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COORDENAO DA REA DE GESTO E NEGCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA
JULIANA OSMARINI
ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES)
DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E
TECNOLOGIA DO TOCANTINS (IFTO)
PALMAS-TO
2013
COORDENAO DA REA DE GESTO E NEGCIOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA
JULIANA OSMARINI

COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES)
DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E
TECNOLOGIA DO TOCANTINS (IFTO)
Trabalho de Concluso de Curso

apresentado Coordenao da rea de
Gesto Pblica como requisito parcial
para obteno da concluso do Curso
Superior em Tecnologia da Gesto
Pblica no Instituto Federal de Educao
Cincia e Tecnologia, campus Palmas.
Orientadora: Prof. Mestre Ana Carolina Falco

Coorientador: Prof. Mestre Joseane Granja Junior
PALMAS-TO
2013
O83e
Osmarini, Juliana
Estudo sobre qualidade de vida no trabalho na Coordenao de
Registros Escolares (CORES) do Instituto Federal de Educao,
Cincia e Tecnologia do Tocantins (IFTO) / Juliana Osmarini
Palmas, 2013.
61f.: il
Trabalho de Concluso de Curso (Graduao Tecnolgica em
Gesto Pblica) - Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia
do Tocantins Campus Palmas, 2013.
Orientadora: Prof. Mestre Ana Carolina Falco
Coorientador: Prof. Mestre Joseane Granja Junior
1. Gesto Pblica. 2. Qualidade de vida - Trabalho. 3. Modelo de
Walton. I. Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do
Tocantins Campus Palmas. II. Juliana Osmarini. III. Ttulo.
CDD 351

COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES) DO
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA DO
TOCANTINS (IFTO)
JULIANA OSMARINI
Aprovado em ___/___/______.
BANCA EXAMINADORA:
______________________________________
Prof. Msc. Ana Carolina Falco
Orientadora
______________________________________
Prof. Esp. Robleik Barbosa
______________________________________
Dilson Pereira dos Santos Jnior
Gerente de Recursos Humanos
Dedico este trabalho aos servidores que

colaboraram com esta pesquisa, aos
professores do curso de Gesto Pblica e
a toda a equipe administrativa do IFTO
campus Palmas.
AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, pelo apoio e confiana.

Aos professores, que colaboraram com informaes que agregaram conhecimento a
este trabalho.
RESUMO
Este estudo tem como temtica a qualidade de vida dos servidores da Coordenao
de Registros Escolares, do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do
Tocantins, campus de Palmas. Abordamos conceitos de condies de trabalho,
oportunidade de utilizao e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidade
de crescimento e segurana, integrao social no trabalho, constitucionalidade,
trabalho e espao total da vida, e relevncia social do trabalho na vida, baseados no
modelo elaborado por Richard Walton, e averiguamos a atual realidade do setor.
Registramos que o empenho em solucionar os problemas encontrados no ambiente
de trabalho, atravs do presente estudo, poder vir futuramente a proporcionar aos
servidores um ambiente harmnico, criativo e saudvel, no qual se pretenda criar um
vnculo de confiana entre a instituio e o trabalhador, trazendo como resultado um
local de trabalho mais forte e melhor, avaliado pelas comunidades interna e externa.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; modelo de Walton; IFTO, campus
Palmas.
ABSTRACT
The purpose of this study is observe the quality of life of servers of Records
Schoolers Coordination of Federal Institute of Education, Science and Technology of
Tocantins, Palmas campus. Concepts like working conditions, opportunity of use and
development of human capacity, growth opportunity and security, social integration at
work, constitutionality, work and full space of life, and social relevance of work in life
were treated, based on Richard Walton model, to ascertain the current reality of the
sector. Observe that the wish to solve the problems of the workplace, through this
present study, can be able to provide a harmonious, creative and healthy ambient in
the future to servers, in which the intend can be to create a bond of trust between the
institution and the employee, bringing as result a stronger and better workplace,
assessed by internal and external communities.
Keywords: Quality of Working Life; model of Walton; IFTO, Palmas campus.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Modelo de Walton.

Tabela 2 Resultado total do mdulo 1.
Tabela 3 Resultado total do mdulo 2
LISTA DE GRFICOS
Grfico 1 Tempo de IFTO.

Grfico 2 Servidores provindos de outro setor.
Grfico 3 Carga horria de trabalho.
Grfico 4 Nvel de instruo.
Grfico 5 Nvel superior: rea de formao.
Grfico 6 Condies de trabalho: resultado total.
Grfico 7 Oportunidade de utilizao e desenvolvimento da capacidade humana:
resultado total.
Grfico 8 Oportunidade de crescimento: resultado total.
Grfico 9 Integrao social na organizao: resultado total.
Grfico 10 Constitucionalidade: resultado total.
Grfico 11 Trabalho e espao total da vida: resultado total.
Grfico 12 Relevncia social do trabalho na vida: resultado total.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CAES Coordenao de Atendimento ao Estudante e Servidor

CEFETs Centros Federais de Educao Tecnolgica
CORES Coordenao de Registros Escolares
ENT.X entrevistado X
ENT.D- entrevistado D
ENT.H- entrevistado H
ENT.F- entrevistado F
IFs Institutos Federais de Educao
IFTO Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins
MEC Ministrio da Educao
PROEJA Projeto de Educao de Jovens e Adultos
PRONATEC Programa Nacional de Educao Tecnolgica
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
GRH Gerncia de Recursos Humanos
SIGA Sistema Integrado de Gesto Administrativa
SIGA-ADM - Sistema Integrado de Gesto Administrativa - Administrativo
SIGA-EDU - Sistema Integrado de Gesto Administrativa - Educao
vg vrgula
SUMRIO
INTRODUO ......................................................................................................... 11
1 CONCEITOS DE
QUALIDADE
DE
VIDA
NO
TRABALHO
SUA
ABRANGNCIA .................................................................................................. 16
1.1 O modelo de Walton ......................................................................................... 18
1.1.1 Compensao justa e adequada ..................................................................... 19
1.1.2 Condies de trabalho...................................................................................... 19
1.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidade ........................................................... 19
1.1.4 Oportunidade de crescimento e segurana ..................................................... 20
1.1.5 Integrao social na organizao .................................................................... 20
1.1.6 Constitucionalismo .......................................................................................... 21
1.1.7 Trabalho e espao de vida total ...................................................................... 21
1.1.8 Relevncia social da vida no trabalho ............................................................. 21
1.2 Programas de bem estar social e convencimento com base nos modelos
de qualidade de vida no trabalho ................................................................... 23
2 METODOLOGIA ................................................................................................... 25
3O
CAMPUS
PALMAS
ESCOLARES
(CORES):
COORDENAO
ANLISE
DAS
SUAS
DE
REGISTROS
PROBLEMTICAS
QUALIDADE DE VIDA ........................................................................................ 29

3.1 Aes de bem estar j desenvolvidas pelo campus Palmas......................... 29
3.2 CORES: sua importncia e problemticas ...................................................... 30
3.2.1 Sistema acadmico ineficiente ........................................................................ 32
3.2.2 Acmulo de arquivamento de documentos ..................................................... 33
3.2.3 Falta de qualificao dirigida ao setor ............................................................. 33
3.3 Perfil dos servidores da CORES entrevistados .............................................. 34
4 ANLISE DOS RESULTADOS ENCONTRADOS ATRAVS DO MODELO DE
WALTON COM ADAPTAES AO SETOR PBLICO ..................................... 38
5 CONCLUSO ........................................................................................................ 50
REFERNCIAS ........................................................................................................ 53
APNDICES ............................................................................................................ 54
11
INTRODUO
Os Institutos Federais de Educao (IFs) foram criados a partir da

Lei n 11.892, de 29 de dezembro de 2008. Com isso, as antigas Escolas Tcnicas e
Centros Federais de Educao Tecnolgica (CEFETs) passaram a ser chamadas
de Institutos Federais e possuir carter de instituies de educao superior, bsica
e profissional, pluricurriculares e multicampi, especializadas na oferta de educao
profissional e tecnolgica nas diferentes modalidades de ensino, com base na
conjugao de conhecimentos tcnicos e tecnolgicos com suas prticas
pedaggicas, nos termos da lei acima citada.
Em nosso Estado, houve a integrao da Escola Tcnica Federal de Palmas
e a Escola Agrotcnica Federal de Araguatins, seguida da criao dos novos campi:
Paraso, Araguana, Gurupi, Porto Nacional, j em funcionamento, Dianpolis e
Colinas, que esto prestes a serem inaugurados. Juntamente a essas mudanas,
houve o aumento do quadro de servidores e uma nova realidade para a Gerncia de
Recursos Humanos (GRH). Anteriormente, enquanto Escola Tcnica, o campus
Palmas era autossuficiente. Com a transformao em IFs, passou a ser referncia,
e at a Reitoria ser devidamente instalada e passar a coordenar os campi, essa
funo foi realizada pelo GRH do campus.
Hoje, com a situao j regularizada, nos deparamos com a seguinte
realidade: o campus Palmas continua sendo referncia para os demais, devida sua
proximidade a Reitoria e por estar instalado na capital, possuir um quadro de
servidores variado, com pessoas vindouras de diversos estados da federao.
Portanto, so diversos tipos de culturas reunidas no rgo, enquanto o prprio no
possui ainda programas que visem integrao e o bem estar dos mesmos. E o
bem estar no trabalho um conceito amplamente estudado j confirmado como
principal fator de aumento de produtividade por diversos autores da rea, como por
exemplo, Robert Levering.
Conforme as informaes acima, podemos perceber que o campus um
caldeiro cultural, que coloca diversos tipos de pessoas em contato dirio,
somando-se as rotinas e o stress causado pelo dia-a-dia que qualquer trabalho na
atualidade. E em se tratando do funcionalismo pblico, durante a realizao desta
pesquisa, no encontrou-se trabalhos acadmicos voltados exclusivamente a
qualidade de vida e das condies de trabalho do mesmo, ao contrrio do setor
12
privado, que investe em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) para que haja
aumento da produtividade de seus colaboradores.
Assim, surgiu o interesse de se pesquisar sobre o tema dentro do campus
Palmas do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins,
(IFTO), se existem programas voltados para o bem estar de seus colaboradores, se
os mesmos se sentem satisfeitos, quais os principais problemas a serem sanados e
contribuir para esta melhoria por meio do presente trabalho, atravs de pesquisa in
loco e utilizando tcnicas de avaliao da QVT.
No momento em que se inicia o estudo e trata-se de funcionalismo pblico, os
primeiros fatores encontrados so os debates sobre os salrios, benefcios e
ineficincia, como tambm a mdia tem nos ltimos anos abordado a QVT nos
setores privados e casos de sucesso, e melhorias relacionadas ao tema.
O interesse sobre o tema relativamente novo. Os primeiros estudos sobre a
relao do desempenho humano com o ambiente de trabalho foram feitos pelo
psiclogo Elton Mayo entre as dcadas de 1920 a 1920 (CHIAVENATO, pg 63).
Esses estudos foram feitos com um grupo de moas de uma indstria
localizada na cidade de Chicago nos Estados Unidos, e ficou conhecido como a
experincia de Hawtorne.
A pesquisa desenvolvida por Mayo baseou-se na observao de um grupo de
operrias que foram observadas em ambientes separados da linha de produo ao
qual estavam familiarizadas. Ao fim da experincia verificou-se que a produo
elevou-se, e podendo-se constatar que a satisfao das operrias tornou-se
evidente e revelou ainda que as condies de ambiente, tratamento igualitrio,
gerncia mais prxima, respeito, valorizao do trabalho, entre outros, foram fatores
que serviram de estmulos para as funcionrias, e desta maneira abriu caminho para
outros estudos sobre a qualidade de vida nas organizaes.
Com estes estudos a mentalidade primitiva das organizaes sobre a
explorao do trabalho humano em suas linhas de produo sendo substituda.
Assim, ter a fora de trabalho atrelada aos valores da empresa tornou-se vital a
competitividade das organizaes. Pois, a sobrevivncia, permanncia e espao no
mercado, dependem cada vez mais do envolvimento das pessoas em prol dos
objetivos da organizao.
O fator humano no ambiente de trabalho tem sido tema de pesquisas
cientficas, notadamente na rea de administrao, mas os estudos de Taylor (apud
13
VARGAS) deixaram um forte legado de mecanizao do trabalho do homem nas

