UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA SOCIAL E
INSTITUCIONAL

VANISE GRASSI

A CONSTRUO DAS PRTICAS DE CONSULTORIA EM

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

PORTO ALEGRE
2006

VANISE GRASSI

A CONSTRUO DAS PRTICAS DE CONSULTORIA EM

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Dissertao apresentada como requisito

parcial para a obteno do grau de Mestre
em

Psicologia

Programa

de

Social
Ps

Institucional.

Graduao

em

Psicologia Social e Institucional. Instituto

de Psicologia. Universidade Federal do
Rio Grande do Sul.

Orientadora: Prof Dr Maria da Graa Corra Jacques

PORTO ALEGRE
2006

TERMO DE APROVAO

VANISE GRASSI

A Comisso Examinadora, abaixo assinada, aprova a Dissertao A

CONSTRUO DAS PRTICAS DE CONSULTORIA EM PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO, como requisito parcial para obteno
do Grau de Mestre em Psicologia Social e Institucional pela Universidade
Federal do Rio Grande do Sul.

Dissertao defendida e aprovada em: 07/04/2006

Comisso Examinadora:

_________________________________________________________________
ANA MARIA JAC-VILELA
Doutora em Psicologia - UERJ

_________________________________________________________________
JAQUELINE TITTONI
Doutora em Sociologia UFRGS

_________________________________________________________________
VERA SUZANA LASSANCE MOREIRA
Doutora em Administrao - UFRGS

AGRADECIMENTOS

Agradeo aos meus pais, Valmor (in memorian) e Marlise, pela ddiva da vida.
Em especial minha me pelo apoio incondicional e exemplo de integridade,
coragem e competncia.
Aos meus irmos, Marcos e Giovani, que colaboraram das mais diversas
maneiras para que eu conclusse mais essa etapa da minha formao.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, pela oportunidade de estudo e
aperfeioamento.
professora Dr Maria da Graa Corra Jacques, que acreditou nas minhas
possibilidades e foi grande incentivadora durante toda a minha trajetria no
Mestrado em Psicologia Social e Institucional.
A todos os professores do curso de Mestrado em Psicologia Social e Institucional
da UFRGS, em especial professora Jaqueline Tittoni, que impulsionou a
realizao desse estudo.
professora Cleonice Bosa, por despertar o interesse pelos desafios da
pesquisa.
A todos os funcionrios do Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do
Sul, pela disponibilidade em auxiliar na construo desse estudo.
Aos meus colegas de curso, em especial Ticiana Schossler, pela solidariedade
e incentivo.
Priscilla e Aline, pelo apoio precioso na transcrio das entrevistas.

5
A todos os participantes do estudo, que pela sua receptividade e colaborao,
possibilitaram a concretizao dessa pesquisa.

No creio que seja necessrio saber exatamente

quem sou. O principal interesse na vida e no trabalho
consiste em chegar a ser algum diferente do inicial.
Se, ao comear um livro, voc souber o que vai dizer no
final, acredita que teria valor escrev-lo?
(Foucault, 1990, p. 45)

RESUMO

Este estudo teve como objetivo descrever a trajetria de empresas

pioneiras na prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho no
Rio Grande do Sul, investigando as relaes entre as prticas de consultoria e as
configuraes polticas, histricas e socioeconmicas do contexto de trabalho das
ltimas dcadas. A pesquisa foi desenvolvida dentro da abordagem qualitativa,
fundamentada pelas orientaes do estudo de caso. A primeira etapa da pesquisa
consistiu na realizao de um levantamento sobre os registros de pessoa jurdica
do Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do Sul (CRPRS), investigando
dados referentes s atividades desenvolvidas pelas empresas e ao tempo de
atuao no mercado. Foram escolhidas para estudo de caso duas empresas,
pioneiras na prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho,
criadas na dcada de 1970 e que ainda se dedicam ao mesmo campo de
atividades. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os proprietrios
das duas empresas e com os demais funcionrios que trabalham com atividades
vinculadas psicologia. Procedeu-se ainda o exame de documentos das
empresas, como material publicitrio impresso, manuais de treinamento e sites na
internet. Constatou-se que a prestao de servios em psicologia clnica o ramo
de atividades escolhido pela maioria dos proprietrios das empresas em psicologia
com registro no CRPRS. Entre as empresas pioneiras, registradas na dcada de
1970, apenas duas se dedicam prestao de servios em psicologia

8
organizacional e do trabalho e continuam atualmente em atividade na mesma
rea. As empresas estudadas surgem no mesmo perodo, na mesma cidade, com
proprietrios com a mesma formao acadmica e assumem trajetrias distintas.
No existe um processo linear de construo das prticas dos profissionais
dessas empresas, embora possam ser identificadas algumas regularidades nas
suas trajetrias. As prticas de recrutamento e seleo predominavam entre os
servios disponibilizados na dcada de 1970, amplamente favorecidas pelo
contexto poltico e socioeconmico do perodo do milagre brasileiro. Nos ltimos
anos, as transformaes no contexto produtivo promoveram o fortalecimento das
prticas de consultoria, que assumem, para os participantes do estudo,
concepes

bastante

diversificadas.

Ambas

as

empresas

apresentam

funcionamento familiar, mas permanecem profundamente vinculadas imagem e

ao trabalho dos fundadores, psiclogos do sexo masculino. A questo de gnero
aparece como um fator importante para a longevidade das empresas no mercado.
A adaptao ao mercado, atravs da diversificao de atividades e da reproduo
dos processos de enxugamento e terceirizao de servios tambm figuram como
estratgias importantes para a sobrevivncia das organizaes.

Palavras-chave: consultoria; psicologia organizacional e do trabalho; estudo de

caso.

ABSTRACT

This study aimed at describing the path of pioneering enterprises in the

offering of organizational and work psychology services in Rio Grande do Sul,
investigating the relationship between the consulting practices and the political,
historical and social-economical configurations of the working environment in the
last decades. The research was developed in the qualitative approach based on a
case study. The first stage of the research consisted of the gathering of the
registrations of juridical person in the Regional Council of Psychology of Rio
Grande do Sul (CRPRS), investigating data related to the activities developed by
the enterprises and the time they are in the market. Two pioneering companies in
organizational and work psychology were chosen for the case study. Both
established themselves in the decade of 1970, and still are devoted to the same
field of activities. Semi-structured interviews were done with the owners of the two
companies, as well as with the employees that work with activities linked to
psychology. Documents of the enterprises as advertising material, training
manuals, web sites were examined. It was verified that services in clinical
psychology were chosen by most of the enterprises in psychology with registration
in CRPRS. Among the pioneering enterprises, registered in the decade of 1970,
only two are devoted to the services in organizational and work psychology and still
continue their activity in this area. The studied companies appeared in the same
period, in the same city, the owners with the same academic formation and
assume different paths. There is not a linear construction process of the

10
professionals practices in these companies, although may be identified some
regularities in their paths. The recruitment and selection practices prevailed among
the services available in the decade of 1970, thoroughly favored by the political
and social economical context of the Brazilian miracle period. Lately, the last
transformations in the productive context promoted the development of the
consulting practices, that assume, for the participants of the study, quite diversified
conceptions. Both enterprises present family operation, but they stay deeply linked
to the image and to the work of the founders, male psychologists. The gender
appears as an important factor for the longevity of the companies in the market.
The adaptation to the market, through the diversification of activities and the
reproduction of the compressing processes and out source services are also
important strategies for the survival of the organizations.

Key words: consultancy; organizational and work psychology; case study.

11

SUMRIO

CONTEXTUALIZAO DA TEMTICA.............................................................

12

OBJETIVOS DO ESTUDO.................................................................................

19

PERCURSO METODOLGICO........................................................................

21

DESCRIO DAS EMPRESAS.........................................................................

33

A CONSTITUIO DO CAMPO DE SABER PSICOLGICO...........................

43

AS CONFIGURAES DO TRABALHO CONTEMPORNEO.........................

58

CONSIDERAES FINAIS...............................................................................

102

REFERNCIAS..................................................................................................

108

APNDICES....................................................................................................... 114
ANEXOS............................................................................................................. 117

12

CONTEXTUALIZAO DA TEMTICA

A ltima coisa que se encontra ao fazer uma obra o que

se deve colocar em primeiro lugar (Pascal, Pense, frase
n 73).

As tentativas de problematizar a prtica em psicologia no so uma

novidade no espao acadmico (COSTA, 2000; SALDANHA, 2004, por exemplo)
e, certamente, no se esgotam com o conhecimento produzido at hoje. Persistem
dvidas inquietantes sobre que propostas de trabalho oferecer em diferentes
contextos e sobre como as integrar ao campo de conhecimento da psicologia.
O surgimento da psicologia como rea de conhecimento vem sendo tema
de estudo de diversos autores (PATTO, 1984; FIGUEIREDO, 1996a, 1996b, 1997;
JAC-VILELA, 2001; CANGUILHEM, 1968; FARR, 1998; FOUCAULT, 2002, entre
outros). Um dos focos de preocupao desses estudiosos delinear com
profundidade o contexto filosfico e cultural no qual a psicologia surge como
conjunto de saberes passveis de profissionalizao. Este estudo empreender a
tarefa de revisar de forma sucinta as razes da psicologia contempornea em
busca da filiao histrica e socioeconmica de um campo especfico de
conhecimento: a psicologia organizacional e do trabalho1.
Os sculos XVII e XVIII, marcados pelo impacto do Iluminismo e pela
consolidao do sistema mercantil-capitalista de produo, abrem as portas para a
1

A terminologia psicologia organizacional e do trabalho foi escolhida nesse estudo por representar
a tendncia atual de denominao da especialidade, anteriormente referida como psicologia
industrial e/ou psicologia organizacional.

13
emergncia de uma psicologicidade (DUARTE, 2001, p. 35), termo utilizado para
caracterizar a busca por um saber sistemtico sobre a interioridade. A cultura
ocidental moderna buscava a substituio das tradies histricas por um saber
coeso, que produzisse sistemas representacionais aptos ao exerccio da previso,
manipulao e controle do comportamento humano (FIGUEIREDO, 1996b).
Segundo Patto (1984), a perspectiva adaptacionista atravessa a consolidao da
psicologia como cincia autnoma, na Europa do sculo XIX. Pontua a autora:
(...) ideologia adaptacionista como concepo que norteia a ao do psiclogo,
colocando-o pari passu com a ideologia poltica dominante num mundo industrial
oligrquico2 (p. 92).
Tambm no Brasil, a preocupao com o controle do comportamento
humano est presente em todas as etapas iniciais de desenvolvimento da
psicologia, mas foi, sobretudo, a preocupao com o controle do fator humano no
trabalho que impulsionou a profissionalizao da cincia psicolgica. Carvalho e
Santos (2003) retomam o ponto de vista de Bergamini3 para ilustrar essa
tendncia:

notvel o crescente interesse das empresas brasileiras na

procura de novas tcnicas especializadas em avaliao,
desenvolvimento, adaptao e compensao de seus recursos
humanos. (...) Essas aspiraes dos homens de empresas esto
vitalizando o desenvolvimento da rea mais nova de
especializao em Psicologia, aquela que diz respeito aos
aspectos psicolgicos da organizao empresarial (p. 383).

Grifos da autora.
BERGAMINI, C. W. Funes do psiclogo na empresa moderna. Arquivos Brasileiros de
Psicologia Aplicada, v. 24. n. 3, 1972. p.17.
3

14
curioso que a mesma rea que teve papel importante na legitimao da
psicologia como profisso h algumas dcadas seja atualmente considerada uma
das reas menos legtimas de interveno do psiclogo. A questo da
desvalorizao da atuao do psiclogo organizacional e do trabalho tema da
anlise de Codo (2001). Caracterizado como um executor de atividades
intrinsecamente reacionrias, o anteriormente denominado psiclogo industrial
colocar-se-ia a servio da indstria como instrumento adicional de explorao e
alienao do trabalhador, ao invs de transformar a estrutura produtiva para que
esta venha a satisfazer as necessidades do ser humano.
Um argumento freqentemente utilizado para explicar a classificao
depreciativa das prticas desenvolvidas pela psicologia nas empresas a idia da
aplicao indevida das teorias psicolgicas. De acordo com essa argumentao, o
corpo terico da psicologia, supostamente descomprometido e de carter
essencialmente humanitrio, sofreria uma distoro na sua aplicao em
organizaes privadas. Uma anlise um pouco mais aprofundada denuncia a
fragilidade dessa argumentao. A nfase na classificao depreciativa da
psicologia organizacional e do trabalho ignora que o conhecimento produzido pela
cincia psicolgica como um todo sempre esteve profundamente comprometido
com interesses socieconmicos e polticos especficos de seu tempo. Como Codo
(2001) refere, comum que tal desvalorizao produza apenas a no interveno
no contexto da organizao privada. So crticas que no transformam esse
mesmo contexto, apenas desestimulam a produo intelectual na rea, abrindo
caminho para prticas no reflexivas.

15
Essa proposta de pesquisa comeou a ser construda ainda durante minha
formao acadmica no curso de Psicologia da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul. A experincia de estgio em uma consultoria em psicologia
organizacional e do trabalho confrontou-me com a desvalorizao do psiclogo
que atua em organizaes privadas e, principalmente, com as intensas
contradies entre minha formao acadmica e as demandas de uma empresa
privada. Embora outras experincias de estgio j indicassem que o exerccio da
profisso exigiria a construo de novos conhecimentos e estratgias alm
daqueles consolidados na formao acadmica, a prtica em psicologia
organizacional e do trabalho evidenciou de forma incontestvel o tensionamento
entre as concepes construdas em minha formao universitria e a
possibilidade de transform-las em intervenes coerentes no cotidiano de uma
empresa de capital privado.
Esse tensionamento foi amplamente discutido durante o estgio curricular,
tanto no contexto acadmico quanto na prpria consultoria onde a prtica
supervisionada de psicologia organizacional e do trabalho era desenvolvida,
despertando meu interesse pelo estudo da prtica do psiclogo nas organizaes.
Consultando bases de dados em psicologia (PsycINFO4; IndexPsi5) e o acervo das
bibliotecas de diversas instituies de ensino superior do Rio Grande do Sul
(UFRGS, PUCRS e UNISINOS), percebi que existe uma vasta bibliografia
nacional (JACQUES, 1989, 1999; SPINK, 1996; CODO, 2001, entre outros)
4

Base de dados que contm referncias e resumos de artigos de peridicos, captulos de livros,
livros e relatrios tcnicos, bem como referncias de dissertaes e teses, todos na rea de
psicologia. Disponvel em http://www.psicologia.ufrgs.br/biblioteca/base. Acesso em 05 out. 2004.
5
Base de dados que contm referncias e resumos de artigos de peridicos nacionais da rea de
psicologia. Disponvel em http://www.psicologia.ufrgs.br/biblioteca/base. Acesso em 10 out. 2004.

16
resgatando a trajetria histrica da psicologia organizacional e do trabalho atravs
de reflexes tericas e conceituais. Entretanto, os estudos empricos que
investigam o contexto de ao de consultorias em psicologia organizacional e do
trabalho, particularmente no Rio Grande do Sul, so escassos (MANCIA, 1997;
MARTINS, 2002), sendo que uma das pesquisas que faz referncia ao tema
(MARTINS, 2002) ainda no teve seus resultados publicados na ntegra.
Contrastando com a escassez de estudos na rea e com sua classificao
depreciativa, as atividades de consultoria em psicologia organizacional e do
trabalho se constituem como um dos campos de atuao mais promissores em
termos de mercado de trabalho. A demanda pelas denominadas consultorias de
recursos humanos vem aumentando consideravelmente (OLIVEIRA, 1999) em um
contexto caracterizado pela crescente terceirizao de servios, uma das
tendncias resultantes das recentes transformaes no mundo do trabalho.
As relaes de trabalho contemporneas esto inseridas em um intenso
processo de transformao dos modelos de gesto e organizao da dinmica
produtiva. A globalizao - termo utilizado para aludir a uma multiplicidade de
fenmenos sociais, culturais, econmicos, tecnolgicos e financeiros que ocorrem
desde a dcada de 1970 vem redefinindo as configuraes das relaes
internacionais (SCHERER, 1997). Com ampla influncia nos padres de consumo,
o fenmeno da globalizao fortemente evidenciado nas relaes de trabalho. O
foco no mercado internacional, a descentralizao do processo produtivo e a
implementao de tecnologia de ponta tornaram-se estratgias comumente
associadas sobrevivncia das empresas em um cenrio de competitividade
crescente.

17
Tais estratgias, que permitem um fluxo gil de materiais e informaes,
tambm transformam em uma velocidade surpreendente as relaes e vnculos de
trabalho. Um estilo de gesto de resposta imediata ao mercado somente pode ser
implementado com alteraes profundas no processo de trabalho. Atualmente, tais
alteraes costumam se dar, principalmente, atravs da busca pela flexibilidade
interna ou externa (CASTEL, 1998). Na primeira situao, as empresas recorrem
ao treinamento de funcionrios para que estes se tornem mais flexveis e
polivalentes. O trabalhador das organizaes just in time precisa estar
imediatamente disponvel para se adaptar s flutuaes de demanda, pois a noadaptao freqentemente torna-se sinnimo de desemprego. No segundo caso,
as empresas descentralizam as atividades, atribuindo s empresas-satlites as
etapas acessrias do processo de produo. nesse contexto de flexibilidade
externa que as consultorias em diversos campos de conhecimento, incluindo a
psicologia, vm se tornando uma opo de trabalho cada vez mais freqente.
A escassez de estudos e reflexes sobre o tema frente crescente
demanda por atividades de consultoria a principal justificativa para esta proposta
de pesquisa. Esse estudo busca a articulao entre elementos empricos e
pressupostos tericos, de modo a problematizar as prticas de consultoria em
psicologia organizacional e do trabalho como um fenmeno atravessado por
determinaes histricas, polticas e socieconmicas. Parte da questo: como os
profissionais que atuam em consultoria em psicologia organizacional e do trabalho
constroem suas prticas frente s modificaes nos processos e relaes
laborais? Conhecer a trajetria de consultorias gachas e compreender suas
prticas inseridas nas complexas configuraes do cenrio de trabalho

18
contemporneo so os principais objetivos do estudo, que sero detalhados no
captulo seguinte.
Os procedimentos e recursos metodolgicos tambm sero apresentados
em sees subseqentes. As opes metodolgicas sero descritas e discutidas,
tendo em vista sua adequao a uma pesquisa com abordagem qualitativa.
A apresentao dos dados empricos ser articulada junto aos fundamentos
tericos da pesquisa, que esto organizados em dois grandes eixos. O primeiro
eixo contempla a reviso bibliogrfica de estudos referentes histria da
constituio da psicologia como campo de saber. Neste contexto de estudo, ser
abordada a filiao terica da psicologia organizacional e do trabalho aos
pressupostos da psicologia social e da administrao de recursos humanos.
O segundo eixo terico norteador traz para anlise e reflexo as discusses
sobre as configuraes contemporneas dos processos e relaes de trabalho. O
posicionamento terico de alguns autores sobre temticas como desemprego,
precarizao

flexibilizao

dos

vnculos

laborais

sero

abordados,

contextualizando a constituio das prticas de consultoria. Essa abordagem

buscar ampliar o entendimento das imbricaes socioeconmicas, polticas e
conceituais que norteiam essas prticas.
As temticas emergentes do estudo sero analisadas ao final da
dissertao. Questes de empresa familiar e gnero sero discutidas a partir dos
pressupostos tericos norteadores e serviro como subsdios para complementar
a construo das consideraes finais de pesquisa.

