Informe de Diagnóstico Organizacional Con Perspectiva de Género para La Implementación Del "Modelo de Calidad Con Equidad de Género" en La Udelar

INFORME DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
CON PERSPECTIVA DE GNERO

PARA LA IMPLEMENTACION DEL
Modelo de calidad con equidad de gnero
EN LA UdelaR
DOCUMENTO AVALADO POR LA

COMISIN ABIERTA DE EQUIDAD DE GNERO
Dra. Cristen Dvalos

Agosto, 2014
INDICE
Prologo de la Comisin de Gnero
Resumen ejecutivo del informe
Presentacin y antecedentes del Modelo de calidad con equidad de gnero 6

(MCEG)
Metodologa para el diagnostico organizacional con perspectiva de gnero
Resultados del informe de diagnstico organizacional de la UdelaR
11
Eje 1: Distribucin sociodemogrfica
11
Eje 2: Nivel de entrada a la organizacin
15
Eje 3: Cargos, funciones y competencias
17
Eje 4: Sistema de remuneracin
24
Eje 5: Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliacin y
29
corresponsabilidad
Eje 6: Oportunidades de capacitacin y desarrollo
35
Eje 7: Prevencin y tratamiento de inequidades de gnero, acoso sexual y
40
violencia de gnero
Recomendaciones por servicio
42
Facultad de Agronoma
42
Facultad de Ciencias Econmicas y de Administracin
45
Facultad de Ciencias Sociales
46
Facultad de Derecho
48
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educacin
50
Facultad de Psicologa
51
Facultad de Veterinaria
52
Conclusiones: hacia un plan de equidad de gnero en la UdelaR
55
Bibliografa
58
PROLOGO DE LA COMISIN ABIERTA DE EQUIDAD DE GNERO

El 26 de marzo de 2012, en su resolucin N 4, el Consejo Delegado de Gestin
Administrativa y Presupuestal (CDGAP) de la UdelaR cre la Comisin Abierta de
Equidad de Gnero (Comisin de Gnero) con el cometido de entender en la
incorporacin de la perspectiva de equidad de gnero en las polticas universitarias.
En particular se le encomend a la Comisin elaborar, con el asesoramiento del
Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), una propuesta de acciones para que la
UdelaR cumpla con el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos.
La propuesta elevada por la Comisin de Gnero al CDGAP planteaba la aplicacin del
Modelo de Calidad con Equidad en siete facultades de la UdelaR: Agronoma, Ciencias
Econmicas y de Administracin, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y Ciencias
de la Educacin, Psicologa y Veterinaria. El Modelo es un sistema certificable de
gestin organizacional que asegura la calidad y la equidad de gnero en los procesos
administrativos y de gestin de personal. Su aplicacin es coordinado con un Comit
Asesor presidido por el INMUJERES e integrado por el Instituto Nacional de Calidad
(INACAL), el Laboratorio Tecnolgico del Uruguay (LATU), el Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo (PNUD), la entidad de Naciones Unidas para la Mujer (ONUMujeres) y el PIT-CNT. El proceso se desarrolla en cuatro niveles, cada uno de los
cuales es certificado mediante una auditora externa. El primer nivel implica el
compromiso institucional, el diagnstico y la elaboracin de planes de capacitacin y
accin; en los subsiguientes niveles, esos planes se implementan, se evalan y se
ajustan a las nuevas necesidades que surjan.
Este documento presenta los hallazgos principales de los productos que surgen de la
etapa inicial del primer nivel del Modelo: el diagnstico de la situacin actual en los
siete servicios. Para realizar el diagnstico en cada servicio se contrataron a equipos
tcnicos especializados en el anlisis de gnero1 y una coordinadora general, la Dra.
Cristen Dvalos, autora del presente documento, que adems de supervisar el trabajo
de las expertas en los servicios, realiz un diagnstico de la situacin general en la
UdelaR, a partir de los censos y otros datos brindados a nivel central.
La Comisin reconoce el apoyo de las autoridades de los servicios donde se aplica el
Modelo a lo largo del proceso de elaboracin del diagnstico y felicita a los Comits y
los equipos de expertas su esfuerzo por producir un diagnstico detallado y riguroso
que ofrece un claro punto de partida para que cada servicio pueda avanzar en la
elaboracin del plan de accin para llegar al primer y subsiguientes niveles de
certificacin.
Comisin Abierta de Equidad de Gnero2, UdelaR
1
Trabajaron: Nicole Champion y Susana Kaufmann en Fagro; Andreina Moreira y Cristina Borges en CCEE; Laura
Latorre y Alejandra Moreni en FCS; Ma Noel Avas y Ma Jos Bondoni en FDer; Ma Jos Scaniello, Valentina Gmez y
Cristen Dvalos en FHuce; Carolina Clavero y Andrea Melo en FPsico; Natalia Guidobono y Ma Lebboroni en FVet
2
Integran: Daniel Sastre (Agremiacin Federal de Funcionarios), Susana Escudero (Asociacin de Docentes),
Generosa Garca (Direccin General de Personal), Gerardo Gazzano (Docente en Gestin de Calidad, Facultad de
Ing), Ximena Ureta (Instituto de Capacitacin y Formacin), Vernica Prez (Rectorado), Niki Johnson y Mariana
Viera (Red Temtica de Gnero), Rosario Garca y Gabriela Pacci (Servicio Central de Bienestar Universitario)
RESUMEN EJECUTIVO3
La Universidad cuenta con ms funcionarias mujeres que funcionarios varones
En el 2009 haba 14.244 funcionarios docentes y no docentes en la UDELAR. Se
observa un predominio de mujeres, las que alcanzan 58% en comparacin de un 42%
de varones (8.228 mujeres y 6.016 varones).
La Universidad est atravesando un proceso de feminizacin en ambos universos
(docente y no docente)
En comparacin, la proporcin de la feminizacin es ms marcada en los cargos no
docentes (66% mujeres no docentes, y 52% mujeres docentes), pero en nmeros
relativos hay ms mujeres que ejercen funciones docentes (4.385 mujeres docentes y
3.708 mujeres no docentes).
Ms mujeres que hombres aspiran trabajar en la Universidad
Existe una feminizacin en las inscripciones en llamados a concursos del ao 2013 lo
cual indica que la institucin invoca a ms mujeres que hombres.
Hay un volumen importante de mujeres docentes jvenes
Entre los y las docentes, llama la atencin el predominio de mujeres docentes jvenes
(menor de 30 hasta 39 aos), y un mayor nmero de varones docentes envejecidos
(entre 40 y 60 y ms aos). Sin embargo, este no es el caso para el personal no
docente donde la distribucin de la edad es similar tanto para hombres como para
mujeres no docentes en todos los tramos de edad.
Los cargos polticos y docentes ms altos estn ocupados en su amplia mayora
por hombres
Los cargos de decisin poltica (Consejo Directivo Central, el Rector, los Pro-Rectores,
la Asamblea del Claustro de Facultad y los Consejos) estn ocupados en su mayora por
hombres. De forma similar, los decanos de las 14 facultades son representados por
una mayora de varones que de mujeres. De forma excepcional, entre los cargos ms
altos en el mbito no docente, los directores generales cuentan con una mayor
representacin femenina (75% mujeres y 25% hombres).
Las docentes mujeres se concentran en los grados inferiores
Existe una predominacin de mujeres en los grados 1 y 2 mientas que en los grados 3,
4 y 5 la relacin se invierte, siendo el mayor porcentaje de los varones que las mujeres.
3
Este resumen corresponde al diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la UdelaR

elaborado por la Dra. Cristen Dvalos con el apoyo de la Comisin de Gnero a partir de los datos del
Censo Web del ao 2009
Los cargos de Dedicacin Total (DT) tienen un sesgo masculino

Analizando la segregacin de docentes con DT por grado se observa una
masculinizacin en los grados ms altos, 4 y 5, y los grados menores, 2 y 3, muestran
una mayor presencia de mujeres.
Algunas de las reas de conocimiento estn feminizadas y otras masculinizadas
En relacin a la investigacin, las docentes mujeres prevalecen en el rea de Ciencias
de la salud y en menor nmero en las reas de Ciencias Agrarias y en Ciencias y
Tecnolgicas.
En la plantilla no docente las mujeres tienen mayor nivel de educacin pero
predominan en las reas laborales de menor calificacin
Las mujeres no docentes tienen un mayor nivel educativo, as como una mayor
participacin en el Programa de Gestin Universitaria (PGU), en el Programa para la
Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES), y cuentan con ms horas de
capacitacin que los hombres, pero predominan en las reas laborales de menor
calificacin.
Los docentes varones ganan ms
Los ingresos de las mujeres, tanto docentes como no docentes, tienden a concentrarse
en las franjas de menores ingresos, mientras que los docentes varones predominan en
hogares de ingresos altos.
Dificultad de conciliar el trabajo en la Universidad con las tareas del hogar
La situacin de al menos 1.660 funcionarios de la Universidad podra estar
comprometida por las dificultades de conciliar el trabajo en la Universidad con las
responsabilidades domsticos y de cuidados de menores.
Existen situaciones de acoso laboral en la Universidad
Existe la Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin que
refieren a la prevencin y tratamiento de las situaciones de acoso, que podran ser
incluidas en futuras acciones que promuevan la difusin de los mecanismos y
procedimientos, as como dar seguimiento de forma confidencial.
Desde las facultades se promueven acciones hacia la equidad de gnero4
Fortalecer los Comits, definir una estrategia de comunicacin, adecuar los registros
con perspectiva de gnero, profundizar el diagnstico (eje uso del tiempo), prevenir y
resolver las situaciones de acoso laboral, promover el lenguaje inclusivo, fomentar el
intercambio de experiencias, y elaborar planes de capacitacin y de accin.
4
Ver captulo recomendaciones por servicio (pgina 42)
PRESENTACION Y ANTECEDENTES
En el marco de la implementacin del Modelo de Calidad con Equidad de Gnero
(MCEG) en la Universidad de la Repblica (UDELAR), el presente documento contiene
los resultados de la etapa de diagnstico organizacional con perceptiva de gnero. Los
objetivos generales del diagnstico organizacional, proceso analtico estratgico, son:
(i) identificar y elaborar una lnea de base de las desigualdades laborales entre mujeres
y hombres docentes y no docentes, (ii) as como apoyar la formulacin de acciones o
polticas en base a los problemas o puntos crticos detectados.
El Modelo de Calidad con Equidad de Gnero (MCEG) fue diseado por el Instituto
Nacional de las Mujeres (INMUJERES), organismo rector en polticas de gnero en
Uruguay, y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), con el objetivo de
promover la igualdad en las relaciones laborales entre hombres y mujeres. Ante la
constatacin de que en la sociedad uruguaya persisten an profundas desigualdades
entre hombres y mujeres, el MCEG es concebido como un mecanismo para revertir las
desigualdades laborales mediante un proceso de cambio interno en las organizaciones.
El MCEG se caracteriza por ser: (i) voluntario en su adhesin; (ii) abierto y flexible, en el
sentido de que cada organizacin lo adaptar a su realidad en base a la realizacin de
un diagnstico; (iii) temporal, su culminacin depende de los grados de avance y de la
superacin de las desigualdades detectadas, (iv) participativo, aspirando a la
participacin e involucramiento de todos los actores, y (v) de carcter certificable
mediante auditoras anuales.
El MCEG se desarrolla en cuatro niveles por los que deben transitar las organizaciones
que lo adopten para llegar al Sello de Calidad con Equidad brindado por el Laboratorio
Tecnolgico del Uruguay (LATU) y con el reconocimiento del INMUJERES. Esos niveles
son: (i) compromiso, (ii) implementacin, (iii) mejora y (iv) sostenibilidad. El
cumplimiento de cada uno de los niveles permite asimismo obtener certificaciones que
son pasos intermedios antes de alcanzar el Sello.
En el 2013 la Universidad empez a transitar en el Nivel 1 compromiso luego de la
aprobacin de la resolucin en el Consejo Delegado de Gestin Administrativa y
Presupuestal y la firma del convenio5 con el INMUJERES (MIDES), con el fin de
implementar el MCEG como experiencia en las siguientes 7 facultades: Agronoma,
Ciencias Sociales, Ciencias Econmica, Derecho, Humanidades, Psicologa
y
Veterinaria.
En el primer nivel se elaboraron 8 informes de diagnstico organizacional con
perspectiva de gnero. El diagnstico cuantitativo de la UDELAR fue elaborado a partir
de los datos del Censo Web del ao 2009, y los 7 informes de anlisis cuantitativo y
cualitativo fueron realizados por expertas de gnero en las facultades de Agronoma,
5
Ver comunicado de prensa:

http://www.presidencia.gub.uy/comunicacion/comunicacionnoticias/inmujeres-implementara-modelocalidad-equidad-genero-UdelaR
Ciencias Econmicas y de Administracin, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y

Ciencias de la Educacin, Psicologa y Veterinaria.
Para establecer la situacin actual de la UDELAR respecto a las desigualdades entre
hombres funcionarios docentes y no docentes, este documento presenta el informe
con los resultados del diagnstico global de la UDELAR (ver pginas 11-41), y para
apoyar la formulacin de acciones o polticas una serie de recomendaciones por
servicio (ver pginas 42-52).
METODOLOGIA PARA EL DIAGNOSTIVO ORGANIZACIONAL

