reflecte i s orienteze activitatea fiecrui
angajat. n acest scop este necesar ca elementele acestei politici s fie detalizate i concretizate la
fiecare nivel ierarhic.
nainte de a trece nemijlocit la analiza politicii de personal n administraia public, ar
trebui s facem o caracterizare a serviciului public : este oriice activitate a autoritii publice
pentru satisfacerea unei nevoi, de interes general, care este de o mare importan, nct trebuie s
funcioneze n mod regulat i continuu.
Trsturile caracteristice ale serviciului public:
1.

Este vorba de o activitate a autoritilor publice, a organelor statului de toate

nivelele.
2.

Activitatea autoritilor publice trebuie s urmreasc un interes general.

3.

Aceast activitate a autoritilor publice n interesul general este de aa

importan, nct ea este supus unui regim juridic special, numit regim administrativ. Adic
organizarea i conducerea lor au la baz principii speciale, care nu se gsesc n organizarea

15

activitii particulare, avnd ca scop asigurarea unei regulate i continue funcionri a serviciului
public.
4.

Serviciul public este oferit publicului n mod egal, conform cerinelor stabilite.

5.

ntr-un serviciu public constatm reguli juridice speciale, care i pun la dispoziie

posibilitatea de a se putea folosi de procedeele de drept public. [II.2]

Cnd este vorba de un serviciu public, principiul este c funcionarea lui nu trebuie
ntrerupt. De aici urmeaz c funcionarii nu pot prsi serviciul dup o nelegere prealabil,
cci legislaia calific acest fapt ca o dezertare de la datorie. [III.4]
Analiznd doctrina de specialitate, se contureaz dou accepiuni ce se pot da noiunii de
politic de personal n administraia public. ntr-un prim sens, cel restrns, noiunea de politic
de personal se refer la principiile i regulile dup care se realizeaz ncheierea, modificarea sau
desfacerea contractului de munc, precum i obligaiile personalului din administraia public.
ntr-o a doua accepiune, aceast noiune mai cuprinde principiile i regulile ce se refer la
realizarea condiiilor necesare a fi create n cadrul autoritilor administraiei publice, pentru
desfurarea n bune condiii a activitii personalului. n acest sens, politica de personal vizeaz
pregtirea, recrutarea, promovarea i perfecionarea funcionarilor publici, relaiile n cadrul
autoritilor administraiei publice i cu beneficiarii administraiei, calitile, stilul i metodele
utilizate de managerii specializai n administraia public.
Politica de personal n administraia public trebuie s se sprijine pe anumite coordonate ca :
a) politica de personal are un rol funcional;
b) scopul ei const n nfptuirea optim a sarcinilor administraiei publice;
c) politica de personal se desfoar cu reflectarea ferm a criteriilor etico-morale i
profesionale de apreciere, de repartizare i de promovare, premise ale realizrii unei caliti
optime a activitii administrative;
d) politica de personal n Administraia Public are un caracter unitar pentru toate
autoritile administraiei publice, din motivul c acestea din urm formeaz un sistem unitar;
e) ea se bizuie pe raionalitate i continuitate. La acest capitol putem meniona c o politic
raional nseamn, pe de o parte, existena n aceast materie a unor norme logice simple i
clare, realizabile n condiii specifice, iar pe de alt parte, presupune adaptarea acestei politici la
schimbrile ce se produc n societate. Politica raional mai presupune msuri treptate de
schimbare i refacere, cci msurile radicale i prea frecvente, n opinia profesorului
I.Alexandru, pot determina o instabilitate a personalului din administraie sau, mai mult, o
slbire, att a ncrederii funcionarilor, ct i a cetenilor n administraia public. [II.4]
Dei, credem c aceast afirmaie trebuie plasat n context. Adic la un anumit moment
de trecere de la un sistem la altul, n virtutea reformei, considerm c ar trebui s aplicm anume
16

radicalismul msurilor de reformare, pentru ca mai apoi s nu cutm golurile existente i s nu

fim nevoii s inventm mecanisme de intervenie continu.
f) politica de personal n administraia public se caracterizeaz, prinrtr-un profund
umanitarism. Din simplul motiv c interesele funcionarilor trebuie luate n seam, pentru a
asigura o bun desfurare a activitii de administrare.
Din vechi timpuri i pn astzi, la baza politicii de personal au stat anumite principii,
care au trezit un ir de discuii.
Unul ar fi c, angajarea funcionarilor publici s fie imediat sau n foarte scurt timp
dup finalizarea studiilor. Aceast procedur n Anglia a fost pus la ndoial de ctre lordul
Macauley, care ntr-o cuvntare parlamentar din 1953 spunea: Se pare c nici un fapt n-a fost
confirmat mai plenar prin cazuri sau experien, dect acela, c oamenii care din tineree se
evideniaz printr-un comportament anume, aproape ntotdeauna i pstreaz virtuiile pn la
sfritul vieii. N-am putea spune c pe acele vremuri lordul Macauley nu avea dreptate. Opinia
nrdcinat cu privire la obiectivitatea examenelor competitive, reflect dorina de a selecta
funcionarii publici dintre cei mai talentai oameni din fiecare categorie i vrst. Prerea oficial
dominant n mai multe ri, pe parcursul a peste 100 ani, era c angajaii inteligeni pot fi
instruii (mai degrab prin tutelare la locul de lucru, dect prin ntrunire oficial) s ndeplineasc
orice funcie i c nu exist nici o necesitate (cu excepia cazurilor deosebite) de a angaja oameni
de o vrst mai avansat, cu o anumit experien.
Deliberri serioase se in timp ndelungat n jurul altui principiu, care const n faptul c
noilor angajai li se ofer locuri de lucru pentru toat viaa, cu excepia cazurilor de purtare
scandaloas. Trebuie de menionat aici, c n majoritatea rilor europene, acest principiu este
fixat n constituie sau n lege.
Al treilea principiu care este frecvent i n dezbaterile curente, const n faptul, c
postulaii erau angajai pentru categorii generale de lucru, dar nu pentru anumite posturi sau chiar
anumite ministere. Dup cum este tiut, exist numeroase categorii de funcii cu propria lor
structur de carier, care au o divizare destul de rigid ntre ele. Unele direcii de divizare sunt
orizontale ca, de exemplu, cele care divizeaz categoria clericilor de cea a executorilor i a
administratorilor. Altele sunt verticale, cu delimitare distinctiv a categoriilor de juriti,
staticieni, savani etc. Fiind numit n funcie n cadrul unei categorii, e greu a te adapta la o alt
categorie, dei e relativ uor a te transfera dintr-un minister n altul, sau dintr-o localitate n alta.
Stabilirea unei politici corecte n domeniul resurselor umane trebuie s in seama de :
1. importana personalului dintr-o organizaie
2. rspunderea care i revine administraiei
3. obiectivele organizaiei n acest domeniu.
17

La determinarea politicii de personal n administraia public, trebuie s se in seama i de

caracterul su coerent, dat fiind faptul c sarcinile, competenele ce le au autoritile publice
sunt, pe ct de diverse, pe att de importante pentru dezvoltarea ntregii societi. De aceea o
importan deosebit o au calitatea i competena profesional a personalului, deoarece
performana activitii administraiei publice depinde de modul n care cei ce lucreaz n
administraie neleg i reuesc s ndeplineasc sarcinile i atribuiile funcionale la un nivel
nalt.
Mai trebuie s inem cont i de unele cerine ca:
- integritatea managementului resurselor umane n managementul organizaiei;
- obinerea adeziunii ntregului personal;
- acionarea la toate nivelurile;
- asigurarea unui climat de angajare i valorificare a potenialului fiecrui angajat;
- recunoaterea i motivarea personalului care obine rezultate performante;
- stimularea la fiecare angajat a dorinei de mbuntire continu a propriei activiti;
- antrenarea n procesul decizional a celor ce demonstreaz competen.
Etapele unei politici de personal
I.Planificarea resurselor umane
Prin planificare strategic se nelege procesul de identificare i stabilire a obiectivelor
organizaiei i aciunile necesare pentru a realiza aceste obiective. Astfel spus, ea reprezint o
previziune asupra activitii organizaiei, care i-ar permite s stabileasc, s cuantifice i s
menin continuu o legtur ntre resurse i obiective, pe de o parte, i posibilitile oferite de
pia, pe de alt parte.
Necesitatea unor atare studii sistematice reiese din faptul c ele ofer o imagine clar a
situaiei din organizaie. Astfel, conform criteriului vrstei, trebuie s stabilim n ce limite de
vrst se include personalul din organizaia noastr.
La planificarea resurselor umane particip att personalul din conducerea organizaiei, ct
i specialitii din funcia de personal. Printre responsabilitile manageriale n planificarea
resurselor umane specificm :
-

identificarea posibilitilor de asigurare i necesitile pentru fiecare compartiment al

organizaiei;
-

revederea i discutarea planurilor cu specialitii n domeniul managementului resurselor

umane;
-

integrarea planurilor resurselor umane pentru identificarea schimbrilor necesare;

elaborarea i revederea planurilor succesiunii pe funcii a angajailor i planificrii

carierei, n corelaie cu planul resurselor umane.