19

OBJETIVOS DO ESTUDO

OBJETIVOS GERAIS

Sistematizar e disponibilizar informaes sobre empresas com registro de

pessoa jurdica no Conselho Regional de Psicologia, Regio 07 (CRP 07),
enfatizando dados referentes ao tempo de atuao e s atividades
desenvolvidas pelas empresas;

conhecer a trajetria de empresas gachas pioneiras na prestao de

servios em psicologia organizacional e do trabalho;

identificar e analisar as relaes entre a construo das prticas de

empresas em psicologia organizacional e do trabalho e as configuraes
histricas, socioeconmicas e polticas do contexto laboral;

OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar as condies histricas e socioeconmicas de surgimento das

empresas pioneiras na prestao de servios em psicologia organizacional
e do trabalho no Rio Grande do Sul;

contextualizar o surgimento dessas empresas gachas na trajetria da

psicologia brasileira;

explicitar

as

possveis

transformaes

ocorridas

nos

servios

disponibilizados pelas empresas referidas, desde seu surgimento at o

momento atual;

20

identificar as prticas dos profissionais que exercem atividades de

consultoria em psicologia organizacional e do trabalho no contexto atual e
os pressupostos tericos que as fundamentam;

investigar as estratgias utilizadas para manter a insero das empresas no

mercado de trabalho ao longo dos anos;

conhecer a avaliao dos participantes do estudo sobre sua formao e o

espao de interlocuo com o meio acadmico;

contribuir para a reflexo sobre a formao acadmica e suas relaes com

as prticas em psicologia organizacional e do trabalho;

21

PERCURSO METODOLGICO

A abordagem metodolgica utilizada nesse estudo foi a da pesquisa

qualitativa. De acordo com Vctora, Knauth e Hassen (2000), o referencial
qualitativo especialmente adequado para a compreenso em profundidade do
contexto em estudo. Entre os pressupostos da pesquisa qualitativa est a
concepo de que ... a realidade social no um todo unitrio, mas uma
multiplicidade

de

processos

sociais

que

atuam

simultaneamente,

em

temporalidades diferenciadas (p. 34). Nessa perspectiva, a produo cientfica

torna-se possvel a partir do reconhecimento e da anlise aprofundada desses
processos e seus significados histricos.
Outro pressuposto que fundamentou a escolha pela abordagem qualitativa
o seu carter permanentemente inacabado. O processo de produo de
conhecimento na pesquisa qualitativa est sempre aberto para fatores emergentes
e os resultados so momentos parciais que se integram constantemente a outras
perguntas e abrem novos caminhos produo cientfica (REY, 2002).
Inserido na perspectiva qualitativa, o estudo de caso tem se mostrado uma
estratgia frtil de produo de conhecimento nas cincias humanas e sociais.
Vem sendo amplamente utilizado em diversas reas de conhecimento (sociologia,
psicologia, medicina, administrao, entre outras) como recurso de ensino e
registro. Entretanto, esses tipos de estudo de caso diferem de seu uso em
pesquisa. Quando utilizado para fins de ensino, por exemplo, o estudo de caso

22
prope-se a estabelecer uma estrutura de discusso e debate que envolva os
estudantes no processo de aprendizagem, sem a preocupao de apresentar uma
interpretao completa e aprofundada dos dados. Aqueles que se destinam
pesquisa devem preocupar-se justamente como o maior rigor na apresentao e
discusso dos dados empricos (YIN, 2001).
O estudo de caso especialmente adequado para as pesquisas que
elaboram questes do tipo como ou por que sobre um conjunto contemporneo
de acontecimentos sobre o qual o pesquisador tem pouco ou nenhum controle
(YIN, 2001, p. 28). O autor destaca que esse tipo de estudo surge da necessidade
de compreender e estabelecer relaes entre fenmenos6 sociais complexos.
Essa caracterstica um dos aspectos que o diferencia de outras estratgias de
investigao, como o experimento, por exemplo. Nos experimentos, o fenmeno a
ser estudado propositalmente isolado do seu contexto com o objetivo de analisar
apenas algumas variveis. No estudo de caso, os aspectos contextuais so
fundamentais para a compreenso do objeto de estudo, o que exige o uso de uma
ampla variedade de fontes de dados de pesquisa.
recomendado que a pesquisa emprica no estudo de caso combine vrias
estratgias de coleta de dados, que incluem entrevistas, observaes, anlise de
documentos, uso de dirios de campo e tcnicas de histria de vida. O estudo de
caso pode ser nico ou mltiplo e se aplica tanto a indivduos, quanto a grupos,
instituies/organizaes, eventos ou pases (ROESCH, 1999). Uma das
dificuldades do estudo de caso, apontada por Goldenberg (2000), traar os

Expresso utilizada pelo autor.

23
limites do que deve ou no ser pesquisado, pois o objeto de estudo uma
abstrao cientfica construda em funo de um problema a ser investigado.
O estudo de caso nico prefervel quando o fenmeno em questo
constituir-se como um caso raro ou incomum, um caso crtico (decisivo para
avaliar uma teoria j formulada) ou revelador (previamente inacessvel
investigao cientfica). Os estudos de casos mltiplos, por sua vez, so
considerados fontes de dados mais convincentes para que se estabeleam
relaes com as proposies tericas adotadas pelo pesquisador. Tanto o estudo
de caso nico quanto mltiplos prope-se a uma generalizao analtica, ou seja,
quando o pesquisador est tentando generalizar um conjunto particular de
resultados a alguma teoria mais abrangente (YIN, 2001, p. 58).
A pesquisa que fundamenta a presente dissertao seguiu as orientaes
metodolgicas do estudo de caso, investigando o conjunto de processos
socioeconmicos, histricos e polticos que atravessam a construo das prticas
de consultoria em empresas pioneiras no campo da psicologia organizacional e do
trabalho no Rio Grande do Sul. Foram escolhidas duas empresas para estudo,
cujos critrios de escolha sero detalhados na seqncia do texto. A escolha de
organizaes como unidades de anlise uma modalidade de estudo muito
freqente no campo da administrao. Originou-se h cerca de 90 anos na
Universidade de Harvard (EUA) e seu uso est consolidado em diversas
universidades do mundo. A principal vantagem desse tipo de pesquisa a
possibilidade de compreender processos sociais medida que se desenrolam nas
organizaes: permite, entre outros, uma anlise processual, contextual e
longitudinal de vrias aes e significados que se manifestam e so construdos

24
dentro das organizaes (ROESCH, 1999, p. 197-198). Em sntese, permite a
anlise das relaes entre processos histricos e o funcionamento das
organizaes estudadas.
O procedimento que auxiliou na definio das empresas escolhidas para o
estudo foi a realizao de um levantamento de dados, detalhado a seguir.

Levantamento junto ao Conselho Regional de Psicologia do Rio

Grande do Sul

O primeiro procedimento da pesquisa consistiu na realizao de um

levantamento sobre todas as empresas que possuem registro de pessoa jurdica
no Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do Sul - Regio 07 (CRPRS).
Esse levantamento, autorizado pelo rgo referido, fornece um panorama geral,
caracterizando as empresas cadastradas no perodo de janeiro de 1979 a
dezembro de 2004.
De 1979 a 2004, foram registradas 347 empresas no CRPRS. Destas, 269
(77,5%) continuam em atividade. As empresas com registros inativos somam 76
(21,9%) e o restante dos arquivos (duas empresas, correspondentes a 0,6% do
total) no foi localizado (ver figura 1). Tendo em vista os objetivos da pesquisa,
foram consultados somente os registros de empresas que continuam em
atividade. Destes, pde-se ter acesso a 224 arquivos (64,5% do total de registros),
pois o restante (45 arquivos, correspondentes a 13% do total de empresas) no
estava disponvel para consulta. Todos os dados discutidos a seguir referem-se a
esses 224 registros de empresas ativas.

25
ATIVOS

INATIVOS

NO
LOCALIZADOS

269

76

02

(77,5% do total)

(21,9% do total)

(0,6% do total)

Arquivos

Arquivos no

Consultados

consultados

224

45

(64,5% do total)

(13% do total)

(83,3% dos ativos) (16,7% dos ativos)

TOTAL: 347
(Empresas registradas at o dia 31/12/2004)
Figura 1 REGISTROS DE PESSOA JURDICA DO CRPRS: ATIVOS E INATIVOS

Os arquivos do CRPRS disponibilizam, entre outros, dois dados

fundamentais sobre as empresas cadastradas: a data de incio da atividade da
empresa e a data de registro de pessoa jurdica no Conselho Regional de
Psicologia. Em parte dos arquivos, estas datas no coincidem, o que ocorre
devido a duas circunstncias diferentes: a empresa ter iniciado sua atividade
comercial antes da criao do CRPRS (em 1974); ou a empresa ter sido
cadastrada em ano posterior ao de incio da atividade (ver figura 2). Assim sendo,
nem todas as empresas que comearam a prestar servios em 1995, por exemplo,
registraram-se no mesmo ano. A convergncia das duas datas (incio de atividade
e registro no CRPRS) uma tendncia recente, possivelmente impulsionada pela
consolidao do Conselho Regional de Psicologia como rgo responsvel pela
regulamentao da atividade profissional em psicologia.

26
ANO

INCIO DA ATIVIDADE
NMERO DE
EMPRESAS
01
01
01
02
01
01
02
01
01
02
02
02
01
01
04
05
04
05
02
04
02
03
08
07
06
10
14
21
08
11
19
11
19
15
07
20

PERCENTUAL

REGISTRO DE PESSOA JURDICA

NO CRPRS
NMERO DE
PERCENTUAL
EMPRESAS
04
1,9%
03
1,3%
01
0,4%
04
1,9%
05
2,2%
06
2,7%
04
1,9%
04
1,9%
02
0,9%
03
1,3%
03
1,3%
02
0,9%
03
1,3%
05
2,2%
03
1,3%
09
4,0%
27
12,0%
13
5,8%
12
5,3%
18
8,0%
16
7,1%
23
10,3%
31
13,8%
23
10,3%
-

1959
0,4%
1960
1961
1962
1963
0,4%
1964
1965
1966
1967
1968
1969
0,4%
1970
1971
1972
0,9%
1973
0,4%
1974
0,4%
1975
1976
0,9%
1977
0,4%
1978
0,4%
1979
0,9%
1980
0,9%
1981
0,9%
1982
0,4%
1983
0,4%
1984
1,9%
1985
2,2%
1986
1,9%
1987
2,2%
1988
0,9%
1989
1,9%
1990
0,9%
1991
1,3%
1992
3,6%
1993
3,1%
1994
2,8%
1995
4,5%
1996
6,2%
1997
9,4%
1998
3,6%
1999
4,9%
2000
8,5%
2001
4,9%
2002
8,5%
2003
6,7%
2004
3,1%
No
8,9%
especificado
TOTAL
224
100%
224
Figura 2 PERODO DE INCIO DE ATIVIDADE E REGISTRO NO CRPRS

100%

27
Embora a profisso de psiclogo tenha sido regulamentada pela Lei Federal
4.119, em 27/08/1962, os Conselhos Federal (CFP) e Regionais (CRPs) foram
criados quase 10 anos depois, atravs da Lei 5.766 (em 20/12/1971), e
efetivamente instalados em 27/08/19747. As polticas de gesto dos Conselhos,
rgos responsveis pela orientao e fiscalizao da atividade do psiclogo, tm
impacto relevante nas prticas da categoria profissional regulamentada. Ao longo
do levantamento de dados, surgiram alguns indicativos dessa influncia como, por
exemplo, o aumento no nmero de registros de pessoa jurdica no ano de 1997.
Esse aspecto foi discutido com funcionrios do CRPRS, que associaram o
incremento no nmero de inscries mudana de gestores do Conselho
Regional de Psicologia, ocorrida no ano de 1996. A nova poltica de gesto do
CRPRS, caracterizada pela intensificao na fiscalizao das atividades das
empresas cadastradas e na regularizao das empresas que funcionavam sem
registro, foi apontada por funcionrios do CRPRS como causa principal para o
significativo aumento no nmero de cadastros em 1997.
Os registros do CRPRS tambm permitem identificar a(s) rea(s) de
atuao das empresas cadastradas, atravs dos objetivos definidos no contrato
social. importante salientar que a maior parte dos proprietrios indica mais de
uma rea de atuao dentre os objetivos da empresa, englobando uma ampla
gama de servios disponibilizados, o que dificulta a sistematizao dos dados. No
presente estudo, os critrios utilizados para a classificao das reas de atuao
em psicologia foram os mesmos que servem de parmetro para delimitar as
especialidades institudas para pessoas fsicas. O credenciamento de psiclogos
7

Dados disponveis em www.crp07.org.br (acesso em 30/09/2005).

28
por especialidades, institudo pelo Conselho Federal de Psicologia (Resoluo
n02/01)8, estabelece um conjunto de atribuies especficas a cada especialidade
(psicologia clnica, escolar, psicomotricidade, entre outras). Com base nessa
descrio, foi realizada a classificao de rea de atuao das empresas ativas
cadastradas no CRPRS (ver figura 3). O percentual total supera os cem por cento
devido j referida conexo entre diversas reas de atuao presente nos
objetivos de uma mesma empresa.
O vnculo dos profissionais de psicologia com a rea clnica um aspecto
interessante que emerge do levantamento de dados. Ao definir a rea de atuao
da empresa, nos objetivos do contrato social, os proprietrios da maioria das
empresas em atividade (40,6%) optaram pela prestao de servios em psicologia
clnica.

As

prticas

em

psicologia

organizacional

do

trabalho,

ensino/pesquisa/formao tambm ocupam posio de destaque na preferncia

dos profissionais, com 37% e 31,7% dos registros, respectivamente. Outro fator de
destaque a formao de sociedade entre psiclogos e profissionais das mais
diversas reas de atuao (medicina, fisioterapia, pedagogia, administrao,
engenharia, entre outros) na constituio das pessoas jurdicas.

Dados disponveis em www.crp07.org.br (acesso em 10/11/2004).

29
REA

NMERO DE

PERCENTUAL

EMPRESAS
Psicologia Clnica

91

40,6%

Psicologia Organizacional e do

83

37%

Ensino/Pesquisa/Formao

71

31,7%

rea no especificada9

56

25%

rea da sade/social10

42

18,7%

Comrcio/Representaes

25

11,2%

Trabalho

comerciais
Psicologia Escolar/Educacional

14

6,2%

11

Outros

11

4,9%

Psicopedagogia

10

4,5%

Psicologia Social/Comunitria

07

3,1%

rea administrativa/financeira12

04

1,9%

Psicologia Hospitalar

03

1,3%

Psicologia Jurdica

02

0,9%

Psicologia do Esporte

01

0,4%

Psicomotricidade

01

0,4%

Figura 3 REA DE ATUAO DAS EMPRESAS

Com base no levantamento realizado no CRPRS, foram escolhidas trs

empresas para realizao de estudo de caso. Os critrios de escolha foram:

rea no especificada: O objetivo descrito no contrato social no especifica a rea da psicologia

qual a empresa se dedica. Por exemplo: Prestao de servios em psicologia.
10
rea da sade/social: Servios em medicina; fisioterapia; fonoaudiologia; nutrio; terapia
ocupacional; assistncia social.
11
Outros: Servios em engenharia eltrica; formao de condutores; processos qumicos
industriais; fotografia; atividades artsticas.
12
rea administrativa/financeira: Assessoria econmica/financeira; pesquisas de mercado;
comrcio exterior.

30
- principal rea de atuao da empresa: a prestao de servios em
psicologia organizacional e do trabalho foi a atividade selecionada, em coerncia
com o tema de pesquisa. A definio dos servios especficos da rea de
psicologia organizacional e do trabalho foi realizada de acordo com a resoluo
02/2001 do Conselho Federal de Psicologia (CFP), em conjunto com o Catlogo
Brasileiro de Ocupaes do Ministrio do Trabalho (ver Anexo I);
- perodo de incio da atividade e tempo de atuao no mercado: foram
selecionadas as empresas que iniciaram suas atividades na dcada de 1970 e
que permanecem em atividade na rea de psicologia organizacional e do trabalho.
As trs empresas escolhidas efetuaram registro de pessoa jurdica entre 1970 e
1979 e so as nicas (nesse perodo) em cujos contratos sociais constam
atividades relacionadas rea de psicologia organizacional e do trabalho.
Ao entrar em contato com os proprietrios das empresas, constatou-se que
uma delas no presta mais servios nessa rea, restringindo suas atividades
principais prtica clnica. Esse fato indica a possibilidade de que outras
empresas cadastradas tenham mudado sua rea de atuao ao longo dos anos e
no tenham atualizado o contrato social. Os estudos de caso foram realizados,
portanto, somente com as outras duas empresas, que permaneceram prestando
servios em psicologia organizacional e do trabalho, ambas com registro efetuado
em 1972. O tempo de atuao no mercado de trabalho foi um critrio decisivo na
escolha das empresas, pois permite maior riqueza de dados referentes aos
processos histricos, polticos e socioeconmicos que marcaram a trajetria
dessas organizaes.

31
Os participantes do estudo foram os proprietrios das duas empresas
escolhidas para pesquisa e os profissionais que nelas exercem atividades
relacionadas psicologia. Aps a escolha das empresas, foi realizado um primeiro
contato com os participantes, com o propsito de explicar os objetivos do estudo e
a metodologia de trabalho utilizada. O termo de consentimento livre e esclarecido
(ver Apndice I) foi obtido a partir desse contato inicial.
A realizao de entrevistas semi-estruturadas foi a principal fonte de dados
empricos da pesquisa. Embora partissem de eixos norteadores (ver Apndice II),
as entrevistas assumiram caractersticas singulares, de acordo com o profissional
entrevistado. Como afirma Goldenberg (2000), citando Becker13: No possvel
formular regras precisas sobre as tcnicas de pesquisa qualitativa porque cada
entrevista ou observao nica: depende do tema, do pesquisador e de seus
pesquisados (p. 57). As entrevistas foram transcritas e posteriormente
disponibilizadas a todos os participantes do estudo para que estes as
reformulassem ou confirmassem o contedo expresso nas transcries dos
depoimentos.
Outra fonte de informaes para pesquisa foi a anlise de documentos das
empresas. Estes documentos incluram, alm dos arquivos do CRPRS, todo o
material publicitrio impresso (em perodos anteriores e atualmente), assim como
as informaes disponveis nos sites das empresas na internet. Alm dos
documentos referidos, tambm foram analisados manuais de treinamento
utilizados pelas empresas e publicaes referentes a servios prestados, todos
disponibilizados pelos proprietrios ou funcionrios vinculados s organizaes. A
13

BECKER, H. Mtodos de pesquisa em cincias sociais. So Paulo: Hucitec, 1994.

32
observao da rotina de trabalho dos participantes, etapa da coleta de dados
prevista no projeto de pesquisa, no pde ser realizada devido s restries de
acesso percebidas durante o trabalho de campo.
A anlise dos dados foi baseada nos pressupostos gerais para estudo de
caso, referidos por Yin (2001). O autor salienta que existem poucas estratgias
definidas para anlise no estudo de caso e que a produo de conhecimento est
intimamente vinculada ao estilo de pensar do pesquisador, apresentao
cuidadosa dos dados e anlise acurada de possveis interpretaes alternativas
para os dados. Como estratgias gerais para auxiliar a anlise dos dados
empricos, o autor prope duas alternativas.
A primeira, e mais importante, seguir as proposies tericas que
fundamentam o estudo de caso, estabelecendo relaes e novas interpretaes a
partir dos pressupostos tericos norteadores. A orientao terica serviria,
portanto, como guia de anlise para o estudo de caso, auxiliando o pesquisador a
definir os seus focos de ateno e os dados que sero deixados em segundo
plano. A segunda estratgia consiste em desenvolver uma descrio do(s) caso(s)
que organize o estudo, servindo de base para estabelecer nexos futuros com as
proposies tericas.
Esse estudo partiu de uma descrio sucinta da trajetria e da estrutura
organizacional das duas empresas escolhidas para estudo de caso, seguindo-se
uma anlise em que se discutem os dados empricos e suas conexes com os
pressupostos tericos norteadores do estudo.

33

DESCRIO DAS EMPRESAS

EMPRESA ALFA*

Em maro de 1972, surgia a empresa Alfa. Pioneira na prestao de

servios em psicologia industrial (hoje denominada psicologia organizacional e do
trabalho), a empresa surge da sociedade entre um psiclogo e um administrador
de empresas. Esse psiclogo, graduado pela Pontifcia Universidade Catlica do
Rio Grande do Sul (PUCRS), tambm realizou formao no Instituto de Seleo e
Orientao Profissional da Fundao Getlio Vargas (ISOP/FGV), em perodo
anterior graduao.
Embora inclua no contrato social a prestao de servios em psicologia
clnica, a Alfa tem sua trajetria marcada pelo campo organizacional. No princpio,
os servios prestados pela empresa podiam ser sintetizados em quatro atividades
principais: recrutamento, seleo de pessoal, treinamento e poltica de salrios.
A atividade de recrutamento consistia no conjunto de aes destinadas
divulgao de vagas de trabalho e contato com candidatos dispostos a se
submeter ao processo seletivo. A seleo de pessoal era a etapa subseqente,
que consistia na realizao de uma bateria de testes psicolgicos e entrevistas
para a escolha dos candidatos indicados s vagas. O treinamento englobava uma
ampla gama de atividades (palestras, trabalhos com grupos, entre outras) cujo

O nome foi trocado para preservar a identidade dos participantes.

34
objetivo principal era promover a capacitao para o trabalho. J a poltica de
salrios surge como uma proposta de servio especfica do perodo. O psiclogo
proprietrio caracteriza esse momento:

(...) o pessoal comeou a gostar muito de pesquisa de salrios, ficou muito

em moda na dcada de 60 e poucos, 70.