CON PERSPECTIVA DE GNERO
El diagnstico organizacional sirve para establecer una lnea de base y definir un
conjunto de metas. Especficamente, el diagnstico organizacional con perspectiva de
gnero permite problematizar las prcticas organizacionales con el fin de relevar las
inequidades de gnero, as como apoyar un proceso de reflexin, evaluacin y
planificacin del MCEG.
Para establecer la situacin actual de la UDELAR respecto a las desigualdades entre
hombres funcionarios docentes y no docentes, la Comisin de Gnero plante la
necesidad de: (i) analizar de forma cuantitativo del censo web de funcionario
universitario ao 2009, y de (ii) analizar de forma cuantitativo y cualitativo las brechas
de gnero con el fin de elaborar recomendaciones en 7 facultades: Agronoma,
Ciencias Econmicas, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades, Psicologa y
Veterinaria6.
Para lograr estos objetivos, se contrat a una asesora coordinadora (grado 3) por un
plazo de siete meses para integrar la Comisin de Gnero y elaborar una propuesta
inicial de diseo del diagnstico, redactar un informe cuantitativo utilizando los datos
del censo web del 2009 de la UDELAR. Adems de administrar, coordinar y supervisar
los diagnsticos que se realizaron en las siete Facultades por las 14 especialistas en
gnero (grados 1 y 2), que fueron contratadas por un plazo de seis meses con el
objetivo de que integren los comits y de elaborar un informe cualitativo y cuantitativo
de la situacin de las mujeres y los varones funcionarios docentes y no docentes en los
servicios.
Los informes de diagnsticos parten de una metodologa en comn enfocada en la
realizacin de una lnea de base que permite identificar las principales brechas de
gnero en ocho ejes, previamente definidos por INMUJERES (ver Gua para el diseo
de un diagnstico organizacional con perspectiva de gnero, Inmujeres, 2012):
1.
2.
3.
4.
5.
Distribucin sociodemogrfica
Nivel de entrada a la organizacin
Cargos, funciones y competencias
Sistema de renumeracin
Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliacin y
corresponsabilidad
6. Oportunidades de capacitacin y desarrollo
7. Prevencin y tratamiento de las inequidades de gnero, acoso
sexual y violencia de gnero
8. Incorporacin de la perspectiva de gnero en cultura organizacional7
La seleccin de los 7 servicios fue predefinida por la Comisin de Gnero
En el censo web del ao 2009 no existen datos para relevar el eje nmero 8.
Para cada uno de los ejes, el MCEG propone una serie de indicadores previamente con
el propsito de corroborar la existencia o no de la informacin necesaria para el
diagnstico. En el caso del informe general se trabaj a partir de la base de datos del
Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, y de datos provenientes de la
Unidad de Capacitaciones (2013), de la Direccin General de Personal (2013), de la
Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin (2013), y de la
Comisin Sectorial de Investigacin Cientfica (CSIC, 2013). Todos los datos
proporcionados incluyeron la variable sexo (femenino, masculino) por lo que permiti
realizar un anlisis cuantitativo con perspectiva en gnero. En el caso de los informes
de las expertas en gnero en las siete facultades se combinaron metodologas
cuantitativas y cualitativas. La informacin cuantitativa provino fundamentalmente de
una variedad de bases de datos existentes a la que se accedieron mediante registros
administrativos de las secciones de Recursos Humanos y de Contadura, y la
informacin cualitativa se construy a travs de entrevistas en profundidad a
informantes claves as como a los propios integrantes de los Comit de Calidad con
Equidad de Gnero para complementar con elementos subjetivos relativos a las
opiniones y percepciones de las personas que trabajan en la UDELAR (ver detalles de la
metodologa en cada uno de los informe de los servicios).
Uno de los ejes crticos para los cuales no existe prcticamente registro formal y
sistemtico corresponde al Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de
conciliacin y corresponsabilidad. Este eje tiene como objetivo identificar las
acciones de la organizacin para promocionar la conciliacin laboral-familiar, y los
indicadores previstos son: existe una poltica de corresponsabilidad que garantice la
conciliacin entre la vida laboral y familiar; existencia de un relevamientos de
deteccin de necesidades del personal relativas al uso del tiempo; existencia de base
de datos con usos del tiempo del personal; existencia de bases de datos con nmero
de hijo/as o menos a cargo del personal segn edad; existencia de base de datos con
nmero de personas dependientes del personal; existencia de mecanismos de apoyo al
personal para cuidado de menores; existencia de salas de lactancia adecuada y uso de
prestaciones y reglamentos de corresponsabilidad segn sexo. Ante la falta de datos,
se relev la informacin existente y a partir de una propuesta que surgi del proyecto
Polticas Universitaria de corresponsabilidad de la Red de Gnero se elabor un
formulario como herramienta para relevar las complejidades para compatibilizar la
vida laboral y familiar de los funcionarios de la UDELAR8.
La estructura para llevar adelante el MCEG esta compuesta por un comit central, la
Comisin de Gnero, que tiene como cometido dar seguimiento al proceso y que est
integrada por un representante de personal, decanato, AFFUR, ADUR, capacitacin,
bienestar universitario, y por dos delegados de la Red de Gnero y un docente experto
en gestin de calidad (ver tabla 1). Adems, en la etapa de diagnstico se
conformaron los Comits de calidad con equidad de gnero en cada una de las siete
La versin electrnica de la propuesta del formulario del uso del tiempo para la Universidad se puede
ver en el enlace:
http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio
facultades con integrantes de cada uno de los rdenes, personal, decanato,

comunicacin y el sindicato9.
Tabla 1: Integrantes de la Comisin Abierta de Equidad de Gnero
Nombre
Cristen Dvalos
Daniel Sastre
Gabriela Pacci
Generosa Garcia
Gerardo Gazzano
Mariana Viera
Miriam Gmez
Niki Johnson
Susana Escudero
Rosario Garca
Vernica Prez Manukin
Ximena Ureta
Representacin de:
Coordinadora, grado 3
Agremiacin Federal de
Funcionarios
Servicio Central de Bienestar
Universitario
Direccin General de Personal
Docente en Gestin de Calidad,
Facultad de Ingeniera
Red Temtica de Gnero
AFFUR
Red Temtica de Gnero
Asociacin de Docentes
Servicio Central de Bienestar
Universitario
Rectorado
Instituto de Capacitacin y
Formacin -Oficinas Centrales
Finalmente, y a modo de difusin, el MCEG y los resultados del diagnstico

organizacional de la Universidad se presentaron ante la Comisin de Gnero y el
Instituto Nacional de Mujeres (INMUJERES/MIDES), en la mesa redonda Calidad con
equidad de gnero: avances y desafos organizado por la Comisin de Gnero en
conjunto con la Red de Gnero el da 30 de abril de 2014, y en la mesa redonda del
Proyecto Equality Fortalecimiento del liderazgo femenino en las instituciones de
Educacin Superior y la Sociedad en Latinoamrica10 en la Facultad de Derecho.
Los Comits se conformaron en el contexto de la implementacin del MCEG con la excepcin de los
comits de las Facultades de Psicologa y de Ciencias Econmicas que se conformaron previo a los
dems comits. Los detalles de los antecedentes y la composicin de los mismos est en los informes
individuales de cada uno de los 7 servicios.
10
Ver pgina web Proyecto Equality: http://www.equality-network.net/
10
RESULTADOS EJE 1:
DISTRIBUCION SOCIODEMOGRAFICA
Con el fin de establecer una lnea de base de la situacin de las mujeres y de los
varones funcionarios docentes y no docentes en la Universidad, en este captulo se
presentan los resultados del anlisis cuantitativo de este eje para conocer la
distribucin de mujeres y varones docentes y no docentes en la estructura de la
Universidad, as como explorar posibles brechas de gnero respecto a las variables
bsicas como edad y rea geogrfica.
Distribucin del personal
En 2009 haba 14.244 funcionarios docentes y no docentes en la UDELAR. En relacin
a la distribucin del personal segn sexo se observa un predominio de mujeres, las
que alcanzan 58% en comparacin de un 42% de varones (8.228 mujeres y 6.016
varones).
De los 14.244 funcionarios, la mayora se desempean en cargos docentes (59%,
8.433), luego en cargos no docentes (38%, 5616), y en su minora una combinacin de
cargos docentes y no docentes (1,4%, 195)11. La distribucin de cargos por sexo
demuestra que la UDELAR est atravesando un proceso de feminizacin en ambos
universos - docentes y no docente - aunque de forma ms marcada en cargos de no
docentes. En el grfico 1 se observa la elevada proporcin de mujeres en los cargos
docentes y no docentes (del total de funcionarios: 31% mujeres y 28% varones en
cargos docentes, y 26% mujeres y 13,4% varones no docentes).
Grfico 1: Distribucin de cargos por sexo
65,9%
70,0%
60,0%
Porcentaje
50,0%
52,2%
47,8%
40,0%
34,1%
Hombre
Mujer
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Docente
No Docente
Funcionario
Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia
11
Este informe desglosa los datos de los funcionarios docentes y no docentes segn sexo pero no
incluye al personal que ejerce cargos en ambos mbitos dado que en comparacin son no
representativos.
11
Edad
En relacin a la edad promedio de los funcionarios en la UDELAR, existe una poblacin
mayor en la Universidad. El promedio de aos se concentra entre los rangos de 30 y 49
aos, el promedio siendo de 42 aos de edad (valor mnimo de 19 aos y un mximo
de 87).
Considerando el promedio de edad por sexo, en el caso de las mujeres docentes
registran la media ms baja, con un promedio de 40 aos (42,7 los varones docentes),
en oposicin al caso de las mujeres no docentes que registran la media de edad ms
alta con 44,5 aos (43,8 aos los varones no docentes).
La distribucin de la edad por sexo seala que las mujeres y los varones docentes
viven momentos diversos en sus ciclos de vida. En el grfico 2 se observa un leve
predominio de mujeres docentes jvenes (menor de 30 hasta 39 aos), y un mayor
nmero de varones docentes envejecidos (entre 40 y 60 y ms aos). Sin embargo,
este no es el caso para el personal no docente. La distribucin de la edad es similar
tanto para hombres como para mujeres no docentes en todos los tramos, incluyendo
las edades reproductivas (menos de 30 aos hasta 39 aos) (ver grfico 3).
Grafico 2: Docentes por sexo segn edad en tramos
35
30
30
Porcentaje
25
20
27
25
23
21
19
20
Mujer
17
15
11
10
5
Menor de 30 aos
De 30-39 aos
De 40-49 aos
De 50-59 aos
60 aos y ms
Tram o edad
12
Varn
Grafico 3: No docentes por sexo segn edad en tramos

30
27
25
25
25
25
27
24
Porcentaje
20
15
Mujer
14
12
10
10
Varn
10
5
Menor de 30 aos
De 30-39 aos
De 40-49 aos
De 50-59 aos
60 aos y ms
Tram o edad
Distribucin geogrfica
La distribucin geogrfica del personal est marcada por ser una poblacin urbana y
capitalina. En relacin al lugar de nacimiento los datos del censo indican que la
mayora de los funcionarios nacieron en el departamento de Montevideo (72%
docentes y 70% no docentes), y el resto del personal proviene de capitales o ciudades
departamentales, y una minora proviene de pueblos o medios rurales o del exterior.
Considerando que la Universidad est haciendo esfuerzos para descentralizarse es
importante analizar el lugar de residencia del personal. La mayora de las mujeres y
de los varones docentes y no docentes residen en Montevideo, seguido muy lejos por
Canelones. El lugar de residencia desglosado por sexo seala que es similar tanto
para hombres como para mujeres docentes, pero existe una leve variacin entre los no
docentes. Hay ms mujeres no docentes residiendo en la capital (84% mujeres y 77%
varones), y un mayor nmero de varones no docentes residentes en el interior (15%
mujeres y 21% varones) (ver grficos 4 y 5).
13
Grafico 4: Distribucin del personal docente segn rea geogrfica y sexo

90
84 84
80
70
Porcentaje
60
50
Mujer
40
Varn
30
20
10
7
0
MONTEVIDEO
MALDONADO
PAYSANDU
ROCHA
SALTO
CANELONES
Residencia
Grafico 5: Distribucin del personal docente segn rea geogrfica y sexo

90
80
84
77
70
Porcentaje
60
50
Mujer
40
Varon
30
12 13
20
10
MONTEVIDEO
PAYSANDU
SALTO
SAN JOSE
CANELONES
CERRO LARGO
Residencia
14
RESULTADOS EJE 2:
NIVEL DE ENTRADA A LA ORGANIZACIN
Considerando la falta de datos sobre el nivel de entrada a la organizacin en el Censo
Web 2009, en este eje se pretende identificar las prcticas institucionales formales
vigentes para la seleccin de personal no docente de la Universidad de Repblica a
partir de los datos proporcionados por la Seccin Concursos de la Direccin General de
Personal12.
En el ao 2013 la UDELAR abri un total de 70 llamados a concurso para funcionarios
no docentes en los cuales se inscribieron 994 personas. Considerando la feminizacin
de la plantilla no docente, no es sorprendente que las mujeres tienen un mayor
porcentaje de inscripcin a los llamados a concurso (65%), en comparacin a los
varones (35%) (649 mujeres y 345 varones).
En el marco del proyecto de descentralizacin de la Universidad se destaca que existe
una paridad en los llamados a concurso para personal en Montevideo (53%) con los
Centros Universitarios Regionales (47%)13. Entre las 994 postulaciones para ingresar a
la Universidad la mitad tiene inters en radicarse en el interior (495). El total de
llamados a concursos desglosado por rea geogrfica y sexo seala que un mayor
porcentaje de varones aspiran trabajar en el interior (64% varones), y las mujeres que
se inscriben prefieren residir en Montevideo (57% mujeres).
Como detallado en el eje 3 (ver abajo), la estructura institucional orientado a los no
docentes tiene un total 8 escalafones: (A) profesionales, (B) tcnicos, (C)
administrativo, (D) especializados, (E) oficios, (F) servicios generales, (Q) cargos de
confianza para cargos polticos y (R) renovacin permanente para trabajos de direccin
y conduccin de la institucin. Comparable a la composicin general de la estructura
orientado a los no docentes, se observa que los llamados a concursos segn escalafn
muestra un predominio de inscriptos en los escalafones correspondiente a
profesionales (52%), oficios (29%), especializados (16%), renovacin permanente
(14.5%) y servicios generales (14%).
La distribucin de llamados a concursos no docentes segn escalafn por sexo seala
que hay entre los aspirantes existe una sobre representacin femenina en los
escalafones profesionales y tcnicos, seguido por administrativos y especializados. Los
12
Los datos proporcionados sobre concursos no docentes incluyeron el nmero de expediente, el

nombre del llamado, e inscripcin segn sexo de los concursos no docentes. A partir del nmero de
expediente se arm una base de datos con las siguientes variables: nombre llamado, rea geogrfica,
escalafn, grado y sexo. Los concursos docentes de la UDELAR estn relevados en los informes de
diagnstico de cada uno de los 7 servicios.
13
Los Centros Universitarios Regional de la UDELAR se conforman por el Centro Universitario de la