18

La responsabilitile compartimentului de personal se refer:

-

pregtirea obiectivelor planificrii resurselor umane;

participarea la procesul planificrii strategice n ansamblu pe organizaie;

proiectarea i elaborarea sistemelor de date despre planificarea resurselor umane;

culegerea i analiza datelor de la manageri despre necesitile de personal;

identificarea strategiilor n domeniul resurselor umane;

implementarea planurilor resurselor umane dup aprobarea de ctre managerul superior.

n baza activitii de planificare, putem purcede la urmtoarea etap cea de recrutare i

selectare.
II. Analiza i evaluarea posturilor
Dei I.Alexandru specific aceast etap dup recrutarea i selectarea personalului,
consider c analiza i evaluarea posturilor trebuie s anticipe pe cele din urm. Astfel, putem s
naintm n mod clar, care sunt cerinele acestui post, pentru care recrutm personal.
Aplicarea principiului omul potrivit la locul potrivit presupune logic, cunoaterea
existenei fiecrui post (sau funcie, cnd aceasta este unic n cadrul organizaiei) respectiv, a
cerinelor ce trebuie satisfcute de persoana ce urmeaz s-l ocupe, precum i cunoaterea
obiectiv a persoanei respective.[II.4]
Determinarea funciilor (respectiv a posturilor) este un proces complex, care cuprinde
analiza, descrierea, specificarea i evaluarea acestora.
Analiza postului const n studierea complex a acestuia din punct de vedere al factorilor
determinabili de influen, al atribuiilor ce-i revin, al naturii acestora, al condiiilor necesare
ndeplinirii corespunztoare a obligaiilor i asumrii responsabilitilor, al nivelului de pregtire
cerut ocupantului su, al condiiilor ocuprii sale.
Analiza se efectueaz n trei etape.
1.

Identificarea postului.

2.

Descrierea atribuiilor ce-i revin.

3.

Evidenierea cerinelor postului fa de ocupantul su.

O analiz a postului se poate realiza prin mai multe metode :

- Analiza micrilor - este o metod simpl i uor de realizat. Prin observarea direct,
nsoit de cronometrare, se pun n eviden toate activitile fizice pe care le reclam munca
desfurat pe postul respectiv.
- Analiza funcional - evideniaz sarcinile i funciile specifice muncii postului analizat.
La toate posturile din cadrul organizaiei, se obine o list cu toate activitile care se
desfoar n organizaie, list, pe care managerul o folosete pentru planificarea necesarului de
personal.
19

Descrierea postului const n prezentarea informaiilor eseniale privitoare la toate

elementele ce caracterizeaz postul respectiv, pentru a furniza baza necesar evalurii sale n
continuare i mai ales, pentru a oferi ocupantului su i efului acestuia, cunotinele
indispensabile ndeplinirii corespunztoare a atribuiilor prevzute. Descrierea postului trebuie s
fie complet, clar, concis, i s conin:
-

elementele de identificare a postului (denumirea compartimentului, eventual, codul su);

rolul i poziia acestuia (descrierea global a postului, natura sa: ierarhic, funcional, de

statmajor), subordonarea sa ierarhic;

-

autoritatea i responsabilitatea postului corespunztor;

atribuiile ce-i revin;

legturile pe care trebuie s le aib n cadrul i n afara organizaiei;

Specificarea postului se determin din descrierea acestuia i conine cerinele privind

pregtirea, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile fizice speciale indispensabile

ocuprii postului respectiv.
Evaluarea postului servete pentru determinarea complexitii acestuia, comparativ cu
alte posturi i pe aceast baz, stabilirea judicioas a nivelului de retribuire. Metodele de
efectuare a evalurii postului, aplicate de compartimentul personal dintr-o organizaie sunt :
1. Ierarhizarea postului, cnd acestea sunt plasate ntr-o anumit ordine, unele n raport cu
altele, pe baza unei evaluri subiective a complexitii lor, neexistnd criterii date, riguroase, de
clasificare.
2. Gradarea posturilor prin puncte succesive, care presupune urmtoarele aciuni
succesive:

stabilirea grupei din care face parte postul;

observarea desfurrii muncii prestate de ocupantul postului i determinarea criteriilor

de evaluare;

stabilirea unei scri de gradare a condiiilor ce trebuie ndeplinite de ocupantul postului

respectiv, precum i a punctajului corespunztor acestor condiii specifice;

stabilirea numrului de puncte ce se pot acorda postului respectiv, potrivit condiiilor sale

specifice;

compararea acestui punctaj cu cel al altor posturi din cadrul organizaiei i plasarea

postului respectiv pe o scar a posturilor ierarhizate, dup punctajele corespunztoare lor.

Astfel avnd condiiile prestabilite pentru un anumit post, cel care l solicit se va putea
orienta mai bine, tiind de la bun nceput ce se cere de la el. n aa mod, credem, c se poate
evita recrutarea unor candidai ntmpltori.
20

III. Recrutarea i selectarea resurselor umane

Aceste dou procese, legate indisolubil, nc din antichitate, au reprezentat o preocupare
de prim ordin pentru clasa politic, adic pentru partidele politice aflate la guvernare sau n
opoziie.
Recrutarea prezint un set de activiti, folosit pentru a obine o categorie calificat de
solicitani. Ea ntrunete mai multe scopuri: completarea cadrelor, sporirea numrului de
solicitani cu grade diferite de calificare, reducerea probabilitii de fluctuaie a colectivului,
mrirea duratei de eficien organizaional. O bun recrutare este rezultatul interaciunii multor
factori, care, n afara celor referitori la avantajul serviciului salariul, stabilitatea postului,
posibilitile de promovare - sunt: primirea, comunicrile, receptivitatea la sugestii,
reprezentarea. Pentru a efectua lucrul de recrutare, trebuie s dispunem permanent de informaii
despre colectiv, despre toi salariaii care manifest capaciti deosebite, se bucur de succese
vdite n activitatea lor. Cu alte cuvinte, mai trebuie s crem condiii pentru ca ei s fie
apreciai permanent, comparnd indicii lor cu rezultatele muncii colectivului. Acest lucru nu este
simplu, dar necesar, cci numai astfel n selectarea cadrelor, putem exclude aprecierea
emoional, putem s ne debarasm de principiul omul nostru, candidat convenabil, care,
spre regret, este foarte rspndit. Important este ca persoana responsabil de recrutarea cadrelor
s aib un grup suficient de candidai, pentru ca s poat selecta acele condiii care corespund cel
mai bine cerinelor posturilor pentru care face angajarea.
Pentru ca recrutarea s fie eficient, este nevoie de a ine cont de o serie de principii ca :
a)

alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;

b)

efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale i obiective;

c)

efectuarea recrutrii conform unui plan elaborat n mod difereniat;

d)

determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de necesiti detaliate

sub forma descrierilor de post;

e)

informarea exact n domeniul cerinelor postului prin textul reclamei.

Orice politic de recrutare trebuie s fie coerent i echitabil, fr improvizaii, evitnduse deciziile de circumstan luate de la o zi la alta. De aceea, o msur foarte important este
elaborarea unui plan de recrutare ce ar include: culegerea informaiilor pentru planificarea
recrutrii; organizarea posturilor i a oamenilor; plecrile; studiul postului; calculul necesitilor
directe; calculul necesitilor de recrutare.
Se deosebesc cteva metode de recrutare:
21

1.Publicitatea. Aici este important de reinut c trebuie folosite la maximum, orice forme
de reclam. Pentru aceasta urmeaz s fie elaborat o simpl schem de aciune. Pentru nceput
se furnizeaz n mass-media informaia despre locul vacant.
Alt metod de reclam poate fi prin afiare, cu anunarea funciilor libere, pregtind
anunurile cu lista posturilor, gradul de calificare, salariu, beneficii, alte detalii ce ar prezenta
interes.
2.Reeaua de cunotine. Este o metod mai puin eficient, deoarece cuprinde elemente
de favorism. Dezavantajele ei sunt evidente: riscul aprecierilor subiective, a formrii
clanurilor; aria de cuprindere este limitat.
3.Cutarea persoanelor. Se recomand pentru funciile de conducere i pentru posturi ce
necesit un grad mare de specializare. Cutarea presupune att localizarea i identificarea
persoanelor care posed calitile i experiena cerute, ct i motivarea acestora. Ea vizeaz, n
mod direct, cei mai competeni candidai, folosete o specificare precis, complex i detaliat;
rezultatele nu sunt afectate de factorii nerelevani.
4.Folosirea consilierilor pentru recrutare. Avantajul ei const n faptul c noi delegm
unor persoane competente mputerniciri de a se ocupa cu recrutarea specialistilor.
5.Fiierul cu poteniali angajai. Este o practic utilizat mai ales n West, i este foarte
util. i pentru Republica Moldova credem, c un rol major l-ar avea instituirea unui Registru al
funciilor publici i al potenialilor angajai n serviciul public.
Atunci cnd vorbim despre recrutare, specificm 2 tipuri de surse ale acesteia:
a) Surse interne, cnd din interiorul aceleiai organizaii selectm personal. Reprezint un
tip de promovare. Avantajele acestei surse: moralul bun al celui promovat, o mai bun evaluare a
abilitilor candidatului, costuri reduse pentru unele funcii, motivaia pentru performane bune,
determin o succesiune normal a promovrii; angajare numai la nivelul necesitilor.
Dezavantajele: reproducerea intern a resurselor umane; posibilitatea apariiei unor probleme
psihice i morale ale celor nepromovai; apariia unor lupte politice interne pentru promovare
necesit planuri puternice de dezvoltare a managementului.
b) Surse externe, adic apelm la persoane din afara organizaiei.
Avantajele ei sunt: nnoirea personalului cu noi perspective; cheltuieli mai mici dect la
pregtirea unui angajat propriu; lipsa unor grupuri de suporteri n organizaie. Dezavantajele:
este posibilitatea de a selecta nu pe cel mai bun i potrivit, poate aprea o discordan moral i
psihic ntre candidaii interni, se necesit timp mai mare de acomodare sau orientare a
angajatului.[II.10]
Ulterior recrutrii, se aplic selectarea, care reprezint alegerea celui mai potrivit
candidat pentru ocuparea funciei date. Procesul de selectare a personalului poate fi efectuat prin
22