Essa atividade consistia basicamente em uma pesquisa realizada pela Alfa

com empresas de grande, mdio e pequeno porte, da regio metropolitana de
Porto Alegre. Os gerentes de recursos humanos recebiam formulrios nos quais
informavam o nome dos cargos da empresa e os salrios pagos aos funcionrios
que ocupavam tais funes. Os dados eram compilados e serviam de parmetro
para os empregadores definirem a remunerao dada aos seus empregados, de
acordo com o mercado. Segundo ele, esse servio foi favorecido

(...) por um momento de mercado, em que a inflao era muito violenta. O

empresrio no tinha condies de aferir se ele estava pagando corretamente, se
tava pagando a mais ou se tava pagando a menos. (...) Quem recebia aquele livro
(com a pesquisa) podia estabelecer dentro da empresa dele, a praticamente custo
zero, todo um plano de cargos e salrios.

A empresa Alfa, inicialmente localizada no centro de Porto Alegre, contava

com o trabalho dos proprietrios, de uma auxiliar administrativo (esposa do
psiclogo proprietrio) e mais duas psiclogas, que elaboravam os laudos para
seleo de pessoal. Tambm integravam o grupo de funcionrios da empresa uma
datilgrafa, um office-boy e uma faxineira. A auxiliar administrativo refere que a
demanda pelo servio de seleo de pessoal naquele perodo era to intensa que

35
os psiclogos chegavam a elaborar mais de 300 laudos para cargos diversos em
apenas um ms:

(...) o que me gravou muito foi realmente l no gabinete que a gente

chegou a fazer trezentos e tantos (laudos) por ms. Acho que foi 368 o nmero
mximo.

No final da dcada de 1970, incio dos anos de 1980, a empresa comeou a

sentir o impacto de uma crise de mercado. A gradativa reduo da demanda pelo
processo de seleo de pessoal foi um dos principais sinalizadores dessa crise. A
auxiliar administrativo salienta:

Uma empresa se no tem dinheiro, como que ela vai se dar ao luxo de
fazer uma seleo. Eles j cortam por a, cortam pessoal, cortam... infelizmente
isso.

A reduo da contratao de pessoal nas empresas se refletiu no cotidiano

da Alfa. Com a queda da demanda por um de seus principais servios, a Alfa foi
reduzindo o seu quadro funcional at ficar apenas com os scios proprietrios e a
auxiliar administrativo. Algum tempo depois, o scio administrador recebeu uma
outra proposta de trabalho e decidiu se afastar da sociedade. Entretanto, o registro
de pessoa jurdica s foi efetivamente alterado no final dos anos de 1990, quando
a filha do casal que mantinha a empresa substituiu o administrador na sociedade
limitada. A filha, que tambm psicloga, refere que, atualmente, no exerce
atividades dentro da rea de psicologia organizacional e do trabalho. Dedica-se,
exclusivamente, prtica clnica, de forma independente, embora utilize o espao
fsico da empresa para os seus atendimentos.

36
O proprietrio fundador afirma que hoje no contam com nenhum outro
profissional no quadro fixo da empresa, que est em sua segunda sede. A
contratao temporria de funcionrios a opo da Alfa quando assume
compromissos que exijam maior nmero de profissionais. Atual scio majoritrio
da empresa, ele continua no comando da Alfa, auxiliado por sua esposa. Os
servios de recrutamento, avaliao psicolgica para seleo e promoo de
pessoal, e treinamento ainda fazem parte das atividades da empresa. A prtica de
poltica de salrios, no entanto, foi em grande parte abandonada pela Alfa, pois,
segundo o proprietrio, esse tipo de servio no tem mais o impacto que tinha no
perodo de grande inflao. Tal atividade surge apenas como uma das opes do
extenso pacote de servios disponibilizados pela Alfa atravs da prtica de
consultoria.
Embora j fizesse parte das opes de servios da Alfa h muitos anos, a
consultoria assumiu um papel importante no cotidiano da empresa apenas
recentemente. O proprietrio caracteriza a consultoria como sendo um trabalho

(...) lindo, lindo. (...) Ento, voc faz o qu? Voc toma conta de toda a
administrao de recursos humanos, a parte tcnica.

Na parte tcnica, ele inclui a definio da estrutura organizacional, com a

descrio de funes e hierarquia de cargos (organograma); o treinamento
semanal de grupos executivos ou de lideranas, que inclui palestras e discusses
sobre a rotina de trabalho; e o atendimento clnico de funcionrios das empresas
contratantes:

37
Ento tudo muito bonito, voc imagina, voc faz psicologia
organizacional a mais pura possvel, tu acompanha estratgias da empresa, essa
coisa toda, e acompanha o pessoal, d assistncia ao pessoal, enfim, o objetivo
dar todo um amparo equipe de funcionrios.

A paixo e o entusiasmo do scio fundador pela profisso transparecem ao

longo das entrevistas, assim como o orgulho que sente por ter criado e mantido
uma empresa pioneira em psicologia organizacional. A continuidade de seu
trabalho, atravs da filha, a grande esperana do psiclogo:

E ela (a filha) vai tocar, n. (...) Ento eu tenho uma grande esperana que
a Alfa v aos 60 anos, porque ela tem tudo pra continuar.

38
EMPRESA BETA*

Foi no ano de 1972 que trs psiclogos tiveram a idia de montar uma
empresa de prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho. Um
projeto simples que um dos scios fundadores descreve:

(...) no houve assim um maior planejamento, claro, a gente planejou os

passos mnimos, bsicos: secretria, telefone, instalaes.

A localizao da primeira sede da empresa no centro de Porto Alegre era

uma caracterstica comum s empresas criadas naquele perodo:

E a idia era no centro exatamente porque naquela poca no tinha essa

distribuio geogrfica de escritrio, tudo que era escritrio era no centro.

O comeo da empresa foi difcil, mas compensado pelo intenso ritmo de

atividades que caracterizaram a segunda metade da dcada de 1970. Os servios
de recrutamento e seleo, pilares das atividades da Beta naquele perodo, foram
fortemente favorecidos pelo contexto socioeconmico brasileiro. O mesmo scio
fundador descreve esse momento:

Ento com o boom dos anos 70, a segunda virada da dcada de 70,
comeou o milagre brasileiro ento tinha muito ingresso de mo-de-obra nas
empresas, principalmente nas indstrias, ento ns acompanhamos esse
movimento.

O nome foi trocado para preservar a identidade dos participantes.

39
A demanda pelos servios de recrutamento e seleo possibilitou o
crescimento da Beta. A empresa, que contava inicialmente apenas com a sede em
Porto Alegre, abriu mais trs filiais, duas na capital gacha e uma na regio
serrana do estado. A filial na regio serrana era administrada por um dos outros
scios fundadores da empresa. As duas filiais em Porto Alegre atendiam a
pblicos diferenciados:

Tinha uma filial (...) que atendia mo-de-obra de baixo custo e tinha uma
filial de executivos.

No incio da dcada de 1980, ingressaram dois novos scios na Beta: um

psiclogo e um administrador. Aos poucos, alguns scios foram deixando a
empresa at que, em 1984, um dos fundadores comprou a parte dos scios que
restavam e seguiu como nico proprietrio da Beta. A partir de 1988, a empresa
concentrou suas atividades em apenas um local, onde permanece at hoje.
Aps a dissoluo da sociedade, a gama de servios disponibilizados pela
empresa aumentou consideravelmente: alm da avaliao psicolgica, do
recrutamento e da seleo de pessoal, a empresa passou a oferecer treinamentos
(abertos e in company) e consultoria organizacional. A viso empreendedora do
scio remanescente j se manifestava antes da dissoluo da sociedade, quando
ele comeou a se dedicar, de forma independente, promoo de eventos em
recursos humanos, atividade que no interessava aos demais proprietrios. Os
eventos cresceram nos anos seguintes e foram incorporados s atividades da
empresa.

40
Na dcada de 1990, a empresa deixa de realizar recrutamento de pessoal,
opo motivada por fatores que o proprietrio fundador esclarece:

(...) paramos com o recrutamento porque, primeiro, porque comeou a

haver mais desemprego do que emprego e, segundo, que tava assim muito
aviltado no mercado, o pessoal j no queria fazer com exclusividade, ento se
tornou, em vez de trabalho tcnico, se tornou uma correria pra ver quem chegava
primeiro com o candidato. Ento ficou muito pobre em questo de tica e
possibilidade de fazer um bom trabalho.

Atualmente, a coordenao de congressos em recursos humanos e a

atividade de consultoria so os principais servios disponibilizados pela Beta. O
atual proprietrio e scio fundador caracteriza a consultoria como o trabalho de
agentes externos de mudana organizacional:

(...) s vezes trabalhando a diretoria, s vezes trabalhando com a rea de

RH, s vezes trabalhando com as duas ao mesmo tempo, ento, o foco quase
sempre em mudana, mudana de comportamento, mudana cultural, pra isso
tem que fazer diagnstico, tem que fazer as intervenes. Algumas vezes tem que
fazer intervenes de grupo, a gente trabalha muito com dinmica de grupo.

A diversificao de atividades uma das estratgias s quais o fundador

atribui o fato de a empresa vir se mantendo no mercado h tantos anos:

(...) se ainda fosse de recrutamento como ela comeou, ela teria deixado
de existir h muito tempo.

A Beta foi gradativamente sendo transformada em uma empresa com

funcionamento familiar. Os atuais proprietrios so, alm do scio fundador, sua
esposa e dois de seus filhos. A empresa conta em seu quadro fixo com oito

41
pessoas: o proprietrio fundador; sua filha, que tambm psicloga e atua na
empresa na rea organizacional; seu filho, responsvel pelo campo de informtica
na empresa; sua esposa, psicloga que atua na coordenao dos eventos; uma
psicloga que responsvel pela avaliao psicolgica e tambm trabalha na
organizao dos eventos; e mais trs funcionrios que auxiliam nas atividades
administrativas da empresa (secretariado, entre outras). A esposa do fundador
tambm scia proprietria de outra empresa, que funciona no mesmo endereo
que a Beta, mas tem sua rea de atuao direcionada ao atendimento em
psicologia clnica. O filho tambm proprietrio de uma outra empresa no ramo de
informtica.
O futuro da Beta um assunto que permanece em aberto na empresa. O
fundador planeja, a partir da segunda metade de 2006 recuar estrategicamente,
concentrando suas atividades no servio de consultoria e deixando a gesto geral
e o futuro da empresa sob a responsabilidade da filha e da esposa. Embora
considere a hiptese de assumir o comando quando o pai se afastar, a filha
reconhece que a imagem da Beta ainda est muito associada figura do fundador
e prefere postergar a discusso da questo sucessria. A esposa e a outra
psicloga que trabalha na empresa afirmam que esta se mantm devido ao
empenho do fundador e acreditam que seja pouco provvel que a Beta continue
existindo sem ele.

Para facilitar a compreenso do texto, ser utilizada uma nomenclatura

diferenciada para cada uma das psiclogas que atuam na empresa Beta:

42
PSICLOGA A: scia-proprietria da Beta, atua na gesto da empresa e
nas atividades de consultoria; filha do proprietrio fundador.
PSICLOGA B: scia-proprietria da empresa, atua na organizao dos
eventos em recursos humanos; esposa do proprietrio fundador.
PSICLOGA C: no scia-proprietria da Beta e no possui vnculo
empregatcio com a empresa; atua nos servios de avaliao psicolgica, nos
cursos abertos e na organizao dos eventos de em recursos humanos.

43

A CONSTITUIO DO CAMPO DE SABER PSICOLGICO: a

filiao terica da psicologia organizacional e do trabalho

A psicologia enquanto rea de saber se constitui como um espao de

disperso terica e prtica que abriga uma multiplicidade fragmentada de sistemas
tericos e propostas de interveno (FIGUEIREDO, 1996b). Para compreender
um campo de tantas divergncias e enfoques conflitantes, diversos psiclogos tm
buscado uma reflexo sobre o movimento histrico subjacente constituio da
psicologia e suas implicaes no plano das prticas sociais.
A busca pelos processos histricos que possibilitaram a emergncia de um
saber psicolgico exige a imerso nos valores que constituem a cultura ocidental
moderna. no espao de consolidao da sociedade moderna que o objeto de
estudo primordial da psicologia, o indivduo, toma forma enquanto categoria do
esprito humano (MAUSS14 apud JAC-VILELA, 2001, p. 179). A falncia das
formas de vida coletiva do mundo feudal, reguladas pelas tradies e pela
obedincia a autoridades inquestionveis, implicou em uma perda dos referenciais
estveis sobre os quais se estabeleciam existncias relativamente protegidas
(FIGUEIREDO, 1996b). No sistema feudalista, as pessoas tinham sua identidade
associada posio na comunidade, aos laos de parentesco, de corporao de
ofcio ou feudo a que pertenciam. Entretanto, entre os sculos XVI e XVIII, o
contexto ocidental sofre diversas transformaes, entre as quais se pode destacar

14

MAUSS, M. Sociologia e Antropologia. So Paulo: EPU/Edusp, 1974.

44
a quebra da hegemonia catlica, atravs do movimento da Reforma, coexistindo
com a revoluo cientfica proporcionada pelo modelo cartesiano de produo de
conhecimento. A consolidao da economia capitalista, baseada na propriedade
dos meios de produo, e os movimentos polticos liberais (entre os quais se
destaca a Revoluo Francesa) so outros aspectos fundamentais que marcam
essa transio (JAC-VILELA, 2001). Nesse contexto, o ser humano antes
atrelado s amarras servis do mundo feudal, transforma-se em indivduo,
supostamente livre e soberano.
O liberalismo aparece como um dos plos centrais na emergncia do
espao de saber psicolgico. Figueiredo (1996a) argumenta que na articulao
de trs eixos axiolgicos que a psicologia se constitui como campo de saber: o
liberalismo e o romantismo em suas diversas verses, e o regime disciplinar, com
suas propostas de regulamentao e controle da vida e do corpo.
No plo do liberalismo, os valores e prticas do individualismo reinam
absolutos, atravs do ideal de um eu soberano, que define, conhece e controla a
si mesmo, delimitando caractersticas identitrias capazes de permanncia e
invarincia ao longo do tempo. Ao plo do romantismo, pertencem os valores da
espontaneidade impulsiva, da singularidade, das identidades atravessadas pelas
foras da natureza e da histria. E, ao plo do regime disciplinar, que acaba se
sobrepondo aos demais, pertencem as prticas de poder que se exercem tanto
sobre as identidades reconhecveis segundo o princpio da razo funcional, quanto
sobre as identidades constitudas ao sabor das determinaes contextuais. Nas
relaes de complementaridade e conflito que unem e separam cada um desses
plos que se configura um espao no qual as experincias individuais e coletivas

45
ganham outro sentido. Esse cruzamento complexo, que o autor denomina como o
territrio da ignorncia (FIGUEIREDO, 1996a, p.149), balizava e baliza os
processos de constituio subjetiva.
Para este mesmo autor, a falncia das tradies histricas possibilitou a
instaurao do projeto epistemolgico da modernidade, como uma nova instncia
para a produo e validao de crenas e fazeres (FIGUEIREDO, 1996b). Com a
consolidao do positivismo nas cincias naturais, a busca por sistemas coesos,
aptos ao exerccio dos clculos e s previses exatas, configura-se como a
estratgia mais legtima de produo de conhecimento cientfico.
Assim, a psicologia do sculo XIX nasce com a preocupao de alinhar-se
com as cincias da natureza e encontrar no homem o prolongamento das leis que
regem os fenmenos naturais (FOUCAULT, 2002). Essa psicologia positivista
ancorava-se no pressuposto de que o conhecimento cientfico deve passar pelo
estabelecimento de relaes quantitativas, pela construo de hipteses e pela
verificao experimental. O mtodo experimental agiria como uma espcie de
purificador, permitindo a construo de um sujeito epistmico pleno, livre de
quaisquer determinismos naturais ou sociais (FIGUEIREDO, 1996b). Esse
conhecedor ideal, cone do liberalismo, seria capaz de construir sistemas
representacionais lgicos e coesos que se tornariam garantias de certezas sobre o
mundo.
O que surgia como promessa de legitimidade, acabou criando um parodoxo
que marca a produo de conhecimento na psicologia at hoje. Buscando
reconhecimento, a psicologia se props uma tarefa contraditria: submeter a vida
interior do indivduo ao domnio tcnico obtido atravs da descoberta de leis e

46
regularidades, mas partindo do pressuposto de que a subjetividade anti-cientfica
(senso comum da era moderna). Em outras palavras: se a psicologia no se
propusesse a controlar seu objeto de estudo, no se caracterizava enquanto
cincia natural; entretanto, o seu objeto de estudo era justamente aquilo que as
cincias

naturais

consideravam

hostil

prtica

imparcial

de

pesquisa

(FIGUEIREDO, 1997).
Controlar, adaptar e racionalizar so os objetivos primordiais de uma
psicologia que persegue o ideal de rigor e de exatido das cincias da natureza.
Embora o projeto pioneiro de Wundt englobasse a pesquisa em psicologia
experimental (parte das Naturwissenschaften15) e a pesquisa em psicologia social
(parte das Geisteswissenschaften16), a gerao de seus discpulos relega a
segundo plano os estudos socioculturais do fundador e opera algumas
transformaes conceituais que marcam todo o desenvolvimento posterior da
psicologia. Nos estudos subseqentes, os pesquisadores positivistas substituem a
conscincia pelo organismo como foco de anlise. Essa mudana foi um passo
importante para se considerar a psicologia como parte das cincias naturais e
marcar a transio da filosofia para a biologia como disciplina-me da psicologia
(FARR, 1998). Desse modo, o desenvolvimento posterior da psicologia se d nos
moldes de uma perspectiva funcionalista, que concebe a adaptabilidade como
sinalizador de sade mental.
No mbito do trabalho, o primeiro texto que discute as relaes entre
psicologia e o contexto laboral data do incio do sculo XX. O livro de Hugo

15
16

Corresponde, no mundo de fala inglesa, s cincias naturais.

rea de estudo das cincias humanas e sociais.

47
Mnsterberg17, publicado em 1913, tinha como objetivo apresentar a contribuio
da psicologia para o campo industrial em expanso (SPINK, 1996). Nesse perodo
de consolidao da razo cientfica, principalmente nos Estados Unidos, a
premissa de que para cada problema haveria uma soluo racional se tornou
ponto de partida para a psicologia aplicada. Ocorreu uma ciso artificial entre a
construo experimental de uma base conceitual e a aplicao desta a problemas
especficos. Esse caminho unidirecional que parte da teoria legitimada
cientificamente para a sua operacionalizao em um mundo que precisa ser
consertado, aliado a uma supervalorizao da eficincia tcnica em uma
organizao vista como mquina, contribuem para que a expanso da psicologia
no mundo dos negcios ocorra sem grandes problemas:

Qualquer possvel tenso entre os valores do psiclogo e o

novo campo em expanso foi aliviada por uma ideologia
profissional e gerencial voltada importncia da satisfao
pessoal para o indivduo alocado num posto de trabalho
que melhor para suas habilidades (SPINK, 1996, p. 179).

O cenrio no setor produtivo era especialmente favorvel aproximao

com a psicologia. Os princpios do taylorismo enfatizavam a seleo de homens
com aptides necessrias cada atividade, a instruo dos trabalhadores eleitos
a fim de evitar o gesto intil e a perda de tempo, e a estimulao mxima dos
trabalhadores produo (PATTO, 1984). Seleo, treinamento e motivao so
as trs noes essenciais para uma atuao sob a perspectiva taylorista, e
pautada pela lgica da Escola da Administrao Cientfica que a psicologia se
insere no espao laboral.
17

MNSTERBERG, H. The psychology of industrial efficiency. Boston: Houghton Mifflin, 1913.

48
A inquestionvel neutralidade da cincia e da tcnica, aliada valorizao
das competncias individuais, funcionaram como um eficiente instrumento de
incremento da produtividade e dissociao dos laos de solidariedade entre os
trabalhadores. Entretanto, o crescente agravamento dos conflitos nas relaes
laborais, o decrscimo da produo e os altos ndices de absentesmo e
afastamento por doenas indicavam que ainda faltavam pressupostos que
garantissem s organizaes uma aparncia mais dinmica, saudvel e produtiva.
Surge, ento, uma corrente de pensamento, idealizada pelo psiclogo australiano
Elton Mayo, que apontava para a necessidade de ampliar a compreenso sobre
os fatores psicolgicos relacionados ao desempenho. Baseada no princpio da
cooperao entre diversos nveis hierrquicos, a ento chamada Escola das
Relaes Humanas consolida a participao da psicologia nas organizaes com
o objetivo de identificar, canalizar e dissolver os conflitos relacionados ao trabalho.
Segundo Spink (1996), o potencial conflitivo entre a influncia taylorista na
psicologia e os pressupostos da Escola das Relaes Humanas no aconteceu na
prtica a as duas tendncias acabaram por coexistir, criando to somente uma
falsa dicotomia entre os chamados psiclogos tecnicistas e os humanistas.
a partir do Movimento das Relaes Humanas que a aproximao com a
produo terica da psicologia social norte-americana se consolida (JACQUES,
1999). Estudos sobre atitude, motivao, liderana e comportamento grupal
desenvolvidos por essa vertente da psicologia social foram essenciais s prticas
da ento chamada psicologia industrial. Os princpios de equilbrio, adaptao e
cooperao norteiam as atividades propostas e se fundamentam em pressupostos
associados perspectiva funcionalista da psicologia social e ao modelo biolgico.

