LA ENTREVISTA, TIPOS, ETAPAS, ERRORES

1. QU ES LA ENTREVISTA?
Es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal; uno de los factores que ms
influencia tiene en la decisin final respecto a la vinculacin o no de un candidato al
puesto. Es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera
satisfaccin de conversar.
El objetivo fundamental de la entrevista de seleccin es recoger datos que permitan
elaborar un juicio acerca del candidato y tomar una decisin sobre su adecuacin al
puesto de la organizacin que se desea cubrir. Adems, sirve para matizar los datos
biogrficos aportados, establecer con el aspirante una relacin personal y permitirle
plantear preguntas sobre el puesto y la organizacin.
Generalmente se pretende indagar sobre las siguientes reas; sin embargo no es
necesario recorrerlas todas, sino que es preferible concentrarse en lo que se ha percibido
como puntos fuertes o limitaciones, que se deben evaluar y contrastar con precisin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Historia Educativa
Historia profesional y experiencia
Historia personal y familiar
Red social interna y externa
Situacin econmica
Intereses, motivaciones y preferencias
Habilidades y competencias conductuales
Disponibilidad
Caractersticas personales y estado fsico

2. QUINES PARTICIPAN DE UNA ENTREVISTA?

La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal,
cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinmico. El
entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento para elaborar nuevas preguntas que le
permiten retroalimentar el proceso, y as sucesivamente. As como el entrevistador
obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para
tomar sus decisiones.
3. TIPOS DE ENTREVISTA
Clasificacin segn el nmero de participantes:
Circular
Suele indicar un ambiente relajado en la conversacin, aunque sin perder
posicin dominante el entrevistador.

Frontal
Es la entrevista ms formal, el entrevistador tiene la posicin dominante.

su

Informal
Como su nombre indica esta entrevista se produce en un ambiente informal, el
entrevistador y el entrevistado suelen estar al mismo nivel.

Individual: Este tipo de entrevista tiene un carcter confidencial por lo que facilitar el
resultado de la entrevista. Es la ms comn en los procesos de seleccin.
Grupal: La aplicacin de esta tcnica se basa en la necesidad de generar un mbito
propicio para la interaccin, que facilite la observacin de las conductas que emergen
cuando un grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual
deben proceder al anlisis y resolucin de problemas. Las entrevistas grupales ofrecen
una informacin sobre el candidato que no es posible de extraer a travs de una
entrevista individual, como la capacidad de trabajo en equipo, capacidad de escucha,
asertividad, liderazgo, etc., competencias todas ellas que son cada vez ms valoradas.
Telefnica: para puestos de atencin telefnica.
Preseleccin: se usa para hacer una "criba" cuando hay muchos candidatos.
En profundidad: con preguntas extensas y detalladas.
Ensayo o simulacin: observa el rendimiento en una situacin ficticia parecida a la que
puedes encontrar en el trabajo.
De choque: ve como acta en cuanto a paciencia, discrecin, seguridad en uno mismo,
etc.
La entrevista directa o dirigida: En ella el entrevistador nos pregunta un cuestionario
cerrado que siempre es idntico para todos los candidatos. En este caso tendremos pocas
oportunidades para preguntar sobre el puesto. Para este tipo de entrevista, el conocer lo
que se ha preguntado a otros aspirantes o el haber preparado las preguntas ms
frecuentes puede ayudar.
La entrevista libre o no directiva: En ella el entrevistador hace preguntas ms
abstractas y las improvisa sobre la marcha, en funcin de las respuestas que demos y
dejando extendernos ms en la exposicin. En este caso, el entrevistador se fija sobre
todo en la personalidad, de modo que debemos concentrarnos en no divagar, no dudar y
no incurrir en contradicciones. Cuidado Con este tipo porque es muy difcil de preparar.
La entrevista segn esquema o mixta: Este tipo de entrevista combina los dos
anteriores, ya que una parte de las preguntas es fija mientras que otras se improvisan.
La entrevista de tensin o dura: Pretende ponernos a prueba y saber si somos
capaces de trabajar bajo presin o en situaciones frustrantes o de tensin. Para ello el
entrevistador tratar de criticarnos, inducirnos a error o ridiculizarnos, por ejemplo
discutiendo todo lo que decimos, destacando los puntos dbiles del currculum o
conocimientos. En este tipo de entrevista lo importante es no discutirle directamente al
entrevistador, sino matizarle con cortesa, manteniendo la calma, la correccin, la voz
clara pero moderada, no debemos ponernos nerviosos, y mucho menos, perder los
nervios y molestarnos.