2 metode: empiric (bazat doar pe diplome, recomandri i impresii) i tiinific (bazat pe

criterii i metode complexe).
Din punct de vedere teoretic, selectarea resurselor umane trebuie considerat drept proces
de armonizare ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i aptitudinile psihointelectuale ale
candidatului selectat, este procedeul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat pentru a ocupa un anumit post. O selectare riguroas presupune urmtoarele etape:
I. ntocmirea unui curriculum vitae constituie punctul de pornire n orice proces de
selectare. Este considerat drept unul dintre cele mai legere procedee de evaluare, fiind bazat pe
informaii biografice, dar care nu este o autobiografie, ci un document concis, care trebuie s
ofere ansa unui interviu.
II.Elaborarea unei scrisori de prezentare, drept o nsoire a unui curriculum vitae, ce
conine elemente specifice, nemenionate n curriculum.
III.Interesul. n dependen de natura organizaiei, interesul poate fi realizat de mai multe
persoane. Utilizarea lui ca instrument n procesul de selectare, permite de a oferi candidailor
informaii mai detaliate referitor la funcia solicitat i la organizaie n n ansamblu. Un interviu
structurat i bine condus, contribuie la mbuntirea relaiilor cu publicul i evident, la crearea i
promovarea imaginii pozitive a organizaiei. Nu mai puin important este faptul, c se poate
aprecia compatibilitatea celor care conduc interviul cu cei interesai, astfel, rezolvndu-se parial
i problema climatului psihologic n colectiv.
IV.Testarea. Este un procedeu de selectare mai complex i prevede aprecierea
performanelor candidatului la funcia dat. Se practic 3 categorii de teste: de abilitate, de
personalitate i de motivare. Examenul medical, este indicat a fi cerut printre alte condiii
(specifice pentru administraia public).
V.Angajarea. Este ultima etap a procesului de selectare cu legislaia n vigoare.
Dac e s ne referim nemijlocit la sectorul public, menionm c n lucrrile tiinifice i
operele literare se arat c, nc din antichitate s-au impus drept criterii de recrutare i selectare a
funcionarilor publici: originea, situaia material, relaiile personale, fora opiniei, pregtirea,
inteligena, etc. Ponderea acestor criterii i ridicarea lor la nivel de principii legislative ori de
guvernare, a variat dup cum a evoluat societatea, dup caracterul regimului politic.
La baza aplicrii lor stau 2 principii de baz:
-

egalitii, n sensul crerii unor condiii egale la concurs pentru solicitani

meritului.
Unul dintre procedeele de recrutare este desemnarea persoanelor n funcii, n baza

recomandrilor emise de diferite comisii. n acest caz, ar fi de dorit, ca cei care realizeaz
recrutarea, s se edifice din timp asupra diferitelor nsuiri i trsturi de caracter ale celui care
23

urmeaz s fie repartizat n administraia public, pentru a se evita pe ct posibil, ncadrarea celor
care nu doresc sau nu au calitile necesare. De altfel, n literatura de specialitate, este unanim
recunoscut faptul c acest mod de recrutare are unele neajunsuri, care determin o reinere n
utilizarea lui.[II.5]
Recrutarea prin repartiie se poate realiza i prin actul administrativ de repartizare n
munc, eliberat de oficiile forei de munc din cadrul autoritilor competente n problemele
potenialului uman.
Al treilea mod de recrutare, ce se utilizeaz n domeniul administraiei publice, este
recrutarea liber. Aceast metod, dup cum arat practica, pe lng avantaje, are i unele
dezavantaje, printre care remarcm posibilitatea de manifestare a subiectivismului. Avantajele in
n special, de a acorda conductorului posibilitatea de a-i forma echipa pe baza opiunilor
proprii.
Metoda cea mai avantajoas, unanim apreciat, att de teoreticieni, ct i de practicieni,
este metoda concursului, larg promovat n toat lumea. Aceast metod permite lrgirea sferei
de recrutare pentru funciile din administraia public, dnd posibilitate, n acelai timp prin prin
caracterul su public, realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care se face
recrutarea personalului din administraia public.
Printre avantaje poate fi menionat faptul c, existena unei comisii de specialiti,
presupune - cel puin teoretic - realizarea unei aprecieri obiective i prin urmare, garania
recrutrii celor mai buni. Unii autori, ns, au exprimat i anumite reineri cu privire la aceast
metod. Astfel, se consider c printr-o organizare formal, acest procedeu poate fi transformat
ntr-un instrument care s garanteze recrutarea persoanelor preferate.
Concursul, la rndul su, poate determina i neajusuri la locul de munc pentru cei care
se prezint i nu reuesc i, de asemenea, poate prezenta dezavantaje, atunci cnd se dau aprecieri
formale pentru a se facilita sau determina plecarea unor persoane necorespunztoare sau
considerate incomode. Dup cum se poate observa, aceste dezavantaje sunt de natur subiectiv,
adic ine de corectitudinea celor responsabili de organizarea sau desfurarea concursului,
sistemul n sine prezentnd avantaje incontestabile.
Pentru Republica Moldova, Constituia n art. 16(2) stipuleaz c Toi cetenii
Republicii Moldova sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras,
naionalitate, origine etnic, limb, religie, opinie, apartenen politic, avere sau de origine
social. Iar art. 39 prevede: Cetenii Republicii Moldova au dreptul de a participa la
administrarea treburilor publice nemijlocit, precum i prin reprezentanii lor. Oricrui cetean i
se asigur, potrivit legii, accesul la o funcie public. [I.1]
24

Dar, Legea Serviciului Public stabilete anumite restricii pentru persoanele care vor s
ocupe o funcie public. Conform art. 11 nu poate ocupa o funcie public persoana care este
considerat, prin hotrre judectoreasc, incapabil sau cu o capacitate de exerciiu restrns; are
antecedente penale, rezultate din infraciuni intenionate ce nu au fost ridicate sau stinse n modul
stabilit de lege; nu este apt din punct de vedere medical, pentru exercitarea funciei conform
certificatului medical de sntate, dac pentru funcia dat sunt stabilite cerine speciale fa de
sntatea persoanelor n cauz. Funcionarul public nu poate ocupa o funcie n subordinea sau
sub controlul funciilor deinute n acceiai autoritate public sau n altele de rudele lui directe
(prinii, fraii, surorile, copiii) sau de rudele lui prin alian (soul, soia, prinii, fraii, surorile
soiei, soului). n cazul n care sunt nclcate aceste restricii, funcionarul public este transferat
ntr-o funcie care ar exclude o astfel de subordonare, iar dac transferul este imposibil, unul este
concediat, la decizia organului ierarhic superior.
Tot Legea serviciului public stipuleaz c dreptul de a se angaja n serviciul public l au
cetenii Republicii Moldova, indiferent de ras, naionalitate, sex, confesiune, care
domicializeaz permanent n Republic, posed studiile corespunztoare i sunt apte din punct de
vedere medical pentru exercitarea funciei, conform certificatului medical de sntate i nu i se
aplic restriciile prevzute de art. 11. Persoana care se angajeaz n serviciul public trebuie s
cunoasc limba moldoveneasc n limitele prevzute de legislaia privind funcionarea limbilor
pe teritoriul Republicii Moldova. Ocuparea funciilor publice se face prin angajare, numire,
alegere, concurs[I.2].
Funciile de specialiti se ocup prin angajare i concurs. Funciile de conducere se
ocup prin numire, alegere i concurs. Ocuparea funciilor publice prin numire se efectueaz de
autoritatea public ierarhic superioar sau de persoana cu funcie de rspundere mputernicit.
Ocuparea funciilor publice prin angajare, alegere i concurs se efectueaz de autoritatea public
n cadrul creia persoana urmeaz s lucreze.
Funciile publice le ocup persoanele care au gradul de calificare necesar. Dac
persoanele care se ncadreaz n serviciul public nu au gradul de calificare respectiv li se
stabilete o perioad de prob, conform art. 16 al Legii. Modul de ocupare a funciilor publice
prin angajare, numire, alegere i concurs, cu excepia cazurilor stabilite de legislaie, este
determinat de Guvern.
La nivel local, conform Legii privind administraia public local, un rol important n
politica de personal l joac consiliul local, n calitate de autoritate deliberativ. n domeniul
vizat, consiliul ndeplinete urmtoarele atribuii:[I.4]
- alege la propunerea primarului, viceprimarul (viceprimarii)
25

