Module Droit Du Travail

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL
Introduction Gnrale
I/ Dfinition et Historique du droit du travail
- Dfinition :
Le droit du travail peut tre dfini comme tant lensemble des rgles juridiques
relatives au travail subordonn c'est--dire, le droit qui rgis les rapports entre les
employeurs qui font travailler et les salaris qui travaillent pour eux. Le travail qui est pris
en compte par le droit du travail est une activit subordonne.
Les individus qui exercent des activits pour leur propre compte se trouvent exclus
du champ dapplication du droit du travail. Il en est ainsi des commerants, des artisans,
des agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.
- Historique :
Le droit du travail na apparu en Europe quaux environs du XVI sicle. Les rapports
de travail dpendant au moyen ge et dans lantiquit taient bass sur lesclavage ou le
servage. Lesclave tait un bien et le serf tait un sujet du seigneur qui il devait toute
son activit et son dvouement. Les esclaves et les serfs ntaient pas des citoyens
libres.
Par la suite avec la cration des corps des mtiers entre le XVII et le XVIII
sicle, structurs et hirarchiss, chaque profession tait rglemente par ses membres.
Cette rglementation prcisait les droits et devoirs de chaque catgorie de corps
(apprentis, compagnons, matres), les conditions daccs la profession et les conditions
dvolution dans la hirarchie. Vers le XVIII sicle cette rglementation tait devenue
trop injuste parce que la situation tait fige au dtriment des apprentis et des
compagnons qui ne pouvaient plus accder au corps des matres.
Le rgime corporatiste sera balay par la rvolution franaise de 1789. Le dcret
dAllande des 2-17 mars 1791 supprime le rgime corporatiste et pose le principe
fondamental de la libert de travail. A partir de cette poque, lEtat commencera
intervenir pour rglementer les rapports de travail.
Ce droit en Afrique Subsaharienne nest pas le rsultat dune volution interne des
socits africaines. En effet le travail salari y est apparu avec la colonisation. LAfrique a
dabord connu le travail asservi sous les deux formes de lesclavage et du travail forc
une poque o ces formes avaient dj disparu en Europe.
Dans les colonies franaises, ce nest qu partir de la convention de Brazzaville en
1944 que les dispositions du code du travail mtropolitain furent transposes dans les
colonies moyennant parfois des adaptations. Il en sera ainsi de la rglementation sur les
syndicats (dcret du 07 aot 1944) et celle relative au corps dInspection du travail
(dcret du 17 aot 1944). La premire tentative dadoption dune rglementation
complte apparat avec le code Marius Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqu
cause de lopposition des patrons des colonies.
Ltape la plus importante de la naissance du droit du travail en Afrique
Francophone fut ladoption du code du travail des territoires dOutre Mer du 15 dcembre
1952 en ce que ctait la premire codification dune lgislation autonome lgard du
droit mtropolitain.
Dans les annes 60, aprs les indpendances, chaque pays laborera son propre
code du travail, mais en sinspirant largement du code du travail dOutre Mer de 1952.
Cest ainsi que le premier code du travail voltaque (burkinab) fut adopt par la loi 2662 AN du 07 juillet 1962 modifie par la loi n9-73 AN du 07 juin 1973 . Le code
du travail en vigueur aujourdhui est celui tabli par la loi n028-2008/AN du 13 mai
2008 portant code du travail qui vient en remplacement de la loi n33-2004 du 14
septembre 2004, qui avait remplace la loi n11-92 ADP du 22 dcembre 1992
portant code du travail.
A lchelon rgional, dans le cadre de lOrganisation pour lHarmonisation en
Afrique du Droit des Affaires (OHADA), un projet dacte uniforme sur le droit du
travail est galement en tude.
II/ Les caractres du droit du travail
Dans un arrt n32 du 18 mai 1993, la Cour dAppel de Ouagadougou invoquait

ainsi les caractres du droit du travail : Attendu que le droit du travail est un droit
particulirement volutif qui ne dcoule pas de principes intangibles suggrant lide
dun droit naturel, quil dpend au contraire de situation sociale, conomique, voire
mme des rapports de forces politiques eux-mmes en perptuel devenir Cet attendu
de larrt indique bien la diversit des traits caractristiques du droit du travail.
-
le caractre volutif ou dynamique :
Le caractre volutif ou dynamique signifie que le contenu du droit peut varier

selon la nature de lentreprise (publique ou prive), selon la nature du rgime social
(capitalisme librale, socialisme) ou simplement selon la conjoncture conomique du
pays ;
-
le caractre expansif :
Le droit du travail stend de manire continue. Il prend en compte

rapports collectifs de travail (syndicats, conventions collectives, grve)
dapplication sest largi par rapport aux professions et aux personnes
concernes (enfants, femmes, certaines professions jusqualors exclues
dapplication comme les avocats, les mdecins etc.) ;
-
aujourdhui les
et son champ
originairement
de son champ
le caractre progressiste :
Le droit du travail est progressiste en ce sens quil sest dvelopp avec lide
damliorer continuellement les conditions de vie des travailleurs. A ce titre les salaris
bnficient davantages dont les artisans et les commerants ne bnficient pas comme
par exemple la scurit sociale, la protection relative aux conditions de travail, etc.
-
le caractre impratif et unilatral :
La protection du travailleur est assortie de sanctions pnales et il faut distinguer entre

normes dordre public social (rgle laquelle on ne peut renoncer que dans un sens
plus favorable au salari) et normes dordre public absolu (norme laquelle on ne peut
jamais droger).
Lordre public social joue donc dans un sens unilatral ;
-
le caractre ambivalent :
Le droit du travail veut concilier des intrts contradictoires (intrt des

employeurs, des employs, de lEtat). Le droit du travail est aussi le lieu o lconomique
et le social sopposent selon certains auteurs et se compltent selon dautres;
-
le particularisme du droit du travail :
Le droit du travail a une certaine autonomie par rapport au droit civil et au droit public
(intervention de lEtat et des conventions collectives, les syndicats). Mme si les relations
contractuelles de travail reposent toujours largement sur la notion de contrat civil, sur
biens des points, le droit du travail utilise des techniques juridiques qui lui sont propres.
III/ Les sources du droit du travail
Les rgles du droit du travail tirent leurs origines des sources internes et des
sources internationales.
Les sources internes se subdivisent ainsi quil suit :
Les sources publiques :
la constitution,
la loi,
les rglements,

