TEST DIAGNSTICO DEL ACOSO LABORAL

(PROTOCOLO LIPT-60)
La figura del acoso laboral ha sido estudiada desde hace tiempo, desde
varias pticas, y de la cual no existe una definicin universal. Por la que se le
ha comparado con la violencia que, incluso se le ha calificado como asesinato
psquico, psicoterror o nueva epidemia silenciosa; en el que la ciencia jurdica y
la jurisprudencia han mostrado su inters. La vctima de acoso laboral sufre las
consecuencias de un tiempo de creacin jurisprudencial en la que sta
complementa la laguna legal dejada por el legislador
Vistas la anterior concepcin puede delimitarse el concepto jurdico de
acoso laboral, en un plano descriptivo, analtico y detallado, como toda
situacin de conflicto interpersonal o grupal, y de la cual una persona o varias
deciden ejercer sobre otra(s) una violencia psicolgica extrema a travs de
varias actuaciones, al menos una vez por semana durante un tiempo
prolongado de ms de seis meses, con el propsito de conseguir aislamiento
en relacin al grupo, as como la prdida de su autoestima personal y de su
reputacin profesional.
El hostigamiento laboral se caracteriza por un conflicto asimtrico entre
dos partes (agresor - vctima), y de la cual existe una diferencia de poder
(social, econmico, fsico y psicolgico) entre los sujetos intervinientes, en el
que la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior en
relacin a la del trabajador hostigado.
Generalmente, los actos hostigadores suelen producirse por comisin o
de forma activa, en este caso se materializa en gritos, insultos, represiones,
humillaciones en pblico o en privado, falsas acusaciones, intromisiones y
obstaculizaciones en el trabajo que reducen su eficacia y calidad. Asimismo, se
presentan conductas hostigadoras por omisin o de manera pasiva, el cual se
desarrolla en forma de restricciones en el uso de material o equipos,
prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o informacin necesaria
para el trabajo, eliminacin del apoyo necesario para el trabajador, disminucin

o eliminacin de la formacin o el adiestramiento imprescindible para el

empleado, negacin de la comunicacin con l, entre otras.
Posteriormente, se han ido identificando ms conductas hostigadoras
que se han clasificado dentro del fenmeno del acoso laboral. Por lo que se ha
desarrollado el Protocolo LIPT-60 como instrumento validado para evaluar
estas conductas en el mbito laboral. En el que se ha hecho un referente para
determinar si existen o no dichos comportamientos en el sitio de trabajo,
conocido como el cuestionario de estrategias de acoso psicolgico.
Esta prueba evala tanto el nmero de estrategias de conductas
hostigadoras utilizadas como la intensidad global de este y estima el efecto que
tiene sobre el sujeto. As como el ndice medio de intensidad de las estrategias
de acoso psicolgico experimentado y cuantifica la intensidad y frecuencia de
las conductas sufridas. La manera de obtener estos resultados se materializa
cuando el trabajador marque en las preguntas del test el grado en que ha
experimentado el acoso en base al siguiente baremo: a) El nmero 4 si es
extremadamente, b) El nmero 3 si es mucho, c) El nmero 2 si es
moderadamente, d) El nmero 1 si es un poco, e) El nmero 0 si es nada en
absoluto.
Desarrollo Histrico.En 1984 Heinz Leymann, psiquiatra alemn afincado en Suecia, public
su primer estudio piloto sobre la violencia psicolgica en el trabajo, fenmeno
ya conocido y estudiado, aunque de manera menos sistemtica, con
anterioridad (Brodsky, 1972).
En 1990 Leymann present en el Congreso sobre Higiene y Seguridad
en el Trabajo de Hamburgo una ponencia sobre mobbing, dando el primer
impulso a un trmino que ha hecho fortuna desde entonces. En 1993 public
en alemn su libro Mobbing, traducido en 1996 al francs. Poco despus,
aparecieron otras dos obras ms con el mismo ttulo, ambas claramente