- numete, pe baz de concurs, secretarul consiliului, elibereaz din funcie viceprimarul

i secretarul consiliului;
- aprob la propunerea primarului, organigrama i statele primriei, ale structurilor
autonome i serviciilor publice ale consiliului local;
- numete i elibereaz din funcie, n condiiile legii, conductorii agenilor economici i
ai instituiilor publice de interes local care se afl sub autoritatea sa;
Astfel, vedem c n Republica Moldova se recurge mai des la numire, care se face n baza
recomandrilor emise, apelndu-se cu preponderen la reeaua de cunotine.
n ceea ce privete organizarea concursurilor, exist Hotrrea Guvernului nr.192 din
01.03.2004, n care se stipuleaz Regulamentul cu privire la ocuparea prin concurs a funciilor
publice vacante. [I.6]
n ntreaga activitate de recrutare a personalului pentru administraia public, avnd n
vedere caracterul programat al acesteia, n cazul unei administraii n proces de transformare
specific pentru Republica Moldova, trebuie avut n vedere i problema repartizrii raionale a
personalului n cadrul autoritilor administraiei publice, care trebuie s se realizeze inndu-se
seama cu consecven de cele 2 cerine dominante ce pot asigura un personal competent:
stabilitatea personalului n administraia public (este o problem de mare actualitate, ce privete
n special funcionarii publici de specialitate de nivel superior i mediu urmrind eliminarea
fluctuaiei existente); pe de alt parte, este necesar o primenire permanent a funcionarilor, care
se poate realiza prin determinarea unei modaliti, dirijate, att din punct de vedere teritorial, ct
i al nivelurilor ierarhice.

26

II.2. Formarea i perfecionarea resurselor umane

n administraia public local
Problem important, ce preocup tot mai mult organizaiile la etapa actual, este
existena unor angajai, care nu mai reuesc s in pasul n domeniul profesional, cu mutaii ce
au loc n modul de desfurare a activitilor din economia modern. Tot mai des apare problema
cnd, salariaii considerai ani n ir ca eficieni pe posturile lor, i onoreaz cu o tot mai mare
dificultate responsabilitile, avnd succese din ce n ce mai modeste.
Astfel, formarea i perfecionarea salariailor, a devenit o cerin a timpului. Fiecare
funcionar, se poate convinge din propria experien, c pentru a activa eficient, el are nevoie de
o pregtire i o perfecionare permanent. Aceste exigene determin, n mod obligatoriu,
modificarea structural a raportului dintre pregtirea continu a cadrelor i toate noutile
furnizate de tiin i practic.
Ar fi binevenit de aplicat realizrile obinute n domeniul instruirii prin introducerea unei
politici generale, care ar ine cont de cerinele imediate, ct i de necesitile de termen lung.
Experiena rilor Europei de West, demonstreaz utilitatea unei abordri diagnostice, bazat pe
examinarea cerinelor i identificarea obiectivelor n cadrul prioritilor de nivel naional prin
programe orientate. [III.1]
Ajustarea prestrii instruirii la necesitile reale ale administrrii, poate cere numai un
mecanism mic de baz (consultaii, cercetri sau altele) n scopul asigurrii unui dialog ntre
prestatorii instruirii i solicitanii ei. Eforturile preliminare de cercetare a pieei i planificare a
instruirii ar putea contribui mult la o ajustare mai calitativ dintre ofert i cerin pentru toate
categoriile de cadre din administraia public local.
Apreciind creterea resurselor umane i financiare alocate instruirii i importana
problemelor n vigoare, la nivel local, se cere o considerare mai asidu a acestora pentru viitor.
Posibil c pentru avansarea funcionarilor poate fi considerat un argument de for n favoarea
adoptrii principiului de identificare a instruirii n termeni de context i impact real asupra
calificrii funcionarilor n cauz.
Indiferent de modalitatea de formare, avnd permanent n vedere c administraia
nseamn a conduce cu oameni, o aciune determinat n favoarea altor oameni i c valoarea
unei administraii, depinde de valoarea i productivitatea oamenilor ce o compun, este cazul s
menionm necesitatea realizrii unei formri, pregtiri ct mai complecte a acestora. Pregtirea
27

profesional teoretic i practic a personalului din administraia public local trebuie avut n
vedere, n aciunea de formare a acestora, pornind de la caracterul multilateral i specializat al
activitii n administraia public, caracter ce determin i o pregtire profesional difereniat.
Pregtirea profesional este un proces de instruire, pe parcursul cruia, participanii
acumuleaz cunotine necesare pentru desfurarea activitii lor. Ea cuprinde 2 aspecte:
formarea i perfecionarea profesional. Prin formare se urmrete scopul dezvoltrii unor
capaciti noi, n timp ce prin perfecionare se vizeaz mbuntirea capacitilor existente.
[II.10]
Eficiena acestor 2 procese depinde de preocuprile pentru aplicarea n practic a
cunotinelor nsuite. n cazul n care nu reuete aplicarea acestora, atunci ele nu au nici o
valoare.
Programele de formare i perfecionare, indiferent de locul organizrii, funcie de
ealonarea lucrrii, se mpart n continuie i discontinuie. Programele continue se deruleaz ntro singur perioad, fr ntreruperi, n afara srbtorilor legale, fiind utilizate, n special, pentru
formarea specialitilor. Avantajele acestor programe constau n: concentrarea participanilor
asupra coninutului procesului de pregtire, continuitatea procesului de instruire i facilitatea
unui schimb de opinii ntre participani. Printre dezavantajele acestora pot fi: faptul c,
participanii sunt sustrai din activitate pentru o anumit perioad, ce provoac unele dificulti
n realizarea obiectivelor. Programele discontinue implic 2-3 subperioade de pregtire.
Avantajele acestor programe constau n legtura mai strns ntre procesul de instruire i
activitatea organizaiei.
Instruirea urmrete urmtoarele obiective:
-

Adaptarea calificrilor i aptitudinilor la schimbrile tehnologice i de alt ordin din

serviciul public, n scopul de a mbunti performanele funcionarilor publici, prin adaptarea lor
la schimbrile n cadrul noilor tehnologii, noii legislaii etc.
-

Dezvoltarea eficienei executrii sarcinilor cu scopul reducerii posturilor.

Promovarea mobilitii orizontale, prin prestarea instruirii n scopul nsuirii experienei

necesare pentru ndeplinirea unei noi sarcini la acelai nivel ierarhic, pentru mbuntirea
flexibilitii i a adaptabilitii cadrelor serviciului public.
-

Creterea motivrii cadrelor.

mbuntirea administrrii resurselor umane (echitatea dintre brbai i femei).

mbuntirea relaiilor dintre serviciul public i beneficiari i mbuntirea serviciilor

prestate publicului.
-

Susinerea cooperrii cadrelor.

Dezvoltarea cooperrii internaionale. [III.2]

28

De asemenea n procesul instruirii funcionarilor trebuie s inem cont de cteva principii.

a)Asigurarea caracterului de perspectiv al instruirii, innd seama de evaluarea
dezvoltrii administraiei publice centrale i locale, complexitatea problemelor i funciilor
organelor statului i ale verigilor de conducere, aplicarea unor concepii i tehnologii inovatoare.
b)Meninerea nivelului profesional la cotele pe care le dicteaz situaia.
c)Pregtirea i perfecionarea profesional n scopul internaionalizrii. Adaptarea la
regulile generale.
d)Caracterul continuu i obligatoriu al instruirii profesionale a tuturor funcionarilor
publici, legate de dezvoltarea profesional multilateral a personalului, de planificarea i
realizarea carierei, avansarea lui n post, luarea n considerare a intereselor personale ale
colaboratorilor.[II.8]
Cursurile de iniiere i de orientare sunt oferite n primii 2 ani de munc n administraie.
Durata acestor cursuri poate fi de la 4 la 6 sptmni. Cursurile de instruire n timpul serviciului
reprezint tipul principal de instruire n administraia public. Obiectivul lor este de a califica
cadrele pentru noile sarcini, n contextul micrii orizontale a cadrelor i / sau pregtirii cadrelor
pentru promovare. Pot fi desfurate n form de seminare i ateliere, dar poate s nclud
diferite conferine la locul de munc, prin intermediul dezvoltrii sarcinilor monitorizate de ctre
un inspector instruit.
n Republica Moldova, formal, toi funcionarii publici pot fi beneficiari ai instruirii, ns
prea puin instruire se presteaz pentru nivelurile superioare i inferioare ale cadrelor serviciului
public. Ponderea instruirii revine cadrelor administrative de nivel mediu, dei se depun eforturi
considerabile n prestarea instruirii pentru funcionarii publici superiori. Pentru moment,
perfecionarea, la noi, este perceput ca o necesitate, dar nu constituie, nc o prioritate.
n perioada actual de transformare, prin care trece Republica Moldova, activitatea de
formare i perfecionare a cadrelor ar trebui s deriv un proces continuu i organizat, care s
in cont att de schimbrile ce au loc n trecerea la economia de pia, ct i de cele de
perspectiv.
Legea Serviciului public, prin art.21, reglementeaz pregtirea de specialiti pentru
serviciul public, perfecionarea lor profesional. i anume:
1) Pregtirea de specialiti pentru serviciul public se efectueaz n instituii de
nvmnt specializate n domeniul administrrii publice i n alte instituii de profil.
2) Funcionarii publici i perfecioneaz pregtirea profesional prin diverse forme de instruire
n sistemul de stat de pregtire i reciclare a cadrelor.
3) Funcionarii publici urmeaz cursuri de perfecionare o dat la 4 ani.
29