-
la jurisprudence
Les sources prives ou professionnelles ou encore autonomes :
les conventions collectives,
les usages,
les rglements intrieurs.
Quant aux sources internationales, elles sont de deux sortes :
Les accords bilatraux comme par exemple :
la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions dengagement et
demploi des travailleurs voltaque en Cte dIvoire ;
la convention du 13 aot 1973 relative la coopration technique en matire
de main duvre avec le Gabon ;
La convention dtablissement et de circulation de personnes entre la Haute
Volta et le Mali du 30 septembre 1969 ;
La CNSS a galement conclu des conventions particulires avec les pays
membres dair Afrique et certain pays de la sous rgion (Mali, Cte dIvoire,
Bnin, Niger)
Et les conventions multilatrales qui, elles-mmes comprennent les accords

rgionaux et les conventions universelles conclues sous lgide de lOrganisation
Internationale du Travail (O.I.T).
Au titre des accords rgionaux on peut citer la convention gnrale relative la
situation des personnes et aux conditions dtablissement signe Antananarive le 8
septembre 1961 et modifie en 1965 et en 1978 dans le cadre de lorganisation
commune africaine et mauricienne (OCAM) en matire de droit du travail. LOCAM a
galement donn naissance une convention gnrale en matire de scurit sociale
signe Ndjamna le 29 janvier 1971 entre les pays francophones.
Egalement la libre circulation des personnes est considre comme un acquis
important des traits UEMOA et CEDEAO.
Au titre des conventions universelles, lorganisation internationale du travail
compte 178 Etats membres et 185 conventions adoptes jusqu juillet 2005.
Partie I : Le contrat de travail

Chapitre I : Dfinition et critres du contrat de travail
Aux termes de larticle 29 du code du travail : Le contrat de travail est toute
convention crite ou verbale par laquelle une personne appele travailleur, sengage
mettre son activit professionnelle, moyennant rmunration, sous la direction et
lautorit dune autre personne physique ou morale, publique ou prive appele
employeur.
Ne sont pas considrs comme travailleurs au sens de cette disposition, les agents
de la fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les fonctionnaires dtachs
dans les socits dEtat ou les tablissements publics, les agents contractuels des
tablissements publics, les contractuels de lEtat et des collectivits territoriales, relvent
en principe du code du travail
De cette dfinition se dgage un certain nombre de critres du contrat de travail
(section I), critres qui le distingue dautres contrats voisins (section II).
Section I : Les critres du contrat de travail
De la dfinition du contrat de travail se dgagent trois (03) critres.
Il sagit de lactivit professionnelle ou prestation de travail, de la rmunration ou salaire
et de la subordination juridique. Ces critres doivent se retrouver cumulativement pour
quil y ait contrat de travail.
I /
Lactivit professionnelle ou prestation de travail
Cest un lment du caractre bilatral du contrat de travail. Sans la prestation de

travail, la rmunration pourrait tre assimile une libralit.
La prestation de travail peut revtir plusieurs formes. Elle peut tre manuelle,
intellectuelle, physique ou artistique.
La prestation de travail est un critre ncessaire mais non suffisant. En effet,
presque tous les contrats obligent la mise en oeuvre dune prestation.
II /
La rmunration ou salaire
Le salaire est la rmunration verse par lemployeur au salari en contrepartie de

son travail. Le contrat de travail tant conclu titre onreux, une rmunration doit avoir
t consentie expressment ou tacitement. Si le montant de la rmunration ne figure
pas au contrat, on estime que la rmunration est fixe par rfrence aux conventions
collectives aux rglements ou la loi.
Ce critre mme sil est ncessaire, nest pas non plus suffisant puisque beaucoup
de prestations de travail ont une rmunration pour contrepartie.
III /
La subordination juridique
Il y a contrat de travail quand le travailleur est plac sous lautorit de son

employeur qui lui donne des ordres concernant lexcution de son travail, en contrle
laccomplissement et en vrifie les rsultats. Le salari est tenu juridiquement dexcuter
la prestation conformment aux ordres de lemployeur, et en contrepartie, il ne supporte
aucun risque conomique.
Toutefois, le degr de dpendance peut tre fonction de la profession ou du rang
du salari. Lingnieur ne sera pas soumis au mme degr de dpendance que le

manuvre, de mme, en ce qui concerne le mdecin par exemple et pour des raisons de
dontologie, le pouvoir de lemployeur de lui donner des ordres et den contrler
lexcution sera trs rduit.
Le critre de la subordination juridique est essentiel pour lexistence du contrat de
travail.
La jurisprudence se fonde gnralement sur les lments suivants pour apprcier
le lien de subordination juridique :
Respect des horaires et lieux de travail ;

Fourniture par lemployeur du matriel et moyens de travail ;
Soumission aux ordres ;
Contrle de lactivit ;
Pouvoir de sanction ;
Rmunration ;
Exclusivit.
La subordination juridique est le critre utilis pour distinguer le contrat de travail

des contrats voisins.
Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins
I / Intrt de la distinction
Les intrts de la distinction sont multiples. Dabord les critres de distinction
permettent de rsoudre de frquents litiges relatifs la nature relle du contrat. Ensuite,
La distinction elle-mme est ncessaire pour une application effective de la lgislation du
travail considre comme plus avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droit
commercial (juridiction comptente, rgles de responsabilit civile, rgles de protection
de la rmunration, rgles de prescription, protection du contrat contre les ruptures
abusives, etc.)
La qualification de contrat de travail comporte beaucoup dimplications dont chaque
partie veut tirer avantage ou viter les inconvnients. En effet :
- De la qualification du contrat dpendra la comptence des juridictions.
- Les rgles de responsabilit en cas de prjudice caus un tiers diffrent.
- La rmunration, lorsquil sagit dun contrat de travail, bnficie dune protection
particulire par rapport aux autres types de contrat.
De manire gnrale, le contrat de travail ouvre droit des avantages prvus par la
rglementation.
II / Distinction avec le contrat dentreprise :
Le contrat dentreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faire
un ouvrage pour autrui, moyennant une rmunration, en conservant son indpendance
dans lexcution de la prestation.
Si dans le contrat dentreprise, lentrepreneur est charg de fournir une prestation
de travail pour laquelle il reoit une rmunration, il nest cependant pas sous la
subordination juridique du Matre douvrage.
Le Matre douvrage fourni des orientations gnrales sur le travail effectuer et le
but atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.
III / Distinction avec le contrat de tcheronnat :
Le tcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main duvre
ncessaire lexcution dun travail ou la fourniture de certains services moyennant un
prix forfaitaire dans le cadre de lexcution dun contrat crit dnomm contrat de
tcheronnat conclus avec un entrepreneur (article 79 code de travail).
On peut lassimiler au contrat dentreprise car le tcheron lgard de
lentrepreneur se trouve dans la mme situation que lentrepreneur vis--vis du Matre