Regin Este, Centro Universitario de Paysand, Centro Universitario de Rivera, Centro Universitario de
Tacuaremb y la Regional Norte.
15
varones, por otro lado, se inscriben en mayor nmero en el escalafn de oficios,

seguido por renovacin permanente (ver grfico 6).
Porcentaje
Grfico 6: Distribucin de los concursos no docentes desglosado por sexo segn

escalafn
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
43
34
23
Varones
17
13
10
9
4
Prof
Mujeres
Tcnico
Admin
12
6
Espe.
10
8
3
Oficios
Serv.
generales
Renov.
perm.
Escalafn
Los aspirantes de ingresar a la Universidad se presentan a llamados con una variedad

de nivel de calificacin que est marcado segn sexo. Las mujeres se inscriben en los
cargos con mayor calificacin (profesionales y tcnicos) y a su vez en los llamados de
menor calificacin (administrativos y especializados). Mientras que los varones se
inscriben en su mayora en los cargos que requieren calificacin como son los de
renovacin permanente, que requiere altos niveles de calificacin, seguido por oficios
que incluye tareas manuales calificadas.
Relativo a la composicin del tribunal hay un total de 491 integrantes, y surge que hay
paridad entre los integrantes de los tribunales segn sexo, el 51% de los son mujeres y
un 49% de los integrantes en los tribunales son varones14.
Resumen
En la Universidad las inscripciones en llamados a concursos por sexo indican que la
institucin invoca a ms mujeres que hombres, y ms mujeres que varones compiten y
aspiran ingresar en la UDELAR. Se podra asumir que siendo en Uruguay la tasa de
participacin laboral de las mujeres cercana al 50%, que la UDELAR es un lugar que
operan sesgos favorables a las mujeres sin embargo, se manifiestan sesgos
desfavorables para las mujeres segn rea del cargo y nivel de calificacin.
14
Los datos sobre la composicin del tribunal no hacen referencia al ao (2012 y/o 2013) y se construy
la variable sexo de los integrantes del tribunal a partir de los nombres en el listado.
16
RESULTADOS EJE 3:
CARGOS, FUNCIONES Y COMPETENCIAS
El objetivo de este captulo es identificar las brechas de gnero existentes en la
distribucin de los cargos y funciones con el fin de identificar si operan sesgos de
gnero que obstaculicen el acceso de las personas ms competentes a los distintos
puestos y reas de la estructura organizacional.
Jerarquas
Desde 1858 los rganos mximos de la Universidad son el Consejo Directivo Central, el
Rector, Pro Rectores, los Consejos (acadmico, administrativa y presupuestal), los
decanos, la Comisin Pragmtica Presupuestal, los directores generales, y la Asamblea
General del Claustro.
El Consejo Directivo Central (CDC) fue consagrado como rgano rector de la
Universidad. No se integra mediante elecciones, sino por designacin que en sesin
especialmente convocada. El CDC est integrado por el Rector, un delegado designado
por cada Consejo de Facultad e Instituto o Servicio asimilado a Facultad, y nueve
miembros designados por la Asamblea General del Claustro. Actualmente hay 25
integrantes al CDC de los cuales el 80% son varones y el 20% mujeres (20 varones y 5
mujeres).
El otro rgano de la Universidad de la Repblica es el Rector. En la medida en que la
Universidad es un ente cogobernado por los rdenes que componen la Universidad
(estudiantes, egresados y docentes) y es autnomo del Estado uruguayo, el rector
tiene que ser electo en una sesin de la Asamblea General del Claustro.
Histricamente, en los ltimos 46 mandatos de la UDELAR, este cargo ha estado
ocupado por varones, incluyendo el actual rector Dr. Rodrigo Arocena.
Designados por el CDC y trabajando en coordinacin con el Rector, actualmente hay
cuatro Pro Rectores para cada una de las siguientes funciones: enseanza,
investigacin, extensin y gestin administrativa. Los mismos estn ocupados en su
totalidad por varones: Dr. Luis Calegari, Dr. Gregory Randall, Dr. Humberto Tommasino
y el Dr. Ricardo Roca, respectivamente.
Los dos consejos el Consejo Delegado Acadmico y el Consejo Delegado de Gestin
Administrativa y Presupuestal - son entes cogobernados por el rector, los rdenes que
componen la Universidad (estudiantes, egresados y docentes) y delegados de las 3
reas docentes (Agrupamiento Tecnolgico-Agrario, Agrupamiento Social-Artstico y
Agrupamiento Salud). En el primer caso, el Consejo Delegado Acadmico cuenta con
un total de 7 integrantes titulares de los cuales hay una leve mayora de mujeres (57%)
a comparacin de los varones (43%). En el segundo caso, el Consejo Delegado de
Gestin Administrativa y Presupuestal est integrado por una mayora de varones
(75%) que de mujeres (25%) (total de 8 integrantes).
17
De carcter docente, los decanos de las 14 facultades dirigen la ctedra de cada

servicio, y son representados por una mayora de varones que de mujeres.
Actualmente el 79% de los decanos son varones y el 21% son mujeres (15 varones y 4
mujeres). Las decanos femeninas representan a las facultades de Enfermera,
Informacin y Comunicacin, Ciencias Sociales y Derecho.
La Comisin Programtica Presupuestal, que tiene como cometido asesorar al CDC en
aspectos presupuestales y salariales, es un ente cogobernado por el rector, por un
delegado de cada orden de la Universidad (estudiantes, egresados y docentes), y por
un delegado por reas (Agrupamiento Tecnolgico-Agrario, Agrupamiento SocialArtstico y Agrupamiento Salud), y cuenta con una gran mayora de varones (92%) a
comparacin de las mujeres (8%) (un total de 11 varones y 1 mujer).
De caractr no docente, los directores generales son los rganos administrativos que
dirigen los asuntos no docentes de los servicios. De forma excepcional, es el rgano
representado con mayor representacin femenina (75%) a comparacin de sus pares
masculinos (25%) (un total de 9 mujeres y 3 varones).
Entre el 2012-2014 la Asamblea General del Claustro, rgano elector y de
asesoramiento en los asuntos generales de la Universidad, representando por cada
uno de los rdenes (egresados, docentes y estudiantes), es integrado de por una
mayora de varones (65%) que de mujeres (35%) (67 varones y 36 mujeres) (ver grfico
7).
Grfico 7: Integrantes titulares de la Asamblea General del Claustro por sexo
(2012-2014)
28
30
25
18
Porcentaje
20
18
16
Mujer
15
11
9
10
5
Orden docente
Egresados
Estudiantes
Orden
Fuente: Pgina web de la Universidad de la Repblica, elaboracin propia
18
Varon
Cargos
La estructura institucional de la UDELAR se traduce en trminos generales en 5 grados
orientados a los funcionarios docentes, y en 8 escalafones a los funcionarios no
docentes. En el primer caso, la composicin de los funcionarios docentes segn grado
muestra que existe una mayor concentracin de docentes en los grados 1 (32%) y 2
(31%), y un menor nmero por grado 3 (22%), 4 (8%) y 5 (7%) 15. La distribucin de los
docentes por sexo segn grado seala que a medida que aumenta el grado, aumenta
la proporcin de docentes varones. Como se mencion anteriormente, existe una leve
feminizacin en los cargos docentes (52% mujeres), y esta predominacin relativa de
mujeres se mantiene en los grados 1 (35% mujeres y 29% varones) y 2 (35% mujeres y
27% varones). A partir del grado 3, sin embargo, la relacin se invierte, siendo el
mayor porcentaje de los varones que las mujeres. Entre los docentes de grado 3 hay
25% varones y 20% mujeres, los grados 4 el 10% y 6% respectivamente, y entre los
grados 5 el 10% de los docentes hombres y el 4% de las docentes mujeres (ver tabla 2).
Tabla 2: Porcentaje de docentes por sexo segn grado mayor
Grado docente
Grado 1
Grado 2
Grado 3
Grado 4
Grado 5
Mujer
35%
35%
20%
6%
4%
Varn
29%
27%
25%
10%
10%
Tomando como referencia los datos del 2013 de la Comisin Sectorial de Investigacin
Cientfica (CSIC), la conformacin de los cargos de Dedicacin Total (DT) tiene un sesgo
masculino (54% varones y 46% mujeres). Analizando la segregacin de docentes con
DT por grado y sexo se observa una masculinizacin en los grados ms altos, 4 y 5, y
los grados menores, 2 y 3, muestran una mayor presencia de mujeres (ver grfico 8).
15
Es importante sealar que un docente puede tener ms de un cargo y en este censo se consider el
grado mayor en todos sus cargos docentes en la UDELAR.
19
Grfico 8: Distribucin del total docentes con DT por grado y sexo

200
182
Nmero de docentes DT
180
151
160
139
128
140
120
100
80
Varones
95
92
76
Mujeres
50
60
40
20
0
2
Grado
Fuente: CSIC Ao 2013, elaboracin propia
En el caso de la estructura institucional orientado a los no docentes hay un total 8

escalafones: (A) profesionales y (B) tcnicos que son de alto nivel de calificacin,
aunque en el caso de (D) especializados que no necesariamente implica altos niveles
de educacin formal, (C) administrativo que est orientado a tareas administrativas,
(E) oficios incluye tareas manuales calificadas, (F) servicios generales incluye tareas de
control y vigilancia poco calificada, (Q) cargos de confianza para cargos polticos y (R)
renovacin permanente para trabajos de direccin y conduccin de la institucin. La
composicin de los funcionarios no docentes segn escalafn muestra un predominio
del escalafn administrativo (C) (27%), seguido por los escalafones de servicios
generales (F) (20%), oficios (E) (15%), especializado (D) (13.5%), profesional (A) (12%),
tcnico (B) (10%), renovacin permanente (R) (2%), y finalmente cargos de confianza
(Q) (0.1%). Reflejando la feminizacin de la plantilla de funcionarios en cargos no
docentes (66% mujeres), la distribucin de los no docentes por sexo segn escalafn
seala que hay un sobre representacin femenina en los escalafones profesionales,
tcnicos, administrativos, especializados y en los cargos de confianza. Es decir, la
insercin femenina no slo es mayor, sino que es en cargos ms calificados que la
masculina. La excepcin la constituye el escalafn de renovacin permanente, que
tiene altos niveles de calificacin, y en el cual predominan los varones, seguido por
oficios y servicios generales (ver tabla 3).
Tabla 3: Porcentaje de no docentes por sexo segn escalafn
Escalafn
A Profesional
B- Tcnico
C- Administrativo
D- Especializado
E- Oficios
F- Servicios generales
Q- Cargos confianza
R- Renovacin permanente
Mujer
17%
12%
32%
15%
5%
18%
0%
1%
Varn
4%
4%
20%
11%
33%
24%
0%
4%
20
reas
La Universidad tiene una estrategia focalizada en cinco reas de conocimiento que son
ciencias agrarias (facultades de agronoma y veterinaria), ciencias y tecnologas
(facultades de arquitectura, ciencias, ingeniera y qumica), ciencias sociales y humanas
(facultades de ciencias econmicas, ciencias sociales, derecho, humanidades, e
Informacin y comunicacin), artstica, y ciencias de la salud (facultades de
enfermera, medicina, odontologa y psicologa)16. La mayora de los docentes
pertenecen al rea de las ciencias de la salud, seguido por ciencias sociales, ciencias y
tecnolgicas, ciencias agrarias y por ltimo artstica. El anlisis de las reas de
conocimiento segn sexo seala que existe segregacin horizontal donde los varones
predominan en las reas masculinizadas (Ciencias Agrarias y Ciencias y Tecnolgicas),
y las mujeres predominan en las reas de conocimiento feminizadas como es la
ciencias de la salud (39% mujeres y 25% varones) (ver grfico 9).
Grfico 9: Docentes segn rea de conocimiento desglosado por sexo
45
39
40
33
Porcentaje
35
29
30
30
25
23
25
Mujer
20
Varon
15
10
10
0
Ciencias Agrarias
Ciencias y
Tecnolgicas
Ciencias Sociales
y Humanas
Artstica
Ciencias de la
Salud
rea conocim iento
Tomando los datos proporcionados por la Comisin Sectorial de Investigacin Cientfica