indstrias contemporneas.
Os modelos tradicionais de administrao e produo foram substitudos em
algumas organizaes, por modelos participativos. A administrao participativa
uma filosofia ou doutrina que valoriza a participao das pessoas nos processo de
tomar decises sobre diversos aspectos da administrao das organizaes.
Com base nessa filosofia, o trabalhador passou de mero coadjuvante a
protagonista no processo de administrao e produo das organizaes. Cada vez
um nmero maior de organizaes est valorizando o ser humano e reconhecendo
que o fator humano o ativo mais valioso que possuem.
Diante das afirmaes, percebida a necessidade de avaliarmos as
condies de trabalho dos atuais colaboradores do IFTO, cada qual em sua
atividade; pois alm do servidor, a mesma ir ganhar muito no que se trata do fator
de efetividade organizacional, contribuindo para reduzir indicadores negativos como
erros, retrabalho, perda de material, danificao de equipamentos, queda de
produtividade, e perda de qualidade nos servios prestados; os servidores, sero
beneficiados com mais satisfao no trabalho e impulsionadores de autoestima,
contribuindo para reduzir fatores negativos como absentesmo, acidentes, doenas
do trabalho e aposentadoria precoce;os usurios, no exerccio da cidadania,
reduzindo fatores negativos como queixas, reclamaes e insatisfao; e em
polticas pblicas, teremos a valorizao do servidor e a melhoria da qualidade do
servio pblico.
Quanto ao IFTO, aps entrevistas, foi constatado que um programa formal
ainda no foi implementado, e surge o interesse em abordar o assunto de forma a
chamar a ateno para as condies de trabalho dos servidores do campus Palmas.
Mas, como no h tempo hbil nem recursos disponveis para que a pesquisa
seja feita com todos os colaboradores do campus, necessrio dividi-los de forma a
termos uma amostra que possa demonstrar de forma fiel como se encontra a QVT
do local. Os servidores foram, primeiramente, divididos por atividades, chegando-se
aos seguintes grupos:
Professores.
Professores com funes administrativas.
Tcnicos Administrativos.
Servidores terceirizados.
14
Aps definidos os grupos por funes e analisando o funcionamento da

Instituio, optou-se pelo grupo dos Tcnicos Administrativos, pois destes,
encontramos alguns que acumulam as funes de tcnico e professor, alm de ter
contato com os diversos pblicos da mesma. Partindo deste princpio e do valor
ainda elevado de colaboradores, decidiu-se dividi-los por setores de atuao. A
partir desta diviso, surgiram os seguintes questionamentos:
1. Dos setores existentes no campus Palmas, qual possui maior contato com
os pblicos do IFTO (alunos, pais, tcnicos administrativos, professores,
servio terceirizado, comunidade em geral, entre outros)?
2. Dos setores existentes, qual possui um nmero de servidores adequado
para a realizao da pesquisa?
A resposta para as questes acima foi a Coordenao de Registros Escolares
(CORES), que realiza as matrculas e zela pelos dados gerais de todos os
acadmicos, sejam estes dos cursos ofertados regularmente como os do Projeto de
Educao de Jovens e Adultos (PROEJA), Programa Nacional de Educao
Tecnolgica (PRONATEC), Mulheres Mil ou qualquer outro curso temporrio
ofertado, fornece toda a documentao, como, por exemplo, as declaraes de
matrcula, boletins, histricos e o diploma de concluso. Tambm um dos setores
que possui um grande volume de atividades, horrio de atendimento ininterrupto das
08h00min s 22h00min, possuindo uma quantidade considervel de servidores para
realiz-lo, segundo o Coordenador do setor.
A movimentao no local constante e intensa, pois alm do perodo de
matrcula e entrega das notas realizadas pelas coordenaes de curso, o setor
qual fornece os dados dos alunos para o Ministrio da Educao (MEC) e demais
rgos, o que interfere diretamente em todos os demais setores, pois a quantidade
de alunos matriculados est diretamente ligada ao volume de recursos repassados,
podem assim dizer que a CORES considerado o corao do campus Palmas, e
suas caractersticas o tornam de extrema relevncia junto ao pblico alvo do IFTO.
Sem esquecer-se de salientar que o primeiro contato do aluno no campus Palmas
feito atravs da mesma.
Conclui-se que realizar a pesquisa e o trabalho de QVT no setor, alm de
nortear um estudo maior futuramente, pode vir a identificar seus problemas e
explicando os motivos que causam as queixas frequentes em relao s atividades
deste, como a rotatividade de funcionrios, constatada pelas portarias de localizao
15
de exerccio elaboradas pela GRH e a qualidade (ou falta desta) no atendimento,

relatadas constantemente atravs de reclamaes registradas no protocolo do
Campus. Portanto, podemos dividir os objetivos do presente da seguinte forma:
1. Objetivo geral: analisar em linhas gerais a qualidade de vida no trabalho
dos servidores da CORES do IFTO, campus Palmas.
2. Objetivos especficos:
a. Identificar as atividades e ferramentas de QVT existentes na CORES do
IFTO, campus Palmas.
b. Verificar as condies de trabalho dos servidores da CORES do IFTO,
campus Palmas.
16
1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA ABRANGNCIA
Mediante as mudanas comportamentais ocorridas nas ltimas dcadas, o

modo de trabalho modificou-se quase por completo. Cada vez mais somos
dependentes da tecnologia, e sujeitos s chamadas doenas do trabalho. O estudo
desses fenmenos vem intensificando-se conforme a necessidade de manter mo
de obra qualificada nas instituies, inclusive pblicas.
Segundo Maximiano (2000, p. 298),
a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma viso integral
das pessoas, que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque
biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomtica,
que prope a viso integrada, ou holstica, do ser humano.
De acordo com Vasconcelos (2001, p. 25 apud Frana, 2002, p. 59),

a construo da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre a partir do momento em que
se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. Como pode ser observado, a QVT interfere no somente no
trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos indivduos,
afetando seu desempenho e sua sade, e vice-versa.
Para Davis e Newstrom (2001, p. 35), a proposta de Qualidade de Vida no
Trabalho desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas
como para sade econmica da organizao. Para tanto, necessrio que haja um
enriquecimento no trabalho, de forma a deix-lo mais desafiador, interessante e
dinmico, pois um ambiente maante no favorece a criatividade dos colaboradores.
A busca constante por um ambiente humanizado uma entre as tantas
atribuies da Qualidade de Vida no Trabalho. A ideia bsica consiste em aproveitar
as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento
entre tecnologia, tarefas e servidores, uma maneira de fazer com que os servidores
do local sintam que o trabalho no um fardo, e sim, algo prazeroso, e que as
mudanas tecnolgicas vem para contribuir com suas atividades.
Chiavenato (1999, p. 54) relata que o termo Qualidade de Vida no Trabalho
foi utilizado por Louis Davis na dcada de 1970 e para este estudioso o conceito
refere-se preocupao com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de
suas tarefas.
A Qualidade de Vida no Trabalho no se limita apenas prevenir acidentes de
trabalho; tem que abranger todas as esferas da organizao; fato comprovado por
17
diversos estudos que tratar o trabalhador como mero instrumento s diminui seu
desempenho e causa alta rotatividade.
Para isso, deve ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas
de insatisfao dos funcionrios, tanto a vida familiar como a vida social devem ser
consideradas, tendo em vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho,
afetando a qualidade da produo e o desempenho em suas funes.
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho sofreu evolues em suas
concepes ao longo dos anos e cada perodo com uma forma diferente de ser
entendida. Segundo Davis e Newstrom (1992, p. 29), QVT quer dizer os pontos
favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas, onde a
proposta bsica desenvolver um ambiente de trabalho que seja agradvel a todos
e traga resultados positivos para a organizao, visando o bem estar do colaborador
e seu melhor rendimento.
Para demonstrar os fatores que afetam a QVT foram desenvolvidos modelos
de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre
eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram uma espcie de
indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos
trabalhadores. Mas os modelos citados so de uma alta complexidade e exigem um
tempo maior de aplicao, o que dificultaria demasiadamente a execuo da
pesquisa do presente trabalho.
Todavia, o modelo de Richard Walton, pesquisador americano e professor da
Harvard Bussiness Shool, o que mais enfatiza questes elementares realizao
do trabalho priorizando os fatores higinicos, condies fsicas, aspectos
relacionados a segurana e
remunerao, sem desconsiderar os demais itens
citados por outros estudiosos, mostrando-se o mais completo e de menor

complexidade de execuo.
Lima (1995, p. 29) recorda que
as pesquisas, observaes pessoais e entrevistas realizadas por
Walton, quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida
no Trabalho com o desempenho organizacional, identificaram oito
critrios que afetem de maneira mais significativa o trabalhador na
situao de trabalho.
Devido aos motivos j apresentados, tal modelo foi utilizado neste trabalho
como referencial terico para a elaborao da pesquisa. Faz-se ressaltar, que, para
Walton,
independente
da
posio
hierrquica
ocupada,
existem
diversos
18
trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inmeras deficincias percebidas

no ambiente de trabalho, que afetam diretamente a Qualidade de Vida no Trabalho.
1.1 O modelo de Walton
Para Walton (1973, p. 109), a sigla QVT tem sido utilizada em demasia para
descrever caractersticas ambientais e humanas que haviam sido deixados de lado
pelas sociedades industriais para favorecer o avano tecnolgico, crescimento
econmico e da produtividade a qualquer custo.
O estudioso define QVT como o atendimento de necessidades e desejos
humanos, baseado na ideia de humanizao e responsabilidade social da empresa.
Walton (1973, p. 111) estabeleceu critrios para a Qualidade de Vida no Trabalho.
Estes se dividem em oito categorias conceituais, na tabela 1 descritas:
Tabela 1 Modelo de Walton.

FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
1. Compensao justa e adequada
2. Condies de segurana e sade no

trabalho
3. Utilizao e desenvolvimento de
capacidades
2. Oportunidades de crescimento contnuo

e segurana
5. Integraes sociais na organizao
6. Garantias constitucionais
7. Trabalho e espao total de vida

8. Relevncia social da vida no trabalho
DIMENSES
Salrio adequado ao trabalhador
Equidade ou compatibilidade interna
Eqidade e compatibilidade externa
Jornada de trabalho
Ambiente fsico (seguro e saudvel)
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade da tarefa
Variedade de habilidades
Retroao e retro informao
Possibilidade de carreira
Crescimento profissional
Segurana do emprego
Igualdade de oportunidades
Relacionamentos interpessoais e grupais
Senso comunitrio
Respeito s leis e direitos trabalhistas
Privacidade pessoal
Liberdade de expresso
Normas e rotinas claras da organizao
Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
Imagem da empresa
Responsabilidade social pelos produtos/servios
Responsabilidade social pelos servidores
Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1.999, p. 393).
19
1.1.1 Compensao justa e adequada
Caracteriza-se pelos proventos percebidos pelo trabalho realizado, dividindose em dois critrios:
1. Remunerao adequada: remunerao necessria para o servidor viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais,
sociais e econmicos da sociedade em que vive.
2. Equidade interna: equidade na remunerao entre outros membros de uma
mesma organizao.
3. Equidade externa: equidade na remunerao em relao a outros
profissionais no mercado de trabalho.
1.1.2 Condies de trabalho
Define-se pelas condies existentes no local de trabalho, apresentando os

seguintes parmetros:
1. Jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela
legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas.
2. Carga de trabalho: quantidade de trabalho executados em um turno de
trabalho.
3. Ambiente fsico: local de trabalho em relaes as condies de bem estar
(conforto) e organizao para o desempenho do trabalho.
4. Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel
para execuo do trabalho.
5. Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e de
sade em relao aos riscos de injria ou doenas.
6. Estresse: quantidade de estresse a que o servidor submetido na sua
jornada de trabalho.
1.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidade
a mensurao da QVT em relao s oportunidades que o servidor tem de

aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptides profissionais. Destacam-se:
20
1. Autonomia: medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial,

independncia e descrio na programao e execuo do trabalho.
2. Significado da tarefa: relevncia da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituies.
3. Identidade da tarefa: medida de tarefa na sua integridade e na avaliao do
resultado.
4. Variedade de habilidade: possibilidade de utilizao de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do individuo.
5. Retroinformao: informao ao indivduo acerca de avaliao do seu
trabalho com um todo, e de suas aes.
1.1.4 Oportunidade de crescimento e segurana
Caracteriza-se pelas oportunidades que instituio estabelece e o

crescimento pessoal de seus servidores e para segurana do emprego. Os critrios
que expressam a importncia do desenvolvimento e a perspectiva de aplicao so
os seguintes:
1. Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanos na instituio
e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia, comunidade.
2. Crescimento
pessoal;
processo
de
educao
continuada
para
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas.

3. Segurana de seu emprego: grau de segurana dos servidores quanto
manuteno de seus empregos.
Este terceiro item no se aplica ao setor pblico, pois a garantia de estabilidade
estabelecida em lei, e o servidor s perde seu cargo se infringi-la.
1.1.5 Integrao social na organizao
o grau de integrao social existente na instituio:

1. Igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na
organizao de trabalho, em termos de smbolos status ou estruturas
hierrquicas ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo, credo,
origens, estilos de vida e aparncia.
21
2. Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxlio recproco,

apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades.
3. Senso comunitrio: grau de senso de comunidade existente na instituio.
1.1.6 Constitucionalismo
Define-se pelos direitos dos servidores cumpridos na instituio:

1. Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso apelao.
2. Privacidade social: grau de privacidade que o servidor possui dentro da
instituio.
3. Liberdade de expresso: forma como o servidor pode expressar seus
pontos de vista aos superiores, sem medo de represlias.
4. Normas e rotinas: maneiras como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
1.1.7 Trabalho e espao total de vida
o equilbrio entre a vida social do servidor e a vida no trabalho:

1. Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho,
exigncias de carreira, viagens, e convvio familiar.
2. Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de entrada
e sada do trabalho e convvio familiar.
1.1.8 Relevncia social da vida no trabalho
Trata-se da percepo do servidor em relao responsabilidade social da

instituio na comunidade, qualidade de prestao dos servios e ao atendimento
de seus servidores:
1. Imagem da instituio: viso do servidor em relao sua instituio de
trabalho: importncia para comunidade, orgulho e satisfao pessoais de
fazer parte da instituio.
2. Responsabilidade social da instituio: percepo do servidor quanto
responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na
22
preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm no

causar danos.
3. Responsabilidade social pelos servios: percepo do servidor quanto
responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos a
disposio da comunidade.
4. Responsabilidade social pelos servidores: percepo do servidor quanto
sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de recursos
humanos.
Por este modelo, os critrios apresentados interferem diretamente na QVT de
modo amplo. Sendo os mesmos determinantes dos nveis de satisfao
experimentados pelos usurios internos, estes repercutem consideravelmente nos
nveis de desempenho.
Percebe-se que as dimenses da Qualidade de Vida no Trabalho so

abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que
confirma a viso biopsicossocial.
Estas dimenses confirmam a importncia do bem-estar dos trabalhadores
para a sade da organizao. Alm disso, percebe-se o papel do ser humano: cada
vez mais integrante, de valor e participante na vida das organizaes.
Dentre as dimenses apontadas na tabela 1, segundo o modelo de Walton,
merecem destaque:
Utilizao e desenvolvimento de capacidades: a organizao passa a dar
espao para que as potencialidades do indivduo sejam desenvolvidas e
utilizadas. Esta postura, por parte da administrao, um dos novos
paradigmas: antes as pessoas eram treinadas para trabalhos repetitivos,
enquanto que hoje, a tecnologia executa estes tipos de trabalhos e as
pessoas precisam desenvolver suas capacidades. A tendncia que as
pessoas tenham certo grau de autonomia e identificao com o trabalho.
Oportunidades de crescimento contnuo: o trabalho deve proporcionar
crescimento e desafios constantes. As pessoas so muito mais capazes do
que pensam que so, mas para isso a organizao deve oportunizar o
crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional.
Integrao social na organizao: neste aspecto fica evidente a importncia
da igualdade de oportunidades.
23
Garantias constitucionais: a liberdade de expresso e o respeito

individualidade e diferenas devem ser respeitadas pela organizao.
Humanizao do trabalho: com a Qualidade de Vida no Trabalho, surge o
conceito de trabalho humanizado segundo Davis e Newstrom (1992, p. 31), a
hiptese bsica do trabalho humanizado que ele mais benfico e traz
maiores resultados quando promove harmonia entre os servidores, atividades,
tecnologia e meio ambiente.
1.2 Programas de bem estar social com base nos modelos de qualidade de
vida no trabalho
Com base nos modelos de QVT possvel implantao de um programa de

bem-estar social voltado para os servidores. Muitas organizaes desenvolvem seus
prprios modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficcia.
Observando os modelos existentes, pode-se ter ideia da dimenso que os
programas de bem-estar devero abranger conflitos com constitucionalismo,
formao educacional e profissional, entre outros, so exemplos de reas que
devero ser analisadas. Segundo Chiavenato (1999, p. 27), programas deste tipo
servem para baratear custo com sade, tendo assim um carter profiltico.
Os programas de QVT dos colaboradores ainda enfrentam muitos desafios a
serem vencidos para que possam ser implementados com a colaborao de todos
os envolvidos pelo programa. A cultura e a mentalidade da organizao tem papel
fundamental na implementao de programas de qualidade. A cultura pode ser
favorvel ou um grande obstculo para que no ocorra essa implementao.
Para Silva e De Marchi (1997, p. 67), dentre os muitos desafios que se
apresentam para o mundo empresarial, dois so fundamentais. O primeiro estaria
relacionado com a necessidade de uma fora de trabalho saudvel, motivada e
preparada para a extrema competio existente, j o segundo, seria a capacidade
da empresa de responder a demanda para seus funcionrios em relao a uma
melhor qualidade de vida no trabalho.
Desta forma, podemos ressaltar a importncia de programas com estes
objetivos e sua eficcia esta condicionada com maneira que a poltica de
Qualidade de Vida no Trabalho est sendo conduzida junto dos funcionrios.
24
Segundo Levering (1986, p. 22), um bom lugar para se trabalhar possibilita,

entre outras coisas, que as pessoas tenham, alm do trabalho, outros compromissos
em suas vidas, como famlia, os amigos entre outras atividades. A importncia da
QVT mais que puramente poltica de reduo de despesas, pois a mesma
possibilita o bom convvio do indivduo com a instituio em que trabalha. Ter um
bom ambiente e benefcios que satisfaam seus anseios e pode garantir um clima
de confiana entre instituio e servidor.
Ao tratar de programas de bem estar social, a teoria da hierarquia de
necessidades de Abraham Maslow (1908, p. 96), psiclogo americano, deve ser
includa dentro do planejamento dos mesmos. Tal hierarquia de necessidades uma
diviso em que as necessidades de nvel mais baixo devem ser atendidas antes das
de nvel mais alto. Individualmente, deve-se escalar uma hierarquia de necessidades
para atingir a sua autorrealizao. O autor define um conjunto de cinco
necessidades descritas em sua pirmide:
Necessidades fisiolgicas (bsicas), tais como fome, sede, sono, sexo,
excreo, abrigo;
Necessidades de segurana, que vo da simples necessidade de sentir-se
seguro dentro de sua residncia a formas mais elaboradas de segurana,
como um emprego estvel, seguro de vida, carro ou um plano de sade e
previdncia privada;
Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeio e sentimentos tais como
pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
Necessidades
de
estima,
que
passam
por
duas
vertentes,
reconhecimento dos outros a face nossa capacidade de adequao a

funes que desempenhamos;
Necessidades de autorrealizaro, em que o indivduo procura tornar-se
aquilo que ele pode ser.
neste ltimo patamar da pirmide que Maslow considera que a pessoa tem
que ser coerente com aquilo que na realidade: (...) temos de ser tudo o que
somos capazes de ser, desenvolver nossos potenciais. (MASLOW, p.85).
25
2 METODOLOGIA
O presente trabalho utiliza uma abordagem qualitativa e descritiva, tendo em