influidas por Leymann: Una en Estados Unidos, (Davenport, 1996) y otra en

Espaa (Piuel, 1991).
Sin embargo, el trmino inicialmente preferido por Leymann para
designar el fenmeno del maltrato psicolgico en el entorno laboral era el de
terror psicolgico o psicoterrorizacin, mucho ms grfico e impactante. La
definicin que da Leymann de Mobbing o terror psicolgico es la siguiente: El
mobbing o terror psicolgico en el mbito laboral consiste en comunicacin
hostil y sin tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos
contra otro, que es as arrastrado a una posicin de indefensin y
desvalimiento, y activamente mantenido en ella.
Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio
estadstico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio
estadstico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y
duracin de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable
miseria mental, psicosomtica y social.
Las posibilidades de actuacin hostil en el terreno de la comunicacin
son muy variadas, desde insultos directos hasta insinuaciones, comentarios y
puntas mal intencionadas, pasando por actos de negacin de la comunicacin
(ninguneo), tales como ignorar un saludo, no responder a una pregunta,
actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Adems de crear el concepto, abrir el campo y realizar los primeros
estudios clnicos y epidemiolgicos, (la mayora, desgraciadamente, publicados
slo en sueco), Leymann describi de manera operativa, o sea, objetivamente
demostrable, actividades caractersticas de mobbing.
La lista de estas actividades en forma de cuestionario se denomina LIPT
(Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada,
entre otras, en su gran investigacin en la mayor fabrica de acero de Suecia
(Leymann, 1989). Conceptualmente, Leymann clasifica las estrategias de
acoso psicolgico en cinco grandes apartados, que hemos denominado

coloquialmente Las cinco maniobras principales para destruir a un buen

profesional:
1.- Limitar su comunicacin: El acosador impone con su autoridad lo que
puede decirse y lo que no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a
hacerse or. (preguntas 1-11 del LIPT).
2.- Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la vctima, procurando
adems que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de informacin, se le aisla
fsicamente de sus compaeros (preguntas 12-16 del LIPT).
3.- Desprestigiar su persona ante sus compaeros: Bromas y burlas sobre
la vctima, su familia, orgenes, antecedentes y entorno (preguntas 17-31).
4.- Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la vctima
tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite
hacer nada; se le critican los ms mnimos errores o defectos; se desprecia su
trabajo y sus capacidades profesionales (preguntas 32-38).
5.- Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento
a un rgimen de acoso psicolgico ya tiene efectos negativos, psicolgicos y
psicosomticos, pero lo que se evala en este cuestionario son las conductas
del acosador /es, no su repercusin en el acosado (preguntas 39-45).
Ahora bien, la versin espaola del LIPT desde finales de 1999, el
Instituto de Psicoterapia e Investigacin Psicosomtica de Madrid ha ampliado
su tradicional inters en los sndromes de estrs para incluir entre sus lneas de
investigacin y asistencia clnica los trastornos relacionados con el acoso
psicolgico en el trabajo. Desde los primeros casos, se han detectado
estrategias de acoso, relativamente frecuentes que no estn en la lista de
Leymann. Por eso, la modificacin del cuestionario original ha sido aadir 15 de
estas conductas a continuacin de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas
46-60).

Este Protocolo LIPT-60, de simple aplicacin escalar, es igual en cuanto

a la descripcin de los tems, pero en la que se amplan las posibilidades de
respuesta para incluir en ella una valoracin tipo Likert de la intensidad con que
cada una de las conductas de acoso ha afectado al sujeto, desde cero (la
conducta no ha tenido lugar) hasta cuatro (conducta de intensidad mxima).
Para la correccin del LIPT escala, por analoga con el procedimiento
seguido en otros instrumentos de medida, como el cuestionario de 90 sntomas
de Derogatis (Gonzalez de Rivera y cols. 2002), se han establecido tres
parmetros globales: el nmero total de estrategias de acoso psicolgico,
(NEAP), el ndice global de acoso psicolgico (IGAP) y el ndice medio de
acoso psicolgico (IMAP) El clculo de estos parmetros globales se efecta
de la manera siguiente:
1.- NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas de cero.
2.- IGAP: ndice global, obtenido sumando los valores asignados a cada
estrategia de acoso psicolgico y dividiendo esta suma entre el nmero total de
estrategias

consideradas

en

el

cuestionario,

es

decir,

entre

60.

3.- IMAP: ndice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicolgico

experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada
estrategia entre el nmero total de respuestas positivas. Este nmero es
variable, y viene determinado por el NEAP.
4.- IMAP: Suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP.
La administracin de este instrumento de medida del mobbing puede
hacerse segn dos mtodos diferentes:
1) Autoadministrado o por autorespuesta, consistente en pedir al
sujeto que responda directamente a las preguntas, bien de manera afirmativa o
negativa (LIPT dicotmico), o bien aplicando un criterio graduado desde cero
(no ocurre la conducta de mobbing), pasando por 1 (conducta minima o

dudosa), 2 (conducta segura y molesta) 3 (mobbing importante) 4 (mxima

intensidad de la conducta de mobbing) LIPT en escala.
2) Heteroadministrado, en el que un observador externo identifica y
valora cada conducta de mobbing, valindose de criterios operativos que le
permiten objetivar las situaciones.
TABLA 1
Protocolo LIPT-60
LIPT-60
Gonzlez de Rivera
Nombre:
Apellidos:
Cdula de Identidad N:
Fecha de nacimiento:
Direccin:
Cdigo Postal:
Localidad:
Telfono:
Estado civil:
Profesin:
Correo electrnico:
A continuacin hay una lista de distintas situaciones o conductas de
acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de
ellas el grado en que la ha experimentado. Marque con una cruz (x) la casilla
que corresponda, teniendo en cuenta que:
0 = Nada en absoluto
1 = Un poco
2 = Moderadamente
3 = Mucho