4) Rezultatele instruirii i nivelul de calificare obinut se iau n consideraie la avansarea n

serviciu.
Alturi de pregtirea personalului pentru organele administraiei publice, conform unui
program de lung durat, perfecionarea se impune ca o activitate de instruire periodic i
ridicare a nivelului profesional al personalului n termene reduse i are ca obiectiv amplificarea
cunotinelor, mbuntirea aptitudinilor i deprinderilor practice de activitate administrativ a
cadrelor. n aceast direcie, Academia de Administrare Public este instituia care presteaz
servicii de reciclare pentru funcionarii publici de orice nivel. Dezvoltarea profesional a
funcionarilor publici se efectueaz n conformitate cu planurile de instruire a personalului. n
baza informaiei privind instruirea funcionarilor primit de la autoritile publice, Academia de
Administrare Public pe lng Preedintele Republicii Moldova, precum i informaiei
Cancelariei de Stat (Direcia politica de cadre), mai puin de un sfert din funcionarii publici din
AAPL de nivelul nti au fost instruii i doar circa o treime dintre acetia au nsumat 40 ore i
mai mult. Gradul de instruire a funcionarilor publici pe AAPL este prezentat n figurile 1-2.
Datele din figurile 1-2 relev c gradul de instruire a funcionarilor publici

este

neomogen pe autoritile administraiei publice locale de nivelul al doilea i nivelul nti. Astfel,
9 (din 34) AAPL de nivelul al doilea i primriile din 11 (din 35) AAPL de nivelul nti au
raportat c peste 40% din funcionarii publici au fost instruii, n celelalte autoriti a fost
nregistrat un mic nivel de instruire a funcionarilor publici.
Fig. 1. Gradul de instruire a functionarilor publici din AAPL de nivelul
II, in anul 2013, %
100

100

100

100

87
76

80

76

73
66

60

40

+
30

11

10

7
UTA Gagauzia

CR Ungheni

CR Taraclia

0
CR Stefan Voda

CR Soldanesti

CR Donduseni

CR Cimislia

CR Cantemir

CR Cahul

CR Basarabeasca

Media

21 22

7 6 5

5.0
0

23

18

CR Riscani

20

CR Orhei

15

33

CR Nisporeni

22

CR Ialoveni

19 2121

CR Glodeni

20

33

27

CR Falesti

26

CR Dubasari

40

Sursa : Raport cu privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul

funcionarului public n autoritile publice (Cancelaria de Stat)
Fig. 2. Gradul de instruire a functionarilor publici din AAPL de nivelul I
in anul 2013, %
100

100

100

81
74 72

80

60

46

47

44

40

53
44

43

30

19
10
2
Mun. Chisinau

CR Ungheni

CR Taraclia

1
CR Stefan Voda

CR Soldanesti

CR Orhei

CR Ialoveni

2 4
CR Nisporeni

4 2

CR Riscani

5 5

CR Glodeni

CR Falesti

CR Cantemir

CR Basarabeasca

Media

CR Cahul

5 4
CR Cimislia

10

15

11 14

CR Dubasari

19

17

CR Donduseni

23
20

Sursa : Raport cu privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul

funcionarului public n autoritile publice (Cancelaria de Stat)
Analiza datelor referitor la instruire denot c funcionarii publici din AAPL sunt instruii
la un nivel foarte jos comparativ cu cerinele Legii cu privire la funcia public i statutul
funcionarului public. De aceea autoritile administraiei publice locale trebuie s depun un
efort susinut n dezvoltarea profesional a funcionarilor publici.
Autoritile administraiei publice locale trebuie s depun un efort susinut n
dezvoltarea profesional a funcionarilor publici, dar i privind evidena i monitorizarea
activitilor i indicatorilor de instruire. n acest context, Ministerul Finanelor, n comun cu
autoritile publice, urmeaz s se conformeze la prevederile Legii cu privire la funcia public i
statutul funcionarului public s planifice resurse bugetare pentru dezvoltarea profesional a
funcionarilor publici.
Urmeaz de ntreprins msuri pentru liberalizarea procesului de instruire a funcionarilor
publici. n acest context, urmeaz de perfecionat i dezvoltat cadrul normativ privind
dezvoltarea profesional a funcionarilor publici.

31

Autoritile administraiei publice urmeaz s duc evidena i s ntocmeasc

angajamentul scris cu fiecare funcionar public, care studiaz n cadrul programelor de masterat
din resurse bugetare. [III.5]

Evaluarea performanelor resurselor umane n administraia public local

Printre activitile desfurate cu personalul din organele administraiei publice este
evaluarea performanelor angajailor. Managementul definete n mod diferit noiunea de
evaluare. P.Lemaitre definete evaluarea ca o operaiune de elaborare periodic a bilanului
muncii depuse de colaboratori n scopul discutrii cu acetia a progreselor nregistrate i a
aciunilor necesare a fi ntreprinse n viitor. Evaluarea mai este definit ca un ansamblu de
procese, prin intermediul crora se emit judeci de valoare la adresa salariailor din organizaie,
considerai separai, n calitate de titulari ai anumitor posturi, cu scopul relevrii elementelor
eseniale a modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor de exercitare a competenelor i
responsabilitilor, al acordrii de recompense i sancionri, al stabilirii modalitilor de
perfecionare a pregtirii, al conturrii perspectivelor de promovare.
Caracteristicile unui proces eficient de evaluare al angajailor ar putea fi:
a)Procesul trebuie s fie standard, riguros i ct mai obiectiv posibil.
b)Evaluarea trebuie s fie n relaie direct cu munca depus i cu performana realizat.
c)Evaluarea trebuie s fie strns legat de fia postului, care este n concordan cu
responsabilitile de lucru ale angajatului.
d)Aprecierea subiectiv a efului trebuie s fie doar o component a procesului.
Procesul trebuie gndit s cuprind i formarea aptitudinilor necesare pentru cei delegai
cu responsabilitatea aprecierii personalului.
e) Evaluarea trebuie s stea la baza sau chiar s fie parte integrant a deciziilor de
promovare, de transfer a msurilor disciplinare sau de demitere a angajailor, dac este cazul.
f)Evaluarea trebuie s ajute i s susin luarea deciziilor privind dezvoltarea carierei
personale a angajailor, dezvoltarea lucrului n echipe i dezvoltarea ntregii organizaii.
n toate sistemele serviciului public dezvoltarea carierei este bazat simultan pe doi
factori: superioritatea, pe de o parte, i aprecierea aptitudinilor profesionale, pe de alt parte. n
timp ce primul din aceste elemente nu creaz probleme specifice datorit faptului c avansarea se
produce automat, al doilea element este mult mai delicat. El ncurajeaz motivarea i
profesionalismul funcionarilor publici. nsi noiunea de carier presupune o avansare n post,
grad.
32

n limbajul serviciului public, referindu-se la carier, se face o distincie net ntre

noiunile de promovare i avansare. n primul caz, agentului i se acord noi responsabiliti
nsoite de obicei, de o majorare a salariului, n al doilea caz este vorba doar de o progresie
salarial, funcionarul rmnnd n aceeai funcie. i una, i alta, trebuie s fie prezente, n mod
obligatoriu, n cadrul unei politici de personal, mai ales n administraia public. Dar ea de multe
ori trezete suspiciuni. Dorina de a evita conflictele sau contestrile permanente, provoac,
adesea, la superiorii ierarhici, atitudini ce genereaz subminarea promovrii n baza meritelor,
preferndu-se principiul egalitii n cel al vechimii n munc. Astfel, este promovat dup merit
cel cu o vechime mai mare n munc.
La acest capitol, ceea ce ine de evaluarea i gestionarea carierei funcionarilor publici n
Republica Moldova, nu putem spune c avem instituit un atare mecanism, bine pus la punct.
Legea Serviciului Public reglementeaz, ns foarte laconic, prin art.22, mecanismul atestrii
funcionarilor. Astfel pentru ameliorarea activitii serviciului public, mbuntirea procesului de
selecionare, repartizare i educare a cadrelor, pentru stimularea perfecionrii profesionale,
ridicarea calitii i eficienei muncii, pentru asigurarea salariului n raport cu rezultatele muncii,
funcionarii publici, cu excepia celor care dein funcii de rangul nti, sunt supui atestrii
periodice (o dat la 3 ani).
Autoritile administraiei publice locale creeaz comisii de atestare, care acioneaz n
baza unui regulament aprobat de aceste autoriti. Comisia de atestare apreciaz activitatea
funcionarului public, competena lui profesional, cultura juridic, capacitatea de a lucra cu
oamenii i corespunderea funciei pe care o deine. n conformitate cu rezultatele atestrii
funcionarilor, autoritatea public decide asupra corespunderii acestora funciei deinute, asupra
conferirii gradului de calificare, majorrii sau reducerii salariului funciei, stabilete, schimb sau
anuleaz sporurile la salariul funciei, cu excepia sporurilor pentru grad de calificare i vechime
n munc, i recomand pentru cursuri de perfecionare, pentru includere n rezerva de cadre.
Plus la aceasta, juridic, mai este reglementat avansarea acestora n serviciu i procedura
de conferire a gradelor de calificare funcionarilor publici. Avansarea n serviciu a funcionarului
public se face prin transferarea ntr-o funcie superioar sau prin conferire a unui grad de
calificare superior. De dreptul la avansare n serviciu beneficiaz funcionarii care au obinut
rezultate mai bune n munc, au dat dovad de spirit de iniiativ, i perfecioneaz continuu
pregtirea profesional, sunt inclui n rezerva de cadre i au gradul de calificare necesar.
Drept concluzie putem spune c, promovarea constituie unul din instrumentele cele mai
eficiente care contribuie la stimularea atitudinii i la motivarea angajatului n vederea creterii
randamentului activitii proprii i n consecin a creterii eficienei de ansamblu a
33