vista que seu objetivo o de avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores
da Coordenao de Registros Escolares do IFTO, campus Palmas, e a coleta de
dados foram realizados in loco por meio de amostragem dos servidores a partir das
dimenses de qualidade de vida proposto por Richard Walton, observadas algumas
modificaes para sua aplicao no setor pblico, e esta escolha se explica pela
abrangncia de suas dimenses.
Com relao aos objetivos propostos a pesquisa ser descritiva, pois somente
analisa e descreve os fatos, no se preocupa em alterar a realidade, mas sim,
descrever o fenmeno estudado (ACEVEDO E NOHORA, 2009 apud VARGAS, pg
31).
Gil (2002, p.96), diz que se incluem nas pesquisas descritivas aquelas que
tm por resultado levantar opinies, hbitos e crenas de uma populao.
Tomando por base as dimenses e os respectivos fatores do modelo de
Qualidade de Vida no Trabalho de Walton, foi elaborado um questionrio
semiestruturado, a partir do item 2 apresentado no QUADRO 1, pois o item 1 trata
da compensao justa e adequada, o que no setor pblico envolve uma srie de
outras questes que no vem a acrescentar aos objetivos propostos, podendo ser
objeto de um estudo posterior.
As questes pretenderam obter indicativos a respeito da Qualidade de Vida
dos servidores, e foram elaboradas a partir dos critrios de Walton (apud
FERNANDES, 1996), e a interpretao de dados foi realizada atravs da tcnica de
anlise de contedo (BARDIN, 2010), que busca realizar a descrio sistemtica e
objetiva de uma comunicao, o que permite transformar os dados qualitativamente
coletados atravs dos instrumentos de pesquisa em cdigos que explicam os
fenmenos encontrados.
Quanto ao questionrio, sua primeira parte tem por objetivo traar o perfil dos
entrevistados, atravs de percentuais das opes oferecidas; a segunda parte, com
vinte questes fechadas, baseadas no modelo de Walton e adaptado a realidade do
setor pblico, sendo retirada destas questes voltadas exclusivamente ao setor
privado, voltando a citar a compensao justa e adequada, que ao contrrio do setor
privado, os salrios percebidos pelos servidores e suas progresses so definidos
26
em lei, e sua alterao no dependem diretamente do desempenho do servidor e

seu relacionamento com seus superiores, e sim de negociaes sobre o plano de
carreira entre outros fatores que no so objeto deste trabalho.
A segunda parte do questionrio composta por questes fechadas, e
possui seis mdulos com trs questes e um mdulo com duas questes, com cinco
opes de respostas, cada um baseados nas dimenses restantes apresentadas por
Walton, onde bastante insatisfeito/insatisfeito representam a existncia de um
problema, e satisfeito/bastante satisfeito correspondem a uma avaliao positiva da
questo abordada, sendo que a opo neutro, por corresponder a alternativa onde
o entrevistado no sabia avaliar se o tema tratado na pergunta era positivo ou
negativo, tendo em conta que se o entrevistado no sabe se o assunto abordado
influi ou no em suas atividades torna-se um sinal de apatia ou desconhecimento do
assunto tratado, no sendo possvel avaliar de que modo o mesmo influi em sua
qualidade de vida .
Conclui-se ento, que quanto mais opes neutras marcadas em uma
questo que o colaborador no pretende posicionar-se sobre o assunto tratado, no
sendo, portanto, considerado quando a porcentagem das alternativas negativas ou
positivas se sobressai uma a outra de acordo com o enunciado da questo.
Somente se este se sobressair ser considerado, sendo interpretado como um ponto
negativo, um sinal de apatia dos entrevistados, pois se subentende que ao assumir
tal posicionamento, o servidor demonstra que no tem interesse ou no deseja
iniciar um questionamento sobre o ponto em questo, o que tambm se pode
considerar um comportamento negativista, pois sem uma anlise mais elaborada de
um problema, no h como san-lo.
Sendo assim, quando necessrio, as opes neutro foram avaliadas de
acordo com os enunciados das questes e as demais opes com maior
porcentagem de escolha dos entrevistados.
Para a avaliao geral das opinies dos participantes relativa aos indicadores
de QVT, so utilizados os percentuais de cada uma das questes remanescentes da
triagem de dados, integrantes do instrumento de coleta.
Por fim, a terceira parte possua cinco perguntas abertas, onde o entrevistado
poderia se assim o desejasse manifestar sua opinio sobre a qualidade de vida no
trabalho no em seu setor e no campus por meio das perguntas: 1. Qual aspecto em
seu ambiente de trabalho mais afeta sua QVT?; 2. Qual aspecto NO relacionado
27
ao ambiente de trabalho mais afeta sua QVT?; 3. Que sugesto voc daria como
sendo primordial para melhoria da QVT na CORES?; 4. Que sugesto voc daria
como sendo primordial para melhoria da QVT no IFTO CAMPUS PALMAS?; bem
como sobre o instrumento de pesquisa utilizado.
No momento da realizao da pesquisa, o setor possua onze servidores,
sendo que oito participaram da mesma, que se ofereceram voluntariamente para
participar sem a influencia da pesquisadora, obtendo assim uma amostra de 72,72%
do total, e tambm foi realizada uma entrevista com perguntas abertas com um
representante da Gerncia de Recursos Humanos do Campus, caracterizado aqui
como ENT.X, com a finalidade de se obter maiores informaes sobre a existncia
de atividades de Qualidade de Vida no Campus e os problemas rotineiros do Setor,
como por exemplo a visvel rotatividade e o por que da demora em se adquirir um
novo sistema de registro de dados, j que o da Instituio est semiativo, sendo a
maior queixa entre os funcionrios do setor.
As entrevistas tiveram a durao mdia de 25 minutos e foram realizadas
durante o expediente dos colaboradores conforme a sua disponibilidade, com
autorizao da Gerencia Recursos Humanos e do Coordenador Geral do setor, e
quando necessrio cit-los, sero caracterizados como ENT.X.
Houve, a princpio, certo desconforto por parte dos servidores em relao
pesquisa. O receio apresentado era sobre uma possvel identificao dos
participantes e o modo que os dados coletados seriam utilizados, sendo este sanado
aps uma breve explicao individual sobre o objetivo do trabalho e a forma que os
dados seriam apresentados, garantindo assim ser invivel a identificao dos
participantes atravs da apresentao dos resultados. No houve em momento
algum a identificao de nenhum dos servidores envolvidos mantendo os
participantes em sigilo, e todos os envolvidos autorizaram o uso dos dados e tiveram
da pesquisadora a garantia de total anonimato atravs de termo de sigilo e uso de
dados.
Concluda a fase de tabulao, os dados foram averiguados em relao ao
modelo de Walton e representados em grficos segundo a porcentagem das
respostas de cada questo aplicada, indicando assim os pontos deficientes e
positivos na poca da realizao da pesquisa no setor.
Aps a coleta dos dados, foi realizada a avaliao e descrio dos mesmos.
Os dados levantados e a metodologia utilizada podero vir a servir de base para a
28
elaborao de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho voltado ao IFTO,

sendo respeitadas as diferenas regionais e administrativas de todos os campi.
O presente trabalho poder vir a auxiliar na elaborao de proposta para a
criao de um futuro programa de Qualidade de Vida. Segundo ENT.X,
existe o interesse em realizar um programa de Qualidade de Vida
por parte dos campus e principalmente, da Reitoria. Como ainda
estamos em processo de adaptao, as demandas so tantas que
algumas acabam ficando prejudicadas, mas jamais deixadas de
lado.
Ainda citando as palavras do ENT.X, a viso de um servidor pblico

preguioso e ineficaz vem sendo substituda aos poucos pela do servidor que sofre
igual, seno at mais presses que no setor privado.
Hoje, a concorrncia para o ingresso nas carreiras pblicas vem s
aumentando, e a exigncia de qualidade tambm, na opinio do ENT.X. Isso
acarreta nas chamadas doenas do trabalho, que podem ser prevenidas atravs
de um ambiente de trabalho harmnico.
A seguir, teremos uma breve descrio das atividades e problemas do setor e
das tentativas de aes voltadas para o bem estar dos servidores realizados no
Campus, tendo em vista que o mesmo no possui um programa formal de
Qualidade de Vida no Trabalho, apresentaremos o perfil dos entrevistados e os
principais problemas auferidos com os resultados da pesquisa aplicada.
29
3 O CAMPUS PALMAS E A COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES

(CORES):
ANLISE
DAS
SUAS
PROBLEMTICAS
RELATIVAS
QUALIDADE DE VIDA
3.1 Aes de bem estar j desenvolvidas pelo campus Palmas
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho ainda pouco abordado em se

tratando de Administrao Pblica. No campus Palmas, no existe um programa de
qualidade de vida, e em relao ao mesmo no h nada formalmente em
andamento.
Existe a inteno de elaborao projetos de melhoria de condies de
trabalho em se tratando de espao fsico, ergonomia e diminuio do stress,
realizadas em nvel de Reitoria. Aos campi compete a sua aplicao. Os mesmos
participam da elaborao, da construo de demandas, mas a definio dos projetos
na rea de relaes humanas cabe a Diretoria de Gesto de Pessoas da Reitoria.
Quanto Qualidade de Vida no Trabalho, a pretenso de elaborar um
programa existe, mas os recursos so escassos para este tipo de ao e por
haverem outras prioridades mais latentes, tal projeto est somente entre as futuras
realizaes, sendo, por enquanto, alvo de debates e analise as possveis demandas.
No campus Palmas, as atividades informais visando integrao e bem estar
dos servidores so organizadas atualmente pelos mesmos. Uma delas a de
celebrar os aniversrios dos colaboradores todos os meses, realizando uma
pequena reunio aberta a todos onde os aniversariantes so homenageados e
trocam presentes.
A
participao
em
sua
maioria
dos
tcnicos
administrativos.
Confraternizaes de datas especiais, retorno e encerramento de ano letivo entre

outras tambm so executadas pela Coordenao de Eventos e buscam fazer com
que os colaboradores se sintam valorizados pela instituio e construir uma
integrao entre os mesmos. A mesma coordenao, no ano de 2012, organizou e
ofereceu gratuitamente um curso bsico de atendimento ao pblico voltado aos
servidores e alunos do campus.
O campus possui tambm a Coordenao de Atendimento ao Estudante e
Servidor (CAES), que dispe de clinico geral, psiclogo, dentista e enfermeiro que
30
realiza atendimento e acompanhamento mdico dos servidores e alunos, e tambm

oferece academia e outras atividades esportivas para seus colaboradores.
O setor de Recursos Humanos busca, quando solicitado, intervir e colaborar
na diminuio de conflitos gerados no trabalho atravs de aes paliativas,
buscando ao mximo no utilizar vias legais como processos disciplinares quando
existem rusgas ou insatisfaes em relao ao ambiente de trabalho, o fazendo
somente quando estritamente necessrio.
Segundo o ENT.X, o GRH do campus considera fundamental a criao de
um programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Em suas palavras,
nos ltimos anos, o setor pblico tem passado por uma profissionalizao
intensa,
os
servidores
tm
sido
cobrados,
tm
melhorado
consideravelmente em questo de eficincia, sendo muito diferente do que
era h dez anos; embora os ranos e estigmas do servidor preguioso ainda
existam, tal fator mudou radicalmente.
As pessoas que ingressaram na carreira pblica nos ltimos 10 anos se

depararam com um cenrio diferente onde o colaborador cobrado e submetido a
um stress igual ou at superior a do setor privado, devido as diversas cobranas
legais que somos submetidos atualmente, respondendo administrativa, civil e
penalmente pelos nossos atos.
Por ser um fator novo no setor pblico (se referindo a cobranas, estresse)
as aes para ameniz-las ainda no foram disseminadas no setor pblico. Elas
existem, e participando de reunies com outros dirigentes de GRH, a mais comum e
elogiada a ginstica laboral, mas so raros os programas amplos e voltados para
as necessidades de cada rgo.
O IFTO no possui ainda nenhum tipo de ao institucionalizada, mas
necessrio e urgente que o faamos.
3.2 CORES: sua importncia e problemticas
Segundo o ENT.X, a CORES considerada o corao da instituio, pois

l que a percepo da ambiente administrativo feita pelo aluno, a alm de todo o
seu registro acadmico, sem esquecer-se de citar que todas as verbas repassadas
aos institutos so baseadas no nmero de alunos matriculados, portanto, se no
houver um funcionamento pleno do setor, todos os demais sero prejudicados, pois
sem recursos, a instituio no tem como executar suas atividades rotineiras. E para
31
haver repasse de recursos, necessrio o controle de nmero de alunos, feito pela