4 = Extremadamente
CONDUCTA O SITUACIN
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3
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8
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41
42
43
44
45
46
47
48

Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir

Le interrumpen cuando habla
Sus compaeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar
Le gritan o le regaan en voz alta
Critican su trabajo
Critican su vida privada
Recibe llamadas telefnicas amenazantes, insultantes o acusadoras
Se le amenaza verbalmente
Recibe escritos y notas amenazadoras
No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo
Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas
La gente ha dejado o est dejando de dirigirse o de hablar con usted
No consigue hablar con nadie, todos le evitan
Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compaeros
Prohben a sus compaeros que hablen con usted
En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible
Le calumnian y murmuran a sus espaldas
Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted
Le ponen en ridculo, se burlan de usted
Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender
Intentan obligarle a que se haga un examen psiquitrico o una evaluacin
psicolgica
Se burlan de alguna deformidad o defecto fsico que pueda tener
Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridculo
Atacan o se burlan de sus convicciones polticas o de sus creencias
religiosas
Ridiculizan o se burlan de su vida privada
Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen
Le asignan un trabajo humillante
Se evala su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada
Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas
Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes
Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados
No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer
Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas
Le obligan a hacer tareas absurdas o intiles
Le asignan tareas muy por debajo de su competencia
Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes
Le obligan a realizar tareas humillantes
Le asignan tareas muy difciles o muy por encima de su preparacin, en las
que es muy probable que fracase
Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos
Le amenazan con violencia fsica
Recibe ataques fsicos leves, como advertencia
Le atacan fsicamente sin ninguna consideracin
Le ocasionan a propsito gastos para perjudicarle
Le ocasionan daos en su domicilio o en su puesto de trabajo
Recibe agresiones sexuales fsicas directas
Ocasionan daos en sus pertenencias o en su vehculo
Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador)
Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de

ESCALA
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49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60

trabajo
Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle
ni darle oportunidad de defenderse
Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se
aparten de usted
Devuelven, abren o interceptan su correspondencia
No le pasan las llamadas, o dicen que no est
Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted
Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y mritos
Ocultan sus habilidades y competencias especiales
Exageran sus fallos y errores
Informan mal sobre su permanencia y dedicacin
Controlan de manera muy estricta su horario
Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o
le ponen pegas y dificultades
Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente

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4

Fuente: GONZALEZ DE RIVERA, J. y RODRGUEZ-ABUIN, M., Cuestionario

de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60, Editorial EOS, Madrid, 2005.

Considera en amplitud el presentante del instrumento a la comunidad,

que evidentemente y al lmite del carcter prctico del mismo, se hace evidente
que la presencia espordica de una o varias de estas conductas no seala
necesariamente que el acoso laboral este latente. Para ello acompao el
criterio de los estudiosos al considerar que se requieren los siguientes
extremos: a) Que se presenten varias de ellas. No obstante, una sola conducta
de hostigamiento puede ser suficiente, si es lo bastantemente importante y
traumtica que destruya de forma eficaz aspectos esenciales del autoconcepto
y la autoestima, entre otros, b) Las conductas deben repetirse con frecuencia,
es decir, que tenga una periodicidad de una vez a la semana, por lo menos,
c) Las conductas hostigadoras deben perdurar en el tiempo.
De igual forma, estima oportuno el presentante que cual fuere la forma
de aplicar el instrumento (Autoadministrado o Heteroadministrado), es
conveniente que el moderador tenga conocimientos de las conductas
frecuentes y conceptos bsicos generadores del acoso laboral, ello con el
simple objeto de propender un objetivo diagnstico y generar certeza en cuanto
al acoso en s se refiere, sin inducir el test en cargas subjetivas fuera de las
circunstancias referencias o lmites y asimismo, ni a la hora de identificar las

conductas hostigadoras dentro del acoso laboral no confundirlas con otros

sndromes. Por lo que es aconsejable realizar un diagnstico diferencial entre
las principales figuras afines, como son el estrs, el burn out, el bossing, la
violencia laboral, el acoso sexual, entre otras.