administraiei publice. Iar aceast, promovarea, trebuie efectuat foarte atent i corect, n urma
unei evaluri reale.
Implementnd un sistem modern de instruire, vom contribui la eficientizarea reforei
administraiei publice locale i vom asigura un impact benefic al ei asupra dezvoltrii socialeconomice a rii.

CAPITOLUL III. ROLUL PERSONALULUI DIN ADMINISTRAIA

PUBLIC LOCAL N CONTEXTUL INTEGRRII EUROPENE
III.1. Rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice locale
Reforma administraiei publice este o parte integrant a ntregului proces de modernizare
a societii n tranziie. Dat fiind faptul, c n aceast perioad sistemul social sufer schimbri
eseniale, activitatea autoritilor statale i a comunitilor locale nu poate rmne n parametrii
si cndva stabilii. Reforma administraiei publice locale este nu numai o urmare, un rezultat,
dar i o condiie, o premis primordial a funcionrii cu succes a sistemului politic i a celui
economic. Discrepanele n timp aprute ntre reforma diverselor segmente ale societii
blocheaz procesul modernizrii i cauzeaz prejudicii serioase evoluiei spre noi forme de
organizare a vieii sociale.
Toate schimbrile structural-organice, instituionale i funcionale ale administraiei
publice locale, produse n republic la etapele reformei, au putut fi posibile datorit rolului
deosebit al factorului uman, adic al personalului care activeaz n administraia public local.
Reformarea i funcionarea n condiii noi a structurilor administrative fac s devin necesar
constituirea unui sistem calitativ nou de formare i funcionare a aparatului autoritilor
administraiei publice locale. Principalele cerine fa de personalul din autoritile administraiei
publice, inclusiv a administraiei publice locale, snt: nivel nalt al pregtirii profesionale, grad
nalt de competen n exercitarea funciilor, neutralitate politic. O nsemntate deosebit capt
aceste cerine fa de personal n condiiile desfurrii reformei administraiei publice, cci la
ordinea de zi apare necesitatea soluionrii unor probleme vitale neordinare. Iat de ce este
fireasc i necesitatea unei reglementri noi a activitii personalului ncadrat n aparatul
autoritilor administraiei publice, ceea ce confirm odat n plus adevrul c desfurarea
eficient a reformei este imposibil fr o nou viziune asupra personalului care o promoveaz.
Serviciul public, n conformitate cu legea nominalizat, nseamn totalitatea autoritilor
publice i activitatea persoanelor ce ocup posturi n aparatul acestor organe, orientate spre
realizarea atribuiilor acestor autoriti n diferite domenii de activitate. Dup structura sa
serviciul public are trei componente: autoritile publice, personalul angajat n ele i activitatea
34

acestui personal orientat spre exercitarea atribuiilor. Toate aceste trei componente snt n
reformare i influeneaz concomitent asupra strii ntregului sistem al administraiei publice.
Din aceasta deriv raionamentul c instituionalizarea serviciului public este o parte integrant a
reformei administraiei publice, iar personalul constituie suportul ei principal.
Funcionarii publici contribuie la implementarea prevederilor reformei administraiei
publice locale, manifestndu-se ca promotori ai reformei. Activitatea funcionarilor ine, n
primul rnd, de crearea unui climat sntos n cadrul autoritilor administraiei publice locale.
Foarte important n acest sens este contientizarea de ctre ei a obiectivelor reformei i a
mijloacelor de realizare a acestor obiective. Pornind de la aceasta, funcionarii publici i
determin singuri rolul n gsirea modalitilor de a soluiona problemele cu care se confrunt
administraia public la nivel local, n procesul de reformare. De rnd cu aceasta, funcionarii
publici au menirea s influeneze, prin activitile lor, crearea unui climat de susinere a reformei
administraiei publice. Ei pot obine aceasta prin demonstrarea practic a utilitii transformrilor
ce se desfoar n sfera administraiei publice i prin gestionarea corect a proceselor
reformatoare n sfera administraiei publice i prin gestionarea corect a proceselor reformatoare,
punnd accent pe soluionarea problemelor prioritare ale administraiei publice.
nc o posibilitate a funcionarilor publici de a influena buna desfurare a reformei
administraiei publice este organizarea operativ i eficient a executrii deciziilor ce vizeaz
reforma, prin folosirea raional a resurselor materiale, financiare, umane i informaionale
predestinate reformei, precum i prin participarea direct la procesul decizional, naintnd
proiecte de documente pentru adoptare n care s-ar conine msuri promovate i implementate a
reformei. Aceasta decurge din sarcinile generale ale serviciului public care constau n executarea
prevederilor Constituiei i legislaiei, aprarea drepturilor i intereselor legitime ale persoanelor
fizice i juridice, asigurarea unei activiti a autoritilor publice conforme cu scopurile, sarcinile
i competenele lor, perfecionarea organizrii activitii administraiei publice, pregtirii
profesionale a funcionarilor publici.
Organizarea raional a activitii funcionarilor publici, urmrind satisfacerea cerinelor
umane, trebuie s duc la sporirea eficienei administraiei publice, la organizarea raional a
activitii ei, avnd drept scop ameliorarea tuturor transformrilor din societate. Funcionarii
publici snt direct interesai s contribuie la mbuntirea condiiilor de realizare a reformei
administraiei publice i la dobndirea unor rezultate pe care le ateapt societatea. Atingerea
acestor obiective depinde n mare msur de rolul pe care l ofer funcionarului public statutul
su juridic. [I.2]
Transformrile ce au loc astzi n administraia public att local, ct i central,
implementarea principiilor noi de organizare i funcionare a ei, presupun o viziune nou asupra
35

drepturilor, obligaiunilor, responsabilitilor funcionarilor publici, precum i asupra exigenelor

fa de pregtirea lor profesional. Aceasta reiese din complexitatea proceselor caracteristice
pentru administraia public la etapa actual n legtur cu implementarea noilor metode i
tehnici de administrare, instituirea unor noi relaii ntre funcionarii publici, bazate pe prghii
manageriale moderne.
n scopul unificrii cerinelor pentru implementarea prevederilor statutului juridic al
funciei publice, n cadrul reformei, s-au ntrodus un ir de msuri care integreaz activitatea
personalului n mecanismul de sprorire a eficienei organelor administraiei publice. Printre
aceste msuri, evideniem elaborarea la nivel naional a unui clasificator unic al funciilor
publice i a caracteristicilor-model de calificare a lor, aprobat prin Hotrrea Guvernului
Republicii Moldova nr.151 din 23 februarie 2001 Despre aprobarea Clasificatorului unic al
funciilor publice, inclusiv Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.522 din 20.05.2004
Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea funcionarilor publici. Astfel, prin
Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.711 din 15.07.2005, a fost aprobat Planul de aciuni
privind analiza funcional, elaborarea i implementarea Strategiei de reform a administraiei
publice centrale n Moldova. Referitor la reforma sectorului public, Guvernul a dispus prin
Hotrrea sus-menionat, c ministerele i alte autoriti administrative centrale vor ntreprinde
toate aciunile necesare pentru implementarea Planului de aciuni, inclusiv furnizarea
informaiilor solicitate de responsabilii de realizare a acestuia. Respectiv, Unitatea de coordonare
a reformei administraiei publice (grupul de experi din cadrul Aparatului Guvernului) va
informa sistematic Comisia guvernamental privind reforma administraiei publice centrale
despre mersul executrii Planului de aciuni privind analiza funcional, elaborarea i
implementarea Strategiei de reform a administraiei publice centrale n Moldova. [I.11]
De asemenea, o importan major o are i proiectul de lege cu privire la funcia public
i statutul funcionarului public. Adoptarea acestui act este i o parte component a reformei.
Respectiv, dac n legea existent nc se observ lacune, uneori destul de controversate, atunci
sperm c n legea nou lucrurile vor sta altfel. Mai ales c a fost adoptat un nou pachet de legi
care direct sau indirect sunt n legtur cu legea serviciului public, cu domeniul public. Acest
fapt deja genereaz foarte multe neclariti i lacune unde stipulrile legislative se bat cap n cap.