(CSIC)17 se puede observar la participacin de los investigadores mujeres y varones en
la realizacin de investigaciones en las 5 reas estratgicas de conocimiento en la
Universidad de la Repblica. El anlisis de estos datos desde una perspectiva de
gnero permite constatar que en el 2012 las mujeres han alcanzado y superado en
porcentaje a sus pares, no slo en la demanda hacia los diferentes programas sino que
tambin en la satisfaccin de la demanda (proyectos financiados). Es decir, ms
mujeres investigadoras perciben financiamiento de la CSIC que sus pares varones en el
ao 2012. Sin embargo, en el grfico 10 se observa que las reas de conocimiento
segn sexo mantiene una segregacin horizontal donde los varones predominan con
un mayor porcentaje de fondos de la CSIC en las reas masculinizadas de Ciencias y
16
Para la construccin de esta variable se asign la categora segn el servicio universitario en el cual
declar ejercer el cargo o bien su primer cargo, o bien el de mayor grado docente o aquel que concentra
mayor carga horaria.
17
Ver enlace www.csic.edu.uy
21
Tecnolgicas y Ciencias Bsicas, y las mujeres prevalecen en las reas de conocimiento

feminizadas como son las Ciencias de la Salud y Ciencias Sociales y Humanas. La
excepcin es en el rea de Ciencias Agrarias donde hay un mayor nmero de varones
investigadores pero las mujeres acceden a mayores recursos.
Grfico 10: Proyectos financiados por la CSIC por rea de conocimiento segn
sexo
70
60
60
54
46
Porcentaje
50
49
55
53
51
47
45
40
40
Femenino
30
masculino
20
10
0
Agraria
Basica
Salud
Social
Tecnologica
rea
Fuente: CSIC Ao 2012, elaboracin propia
Competencias
Adems del nivel de formacin (ver eje 6), las competencias de los funcionarios en
cargos docentes se pueden analizar a travs de las funciones que desempean en
relacin a los siguientes 4 elementos: (i) enseanza, (ii) investigacin, (iii)
publicaciones, (iv) y gestin y cogobierno.
El 86% de los docentes en la UDELAR declararon que desempean un cargo en el que
dictan un curso de enseanza. Analizando los docentes por sexo segn tipo de curso
dictado no se observan diferencias entre el tipo de curso y el sexo de los docentes, el
57% de las mujeres y de los varones dictan solo grado.
El 59% de los funcionarios en cargos docentes manifest haber realizado algn tipo de
actividad vinculada a la investigacin entre el 2007 y el 2009. Si se analiza el rea de
conocimiento en el cual los docentes declararon realizar investigacin en los ltimos
tres aos, los docentes se distribuyen por sexo de forma similar en las reas salvo en
ciencias y tecnolgica donde predominan los varones (8% varones y 4% mujeres), y en
ciencias de la salud hay ms mujeres investigadoras (16% mujeres y 11% varones).
Un 49% de los docentes manifest haber realizado algn tipo de actividad vinculada a
la gestin universitaria. Es importante sealar que tanto hombres como mujeres
realizan este tipo de actividad sin diferencias significativas. La gestin parece estar
ms vinculada a la carga horaria de los docentes. Casi el 80% de los docentes con ms
de 40 horas realiz dicha actividad (ver anlisis de las horas docentes en el eje 6).
22
Analizando la actividad vinculada al cogobierno se observa una menor participacin a

comparacin de la gestin, y una leve diferencia a favor de los varones (27% varones y
24% mujeres).
El 61% de los docentes han realizado publicaciones en los ltimos 5 aos en la
UDELAR. Existe una leve diferencia a favor de los hombres en relacin a las
publicaciones realizadas, el 63% de los hombres ha publicado frente a 59% de las
mujeres. A medida que aumenta el grado docente, el porcentaje de docentes que
publica es mayor. Por ejemplo, el 41% de los grado 1 public en los ltimos 5 aos, el
61% de los grado 2, el 72% de los grado 3, y el 88% de los grado 4 y 5.
Existe un proceso de evaluacin sobre estos mritos los funcionarios en cargos
docentes. Los Llamados a oportunidades de ascenso (LLOA), realizan extensas
evaluaciones a los docentes todos los aos y el anlisis de los mismos se encuentra en
los informes de diagnstico de los servicios.
Resumen
Como resumen de este captulo, se observan formas de segregacin vertical y de
segregacin horizontal entre los funcionarios. En el primer caso, la distribucin por
sexo a lo largo de la estructura jerrquica es altamente inequitativa. Considerando
particularmente los rganos mximos de la Universidad las mujeres tienen una
representacin inferior al de los varones, contrario a lo esperado con una feminizacin
de la plantilla de la Universidad, salvo en los casos del Consejo Delegado Acadmico y
de los Directores Generales.
En segundo lugar, se manifiestan formas de segregacin horizontal a la interna de los
diferentes cargos docentes y no docentes. En el caso de los docentes, a pesar de los
avances en la participacin de las mujeres en todos los grados, estas continan siendo
minora en los escalafones ms altos y en las reas de conocimiento masculinizadas.
Existen barreras para que las docentes mujeres puedan acceder a los grados ms altos,
as como desempearse en mayor nmero en las reas de las Ciencias Agrarias y
Ciencias y Tecnolgicas.
Tercero, y considerando el caso de los funcionarios no docentes, desglosando los
escalafones segn sexo se observa una feminizacin en los puestos de calificacin y de
poca calificacin, la excepcin la constituye el escalafn de renovacin permanente,
que tiene altos niveles de calificacin, y en el cual predominan los varones.
23
RESULTADOS EJE 4:
SISTEMA DE RENUMERACIONES
La Universidad de la Repblica cuenta con la existencia de un sistema de
remuneraciones en la cual se establecen los salarios por grados y escalafones 18. Los
datos disponibles en el censo 2009 toman en cuenta el aporte que los funcionarios en
cargos docentes y no docentes realizan al hogar a partir de tres indicadores de anlisis:
(i) El tramo del ingreso mensual del hogar, (ii) El porcentaje que representan los
ingresos de la UDELAR al tramo de ingreso del hogar, y (iii) el porcentaje que
representa los ingresos de la UDELAR a los ingresos mensuales del hogar.
La distribucin de los ingresos de los ncleos familiares de los funcionarios docentes
muestra que los mismos tienden a concentrarse en las franjas de ingreso medio y alto
($30.000 y ms). En el grfico 11 se observa que en los ingresos del hogar segn el
sexo existe un predominio de docentes mujeres en la constitucin de los hogares de la
franja de ingresos ms bajas (entre menos de $15.000 y $29.000), hay mayor paridad
en los hogares de ingresos medios (entre $30.000 y $50.000), y un predominio de los
varones docentes en la conformacin de los hogares de ingresos altos ($50.000 y ms).
Grfico 11: Docentes por ingreso del hogar segn sexo
20
16
16
Porcentaje
12
12
12
8
17
15 16
13
14
10
18
18
18
10
9
10
10
8
Mujer
Varon
6
4
2
0
Menos de De $15.000 De $20.000 De $25.000 De $30.000 De $40.000 De $50.000 $70.000 o
$15.000
a $19.999 a $24.999 a $29.999 a $39.999 a $49.999 a $69.999
ms
Tram o ingreso hogar
De forma inversa, la distribucin de los ingresos de los ncleos familiares de los

funcionarios no docentes muestra que los mismos tienden a concentrarse en las
franjas de menores ingresos. Las franjas de ingreso medio (entre $20.000 y $30.000)
son constituidas por el 28% de los funcionarios no docentes, y un 23% de los hogares
de los funcionarios no docentes se encuentran en las franjas de ingresos ms altos
(entre $30.000 y $70.000 y ms).
Analizando el mbito no docente, las franjas de ingresos del hogar segn el sexo
seala un leve predominio de varones en los hogares de la franja de ingreso ms baja,
18
Ver la escala de sueldos de la UDELAR (2013) en:

http://www.fcs.edu.uy/archivos/Escala%20sueldos%202013.pdf
24
y un leve predominio de las mujeres en los hogares del tramo de ingresos medios, y los
tramos de ingresos ms altos hay un equilibrio entre no docentes mujeres y varones
(ver grafico 12). Esta distribucin se podra explicar a travs de los ingresos del hogar
por escalafn donde los sectores de Servicios Generales y de Oficios, los de menos
calificacin y que concentran los salarios ms bajos, son los sectores donde
predominan los varones no docentes. Por otra parte, los cargos de Profesionales,
Tcnicos y Administrativos, son los cargos que concentran los ingresos medios y altos
de la institucin, en los cuales predominan las mujeres.
Grfico 12: No docentes por ingreso del hogar segn sexo
40
34
35
Porcentaje
30
25
20
15
10
26
23 24
Mujer
16 16
13
Varon
12
9
9
6
3 3
1 1
0
Menos de
De
De
De
De
De
De
$70.000 o
$15.000 $15.000 a $20.000 a $25.000 a $30.000 a $40.000 a $50.000 a
ms
$19.999 $24.999 $29.999 $39.999 $49.999 $69.999
Tram o ingreso hogar
En relacin al indicador nmero dos, el porcentaje que aporta el funcionario al ingreso

del hogar segn sexo, se manifiesta que existe un porcentaje mayor entre las
docentes mujeres que entre los docentes varones, en los tramos de menor aporte al
ingreso total del hogar. En el grfico 13, por ejemplo, se puede observar que el 20% de
las mujeres docentes aporta con menos del 25% del ingreso del hogar (a comparacin
de 11% de los varones), y un 33% de mujeres al 26-50% del ingreso total del hogar (a
comparacin de 19% de los varones). En los tramos de mayor aporte al ingreso total
del hogar, la mitad de los varones docentes contribuyen en mayor cantidad que las
mujeres docentes (48% de los varones y 26% mujeres).
25
Grfico 13: Docentes por sexo segn participacin porcentual de sus ingresos
en el total del hogar
33
35
32
30
25
Porcentaje
20
19
20
21
19
21
Mujer
16
15
Varn
11
10
5
Menos del 25%
Entre el 26% y
50%
Entre el 51% y
75%
Entre 76% y 99%
El 100%
% de los ingreso m ensuales
Analizando el mismo indicador para los funcionarios no docentes segn sexo, se

observan variaciones similares a los funcionarios en cargos docentes. Por una parte,
las mujeres no docentes contribuyen en mayor cantidad a los tramos de menor
ingreso. Es decir, un 13% de las mujeres aporta con menos del 25% del ingreso del
hogar (a comparacin de 11% de los varones), y un 30% de las mujeres colabora con
26-50% del ingreso total del hogar. Por otro lado, la mayora de los varones no
docentes contribuyen en mayor cantidad a las franjas ms altas (67% varones) (ver
grfico 14).
Grfico 14: No docentes por sexo segn participacin porcentual de sus
ingresos en el total del hogar
35
32
30
28
30
Porcentaje
18
20
15
24
23
25
Mujer
13
11
11
Varn
11
10
5
Menos del 25%
Entre el 26% y
50%
Entre el 51% y
75%
Entre 76% y 99%
El 100%
% de los ingresos m ensuales
En relacin al tercer indicador cunto representa en el total de sus ingresos de la

UDELAR?, existen variaciones inversas entre los funcionarios en cargos docentes y no
docentes. En relacin al primero mbito, casi la mitad, 48% de los docentes declararon
que su ingreso de la UDELAR representa menos del 25% del salario que ingresa a su
26
hogar (ver grfico 15). Esto se podra explicar por la relacin entre el salario y las horas
de dedicacin docente. Segn el informe del Censo 2009, de los docentes en que la
participacin salarial de los ingresos de la UDELAR es menor al 25% en el total de sus
ingresos, el 57% tiene menos de 20 horas de dedicacin en la UDELAR. Por el
contrario, aquellos que declararon como ingreso nico, el 54% tiene 40 horas o ms
(Informe 2009, 42).
Grfico 15: Docentes segn sexo segn la representacin de los ingresos de la
UDELAR
60
51
46
Porcentaje
50
40
Mujer
30
19
20
22
19
Varon
16
7
10
0
Menos del 25%
26% - 50%
51% - 75%
76% - 99%
100%
% ingreso hogar
De forma inversa, en el grfico 16 se observa que en el mbito no docente ms de la

mitad, 52% de los funcionarios declararon que su ingreso de la UDELAR representa el
100% del salario que ingresa a su hogar.
Grfico 16: No docentes segn sexo segn la representacin de los ingresos
de la UDELAR
60
54
49
Porcentaje
50
40
Mujer
30
Varon
22
18
20
10
11 12
0
Menos del 25%
26% - 50%
51% - 75%
76% - 99%
100%
% ingreso hogar
27
Resumen
El tramo de ingresos y la representacin del salario de la Universidad en el hogar es
inversa para los funcionarios en cargos docentes y no docentes. Esta diferencia se
podra explicar por la medida en que los funcionarios mantienen mltiples empleos
para complementar el salario de la universidad. Por una parte, se manifiesta la
existencia de un alto porcentaje de funcionarios docentes que mantienen otra
ocupacin renumerada (67% docentes), en comparacin a los funcionarios no
docentes que trabajan principalmente en la UDELAR (74% trabaja nicamente en la
Universidad). El multi-empleo segn sexo muestra un mayor nmero de docentes
varones en algn otro tipo de actividad fuera de la UDELAR (69% varones y 64%
mujeres) (ver grfico 17). Casi el 40% manifest tener solamente otra ocupacin
renumerada y un 19% tener dos y un 6% hasta tres ocupaciones.
Grfico 17: Porcentaje de funcionario no docentes que tienen otra ocupacin
fuera de la UDELAR
160
140
Porcentaje
120
100
69
Varon
80
Mujer
60
40
27
65
20
25
0
Docente
No docente
Otra ocupacin fuera UdelaR
28
RESULTADOS EJE 5:
USO DEL TIEMPO, JORNADA DE TRABAJO Y ESTRATEGIAS DE
CONCILIACION Y CORRESPONSABILIDAD
La conciliacin de la vida laboral y la vida familiar se puede analizar a travs de la
dedicacin al trabajo al trabajo renumerado o productivo, y en la dedicacin al trabajo
no renumerado (tareas domsticas y/o de cuidado).
Como mencionado
anteriormente, para este eje no existe una poltica explcita y escrita de
corresponsabilidad y prcticamente ningn registro formal y sistemtico (sin embargo
ver antecedentes como la Encuesta de calidad de vida, 2011 y Tomassini, 2012). Este
captulo tiene como objetivo elaborar un acercamiento al uso de tiempo de los
funcionarios a travs de las horas de dedicacin al trabajo en la Universidad y la
composicin de los hogares de los funcionarios con los datos del Censo Web 2009.
Horas dedicacin UDELAR
La distribucin del total de horas semanales en la Universidad no es homognea19. La
mayora de los funcionarios docentes declar trabajar hasta 30 horas semanales (64%).
A partir del anlisis del tramo de horas segn sexo surge que los docentes hombres
predominan en el trabajo de menos de 20 horas (34%) y en el tramo de 40 horas o ms
(25%). La distribucin femenina es la inversa, se concentran ms mujeres en los tramos
intermedios de dedicacin de 20-29 horas (33%) y en el tramo de 30-39 horas (13%)
(ver grfico 18). Cabe sealar que en adems del trabajo en la Universidad, el 67% de
los funcionarios docentes tiene mltiples empleos y que no est contemplado en este
anlisis (ver eje 4).
Grfico 18: Docentes por tramos de horas segn sexo
40
35
32
34
29
30
Porcentaje
33
25
23
25
Mujer
20
13
15
Varon
12
10
5
0
Menos 20
20-29 horas
30-39 horas
40 horas o ms
Tram os de horas
19
La variable total de horas semanales en la UDELAR suma las horas que declar el docente en todos sus
cargos del escalafn docente en las cuatro actividades o funciones que son enseanza, investigacin,
extensin y gestin.
29
Considerando el anlisis de grado segn tramo de hora surge que la proporcin de los
docentes que tienen ms horas semanales en la Universidad incrementa a medida que
el grado es ms alto. Entre los docentes grados 1 y 2 la mayora tiene menos de 29
horas de dedicacin, mientras que entre los docentes grados 3, 4 y 5 la mayora tiene
40 o ms horas de dedicacin (ver grfico 19).
Grfico 19: Docentes por grado segn tramos de horas
60
51
50
43
# horas
40
51
43
33
Menos 20
33 33
30
30
20-29 horas
28
22
19
20
15
15
12
10
30-39 horas
22
17
12
40 horas o ms
15
12
10
0
Grado 1
Grado 2
Grado 3
Grado 4
Grado 5
Grado
Los funcionarios no docentes declararon trabajar en promedio 37 horas semanales. A