49
Esse modelo inspira o uso da expresso organizao, que se difunde e se
consolida nas teorias da administrao, expressando a concepo de que
qualquer sistema em mudana constante sobrevive somente atravs da
adaptao ao ambiente. O enfoque sistmico alcana o psiclogo, que deixa de
ser industrial para ser organizacional. A psicologia organizacional amplia seu
espao de atuao e pela primeira vez assume o formato de consultoria
empresarial (JACQUES, 1989), que vai adquirir diferentes configuraes conforme
as demandas do contexto produtivo.
Tanto o chamado psiclogo industrial quanto o organizacional buscam no
instrumental da psicologia os recursos para os propsitos de adaptao do
homem ao trabalho. Perspectiva adaptacionista identificada por Patto (1984) como
a matriz que homogeniza a heterogeneidade da psicologia em diferentes campos
de aplicao, e que tambm se faz presente na trajetria histrica da psicologia no
Brasil.
no perodo da Repblica Velha (1889-1930) que se criam as condies
para a primeira tentativa de regulamentao da profisso de psiclogo no Brasil,
empreendida por Waclaw Radecki. Nessa poca j eram utilizadas tcnicas ditas
psicolgicas, como os testes para exame de doentes mentais e crianas em
instituies mdicas e educacionais (ANTUNES, 2004). A incipiente psicologia,
desenvolvida como auxiliar das prticas mdicas, pedaggicas e jurdicas postula
o normal, o adequado, o adaptado, ela se inclina sobre os obstaculizadores da
ordem para melhor os examinar18 (JAC-VILELA, 2001, p. 183).

18

Grifos da autora.

50
Em 1924, Radecki inicia seu trabalho de criao de um Laboratrio de
Psicologia Experimental na Colnia dos Psicopatas do Engenho de Dentro.
Radecki pretendia transformar o Laboratrio em Instituto de Psicologia, no qual
deveria funcionar a Escola Superior de Psicologia, destinada formao de
profissionais da rea. Seu projeto foi concretizado em 1932, quando o Decreto-Lei
21.173 criou o Instituto de Psicologia, destinado, principalmente, investigao
experimental do fenmeno psquico (ESCH; JAC-VILELA, 2001). Entretanto, o
Instituto teve vida curta. Em apenas sete meses, o projeto pioneiro de Radecki foi
frustrado pela falta de recursos oramentrios e pela presso de grupos mdicos e
catlicos.
Ainda na dcada de 1920, surgem as primeiras experincias sistemticas
de aplicao da psicologia s questes do trabalho no Brasil (ANTUNES, 2003).
Entretanto, na dcada de 1930 que o desenvolvimento dessa rea se intensifica.
O crescente processo de industrializao iniciado no governo de Getlio Vargas
traz novas preocupaes sobre o controle do fator humano, especialmente no que
diz respeito ao desenvolvimento de aptides e ao aprimoramento tcnico do
indivduo no trabalho:

A Psicologia veio inserir-se num panorama em que a

preocupao com a maximizao da produo tornava-se
um imperativo, contribuindo com a produo de
conhecimentos e tcnicas necessrias ao empreendimento
da racionalizao do trabalho e da administrao
cientfica do processo produtivo (ANTUNES, 2003, p. 88).

A busca por novas formas de gesto que contivessem o crescente processo

de organizao operria tornou-se uma preocupao de diversos empresrios

51
brasileiros. So os princpios tayloristas/fordistas que servem de base e
justificativa para a implementao de novos regimes disciplinares nas indstrias. O
vnculo da psicologia com os pressupostos da Escola de Administrao Cientfica
do processo produtivo podem ser exemplificados pelo depoimento do proprietrio
da Alfa quando define o que era trabalhar em psicologia em meados da dcada de
1950:

(...) trabalhar na rea de psicologia, que seria recrutamento, seleo e

treinamento (...) e mais alguma coisa ligada ainda rea de otimizao de
servios, racionalizao de servios, estudos de tempos e movimentos, era por a
a coisa.

Como parte desse projeto de modernizao e cientifizao dos processos

administrativos, houve uma nova iniciativa de regulamentao das prticas
psicolgicas (ANTUNES, 2003). Myra y Lpez, fundador do Instituto de Seleo e
Orientao Profissional da Fundao Getlio Vargas (ISOP/FGV), em 1947, um
dos profissionais que impulsiona a nova tentativa de profissionalizao da
psicologia (ESCH; JAC-VILELA, 2001). O ISOP funcionava como laboratrio,
escola e centro irradiador de certa produo psicolgica, ampliando e espectro de
aplicaes e derivaes tecnolgicas da mesma (ESCH; JAC-VILELA, 2001, p.
19). Preocupava-se, prioritariamente, em auxiliar os psicotcnicos a encontrar
solues para problemas de ajustamento dos homens a uma sociedade em pleno
processo de industrializao. O surgimento do ISOP marca um momento histrico
no qual a psicologia industrial e organizacional comea a se estabelecer como
territrio especial de pesquisa e interveno (CARVALHO; SANTOS, 2003).

52
A formao essencialmente prtica do ISOP salientada pelo proprietrio
da Alfa, ex-aluno da instituio:

A preocupao era essencialmente prtica, essencialmente prtica,

primeira coisa assim. (...) Eles pegaram todos os testes que tinham dentro do
ISOP e ns nos submetamos ao teste, conferamos o teste, vamos porque
tnhamos errado e como funcionava o teste. E assim passvamos por todos os
testes e depois passamos a aplicar os testes. E assim foi. E a fomos pra
personalidade, tudo acompanhado por leitura e reunio de esclarecimento. No
havia, no era um curso formal.

A nfase da formao na psicometria e a superioridade do ensino do ISOP

na anlise estatstica de testes so referidas pelo proprietrio fundador da Alfa:

E, por exemplo, eu disse melhor que a nossa faculdade, pelo menos em

estatstica. Um dia eles pegaram l e disseram: olha vocs descem vo no
arquivo e eu quero que vocs peguem 100 dossis cada um. De fulanos que se
submeteram a testes l. (...). E trouxemos os 100 envelopes e a, a partir da, ns
aprendemos a fazer distribuio de freqncia, como que funcionava a
distribuio de freqncia, clculo de mdia, mediana, moda, estabelecer desvio
padro, quartis, decis, percentis. Depois de tudo isso feito, a partamos pra
estabelecer o estudo das correlaes, a correlao de um teste de inteligncia
verbal com um outro teste que tambm presumidamente mensuraria a inteligncia
verbal, ou o fator V. Ento qual o tipo de saturao teria o teste, tem correlao ou
no tem correlao. Ento, voc v assim, era muito prtica, muito objetiva, essa
foi a formao.

O mesmo participante tambm destaca a qualidade e a seriedade da

formao no ISOP:

Eles tm uma liberdade do aprendizado e com uma coisa assim psico

muito difcil de se ensinar. E funciona assim: tem que ler, ler, ler, tem que estudar,
isso era o princpio deles.

53
A tentativa de oficializar a prtica profissional do psiclogo envolve o ISOP
e o Instituto de Psicologia da Universidade do Brasil. Em 1953, surge o primeiro
curso de psicologia, na Pontifcia Universidade Catlica do Rio de Janeiro (PUCRJ). Frente s crescentes movimentaes pela regulamentao da profisso, o
Conselho Nacional de Educao solicita s Associaes e Institutos de Psicologia
sugestes referentes legalizao do exerccio profissional. Em resposta essa
solicitao, foi criado, no mesmo ano, o primeiro anteprojeto de Lei de
normatizao da categoria, elaborado em conjunto pela Associao Brasileira de
Psicotcnica (ABP) e pelo ISOP (ESCH; JAC-VILELA, 2001).
Esse projeto tornava evidente a distino entre cincia bsica e aplicada
em sua proposta de currculo mnimo, refletindo o embate entre os tericos
(representados pelos profissionais do Instituto de Psicologia da Universidade do
Brasil e da PUC-RJ) e os prticos (representados pelos profissionais da ISOP).
Entretanto, o Conselho Nacional de Educao rejeita o projeto de 1953, no
permitindo a atuao do psicologista na rea clnica sem a superviso de um
mdico. Aps algumas reformulaes e tentativas de conciliar os interesses
corporativistas mdicos com a regulamentao da prtica psicolgica, uma nova
proposta elaborada, substituindo o exerccio da prtica psicoterpica pela
soluo de problemas de ajustamento como funo do psiclogo. Como refere
Esch e Jac-Vilela (2001, p. 19):

Com pequenas reformulaes, este o contedo da Lei

4119, finalmente aprovada em 27 de agosto de 1962. Junto
com ela, o Conselho Federal de Educao aprova o
parecer 403, que estabelece o currculo mnimo e a
durao do curso de Psicologia.

54
No Rio Grande do Sul, o primeiro curso de psicologia regulamentado foi o
da Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Esse curso
aparece como a base da formao em psicologia para todos os psiclogos
entrevistados, de ambas as empresas. Fundado no dia 30 de junho de 1953, foi o
primeiro curso de psicologia criado na regio sul do pas19 em nvel de psgraduao. Como curso de graduao, passou a funcionar em 1963. Para os
fundadores das empresas Alfa e Beta, era a nica opo de formao disponvel
em psicologia naquele perodo. O proprietrio da Alfa relata o dia em que
descobriu que a PUCRS oferecia o curso de psicologia:

E a pra total felicidade minha, um dia eu resolvi e fui na PUCRS, que era
no Rosrio. E o curso de psicologia era um curso de ps-graduao, eu tinha um
curso tcnico (...), ento no podia nem fazer o curso de ps-graduao em
psicologia. Ento eu fui na PUCRS pensando, estrategicamente, eu disse: ah, eu
vou fazer um curso qualquer de filosofia (...), sei l, um curso que tenha eu fao,
que depois eu fao o ps-graduao em psicologia (...). E quando eu cheguei na
secretaria do Rosrio, l da PUCRS, eu disse: vim me inscrever num curso e
queria fazer psico, mas no tem psico e ele (o secretrio): quem que disse que
no tem psico, comeou psico agora e t encerrando (a matrcula) hoje. E por
artes do demo, ele aceitou o meu nome e eu entrei no curso de psicologia. (...)
Primeira turma.

Com a regulamentao da profisso no Brasil e com os egressos dos

primeiros cursos de graduao, a psicologia amplia seu campo de aplicao,
inserindo-se em diversas reas de trabalho. A industrializao crescente no Brasil
foi a grande propulsora para o desenvolvimento da chamada psicologia
organizacional e do trabalho, que se configurou como uma rea historicamente
importante para a profissionalizao da cincia psicolgica. Entretanto, o vnculo

19

Disponvel em www.pucrs.br (acesso em 15/02/2006).

55
da psicologia com o espao industrial/organizacional sempre foi considerado
problemtico para a interveno do psiclogo. Duas razes principais podem ser
apontadas para essa dificuldade. Primeiramente, o campo de saber psicolgico se
configura em estreita conexo com as prticas mdicas e educacionais, da a
maior legitimidade das intervenes nas reas clnica e de aprendizagem. Aliado a
isso, nas organizaes privadas os dilemas do capital se apresentam em sua
forma mais ntida, entrando em choque com os iderios humanistas da psicologia
(SPINK, 1996).
Os questionamentos que atingem a psicologia organizacional e do trabalho
emergem de um movimento crtico que se consolida em meados da dcada de
1970.

Esse

movimento,

que

prope

uma

reviso

dos

pressupostos

epistemolgicos, tericos e metodolgicos que aliceram a prtica legitimada de

cincia, alcana a psicologia social, especialmente na Amrica Latina. Um dos
principais reflexos desse processo foi a transformao do olhar direcionado s
prticas em psicologia, especialmente em psicologia organizacional e do trabalho.
Embora as crticas possam ser generalizadas a todos os campos de insero do
psiclogo, a prtica de psicologia organizacional tem sido a mais questionada,
principalmente pela explicitao de seus componentes ideolgicos (JACQUES,
1999).
A anlise crtica aponta que os psiclogos organizacionais

tm,

historicamente, concebido o trabalho como conjunto de categorias simplificadas

(gesto, tarefa, funo, hierarquia) e se envolvido na administrao de conflitos e
competncias relacionadas diviso de trabalho (SAMPAIO; CODO, 1995). A
ltima pesquisa nacional oficial sobre o psiclogo brasileiro indica que a grande

56
maioria dos psiclogos que atuam na rea organizacional referiu executar as
atividades de seleo, aplicao de testes, recrutamento, acompanhamento de
pessoal e treinamento (Conselho Federal de Psicologia, 1988).
Uma das explicaes para que a prtica do psiclogo organizacional e do
trabalho se volte ao estudo isolado de temas, sem a problematizao do
fenmeno social, recai, em parte, na ciso artificial que se estabelece desde as
primeiras configuraes curriculares: o pressuposto original de que a psicologia
problematizada onde se teoriza e no onde se aplica nega a possibilidade de uma
prxis voltada compreenso ativa de um mundo social processual (SPINK,
1996). justamente atravs do rompimento da imagem negativa de trabalho
reduzido reproduo do capital, que uma nova aproximao entre a psicologia
organizacional e a psicologia social crtica se delineia. A nfase no trabalho, como
constituinte do humano, e a prtica da psicologia organizacional e do trabalho
como parte do fenmeno do trabalho e no alheio a ele permite uma tentativa de
reconfigurao do campo. Como refere Spink (1996, p. 183):

(...) cabe aos psiclogos que militam no campo

organizativo a tarefa mais difcil da legitimao do
fenmeno do trabalho e das formas que a atividade
humana assume com o espao de pesquisa e produo de
conhecimento no sobre o trabalho ou sobre as
organizaes, mas sobre a psicologia da vida associativa,
a psicologia social a psicologia. Cabe a estes rejeitar a
falsa separao da teoria e da prtica, do puro e do
aplicado e sua hierarquizao profissional implcita. (...)
Poder, dominao, ideologia, conflito social e de classe
no habitam um espao prprio alheio academia; os
campos de saber tambm tm seu cotidiano.

Dentro da proposta de problematizar a construo das prticas em

psicologia organizacional e do trabalho como parte do fenmeno do trabalho,

57
atravessada por configuraes histricas, polticas e socioeconmicas, torna-se
absolutamente imprescindvel uma anlise das transformaes que marcam os
processos e relaes laborais nas ltimas dcadas.

58

AS CONFIGURAES DO TRABALHO CONTEMPORNEO: as

imbricaes socioeconmicas, histricas e polticas que norteiam
a prtica em psicologia organizacional e do trabalho

Falar sobre o trabalho humano um desafio contnuo. A atividade produtiva

engendra possibilidades de exerccio da subjetividade e de inscrio nas relaes
sociais, assumindo sempre um significado scio-cultural (TITTONI, 1994). As
relaes laborais so permanentemente ressignificadas a partir de diferentes
contextos histricos e socioeconmicos e de diferentes perspectivas de anlise.
Foi no contexto de fortalecimento das sociedades industriais que a noo
de trabalho foi associada sua forma institucionalizada, o emprego (LIEDKE,
1997). A relao social de assalariamento tornou-se o modelo desejvel de
trabalho, vinculado qualidade e proteo social. Embora o trabalho assalariado
tenha assumido configuraes diferenciadas de acordo com o grau de
desenvolvimento das economias e da organizao dos trabalhadores na luta por
direitos e protees sociais, o perodo posterior segunda guerra mundial
fortaleceu a viso otimista relacionada ao assalariamento. Aumento de
produtividade, ampliao do nvel global de emprego, expanso dos servios
pblicos e polticas de bem-estar social trouxeram dinamismo atividade
econmica em diversas naes ocidentais (GALEAZZI, 2002).
Entretanto, a aparente estabilidade capitalista do ps-guerra deu espao a
um processo de transformao descrito por Harvey (2004, p. 117): So

59
abundantes os sinais e marcas de modificaes radicais em processos de
trabalho, hbitos de consumo, configuraes geogrficas e geopolticas, poderes e
prticas

do

Estado,

etc.

concepo

que

compreende

as

relaes

contemporneas de trabalho em um amplo processo de reestruturao,

impulsionado pelo quadro crtico que envolveu a economia capitalista dos anos de
1970, parece ser um consenso entre autores diversos (CASTEL, 1998; ANTUNES,
1999; SINGER, 1999). O contexto de estagnao e recesso na economia,
agravado pelas presses inflacionrias impostas pelo cartel de exportadores de
petrleo, deflagrou uma crise profunda em pases que anteriormente ostentavam
intenso ritmo de crescimento econmico (SINGER, 1999). A concorrncia no livre
comrcio internacional, caracterizada por disputas intensificadas entre os grandes
grupos transnacionais e monopolistas, e a necessidade de controlar as lutas
sociais (em um perodo em que as greves atingiram seu auge) desencadeou uma
grande reviravolta no processo produtivo, cujo impacto se estende aos dias atuais
(ANTUNES, 1999). Reviravolta que se caracteriza pelo surgimento de diversas
estratgias institucionais e organizacionais que objetivam a retomada da
lucratividade e da produtividade.
Este conjunto de estratgias definido essencialmente por dois fatores: as
transformaes na organizao do processo de trabalho e a introduo de
tecnologia microeletrnica, que possibilitam um ajuste mais rpido s exigncias
de um mercado instvel e cada vez mais competitivo (BAUMGARTEN, 2002). A
constituio de formas flexveis de gesto do processo produtivo e a
implementao intensificada de inovaes tecnolgicas so aspectos importantes
do processo de reorganizao capitalista, que envolve tambm o desenvolvimento

60
de um aparato ideolgico que centraliza no indivduo o poder de ao
transformadora, remetendo a atuao coletiva a um plano secundrio (ANTUNES,
1999).
Essas mudanas, iniciadas nos anos 70, constituem-se em um tema
controverso, com diversas possibilidades de compreenso. Antunes (1999) discute
tal controvrsia quando apresenta as perspectivas de diferentes tericos. Cita
Sabel e Piore20 como defensores das recentes transformaes na dinmica
produtiva, caracterizadas por esses autores como uma forma de relao entre
capital e trabalho mais favorvel do que a do modelo taylorista/fordista. A
produo flexvel possibilitaria o surgimento de um trabalhador mais qualificado,
participativo, multifuncional, polivalente e satisfeito com o seu espao de trabalho.
Contrapondo-se essa perspectiva, Tomaney21 (apud ANTUNES, 1999)
sinaliza que as mudanas no estariam ocorrendo em direo a uma nova
concepo das relaes de trabalho, mas sim em prol de uma intensificao das
tendncias existentes com a explorao mais acentuada da fora de trabalho. As
configuraes

contemporneas

do

processo

produtivo

poderiam

ser

caracterizadas como um ps-fordismo, com a manuteno da essncia dos

princpios da Administrao Cientfica.
Para Harvey (2004), as mudanas no contexto das economias capitalistas
englobam tanto as inovaes ocasionadas pelos novos sistemas de gesto,
quanto as similaridades com o padro produtivo anterior, especialmente no que

20

SABEL, C. F; PIORE, M. J. The second industrial divide: possibilities for prospery. New
York: Basic Books, 1984.
21
TOMANEY, J. A New Paradigm of Work Organizations and Technology? In: AMIN, A. (ed.).
Post-Fordism: a Reader. Blackwell, 1996.