CORES, ou seja, ela o elo entre professores, alunos, tcnicos administrativos/setor
administrativo e comunidade externa.
Em regra, a lotao na CORES se d a pedido, por servidores que ainda
esto estudando, e ao trmino de sua graduao, os mesmos costumam solicitar
serem lotados onde o conhecimento adquirido possa ser aplicado.
O setor subdividido em quatro funes principais:
Coordenao Geral: quem organiza o servio interno e fiscaliza o
andamento do setor.
Coordenao de Certificao: responsvel pela emisso de certificados e
documentao em geral.
Coordenao de Levantamento de Dados: sua funo manter todos os
dados relativos vida acadmica dos alunos organizados e repass-los
Instituio e ao MEC quando solicitados.
Setor de Atendimento: responsvel por atender ao pblico interno e
externo, fornecendo informaes, recebendo as solicitaes e efetuando a
entrega das documentaes solicitadas.
No momento da realizao da pesquisa, o setor possua onze colaboradores,
dentre os quais dois haviam sido lotados recentemente. Em relao rotatividade,
comparando-a aos outros setores, pode-se considerar intensa, pois a mdia de troca
de servidores do setor de 50% (cinquenta por cento) ao ano, segundo dados
fornecidos pelo ENT.X. Esta acompanhada pelo GRH atravs de Portaria de
Localizao de Exerccio, emitida sempre que ocorrem alteraes no quadro.
Segundo os dados levantados atravs de entrevista, os principais motivos de
rotatividade so:
Por ser um setor de atendimento ininterrupto, o ritmo de trabalho intenso
e desgastante.
Volume grande de trabalho, com prazos definidos gerando uma cobrana
maior aos servidores.
A quantidade de servidores e o espao fsico no o adequado em relao
ao nmero de alunos, que apesar das perdas devido s ltimas greves,
vem aumentando a cada ano letivo.
32
Tais fatores nos levam a questionar quais seriam os motivos que os causam.
A partir de avaliao realizada pelo prprio GRH do campus, constataram-se os
problemas chaves que interferem diretamente na eficincia do setor, a seguir
descritos.
3.2.1 Sistema acadmico ineficiente
O sistema utilizado denomina-se SISTEMA AULA, desenvolvido por uma

empresa mineira, que devido a dbitos pendentes com a Unio, no pode mais
receber o pagamento realizado em relao execuo da manuteno e pleno
funcionamento do mesmo desde o ano de 2009, estando desde esta data sem o
suporte da empresa fornecedora.
A equipe de informtica do campus procura realizar o suporte da melhor
maneira possvel, mas no tem sido o ideal, conseguindo-se manter em
funcionamento a parte mais bsica do sistema, que so o registro as notas e dados
dos alunos. Todos os demais documentos (boletins, histricos, declaraes e etc.)
tm de ser feitos manualmente pelos servidores, gerando um acmulo de atividades
que poderiam ser realizadas automaticamente via sistema, sendo necessrio
somente manter o mesmo atualizado.
Visando resolver este ponto, o MEC criou um projeto denominado Sistema
Integrado de Gesto Administrativa (SIGA), do qual o IFTO faz parte de sua
aplicao. O projeto divido em mdulos, e um deles o Sistema Integrado de
Gesto Administrativa - Educao (SIGA-EDU), que um sistema essencialmente
acadmico, mas ainda est em fase de adaptao e melhoramento, ainda no
funciona plenamente. O mdulo Sistema Integrado de Gesto Administrativa Administrativo (SIGA-ADM), que controla o trmite dos processos administrativos, j
est em uso pelo IFTO, mas precisa de melhorias para seu funcionamento pleno.
Segundo o ENT.X, somente com este problema solucionado o volume de
trabalho do setor reduzir pela metade, melhorando consideravelmente as
condies de trabalho e stress do setor, tendo em vista que a maior parte dos atritos
existentes se derivam da demora em
se elaborar alguns documentos, onde o
servidor necessita fazer manualmente uma pesquisa sobre a vida acadmica de

estudante antes de elaborar, por exemplo um diploma, que hoje leva at 180 (cento
e oitenta) dias para ser entregue.
33
3.2.2 Acmulo de arquivamento de documentos
Atualmente, apesar de o setor possuir um arquivo deslizante de porte

considervel, o mesmo j se encontra saturado, e ocupando um enorme espao
fsico, que j limitado, tornando o ambiente insalubre: apertado e com a presena
de poeira caracterstica de uma quantidade grande de papis armazenados,
trazendo um desconforto latente aos colaboradores do setor.
Tal problema comum a todo o campus, e de acordo com o ENT.X, a
direo vem fazendo um esforo para a criao de um arquivo geral com instalaes
adequadas, ficando assim no setor somente os arquivos denominados correntes,
diminuindo consideravelmente o acmulo de documentos e seus agravantes.
A construo de um arquivo geral com instalaes adequadas para que a
gerencia de protocolo e arquivo funcione devidamente j uma das demandas mais
urgentes do Campus Palmas e do IFTO, sendo prerrogativa o esforo da instituio.
Mas existe todo o tramite legal, oramentrio e licitatrio em torno do mesmo, que
faz com que esta soluo ainda demore a chegar, mesmo com o esforo da direo
citado pelo ENT.X.
3.2.3 Falta de qualificao dirigida ao setor
No momento, no existe uma qualificao prvia do servidor lotado no setor.

O servidor tem que aprender na prtica suas atividades ao longo do tempo, com a
ajuda dos colegas de trabalho, gerando retrabalho, dificuldades na execuo de
tarefas entre outros.
No quesito qualificao, a mesma oferecida mediante a solicitao da chefia
imediata e servidor. Existe a pretenso de se elaborar um programa de qualificao
atravs de uma coordenao prpria de apoio a capacitao, fornecendo todo o
suporte para a realizao dos mesmos, desde cursos at mestrados, doutorados e
outros tipos de melhoria profissional dos servios realizados, apurando as demandas
de todos os campi.
A instalao desta coordenao e o levantamento das qualificaes
necessrias a cada setor, e preferencialmente, realizadas juntamente com o
ingresso do servidor, diminuiria as dificuldades em relao s atividades executadas.
Um erro muito comum das reparties pblicas de no dar a devida ateno
34
qualidade da execuo de tarefas consideradas simples, mas, quando mal

executadas, geram problemas e levam a uma perda de tempo na execuo da
tarefa.
A qualificao voltada para as atividades do setor primordial, e sua
identificao e aplicao deveriam ter uma relevncia maior do que j tem. Redao
oficial, arquivamento, gerenciamento do tempo e atendimento ao pblico apesar de
exigidos em concursos pblicos, no fazem parte do currculo do nvel mdio, que
o nvel de instruo exigido dos assistentes administrativos, mas so conhecimentos
necessrios a todos na execuo de suas tarefas, e apesar das bancas de concurso
pblico exigir o conhecimento sobre alguns destes pontos em suas provas, o mero
conhecimento terico no o bastante, segundo a opinio da maioria dos
colaboradores desta pesquisa.
Novamente, a soluo deste problema est diretamente ligada s verbas
disponveis e os tramites licitatrios. Um programa de qualificao ideal teria um
custo relevante, mas o retorno seria imensamente maior, sendo primordial ateno
especial a tal fator. A funo do IFTO de oferecer formao de qualidade, e o bom
funcionamento administrativo, agilidade em seus procedimentos e o atendimento de
excelncia tambm fazem parte desta funo.
No tocante ao atendimento, o ENT.X acredita que a capacitao em
atendimento deveria ser aplicada a todos os servidores do IFTO, pois o servidor em
algum momento independente de seu local de lotao tem contato com o pblico e
precisa saber gerir conflitos.
Estes foram os principais pontos de conflito encontrados e uma breve anlise
do funcionamento do setor. A seguir, teremos a identificao do perfil dos
colaboradores e os problemas encontrados atravs do modelo de Walton.
3.3 Perfil dos servidores da CORES entrevistados
Durante a realizao da pesquisa no setor, este possua onze servidores,

divididos em subcoordenaes e no atendimento ao pblico. Do total, oito
responderam o questionrio, tendo assim uma amostra de 72,72% (setenta e dois vg
setenta e dois por cento).
A princpio, houve resistncia dos colaboradores do setor em relao ao
questionrio. Alguns relataram temor quanto ao resultado da pesquisa ou de
35
identificao dos participantes, mesmo sendo garantido atravs de termo de sigilo

que seus dados pessoais no seriam divulgados. Esta resistncia foi contornada
aps uma pequena explanao sobre os objetivos e a forma que o presente trabalho
seria realizado.
O questionrio aplicado semiestruturado, divido em trs partes. Na primeira,
podemos traar o perfil dos servidores. Na segunda parte, temos perguntas de
mltipla escolha baseado nas dimenses de Walton e adaptado ao setor pblico. Na
terceira e ltima parte, possui questes abertas que visam complementar as
respostas auferidas na etapa anterior.
Trataremos agora do perfil dos entrevistados. Os grficos abaixo nos
permitem visualiz-lo.
Grfico 1 Tempo de IFTO.
Fonte: autoria prpria.

No grfico 1, percebe-se que 75% (setenta e cinco por cento) dos
colaboradores j foram aprovados no estgio probatrio e possuem um tempo acima
de trs anos trabalhando no Instituto.
Coincidindo com o maior tempo de IFTO, observa-se no grfico 2 que 75%
(setenta e cinco por cento) dos entrevistados j passaram por outros setores,
conforme segue.
36
Grfico 2 Servidores provindos de outro setor.

Extrai-se do grfico 3 que, dos entrevistados, somente 37,5% (trinta e sete vg
cinco por cento) trabalham em regime de 40 (quarenta) horas semanais, sendo 8
(oito) horas dirias com 2 (duas) horas de intervalo, e 62,5% (sessenta e dois vg
cinco por cento) em regime de 30 (trinta) horas semanais, sendo 6 (seis) horas
dirias com 30 (trinta) minutos de intervalo.
Grfico 3 Carga horria de trabalho.

J no grfico 4, podemos perceber que existe o interesse em qualificao,
pois 75% (setenta e cinco por cento) j concluram o nvel superior, sendo que
37
37,50% (trinta e sete vg cinco por cento) possuem, adicionalmente, algum tipo de
especializao. Os 25% (vinte e cinco por cento) restante esto cursando nvel
superior.
Grfico 4 Nvel de instruo.