partir del anlisis del tramo de horas segn sexo surge que las no docentes mujeres
predominan en el trabajo de 30-39 horas (37%), y la distribucin masculina se
concentra en los tramos de dedicacin de 40 o ms horas (65%) (ver grfico 20).
Grfico 20: No docentes por tramos de horas segn sexo
70
65
60
54
Porcentaje
50
37
40
Mujer
26
30
Varon
20
9
10
1
0
Menos 20
20-29 horas
30-39 horas
40 horas o ms
Tram os de horas
30
Composicin del hogar

En relacin al estado conyugal se manifiesta que ms de la mitad de los funcionarios
se encuentran unidos (casamiento o unin libre). En la relacin entre el estado
conyugal segn sexo se puede apreciar que una mayor proporcin de docentes
varones que de mujeres declararon ser casados (50% varones y 40% mujeres), y lo
inverso sucede con el porcentaje de las docentes mujeres solteras (31% mujeres y 27%
varones) y en el grupo de las docentes mujeres separadas o divorciadas (13% mujeres
y 8% varones) (ver grfico 21).
Grfico 21: Docentes por sexo segn estado civil
60
50
50
Porcentaje
40
40
31
Mujer
27
30
Varon
20
14
14
13
8
10
0
Soltero/a
Casado/a
Unin libre
Viudo/a
Divorciado/a
separado/a
Estado civil
Entre los funcionarios no docentes en el grfico 22 se observa que tambin hay una
mayora de varones casados o en unin libre en relacin a las mujeres, en tanto hay
ms no docentes mujeres viudas, divorciadas o separadas que hombres (ver grfico
21). Las proporciones de funcionarios no docentes solteros son iguales para ambos
sexos.
Grfico 22: No docentes por sexo segn estado civil
50
43
45
Porcentaje
40
36
35
30
27
27
Mujer
25
21
Varon
17
20
15
11
11
10
5
1
5
0
Soltero/a
Casado/a
Unin libre
Viudo/a
Divorciado/a
separado/a
Estado civil
31
Considerando el tipo de hogar la mayora de los funcionarios docentes vive con pareja
y con hijos20. Analizando el tipo de hogar por sexo se manifiesta que en comparacin
un 43% de los docentes varones y 35% de las docentes mujeres viven en un hogar con
hijos (ver grfico 23). Adems, hay ms docentes mujeres que viven solas con hijos
(12% mujeres y 3% varones). En el Informe Censo Web se constata que el porcentaje
de docentes que viven con hijos vara segn edad, con una diferencia a favor de las
mujeres en las edades reproductivas (entre los tramos de menos de 30 aos hasta los
39 aos) (Informe Censo Web 2009, 32).
Porcentaje
Grfico 23: Docentes por sexo segn tipo de hogar

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
43
35
19
14 15
14
Mujer
22
Varon
12
11
Unipersonal
Nuclear y
monoparental
padres
Nuclear sin
hijos
Nuclear con
hijos
Monoparental
No nuclear
Tipo de hogar
Analizando el tipo de hogar de los funcionarios no docentes, y comparable a los

funcionarios docentes, en el grfico 24 se observa que la mayora de los funcionarios
vive con pareja y con hijos, y la distribucin del tipo de hogar por sexo manifiesta que
existe un mayor porcentaje de no docentes hombres que viven en pareja con hijos. Sin
embargo, hay ms no docentes mujeres que viven solas con hijos (15% mujeres y 3%
varones).
20
Para la construccin del tipo de hogar el Censo 2009 consider como referencia 8 tipos definiciones:
unipersonal (solo), nuclear de padres (con ambos padres), monoparental de padres (con madre o
padre), nuclear sin hijos (con pareja), nuclear con hijos (con pareja y con hijos), monoparental (con
hijos), no nuclear extendido (con familiares), no nuclear compuesto (con otros no familiares).
32
Grfico 24: No docentes por sexo segn tipo de hogar

40
35
35
28
Porcentaje
30
25
20
15 15
13
15
10
4
15
17
15
Mujer
15
Varon
6
3
0
Unipersonal
Nuclear
padres
Monop.
padres
Con pareja Con pareja

sin hijos
c/hijos
Mono
parental
Compuesto Extendido
Tipo de hogar
Conciliacin vida laboral y familiar

Para relevar la conciliacin laboral y familiar, estudios recomiendan considerar la edad
de los hijos, sobre todo los nios que tienen una mayor dependencia sobre los padres
(entre 0 y 4 aos) (Prez, 2014). En el caso de la UDELAR, entre los funcionarios
docentes y no docentes que viven en pareja con hijos, cuando consultados sobre el
nmero de nios menores a 4 aos que conviven diariamente en el mismo hogar, el
18% de los funcionarios manifest convivir con al menos 1 hijo menor de 4 aos. En el
grfico 24 se observa una leve tendencia favorable a los docentes a cargo un hijo
menor de 4 aos.
Grfico 25: Funcionarios con hijos menores a 4 aos por sexo
14
12
2
2
10
1
1
2 hijos menores de 4 aos
1 hijo menores de 4 aos
11
10
2
0
Mujer
Varon
DOCENTE
Mujer
Varon
NO DOCENTE
33
Resumen
Las posibilidades de conciliacin de roles acadmicos y roles de familiares, en especial
en torno a los trabajos de cuidados de sus hijos, son diferentes para varones y mujeres.
Por un lado, las docentes mujeres son ms jvenes que los varones y se concentran en
las edades reproductivas (menos de 30 hasta 30 aos), y tienen menos disponibilidad
de horario que los varones ya que trabajan en los tramos intermedios de dedicacin
(entre 20 y 39 horas). Sumado a este, la mayora de los docentes viven en pareja con
hijos (salvo el 11% que son solas con hijos), y un 12.5% tiene a hijos pequeos a cargo.
Por otro lado, en el caso de los funcionarios no docentes varones y mujeres
predominan en jornadas laboral extensos (40 o ms horas), y la mayora de los
funcionarios no docentes vive en pareja con hijos (salvo el 15% que son solas con
hijos), y un 9.5% tiene al menos un hijos menor de 4 aos. En este sentido, la situacin
de la mayora de los funcionarios de la Universidad est comprometida por las
dificultades de asumir las responsabilidades de cuidados y domsticos, y conciliar el
trabajo en la Universidad.
Los datos limitados presentados sirven para delinear algunos patrones que
comprometen la conciliacin laboral-familiar del personal de la Universidad. Se
explicita la falta de datos cuantitativos para realizar un anlisis integrando los mbitos
laborales y familiares, y surge como necesidad relevar datos a partir de un registro
formal y sistemtico para comparar en el tiempo. Del proyecto Polticas Universitaria
de corresponsabilidad de la Red de Gnero, y con el apoyo tcnico de las expertas en
gnero, se elabor un formulario del uso del tiempo para ser aplicado en la
Universidad de la Repblica21.
21
La versin electrnica de la propuesta del formulario del uso del tiempo para implementar en la
Universidad est en el siguiente enlace:
http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio
34
RESULTADOS EJE 6:
OPORTUNIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO
El objetivo de este apartado es analizar la formacin de los funcionarios de la
Universidad, y la medida en que est vinculado con las oportunidades laborales del
personal.
Nivel educativo
Un rasgo importante de la Universidad de la Repblica es el nivel educativo de su
poblacin trabajadora, ms all de que se dedique o no a tareas docentes. Entre los
docentes, el nivel de formacin se distribuye de la siguiente forma: formacin de
grado completo (49%), maestra completa (15%) y realizacin de una especializacin
(15%). Un 35% de los docentes de la UDELAR tiene estudios de posgrado culminado.
Existe un alto porcentaje de funcionarios no docentes con nivel universitario (completo
o incompleto) (44%), con formacin de grado (49%), con Maestra completa (15%) y un
12% realiz una especializacin. En comparacin con el censo anterior del ao 2001 se
observ un aumento de funcionarios con universidad completa (22% en el censo del
2000 al 27% en el 2009), un aumento en la secundaria completa (5% en el 2000 al 8%
en el 2009), y la disminucin de los niveles de primaria incompleta (2,9% en el 2000 al
1,2% en el 2009) (Censo Web de funcionarios Universitarios ao 2009, 37).
Al observar el nivel educativo segn sexo, los varones docentes presentan un perfil
levemente superior a las mujeres en posgrados de mayor duracin como son las
maestras y los doctorados (ver abajo grfico 26).
Grfico 26: Porcentaje de funcionarios docentes segn nivel educativo
Maestria completa
Especializacin
completa
Diploma completo
2 2
Varn
4 5
4 3
0 0
Pos-doctorado
completo
12 11
14 16
Doctorado completo
14 15
Universidad completa
45
Mujer
IPA/Cerp/Magisterio/IN
ET/Educacin Fsica
completa
30
20
10
49
Universidad
incompleta
Porcentaje
60
50
40
Nivel educativo
Considerando el nivel educativo de los funcionarios no docentes por sexo, las mujeres
presentan un perfil superior a los varones en secundaria completa (10% mujeres y 5%
35
varones) y en universidad completa (29% mujeres y 11% varones), y los varones tienen
mayores porcentajes de educacin tcnica (completa e incompleta) (20% varones y 8%
mujeres) (ver abajo grfico 27).
29
29
24
Mujer
1717
IPA/Cerp/Magisterio/INET/
EF completa
1 0
2 1
Especializacin completa
2 1
Varn
Diploma completo
1 1
Universidad incompleta
Universidad completa
11
IPA/Cerp/Magisterio/INET/
EF incompleta
3
Educacin Tcnica
incompleta
Secundaria completa
5
Secundaria incompleta
11
10
Educacin Tcnica
completa
11
Primaria completa
35
30
25
20
15
10
5
-
Primaria incompleta
Porcentaje
Grfico 27: Porcentaje de funcionarios no docentes segn nivel educativo
Nivel educativo
Realizacin de cursos de capacitacin