61
diz respeito ao carter essencialmente capitalista do modo de produo. Nessa
perspectiva, a reestruturao capitalista entendida como um movimento que
rompe com o carter estanque e homogneo de produo taylorista, mas traz
consigo reflexos sociais que exigem ateno, como a diviso global do trabalho e
o desemprego, entre outros aspectos relevantes.
O abalo que afeta a sociedade a partir da dcada de 70 se manifesta,
primordialmente atravs da problemtica do emprego (CASTEL, 1998). Entretanto
o desemprego apenas uma das facetas do contexto de trabalho contemporneo,
que vem se transformando especialmente atravs da precarizao do trabalho. O
termo precarizao tem sido utilizado em referncia a uma diversidade de
situaes laborais atpicas. Essas formas de insero ocupacional so
caracterizadas pela ausncia de contrato de trabalho assalariado tpico e pela
tendncia a um padro inferior nas condies laborais frente posio assalariada
(GALEAZZI, 2002). O processo de precarizao se manifesta de diversas formas
(contrato no-regulamentado, contrato de trabalho por tempo parcial, emprego por
tempo determinado, subcontratao, trabalho no setor informal, entre outros) e se
constitui em um fenmeno to ou mais importante do que o desemprego, pois a
gradativa descontinuidade das formas de emprego abre precedentes e estimula a
vulnerabilidade social que desemboca na situao de no trabalho (CASTEL,
1998).
A precarizao do vnculo empregatcio , sem sombra de dvida, o
fenmeno mais marcante do cenrio de trabalho brasileiro. A anlise de dados
referentes s pesquisas mensais de emprego, disponveis no Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatstica (IBGE), d uma idia do crescimento do trabalho sem

62
vnculo empregatcio. Enquanto os indicadores de desemprego, no perodo de
1983 a 2000, oscilam entre percentuais bastante distintos (ver figura 4) e
dificultam a anlise, os indicadores que revelam a caracterstica do vnculo
empregatcio, neste mesmo perodo, so claros e surpreendentes (figura 5). No
incio da dcada de 1980, quase 56% da populao das regies metropolitanas
brasileiras tinha um emprego com carteira assinada, percentual que permanece
constante at o incio da dcada de 1990. A partir desse momento, comea o
ocorrer um acelerado processo de deslocamento de mo-de-obra para o setor
informal. Em novembro de 2000, o percentual de empregados com carteira
assinada chegava a 44%. Enquanto isso, a taxa de ocupao sem vnculo
empregatcio, que era de 19% no incio da dcada de 90, sobe para 27% em
2000. E justamente na dcada de 1990 que esse processo de reestruturao
capitalista atinge o Brasil com maior intensidade.
Evidentemente, as estatsticas anteriormente citadas so fonte de
informaes que no podem ser consideradas conclusivas, tendo em vista as
limitaes de uma pesquisa cujos dados so coletados apenas por amostragem
nas reas metropolitanas do pas. Entretanto, qualquer anlise que se pretenda
realizar a respeito da condio de trabalhador em determinado contexto no pode
dispensar o embasamento em indicadores econmicos, mesmo quando estes tm
alcance limitado. O IBGE fez algumas alteraes metodolgicas no final de 2000,
modificando o conceito de trabalho de acordo com normas internacionais e
ampliando o processo de investigao. Devido a essas modificaes (que no so
pormenorizadas nos relatrios de acesso ao pblico), a anlise comparativa dos
dados fica limitada ao perodo entre 1983 e 2000.

63

Taxa mdia de desocupao* - ms de novembro

8,00%
7,0%

7,00%

6,5%

6,2%

6,1%

5,8%

6,00%

Percentual

7,3%

5,4%

5,00%
4,00%
3,00%

4,3%
3,9%

3,6%
2,6%

4,5%

4,7%

4,7% 4,6%
4,0%

3,3%
2,5%

2,00%
1,00%

19
83
19
84
19
85
19
86
19
87
19
88
19
89
19
90
19
91
19
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00

0,00%

Perodo de referncia
Figura 4 TAXA DE DESOCUPAO* ms de novembro
* Percentual da populao economicamente ativa procurando trabalho
Fonte: Indicadores IBGE Pesquisa mensal de emprego.
http://www.sidra.ibge.gov.br. Acesso em: 05 jun. 2004.

Disponvel

em:

Taxa mdia de

Taxa mdia de

Taxa mdia de

1983

1990

nov/2000

55,91%

56,94%

44,24%

21,92%

19,11%

27,10%

Conta prpria

16,48%

18,54%

23,40%

Empregadores

4,29%

4,47%

4,39%

Empregados com carteira de

trabalho assinada
Empregados sem carteira de
trabalho assinada

Figura 5 - PERCENTUAL DA POPULAO OCUPADA DE ACORDO COM A POSIO NO

TRABALHO PRINCIPAL NO PERODO DE REFERNCIA
Fonte:
Indicadores
IBGE

Pesquisa
mensal
de
emprego.
Disponvel
em:
http://www.sidra.ibge.gov.br. Acesso em: 05 jun. 2004.

64
No incio da dcada de 1970, perodo em que surgem as primeiras
empresas em psicologia organizacional e do trabalho no Rio Grande do Sul, o
processo de reestruturao capitalista anteriormente referido ainda no havia
provocado grande impacto no contexto brasileiro. O pas vivia um perodo de
expanso, no qual os crditos governamentais impulsionavam o setor industrial e
de servios (LOPEZ, 1991). Com o modelo econmico adotado, o Produto Interno
Bruto (PIB) chegou a crescer anualmente numa mdia de 8%, entre 1969 e 1973.
Como referem Costa e Mello (1996): Os meios de comunicao e a propaganda
proclamavam a existncia de um milagre brasileiro e o empresariado estrangeiro
e nacional demonstrava euforia (p. 298). As oportunidades de emprego
aumentavam intensamente com o crescimento da atividade das multinacionais no
pas e a expanso do crdito ao consumidor possibilitou uma elevao no padro
de consumo da classe mdia a nveis de sofisticao at ento desconhecidos.
O mesmo perodo, entretanto, foi caracterizado como o mais repressivo
politicamente entre os governos militares. Aps 1969, o aparato repressivo chegou
ao auge com a criao da Operao Bandeirantes (OBAN) em So Paulo, que
deu origem, em 1970, aos DOI-CODI (Departamentos de Operaes e
Informaes Centros de Operaes de Defesa Interna). Financiados por setores
do grande empresariado, tais rgos governamentais realizavam prises
arbitrrias e torturas sistemticas para conter os opositores do regime. Envolvida,
porm, no clima de euforia do milagre e beneficiada economicamente, a classe
mdia, em geral, passou a legitimar o modelo de governo adotado ou, ao menos,
se omitir da atividade poltica (COSTA e MELLO, 1996). Os profissionais da
psicologia, em sua maioria pertencentes a esse grupo social, desenvolveram

65
estratgias similares de interveno nesse contexto. Em relao a esse perodo,
Coimbra (1992) registra:

(...) toda uma produo que acontece na poca para que

determinadas prticas possam ser hegemnicas e fortaleam o
que est sendo produzido e continuem forjando outros modelos
condizentes com esse momento histrico. Uma dessas produes
ento hegemnicas a psicologizao da vida social, do
cotidiano, pela qual os acontecimentos so interpretados segundo
o prisma psicolgico-existencial, o que se relaciona com a posio
intimista e familiarista dominantes na poca. Os conflitos no so
polticos ou no esto ligados questo do poder; os conflitos so
individuais, interiores, existenciais. (p. 140)

Entre os participantes do estudo, no h referncias ao contexto de

represso poltica no perodo de surgimento das empresas. Como refere
Goldenberg (2000), citando Queiroz22: (...) a omisso de fatos, de ocorrncias, de
detalhes pode ser to significativa quanto sua incluso nos depoimentos (p. 55).
O importante, segundo as autoras, tentar identificar por que razo os
entrevistados esquecem ou omitem determinadas circunstncias. O crescimento
econmico do perodo do milagre descrito com preciso pelos proprietrios
fundadores de ambas as empresas. Alm disso, existem referncias histricas ao
desenvolvimento econmico da dcada de 1970 no site da empresa Beta.
Entretanto, quando questionados a respeito do contexto de surgimento das
empresas, nenhum dos fundadores fez referncia s circunstncias polticas do
perodo. Quando questionado especificamente sobre as possveis implicaes dos
governos militares na trajetria da empresa, o proprietrio da Alfa relata no ter
percebido influncia desse cenrio poltico na histria da organizao. A postura

22

QUEIROZ, M. I. P. Variaes sobre a tcnica de gravador no registro da informao viva.

So Paulo: CERU e FFLCH/USP, 1983.

66
de distanciamento das discusses polticas parece ter marcado a atuao dos
psiclogos pioneiros no campo organizacional no Rio Grande do Sul.
A abundncia de oportunidades de trabalho e emprego na dcada de 1970
so as principais lembranas dos proprietrios fundadores da Alfa e da Beta. O
proprietrio da Alfa destaca o grande nmero de vagas disponveis na poca,
assim como a ausncia de qualquer preocupao dos empresrios com o custo
das contrataes. Os psiclogos que atuavam no campo industrial/organizacional
tambm foram fortemente beneficiados com oportunidades diversas de trabalho:

(...) era uma fartura, era uma fartura de emprego, no existia psiclogo, os
poucos psiclogos que existiam no faziam isso. (...) Eu tinha trs empregos. Mas
eu ainda tinha tempo vago. A eu resolvi montar o gabinete. (proprietrio da Alfa,
em referncia ao perodo em que decidiu montar o seu prprio negcio)
Ento com o boom dos anos 70, a segunda virada da dcada de 70,
comeou o milagre brasileiro ento tinha muito ingresso de mo-de-obra nas
empresas, principalmente nas indstrias, ento ns acompanhamos esse
movimento. (proprietrio fundador da Beta)
E a era uma loucura. Como eu te falei eram duas salinhas e uma vez eu
cheguei a atender mais de 350 pessoas num ms, fazendo laudo de cada um.
Laudo escrito, datilografado. (proprietrio da Alfa)

nfase

nas

atividades

de

recrutamento,

seleo

(realizada

preferencialmente com base na avaliao psicolgica) na poca de surgimento

das empresas tambm recorrente entre os participantes:

Na poca que eu entrei era basicamente recrutamento e seleo. (...)

Recrutamento e seleo, avaliao psicolgica, acompanhamento e tinha um
volume muito grande de seleo. (psicloga C)
Certamente ns ramos a empresa de maior movimento de seleo de
pessoal, certamente. (proprietrio da Alfa)

67
(...) eu ajudava no recrutamento e seleo, (...) que foi o carro chefe da
Beta quando a Beta abriu. (psicloga A)

Aliado s prticas de recrutamento e seleo, o treinamento tambm foi

referido como um dos servios principais na dcada de 1970:

O que mais se fazia: primeiro, seleo de pessoal. Segundo, recrutamento,

era muito difcil recrutar, se gastava muito dinheiro no recrutamento. Terceiro,
tinha muito treinamento, se investia bastante no treinamento, no tinha tanto
evento, mas tinha muito treinamento. (proprietrio da Alfa)

Os pressupostos que norteavam as prticas de treinamento no perodo

encontravam subsdios entre alguns manuais de treinamento utilizados na poca.
Entre esses manuais est o TWI (Training Within Industry)23, disponibilizado para
consulta pelo proprietrio da Alfa. O TWI chegou ao Brasil em 1949 e seu uso foi
difundido atravs do Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e do
Servio Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC). um programa de
treinamento que consistia basicamente em trs etapas ou fases:
1 FASE: Ensino Correto de um Trabalho;
2 FASE: Relaes Humanas no Trabalho;
3 FASE: Tcnicas de Racionalizao de Processos;
Sua utilizao atingiu o auge nas indstrias entre 1955 e 1960, continuou
sendo freqente na dcada de 1970 e ainda hoje figura entre as opes de cursos
do SENAI e SENAC, com muitas modificaes e ampliao do nmero de fases
de treinamento24.

23
24

Treinamento dentro da indstria.

Disponvel em www.rs.senai.br e www.senacrs.com.br (acesso em 03/05/2005).

68
Os livros contendo a descrio das fases do TWI esto repletos de
diretrizes minuciosas sobre o trabalho em indstria. Enfatizando o distanciamento
entre quem supervisiona o trabalho e quem deve ser supervisionado, o manual
prescreve que:

Uma boa instruo ou superviso consiste, principalmente, em

conseguir que o aprendiz ou operrio faa o que o instrutor deseja
dele, na ocasio em que deve ser feito e de acordo com os
padres de qualidade exigidos. (...) O bom supervisor procura obter
do seu operrio o melhor trabalho no menor tempo. E esses
resultados no podero ser alcanados se os aprendizes ou
operrios no forem completa e cuidadosamente instrudos.
(SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL, 1958,
p. 60)

Inserido nessa proposta, o treinamento seria uma estratgia que

possibilitaria maior agilidade na adaptao total do trabalhador funo.

(...) o treinamento no trabalho consiste em alguma coisa mais do

que apenas ensinar uma habilidade mecnica. Inclui o auxlio ao
operrio para que ele se ajuste ao meio, dando-lhe idia da
organizao de que faz parte e do lugar que tem a preencher
nessa organizao. (SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM
INDUSTRIAL, 1959, p. 105)

Os procedimentos e instrues detalhadas no se restringem aos

trabalhadores submetidos ao treinamento, mas tambm so direcionados ao
profissional que coordena o curso:

Compreenda-o (o manual) e depois verifique constantemente seus

prprios conhecimentos. Quando houver trabalho a fazer no
quadro-negro, fique em p. Debruce-se para consultar o Manual,
que ficou em cima da mesa, porm no volte a sentar-se enquanto
estiver fazendo o mapa da primeira e quinta reunies, ou durante o
tempo que estiver discutindo um problema no quadro-negro.
(SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL, 1959,
p. 99)

69
Outro aspecto interessante que o TWI deixa transparecer a premissa de
culpabilizao do operrio pelos problemas enfrentados no cotidiano industrial.
Quando enumera as situaes problemticas que podem surgir nas relaes
laborais, o texto do manual deixa claro quem considerado o responsvel pelos
conflitos no trabalho, em frases como: o operrio se arrisca muito no trabalho; o
trabalhador perde o interesse pelo trabalho; o operrio tem a impresso de que
est sendo forado no trabalho; o operrio se aborrece com as modificaes;
operrios vadiando em horas de trabalho; o operrio no entende o que tem a
fazer; o operrio no sabe conduzir seu trabalho de maneira lgica (SERVIO
NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL, 1958; 1959). A admisso de
mulheres tambm considerada pelo manual como um problema a ser resolvido
pela organizao.
As diretrizes que orientavam as prticas dos profissionais da psicologia na
dcada de 1970 encontraram respaldo nos pressupostos tericos que norteavam
as prticas psi do perodo, nas formas hegemnicas de organizao do trabalho e
na produo conceitual do campo da administrao. Como refere Coimbra (1999),
a marca da tradio positivista alcana a psicologia em todos os campos de
atuao, o que pode ser exemplificado pela hegemonia do behaviorismo e dos
pressupostos da psicologia social de inspirao norte-americana. No campo
organizacional, essa tendncia se fortaleceu, aliada a teorias da administrao,
como o taylorismo/fordismo.
Entretanto, as transformaes que abalaram a sociedade ocidental nas
ltimas dcadas produziram diversos desdobramentos, que atingiram os
profissionais em todas as reas de conhecimento, inclusive na psicologia. Aps

70
1975, o clima repressivo no Brasil comea a enfraquecer gradativamente e a
denominada crise do petrleo mostrou como persistiam intocados os problemas
estruturais da economia brasileira. A fragilidade do suposto milagre brasileiro foi
evidenciada frente a um vigoroso quadro de recesso econmica generalizada,
que se reflete no trabalho das empresas em psicologia.
Embora o processo de abertura da economia brasileira ao capital externo j
tivesse seu incio em anos anteriores, na dcada de 1990 que ele se intensifica.
Nesse perodo a importao foi amplamente liberalizada e o controle estatal sobre
produtos bsicos do consumo foram praticamente eliminados (SINGER, 1999). A
abertura da economia e a desregulamentao do mercado impulsionaram a
importao das propostas de reestruturao produtiva no pas: modelo japons,
especializao flexvel, qualidade total, enxugamento do quadro funcional e
terceirizao foram termos gradativamente incorporados ao cotidiano das
empresas brasileiras. As transformaes na organizao produtiva e na gesto
das empresas de capital privado tiveram impactos importantes na trajetria das
empresas Alfa e Beta e nas prticas de seus proprietrios e profissionais
vinculados. A intensificao na retrao do mercado e o processo violento de
enxugamento das empresas, especialmente a partir do governo de Fernando
Henrique Cardoso, so destacados pelo proprietrio da Alfa:

Toda a abertura que o Fernando Henrique criou, toda a mudana que o

Fernando Henrique criou, ele gerou, vamos dizer, o empresrio comeou a se
voltar pra dentro da empresa, comeou a se preocupar (...) com o custo do
pessoal. E comeou a enxugar a empresa, pr na rua, pr na rua. (...) Ento,
enxugou os quadros e foi um enxugamento muito violento, muito violento. Ele foi
to violento que a seleo acabou, porque voc no admitia ningum. Primeiro tu
enxugou pondo pra rua. Depois tu enxugou pondo um tampo. Voc no admitia.

71
O fulano saa, morria ou ia embora e ele no repunha, ia deixando o quadro se
ajeitar. Ento os quadros comearam a trabalhar bem estrangulados. Falta de
dinheiro, ento, uma retrao, essa coisa toda, no treina. Treinar um
investimento, mas custa dinheiro, ento vamos tocando. Ento a nossa rea
sofreu.

Os processos de enxugamento atingiram as empresas pesquisadas, que

tambm passaram a reduzir o quadro funcional e terceirizar servios como
estratgias para manter a sobrevivncia no mercado:

Ento o que me parece que aconteceu foi as empresas se enxugarem, a

Beta conseqentemente tambm, nos especializamos naquilo que melhor d
resultado pra ns e que tambm mais gostamos de fazer. (psicloga B)
Ento tinha muita gente circulando, assim. Eu me lembro que naquela
poca, era uma poca de muita gente na empresa. E de repente, isso foi se
enxugando assim, foi diminuindo um, diminuindo outro e a ficou o pai e a me,
basicamente. (proprietria da Alfa)
Ns j tivemos mais gente at o ano passado, mas da quando a gente
resolveu enxugar assim, por uma necessidade de mercado e tambm porque no
tava, assim, dentro do que a gente tinha pela frente, era gente em excesso, sabe.
(psicloga A)
Outra coisa de mudana ter pessoas muito boas terceirizadas
disposio, porque isso tambm uma coisa assim que eu acho que mudou
muito. No s pra ns, mas de forma geral. As relaes tambm se tornaram
muito mais importantes. Antes o mercado no era to competitivo. Ento h uma
troca mais at de favores, tipo a gente tem um grupo de profissionais que quando
eles precisam pro trabalho que ns fizemos eles nos buscam, de contrapartida a
gente traz eles. Ento acho que isso uma mudana dos tempos atuais.
(psicloga B)

A rede de relaes estabelecidas com profissionais da rea e clientes

considerada pelos participantes do estudo como uma das principais razes que
permitiram que as empresas permanecessem no mercado. Para Oliveira (1999), a
propaganda boca-a-boca a principal forma de divulgao do trabalho na rea

72
organizacional. De acordo com o autor, os antigos clientes so os melhores
contatos comerciais para os servios de um profissional ou empresa:

(...) muito comum um candidato amanh indicar a Alfa pra trabalhar na

empresa dele ou indicar para um amigo porque ele foi bem tratado, ele gostou
muito, ele se sentiu muito bem. (...) A coisa anda de boca-a-boca. E nunca
usamos publicidade, nunca tivemos vendedor, a Alfa nunca teve, nunca. Em 33
anos, nunca teve. (proprietrio da Alfa)
Acho que o ponto principal de tudo est realmente nas relaes que a
gente tem. (psicloga B)

A seriedade, a dedicao, o profissionalismo e o amor ao trabalho tambm

so fatores destacados pelos participantes como motivos para as empresas
permanecerem em atividade:

O negcio hoje em dia isso, muito trabalho, muita dedicao e seriedade,

perseguir muito a tica, de realmente no querer resultados imediatistas. A gente
sempre plantou para colher, tem gente que quer colher antes de plantar. Isso
complicado e a j viu, dezenas ou centenas de consultorias abriram e fecharam.
(proprietrio fundador da Beta)
(...) acho que seriedade, basicamente. (...) E o amor pelo trabalho
tambm. (proprietria da Alfa)
Eu no sei se eu conseguiria definir em poucas palavras, mas assim a
idia fazer com amor aquilo que tu faz. (psicloga B)
(...) tem uma coisa bem forte que a coisa da seriedade. So poucas as
pessoas que trabalham aqui, mas um pessoal que pega junto realmente. (...) Eu
acho que, claro que tem a viso do lucro, como qualquer empresa, mas tambm
acho que tem a competncia, tem profissionalismo, tem seriedade. Acho que at
por isso tambm que tem bastante tempo por a. (psicloga C)

73
A viso do lucro e a postura empresarial so destacadas como
caractersticas importantes para manter as empresas em funcionamento e que
no seriam desenvolvidas na formao em psicologia:

(...) porque ele (o proprietrio fundador da Beta) sempre teve essa viso de
negcio, ele aprendeu isso com a vida, at acho que no foi com a faculdade,
porque na poca que ele fez faculdade era mais clnico ainda (...) eu acho que
isso um dos diferenciais (...) eu acho que se ns fssemos, tivssemos mais a
viso de mercado que os administradores tm com a ferramenta que tu tem
durante a psicologia de enxergar alm, te faria muito mais estrategista dentro da
empresa, que ainda no existe, porque o psiclogo no perdeu esse perfil clnico
demais. (psicloga A)

Mas a adaptao ao mercado, atravs da diversificao de atividades e

servios que surge como uma das justificativas principais para a continuidade das
empresas ao longo de mais de trs dcadas. A inovao e a descoberta de novos
nichos de trabalho, como o servio de consultoria, so estratgias importantes
destacadas por vrios participantes:

Eu acho que foi se adaptar ao mercado e fazer um trabalho com

qualidade. (psicloga A)
(...) pra sobreviver trinta e poucos anos como tem a nossa empresa,
obrigatoriamente houve muitas mudanas. (...) Hoje em dia pra voc sobreviver
voc no pode pensar em um segmento s, voc tem que ampliar o teu leque,
mas ao mesmo tempo voc tem que se especializar em alguma coisa, voc tem
que ser muito boa naquilo que faz. (...) Outra idia que a gente levanta sempre a
bandeira e foi de onde surgiram os nossos congressos a inovao. (psicloga
B)
exatamente isso, questo de ter se diversificado, porque se ainda
fosse de recrutamento como ela comeou, ela teria deixado de existir h muito
tempo. (proprietrio fundador da Beta)
Ento hoje abriu um outro segmento, mas um segmento que ficou muito
difcil pra ns: a consultoria. (proprietrio da Alfa)

74
O termo consultoria vem sendo utilizado para caracterizar uma ampla gama
de atividades desenvolvidas em campos de conhecimento diferenciados. Sua
definio torna-se tarefa rdua, pois est mais associada orientao de cada
consultor do que a um constructo terico propriamente dito (REDMON25 apud
MANCIA, 1997). A multiplicidade de significados atribudos pelos participantes do
estudo ao termo consultoria um dos aspectos marcantes da pesquisa. Quando
questionado sobre o assunto, o proprietrio fundador da empresa Beta apresenta
argumentaes que vo ao encontro do pensamento do autor citado:

(A consultoria) um campo muito amplo e muito pouco regrado (...) no

existe um conselho, no existe uma sociedade assim, que fundamente formas de
atuao, ento cada um faz o seu caminho, ento na realidade eu acho que essa
a grande questo. Aquilo que uns julgam que sua caminhada, outros pensam
diferente, at porque as especializaes, o grau de especializao, de atualizao
que cada um faz diferenciado. Ento acho que isso que d esse contorno to
difuso.