douvrage. Il ne reoit pas des ordres mais des directives ; il est rmunr forfaitairement
et peut avoir des salaris propres pays par lui-mme.
Le code du travail a expressment rglement la conclusion de ce type de contrat
et impos des obligations au tcheron et lentrepreneur.
IV/ Distinction avec le contrat de mandat :
Selon larticle 84 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une personne
appele mandant charge une autre personne appele mandataire de faire quelque chose
son nom et pour son compte.
Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le mandataire
reprsente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du mandant.
Le mandat est rvocable ad nutum, c'est--dire tout moment tandis que le
contrat de travail est protg contre la rupture brutale.
Enfin, le Juge peut apprcier les honoraires du mandataire, il peut mme y avoir
compensation entre les dettes du mandataire et ses honoraires. Le salaire par contre est
protg lgard de lemployeur et des cranciers du travailleur.
En cas de cumul, le juge apprcie en tout tat de cause en se fondant sur le critre
de la subordination juridique.
V / Distinction avec le contrat de socit :
Le contrat de socit est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes
dcident de mettre en commun des biens ou leurs industries (activits, comptences)
dans le but de partager les bnfices, les conomies ou les pertes qui pourront en
rsulter.
Le contrat de socit engage des contractants qui sont sur un pied dgalit, il ny
a pas de subordination juridique.
Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de socit dans
lhypothse de la participation des travailleurs aux bnfices ou par la dtention dune
partie du capital de la socit dans laquelle ils travaillent.
Il peut y avoir galement affinit entre contrat de travail et contrat de socit dans
la mesure o lassoci qui contribue en industrie sapparente un simple salari,
seulement sa rmunration nest pas un salaire mais des dividendes.
Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est domine par le principe de la libert
contractuelle consacr par le droit civil. Mais des drogations aux principes du droit civil
pour tenir compte du particularisme du droit du travail existent et concernent tant les
conditions de fond que de forme, et le mode dadministration de la preuve.
Section I : Les conditions de validit du contrat de travail
Larticle 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des
contrats de travail. Les articles 55 et 56 apportent des drogations au caractre
consensuel et introduisent certaines formalits pour certains dentre eux.
I / Les conditions de fond
Les conditions de fond exiges pour la validit du contrat de travail sont celles
exiges pour la validit du contrat civil. Il sagit du consentement, de la capacit, de
lobjet du contrat et de la licit de la cause. A cela sajoute le principe de non
discrimination en matire demploi et de profession.
a) Le consentement
Le consentement doit exister. Il doit tre personnel au salari et exempt de vice
(erreur, dol ou violence). Exemple de dol : la fausse dclaration si elle est dterminante.
Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de lemployeur pour faire
accepter un statut moins favorable.
Exemple derreur : Lerreur matrielle souvent invoque est lhomonymie.
Le consentement doit tre dfinitif, cest dire complte, prcise et sadresser
une personne dtermine.
b) La capacit
Une distinction est faire entre la capacit de lemployeur, et celle du travailleur.
La capacit de lemployeur est apprcie dans les conditions de droit commun,
cest dire 20 ans, ou le mineur mancip.
Quant la capacit du travailleur, le code du travail sur ce point a voulu tre en
conformit avec larticle 2 de la convention n138 sur lge minimum de lO.I.T. en fixant
lge requis 16 ans, sous rserve de larticle 152 dudit code qui prcise son alina 3
qu un dcret pris en conseil des ministres aprs avis de la commission consultative du
travail, fixe la nature des travaux et les catgories dentreprises interdits aux personnes
ges de moins de 18 ans .

c) Lobjet et la cause
Lobjet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant
rmunration. Il doit tre licite, cest dire, non contraire lordre public et aux bonnes
murs.
Quant la cause du contrat, entendue au sens du mobile dterminant des
obligations respectives des parties, elle doit galement tre licite, non contraire lordre
public et aux bonnes murs.
d) la non discrimination
Tous les codes dictent le principe de la non-discrimination comme partie
intgrante des droits de lHomme. Il est interdit toute discrimination en matire demploi
et de profession. Par discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ou
prfrence fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion publique,
lascendance nationale ou lorigine sociale, qui a pour effet de dtruire ou altrer lgalit
des chances ou de traitement en matire demploi ou de profession.
II / Les conditions de forme
Le code du travail nexige pas de forme particulire pour la conclusion du contrat
de travail. Celui-ci peut tre crit ou verbal. Sauf pour les cas expressment prvus par la
loi o lcrit est exig, notamment le contrat dure dtermine (article 49 53 du code
du travail), le contrat ncessitant linstallation du travailleur hors de sa rsidence
habituelle et le contrat conclu par un travailleur tranger (article 56 du code du travail).
Dans ces trois derniers cas les formalits suivantes sont ncessaires :
le contrat doit tre crit (article 55).
le contrat doit tre vis par lInspection du travail ou la direction du travail
(concernant le contrat de travail dure dtermine, sil ncessite linstallation du
travailleur hors de sa rsidence habituelle) aprs une. Pour les travailleurs non nationaux,
aprs acquittement des frais dont le montant et les modalits de paiement sont
dtermins par arrt conjoint des Ministres chargs du travail et des finances (article
58).
le contrat doit tre enregistr par les autorits comptentes.
Le non accomplissement du visa dans ces cas entrane la nullit du contrat et
donne droit des dommages intrts au travailleur.
Section II : La preuve du contrat de travail
I : La situation en France
Le contrat du travail pouvant tre verbal, le problme peut se poser de faire la
preuve de son existence et des conditions arrtes par les parties.
En droit franais la preuve du contrat de travail est soumise aux rgles du droit commun
qui sont celles de larticle 1341 du code civil. Cet article rend ncessaire lcrit au-del de
la somme de 5000 francs ou tout le moins laveu ou le serment. La preuve par tmoin
dans ce cas nest pas admise.
Ce systme tant dfavorable au travailleur, la jurisprudence a d introduire des
tempraments par divers moyens.
le recours au systme de preuve des actes mixtes : si lemployeur est
commerant, le travailleur pourra se prvaloir la libert de preuve du droit
commercial et par consquent utiliser le tmoignage ou la prsomption.
Lutilisation du bulletin de paie dlivr par lemployeur comme un
commencement de preuve par crit.
Le recours la preuve par prsomption lorsque le juge estime que le travailleur
tait dans limpossibilit morale dexiger un crit.
II : La situation au Burkina Faso