Adems de la formacin obtenida en el sistema educativo formal es necesario
observar la participacin de hombres y mujeres en la realizacin de cursos de
capacitacin que brinda la Universidad de la Repblica, ya que esta cuenta con un
Instituto de Capacitacin que es responsable de ejecutar el plan de formacin continua
de sus funcionarios no docentes22. En el marco del plan de formacin, existen datos
del ao 2013 para los siguientes tres reas de capacitacin: (i) Programa de Gestin
Universitaria, (ii) Programa para la Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES), (iii)
y cursos de capacitacin 23.
El Programa de Gestin Universitaria (PGU)24, que propone formar a los funcionarios
no docentes en las responsabilidades y tareas de conduccin para la gestin
universitaria, cont con un total de 154 cursantes en el ao 2013. La distribucin
desglosado por sexo del cursante seala que ms mujeres que varones participan en el
22
Las capacitaciones para funcionarios docentes se solicitaron a nivel de los servicios y el anlisis de los
mismos se presentaron en los informes individuales, y tambin se recomienda ver el eje 3 sobre las
competencias de funcionarios en cargos docentes.
23
La Unidad de Capacitacin de Oficinas Centrales tiene un plan de capacitacin dirigida a funcionarios

no docentes, ver http://www.capacitacion.edu.uy/files/institucional/planes/plan2011-2013.pdf
24
Ver el Programa de Gestin Universitaria 2013 en:

http://www.capacitacion.edu.uy/files/formacion/areas/gestion/pgu/programa_pgu_2013_2014.pdf
36
PGU (77% mujeres y 23% varones). En el grfico 28 se observa que la participacin de

concursantes mujeres refleja la especializacin de las mujeres en los escalafones de
profesional y administrativo, mientras que los concursantes varones se distribuyen en
varios escalafones (administracin, oficios, especializados y servicios generales).
Grfico 28: Cursantes del PGU por sexo segn escalafn
90
81
80
Porcentaje
70
57
60
Mujer
50
40
Varon
30
20
10
23
13
11
3
0
A Prof.
B- Tcnico
C- Admin.
D- Espe.
E- Oficios
F- Serv.
generales
Escalafn
Fuente: Instituto de Capacitacin-Oficinas Centrales Ao 2013, elaboracin propia
El Programa para la Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES) mantiene un

acuerdo entre el Instituto de Capacitacin de la Universidad de la Repblica con el
Consejo de Educacin Secundaria con el fin de capacitar a los funcionarios no docentes
que no hayan concluido los estudios del Ciclo Bsico y Bachillerato de Enseanza
Secundaria25. Al PROCES egresaron un total de 26 personas en el 2013 (18 en
Montevideo y 8 en el interior). Considerando los datos del PROCES segn sexo, se
observa que existe un mayor porcentaje de mujeres egresadas (58%) en comparacin
a los egresados varones (42%).
De acuerdo a los datos sobre capacitaciones, un total de 626 funcionarios no docentes
realizaron una capacitacin dictada en la UDELAR en el ao 2013. Esta cifra represente
un 11% del total de funcionarios no docentes. A pesar de que el Instituto de
Capacitacin no cuenta con una poltica de capacitacin dirigida especfica a la equidad
de gnero, en su mayora se capacitaron mujeres (459, 17% del total de las
funcionarias mujeres no docentes) y 167 varones (9% del total de funcionarios varones
no docentes).
En relacin a los cursos de capacitacin, la unidad de capacitacin de la UDELAR realiz
un total de 30 cursos en el 2013. El contenido de las capacitaciones fueron en las cinco
principales reas temticas: acreditacin, comunicacin, bsicas y tcnicas, gestin
(administrativa y de personal) y formacin de formadores.
25
Ver acuerdo:
http://www.capacitacion.edu.uy/files/relacionamiento/convenios/convenio_UDELAR_anep_ces.pdf
37
Entre los funcionarios no docentes de la UDELAR se observ que las mujeres recibieron
en promedio un nmero mayor de capacitacin que los hombres. En el 2013 las
mujeres recibieron un total de 19 horas y los varones un total de 18 hrs. de
capacitacin (ver tabla 4)
Tabla 4: Horas promedio de capacitaciones desglosadas por sexo
Mujer
Varn
Nmero total de
cursos asistidos
30
27
Total participantes
1304
351
24.250
6.318
19
18
Horas total de
capacitacin
Horas promedio de
capacitacin
El grfico 29 muestra el porcentaje de participacin de las mujeres y los hombres no

docentes segn rea de curso. Los tipos de cursos que hacen unos y otras no hace ms
que reflejar la especializacin de tareas entre hombres y mujeres no docentes: las
mujeres muestran mayor nmero de capacitacin en cursos como gestin
(administrativa y de personal) y de formacin, en tanto los hombres muestran ms
capacitacin en cursos ligados a la acreditacin-instrumental y a tareas de
comunicacin. No hay diferencias entre mujeres y varones en las capacitaciones en las
reas de bsicas y tcnicas, ni en las acreditaciones sobre comunicacin.
Grafico 29: reas de capacitacin desglosada por sexo
35
32
30
28
28
28
Porcentaje
25
18
20
Mujer
16
14
15
10
10
5
Gestin
Formacin
Comunicacin
Bsicas y tcnicas
Acreditacincomunicacin
Acreditacininstrumental
rea de capacitacin
38
Varon
Resumen
Tanto del anlisis del nivel educativo como de la formacin mediante cursos de
capacitacin se concluye que las mujeres no docentes que trabajan en la UDELAR
tienen un mayor nivel educativo (universidad completa), as como una mayor
participacin en el Programa de Gestin Universitaria (PGU), en el Programa para la
Culminacin de Estudios Secundarios (PROCES), y en cursos de capacitacin que los
hombres. Se diagnstica que por un lado que los mayores esfuerzos educativos de las
mujeres pueden estar relacionados con el leve acceso a los mayores niveles
jerrquicos de la Universidad (ej: directores generales), pero por otro lado existen
sesgos de gnero donde las mujeres predominan en las reas laborales de menor
calificacin como son los sectores administrativos y especializados (ver eje 3 sobre
cargos, funciones y competencias).
39
RESULTADOS EJE 7:
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LAS INEQUIDADES DE GNERO, ACOSO
SEXUAL Y VIOLENCIA DE GENERO
La violencia laboral es un problema dentro de la Universidad. En la encuesta de
Calidad de Vida realizada en el 2011 se seal que la violencia en el mbito laboral es
relevante entre los docentes. Los funcionarios ms afectados por temas de violencia
en el trabajo son las no docentes mujeres (24%) y varones (18%), seguido por las
docentes mujeres (14%) y varones (13%). Con relacin a acoso sexual, la frecuencia es
mucho menor, siendo reportado el 2.5% de la muestra total.
En la Universidad, existe la Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la
Discriminacin26 desde el 2012, como respuesta a una propuesta del Pro-Rectorado de
Gestin Administrativa de comenzar a problematizar la temtica de acoso en el mbito
universitario y pensar en planes de accin bajo un encuadre de promocin y
prevencin de salud.
La Comisin de Prevencin y Actuacin frente al Acoso y la Discriminacin se conform
de forma interdisciplinaria, inter-servicio y cogobernada, contando con la participacin
activa de representantes de AFFUR, la Asociacin de Docentes de la Universidad de la
Repblica (ADUR), la Divisin Universitaria de la Salud (DUS), el PSM, la Comisin
Permanente de Procesos y Condiciones de Estudio, Trabajo y Medio Ambiente Laboral
en la Universidad de la Repblica (PCET-MALUR), la Red de Gnero, la Comisin de
Gnero de la Universidad de la Repblica y el asesoramiento de la Direccin General
de Personal (DGP) y Direccin General de Jurdica (DGJ).
La Comisin elabor un procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminacin en el
mbito laboral de la UDELAR27. Se considera pertinente destacar que dicho
documento fue constituido desde una perspectiva de prevencin y promocin de
salud, apuntando a la preservacin y reproduccin de ambientes saludables de estudio
y/o trabajo. Desde junio del 2013 que el procedimiento se aplica en casos de
denuncias por acoso sexual, laboral, y por actos de violencia o discriminacin dentro
de la Universidad de la Repblica, ya sea por razones de gnero, edad, diversidad
sexual, nacionalidad, etnia, religin, discapacidad, orientacin poltica o sindical, o de
otros aspectos socio-culturales.
Entre el ao 2013 y 2014 la Comisin Central de Prevencin y Actuacin ante el Acoso y
la Discriminacin ha recepcionado un total de 11 notas que llegan como potenciales
denuncias de acoso moral en el mbito del estudio o trabajo. Al momento, se han
manifestado a travs de las mismas, 10 mujeres y 3 varones. El bajo nmero de notas
se puede explicar porque los procedimientos se implementaron de forma reciente, y al
26
Ver resolucin de aprobacin del procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminacin, 2013::
http://www.universidad.edu.uy/renderResource/index/resourceId/29395/siteId/1
27
Ver procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminacin, 2013:

http://www.comunicacion.edu.uy/sites/default/files/Procedimiento%20denuncia.pdf
40
hecho de que la Comisin no cuenta con mecanismos oficiales de difusin, ms que la

labor particular de los colectivos universitarios y la puesta en agenda a travs de
diversas actividades impulsadas principalmente por AFFUR, PSM, PCET-MALUR, y la
DUS.
Resumen
Para profundizar en las inequidad de gnero relacionado al acoso laboral, este captulo
destaca la importante de promocionar la poltica de la Universidad y sus mecanismos
y procedimientos para dar seguimiento de forma confidencial y sistematizar los casos
de hostigamiento laboral.
41
RECOMENDACIONES POR SERVICIO28
Las siguientes recomendaciones surgen del proceso de elaboracin del diagnstico en

las siete facultades de la Universidad y buscan contribuir a la elaboracin de un plan de
accin que permita generar cambios orientados a la equidad de gnero en el servicio, y
a la vez lograr la certificacin prevista por el Modelo de Calidad con Equidad de
Gnero.
I. FACULTAD DE AGRONOMIA29
Fortalecimiento del Comit de calidad con equidad de gnero en la Facultad
de Agronoma:
o Incorporar representante de los tres rdenes en el Comit de Calidad
con Equidad de la Facultad de Agronoma, as como un/a delegado/a de
cada Departamento Acadmico y un representante de la UNEAM.
Comprometer a los sindicatos docentes, no docentes y las asociaciones
de estudiantes con el Modelo
o Nombrar una persona titular y otra suplente de manera a optimizar las
posibilidades de participacin
o Asignar a la Comisin de gnero mayor recursos humanos y materiales,
por ejemplo, atribuyendo a las/os integrantes del Comit una
dedicacin horaria determinada y un presupuesto propio
o Establecer una reserva presupuestal para solventar los gastos de
implementacin del Modelo de Calidad, en particular las auditoras
o Atribuir al Comit la jerarqua de Comisin Asesora del Consejo de
Facultad y apuntar a la participacin de las mximas autoridades de la
Facultad
Adecuacin de los registros con perspectiva de gnero:
o La FAGRO tiene que mejorar el acceso a los datos acerca de las
remuneraciones del funcionariado
o Inclusin de las variables sexo, raza/etnia, clase, edad, orientacin
sexual y la discapacidad de la poblacin estudiantil, docente y
administrativa de las instituciones de enseanza superior
28
Las recomendaciones surgen de los informes de diagnstico organizacional con perspectiva de gnero
elaborados a partir de datos cuantitativos y cualitativos de los aos 2013 y 2014 en las 7 facultades. Los
informes completos se pueden obtener en el Comit de Calidad con Equidad del servicio respectivo.
29
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Agronoma fue elaborado

por Nicole Champion y Susana Kaufmann con el apoyo del Comit de Calidad con Equidad de Gnero
o Incorporar indicadores de gnero en la autoevaluacin institucional

Profundizacin del diagnstico en reas especficas:
o Sociodemogrfico: realizar una investigacin cualitativa ms detallada
para saber en qu medida estar soltera constituye o no una eleccin
o Uso del tiempo: el diagnstico puso en evidencia la importante
presencia de funcionarios en edades reproductivas, particularmente de
las docentes, por lo que sera muy til que la Facultad implemente la
encuesta del uso del tiempo
o Renumeraciones: se recomienda interpretar las diferencias muy
significativas encontradas en el otorgamiento de algunas
compensaciones tales como la radicacin en el interior
Acciones para la prevencin y resolucin de situaciones de acoso y violencia
de gnero:
o Las autoridades de la Facultad de Agronoma, deben asumir el
compromiso de rechazar toda prctica de acoso sexual y violencia de
gnero, as como la responsabilidad de su prevencin, desaliento,
sancin y eliminacin. Esta responsabilidad abarca todas las situaciones
que puedan ocurrir entre el funcionariado, y entre el personal docente
o no docente y el estudiantado tanto en Montevideo como en las
Estaciones Experimentales.
o Definir qu autoridades del servicio pueden recibir las denuncias de
acoso y discriminacin, velando por el seguimiento de las mismas y
garantizando la confidencialidad del /de la denunciante, as como
mantener la informacin en reserva hasta que se inicie la investigacin
administrativa del caso con las garantas de acuerdo a la norma.
o Registrar el nmero de denuncias.
o Organizar capacitaciones al personal docente y no docente, en la
Facultad de Agronoma, dado la distancia y el tiempo de traslado que
implican participar en actividades de capacitacin en el centro. La
actividad del 17 de marzo demostr la necesidad de proseguir con
nuevas instancias referidas al acoso sexual, laboral, y las
discriminaciones en general.
o La Unidad de Extensin y Actividad en el Medio tiene un rol clave en la
difusin de toda poltica, prevencin y acciones de prevencin de
violencia basada en gnero y en particular para que circule el
procedimiento de denuncia y se asegure que est siendo conocido.
Inclusin del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos:
o Sensibilizar a las Directoras de Divisiones para que la redaccin de los
perfiles se haga con lenguaje inclusivo, sin sesgos ni estereotipos de
43
gnero y que los llamados den cuenta de la intencin de brindar

igualdad de oportunidades a mujeres y varones.
o Aplicar una denominacin uniforme para los titulares de grados y
postgrados de cada disciplina.
o Profundizar la sensibilizacin y capacitacin de la UNEAM en gnero,
para lograr una comunicacin escrita y visual sensible al gnero.
Elaboracin de un plan de capacitacin/sensibilizacin:
o Organizar y promover cursos destinados a capacitar al personal tcnico
administrativo y de servicio en la temtica de gnero, incluyendo los
temas de acoso sexual, laboral, y en lenguaje inclusivo, de forma
descentralizada apuntando a que llegue a todos los lugares de la
Facultad.
o Registrar aquellos cursos de educacin permanente y de maestra que
abordan las relaciones de gnero sea en parte de su contenido o de
manera transversal.
Intercambio de experiencias:
o Se sugiere establecer encuentros con Comits de calidad con equidad de
gnero de otras Facultades para intercambiar buenas prcticas y
avances en el desarrollo del Modelo.
Elaboracin de un plan de accin en la Facultad de Agronoma:
o Establecer coordinaciones entre el Comit de Calidad con Equidad de
Gnero y la Unidad de Evaluacin y Planeamiento Institucional de
manera a acordar objetivos, metas e indicadores y transversalizar la
perspectiva de gnero en la Unidad de Evaluacin y Planeamiento
institucional.
44
II. FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE ADMINISTRACIN30

o Implementar cambios que permitan presentar la informacin por sexo,
tanto de los diferentes puestos de trabajo como de las remuneraciones
pagadas en relacin a estos cargos, as como los datos referidos a la
composicin demogrfica de la poblacin, el acceso a concursos y
cargos, la gestin de licencias.
o Modificar formularios actualmente en uso, como por ejemplo la
informacin relevante a la modalidad de licencia que se aplica, las
incidencias que se registran en los procesos habituales de trabajo y
profundizar tambin el registro de actividades.
o Trayectoria acadmica: analizar la movilidad femenina en el mbito
docente.
o Planes de carrera: los planes de carrera tambin deberan analizados en
esta nueva etapa de departamentalizacin
o Uso del tiempo: implementar anlisis que permitan discutir los procesos
de uso del tiempo y corresponsabilidad familiar entre las personas que
trabajan en la Facultad de Ciencias Econmicas y de Administracin.
o Sensibilizacin sobre los procesos de prevencin y tratamiento de
inequidades de gnero, acoso sexual y violencia de gnero.
Intercambio de experiencias:
o Implementar procesos de intercambio horizontal, aprovechando la
experiencia de colectivos que vienen trabajando con temas de equidad,
calidad y mejora de procesos.
Elaboracin de un plan de accin en la Facultad de Ciencias Econmicas:
o Implementar un observatorio que analice los procesos de cambio en lo
que refiere a la distribucin demogrfica y de cargos, las brechas
salariales y los rezagos en el acceso al cargo. Esta actividad se sugiere
sea realizada en un marco de colaboracin con el Comit de Equidad de
Gnero existente y las unidades curriculares que tienen vnculos con el
tema.
30
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Ciencias Econmicas y de