De acordo com Weinberg (1990), o tema consultoria necessariamente

envolve uma perspectiva bastante ampla e diversificada, pois, para o autor,
consultoria a arte de influenciar pessoas que nos pedem para faz-lo (p. 21).
Dentro dessa concepo, quase todos os profissionais poderiam ser classificados
como consultores de algum tipo. Entretanto, o autor ressalta que nem todos os
que so chamados de consultores podem ser assim considerados, pois o termo
muitas vezes no utilizado para caracterizar profissionais que exercem influncia
sobre seus clientes, mas apenas a fim de enaltecer o trabalho maante que
realizam (p. 22).
25

REDMON, W. K. et al. An analysis of some important tasks and fases in consultation. Journal of
Community Psychology. v. 13, 1985. p. 375-386.

75
Block (2001) refere que o consultor (...) uma pessoa que est em posio
de exercer alguma influncia sobre um indivduo, grupo ou organizao, mas no
tem poder direto para produzir mudanas ou programas de implementao (p. 2).
No possuir o controle direto da situao , para Oliveira (1999), a premissa
principal da atuao do consultor, pois essa caracterstica que o diferencia de
um diretor ou executivo da empresa-cliente. O autor define a consultoria
empresarial como:

(...) um processo interativo de um agente de mudanas

externo empresa, o qual assume a responsabilidade de
auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa
nas tomadas de deciso, no tendo, entretanto, o controle
direto da situao (OLIVEIRA, 1999, p.21).

Orlickas (1998) salienta a necessidade de capacitao profissional do

consultor, pois para a autora consultoria (...) o fornecimento de determinada
prestao de servio, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor
do tema (p. 22). Block (2001) ressalta que a habilidade tcnica uma das
premissas do trabalho do consultor: A base das habilidades de consultoria
algum tipo de especializao (p. 4). Outros autores em administrao (CASE,
CASE e FRANCIATTO, 1997) ressaltam que tal qualificao freqentemente se
restringe a uma rea de conhecimento determinada: Ele (o consultor) um expert
na soluo de algum tipo particular de problema (p. 2).
A definio de Caplan26 (citada por MANCIA, 1997, p. 38) tambm ressalta
o papel de especialista, caracterizando consultoria como:

26

CAPLAN, G. The theory and practice of mental health consultation. London: Tavistok
Publications, 1970, p. 19.

76
(...) um processo de interao entre dois profissionais: o
consultor, que um especialista, e o consultando, que
solicita o auxlio do consultor em relao a um problema de
trabalho do momento, com o qual ele enfrenta algumas
dificuldades e o qual ele entende que pertena a outras
reas especficas do conhecimento.

Enfatizando a idia de que o consultor um profissional que auxilia os

clientes a encontrar solues para problemas da organizao, Schein (1972)
define a consultoria como um conjunto de atividades desenvolvidas pelo
consultor, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos interrelacionados que ocorram em seu ambiente (p. 8). A perspectiva do autor se
aproxima do enfoque clnico em psicologia, quando ressalta que a tarefa do
consultor :

(...) ajudar a organizao a resolver seus prprios

problemas, tornando-a consciente dos procedimentos
organizacionais27, atravs dos quais ele podem ser
modificados, O consultor de procedimentos ajuda a
organizao a aprender atravs da autodiagnose e da
auto-interveno (SCHEIN, 1972, p. 145).

consultoria

empresarial

(em

suas

mais

diversas

definies

caracterizaes) apontada como um dos segmentos de prestao de servios

que mais tem crescido no mundo (OLIVEIRA, 1999). No Brasil, esse fenmeno
comeou a ser percebido na dcada de 1960, com o crescimento do parque
industrial, mas na dcada de 1990 que essa tendncia se fortalece. De acordo
com o autor, o aumento recente na demanda pelo servio de consultoria
resultado do processo de globalizao, que exige das empresas a busca de
inovaes e melhorias contnuas que consolidem suas vantagens competitivas no
27

Grifo do autor.

77
mercado. A concepo de consultoria como promoo do desenvolvimento
organizacional pode ser percebida nos depoimentos de diversos participantes:

Consultoria, principalmente pegamos o desenvolvimento organizacional

como um foco de consultoria. (proprietrio fundador da Beta)
A consultoria eu defino assim, quando uma empresa, por exemplo, quando
ela busca, ela pode buscar um profissional pra se auto-desenvolver, a prpria
empresa, pra se manter no mercado. (psicloga B)
(...) a consultoria vem pra fazer um desenvolvimento. (psicloga A)

A consultoria para desenvolvimento organizacional (DO) um estilo de

trabalho que surge em meados da dcada de 1960, em um contexto no qual
grandes transformaes histricas, socioeconmicas e culturais comeavam a se
delinear. Como refere Bennis (1969, p. 2):

O desenvolvimento organizacional28 (DO) uma resposta

mudana, uma complexa estratgia educacional que tem
por finalidade mudar as crenas, as atitudes, os valores e a
estrutura de organizaes, de modo que elas possam
melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e
desafios e ao prprio ritmo vertiginoso de mudana.

O desenvolvimento organizacional (DO) tem suas razes no pensamento

sistmico, que emergiu simultaneamente em diversas reas do conhecimento, na
primeira metade do sculo XX. Os pioneiros do pensamento sistmico foram os
bilogos, que enfatizavam a concepo dos organismos vivos como totalidades
integradas (CAPRA, 1996, p. 33). A noo de evoluo e desenvolvimento
contnuo dos organismos vivos foi um conceito adaptado do entendimento

28

Grifo do autor.

78
biolgico para o funcionamento das empresas, que passaram a receber a
nomenclatura de organizaes.
Embasado na perspectiva sistmica, o desenvolvimento organizacional
(DO) parte do pressuposto de que uma empresa ou organizao um sistema
aberto que sofre presses e demandas ambientais, necessitando de renovao
constante para manter sua capacidade de adaptao (SOUZA, 1975). Dentro
dessa concepo terica, uma organizao um todo constitudo por vrios
subsistemas

interligados

interdependentes

(tecnolgico,

estrutural,

comportamental, administrativo, entre outros), sendo que uma alterao em um

dos subsistemas acarreta transformaes na organizao como um todo.
Em suas definies iniciais, o processo de desenvolvimento organizacional
envolveria a empresa como um todo em um trabalho de mudana a longo prazo,
exigindo a assistncia do consultor por um tempo prolongado. Entretanto, a
velocidade das mudanas contemporneas vem alterando o papel do consultor:
Os dias de longos estudos e respostas guiadas pela experincia esto ficando
para trs (BLOCK, 2001, p. XXI). Cada vez mais, o consultor convocado a
solucionar problemas comportamentais com intervenes a curto prazo, que
assegurem a competitividade da empresa no mercado.
A terceirizao apontada como outro fator que contribui decisivamente
para o incremento da atividade de consultoria: Muitas grandes organizaes
descobriram que era mais lucrativo contrair e fundir e terceirizar tarefas; essa
mentalidade dominou os anos 80 e 90 e no mostra nenhum sinal de abatimento.
(...) e a indstria de consultoria tem se beneficiado desse movimento (BLOCK,
2001, p. 230).

79
A terceirizao ocorre quando atividades que no constituem a essncia
dos produtos ou servios de uma empresa so transferidas a terceiros (pessoas
fsicas ou jurdicas), o que possibilitaria s empresas delimitar o ncleo do seu
negcio (OLIVEIRA, 1999). Entretanto a grande vantagem competitiva do
processo de terceirizao a reduo dos custos fixos da organizao-cliente. O
estabelecimento de contratos com consultorias, sem o vnculo empregatcio,
uma das estratgias que garantem a prestao de servios a um custo reduzido:

(...) tem empresas que ele (proprietrio fundador da Beta) est h anos
dando consultoria, no existe um vnculo empregatcio, o que eu acho que est
tambm atrelado a aquilo que ns vnhamos falando, do financeiro. (psicloga B)

O fortalecimento da atividade de consultoria como conseqncia do

desemprego crescente um outro aspecto importante que surge no depoimento
dos profissionais entrevistados:

(...) consultoria hoje amplo pra caramba, todo mundo consultor, n, a

gente brinca que quem t desempregado vira consultor. (psicloga A)
Todos aqueles gerentes, tu v, um outro exemplo igualzinho ao nosso: a
rea de informtica, como que era a rea de informtica? (...) Tnhamos dois ou
trs analistas, tinham uns cinco programadores, uma jamanta de digitadores. Cita
uma, uma empresa que tenha isso hoje. (...) Por qu? Tu t em rede. (...) Tu quer
um programa, pega o telefone, telefona pra uma empresa de sistema. Diz: olha,
me manda um analista aqui, quanto que voc me cobra pra fazer um programa
assim? Cobro tanto. Faz o programa, acabou, no precisa ter o empregado, o que
me custa 100% do valor do salrio. (...) Ento todos os caras que era gerentes de
RH passaram a ser o qu? Consultores. Todos os caras que eram gerentes de
sistemas passaram a ser o qu? Consultores. Todos os caras que eram chefes de
marketing, departamento de marketing, promoo, passaram a ser consultores. E
ns psiclogos passamos a ser consultores. (proprietrio da Alfa)

80
O depoimento do proprietrio fundador da Alfa retrata claramente o impacto
das mudanas organizacionais no trabalho do psiclogo e corrobora a perspectiva
de Oliveira (1999). O autor ressalta que as principais reas atingidas pelo
processo de terceirizao so os servios de informtica e recursos humanos.
O uso do termo consultoria entre os participantes aplica-se como sinnimo
de empresa (dezenas ou centenas de consultorias abriram e fecharam
proprietrio fundador da Beta); como um servio que se fortalece a partir dos
processos

de

enxugamento

terceirizao,

anteriormente

referidos;

e,

principalmente, como a interveno de um agente externo, sem vnculos com a

organizao. A terceira definio de consultoria , para Oliveira (1999), um dos
aspectos essenciais, pois, segundo o autor, somente um profissional externo
empresa-cliente consegue exercer em plenitude a consultoria empresarial, devido
ao seu menor envolvimento com o cotidiano da organizao. A caracterizao da
consultoria como a ao de um agente externo organizao foi recorrente entre
os participantes do estudo e a maior imparcialidade desse profissional foi
destacada como a principal vantagem da interveno do consultor:

um trabalho de um profissional de fora, na verdade, acho que quando a

gente t de fora a gente consegue perceber muitas coisas que quem t ali no
consegue. Ou consegue, mas no consegue fazer nada. Acho que uma
interveno de uma pessoa isenta de algumas coisas com o objetivo de fazer a
empresa chegar aonde quer. (psicloga C)
... ele (o consultor) mantm esse distanciamento, ele tem aquela viso que
pra mim fundamental, que no estar engolfado pela situao dentro duma
empresa, que quando voc est o dia-a-dia dentro dela. (...) O consultor de fora
ele no est envolvido com a situao, ento ele tem uma viso de fora neutra,
vamos dizer assim. A pessoa que est envolvida, muitas vezes, no tem condio
de ter esse olhar, n, at porque muitas vezes ela prpria pode estar to envolvida
e no enxergar, o que natural como ser humano. Ento eu acho que trazer uma

81
consultoria de fora mais interessante, eu acho que acontece de forma mais
limpa, mais sadia. (psicloga B)
... quem t de fora consegue enxergar melhor, n, porque quando tu t
dentro da organizao, tu faz parte da cultura dela, tu tambm tem as mesmas
queixas que qualquer outro funcionrio, porque as coisas te atingem da mesma
forma, como qualquer outro funcionrio. (psicloga A)
O consultor diz e visto de outra forma, eles do mais valor pra essa coisa
que, que vem de fora. E, s vezes, tambm, a gente se contamina talvez, n, por
t dentro da empresa, e, vendo as coisas sempre. Acho que de fora tu tem um
outro olhar, consegue ver de uma maneira diferente. (proprietria da Alfa)

A fala da proprietria da empresa Alfa retrata uma outra caracterstica do

consultor externo que apontada por diversos autores em administrao
(OLIVEIRA, 1999; CASE, CASE e FRANCIATTO, 1997). O profissional
responsvel pela consultoria externa teria maior liberdade para correr riscos
devido a sua maior aceitao entre os dirigentes e funcionrios da empresa. As
propostas do consultor externo seriam, portanto, melhor aceitas pela diretoria das
empresas do que as propostas de um psiclogo contratado, por exemplo:

... ele (o funcionrio de recursos humanos contratado) no tem a

credibilidade duma consultoria, ele at pode saber e, mais assim, pela
experincia, os gestores nunca vo confiar 100% na palavra de um funcionrio
como eles confiam numa consultoria, n, no sei se por modismo, ou por achar
que no tem capacidade ou at no enxergar. O funcionrio de RH pode ter dito
exatamente a mesma coisa que veio um consultor e falou, mas eles sempre vo
dar mais credibilidade pro consultor. (psicloga A)
Eu acho que o trabalho do consultor, como ele um elemento estranho ao
organismo, ele vem com todo aquele halo do psiclogo ou do planejador, enfim da
rea que o cara for. E com todo um halo, alm disso, de conhecimento, t. Depois,
eu no sou teu empregado, portanto eu no tenho que te agradar, eu no tenho
que ser bonzinho pra ti.(proprietrio da Alfa)

82
A maior liberdade de atuao do consultor em relao ao empregado da
organizao , no entanto, questionada por Bock (2001), quando afirma que o
consultor enfrenta permanentemente o conflito entre expor suas idias e se
conformar s expectativas dos clientes. O autor enfatiza tambm a vulnerabilidade
do consultor s flutuaes de mercado:

mais fcil eliminar um consultor do que um subordinado.

Em tempos difceis, os gerentes acabam com os projetos
de consultoria antes de reduzir a prpria equipe de
trabalho. Essa sensao de vulnerabilidade pode tornar-se
uma racionalizao para que os consultores neguem as
suas prprias necessidades e sentimentos e deixem de ser
autnticos (p. 9).

O proprietrio fundador da Beta tambm questiona a noo de liberdade do

consultor, vinculando a ao desse profissional relao com o cliente:

Eu acho que liberdade uma expresso um pouco difcil de dizer. Eu acho

que h uma autonomia pra voc utilizar as suas competncias e a sua experincia
de uma forma muito relativa a essas competncias. Autonomia se tem a nvel do
que fazer, dependendo evidentemente do cliente. A voc tem uma relao direta
com o cliente, voc estabelece o seu foco de acordo com a necessidade do
cliente, o seu contrato, a sua forma de proceder.

A maior proximidade do consultor com os gestores da empresa outra

caracterstica tomada como um pressuposto do servio de consultoria. Como
refere Bastos (1999): ser consultor de organizaes significa trabalhar para uma
organizao no cdigo de sua gesto (p. 78). Oliveira (1999) corrobora essa
perspectiva destacando que o trabalho do consultor deve (...) estar direcionado a
proporcionar metodologias, tcnicas e processos que determinem a sustentao
para os executivos das empresas tomarem suas decises com qualidade (p. 22).

83
No momento em que um psiclogo se define como consultor, ele parece estar
tambm delimitando o grupo de pessoas com as quais pretende trabalhar
diretamente. Para o proprietrio fundador da Alfa, o psiclogo que hoje atua nas
organizaes :

... muito mais um consultor da diretoria, t, ele muito mais um consultor

da diretoria. Ele tem, ele tem que auxiliar a diretoria na gesto dos recursos
humanos.

O proprietrio fundador da empresa Beta ressalta, entretanto, que:

(...) o psiclogo, via de regra, ele no trabalha com o primeiro escalo, com
o diretor, com o presidente. Via de regra ele trabalha mais junto ao gestor de
recursos humanos. Ento isso tambm reduz um pouco a sua amplitude, n, e at
a sua possibilidade de influenciar enquanto agente de mudanas.

Tal reduo de poder de interveno atribuda pelo entrevistado ao fato

de que o subsistema de recursos humanos, ao qual o consultor em psicologia est
vinculado, ainda considerado pelas organizaes como um centro de custos e
no de resultados. Orlickas (1998) faz referncia a esse assunto quando
argumenta que: Em muitas empresas, a gesto de recursos humanos encarada
exclusivamente como centro de custos: ter pessoas necessariamente ter
despesas fixas que afetam o oramento da empresa (p. 15). Block (2001) ressalta
que embora exista toda uma retrica direcionada s pessoas e aos
relacionamentos, estes (...) continuam sendo tratados como uma inconvenincia
necessria como se tivessem de ser tolerados (p. XX). O proprietrio fundador
da Beta concorda com essa perspectiva:

84
Ento, enquanto discurso, se diz que recursos humanos o principal ativo
da organizao, mas ainda ele, com raras e brilhantes excees, ele no est no
primeiro escalo da organizao. Ento se tu um consultor que trabalha para
essa rea, tende a trabalhar com o segundo escalo.

Os motivos que levam uma empresa a contratar o consultor tambm so

destacados entre os participantes:

(...) normalmente, as empresas quando pedem consultoria, elas esto em

crise. Normalmente essa crise de relacionamento dentro da diretoria e
normalmente o consultor acaba se envolvendo com uma faco ou com a outra, e
que no o nosso negcio, o nosso negcio executar um trabalho profissional.
Porque daqui a pouco tu t envolvido em poltica e em coisas que no dizem
respeito a nossa atividade, desgastante, profundamente desgastante, at voc
pode ganhar dinheiro com isso, mas no um dinheiro nem bem vindo.
(proprietrio da Alfa)
Muitas vezes ele (o consultor) vai l mais pra apagar incndio do que pra
promover mudana. Mais um facilitador de mudanas que ocorrem, de episdios
em que a empresa no consegue resolver situaes sozinha, conflitos.
(proprietrio da Beta)

O entendimento dos proprietrios das empresas vai ao encontro do

pensamento de Block (2001), quando refere que o servio de consultoria
geralmente contratado quando os gestores tm a sensao de que perderam o
controle sobre determinada situao e esperam que o consultor os auxilie a
retom-lo: (...) a consultoria, na maioria dos casos, causa impacto sobre pessoas
que desejam ter mais controle. (...) O fato de que a maioria dos clientes procura
nos consultores um modo de aumentar o prprio senso de controle torna o
trabalho de consultoria mais difcil (p. XXV). Para o autor, a verdadeira funo do
consultor ajudar os clientes a aprender a funcionar melhor em um mundo
permanentemente fora de controle.

85
A grande diversidade de significados atrelados ao termo consultoria nos d
a dimenso da complexidade de problematizar essas prticas inseridas nas
relaes de trabalho contemporneas. Como a prpria palavra indica, o
contemporneo sinaliza para a convivncia simultnea de diversas concepes e
formas de trabalhar.
A anlise da trajetria das empresas Alfa e Beta revela algumas
regularidades nos momentos de crescimento e recesso, como o tipo de servio
disponibilizado no surgimento das empresas (recrutamento, seleo) e a
possibilidade de trabalho em consultoria como resposta s mudanas no contexto
de trabalho. Ainda como regularidade, ambas as empresas se constituem como
empresas de funcionamento familiar, comandadas por homens.