Conforme o grfico 5, o leque de formaes bem diverso, sendo que alguns
dos entrevistados possuem dois cursos superiores. Dentre as formaes
profissionais, predomina a escolha pela carreira jurdica, com 37,5% (trinta e sete vg
cinco por cento) do total.
Grfico 5 Nvel superior: rea de formao.
38
4 ANLISE DOS RESULTADOS ENCONTRADOS ATRAVS DO MODELO DE

WALTON COM ADAPTAES AO SETOR PBLICO
Para identificar os problemas relacionados Qualidade de Vida no Trabalho,

o presente projeto utiliza com base o modelo proposto por Walton. Seus oito
mdulos de aplicao tratam de forma ampla e abrangente os tipos variados de
necessidades humanas.
Sua adaptao foi feita de forma a se adequar ao setor pblico, como por
exemplo, retirando-se o mdulo de compensao justa, pois este tratado fora da
esfera institucional. Outros tpicos foram alterados levando-se em considerao a
sua no aplicabilidade em relao administrao pblica.
Abaixo,
sero
apresentados
grficos
demonstrando
os
resultados
encontrados atravs de pesquisa e a descrio dos mesmos, demonstrando e

analisando item a item os problemas encontrados no setor. Os resultados foram
tabulados com as respostas obtidas pela maioria.
O primeiro mdulo trata das condies de trabalho, que se define pelas
condies existentes no local de exerccio, seguindo os dados na Tabela 2.

CONDIES DE
TRABALHO
1.1 Em relao s
horas de trabalho
com as tarefas
realizadas/jornada de
trabalho, voc se
sente:
1.2 Em relao ao
stress ocasionado
pelas atividades e a
carga de trabalho,
voc se sente:
1.3 Em relao ao
ambiente fsico,
condies adequadas
de realizao das
atividades e que
ajudem a reduzir
riscos mnimos a
sade, voc se sente:
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
0%
0%
12,5%
75%
12,5%
12,5%
0%
62,5%
25%
0%
0%
62,5%
25%
12,5%
0%

A primeira questo trata das horas trabalhadas, previstas pela legislao, e
sua relao com as tarefas desempenhadas. Neste quesito, os dados mostram que
39
75% (setenta e cinco por cento) dos entrevistados encontram-se satisfeitos com o
respeito s horas trabalhadas.
A segunda questo trata da quantidade de estresse a que o servidor
submetido na sua jornada de trabalho. O resultado apresentou um quantitativo de
62,50% (sessenta e dois por cento) de colaboradores neutros em relao ao
estresse causado pelas suas atividades.
Segundo entrevistado ENT.D, o estresse varia junto com os perodos de
maior e menor volume de trabalho. Um aumento do quadro de colaboradores e um
sistema que funcione melhoraria e muito o desgaste nesses perodos crticos.
A terceira questo trata do ambiente fsico, o local de trabalho em relaes as
condies de bem estar (conforto) e organizao para o desempenho do trabalho.
Manifestaram insatisfao quanto ao ambiente fsico e os equipamentos utilizados
62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) dos entrevistados.
O ENT.H relata: o sistema no funciona, as cadeiras so desconfortveis,
o ambiente pequeno, apertado e o arquivo ocupa espao demais. A sensao de
estarmos em uma caixa de papis.
O grfico 6 permite uma melhor visualizao dos resultados obtidos no
mdulo 1 da pesquisa de campo, em termos de comparao:
Grfico 6 Condies de trabalho: resultado total.

O segundo mdulo fala das oportunidades de utilizao e desenvolvimento da
capacidade humana, que a mensurao da QVT em relao s oportunidades que
o servidor tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptides profissionais,
seguindo parmetros, tudo conforme a tabela abaixo e as informaes que seguem.
40

OPORTUNIDADE DE
UTILIZAO DA
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
CAPACIDADE
INSATISFEITO
HUMANA
2.1 Em relao
utilizao de
habilidades variadas e
conhecimento na
execuo do trabalho,
voc se sente:
2.2 Quanto
liberdade e autonomia
para planejamento e
desenvolvimento de
suas atividades, voc
se sente:
2.3 Em relao a
executar tarefas do
incio ao fim, de forma
completa, para que o
trabalho possa
representar algo
significativo para si e
tambm para outras
pessoas dentro e fora
do trabalho, voc se
sente:
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
0%
12,5%
37,5%
50%
0%
0%
12,5%
25,5%
62,5%
0%
0%
25%
25%
37,5%
12,5%

A primeira questo trata da possibilidade de utilizao de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do individuo, e a segunda trata da autonomia: medida
permitida, ao indivduo, de liberdade substancial, independncia e descrio na
programao e execuo do trabalho.
No primeiro quesito, obtivemos 50% (cinquenta por cento) de colaboradores
satisfeitos e no segundo, 62,5% (sessenta e dois vg cinco por cento), demonstrando
que os mesmos tm sido aplicados e respeitados no setor.
A terceira questo trata sobre a retroinformao, a informao ao indivduo
acerca de avaliao do seu trabalho com um todo, e de suas aes. Neste ponto
37,5% (trinta e sete vg cinco por cento) dos entrevistados esto satisfeitos, sendo o
maior quantitativo auferido. Apesar do resultado positivo, um ponto a ser
trabalhado, pois somando as demais opes disponveis neste quesito nota-se um
empate entre as opes.
Uma melhor viso comparativa dos resultados obtidos no mdulo 2 possvel
observando-se o grfico 7:
41
Grfico 7 Oportunidade de utilizao e desenvolvimento da

capacidade humana: resultado total.

O terceiro mdulo explana sobre as oportunidades de crescimento, que se
caracteriza pelas oportunidades que a instituio estabelece e o crescimento
pessoal de seus empregados.
A primeira questo trata da possibilidade de carreira, a viabilidade de
oportunizar avanos na instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros
da famlia, comunidade.
O resultado de 62,5% (sessenta e dois por cento) de colaboradores
insatisfeitos condiz com dois fatores. O primeiro, de que maior parte dos
entrevistados possui graduao em direito, e na instituio as oportunidades nessa
rea so restritas. O segundo fator o plano de cargos, carreiras e salrios, um dos
motivos de discusso abordado na ultima greve dos tcnicos administrativos das
instituies de ensino da rede federal.
A segunda e terceira questes tratam do processo de educao continuada
para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas. No
quesito 3.2, o questionamento era: em relao aos investimentos do IFTO em
qualificao e capacitao dos servidores, voc se sente: .... Este quesito era
correlato ao 3.3, qual seja: quanto aos treinamentos necessrios para a realizao
e qualidade do trabalho, voc se sente: ....
O maior resultado auferido foi bastante insatisfeito, com um percentual de
37,50% (trinta e sete vg cinco por cento) no quesito 3.2, que com o somatrio das
alternativas neutro e insatisfeito chegou a um percentual de 87,5% (oitenta e sete
vg cinco por cento), demonstrando a queixa dos colaboradores.
42
O quesito 3.3 teve um percentual de 50% (cinquenta por cento) bastante

insatisfeito, que somadas s alternativas neutro e insatisfeito tiveram
preocupantes 100% (cem por cento) de insatisfao em relao aos treinamentos
necessrios para a realizao do trabalho, exigindo assim uma ateno especial a
este fator.
Convm salientar que o indicador no deve ser visto de forma negativa, mas
sim como interesse em obter qualificao para oferecer um servio de maior
qualidade, o que traz inmeros benefcios para a instituio, como o aumento da
credibilidade junto ao pblico externo e a sociedade.
Tal problemtica j foi abordada anteriormente e a instituio vem
trabalhando em relao oferta de qualificao, mas vale frisar que, com um
percentual absoluto de insatisfao, prova-se a urgncia de tomar providncias
voltadas para o setor. Os dados da tabela 4, retratados no grfico 8, expressam a
importncia da questo.

OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO E
SEGURANA
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
3.1 Quanto s
oportunidades de
crescimento na carreira
oferecida pelo IFTO,
voc se sente:
25%
62,5%
0%
12,5%
0%
3.2 Em relao aos

investimentos do IFTO
em qualificao e
capacitao dos
servidores, voc se
sente:
37,5%
25%
25%
12,5%
0%
3.3 Quanto aos

treinamentos
necessrios para a
realizao e qualidade
do trabalho, voc se
sente:
50%
37,5%
12,5%
0%
0%
43
Grfico 8 Oportunidade de crescimento: resultado total.

O quarto mdulo aborda a integrao social na organizao, que o grau de
integrao social existente na instituio, balizado pelos critrios que sero
expostos.
A primeira e segunda questes tratam da igualdade de oportunidades, o grau
de ausncia de estratificao na organizao de trabalho, em termos de smbolos
status ou estruturas hierrquicas ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo,
credo, origens, estilos de vida e aparncia.
A terceira questo trata sobre o grau de relacionamento marcado por auxlio
recproco,
apoio
scio-emocional,
abertura
interpessoal
respeito
individualidades.
A insatisfao apontada por 50% (cinquenta por cento) dos entrevistados no
quesito 4.1, somadas s demais opes escolhidas (bastante insatisfeito e
neutro), demonstram a insatisfao de 100% (cem por cento) dos entrevistados,
deveras preocupante, pois fere o artigo 5 da Constituio Federal, que diz em sua
redao que todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza,
fazendo-se urgente a averiguao de tais motivos que a causam. Segundo ENT.F,
os entendimentos distintos produzem conflitos, e por vezes, deixam transparecer
preconceitos inaceitveis dentro de um rgo federal.
No quesito 4.2, temos 50% (cinquenta por cento) de opes neutro dos
colaboradores, que somadas s demais opes escolhidas (bastante insatisfeito e
insatisfeito), demonstram a insatisfao de 100% (cem por cento) dos
entrevistados, caracterizando, assim, a existncia de um tratamento desigual entre
iguais.
44
Quanto ao respeito pela privacidade e liberdade de expresso dos indivduos,

obtivemos 62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) de satisfao, demonstrando
assim que a maior parte dos servidores sente-se livre para demonstrar suas opinies
e manter sua vida privada sem receios em relao interveno da instituio.
Todos os dados podem ser observados na tabela 4, que mostra os resultados
obtidos para cada questionamento deste quarto mdulo, bem como visualizados no
grfico 9, a seguir.
INTERAO SOCIAL
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
NO TRABALHO
INSATISFEITO
4.1 Quanto
existncia de
igualdade de
oportunidades sem a
existncia de
quaisquer
preconceitos e
discriminao, voc
se sente:
4.2 Em se tratando do
tratamento igualitrio
nas situaes e
decises referentes
aos servidores,
ausncia de
favoritismo, voc se
sente:
4.3 Quanto ao
respeito do IFTO pela
privacidade e
liberdade de
expresso dos
indivduos, voc se
sente:
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
12,5%
50%
25%
12,5%
0%
12,50%
37,5%
50%
0%
0%
0%
12,5%
0%
62,5%
25%

Grfico 9 Integrao social na organizao: resultado total.
45
O mdulo cinco trata da constitucionalidade, que se define pelos direitos dos

colaboradores cumpridos na instituio. A primeira questo trata das normas e
rotinas, as maneiras como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do
trabalho.
Este quesito interrelaciona-se com os quesitos 4.1 e 4.2, e o resultado de
75% (setenta e cinco por cento) de colaboradores que escolheram a opo neutra
novamente somada s demais opes escolhidas bastante insatisfeito e
insatisfeito demonstram a insatisfao de 100% (cem por cento) dos entrevistados,
confirmando a observao feita acima.
A segunda questo trata da privacidade social, o grau de privacidade que o
servidor possui dentro da instituio e liberdade de expresso: forma como o
servidor pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de
represlias.
Novamente, o quesito interrelaciona-se com o quesito 4.3 e seu resultado de
75% (setenta e cinco por cento) dos colaboradores satisfeitos refora o aspecto
positivo em relao liberdade de se expressar dentro da instituio, demonstrando
assim, que apesar de se sentirem insatisfeitos em relao igualdade de
oportunidades e as normas e rotinas, os mesmos no se sentem intimidados em
demonstrar suas opinies, apresentando uma tendncia de estarem dispostos a
colaborarem com o crescimento da instituio apontando os elos fracos existentes.
As questes abordadas no mdulo 5 podem ser vistas na tabela 6 e no
grfico 10, a seguir:

CONSTITUCIONALIDADE
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
5.1 Quanto ao
tratamento imparcial
nas situaes e
decises referentes aos
servidores, ausncia de
favoritismo, voc se
sente:
0%
25%
75%
0%
0%
5.2 Em relao ao
respeito do Instituto
pela privacidade e
liberdade de expresso
dos indivduos, voc se
sente:
0%
12,5%
12,5%
75%
0%
46
Grfico 10 Constitucionalidade: resultado total.