Administracin fue elaborado por Andreina Moreira y Cristina Borges con el apoyo del Comit de Calidad con
Equidad de Gnero
45
III. FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES31

de Ciencias Sociales:
o Fortalecer y dar continuidad al Comit de Calidad con Equidad en su
vinculacin con el ncleo de gnero de la FCS, representantes de la
Comisin de Gnero y Equidad del Centros de Estudiantes (CECSO) y con
los Comits de Calidad con Equidad de Gnero de otros servicios.
Definicin de una estrategia de difusin y de comunicacin:
o Definir desde la Unidad de Comunicaciones una poltica comunicacional
con perspectiva de gnero.
o Habilitar un modo o nivel de uso abierto para todas las variables del
SIAP que facilite el anlisis de la informacin desde la perspectiva de
gnero, tanto en FCS como para el conjunto de UDELAR.
Profundizar en los siguientes ejes de investigacin:
o Trayectoria acadmica: establecer lineamientos para la incorporacin
de la perspectiva de gnero en los procesos de reclutamiento,
calificacin y ascenso del personal.
o Formacin: incluir indicadores de gnero en el sistema de seguimiento
de la formacin docente.
de gnero
o Difundir a la interna la reglamentacin, derechos y mecanismos de
denuncia del acoso sexual y laboral en FCS.
o Formalizar los procesos de prevencin, denuncia y seguimiento del
acoso sexual y laboral en FCS.
o Difundir los objetivos, lneas de trabajo y acciones del Comit y de la
Comisin Central de prevencin y actuacin ante el acoso y la
discriminacin.
Inclusin del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos:
o Integrar transversalmente la perspectiva de gnero, adecuando la
normativa a tal fin.
31
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Ciencias Sociales fue elaborado por
Laura Latorre y Alejandra Moreni con el apoyo del Comit de Calidad con Equidad de Gnero
46

o Integrar al plan de capacitacin de FCS y Servicios Centrales (para no
docentes) instancias de sensibilizacin y formacin en gnero.
Profundizacin y creacin de una poltica de uso del tiempo:
o Efectivizar un estudio sobre uso del tiempo, corresponsabilidad y
conciliacin de la vida laboral y familiar en FCS.
o La inclusin de beneficios vinculados a estrategias de conciliacin entre
la vida laboral y familiar, ambientes libres de acoso laboral y sexual,
promocin de derechos e iniciativas de desarrollo profesional, entre
otros, pueden configurar atractivos no salariales para la captacin y
retencin del personal.
o Establecer pautas claras sobre el cumplimiento de los derechos
formales de proteccin de la maternidad/paternidad y cuidados
familiares, sensibilizar a las diferentes unidades, generar mecanismos
para el monitoreo de su cumplimiento y establecer medidas de sancin
oportunas.
Elaboracin de un plan de accin en la Facultad de Ciencias Sociales:
o Definir un plan de accin especfico para el cumplimiento de la
normativa referente en el tema en el marco de la ejecucin de una
poltica institucional de gnero.
o El programa LLOA (Llamados a Oportunidades de Ascenso) podra
favorecer cierta movilidad en la estructura docente para ambos sexos.
o La Facultad de Ciencias Sociales cuenta con una larga trayectoria en
materia de investigacin y formacin en gnero que se constata por la
cantidad de produccin acadmica, la participacin de un nmero
importante de docentes en la Red Temtica de Gnero y las opciones de
formacin de grado y posgrado sobre esta temtica. Es un buen punto
de partida para promover cambios a la interna de la institucin hacia la
igualdad y la equidad de gnero, y generar sinergias con el Comit.
47
IV. FACULTAD DE DERECHO32

de Derecho:
o Promover la participacin de las y los integrantes ya designados
o Nombrar alternos/as con el fin de garantizar la representacin de las
reas en las reuniones
o Ampliar sus integrantes convocando a reas sin representacin actual
o Garantizar la participacin de un/a asistente acadmico/a por su rol de
representacin del Decanato
o Solicitar la asignacin de horas especficas para el trabajo en el Modelo
de Calidad con Equidad para quienes integran el Comit.
o Apertura de un rubro presupuestal con asignacin de recursos dirigidos
a la aplicacin del Modelo y reajustable ao a ao, en el presupuesto de
la Facultad
o Definir una estrategia de comunicacin del Modelo
o Articular comunicaciones a travs de Decanato con la persona
responsable de la pgina web
o Identificar otras vas de difusin y de comunicacin existentes en la
Facultad
o En las charlas de bienvenida realizadas por el CED a cada generacin,
integrar un pequeo mdulo sobre el Modelo de Calidad con Equidad
o Agregar plenamente la variable sexo en el SIAP que facilite la obtencin
de todo tipo de datos desagregados por sexo
o Incorporar al sistema de gestin de personal otras variables como lo
son: nmero de hijos/as o nias/os a cargo, nmero de dependientes a
cargo, estado civil o conyugal, rea geogrfica de trabajo, ascendencia
tnico-racial, si la persona tiene una discapacidad
o Agregar la variable sexo al registro que lleva adelante la Escuela de
Posgrado de Facultad de Derecho, as como tambin si la persona es
funcionaria/o docente o TAS de Facultad de Derecho y la edad, de
manera de saber el nmero y el perfil de las personas que se capacitan.
o Incluir la variable sexo a los datos que se recogen en la Memoria
institucional que elabora Decanato bianualmente.
Profundizar en reas especficas investigacin:
o Trayectoria acadmica: analizar como desarrollan su carrera las y los
docentes, identificar el rol de los LLOA en la movilidad de las mujeres a
32
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Derecho fue elaborado por Mara Noel
Avas con el apoyo de Mara Jos Bondoni y del Comit de Calidad con Equidad de Gnero
48
grados ms altos y el acceso de las mujeres al rgimen de dedicacin

total
o Renumeraciones: continuar analizando en la temtica a fin de
comprobar la existencia o no de brechas salariales
o Capacitacin: implementar acciones para la deteccin de necesidades
de capacitacin en docentes y no docentes que mejoren el desempeo
de su tarea, a la vez que les permitan acceder a mritos para ascender
en su carrera
Inclusin del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos
producidos por la institucin:
o Incorporar el lenguaje inclusivo a los contenidos escritos ya sea internos
como hacia el exterior
de gnero:
o Desarrollar una poltica en Facultad de Derecho sobre acoso sexual e
inequidades de gnero que garantice la confidencialidad, sea difundido
en toda la organizacin, y cuente con personas referentes con
formacin especfica en gnero y acoso sexual
o Sensibilizar y capacitar a funcionarias/os docentes y TAS, de todos los
niveles jerrquicos, a estudiantes, y a los propios integrantes del Comit
sobre gnero y acoso sexual laboral
o Elaborar una campaa de difusin de los servicios y prestaciones
existentes en la Facultad en relacin a los cuidados y as como tambin
de campaas de sensibilizacin sobre corresponsabilidad de las tareas
domsticas y de cuidados entre mujeres y varones, promoviendo un
involucramiento mayor de los varones
o Implementar un relevamiento de las necesidades en relacin al uso del
tiempo de funcionarias y funcionarios en Facultad de Derecho
o Crear una sala de amamantamiento
o Crear un servicio de guardera para los hijos menores a cargo de los y las
funcionarios/as.
Elaboracin de un plan de accin en la Facultad de Derecho:
o Incorporar la perspectiva de gnero en la currcula universitaria
49
V. FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACION33

de Humanidades:
o Promover la participacin de las y los integrantes ya designados
o Nombrar alternos/as para garantizar la representacin de las reas en
las reuniones.
o Ampliar sus integrantes convocando a reas sin representacin actual
pero claves en el proceso.
o Frente al cambio de autoridades en los prximos meses, ser clave
garantizar la participacin de un/a asistente acadmico/a por su rol de
representacin del Decanato
o Divulgar la existencia de una poltica institucional de prevencin y
tratamiento de casos de acoso sexual, laboral, violencia y discriminacin
a travs de correo electrnico, Plataforma EVA, boletn institucional de
la FHCE, carteleras de los Institutos, departamentos, programas, y
secciones, reuniones o actividades peridicas
o Se recomienda incorporar plenamente la variable sexo en el SIAP que
facilite la obtencin de todo tipo de datos desagregados por sexo
o Trayectorias acadmicas: conocer las trayectorias del personal docente
de FHCE para analizar la movilidad de las mujeres
de gnero:
o Identificar los procedimientos adecuados para garantizar al personal el
acceso al mecanismo de denuncia, de negociacin y de mediacin segn
corresponda
o Proponer estrategias, elaborar, planificar y ejecutar acciones de
promocin y prevencin en las siguientes temticas:
Acoso laboral: establecer un programa de sensibilizacin
continua que d a conocer y desaliente el hostigamiento, el
acoso y la violencia sexual, y toda forma de discriminacin, a
33
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Humanidades y Ciencias de la

Educacin fue elaborado por Cristen Dvalos y Valentina Gmez con el apoyo de Mara Jos Scaniello y del Comit
de Calidad con Equidad de Gnero
50
travs de campanas visuales, folletos y volantes informativos y

otras herramientas de difusin.
Equidad de gnero: sensibilizar al personal de la facultad en
gnero, ya sea a docentes como funcionarios/as TAS.

o Implementar un relevamiento de las necesidades en relacin al uso del
tiempo de funcionarias y funcionarios docentes y TAS
o Considerar trayectorias reproductivas en los curriculums al momento de
los concursos y renovaciones
o Difundir y estimular la corresponsabilidad, ya sea por cuidado de
menores como de personas adultas.
o Gestionar en conjunto con distintos servicios de la UdelaR que
mantienen cercana territorial entre s la creacin de una Guardera.
VI. FACULTAD DE PSICOLOGIA34

de Psicologa:
o Completar la integracin del Comit con representantes del orden
estudiantil y Egresados.
o Realizar difusin de la existencia, cometidos y avances del Comit, a los
diversos actores de la Facultad, as como al personal que
especficamente tomar parte en los procesos de cambio de estructura
de trabajo en la gestin de la calidad con equidad.
o Incorporar en todas las bases de datos y registros la variable sexo
o Incorporar al sistema de gestin de personal otras variables como lo son: tipo
de hogar, residencia territorial, entre otras.
de gnero
o Ampliar la difusin del mecanismo existente en la UdelaR y
procedimiento de denuncia sobre para Acoso y Discriminacin,
informando su carcter confidencial y las formas de realizar las
denuncias.
34
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Psicologa fue elaborado por Carolina
Clavero y Andrea Melo con el apoyo del Comit de Calidad con Equidad de Gnero
51

o Incorporar en la comunicacin institucional el uso de lenguaje inclusivo
y no sexista. Asegurar que en las resoluciones del Consejo sobre todo
en lo que refiere a llamados se utilice ese mismo lenguaje
o Elaborar un plan articulado con los actores/as claves y en todos los
espacios de toma de decisiones (ej: tribunales de concursos, Gestin
Edilicia, Intendencia, etc.)
Elaboracin de un plan de accin en la Facultad de Psicologa:
o Elaborar un Plan de Accin que tome en cuenta las brechas identificadas
en la etapa de diagnstico, y evaluar los impactos y resultados de las
mismas acciones mediante indicadores, plazos, etc.
o Elaborar un Plan de Accin que considere las caractersticas del personal
de la Facultad (ej: feminizacin del personal y la distribucin
sociodemogrfica de la Facultad)
VII. FACULTAD DE VETERINARIA35