36

III.3. Personalul din administraia public local n contextul procesului de

integrare n structurile europene

Modernizarea administraiei publice constituie un prim pas pe care trebuie s-l fac
Republica Moldova n procesul de aderare la Uniunea European i poate fi realizat doar cu
personal temeinic pregtit pentru aceasta.
Exercitarea funciei publice este subordonat unor principii care stau la baza acesteia i
anume:
-

asigurarea promt i eficient, liber de prejudeci, corupie, abuz de putere i presiuni

politice, a tuturor activitilor efectuate de funcionarii publici;

-

selectarea funcionarilor publici exclusiv dup criteriul competenei profesionale;

egalitatea anselor la intrarea i la promovarea n corpul funcionarilor publici;

stabilitatea funcionarilor publici una dintre principalele condiii pentru ca un serviciu

public s funcioneze bine. Experiena necesar n exercitarea atribuiilor, puterilor i

competenelor ce le revin funcionarilor publici potrivit funciei pe care o dein se poate obine
prin asigurarea unei stabiliti n funcia pe care o ocup.
Dac sub acest aspect stabilitatea prezint interes pentru buna funcionare a serviciului
public, ea stabilitatea prezint interes i pentru funcionarul public de la nivel local, care, nc
de la ocuparea funciei, dorete s fie aprat de eventualele abuzuri ale conducerii serviciului
public, care s nu poat s-l nlture din funcie dup bunul su plac, ci numai n condiiile legii.
[III.3]
Un serviciu public permanent servete la satisfacerea cerinelor de calificri profesionale
i de neutralitate. Ceea ce implic neutralitatea este, n primul rnd, separarea nivelului politic de
cel administrativ i absena intervenirii n form de suporteri interesai n gestiunea carierelor.
Desfurndu-i activitatea fr influene de ordin politic, fr prejudeci, fr s
urmreasc interese materiale sau de alt natur, funcionarul public trebuie s fie un exemplu,
un model de corectitudine i conduit civic.
Planul de aciuni Uniunea European Republica Moldova, recomandat pentru
implementare la Bruxelles n cadrul celei de-a VII-ea reuniuni a Consiliului de cooperare
Republica Moldova Uniunea European, a pus n faa statului nostru sarcini concrete pentru
37

promovarea unei societi moderne n vederea integrrii Moldovei n structurile economice i

sociale europene.
Dezvoltarea insuficient a administraiei publice constituie un obstacol n calea spre
integrarea european. n acest sens Republica Moldova va trebui s depun eforturi considerabile
pentru dezvoltarea unei administraii la nivelul standardelor moderne, europene. Aceasta
presupune crearea noilor structuri administrative, precum i ncadrarea n serviciul public a
funcionarilor profesioniti, stabili, responsabili, impariali, pregtii corespunztor pentru a
asigura funcionarea unei administraii publice eficiente, capabile s satisfac exigenele mereu
crescnde ale cetenilor.
Eficiena i eficacitatea modernizrii, n perspectiv european, a administraiei publice
depind de calitatea i competena profesional a personalului angajat n administraia public,
precum i de felul n care el va promova ideile de integrare european. Pentru a fi eficieni n
ndeplinirea sarcinilor i atribuiilor ce le revin, funcionarii trebuie s posede competene
necesare, s-i evalueze continuu necesitile de instruire i s le adapteze mereu la schimbrile
permanente din administraie.
n aceste condiii formarea european a funcionarilor publici la nivel att teoretic, ct i
practic, capabili s asigure derularea eficient a procesului de integrare european, devine de o
actualitate deosebit. Multitudinea schimbrilor survenite n administraia public n procesul de
modernizare a ei solicit funcionarilor publici adaptarea activitii lor la exigenele europene.
Un funcionar se integreaz corespunztor n sistemul actual de administrare, se poate afla i n
imposibilitatea de a-i realiza eficient obligaiunile funcionale, fiind depit profesional.
Astfel, devine o necesitate stringent perfecionarea pregtirii profesionale a personalului
din administraia public i, n acest context, crearea unui Centru de perfecionare care va asigura
serviciul public cu cadre de un nalt nivel profesional i n care funcionarii publici ar putea
beneficia de o instruire de calitate, ceea ce le-ar permite exercitarea obligaiunilor funcionale la
nivelul corespunztor standardelor europene. La moment Academia de Administrare Public are
competene n acest domeniu. Perspectiva implementrii politicii cu privire la perfecionarea
profesional a personalului din administraia public ar include, i ulterior realizate obiectivele
preconizate.[ III.3 ]
Modernizarea politicii personalului public reprezint una dintre concepiile eseniale ale
reformei administraiei publice att n Europa central, ct i n Europa de Est, unde procesul
unificrii europene vizeaz o ampl reorganizare a administraiei publice i a personalului
acestuia la noile realiti.
Cmpul de aciune al Uniunii Europene s-a extins la un numr tot mai mare de domenii de
intervenie a autoritilor publice. Tratatul Uniunii Europene, adoptat n decembrie 1991 la
38

Maastricht i intrat n vigoare la 1 noiembrie 1993, deschide perspective noi. Astfel, articolul 8
instituie o cetenie a Uniunii, al crui coninut este desfurat n anexa tratatului, fixnd ca
obiectiv promovarea angajatiului, ameliorarea condiiilor de via i de munc, o protecie
social adecvat, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane permind un nivel de ocupare
ridicat i durabil i lupta contra excluderilor.
n acest context, n procesul de integrare a Republicii Moldova anume personalul realizat
n autoritile administraiei publice i revine rolul primordial n realizarea obiectivului expus. n
acest scop, aciunile administraiei publice trebuie s fie orientate spre promovarea unei societi
moderne i solidare, crearea unei administraii apropiat de ceteni i capabil s ndeplineasc
serviciile care i-au fost conferite prin norme de drept, la nivelul standardelor europene, prin
implementarea unui management public performant, profesionist, responsabil i imparial, bazat
pe merit.
n aceast ordine de idei, considerm c implementarea unui management al resurselor
umane poate contribui la dezvoltarea unor instituii publice mai flexibile, eficiente i receptive,
stabilind urmtoarele direcii de dezvoltare, prin care a trecut marea majoritate a statelor
europene:
Dezvoltarea unei abordri strategice pentru managementul resurselor umane la nivelul
fiecrei autoriti publice. Pentru aceasta este necesar ca autoritatea public abilitat cu aceast
mputernicire s beneficieze de sprijin politic, s rspund de buna derulare a reformelor n
domeniul resurselor umane i s se concretizeze mai puin pe control i reglementri, dar mai
mult pe desemnarea celor mai bune practici i promovarea strategiilor eficace. n acest context
autoritatea public s precizeze elementele de baz ce vor fi standardizate pentru ansamblul
funciei publice i care elemente trebuie flexibilizate. Autoritile administraiei publice s aib
suficient libertate pentru a formula propriile strategii n vederea integrrii personalului n
activitile lor de baz.
Articularea i promovarea principiilor i valorilor eseniale ale managementului
resurselor umane. Validitatea permanent a principiilor tradiionale echitate, comportament
etic, imparialitate politic - trebuie accentuat, promovarea valorilor, ca: eficiena,
responsabilitate i felexibilitate n aciuni. Funcionarii publici trebuie s fie contieni de
normele de comportament care se ateapt de la ei, de aceea este important de creat condiii de
aplicare a Codului deontologic al funcionarului public n cadrul autoritii administraiei
publice.
Asigurarea unui personal orientat pe performan, care leag performana individului de
obiectivele generale ale organizaiei. Politicile i practicile referitoare la promovare, remunerare,
39

instruire i perfecionare, evaluarea performanei i alte aspecte relevante ale politicii de personal
trebuie s reprezinte o component a unei abordri integrate ale personalului performant.
Intensificarea instruirii i performanei n calitate de element esenial al politicii strategice
de personal. Formularea strategiilor i aciunilor pentru mbuntirea abilitilor i
competenelor personalului, dezvoltarea unor programe eficace n scopul mbuntirii calitilor
de lider i perfecionrii abilitilor de manager, inclusiv a abilitilor necesare pentru conducerea
personalului n fiecare autoritate a administraiei publice, i n ansamblul funciei publice, trebuie
s devin o prioritate a oricrei autoriti publice. Autoritile administraiei publice trebuie s
elaboreze propriile lor programe pentru instruire i perfecionare, s integreze alocarea resurselor
pentru aceste activiti n planurile lor de dezvoltare strategic i planificarea bugetelor.
Asigurarea condiiilor de angajare i a mobilitilor de munc pentru a sprijini
satisfacerea nevoilor de personal n funcia public. Procedurile de recrutare i selectare,
promovare, evaluare a performanelor, instruire i perfecionare profesional trebuie s se bazeze
pe scopurile i prioritile organizaiei. Pentru promovarea flexibilitii n serviciul public,
trebuie introduse modaliti de munc i angajare mai flexibile.
Investirea n monitorizarea i evaluarea practicilor n domeniul resurselor umane i n
programul reformelor. Practicile personalului trebuie monitorizate i evaluate permanent pentru
realizarea

obiectivelor

organizaiei.