Por sua vez, o sexto mdulo trata do trabalho e espao total de vida,
abordando o equilbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, com
base em alguns quesitos, apontados na tabela abaixo:

TRABALHO E
BASTANTE
ESPAO TOTAL DA
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
VIDA
6.1 Em relao
preservao da vida
pessoal, tempo de
descanso sem a
0%
25%
75%
interferncia da
empresa, voc se
sente:
6.2 Quanto ao
equilbrio existente
entre o tempo dedicado
0%
12,5%
50%
ao trabalho e a vida
pessoal, voc se sente:
6.3 Quanto ao respeito
estabilidade e
0%
0%
62,5%
previsibilidade de
horrios, voc se sente:
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
0%
0%
37,5%
0%
37,5%
0%

A primeira e segunda questo tratam do equilbrio entre jornada de trabalho,
exigncias de carreira, viagens, e convvio familiar. A terceira questo trata do
equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
Os percentuais elevados da opo neutro em todos os quesitos demonstram
a apatia e o desinteresse sobre o assunto, condizendo com o fato de que 62,50%
(sessenta e dois vg cinco por cento) dos entrevistados, quando questionados sobre
qual aspecto no relacionado ao ambiente de trabalho mais afetava sua QVT, no
47
souberam responder ou responderam erroneamente, sendo que deste percentual,

20% (vinte por cento) responderam sistema acadmico, resposta que no condiz
com o enunciado da questo.
O grfico mostra um panorama da situao:
Grfico 11 Trabalho e espao total da vida: resultado total.

O stimo e ltimo mdulo do questionrio, trata da relevncia social da vida
no trabalho, que a percepo do empregado em relao responsabilidade social
da instituio na comunidade, qualidade de prestao dos servios e ao
atendimento de seus empregados.
A primeira questo trata da imagem da instituio, a viso do servidor em
relao sua instituio de trabalho: importncia para comunidade, orgulho e
satisfao pessoais de fazer parte da instituio. O resultado de 75% (setenta e
cinco por cento) de servidores satisfeitos em fazer parte da instituio
extremamente benfico, demonstrando assim a inteno de colaborar com o
crescimento e melhoria da mesma.
A segunda questo trata da responsabilidade social da instituio, a
percepo do servidor quanto responsabilidade social da instituio para a
comunidade, refletida na preocupao de resolver os problemas da comunidade e
tambm no causar danos, e responsabilidade social pelos servios: percepo do
servidor quanto responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios
postos a disposio da comunidade.
Somada a opo bastante satisfeito, temos um percentual de 62,50%
(sessenta e dois vg cinco por cento) de servidores satisfeitos com as aes em prol
48
da comunidade e da sociedade, demonstrando o efeito positivo para a prpria

instituio com a execuo de projetos sociais.
A terceira questo trata da responsabilidade social pelos servidores, a
percepo do empregado quanto sua valorizao e participao na instituio, a
partir da poltica de recursos humanos.
Todos os dados constam da tabela 5 e do grfico 12, expostos na sequncia:

RELEVNCIA SOCIAL
BASTANTE
DO TRABALHO NA
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
VIDA
7.1 Em relao
preservao da vida
pessoal, tempo de
0%
25%
75%
descanso sem a
interferncia da
empresa, voc se
sente:
7.2 Quanto ao
equilbrio existente
0%
12,50%
50%
estabilidade e
0%
0%
62,50%
previsibilidade de
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
0%
0%
37,50%
0%
37,50%
0%

Grfico 12 Relevncia social do trabalho na vida: resultado total.
7
6
5
Bastante-Insatisfeito
Insatisfeito
Neutro
Satisfeito
Bastante-satisfeito.
0
1

Apesar dos problemas identificados, 62,50% (sessenta e dois vg cinco por
cento) dos servidores sentem-se valorizados pela instituio, demonstrando assim,
que a atual administrao e poltica de gesto de pessoas j esto colhendo os
frutos de sua atuao, um motivo a mais para que a mesma empenhe-se mais ainda
49
em sanar ou ao menos diminuir os conflitos existentes, pois, segundo Levering

(1986, p. 45) um bom lugar para se trabalhar, faz com que os indivduos tenham,
fora do ambiente de trabalho, outros compromissos em suas vidas, como famlia,
amigos e outros.
50
5 CONCLUSO
Procurar solucionar os problemas no ambiente de trabalho poder vir a

proporcionar aos servidores um ambiente de trabalho harmnico, criativo e saudvel
onde se queira estar criando assim o vnculo de confiana entre a instituio e o
trabalhador que traz como resultado um local de trabalho mais forte e melhor
avaliada pela comunidade interna e externa.
A soluo da maior parte das insatisfaes identificadas esbarra na
dificuldade de oramento da Instituio e na morosidade dos procedimentos
necessrios para as elaboraes e execuo das mesmas, mas algumas aes so
menos onerosas e possveis de serem realizadas, como por exemplo, organizao
de cursos de qualificao e incentivo a participao dos colaboradores pelos
prprios professores e servidores, em horrios compatveis com os de trabalho, a
exemplo do curso de atendimento ao publico j realizado pela Coordenao de
Eventos.
Outra sugesto a de elaborar projeto junto a Gerncia de Recursos
Humanos, Servio Social e a Coordenao de Assistncia ao Aluno e Servidor do
Campus visando buscar parcerias junto s universidades que tenham cursos de
fisioterapia, psicologia, nutrio e educao fsica para que seus estudantes
estagiem na instituio promovendo aes voltadas aos servidores como promoo
de atividade fsica: ginstica laboral, avaliao fsica, grupos de corrida.
Quanto ergonomia, os estudantes de fisioterapia podem aplicar atividades
de avaliao postural, ergonomia/ avaliao ergonmica, fisioterapia no trabalho,
blitz postural, blitz ergonmica, promovendo assim, melhorias na sade dos
funcionrios e colaborando na formao desses profissionais.
Uma avaliao ergonmica do Instituto feita pelos estudantes de fisioterapia
devidamente orientados por seus professores viria a balizar o processo de compras
deste mobilirio adequado; o instituto possui academia e ginsio adequados para a
realizao destas atividades.
Em relao ao controle de estresse, o campus possui de um psiclogo que
em conjunto estagirios de psicologia poderiam elaborar e aplicar treinamentos de
gerenciamento de stress, preveno a doenas psicossomticas (depresso,
ansiedade, sndrome do pnico), entre outros.
51
Os estudantes de nutrio, juntamente com o nutricionista do campus,

poderiam elaborar palestras sobre nutrio saudvel e a implantao de programas
de reeducao alimentar, visando qualidade de vida e preveno a doenas
crdicas, dores no corpo e outras complicaes causadas pelo sobrepeso, e no
somente relacionadas aos sobre peso, mas a alimentao incorreta, como diabetes,
colesterol e outros males da alimentao errada.
Tais aes so viveis, pois os custos e os tramites de contratao destes
estagirios so menores e mais simples que a realizao de concurso pblico para
as contrataes destes profissionais, sem deixar de mencionar a colaborao social
em estar proporcionando a estes estudantes a oportunidade de aplicarem os
conhecimentos adquiridos e cumprirem seus estgios obrigatrios.
Tais aes teriam efeito imediato na autoestima e senso de valorizao dos
servidores pela instituio, e o retorno dessas aes em mdio prazo seria visvel,
pois viriam a atuar diretamente em duas das necessidades bsicas de Maslow:
Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeio e sentimentos tais como
pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; proporcionadas pelas
atividades sugeridas;
Necessidades de estima, fazendo com que os servidores se sintam
valorizados pela instituio a partir do momento em que esta demonstra
atravs de aes a sua preocupao com o bem estar fsico e psicolgico
de seus colaboradores.
Estas aes poderiam vir a amenizar os pontos de problema encontrados na
pesquisa realizada. Seria uma soluo paliativa e de grande ajuda na elaborao de
um programa de Qualidade de Vida no Trabalho propriamente dito, enquanto o
mesmo levar um tempo significativo para sua elaborao e aplicao, devido
grandiosidade do Instituto como um todo, j que, como dito anteriormente, estas
aes so desenvolvidas com ajuda dos campi pela Reitoria, e um projeto desta
magnitude demanda tempo e recursos prprios.
As aes sugeridas viriam a ajudar a construir parmetros para o mesmo,
sem deixar de lembrar que, apesar do IFTO ser uno, devemos considerar as
diferenas culturais entre os campi.
Quanto ao campus Palmas, demonstraria aos servidores o interesse da
Direo no bem estar de seus colaboradores, no somente no comprimento de suas
obrigaes, causando impacto direto na autoestima de todos.
52
Portanto, uma ao conjunta em prol do bem estar dos servidores, apesar de

exigir um esforo maior dos principais envolvidos possvel e vivel, e seu retorno
seria superior a todos os esforos. A imagem da instituio seria fortalecida, os
servidores produziriam mais e toda a comunidade interna e externa obteria ganhos
com as aes sugeridas.
REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizaes. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
COSTA, Wellington Soares da. Resgate da humanizao no ambiente de
trabalho. Cadernos de Pesquisa em Administrao. So Paulo, v. 9, n. 2,
abril/junho, 2002.
LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns
empregadores to bons (e outros to ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1986.
MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da escola
cientfica competitividade na economia globalizada. 2. ed. So Paulo: Atlas, 2000.
VARGAS, Denise Oliveira. Qualidade de vida no trabalho em uma agncia
bancria de Porto Alegre. Trabalho de Concluso do Curso de Bacharel em
Administrao Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2010.
WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review,
Cambridge, v. 5, n. 1, 1973.