As empresas familiares vm ocupando posio de destaque entre as

organizaes em todo o mundo. Nas economias capitalistas, a maior parte das
empresas constituda a partir das idias, do empenho e do investimento de
indivduos empreendedores e seus parentes (GERSICK et al, 1997).
Os autores em administrao divergem quanto definio de empresa
familiar. Para alguns, o envolvimento de dois ou mais membros da famlia, como
proprietrios ou administradores, suficiente para caracterizar uma empresa
como familiar (LONGENECKER; MOORE; PETTY, 1998). Para outros autores,
como Lodi (1998), o conceito de empresa familiar nasce somente com a segunda
gerao de dirigentes: empresa familiar aquela que se identifica com uma
famlia h pelo menos duas geraes (p. 5).

86
Temticas envolvendo o funcionamento familiar da Alfa e da Beta surgiram
com freqncia no depoimento dos participantes. O fato de ter pessoas da famlia
como proprietrias da organizao o aspecto que permite aos entrevistados
classificar as empresas como familiares. Entretanto, embora os ncleos
proprietrios de ambas as empresas sejam constitudos por membros da famlia,
tanto a Alfa, quanto a Beta parecem ainda estar fortemente vinculadas aos
fundadores. Por isso, preferiu-se adotar o conceito de Lodi (1998) para empresa
familiar e caracterizar a Alfa e a Beta como empresas pessoais. Como o autor
refere:

Na gerao do fundador a firma quando muito pessoal

e no familiar, havendo entre o primeiro dirigente e seus
colaboradores um arranjo de relaes muito pessoais que
a segunda gerao vir a quebrar ou transformar (p. 6).

Mesmo que os familiares faam parte da sociedade e estejam efetivamente

inseridos nas atividades cotidianas da organizao, tais empresas no podem ser
caracterizadas como familiares, pois a sucesso vinculada ao fator hereditrio
ainda no se concretizou.
A histria das empresas familiares no Brasil possui origens e caractersticas
peculiares, geralmente vinculadas figura de um imigrante que chegou ao pas
sem recursos materiais, mas com disposio para correr riscos e uma habilidade
intuitiva para gerenciar seu empreendimento (BERNHOEFT; GALLO, 2003). A
unidade bsica de coeso social a famlia funcionaria tambm como
sustentao para um empreendimento econmico.

87
As particularidades histricas e sociais tm transformado o conceito de
famlia, ampliando o uso do termo para membros que biologicamente dela no
fazem parte, mas que detm igual poder hereditrio, como genros, noras ou novos
cnjuges dos proprietrios (FLORIANI, 2004). essa situao que caracteriza o
funcionamento da empresa Beta. O fundador divide a propriedade da empresa
com seus dois filhos e a esposa, sendo que esta no me dos filhos referidos.
Nas ltimas dcadas, com as rpidas reformulaes da conjuntura
socioeconmica e poltica, os administradores vm sofrendo uma presso
acentuada para responder s exigncias da economia globalizada. Esse
movimento tambm envolve as empresas familiares, dificultando a manuteno do
empreendimento. De acordo com Grzybovski (2000), cerca de 50% das empresas
familiares quebram ou so vendidas, mantendo uma expectativa de vida em torno
de 25 anos.
A psicloga B faz referncia s dificuldades vivenciadas pelas empresas
familiares atualmente, frente a um contexto de maior competitividade:

(...) antigamente se passava de pai pra filho e era sempre a mesma coisa,
se aprendia e dali a um ano, dez anos, vinte anos continuavam, as coisas
mudavam muito mais lentamente, ou seja, o aprendizado passava de pai pra filho.
(...) Hoje no d, os filhos tm que buscar mais. (...) Como o mercado est mais
competitivo, a empresa tem tambm que ser mais agressiva e a empresa familiar
ela tende ainda a um certo paternalismo. Embora a gente esteja indo pra um outro
movimento, muitas empresas mais antigas ainda permanecem calcadas no
paternalismo, ou seja, os filhos com regalias, com posio diferenciada dentro da
empresa, coisas que no mundo competitivo atual no tm mais como se manter.
Isso forte.

A mistura de vnculos diferenciados e a nfase na figura do pai/fundador

considerada pelos participantes como uma das dificuldades da empresa familiar:

88
(...) a empresa familiar muito pouco profissional e aqui acontece a
mesma coisa, no diferente, porque muito difcil separar. (psicloga A)
O nico problema, o maior problema que fica muito concentrado no
fundador e isso, por mais que a gente d consultoria na rea, j fiz vrios
trabalhos com empresas familiares, diferente na empresa da gente. (proprietrio
fundador da Beta)

A importncia da figura do fundador surge como temtica, principalmente,

na empresa Beta:

(...) acho assim que ele (o fundador) uma pessoa extremamente

empreendedora, tem uma coisa de fazer funcionar impressionante. (...) Ela (a
empresa) vai terminar no dia em que ele disser deu, no quero mais. (psicloga
C)
(...) vou te dizer bem francamente o que eu acho: a Beta ele (o fundador).
Deixa de ter, de existir o fundador, deixa de ser Beta. (psicloga B)
(...) digo que a Beta, ela muito mais ele (o fundador) do que a gente,
porque ele o corao disso tudo, por mais que eu venha atrs. E como ele tem
um processo diferente, muito controlador e acabam as coisas funcionando como
ele quer e na ordem que ele quer. (psicloga A)

A liderana do fundador da empresa Beta foi destacada como um dos

fatores que possibilitou que a empresa continuasse inserida no mercado:

(...) tenho certeza que um outro fator que mantm a Beta sendo o que ela
, sem sombra de dvida, o fundador. Eu acho assim que uma das coisas
importantes de empresa ter um lder, tem que ter e evidentemente as empresas
que permanecem com mais sucesso ou menos sucesso ou quebram se os
membros comungam com a mesma idia da empresa. (psicloga B)

A nfase no papel do fundador da Beta tambm pode ser percebida atravs

da anlise do material publicitrio e do site da empresa na internet. Embora
mencionem a atuao de uma equipe de especialistas e consultores de formao

89
diferenciada, a nica referncia especfica a um profissional feita ao diretor
tcnico, o fundador da empresa. A fora e a vocao do fundador na gnese da
empresa um aspecto destacado por Lodi (1987) ao referir que h uma forte
integrao entre a firma e a pessoa a ponto de serem inseparveis (p. 3).
Em outra obra (LODI, 1989), o mesmo autor ressalta que a sucesso o
momento mais difcil para um empreendimento familiar, pois o despreendimento
do

poder

do

fundador

envolve

questes

comparveis

condio

de

aposentadoria. O redirecionamento de interesses parte integrante desse

processo e parece fazer parte dos planos do fundador da Beta:

A minha idia a exatamente a partir de julho eu recuar estrategicamente,

ficar mais como consultor para empresas e deixar a gesto geral e o futuro da
empresa nas mos da minha filha e da minha esposa, elas que decidem. Eu vou
ajudar, mas... at porque eu tenho outras perspectivas, escrever livros, viajar,
atender meus clientes no estrangeiro.

A problemtica da sucesso um tema que aparece tambm na empresa

Alfa, mas sob outra perspectiva. Parece existir uma tentativa de incluso da nica
filha no cotidiano da empresa:

Minha filha filha, colega e scia. (...) E ela vai tocar. (proprietrio da Alfa)
(...) eu no posso dizer nada pra ela (a filha), ela tem que fazer a vida dela,
mas pra meu gosto ela continuaria com a Alfa, eu at ajudaria ela, de bengalinha
na mo. (auxiliar administrativo)

Essa tentativa de envolvimento da nica sucessora possvel aparece no s

nos depoimentos, mas tambm no site da empresa, no qual a filha consta como

90
profissional integrante da equipe tcnica da rea organizacional, embora no
exera essa funo e manifeste incerteza quanto a essa possibilidade:

(...) eu tenho investido muito na parte clnica. (...) Eu penso ainda

conseguir, separar daqui o meu consultrio, ter uma sala minha, um espao
separado, separar a clnica daqui. E essa uma parte assim. Ainda no pensei se
eu vou querer vir pra c, assumir alguma coisa daqui, isso eu ainda no sei, no
sei. (...) Hoje eu me vejo mais na clnica, mas eu no digo: Ah, no farei. Talvez
eu venha assumir alguma coisa da Alfa tambm mais adiante, talvez quando eu
conseguir separar mais as coisas. (proprietria da Alfa)

Cada empresa em seu estilo, tanto a Alfa quanto a Beta se deparam com a
questo sucessria. Como refere Grzybovski (2000, p. 40):

No h dvida de que a sucesso o elemento mais preocupante

para a empresa familiar, pois implica a sua sobrevivncia,
expanso e continuidade. A sucesso manifesta historicidade e
no se baseia unicamente na racionalidade da administrao. As
variveis que a compem passam pela tica do empreendimento,
porm esto profundamente enraizadas na prpria estrutura
familiar.

A sucesso envolve a redefinio de relaes de poder e, no caso das

empresas em psicologia, tambm envolve os valores e pressupostos que
nortearo a prtica profissional.

A prtica profissional em psicologia um campo majoritariamente feminino,

conforme aponta a ltima pesquisa oficial do Conselho Federal de Psicologia
(1988). O nmero de mulheres exercendo a profisso sempre superior a 80%
em comparao aos homens que escolhem a psicologia como carreira. E essa
proporo se mantm em todos os campos de atuao.

91
Curiosamente, os proprietrios fundadores das duas empresas com maior
tempo de atuao no mercado no campo organizacional no Rio Grande do Sul so
homens. Quando questionado sobre o assunto, o proprietrio fundador da Beta
aponta duas circunstncias que favorecem a atuao do homem no campo
organizacional:

Eu penso assim, que a psicloga ela tambm enquanto maioria feminina,

ela (...) tende tambm mais para o aspecto clnico. Essa uma verso. A outra
verso que a organizao tambm, como ela originada por um patriarcado, ela
tambm respeita mais os homens.

O maior vnculo dos profissionais (tanto homens quanto mulheres) da

psicologia com a prtica clnica um aspecto j referido pelo Conselho Federal de
Psicologia (1988) em sua caracterizao do perfil do psiclogo brasileiro. Essa
configurao tambm emerge no levantamento de dados realizado junto ao
Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do Sul. O predomnio da
prestao de servios em psicologia clnica entre os objetivos dos contratos
sociais das empresas cadastradas refora a idia da preferncia pela prtica
clnica entre os proprietrios das empresas.
A histrica conexo entre a psicologia e o padro clnico das prticas
mdicas (SPINK, 1996; JAC-VILELA, 2001) um fator importante na
determinao dessa configurao de trabalho em psicologia, especialmente por
sua influncia na formao dos profissionais. Esse aspecto mencionado pelo
proprietrio fundador da Alfa:

92
... a psicologia, ela sempre teve uma conotao clnica muito forte. Seja
porque muitos que vo fazer psicologia no conseguiram medicina, ento uma
porta alternativa, a psicologia; seja por influncia dos professores. No nosso caso
especialmente, os professores eram (...) tudo psiquiatras. Ento (...) naturalmente
orientou, voc se sentia atrado, era bonito.

A pesquisa do CFP (1988, p. 75) registra que:

evidente que existe na maioria dos nossos currculos

uma preferncia por disciplinas clnicas em detrimento de
disciplinas da rea escolar ou organizacional. A quantidade
de disciplinas voltadas direta ou indiretamente para o
exerccio profissional nestas duas reas extremamente
limitada.

A nfase na formao clnica durante a graduao possibilitaria ao

profissional a sensao de maior segurana para a interveno, ou seja, a maioria
dos psiclogos entende ter adquirido suficiente conhecimento e domnio tcnico
para atuar na rea clnica, o que no ocorre em outros campos de trabalho em
psicologia. O proprietrio da Alfa refora essa perspectiva:

(...) a clnica ento j tem, eu acho que voc recebe, voc estuda, voc
discute casos, voc recebe acompanhamento, superviso, l e tal, eu acho que se
d uma formao muito boa, tranqilamente. Na organizacional no, na
organizacional no.

O mesmo participante ressalta que a defasagem da formao no campo

organizacional se deve, em parte, ao fato de que a literatura utilizada
majoritariamente norte-americana. As diferenas culturais entre as organizaes
brasileiras e as norte-americanas dificultam o uso desse referencial no Brasil.
Outro aspecto que, para o fundador da Alfa, restringe o conhecimento na rea
organizacional o fato de que as mulheres que cursam psicologia, em geral, no

93
tm a experincia e a vivncia em organizaes, o que perpetuado dentro da
profisso:

E o que ocorre, a crtica que eu fao, pelo amor de Deus no a ti, com
todo carinho. uma crtica assim bem aberta, vamos dizer 80% so meninas que
se formam, n, 80 ou (...) 90%. (...) Esses 80% so meninas que vieram de uma
classe mdia, mdia superior, ento fizeram o curso, 1 grau, 2 grau, muitas
faziam o normal na minha poca (...) e to aptas pra faculdade. No trabalham,
tm paitrocnio e tal. E passam no primeiro vestibular e (...) vamos fazer psico.
Fazem a psico, terminam a psico, o que que eu vou fazer? Mas gostoso a
faculdade, n? uma curtio. Eu vou fazer um mestrado. Mestrado uma boa.
A vai pro pai: pai, abre o mercado e tal. E o velho coitado vai: bom, a filha
estudiosa, vai fazer mestrado. E daqui a pouco faz at o PhD. Quando que
entrou numa empresa? Quando? uma loucura, n.

O que permeia a fala dos proprietrios das empresas que o sexo do

profissional traz consigo um conjunto de significados scio-histricos impregnados
de atributos, privilgios e limitaes. A noo de que o masculino e o feminino so
produtos socialmente elaborados e representados se fortalece a partir da dcada
de 1980, em sintonia com o movimento feminista. a partir desse perodo que o
uso do conceito de gnero se torna uma tendncia (MACDO e MACEDO, 2004).
Para Scott (1990, p. 14):

O gnero um elemento constitutivo de relaes sociais

fundadas sobre as diferenas percebidas entre os sexos, e
o gnero um primeiro modo de dar significado s
relaes de poder.

O uso do conceito de gnero significa no apenas uma mudana de rtulo,

mas sim uma opo de ordem epistemolgica, que implica em um novo
posicionamento terico (LOURO, 1996). O propsito principal dessa categoria de

94
anlise a desnaturalizao dos significados culturalmente atribudos aos homens
e mulheres, questionando concepes embasadas no determinismo biolgico.
O conceito de gnero rejeita explicaes biolgicas para as diversas formas
de subordinao: o gnero torna-se, antes, uma maneira de indicar construes
sociais a criao inteiramente social de idias sobre os papis adequados aos
homens e s mulheres (SCOTT, 1990, p. 7). O gnero no pretende significar o
mesmo que sexo, pois, enquanto sexo se refere identidade biolgica de uma
pessoa, gnero est ligado sua construo social como sujeito masculino ou
feminino. E, se gnero uma construo social e histrica, ento haveria
conceitos de feminino e masculino social e historicamente diversos.

Assim, o conceito (gnero) busca se contrapor a todos(as)

que
apoiavam
suas
anlises
em
argumentos
essencialistas, ou seja, apontava no para uma essncia
feminina ou masculina (natural, universal, ou imutvel),
mas para processos de construo ou formao, histrica,
lingstica e socialmente determinados (e ento mltiplos).
(LOURO, 1996, p. 10).

A determinao biolgica considerada como a forma primria de

estabelecer diferenas de papis sociais. As mulheres sempre tiveram, como
representao social, uma proximidade com a natureza, pois, alm de gerar os
filhos, a eles permanecem ligadas pela amamentao, primeiros cuidados, sendo
as responsveis pelos primeiros atos socializantes impostos s crianas. Aos
homens, em sua situao de observador externo da dade, confere uma
representao social de ser ligado cultura, que representa a possibilidade de
transcender e superar as condies naturais, a transformao, criao e
construo. Esta diviso natural de tarefas de manuteno do grupo social definiu

95
a cultura pela natureza, determinando um locus s mulheres (o domnio privado) e
um locus aos homens (o domnio pblico) (LASSANCE; MAGALHES, 1997).
a consolidao do mercado capitalista que constri a ciso entre a esfera
domstica e a pblica, opondo trabalho a no-trabalho ou lazer (LIEDKE, 1997).
Ao conceber o trabalho como uma atividade de produo necessria obteno
do lucro, a cultura capitalista isola a atividade produtiva de seu contexto sciohistrico, naturalizando a diviso sexual do trabalho. De acordo com essa
perspectiva:

(...) a diviso sexual do trabalho, baseada em relaes

patriarcais de sexo e gnero, permaneceu entendida como
diviso natural entre os papis sociais masculinos e os
papis sociais femininos. O trabalho da mulher junto
famlia e s atividades domsticas considerado notrabalho, atividade inerente natureza feminina. (LIEDKE,
1997, p. 272-273).

Criadas para responsabilizar-se pela manuteno da afetividade nos

relacionamentos familiares, as mulheres: so socializadas na direo de serem
confiveis, obedientes, honestas, comportadas, calorosas, amorosas, (...) com
nfase na interdependncia pessoal, sendo reforados aspectos como submisso,
docilidade e capacidade de doao (LASSANCE; MAGALHES, 1997, p. 52).
Estas caractersticas limitariam a atuao das mulheres no mundo do trabalho, no
qual os comportamentos valorizados so aqueles considerados como masculinos:
caractersticas como orientao para a competncia, auto-afirmao, realizao,
independncia,

instrumentalidade,

MAGALHES, 1997, p. 52).

experincia,

curiosidade

(LASSANCE;

96
A partir das caractersticas consideradas naturais a homens e mulheres
ocorreria uma diviso entre as profisses possveis a cada sexo: aos homens
caberiam as profisses que comportam atividades que envolvam a autonomia, o
comando e que estejam de alguma forma relacionadas virilidade e
masculinidade; j s mulheres caberiam as ocupaes vinculadas ao cuidado e
expresso de afeto, como a psicologia. O suposto carter humanitrio da
psicologia, exercido atravs de prticas que envolvem a expressividade atribuda
s mulheres constri o cenrio propcio para o predomnio feminino na profisso.
E a minoria masculina que escolhe a psicologia como carreira, muitas vezes busca
um campo de interveno associado ao papel masculino. A tendncia socialmente
construda de atuao dos psiclogos homens no ambiente das organizaes
privadas ressaltada pelo proprietrio fundador da Beta:

(...) como so poucos psiclogos (homens) e as organizaes abrem esse

espao preferencialmente pra eles mais fcil voc ter psiclogos (homens)
atuando no campo organizacional. Se a gente fosse fazer uma estatstica, a gente
ia ver assim que os poucos psiclogos homens provavelmente a maioria esteja no
campo que o acolhe mais que o campo organizacional, enquanto a psicloga
fica mais no campo clnico, no campo educacional, no campo da pesquisa. Eu
acho que assim uma questo muito ainda baseado na tradio cultural das
organizaes aonde os homens tm o seu habitat preferencial. A conseqncia
isso que a gente v.

As limitaes da produo terica brasileira sobre a articulao entre

gnero e trabalho so apontadas por Souza-Lobo (1991), ao salientar que a
tendncia dos estudos sociolgicos discutir a questo do trabalho sem fazer
referncia ao sexo dos atores sociais. Para Fonseca (2000), tal articulao se
mostra indispensvel compreenso dos sentidos das ocupaes, pois aquilo que

97
mostrado como natural , de fato, uma conseqncia das construes sociais a
respeito do que ser feminino e masculino em um contexto marcado pelos
processos de subjetivao capitalistas:

A articulao de categorias como a do gnero e a do

trabalho possibilita, pois, no s uma redefinio do
conceito de fora de trabalho, mas tambm o
reconhecimento de que o capital dialoga com os gneros
masculino e feminino, tornando evidente sua capacidade e
interesse, tanto de discriminar a mo-de-obra ideal a ser
utilizada em especficos postos de trabalho e particulares
casos de fabricao, como a de sexualizar ou generificar
as prprias ocupaes. (FONSECA, 2000, p. 20-21).