Autoritile

administraiei

publice

s-i

exprime

angajamentul i sprijinul n implementarea schimbrilor preconizate. Direciile enunate

presupun att metode, ct i modificri instituionale, care schimb modul de lucru, att pe
orizontal, ct i pe vertical.
Procesul de integrare european, trecerea de la o societate transparent, democratic genereaz
multiple probleme nu doar de ordin politic, social, economic, dar i psihologic.
Dezvoltarea procesului de democratizare n ara noastr este nsoit de descentralizarea
continu a administraiei publice locale, fapt ce nainteaz noi cerine fa de personalitatea
reprezentanilor ei. De aceea, paralel cu elaborarea i intrarea n vigoare a unui cadru legislativ
respectiv ce presupune un transfer adecvat al competenelor, personalului, finanelor i activelor,
este necesar de a pregti personalul autoritilor locale ntru realizarea noilor funcii i
responsabiliti. Aici este foarte important ca curriculum-ul pregtirii funcionarilor autoritilor
locale s se bazeze pe cunoaterea necesitilor instruirii fiecrei categorii de angajai din
perspectiva exigenelor standardelor europene.

40

CONCLUZII I RECOMANDRI
n pofida faptului c statutul funcionarului public, n actuala sa form, creeaz toate
premisele unui serviciu public de calitate, similar administraiilor europene, totui problema
rezid n cadrul legislativ de implementare a mecanismelor i instrumentelor performante de
conducere. Administraia public din Republica Moldova nu dispune nc de un sistem bine
definit al politicii de personal. Cel care exist la momentul actual conine foarte multe deficiene,
goluri, cauzate de anumii factori ca legislaia neadecvat, incompetena, lipsa unui mecanism de
punere n aplicare a principiilor tiinifice, corupia i subiectivismul. Aceste neajunsuri pot fi
eliminate doar n cazul cnd vor fi luate msurile de rigoare i politica de personal va fi
ndreptat spre o nou direcie, cea a realizrii sarcinilor generale i a celor personale.
Eficiena i eficacitatea modernizrii, n perspectiv european, a administraiei publice
depind de calitatea i competena profesional a personalului angajat n administraia public,
precum i de felul n care el va promova ideile de integrare european. Pentru a fi eficieni n
ndeplinirea sarcinilor i atribuiilor ce le revin, funcionarii trebuie s posede competene
necesare, s-i evalueze continuu necesitile de instruire i s le adapteze mereu la schimbrile
permanente din administraie.
n aceste condiii formarea european a funcionarilor publici la nivel att teoretic, ct i
practic, capabili s asigure derularea eficient a procesului de integrare european, devine de o
actualitate deosebit.
n urma celor menionate anterior, vedem c sistemul autoritilor administraiei publice
din Republica Moldova se confrunt cu un ir de probleme n ceea ce ine de politica de
personal, probleme care servesc ca impedimente ntru prosperarea societii n ansamblu. De
aceea, n scopul lichidrii acestora, se impun a fi aplicate un ir de msuri, care ar aplana situaia
existent i ar duce la eficientizarea activitii organelor administraiei publice:

Cadrele s fie selectate prin intermediul concursurilor obiective i impariale.

Reexaminarea sistemului existent de salarizare ntru asigurarea funcionarilor publici cu

salarii competitive, pentru a nu lsa motive de implicare a coruptivitii.

41

Implementarea programelor de instruire continu a funcionarilor, pentru a permite

acestora s fie n pas cu noile tehnologii, acordarea serviciilor de consultan oficialitilor

publice.

Crearea unui mediu favorabil de activitate: relaii dintre subordonai, bazate pe

ncredere, stimulare a iniiativei, exprimare liber a opiniilor i organizarea de training-uri despre

recepionarea i procesarea datelor pentru funcionarii publici i stabilirea unei comunicri
adecvate interpersonale.

O msur foarte important ar fi depolitizarea funcionarilor publici i deci angajarea i

promovarea lor s fie fcut pe baz de performan i competen, pe baze de merit. Astfel vom
reduce personalul ce nu face fa cerinelor posturilor respective, vom asigura un mecanism
eficient de lucru n sistemul autoritilor administraiei publice.

Sistemul administraiei publice centrale urmeaz a fi reformat n baza celor mai bune

practici internaionale, necesar s corespund standardelor europene, s predomine transparena,

predictibilitatea, responsabilitatea i eficiena, ceea ce va contribui la ameliorarea imaginii
guvernrii Republicii Moldova.
Modernizarea administraiei publice locale constituie un prim pas pe care trebuie s-l fac
Republica Moldova n procesul de aderare la Uniunea European i poate fi realizat doar cu
personal temeinic pregtit pentru aceasta.

42

BIBLIOGRAFIE:
I.Legislaie:
I.1 Constituia Republicii Moldova
I.2 Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995
I.3 Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public Nr.158 din 04.07.2008
I.4 Lefea privind administraia public local Nr. 436 din 28.12.2006
I.5 Hotrarea Guvernului nr. 689 din 10 iunie 2003 Cu privire la organigrama i statele de
personal ale aparatului preedintelui raionului, direciilor, seciilor, altor subdiviziuni din
subordinea Consiliului raional
I.6 Hotrrea Guvernului Republicii Moldova prin care se aprob Regulamentul cu privire la
ocuparea prin concurs a funciilor publice vacante, nr.192 din 01.03.2004
I.7 Hotrarea Guvernului nr. 845 din 26 iulie 2004 Cu privire la perfecionarea profesional
a funcionarilor publici
I.8 Hotrarea Guvernului nr. 151 din 23 februarie 2001 Despre aprobarea Clasificatorului unic
al funciilor publice

I.9 Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.790 din 01.08.2005 Cu privire la aprobarea
Planului de aciuni pentru realizarea Programului de activitate a Guvernului pe anii 20052009 Modernizarea rii-bunstarea poporului
I.10 Strategia Naional de Dezvoltare a Republicii Moldova 2012-2020 Moldova 2020
II. Manuale, monografii i lucrri didactice
II.1 Platon M. Administraia public. Curs universitar. Chiinu: Universul, 2007, pag. 73
II.2 Platon M. Serviciul Public n Republica Moldova. Chiinu, A.S.D.A.P., 1997, pag.20-21, 130
II.3 Mathis L.R., Jackson J.H. Humain Resourse Management. N.Y. West Publishing,
1991, - pag. 4
II.4 Alexandru I. Administraia public. - Bucureti, Lumina Lex, 2001, - pag.424
43

II.5 Alexandru Ioan. Structuri, mecanisme i instituii administrative. Bucureti, 1996, pag. 11
II.6 Iovna I. Elemente ale tiinei administraiei. Editura Politic, Bucureti, 1967, vol.I,
- pct. 28
II.7 Smboteanu A. Rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice, Chiinu,
2006
II.8 Deliu T. Administraia Public Local, Chiinu, 1998
II.9 Ganenco L. Probleme ale politicii de personal n practica administraiei publice. Editura
AAP, Chiinu, 2002, p. 29
II.10 Cojocaru Sv. Managementul resurselor umane. Editura AAP, Chiinu, 1998, - p.50
III. Articole din ediii periodice, Rapoarte de evaluare i monitorizare
III.1 Promovarea performanei i profesionalismului n serviciul public. Documente SIGMA,
nr.21, OECD, 39, Paris, 1997, - p. 42
III.2 Sisteme de instruire a serviciului public din rile OFCD. Documente SIGMA, Paris,
1997, nr.16, - p.7
III.3 Administraia public: aspecte practico-tiinifice, probleme i perspective. - Chiinu,
2004, - p.171-173
III.4 Banto A.Noiunea i conceptul serviciului public n Republica Moldova: realizri i
perspective. Revista Administrare Public, nr.1, Chiinu, AAP, 1999, - p. 18
III.5 Raport cu privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul funcionarului
public n autoritile publice (Cancelaria de Stat)
IV. Surse internet
IV.1 http://lex.justice.md/document_rom.php?id=C8E304A4:037190E8 (accesat 21.03.2014)
IV.2http://2011.europa.md/subpagina/arata/30/Reforma%20administratiei%20publice
%20centrale%20si%20locale (accesat 01.04.2014)
IV.3http://particip.gov.md/public/files/strategia/Moldova_2020_proiect.pdf (accesat 12.04.2014)
IV.4 http://www.anfp.gov.ro/DocumenteEditor/Upload/2013/Formare/2013_Raport%20formareper%20prof%20fp.pdf (accesat 19.0.42014)
IV.5 http://www.serviciilocale.md/doc.php?l=ro&idc=110&id=167&t=/Publicatii/Administratiepublica-locala/Organizarea-si-functionarea-APL-in-Republica-Moldova-competente-structura-siresurse (accesat 30.04.2014)
IV.6 http://alianta.md/monitorings (accesat 01.05.14)
44

45