La entrevista tcnica: Se utiliza slo para puestos de trabajos muy concretos o

especializados. Se pregunta sobre conocimientos tcnicos y el saber hacer para el puesto
de trabajo de que se trate. Suele ser bastante objetiva y la ms sencilla de todas.
CLASIFICACIN SEGN EL TIPO DE PREGUNTAS:
Estructuradas: Se basan en la realizacin de un marco de preguntas predeterminadas
sobre experiencia, educacin, intereses personales, gustos y actividad del solicitante,
entre otros. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo
candidato debe responderlas. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero
no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por
eso la impresin de los participantes es la de estar sometidos a un proceso sumamente
mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.
No estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante
la conversacin, ya que inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en
forma de una conversacin comn. La desventaja es que pueden pasarse por alto
determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas
especficas del solicitante.
CLASIFICACIN SEGN EL NIVEL DE PROFUNDIDAD:
De exploracin inicial: Se realiza despus de hacer una preseleccin a partir de las
hojas de vida. Tiene como objetivos:
Conocer a la persona, algunas de sus necesidades e intereses.
Explorar la trayectoria personal y profesional del candidato.
Explorar el rea motivacional y su posible ajuste al equipo de trabajo.
Aportar informacin sobre el puesto de trabajo.
Avanzada: Se lleva a cabo con los candidatos que hayan superado todo el proceso
anterior de evaluacin. Sus objetivos son:
Obtener informacin ms amplia sobre el candidato.
Explorar especialmente la trayectoria profesional, as como verificar nuevamente sus
competencias conductuales.
Explorar ms profundamente el rea motivacional.
4. DIFERENCIA ENTRE ENTREVISTA TRADICIONAL Y DE INCIDENTES CRTICOS
Las entrevistas tradicionales tienden a no generar conductas observables en magnitud y
claridad suficiente, para fundamentar conjeturas acerca de la ubicacin de la persona en
un cargo especfico. Por ello, se han planteado nuevas formas de conducirlas que generen
ms conductas observables y datos objetivos.
David Mc.Clelland propone la entrevista de incidentes crticos, bajo el supuesto bsico de
que el mejor predictor del desempeo futuro de una persona es su desempeo pasado.
sta es una herramienta de apoyo para identificar las competencias adecuadas al perfil
requerido, a travs de una serie de preguntas abiertas en las que se le pide al
entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una experiencia

concreta. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como
fueron, y averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el
candidato.
Es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado
del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y
solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos
que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular.
Las investigaciones evidencian que mientras ms recurrentes y slidas son las
competencias del sujeto, mucho ms exitoso es su desempeo profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del sujeto,
menos eficaz y competente es su desempeo, produciendo resultados promedios o de
baja calidad.
Ventajas que ofrecen las entrevistas de Incidentes Crticos:
Identificacin emprica de competencias superiores.
Precisin acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en
los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
Cmo se lleva a cabo?
Para cada una de las competencias a evaluar, se formulan preguntas para que el
candidato recuerde situaciones de su vida pasada. Por ejemplo, frente a la Tolerancia al
estrs, se puede preguntar: Recuerdas alguna situacin reciente en que hayas tenido
que resistir una presin del entorno muy alta y mantenida en el tiempo?.
Despus de realizar la pregunta, se traza la estrella conductual (en ingls STAR, siglas
de Situacin, Tarea, Accin y Resultado).
ESTRUCTURA DE UNA ESTRELLA CONDUTUAL
Situacin:
Tarea:
Qu
paso?,
Dnde?,
Cmo?, Cul era su papel?, Qu deba
Cundo? y Con quin?
hacer?, Para qu?, Qu se esperaba
de ud.?
Accin:
Resultado:
Qu hizo?, Cmo?, Qu paso?, Por Cul fue el efecto?, Qu indicadores
qu?, Qu hicieron los otros?
vio?, Cmo lo supo?, Qu pas
despus?
5. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
Preparacin:
La entrevista no debe ser improvisada; debe tener un tiempo definido y requiere cierta
preparacin o planeacin que permita determinar los siguientes aspectos:
- Los objetivos especficos de la entrevista: qu se pretende con ella.
- El tipo de entrevista adecuado para alcanzar los objetivos.
- Lectura preliminar de la hoja de vida del candidato.
- La mayor cantidad posible de informacin sobre el candidato por entrevistar.
- La mayor cantidad posible de informacin acerca del cargo por proveer y las
caractersticas esenciales exigidas por el cargo.
Ambiente:

Preparar el ambiente es un paso del proceso de entrevista que merece un realce especial
para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la
entrevista. Este ambiente es de dos tipos:
-

Fsico: el local debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin, sin ruidos ni
interrupciones.
Psicolgico: el clima debe ser ameno y cordial. No debe existir recelos, temores,
presiones de tiempo, coacciones o imposiciones.