Dans notre code du travail, larticle 29 alina 2 prvoit que lexistence du contrat est
constate, sous rserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les formes quil
convient aux parties contractantes dadopter. La preuve peut tre rapporte par tous
moyens. Cela implique quen droit burkinab du travail le principe concernant le contrat
de travail dure indtermine cest la libert de preuve, y compris la preuve par tmoin.
Section III : Le contrat de travail temps partiel et le contrat de
saisonnier
travail
I / Le contrat de travail temps partiel

Le contrat de travail temps partiel, innovation introduite par la loi 33-2004 du 14
septembre 2004 portant code du travail, est le contrat de travail dont la dure
dexcution est infrieure la dure hebdomadaire lgale qui est de 40 heures. Il peut
tre dure dtermine ou indtermine. Le contrat de travail temps partiel sera alors
conclu, excut et rsili dans les mmes conditions que le contrat de travail dure
dtermine ou indtermine selon les cas.
II / Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier, cest le contrat de travail dure dtermine par lequel le
travailleur engage ses services pour la dure dune campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale dont le terme est indpendant de la volont des parties.
Larticle 50 de la loi n 028-2008 apporte une importante innovation en donnant
une dfinition du contrat de travail saisonnier distincte de celle donne par larticle 71
ancien en ce sens que dsormais, ce type de contrat est dsormais class parmi les
contrats de travail dure dtermine (CDD). Il prend fin ds la fin de la campagne pour
laquelle il a t conclu. A la reprise des activits, lemployeur reprend en priorit et en
fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles aprs la morte-saison.
Au lieu que le renouvellement et la poursuite au-del de la saison le transforme
systmatiquement en contrat de travail dure indtermine, le contrat de travail
saisonnier ne le devient que lorsquil se poursuit au-del de la campagne.
Section IV : La conclusion des contrats assimils ou prvoyant des clauses
particulires
Lessai et le stage probatoire sont des clauses particulires prvues dans le
contrat de travail. Le contrat dapprentissage par contre est assimil au contrat de travail
bien quil sen distingue sur plusieurs points.
I / Le contrat dessai
Selon larticle 41 du code de travail, il y a engagement lessai lorsque
lemployeur et le travailleur en vue de conclure un contrat de travail dfinitif, verbal ou
crit, dcident au pralable dapprcier, notamment pour le premier, la qualit des
services du travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail, de
vie, de rmunration, dhygine et de scurit ainsi que le climat de lentreprise. Lessai
nest pas obligatoire.
- Condition tenant la dure de lessai :
Catgorie du travailleur
Dure de lessai
Dure si renouvellement
Travailleur
dont
le
salaire est fix lheure
08 jours
16 jours

ou la journe
Travailleurs autres que
les cadres et agents de
matrise
1 mois
2 mois
Cadres et techniciens et
assimils
3 mois
6 mois
- Autres conditions :
-
lengagement lessai doit tre expressment prvu par un contrat crit ;

les conventions collectives peuvent prvoir des dispositions plus favorables :
raccourcissement de la priode ;
lengagement lessai ne peut tre renouvel quune seule fois ;
la dure est calcule terme fixe de quantime en quantime.
La prolongation des services lexpiration de lessai sans quil y ait tablissement

dun nouveau contrat quivaut la conclusion dun contrat dure indtermine.
La rupture peut intervenir tout moment sans aucune indemnisation particulire
mais linterruption abusive ou la lgre de lessai par lemployeur peut entraner
rparation (ex. : interruption pour cause de grossesse).
II / Le contrat de stage
Le stage est une convention par laquelle un matre de stage sengage donner ou
faire donner une personne appele stagiaire une formation professionnelle pratique
en vue de lui faire acqurir une exprience et des aptitudes professionnelles pour faciliter
son accs un emploi et son insertion dans le milieu professionnel. Il doit tre
obligatoirement constat par crit.
Le contrat de stage a pour objet :
soit linitiation la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de
dcouvrir la vie de lentreprise, de dvelopper ses aptitudes au travail et dacqurir une
qualification professionnelle,
soit ladaptation du stagiaire un emploi ou un type demploi,
soit lacquisition dune qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous la
forme dun titre ou dun diplme de lenseignement technique ou dune cole spcialise
ou encore dune qualification reconnue par une convention collective ou dfinie par un
organisme professionnel demployeurs.
III / Le stage probatoire
Formule beaucoup plus utiliss dans la fonction publique, le stage probatoire est
une sorte dessaie dune dure longue.
Larticle 14 de la convention collective interprofessionnel du 09 juillet 1974 prvoit
que lengagement dfinitif pour des emplois exigeant une trs haute qualification ou
comportant des responsabilits particulires pourra tre soumis un stage probatoire
dun an si le travailleur na jamais occup lesdits emplois.
Le contrat peut tre rompu sans encourir de sanction pendant la priode de stage,
pour insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous rserve de respecter un
pravis obligatoire dun mois.
A la fin du stage, le travailleur est soit confirm dans son emploi, soit licenci.
IV / Le contrat dapprentissage
10

Par dfinition, le contrat dapprentissage est celui par lequel une personne appele
matre soblige donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique ou
complte une autre personne appele apprenti, et pour lequel celui-ci soblige se
conformer aux instructions quil recevra et excuter les ouvrages qui lui sont confis en
vue de son apprentissage (article 13 du code du travail).
Concernant les conditions de forme, le contrat dapprentissage doit tre constat
par crit. Il doit tre rdig en langue franaise si possible dans la langue de lapprenti. Il
doit tre vis par linspecteur du travail et enregistr par lANPE (Agence Nationale pour
lEmploi).
Quant aux conditions de fond :
lapprenti doit tre g dau moins 15ans.
le Matre doit tre majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir t condamn
pour crime ou dlit contre les murs ou tout autre dlit si la peine est
suprieure trois mois avec sursis.
Il faut prciser que le contrat dapprentissage ne doit pas tre suprieur trois ans. Il
peut tre prvu dans le contrat que lapprenti serve son matre aprs la priode
dapprentissage.
Tous les contrats passs par dautres personnes avec les apprentis, pendant la priode
dapprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti sexpose au
paiement des dommages et intrts au profit du matre sauf prouver sa bonne foi.
Le contrat dapprentissage prend fin normalement lchance du terme prvu.
Le matre devra alors dlivrer lapprenti un certificat ou une attestation constatant la fin
de lapprentissage. Un examen peut tre organis devant une commission de fin
dapprentissage compose de deux reprsentants de ladministration, de deux
employeurs et de deux travailleurs expriments.
Le contrat peut galement prendre fin prmaturment par accord des parties, par
rsolution judiciaire, par rsolution de plein droit, notamment en cas de dcs de lune
des parties.
Chapitre III : Les droits et obligations des parties