TOCANTINS - Campus Palmas
Curso Superior de Tecnologia em Gesto Pblica
APNDICE A Questionrio1
1. Existe um programa de qualidade de vida no trabalho no IFTO, campus
Palmas?
1.1 Se sim, ele est sendo aplicado atualmente?
1.2 Se sim, existe a pretenso de melhor-lo?
1.3 Se no, existe a pretenso de se elaborar um projeto futuramente?
1.4 Se no, quais atividades informais aplicadas atualmente que so
consideradas como atividades de qualidade de vida no trabalho?
2. Em sua opinio, qual a importncia de um programa de qualidade de vida no
trabalho?
3. Atualmente, quantos servidores possui o setor da CORES?
4. Existe uma rotatividade muito grande no setor?
4.1 Quais so os principais motivos que acarretam na sada dos servidores do
setor?
4.2 Em sua opinio, o que poderia ser feito para sanar tais problemas?
5. Qual a importncia do setor da CORES para o IFTO, campus Palmas?
6. Quais so os critrios levados em considerao para se lotar um servidor na
CORES?
6.1 Os servidores demonstram interesse em trabalhar no setor, quando surge
vaga?
7. O IFTO oferece algum tipo de treinamento para os novos servidores ou
servidores de outros setores que vo para o setor da CORES?
7.1 Em sua opinio, como isso interfere na execuo das atividades do setor?
1
Baseado em: VARGAS, Denise Oliveira. Qualidade de vida no trabalho em uma agncia bancria
de Porto Alegre. Trabalho de Concluso de Curso de Bacharelado em Administrao Porto Alegre:
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2010.
7.2 Os servidores participam de qualificaes profissionais dirigidas para o

setor, como cursos, palestras etc.?
7.3 Os servidores so incentivados a se qualificar e crescer dentro do setor
pelo RH? De que forma?
7.4 Existe alguma coordenao ou setor que cuide da parte de qualificao
dirigida as atividades realizadas dos servidores do IFTO, campus
Palmas?
8. Existe algum tipo de reclamao/insatisfao dos outros setores em relao
ao trabalho da CORES a ponto de ser necessria a interveno do RH ou da
Direo do IFTO, campus Palmas?
8.1 Se sim, em sua opinio, o que poderia ser feito para sanar tal/tais
problemtica(s)?
9. Gostaria de acrescentar algo mais?
Obrigado pela colaborao!

APNDICE B Entrevista2
Parte 1 Caracterizao do entrevistado.
A. Tempo de IFTO
B. Veio do outro setor:
SIM
NO
C. Carga horria de trabalho

D. Nvel de instruo
E. Formao (especificar a rea)
F. Estado Civil
G. Filhos:
SIM
NO
H. Faixa Etria
Parte 2 Opinio com relao aos indicadores de QVT com base no modelo de
Walton.
Instrues: aps ler a questo, marque um X na resposta que lhe for mais
adequada: muito insatisfeito, insatisfeito, neutro (existem pontos negativos e
positivos, no sei dizer), satisfeito e bastante satisfeito.
Este instrumento de pesquisa faz parte do Trabalho de Concluso da acadmica Juliana Osmarini,
do Curso Superior em Tecnologia de Gesto Pblica do IFTO, intitulado Estudo sobre Qualidade de
Vida no Trabalho na CORES do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins
IFTO, que tem por objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho dos servidores da Coordenao
de Registros Escolares, a partir das dimenses do modelo de Richard Walton, renomado pesquisador
deste tema, fornecendo um modelo de anlise sobre Qualidade De Vida No Trabalho, que
desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas como para sade
econmica da organizao.
Mdulo 1.
CONDIES DE
TRABALHO
1.1 Em relao s
horas de trabalho
com as tarefas
realizadas/jornada de
trabalho, voc se
sente:
1.2 Em relao ao
stress ocasionado
pelas atividades e a
carga de trabalho,
voc se sente:
1.3 Em relao ao
ambiente fsico,
condies adequadas
de realizao das
atividades e que
ajudem a reduzir
riscos mnimos a
sade, voc se sente:
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
OPORTUNIDADE DE
UTILIZAO DA
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
CAPACIDADE
INSATISFEITO
HUMANA
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
Mdulo 2.
2.1 Em relao
utilizao de
habilidades variadas e
conhecimento na
execuo do trabalho,
voc se sente:
2.2 Quanto
liberdade e autonomia
para planejamento e
desenvolvimento de
suas atividades, voc
se sente:
2.3 Em relao a
executar tarefas do
incio ao fim, de forma
completa, para que o
trabalho possa
representar algo
significativo para si e
tambm para outras
pessoas dentro e fora
do trabalho, voc se
sente:
Mdulo 3.
OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO E
SEGURANA
3.1 Quanto s
oportunidades de
crescimento na carreira
oferecida pelo IFTO,
voc se sente:
3.2 Em relao aos
investimentos do IFTO
em qualificao e
capacitao dos
servidores, voc se
sente:
3.3 Quanto aos
treinamentos
necessrios para a
realizao e qualidade
do trabalho, voc se
sente:
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
Mdulo 4.
INTERAO SOCIAL
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
NO TRABALHO
INSATISFEITO
4.1 Quanto
existncia de
igualdade de
oportunidades sem a
existncia de
quaisquer
preconceitos e
discriminao, voc
se sente:
4.2 Em se tratando do
tratamento igualitrio
nas situaes e
decises referentes
aos servidores,
ausncia de
favoritismo, voc se
sente:
4.3 Quanto ao
respeito do IFTO pela
privacidade e
liberdade de
expresso dos
indivduos, voc se
sente:
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
Mdulo 5.
CONSTITUCIONALIDADE
BASTANTE
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
SATISFEITO
BASTANTE
SATISFEITO
5.1 Quanto ao
tratamento imparcial
nas situaes e
decises referentes aos
servidores, ausncia de
favoritismo, voc se
sente:
5.2 Em relao ao
respeito do Instituto
pela privacidade e
liberdade de expresso
dos indivduos, voc se
sente:
Mdulo 6.
TRABALHO E
BASTANTE
ESPAO TOTAL DA
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
VIDA
6.1 Em relao
preservao da vida
pessoal, tempo de
descanso sem a
interferncia da
empresa, voc se
sente:
6.2 Quanto ao
equilbrio existente
estabilidade e
previsibilidade de
Mdulo 7.
RELEVNCIA SOCIAL
BASTANTE
DO TRABALHO NA
INSATISFEITO NEUTRO
INSATISFEITO
VIDA
7.1 Em relao
preservao da vida
pessoal, tempo de
descanso sem a
interferncia da
empresa, voc se
sente:
7.2 Quanto ao
equilbrio existente
estabilidade e
previsibilidade de
Parte 3 Questes abertas.
1. Qual aspecto em seu ambiente de trabalho mais afeta sua QVT?

2. Qual aspecto NO relacionado ao ambiente de trabalho mais afeta sua
QVT?
3. Que sugesto voc daria como sendo primordial para melhoria da QVT na
CORES?
4. Que sugesto voc daria como sendo primordial para melhoria da QVT no
IFTO, campus Palmas?
5. Gostaria de acrescentar algo mais?

APNDICE C Termo de autorizao de uso de dados em

pesquisa acadmica3
Eu, _______________________________________, RG ____________________,
AUTORIZO E ESTOU DE ACORDO, por meio deste termo, a acadmica JULIANA
OSMARI, RG 772.929, MATRCULA 08215315, a utilizar e publicar em seu de
Trabalho de Concluso, do Curso Superior em Tecnologia de Gesto Pblica do
IFTO Campus Palmas, intitulado Estudo sobre qualidade de vida no trabalho na
Coordenao de Registros Escolares (CORES) do Instituto Federal de Educao,
Cincia e Tecnologia do Tocantins (IFTO), os dados obtidos atravs de:
ENTREVISTA
QUESTIONRIO, para a realizao e publicao do referido
trabalho.
ESTOU CIENTE E DE ACORDO que minhas informaes pessoais sero mantidas
sob sigilo, sendo utilizados e publicados somente os dados apurados atravs dos
instrumentos utilizados.
Palmas, ______ de outubro de 2012.
___________________________________________
Assinatura do entrevistado
__________________________________________
Juliana Osmarini
Acadmica de Gesto Pblica Mat.08215315
3
Autorizao assinada por todos os servidores que colaboraram com a pesquisa.

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COORDENAO DA REA DE GESTO E NEGCIOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA

ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

COORDENAO DA REA DE GESTO E NEGCIOS

ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

Trabalho de Concluso de Curso

Orientadora: Prof. Mestre Ana Carolina Falco

ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

Dedico este trabalho aos servidores que

Aos meus pais, pelo apoio e confiana.

Tabela 1 Modelo de Walton.

Grfico 1 Tempo de IFTO.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CAES Coordenao de Atendimento ao Estudante e Servidor

QUALIDADE DE VIDA ........................................................................................ 29

Os Institutos Federais de Educao (IFs) foram criados a partir da

VARGAS) deixaram um forte legado de mecanizao do trabalho do homem nas

Aps definidos os grupos por funes e analisando o funcionamento da

de exerccio elaboradas pela GRH e a qualidade (ou falta desta) no atendimento,

1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA ABRANGNCIA

Mediante as mudanas comportamentais ocorridas nas ltimas dcadas, o

De acordo com Vasconcelos (2001, p. 25 apud Frana, 2002, p. 59),

remunerao, sem desconsiderar os demais itens

citados por outros estudiosos, mostrando-se o mais completo e de menor

trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inmeras deficincias percebidas

1.1 O modelo de Walton

Tabela 1 Modelo de Walton.

2. Condies de segurana e sade no

2. Oportunidades de crescimento contnuo

7. Trabalho e espao total de vida

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1.999, p. 393).

1.1.1 Compensao justa e adequada

1.1.2 Condies de trabalho

Define-se pelas condies existentes no local de trabalho, apresentando os

1.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidade

a mensurao da QVT em relao s oportunidades que o servidor tem de

1. Autonomia: medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial,

1.1.4 Oportunidade de crescimento e segurana

Caracteriza-se pelas oportunidades que instituio estabelece e o

desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas.

1.1.5 Integrao social na organizao

o grau de integrao social existente na instituio:

2. Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxlio recproco,

Define-se pelos direitos dos servidores cumpridos na instituio:

1.1.7 Trabalho e espao total de vida

o equilbrio entre a vida social do servidor e a vida no trabalho:

1.1.8 Relevncia social da vida no trabalho

Trata-se da percepo do servidor em relao responsabilidade social da

preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm no

Percebe-se que as dimenses da Qualidade de Vida no Trabalho so

Garantias constitucionais: a liberdade de expresso e o respeito

Com base nos modelos de QVT possvel implantao de um programa de

Segundo Levering (1986, p. 22), um bom lugar para se trabalhar possibilita,

reconhecimento dos outros a face nossa capacidade de adequao a

O presente trabalho utiliza uma abordagem qualitativa e descritiva, tendo em

em lei, e sua alterao no dependem diretamente do desempenho do servidor e

elaborao de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho voltado ao IFTO,

Ainda citando as palavras do ENT.X, a viso de um servidor pblico

3 O CAMPUS PALMAS E A COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES

3.1 Aes de bem estar j desenvolvidas pelo campus Palmas

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho ainda pouco abordado em se

Confraternizaes de datas especiais, retorno e encerramento de ano letivo entre

realiza atendimento e acompanhamento mdico dos servidores e alunos, e tambm