Fortalecimiento del Comit de calidad con equidad de gnero de la Facultad
de Veterinaria:
o Ampliar la participacin y promover mayor compromiso de las y los
integrantes de la Comisin de Equidad y Gnero.
o Mejorar el registro de actas y actividades promoviendo una
sistematizacin actualizada y electrnica de las acciones y los
resultados.
o Incorporar varones al Comit de Calidad con Equidad de Gnero
o Difundir los cometidos y las acciones que desarrolla la Comisin a travs
de la pgina web.
o Incluir en el Curso Introductorio y en la Gua del Estudiante la existencia
de la Comisin de Equidad y Gnero, sus cometidos y funciones.
o Difundir la existencia del servicio de Sala de Lactancia
o Difundir el Diagnstico realizado y sus conclusiones
o Incluir la variable sexo en todas las bases de datos de la F.VET.,
sensibilizar en su registro y anlisis posterior
35
El diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la Facultad de Veterinaria fue elaborado Natalia
Guidobono y Mara Lebboroni con el apoyo del Comit de Calidad con Equidad de Gnero
52

o Trayectoria acadmica: analizar la movilidad de las mujeres docentes
o Monitorear de manera peridica los indicadores de cargos polticos y
acadmicos.
de gnero:
o Ampliar medidas de sensibilizacin que promuevan la desnaturalizacin
de situaciones de acoso sexual y laboral.
o Divulgar la existencia del Procedimiento de denuncia sobre acoso y
discriminacin en el mbito de la UdelaR recientemente elaborado.
o Avanzar en un protocolo escrito avalado por el Consejo sobre
situaciones de violencia de gnero delimitando claramente las acciones
de competencia de la Comisin de Equidad y Gnero, y divulgarlo
o Incluir en las acciones de sensibilizacin la elaboracin de
documentacin con lenguaje inclusivo.
o Capacitar especialmente a quienes son responsables de: llamados,
publicaciones en la web, resoluciones de Consejo, publicaciones
tcnicas, gua del estudiante, entre otros documentos pblicos.
o Efectuar acciones de sensibilizacin para los distintos rdenes del
Servicio, que posibiliten desarticular mitos que promueven inequidades
de gnero.
o Generar actividades de capacitacin en gnero a un ncleo central de
funcionariado docente y no docente que est sensibilizado y sirva de
agentes de cambio en la organizacin
o Promover el uso de la Sala de Lactancia:
Difundir la existencia de la Sala.
Registrar el uso de la Sala de Lactancia de manera ordenada y
difundir anualmente sus resultados.
Contar con una Sala de Lactancia completa, que permita un
espacio ms amplio, promoviendo que el hijo/a pueda ser
amamantado/a en sta.
o Considerar las necesidad de cuidado de hijos/as, especialmente
pequeos/as, de las personas que brindan funcin en el servicio, ante la
perspectiva de la nueva Facultad, la cual se encontrar alejada de los
servicios de guardera y cuidados usuales de los/as funcionarios/as.
53
o Estudiar mediante la implementacin del Formulario de Uso del

Tiempo las actividades remuneradas extra-Facultad, la formacin, y las
tareas domsticas y de cuidados a personas dependientes; en hombres
y mujeres.
54
CONCLUSIONES:
HACIA UN PLAN DE EQUIDAD DE GNERO EN LA UdelaR
Considerando los resultados del diagnstico y las recomendaciones presentadas por
los servicios, y con el afn de apoyar la transversalizacin de gnero en la Universidad,
a continuacin se presenta el anlisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas (FODA) de la Universidad (ver tabla 5). El anlisis FODA permite analizar la
situacin actual de la Universidad, y en forma sencilla visualizar las fortalezas y
debilidades internas, y las oportunidades y amenazas del contexto ms amplio, para
luego delinear acciones conjuntas de intervencin en la Universidad.
Tabla 5: Resultados del anlisis FODA
FODA
Aspectos
positivos
Factores internos
Factores externos
Fortalezas
Oportunidades
En este primer nivel Compromiso la

Universidad avanz positivamente
La etapa de diagnstico ayudar a definir
acciones de intervencin sobre bases
cuantitativas y cualitativas, y tambin
servir como herramientas de evaluacin
del MCEG
Existe cierta apertura en profundizar y
desarrollar la
transversalizacin de
gnero en la Universidad
Cuentan con funcionarios con alto nivel
educativo y con personal sensibilizada y
capacitada en temas de gnero, lo que
puede ayudar a promover cambios
culturales en la Universidad
Existen mltiples canales de informacin
que pueden ser utilizados a los efectos de
dar a conocer el Modelo
Existe un Instituto de Capacitacin que
puede ser utilizada para introducir la
perspectiva de gnero en la formacin de
los recursos humanos
La Universidad es percibida
como una institucin de
excelencia educativa
Existen avances en la
temtica de gnero a nivel
nacional e internacional
Existe un Plan Nacional de
Igualdad de Oportunidades y
Derechos elaborado por el
INMUJERES
Otros organismos pblicos y
privados se adhirieron al
MCEG que servir para
intercambiar
experiencias
con otras instituciones
Aspectos
negativos
Debilidades
La estructura de la Universidad es
burocrtico y diverso
Existe una ausencia de polticas con
perspectiva de gnero
Las comunicaciones de la Universidad no
utilizan lenguaje inclusivo
La Comisin de Gnero y los Comits
estn integradas mayormente por
mujeres
El diagnstico organizacional no abarc a
todos los servicios, ni a los estudiantes
Amenazas
En la sociedad uruguaya
persisten
mltiples
desigualdades
entre
hombres y mujeres
Existe una divisin sexual en
los recursos humanos, lo que
condiciona la oferta laboral
Las desigualdades de la
sociedad uruguaya permean
y se reproducen dentro de la
Universidad
Si bien la Universidad cuenta con algunas debilidades y un nmero de amenazas

reducidas, tambin tiene una serie de fortalezas y oportunidades. Para valer de estas
ltimas, y potenciar el proceso del MCEG, se recomienda a la Comisin de gnero de
recopilar los insumos producidos en la etapa de diagnstico y liderar la elaboracin de
un Plan de Equidad de Gnero para la totalidad de la Universidad, uno que d
respuesta a las inequidades y a las necesidades de los varones y las mujeres, y que
podra tener las siguientes caractersticas:
Apoyar el fortalecimiento de los 7 Comits de calidad con equidad de gnero: el
fortalecimiento de la institucionalidad de gnero en la Universidad es clave para
garantizar la transversalizacin de una perspectiva de gnero en la gestin
organizacional. La consolidacin y sostenimiento de los Comits ser clave para
que el proceso contine en cada servicio.
Definir una estrategia de difusin y de comunicacin: profundizar la difusin del
Modelo en la Universidad ser clave para involucrar a toda la institucin en el
proceso de cambio. El trabajo realizado hasta ahora en la etapa de diagnstico
gener que diversos actores conocieran al Comit y el trabajo que se ha
emprendido. Para dar una mayor difusin al Modelo, as como la existencia de los
Comits y de sus funciones e informes, se recomienda a la Comisin de Gnero de
integrar a un delegado del rea de comunicacin y elaborar una estrategia de
comunicacin.
Promover capacitacin en gnero y en calidad: la elaboracin de los planes de
capacitacin constituye un requisito del Modelo para la certificacin del primer
nivel. La sensibilizacin y la capacitacin a los funcionarios como a los integrantes
de los Comits, ha surgido como propuesta de los Comit en los 7 servicios. Estas
acciones seran una forma de abordar los prejuicios y resistencias a la temtica de
gnero, y al mismo tiempo dar respuesta a la escasa oferta de capacitacin para el
personal no docente en los temas de gnero. Las temticas ya identificadas en la
etapa de diagnstico son sensibilizacin en gnero, acoso sexual/laboral, y en
gestin de calidad.
Apoyar el intercambio de experiencias: para formular y articular las acciones del
Modelo seria enriquecedor generar instancias de intercambio dentro y fuera de la
56
Universidad. Dentro de la Universidad los actores claves son la Red Temtica de

Gnero, la Comisin Abierta de Gnero y los Comits en los servicios. Fuera de la
Universidad existen buenas prcticas de otros organismos que estn
implementando el Modelo (ej: OSE, UTE, entre otros), y se sugiere que en estas
instancias tambin participen el INMUJERES y el LATU.
Promover la adecuacin de los registros con perspectiva de gnero: en la etapa
de diagnstico una de las principales dificultades encontradas fue la obtencin de
datos con enfoque de gnero de forma sistemtica. Se sugiere a la Comisin de
Gnero de apoyar la incorporacin de variables que aparecen como relevantes
para la aplicacin y evaluacin del Modelo, como es la incorporacin del variable
sexo en el SIAP para facilitar la obtencin de todo tipo de datos desagregados por
sexo. Tambin surge como necesario afinar el sistema de renumeraciones con la
variable de gnero a fin de comprobar la existencia o no de brechas salariales en la
Universidad.
Profundizar en el eje uso del tiempo: se recomienda relevar las necesidades en
relacin al uso del tiempo de funcionarias y funcionarios docentes y no docentes
en la Universidad. Este relevamiento debera recoger informacin sobre la jornada
de trabajo, pero tambin de las caractersticas de los hogares en los que viven los
funcionarios, y consultar las necesidades de cuidados percibidos. Se sugiere
implementar la encuesta del uso del tiempo y la corresponsabilidad familiar que
fue elaborada por los equipos tcnicos que acompaaron la etapa de diagnstico
del Modelo.
57
BIBLIOGRAFIA
FAINSTAIN, Luciana; PERROTTA, Valentina (2010) Gua para el diseo de un
diagnstico organizacional con perspectiva de gnero. MIDES-INMUJERES,
Montevideo.
FAINSTAIN, Luciana; PICASSO, Florencia (2011) Manual para facilitadores/as de
sensibilizacin en gnero. INMUJERES-MIDES, Montevideo.
PEREZ, Lucia (2014) Lnea de investigacin: Polticas Universitarias
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RED TEMTICA DE GNERO (2013) Propuestas para la Reforma del Estatuto del
Personal docente. Documento de trabajo indito. Red Temtica de Gnero,
Universidad de la Repblica
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Comisin Permanente de Salud Mental, UDELAR, Montevideo
TOMASSINI, Cecilia; URQUHART, Mara Eugenia (2011) Mujeres e ingeniera en
computacin de la UDELAR, Uruguay: cambios y permanencias. Reporte tcnico.
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TOMASSINI, Cecilia (2012) Ciencia acadmica y gnero. Trayectorias acadmicas de
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Repblica, Uruguay. Tesis de Maestra. Maestra en Sociologa, Facultad de Ciencias
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UDELAR-PRO RECTORADO DE GESTIN ADMINISTRATIVA. DIRECCIN GENERAL DE
PERSONAL (2012) Compilacin de normas relacionadas con la administracin de
personal de la Universidad de la Repblica. UDELAR, Montevideo.
UDELAR (2010) Censo Web de Funcionarios Universitarios ao 2009, III Censo de
Docentes. UDELAR, Montevideo.
UDELAR (2010) Censo Web de Funcionarios Universitarios ao 2009, II Censo de
Funcionarios Tcnicos, Administrativos y de Servicios. UDELAR, Montevideo.
58

Informe de Diagnóstico Organizacional Con Perspectiva de Género para La Implementación Del "Modelo de Calidad Con Equidad de Género" en La Udelar

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Informe de Diagnóstico Organizacional Con Perspectiva de Género para La Implementación Del "Modelo de Calidad Con Equidad de Género" en La Udelar

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INFORME DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

CON PERSPECTIVA DE GNERO

DOCUMENTO AVALADO POR LA

Dra. Cristen Dvalos

Resumen ejecutivo del informe

Presentacin y antecedentes del Modelo de calidad con equidad de gnero 6

Resultados del informe de diagnstico organizacional de la UdelaR

Eje 1: Distribucin sociodemogrfica

Eje 2: Nivel de entrada a la organizacin

Eje 3: Cargos, funciones y competencias

Eje 4: Sistema de remuneracin

Eje 5: Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliacin y

Eje 7: Prevencin y tratamiento de inequidades de gnero, acoso sexual y

Facultad de Ciencias Econmicas y de Administracin

Facultad de Ciencias Sociales

Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educacin

Conclusiones: hacia un plan de equidad de gnero en la UdelaR

PROLOGO DE LA COMISIN ABIERTA DE EQUIDAD DE GNERO

Este resumen corresponde al diagnstico organizacional con perspectiva de gnero de la UdelaR

Los cargos de Dedicacin Total (DT) tienen un sesgo masculino

Ver captulo recomendaciones por servicio (pgina 42)

Ver comunicado de prensa:

Ciencias Econmicas y de Administracin, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y

METODOLOGIA PARA EL DIAGNOSTIVO ORGANIZACIONAL

La seleccin de los 7 servicios fue predefinida por la Comisin de Gnero

facultades con integrantes de cada uno de los rdenes, personal, decanato,

Finalmente, y a modo de difusin, el MCEG y los resultados del diagnstico

Ver pgina web Proyecto Equality: http://www.equality-network.net/

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Grafico 3: No docentes por sexo segn edad en tramos

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Grafico 4: Distribucin del personal docente segn rea geogrfica y sexo

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Grafico 5: Distribucin del personal docente segn rea geogrfica y sexo

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Los datos proporcionados sobre concursos no docentes incluyeron el nmero de expediente, el

Los Centros Universitarios Regional de la UDELAR se conforman por el Centro Universitario de la

varones, por otro lado, se inscriben en mayor nmero en el escalafn de oficios,

Grfico 6: Distribucin de los concursos no docentes desglosado por sexo segn

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Los aspirantes de ingresar a la Universidad se presentan a llamados con una variedad

De carcter docente, los decanos de las 14 facultades dirigen la ctedra de cada

Fuente: Pgina web de la Universidad de la Repblica, elaboracin propia

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Grfico 8: Distribucin del total docentes con DT por grado y sexo

Fuente: CSIC Ao 2013, elaboracin propia

En el caso de la estructura institucional orientado a los no docentes hay un total 8

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

rea conocim iento

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

Tomando los datos proporcionados por la Comisin Sectorial de Investigacin Cientfica

Ver enlace www.csic.edu.uy

Tecnolgicas y Ciencias Bsicas, y las mujeres prevalecen en las reas de conocimiento

Fuente: CSIC Ao 2012, elaboracin propia

Analizando la actividad vinculada al cogobierno se observa una menor participacin a

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

De forma inversa, la distribucin de los ingresos de los ncleos familiares de los

Ver la escala de sueldos de la UDELAR (2013) en:

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Ao 2009, elaboracin propia

En relacin al indicador nmero dos, el porcentaje que aporta el funcionario al ingreso

Entre 76% y 99%

% de los ingreso m ensuales