Le contrat de travail cre des obligations entre les parties. Nous avons vu que des
mesures rglementaires ou des conventions collectives limitent la libert des parties dans
la conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protger le travailleur qui
est dans une position subordonne. De mme, lors de lexcution, une importante
rglementation sattache protger le salari des abus de lemployeur.
Section I : Les obligations du travailleur
Le travailleur a lobligation dexcuter sa prestation conformment aux
instructions reues de lemployeur de faon personnelle, de manire consciencieuse et
loyale.
I / Lexcution personnelle
Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire excuter sa
prestation par un tiers ou se faire aider sans le consentement de lemployeur.
Lemployeur ne peut obliger le travailleur effectuer des tches ou assurer des
fonctions pour lesquelles il na pas t engag ou pour lesquelles il nest pas qualifi
(sous rserve des rgles dusage ou dintrim).
II / Lexcution consciencieuse
Lexcution consciencieuse signifie que la prestation doit tre excute en bon
pre de famille selon les rgles de lart. La sanction essentielle de lexcution non
consciencieuse est le licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette faute est
apprcie in abstrato, c'est--dire par rfrence un professionnel qui exerce la mme
11

activit que lui, et il appartient lemployeur de dmontrer quil na pas apport tous les
soins dun tel professionnel lexcution de sa tche. Dans tous les cas, les juges
apprcieront concrtement la faute du salari en tenant compte du contexte
professionnel, de lanciennet, des services rendus etc.
III / Lexcution loyale
Selon le principe gnral qui veut que les conventions sexcutent de bonne foi,
lexcution loyale nexige pas un dvouement excdant les strictes obligations du salari.
Cela signifie essentiellement que :
le salari ne peut concurrencer lemployeur directement ou indirectement
mme sil peut exercer une activit parallle.
Toutefois, aux termes de larticle 35 alina 2 du nouveau code, il conserve la
libert dexercer en dehors de son temps de travail, toute activit lucrative
caractre professionnel non susceptible de concurrencer directement
lentreprise ou de nuire la bonne excution des services convenus.
-
Le salari doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les

secrets de fabrication de lentreprise.
Le travailleur est passible de sanctions pnales en cas de corruption passive ou
active (le fait de solliciter des dons, commissions ou prsents pour faire ou ne
pas faire le travail linsu de lemployeur).
Section II : Les pouvoirs et responsabilits de lemployeur

La dtermination des droits et obligations de lemployeur commande que lon
dfinisse dabord ce quon entend par employeur ou chef dentreprise. En effet, il nest
pas toujours ais de savoir qui dtient le pouvoir dans lentreprise et quelle est la
personne physique sur qui psent les responsabilits.
En droit du travail la notion dentreprise est entendue dans un sens trs large. Il y
a entreprise ds lors que lactivit poursuivie met en prsence un employeur et un ou
plusieurs salaris.
Il ny a pas de difficult lorsquil sagit dune entreprise individuelle. Par contre
lorsquil sagit dune socit, le personnel se retrouve en prsence de plusieurs organes
hirarchiques. Aussi, faut-il faire la diffrence entre lentreprise et ltablissement.
Lentreprise est une unit conomique et financire tandis que ltablissement est une
unit technique de production pouvant concider avec lentreprise ou, au contraire, nen
constituer quune fraction.
Le pouvoir de direction au sein de ltablissement est exerc par le chef
dtablissement qui reoit dlgation plus ou moins large de pouvoir de la part du chef
dentreprise.
Le chef dentreprise quant lui, est la personne qui exerce les fonctions de
direction de lentreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant que employeur de
prrogatives lgard des travailleurs.
I / Les obligations et la responsabilit de lemployeur
a) Les obligations de lemployeur
Lemployeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou
indirectement lexcution du contrat de travail. Il a lobligation de payer les salaires
convenus, de respecter les conditions de travail dfinies par la loi et les rglements, de
permettre lexcution de la prestation de travail. Cette dernire obligation implique celle
de poursuivre le contrat, ce qui exclu la suspension unilatrale sauf convention contraire
ou pour cause de suspension reconnue par la loi. Lemployeur a galement lobligation de
procurer les prestations convenues et de fournir au travailleur les moyens utiles pour la
ralisation de sa prestation.
b) La responsabilit de lemployeur
12

La responsabilit de lemployeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Il
est dabord civilement responsable lgard des travailleurs ou des tiers.
A lgard des travailleurs, sa responsabilit peut tre engage sil mconnat les
nombreuses et diverses obligations mises sa charge par les dispositions rglementaires
protectrices des travailleurs.
A lgard des tiers, lemployeur est responsable de ses propres faits qui ont
caus un dommage autrui, mais aussi en tant que commettant, il est responsable des
dommages causs par les salaris qui sont ses prposs. Il rpond des condamnations
civiles prononces contre les travailleurs par les faits commis dans lexercice de leurs
fonctions.
Lemployeur est ensuite pnalement responsable en cas de violation de la
rglementation sociale ou du code pnal (exemple : non respect des rgles dhygine et
de scurit ou entrave lexercice des missions du dlgu du personnel).
II / Les pouvoirs de lemployeur
Ces pouvoirs sont exercs par le chef dentreprise.
a) Le pouvoir de direction de lemployeur
Lemployeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de
lentreprise. Il dcide de lextension ou de la restriction des activits, donne des ordres
aux salaris, et en contrle lexcution.
Les conventions collectives tendent limiter le pouvoir dapprciation souverain
de lemployeur en instituant des procdures collectives de consultation, par exemple les
commissions dinterprtation et de conciliation et les commissions paritaire des dites
conventions.
b) Le pouvoir rglementaire
Le pouvoir rglementaire de lemployeur sexerce travers ldiction de
circulaires, notes, instructions et dcisions ncessaires au fonctionnement de lentreprise,
et surtout travers llaboration des rglements intrieurs.
Le rglement intrieur est un document crit comportant les prescriptions
relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux prescriptions
concernant lhygine et la scurit ncessaire la bonne marche de lEntreprise. Lobjet
du rglement intrieur est duniformiser le statut applicable lensemble du personnel
par del le contrat individuel, dadapter les dispositions lgales ou les conventions
collectives aux caractristiques de lEntreprise ou encore de rappeler lexistence de ces
dispositions. Il doit se limiter aux prescriptions relatives la discipline, lhygine et la
scurit, ainsi qu lorganisation technique du travail. Il prvoit les sanctions qui vont des
sanctions morales au licenciement en passant par lexclusion temporaire ou mise pied.
Il faut retenir que lemployeur ne peut pas laborer le rglement intrieur selon
son bon vouloir.
Dabord, il est tenu dlaborer un rglement intrieur si lentreprise ou
ltablissement comporte plus de dix (10) travailleurs .
Ensuite le rglement intrieur doit sen tenir aux points prvus par la loi sous
peine de nullit.
Enfin lemployeur doit soumettre le projet de rglement intrieur aux dlgus
du personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours pour lui
adresser leurs observations. Labsence de rponse dans le dlai prescrit vaut
acquiescement.
Lemployeur adresse ensuite lInspecteur du travail du ressort, le projet de
rglement intrieur, les observations des dlgus du personnel ainsi que ses propres
observations sur celles des dlgus.
Dans le mois qui suit cet envoi, lInspecteur du travail fait connatre son avis en
requrant sil y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et
rglements
c) Le pouvoir disciplinaire
13
Le rglement intrieur organise la discipline au sein de lentreprise. Mais