O gnero opera ativamente no mundo do trabalho, permeando as relaes

de poder que produzem distribuies desiguais de autoridade, prestgio e
reconhecimento entre as pessoas, de acordo com o seu sexo, em geral,
privilegiando o masculino. um componente decisivo da assimetria das relaes
laborais, reservando lugares especficos para agentes sexuados, bem como
definindo espaos de incluso e excluso de trabalhadores:

(...) e eu vrias vezes fui solicitado a recrutar psiclogos pra empresa, no

femininos. (proprietrio fundador da Beta)

As prticas organizacionais tendem a segmentar as oportunidades, em

geral impulsionando os homens s posies de maior prestgio e poder e
reservando s mulheres lugares de subordinao. Ao reproduzir as crenas e
valores da sociedade em geral, a cultura organizacional cumpre a funo poltica
de legitimar essa dominao. Os psiclogos, envolvidos nessa rede de relaes,
so muitas vezes pressionados na direo dessa legitimao e se deparam com o

98
dilema de romper com essas prticas, colocando em risco a sua prpria posio
nas organizaes, ou atuar como reprodutores das mais diversas formas de
segregao:

Algumas empresas que tinham alguns requisitos fora de padro as coisas,

as coisas (...) fora de seriedade. Eles quererem uma secretria que tem que ser
loira, tem que ser isso (...) ento so algumas coisas que eu me nego a fazer, j
recusei mais de uma situao assim. (psicloga C)

As referncias tericas a respeito da persistncia de formas de dominao,

desvalorizao e explorao do trabalho feminino (tomadas, muitas vezes, com
naturais pelas prprias trabalhadoras) so comuns na literatura. (ANTUNES,
1999; MACDO e MACEDO, 2004). Entretanto, tambm surgem referncias a um
movimento de transformao desse cenrio. Bruschini (2000), ao realizar um
levantamento sobre a participao da fora de trabalho feminina no Brasil, aponta
diversas mudanas na configurao do contexto laboral brasileiro. Embasada nas
Pesquisas Nacionais por Amostra de Domiclios (PNADs) e no Censo
Demogrfico/Mo-de-obra do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE),
a autora destaca uma mudana nos valores relativos ao papel das mulheres na
sociedade brasileira.
Um dos aspectos mais enfatizados pela autora (BRUSCHINI, 2000) o
forte crescimento da participao feminina no mercado de trabalho, ocorrida no
pas a partir da dcada de 1970. Esse aumento seria resultado, no apenas da
necessidade econmica que surge nesse contexto de crise global, mas tambm
das transformaes demogrficas, culturais e sociais que vm ocorrendo no
Brasil e que tm afetado as mulheres e as famlias brasileiras (p. 16). Entre esses

99
fatores se destacam o impacto dos movimentos feministas e a presena cada vez
mais atuante da mulher no espao pblico.
O crescimento da participao feminina no mercado de trabalho destaque
de um artigo recente da revista Isto : Hoje (...) as mulheres esto prestes a
alcanar, em nmero, os homens na populao economicamente ativa do Pas. J
d para dizer que sero a fora motriz da produo (PINHO; LOBATO; MORAES,
2006. p. 45). Exemplos importantes da maior participao feminina no espao
pblico podem ser percebidos pelos resultados das eleies em pases como o
Chile (com a vitria da socialista Michelle Bachelet para a presidncia) e a
Alemanha (onde Angela Merkel tornou-se a primeira chanceler federal em uma
disputa acirrada com Gerhard Schrder). Embora ainda seja bastante restrito o
nmero de mulheres em funes dessa natureza, tais conquistas sinalizam uma
mudana que no pode ser ignorada atravs da simples reproduo de um
discurso de subordinao eterna da mulher.
Entre

os

participantes

do

estudo

tambm

surgem

referncias

transformao no cenrio de trabalho feminino nas organizaes:

(...) eu diria os ltimos 8 ou 10 anos, o cenrio tem se modificado e acho

que daqui a pouco isso (o sexo do profissional) no vai ter significncia
(proprietrio fundador da Beta)

A possibilidade de sucesso feminina em ambas as empresas pesquisadas

tambm pode ser considerada como um sinalizador desse novo contexto. O
proprietrio da Alfa ressalta que, atualmente, mais comum encontrar psiclogas

100
que buscam a experincia nas organizaes privadas e passam a exercer funes
de comando:

(...) as gurias que to a e to comandando essa rea, so meninas que se

formaram e foram fazer estgio na empresa, foram efetivadas e acabaram como
gerente de recursos humanos e to tocando. E hoje mandam nessa rea.

Outro aspecto do contexto de trabalho contemporneo que parece ter

exercido influncia importante no aumento da participao feminina no mercado
de trabalho o processo de terciarizao da economia. O deslocamento de
trabalhadores da indstria para os de comrcio e prestao de servios, setor que
sempre abrigou um contingente maior de trabalhadoras, um fator importante na
anlise das ocupaes femininas: (...) a queda da capacidade da indstria de
gerar novos postos de trabalho e o papel central que o setor tercirio assume cada
vez mais na incorporao da populao economicamente ativa seriam os
processos mais benficos pras mulheres, justificando a maior facilidade que elas
encontram para se inserir no mercado de trabalho (SEADE29, 1998 apud
BRUSCHINI, 2000, p. 31).
evidente que essa afirmao deve ser analisada com cautela, pois,
embora a terciarizao oferea oportunidades para a mo-de-obra feminina, esta
no deixa de ser caracterizada como mais precria em relao masculina. Ao
contrrio, h vrias evidncias de que a desigualdade de gnero continua a
demarcar o mercado de trabalho brasileiro (BRUSCHINI, 2000, p. 31). Uma delas
o local onde a prestao de servios realizada. Enquanto para os homens, os
29

FUNDAO SISTEMA ESTADUAL DE ANLISE DE DADOS SEADE. Feminizao da fora

de trabalho. In: Mulheres em dados. So Paulo: SEADE, n 11, jan. 1998.

101
escritrios, oficinas e lojas so o local preferencial de trabalho, a maior parte das
mulheres trabalha em casa ou no domiclio do patro. Alm disso, elas continuam
encontrando maior dificuldade para ocupar postos de chefia e ganham menos do
que seus colegas, em quase todas as suas ocupaes (MACDO e MACEDO,
2004, p. 71).
O depoimento do proprietrio da Beta vai ao encontro dessa idia:

Ento no mundo dos homens que eram as organizaes do passado, hoje

t sofrendo uma invaso feminina, no bom sentido, mas ainda existe
tradicionalmente uma preferncia para o varo (...) ainda existem muitos dirigentes
que esto apegados a um modelo tradicional, modelo do patriarcado e da
valorizao do sexo masculino.

A persistncia desse modelo de valorizao masculina tambm perpassa a

atuao do psiclogo que presta servios atravs da consultoria:

Tambm se a gente pensa nesses termos, a cultura machista das

organizaes vai ouvir mais e eu t falando bem em tese isso vai ouvir mais
um psiclogo de sexo masculino e provavelmente vai acatar com mais facilidades
as suas consultorias, as suas assessorias e as suas informaes.

Embora no tenha sido includa nos depoimentos dos participantes como

um fator importante para a longevidade das organizaes pesquisadas, parece
que a questo de gnero foi decisiva na trajetria das empresas Alfa e Beta.

102

CONSIDERAES FINAIS

A pesquisa junto ao cadastro de pessoa jurdica do Conselho Regional de

Psicologia do Rio Grande do Sul permitiu identificar apenas duas empresas
pioneiras no campo de prestao de servios em psicologia organizacional e do
trabalho no Rio Grande do Sul e que permanecem em atividade atualmente.
Aponta tambm para o predomnio da psicologia clnica entre as propostas de
interveno das empresas cadastradas, reproduzindo o vnculo histrico da
psicologia com a prtica clnica.
O estudo da trajetria dessas empresas pioneiras no campo de psicologia
organizacional e do trabalho permitiu identificar algumas regularidades nas
propostas iniciais de trabalho da psicologia na dcada de 1970. As prticas de
recrutamento e seleo predominavam entre os servios disponibilizados,
amplamente favorecidas pelo contexto poltico e socioeconmico do perodo. O
milagre brasileiro ofuscava a populao com o crescimento vigoroso da
economia, o estmulo ao consumo e o aumento expressivo no nmero de vagas
de trabalho, enquanto ocultava o endividamento crescente do pas e a crueldade
da represso poltica. Os psiclogos distanciaram-se da discusso poltica e
investiram

em

prticas

ancoradas

nos

pressupostos

que

norteavam

conhecimento em psicologia no perodo, pressupostos estes que encontraram

total aceitao nas organizaes pautadas pela lgica da Escola da Administrao
Cientfica.

103
No Brasil, a psicologia consolidou-se como profisso a partir de duas
vertentes, uma delas identificada com as prticas de recrutamento e seleo de
pessoal, em que o ISOP/FGV figura como rgo representativo. Essa atividade,
portanto, ganhou relevncia no mbito da psicologia brasileira, tendncia que
tambm se refletiu no contexto gacho. Os psiclogos gachos trabalharam de
acordo com o que a cincia psicolgica preconizava, acompanhando a trajetria
da psicologia brasileira.
As empresas Alfa e Beta surgem no mesmo ano, na mesma cidade, com
proprietrios com a mesma formao acadmica e assumem trajetrias distintas.
Enquanto a Alfa prioriza as prticas de recrutamento e seleo (norteadas pelos
pressupostos da psicologia comportamental), a Beta busca um vnculo mais forte
com a administrao de recursos humanos, na promoo de eventos. Talvez o
principal ponto de convergncia na trajetria dessas organizaes seja o
fortalecimento das prticas de consultoria, em suas diversas acepes.
O fortalecimento do servio de consultoria surge como uma resposta das
empresas s novas configuraes da organizao do trabalho. O decrscimo da
demanda pelo recrutamento e seleo de pessoal impulsionou a busca pela
diversificao de servios disponibilizados, agrupados sob a definio de
consultoria. O termo consultoria foi associado a uma grande diversidade de
conceitos e procedimentos. Foi classificado, principalmente, como a interveno
de um agente externo empresa, responsvel pela promoo de mudana e
desenvolvimento

organizacional

(norteado

pelos

pressupostos

da

teoria

sistmica); tambm foi definido como um novo tipo de vnculo de trabalho,

104
resultado dos processos de enxugamento e terceirizao; e, finalmente, foi
utilizado como um sinnimo de empresa de prestao de servios.
O trabalho de consultoria tambm abre diversas possibilidades de ao do
psiclogo, porque vem atrelado a procedimentos de diagnstico organizacional,
treinamento, desenvolvimento de equipes, anlise da estrutura organizacional da
empresa, polticas de remunerao e tambm aos servios de seleo. A
consultoria parece abrigar em sua indefinio vrios procedimentos que
anteriormente eram disponibilizados como servios isolados. Ser consultor
descortina um grande leque de funes em uma organizao.
Os mesmos processos de transformao das relaes de trabalho, que
fortalecem a prtica de consultoria, tambm atravessam a organizao do trabalho
dentro das empresas em psicologia. As consultorias em psicologia organizacional
e do trabalho incorporam em seu cotidiano os mesmos processos de
enxugamento e terceirizao dos vnculos empregatcios, com escassas
referncias ao impacto desses processos para os demitidos e terceirizados.
Acompanhar as transformaes do contexto de trabalho emerge como estratgia
fundamental para a sobrevivncia dessas empresas.
Aliada diversificao nas atividades e dedicao empenhada ao projeto
da empresa, a questo de gnero mostrou-se decisiva na trajetria das
consultorias. A valorizao do profissional masculino nas intervenes em
organizaes foi marcante no fortalecimento da Alfa e Beta e ainda perdura nas
relaes do presente, pois o contexto das organizaes ainda marcado pela
simbologia do masculino. Entretanto existe uma sinalizao para a mudana de

105
perspectiva, que se expressa, nas empresas estudadas, pela possibilidade de
sucesso feminina, associada ao vnculo familiar.
O que parece ser a principal continuidade dentre as prticas dos psiclogos
organizacionais e do trabalho o carter funcional da interveno, que concebe a
adaptabilidade como um objetivo, um sinalizador do funcionamento saudvel do
trabalhador. As perspectivas tericas que norteiam as prticas desses
profissionais so os principais indicadores dessa tendncia. Na empresa Alfa, as
referncias

tericas

aproximam-se

dos

pressupostos

da

psicologia

comportamental, enquanto, na empresa Beta, o vnculo com a escola sistmica

recorrente nas referncias ao trabalho de desenvolvimento organizacional (DO).
Aliado a isso, essas prticas assumem um carter disciplinar, pois o
trabalho de consultoria envolve, geralmente, a busca pelo controle das aes
humanas na direo da produtividade. Controle vinculado premissa do consultor
como agente que promove mudanas, o que algo inquietante na perspectiva de
alguns autores. Como refere Block (2001, p. XXI): A idia de que podemos mudar
os outros algo perigoso. E o que dizer sobre a to comum expresso
gerenciamento da mudana? Pode a mudana de fato ser gerenciada e, se pode,
no sempre a outra pessoa que temos em mente?.
A construo das prticas do psiclogo organizacional e do trabalho nesse
jogo permanente de poder nas empresas de capital privado parece ser uma
vivncia muito solitria. O ressentimento dos profissionais quanto ausncia de
discusso sobre essas temticas em sua formao acadmica facilmente
identificvel. A busca por referenciais na administrao de recursos humanos
utilizada como estratgia para suprir esse hiato. Na construo do referencial

106
terico dessa pesquisa, tambm foram necessrias incurses pelo campo da
administrao, ao discutir temticas como a consultoria e a empresa familiar, por
exemplo. Mas o desconforto ao trabalhar com um material que se distancia da
formao em psicologia tambm foi marcante. A pesquisa e o trabalho em
psicologia organizacional e do trabalho significa transitar em uma rea que no
encontra abrigo em nenhum campo de conhecimento especfico, incentivando a
aproximao com outras reas de saber.
A grande questo que emerge da anlise da trajetria das empresas
pesquisadas a encruzilhada em que se encontram os psiclogos organizacionais
e do trabalho e os profissionais que atuam na formao acadmica. O campo de
consultoria, na sua indefinio, acaba possibilitando tambm maior autonomia na
interveno do que a srie de procedimentos isolados que cabiam ao psiclogo na
dcada de 1970. A pergunta que emerge como esses profissionais vo se
posicionar nessas relaes de poder. Como referem Guattari e Rolnik (1988, p.
29):

(...) devemos interpelar todos aqueles que ocupam uma posio

de ensino nas cincias sociais e psicolgicas, ou no campo do
trabalho todos aqueles, enfim, cuja posio consiste em se
interessar pelo discurso do outro. Eles se encontram numa
encruzilhada poltica e micropoltica fundamental. Ou vo fazer o
jogo dessa reproduo de modelos que no nos permitem criar
sadas para os processos de singularizao, ou, ao contrrio, vo
estar trabalhando para o funcionamento desses processos na
medida de suas possibilidades e dos agenciamentos que consigam
pr para funcionar. Isto quer dizer que no h objetividade
cientfica alguma nesse campo, nem uma suposta neutralidade na
relao.

O presente estudo buscou trazer alguns subsdios para auxiliar nessa

reflexo, tendo em vista a escassez da produo terica sobre a temtica e o

107
fortalecimento do campo de consultoria como possibilidade de trabalho do
psiclogo. A problematizao do lugar do psiclogo que atua em organizaes
tarefa premente, pois a anlise da trajetria das empresas pioneiras no campo
organizacional e do trabalho indica que a desvalorizao dessa rea de
interveno apenas uma simplificao que desconsidera a complexidade de
uma prtica intimamente relacionada a mltiplas configuraes socioeconmicas,
polticas e histricas.

108

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114

APNDICES

115
APNDICE I
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
1. Ttulo: A construo das prticas de consultoria em psicologia
organizacional e do trabalho. Este estudo est sendo realizado por Vanise
Grassi (mestranda do Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social e
Institucional da Universidade Federal do Rio Grande do Sul), orientada por Maria
da Graa Corra Jacques (professora doutora do Programa de Ps-Graduao
em Psicologia Social e Institucional da Universidade Federal do Rio Grande do
Sul).
2. Objetivos:
Conhecer a trajetria de empresas que prestam assessoria em psicologia
organizacional e do trabalho;
Compreender as relaes entre as prticas desenvolvidas nessa rea e as
transformaes no contexto de trabalho.
3. Procedimentos:
Entrevistas com os proprietrios das empresas e com os profissionais que
exeram atividade em psicologia organizacional e do trabalho;
Consulta ao material publicitrio impresso e sites das empresas na internet;
4. Garantias e direitos do participante: Os dados de pesquisa sero
consultados somente para fins acadmicos, sempre em carter reservado, com
garantia de manuteno da integridade do depoimento. Os dados de identificao
do participante sero mantidos em sigilo e apenas os resultados globais sero
divulgados. Em qualquer etapa da pesquisa, o voluntrio poder retirar seu
consentimento, deixando de participar do estudo.
Eu, _________________________________________________________,
concordo em participar voluntariamente desta pesquisa. Estou ciente dos objetivos
e dos procedimentos do estudo. As minhas dvidas sobre a pesquisa foram
esclarecidas e questionamentos futuros podero ser respondidos atravs de
contatos com a pesquisadora, pelo telefone 9144 7042.

Porto Alegre, ____ de ________ de 2005.

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Assinatura do Participante

______________________________
Assinatura da Pesquisadora

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APNDICE II
EIXOS NORTEADORES DA ENTREVISTA
1. Dados de identificao da empresa
1.1. Nome fantasia:
1.2. Razo social:
1.3. Proprietrios:
1.4. Data de registro no CRP:
1.5. Endereo/telefone:
1.6. Site na internet:
1.7. Filiais:
1.8. Nmero e formao acadmica dos funcionrios:
1. Trajetria profissional do entrevistado
2.1. Formao (graduao; ps-graduao)
2.2. Experincias profissionais anteriores ao trabalho em consultoria
2.3. Espao de interlocuo com o meio acadmico na atualidade
3. Trajetria histrica e socioconmica da empresa desde a sua constituio
at o momento atual
3.1. A deciso de constituir pessoa jurdica ou ingressar na empresa
3.2. Avaliao do contexto de trabalho
3.3. Servios disponibilizados/solicitados
3.4. Profissionais envolvidos na prestao de servios em psicologia
organizacional e do trabalho
3.5. Possveis transformaes nos servios da empresa e sua relao com o
contexto de trabalho
3.6. Perodos marcantes
3.7. Fatores de insero da empresa no mercado de trabalho
3.8. Definio do trabalho de consultoria
3.9. Concepes sobre as prticas do consultor externo, interno e do psiclogo
com vnculo empregatcio na empresa privada
3.10. Perspectivas futuras (individuais e da empresa)

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ANEXOS

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ANEXO I
Atribuies do Psiclogo especialista em Psicologia Organizacional e do
Trabalho
Atua em atividades relacionadas a anlise e desenvolvimento
organizacional, ao humana nas organizaes, desenvolvimento de equipes,
consultoria organizacional, seleo, acompanhamento e desenvolvimento de
pessoal, estudo e planejamento de condies de trabalho, estudo e interveno
dirigidos sade do trabalhador. Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos
na rea da sade do trabalhador, observando nveis de preveno, reabilitao e
promoo de sade. Participa de programas e/ou atividades na rea da sade e
segurana de trabalho, subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais para
proporcionar melhores condies ao trabalhador. Atua como consultor
interno/externo, participando do desenvolvimento das organizaes sociais, para
facilitar processos de grupo e de interveno psicossocial nos diferentes nveis
hierrquicos de organizaes. Planeja e desenvolve aes destinadas a
equacionar as relaes de trabalho, o sentido de maior produtividade e da
realizao pessoal dos indivduos e grupos inseridos nas organizaes,
estimulando a criatividade, para buscar melhor qualidade de vida no trabalho.
Participa do processo de desligamento de funcionrios de organizaes, em
processos de demisses e na preparao para aposentadorias, a fim de colaborar
com os indivduos na elaborao de novos projetos de vida. Elabora, executa e
avalia, em equipe multiprofissional, programas de desenvolvimento de recursos
humanos. Participa dos servios tcnicos da empresa, colaborando em projetos
de construo e adaptao dos instrumentos e equipamentos de trabalho ao
homem, bem como de outras iniciativas relacionadas a ergonomia. Realiza
pesquisas e aes relacionadas sade do trabalhador e suas condies de
trabalho. Participa da elaborao, implementao e acompanhamento das
polticas de recursos humanos. Elaborar programas de melhoria de desempenho,
aproveitando o potencial e considerando os aspectos motivacionais relacionados
ao trabalho. Atua na relao capital/trabalho no sentido de equacionar e dar
encaminhamento a conflitos organizacionais. Desempenha atividades
relacionadas ao recrutamento, seleo, orientao e treinamento, anlise de
ocupaes e profissiogrficas e no acompanhamento de avaliao de
desempenho de pessoal, atuando em equipes multiprofissionais. Utiliza mtodos e
tcnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, provas,
dinmicas de grupo, etc. para subsidiar as decises na rea de recursos humanos
como: promoo, movimentao de pessoal, incentivo, remunerao de carreira,
capacitao e integrao funcional e promover, em conseqncia, a autorealizao no trabalho.
Texto extrado da Resoluo CFP n 02/01, que altera e regulamenta a Resoluo
CFP no 014/00, que institui o ttulo profissional de especialista em psicologia e o
respectivo registro nos Conselhos Regionais.

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ANEXO II
CARTA DE APROVAO DO PROJETO DE PESQUISA PELO COMIT DE
TICA DE UFRGS