Desarrollo de la entrevista:
La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la informacin que
ambos participantes, entrevistador y candidato, desean. Debe ser lo ms objetiva posible
para obtener una visin del candidato, y tener en cuenta dos aspectos (el material y el
formal) que estn estrechamente relacionados:
-

Contenido de la entrevista: constituye el aspecto material. Es el conjunto de

informacin que el candidato suministra de s mismo sobre sus estudios,
experiencia
profesional,
situacin
familiar,
condicin
socioeconmica,
conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etc.

Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal. Es la manera como

reacciona en una situacin: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad,
asertividad, ambiciones y motivaciones, etc.

Terminacin
La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstculos ni timideces. La
terminacin de la entrevista debe ser corts: el entrevistador debe hacer una seal clara
para indicar que la entrevista termin. Sobre todo debe proporcionar al candidato
informacin sobre la accin futura y cmo ser contactado para saber el resultado.
Evaluacin
A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar
de inmediato la tarea de evaluacin del candidato. Si no se tom nota, debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones generales. Al final, deben tomarse ciertas
decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o aceptado, y cul es su colocacin
respecto de los otros aspirantes al mismo cargo.
6. PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL
El entrevistador ideal no slo debe tener conocimientos y habilidades apropiados, sino
que debe tambin ser sensible a sus necesidades personales y conocer sus propias
limitaciones como una persona que desempea un papel importante, pero restringido.
Conocimientos: El entrevistador debe conocer no slo el trabajo especfico que se
pretende ocupar, sino tambin una variedad de los otros trabajos que podran
relacionarse con l, as como la organizacin en profundidad, sus fortalezas y debilidades.
Habilidades: Existen cuatro categoras principales de habilidades para la entrevista;
stas son: sociales (flexibilidad, espontaneidad, sensibilidad), de comunicacin
(interaccin verbal y redaccin), analticas e interpretativas (para dar sentido a la
informacin de manera sistemtica y lgica), y de toma de decisiones (sin prejuicios o
estereotipos).

Necesidades personales e Interaccin: No trata de supervalorar la organizacin

frente al candidato; se preocupa por informar al candidato acerca del cargo y de la
organizacin, se interesa por el candidato como persona, se muestra sincero, corts y
puntual; pero es analtico y objetivo en sus juicios, e percata de sus propias necesidades
y de las demandas que le plantea su propia vida, formula preguntas desafiantes, sin
mostrarse muy personal o directo, realiza una evaluacin inmediatamente despus de la
entrevista.
7. ERRORES DE LA ENTREVISTA
Poca o ninguna planeacin
Deficiencia en el encuadre
Infravaloracin de las condiciones ambientales
Elaboracin inadecuada de las preguntas:
Lleva implcita una respuesta
Tiene connotacin de juicio de valor
Provoca respuestas monosilbicas
Descartar o aceptar a una persona por la respuesta puntual a una pregunta
Dejarse llevar por la primera impresin
Dar por supuesto cosas sin profundizar en la investigacin
Evitar personas con evidentes caractersticas por temor a ser opacado por ellas.
ERRORES DEL ENTEVISTADOR
EFECTO HALO: Valoracin positiva del candidato a partir de una cualidad
significativa para el evaluador
EFECTO HORN: Valoracin negativa del candidato a partir de la deteccin de un
defecto a los ojos del entrevistador
EFECTO GENEROSIDAD: La inseguridad del evaluador por desconocimiento de las
necesidades del cargo o por falta de experiencia se traduce en la valoracin
positiva del candidato
EFECTO CONTRASTE: Tendencia a evaluar a un candidato comparndolo con los
otros
EFECTO CABALLO DE BATALLA: Centrar la entrevista sobre un tema
determinado, si el candidato es versado sobre l obtendr una valoracin positiva
que ignora otros aspectos.
EFECTO ESPEJO: Valoracin de las propias cualidades del evaluador manifiestas
en el evaluado.
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