lemployeur peut y recourir sans se limiter ce qui est prvu dans le rglement intrieur
en raison de sa qualit demployeur et de son apprciation souveraine de la faute du
travailleur, sous rserve du contrle de lautorit judiciaire.
Lorsquil y a un accord dtablissement ou une convention collective qui prvoit un
conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, lemployeur est tenu de respecter la
procdure prvue.
Section III : Les conditions de travail
I / La dure lgale de travail
La dure hebdomadaire du travail est fixe 40 heures pour tous les travailleurs
et celle journalire 08 heures amnage selon plusieurs possibilits de rpartitions :
8 heures par jour pendant 5 jours
6 heures 30 par jour pendant 6 jours
7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journe le samedi.
Lemployeur peut cependant faire fonctionner son tablissement plus de 40
heures par semaine et mme 24 heures sur 24. Mais ce dpassement donne lieu au
paiement des heures supplmentaires selon le taux fix par les conventions collectives.
Les employeurs qui dsirent faire effectuer des heures supplmentaires pendant
une priode suprieure ou gale 6 mois, devront au pralable consulter cet effet les
reprsentants du personnel pour les modalits pratiques. Les rsultats de cette
consultation sont ports la connaissance de linspection du travail du ressort.
Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives la fixation hebdomadaire
ou journalire des heures de travail. Par exemple en matire dexploitation agricole le
temps de travail est fix 2400 heures par an, ce qui permet une modulation du temps
journalier en fonction des saisons.
La dure du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement rduite pour
diverses raisons : interruption collective du travail suite un accident ou un cas de
force majeure, sinistre, intemprie, dcs etc. Lemployeur peut alors sous certaines
conditions imposer la rcupration des heures perdues. Mais il faut quil sagisse dune
interruption collective non cause par la grve ou le lock-out, et il faut que la dure du
travail tombe sous le maximum lgal. Si ces conditions sont runies, les travailleurs sont
tenus de faire des heures de rcupration sous peine de faute lourde.
II / Les congs, le repos hebdomadaire et les jours chms
Le travailleur a droit un repos hebdomadaire de 24 heures conscutives au
minimum. Ce repos est en principe accord le dimanche mais les parties peuvent
saccorder sur un autre jour.
En plus du repos hebdomadaire et des ftes lgales, le travailleur a droit un
cong pay la charge de lemployeur, en raison de deux jours et demi calendaires par
mois de service. Il ne peut jouir de ces congs pays quaprs une dure de service
effectif dun an, sauf cas de rupture anticipe du contrat. Dans ce cas, une indemnit
compensatrice de cong pay lui est verse.
Le travailleur engag lheure ou la journe peroit son allocation de cong en
mme temps que le salaire acquis en fin de journe sous la forme dune indemnit
compensatrice calcule sur la base dun douzime (1/12) de la rmunration journalire
acquise.
La dure du cong est augmente raison de deux jours aprs 20 ans de service
continu ou non dans lentreprise, de quatre (04) jours aprs 25 ans et de six (06) jours
aprs 30 ans. Et cette majoration donne lieu la majoration de lallocation de cong
pay.
Les femmes salaries ou apprenties ges de moins de vingt-deux ans ont droit
deux jours de cong supplmentaire pour chaque enfant charge.
Avant son dpart en cong, lemployeur doit payer au travailleur une allocation
quivalente la moyenne des salaires et des divers lments de rmunration des douze
(12) mois ayant prcd la date de dpart en cong.
14

Lemployeur peut fractionner le cong mais lune des tranches doit tre au
moins gale quinze (15) jours.
Il y a lieu de prciser quest nulle et de nul effet, toute convention prvoyant
loctroi dune indemnit compensatrice en lieu et place du cong.
Le code du travail accorde dautres avantages aux travailleurs, notamment les
congs pour vnements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours non dductibles
des congs pays, et des autorisations dabsence sans retenue ou avec retenue de
salaire.
III / Lhygine et la scurit
Lemployeur doit veiller ce que ltablissement prsente les conditions
dhygine et de salubrit ncessaires la sant du personnel (propret des lieux,
existence dinstallation sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.)
Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolises dans lentreprise.
Il doit prendre les mesures ncessaires pour que les lieux de travail, les machines,
le matriel, les substances ne prsentent pas de risque pour la sant et la scurit des
travailleurs.
Lemployeur est tenu annuellement dlaborer et de mettre en uvre un
programme damlioration des conditions et du milieu de travail. Dans les tablissements
occupant au moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place un
comit de scurit et de sant charg dassister et de conseiller lemployeur et le cas
chant les travailleurs ou leurs reprsentants dans llaboration et la mise en uvre du
programme annuel dhygine et de scurit au travail.
Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institu un
service de scurit en milieu de travail plac sous la responsabilit dun personnel
comptent en matire dhygine et de scurit.
Chapitre IV : Modification, suspension et nullit du contrat de travail

Section I : Modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail peut rsulter de la volont des parties ou du
changement de la situation de lentreprise.
I / Modification de la situation de lentreprise
15
a) Modification de la situation juridique de lentreprise

Sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur,
notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour de
la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise
(article 91).
Toutefois, le nouvel employeur nest pas soumis cette obligation lorsque la
modification intervient dans le cadre dune procdure de redressement judiciaire ou de
liquidation des biens de lemployeur.
b) Modification interne de lentreprise
Il sagit ici de motifs conomiques ou accidentels qui amnent lemployeur
rorganiser ou restructurer son entreprise. On admet dans ces cas, la possibilit dune
modification des contrats de travail ou mme dun licenciement de travailleurs. Les
licenciements dans ce cas doivent respecter la procdure de licenciement pour motif
conomique.
II / Modification propose par lune des parties
La modification propose par lune des parties emporte des consquences selon
quelle est ou non substantielle. La modification substantielle est celle qui touche un
lment dterminant du contrat de travail, un lment sans lequel lautre partie naurait
pas contract.
a) Modification non substantielle
Dans ce cas la partie qui la refuse endosse les consquences de la rupture.
Exemple : changement datelier ou de lieu de travail sans changement de salaire. Le
refus du salari est considr dans ces cas comme un manquement ses obligations
contractuelles que lemployeur peut sanctionner en procdant son licenciement (pour
faute).
b) Modification substantielle
Ici, celui qui propose la modification endosse la responsabilit de la rupture
ventuelle.
Exemple : Si lemployeur propose au travailleur une diminution de salaire, une rduction
davantages ou un dplacement non prvu au contrat, celui-ci peut refuser la proposition
et lemployeur devra soit maintenir les conditions antrieures soit engager la procdure
de licenciement.
Dans tous les cas, larticle 85, alina 2 du code de travail prcise que la
modification substantielle du contrat de travail doit tre crite et tre approuve par le
travailleur.
Lorsquun travailleur accepte dassurer temporairement, la demande de son
employeur, par ncessit de service ou pour viter le chmage, un emploi dune
catgorie infrieure celle o il est class, son salaire et son classement antrieurs
doivent tre maintenus pendant la priode correspondante qui ne peut excder six mois.
Lorsquun employeur, pour des raisons tenant la situation conomique
entranant la rorganisation de lentreprise, demande un travailleur daccepter
dfinitivement un emploi relevant dune catgorie infrieure celle o il est class, le
travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat
est considr comme rompu du fait de lemployeur. Si le travailleur accepte, il est
rmunr dans les conditions correspondant son nouvel emploi.
16

Le fait pour le travailleur dassurer provisoirement ou par intrim un emploi
comportant un classement suprieur dans la hirarchie professionnelle ne lui confre pas
automatiquement le droit aux avantages pcuniaires ou autres attachs audit emploi.
La position dintrimaire est notifie au travailleur par crit avec mention de la
dure qui ne peut excder :
- un mois pour les ouvriers et employs ;
- trois mois pour les cadres, agents de matrise, techniciens et assimils, sauf dans le cas
de maladie, accident survenu au titulaire de lemploi ou remplacement de ce dernier pour
la dure dun cong ou dun stage.
Pass ce dlai, et sauf les cas viss ci-dessus, lemployeur doit rgler
dfinitivement la situation du travailleur en cause, cest--dire :
- soit le reclasser dans la catgorie correspondant au nouvel emploi occup jusque-l ;
- soit lui rendre ses anciennes fonctions.
En cas de maladie, daccident, de cong ou de stage du titulaire, lintrimaire
peroit aprs un mois pour les ouvriers et employs et aprs trois mois pour les cadres,
agents de matrise, techniciens et assimils, une indemnit gale la diffrence entre
son salaire et le salaire minimum de la catgorie du nouvel emploi quil occupe en sus
des indemnits attaches la fonction.
La femme salarie en tat de grossesse mute un autre poste, en raison de son
tat, conserve le bnfice de son salaire antrieur pendant toute la dure de sa mutation.
Section II : Suspension du contrat de travail
Certaines circonstances peuvent empcher les parties au contrat dexcuter
momentanment leurs obligations. La loi au lieu dadmettre une rupture du contrat,
considre dans ces cas quil y a simple suspension.
Ces circonstances de nature diverses peuvent provenir de lemployeur ou du
travailleur.
I / Suspension provenant de lemployeur
Il sagit dvnements simposant lemployeur ou manant de la volont de
celui-ci, notamment de :
la force majeure dans la limite de cinq mois renouvelable une fois (tout
vnement imprvisible, irrsistible et insurmontable empchant une partie
dexcuter son obligation) ;
la fermeture de ltablissement par suite du dpart de lemployeur sous les
drapeaux ou pour une priode de service militaire ;
la fermeture de lentreprise pour des raisons conomiques (chmage
technique) ;
le lock-out condition quil respecte la procdure de rglement des conflits
collectifs ;
la suspension des contrats saisonniers pendant la morte saison (temps o la
terre ne produit rien ou
priode de lanne pendant laquelle lactivit
conomique diminue) ;
la mise pied ;
la dure de la dtention du travailleur qui na pas commis de faute
professionnelle, et dans la limite de six mois ;
la dure de la dtention du travailleur, aux fins denqute et dinstruction
judiciaires pour faute professionnelle prsume et ce, dans la limite de six mois
;
etc.
II / Suspension tenant au travailleur
Il sagit notamment de :
la maladie du travailleur
la maternit
les congs pays
le chmage technique
17

la priode de mise en disponibilit ;
la grve.
labsence du travailleur, autorise par lemployeur, en vertu
rglementation, des conventions collectives ou daccords individuels ;
etc.
de
la
La suspension du contrat de travail implique :

un arrt momentan des prestations de travail
une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas
le maintien du travailleur dans lentreprise
un droit au remploi lexpiration de la priode de suspension
III / Cas particulier de la maladie du travailleur

a) Cas de maladie professionnelle et daccident de travail
En cas de maladie professionnelle et daccident de travail, la suspension du
contrat de travail est illimite, jusqu la gurison et le travailleur bnficie des soins
mdicaux, dindemnits journalires, soit 2/3 de la rmunration journalire supporte
par la CNSS et 1/3 par lemployeur en cas dincapacit temporaire, dune rente ou dune
allocation en cas dincapacit permanente totale ou partielle paye par la CNSS et
calcule sur des bases prvues par le code de scurit sociale.
b) Cas de maladie non professionnelle et autres accidents
1- En rgle gnrale
Le travailleur malade ne peut tre remplac que dans un dlai maximum dun an.
Il continue de percevoir pendant sa maladie la rmunration indique ci-dessous, en
fonction de son anciennet dans lentreprise.
Anciennet
Rmunration
Moins dun an
Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant
1 5 ans
Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants
6 10 ans
Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants
11 15 ans
Au-del de 15 ans
2- Le cas de La grossesse
En vue de son accouchement, la femme enceinte bnficie dun cong de
maternit de quatorze semaines dont au plus tt huit semaines et au plus tard quatre
semaines avant la date prsume de la dlivrance, que lenfant soit n viable ou non.
Le cong de maternit peut tre prolong de trois semaines en cas de maladie
dment constate et rsultant de la grossesse ou des couches.
Lemployeur ne peut en outre, mme avec son accord, employer la femme dans
les six semaines qui suivent son accouchement.
18

On ne peut licencier une femme pour cause de grossesse. Mme sil existe un motif
lgitime (faute lourde antrieur), celle-ci ne peut tre licencie pendant son cong de
grossesse. Lemployeur devra attendre lexpiration du cong pour notifier sa dcision
lintresse.
La rmunration de la femme mre relve de la Caisse Nationale de Scurit Sociale.
Cet organisme doit assurer la gratuit des soins ainsi que le paiement du salaire soumis
cotisation au rgime de la scurit sociale quelle percevait au moment de la
suspension du contrat, la fraction du salaire non soumis cotisation tant la charge de
lemployeur.
Section III : Nullit du contrat de travail
Le contrat de travail peut tre frapp de nullit si lune des conditions de validit
fait dfaut. Les effets de cette nullit diffrent sensiblement de ceux des contrats civils.
Les causes de nullit sont gnralement :
labsence de consentement libre
la cause immorale ou lobjet illicite
le non respect de certaines formalits tel que labsence de visa
La nullit du contrat devrait en principe entraner des effets rtroactifs mais la
jurisprudence carte lanantissement rtroactif mme en cas de nullit dordre public,
en se fondant sur le caractre successif du contrat et pour protger la partie la plus
faible, c'est--dire le travailleur.
Selon la cour de cassation franaise, si le contrat nul a t excut, les parties
doivent tre remises dans ltat o elles se trouvaient auparavant. Si en raison de la
nature des obligations, il leur est impossible de se restituer rciproquement ce quelles
ont reues, il ya lieu de tenir compte de la valeur des prestations de chacune delles et
de lavantage que lautre en a retir. Lemployeur ne pouvant restituer la prestation sera
condamn en payer lquivalent. Le travailleur pourra par consquent obtenir le
paiement de la rmunration correspondant au travail excut et les indemnits
compensatrices de pravis. Bien plus, il pourra obtenir la dlivrance du certificat de
travail, du bulletin de paie et le bnfice des avantages de la scurit sociale parce que
la scurit sociale couvre les travailleurs quel que soit les vicissitudes qui affectent leur
contrat.
19
Chapitre V : La rupture du contrat de travail

Elle est domine par la volont du lgislateur dorganiser une protection des
travailleurs contre la perte demploi en imposant des contraintes de plus en plus
importantes aux chefs dentreprise qui entendent se sparer de leur travailleur.
Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement des modes de
rupture
-
Les causes communes de rupture sont :

la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les
cataclysmes naturels, lincendie, la guerre, etc. En matire de contrat de
travail dure indtermine la force majeure a pour effet de dispenser
lemployeur de lobservation du dlai de pravis ou du paiement de dommages
intrts pour rupture abusive. En matire de contrat de travail dure
dtermine la force majeure exonre les parties de toute responsabilit du fait
de la rupture ;.
Laccord des parties : il prend souvent la forme de dpart ngoci. La
question du rgime juridique de ces accords se pose. En effet, le code du
travail se contente dnoncer le principe sans organiser son rgime juridique
sauf que larticle 60 prvoit lexigence dun crit ;
la cessation dactivits de lentreprise ;
la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ;
Le dcs du travailleur : il met fin au contrat, dclenchant un certain
nombre de mesures sociales au profit des ayant droits. Le dcs de
lemployeur, personne physique nest pas une cause de cessation mais
condition que lactivit se poursuive.
Section II : La rupture du contrat de travail dure dtermine (CDD)
I : Linterdiction de la rupture unilatrale

Le CDD ne doit normalement prendre fin qu larrive du terme prvu au contrat.
Ainsi, aucune partie ne peut lgitiment prendre seule linitiative de la rupture. Auquel cas,
elle sexpose au paiement de dommages et intrts. Si cest lemployeur qui est le fautif,
lindemnit payer au travailleur comprend la rmunration et les avantages en nature
que celui-ci aurait peru si le contrat avait t conduit son terme.
II : La rsolution judiciaire et la rsiliation pour faute lourde
La partie qui veut rompre le contrat demande au juge de prononcer la fin des
relations contractuelles parce que lune des parties nexcute pas ses obligations. Cette
rupture trouve son fondement dans lapplication de larticle 1184 du code civil selon
lequel la condition rsolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats
synallagmatiques pour les cas o lune des parties ne satisfera pas son engagement .
Le principe du recours pralable au juge comporte une drogation. La
jurisprudence comme la loi admet la rupture unilatrale pour faute lourde. La gravit de
la faute relve de lapprciation de la juridiction comptente.
III : La rupture par larrive du terme
20
En principe, larrive du terme prvu, le contrat cesse automatiquement sans

pravis. Mais dans la pratique un pravis est en gnral prvu dans le contrat, quelques
fois sous forme de clause de renouvellement. Larrive du terme conserve au profit du
salari le bnfice dune indemnit de fin de contrat, calcule sur la mme base que
lindemnit de licenciement.
Section III : La rupture du contrat de travail dure indtermine
Le CDI prend normalement fin par la rsiliation et la rupture par la volont de lune
des parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de lemployeur, et de
dmission si elle survient par la volont du travailleur.
I : Les conditions de forme de la rupture
La rupture doit respecter deux formes essentielles : lcrit et le pravis de rupture.
1- La ncessit de lcrit
Lemployeur doit notifier par crit la lettre de licenciement qui doit contenir le ou les
motifs qui ont motiv la rupture. Le licenciement verbal est irrgulier. Quels que soient les
motifs de rupture, lemployeur doit notifier au travailleur une lettre de licenciement
date. Le code de 2008 fait de la violation de cette rgle une rupture irrgulire.
2- Le respect du dlai de pravis
Cest le dlai que lon doit respecter entre le moment ou lon dcide de faire cesser
les relations de travail et le moment o lon cesse effectivement le travail. Celui qui prend
linitiative de la rupture dun CDI doit respecter le pravis (article 65 du code du travail)
sauf en cas de faute lourde.
La dure du pravis est fixe en fonction de la catgorie des travailleurs (article 75 du
code du travail). Elle est de :
8 jours pour les travailleurs journaliers ;
1 mois pour les travailleurs salaire mensuel cest dire les employs autres que
les agents de matrise et les cadres ;
3 mois pour les agents de matrise, cadres, techniciens et assimils.

Les dlais de pravis ci-dessus sont des minima obligatoires pour les parties
contractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de travail
peuvent prvoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la qualification
professionnelle du travailleur.
Pendant cette priode, le contrat de travail poursuit ses effets. Cest dire que le
travailleur est tenu de fournir sa prestation de travail et lemployeur est tenu au
paiement du salaire. Lemployeur ne peut modifier unilatralement les conditions de
travail et le salari doit sacquitter de sa tche correctement. Toutefois, il existe certaines
drogations :
le travailleur bnficie pendant la dure du pravis de deux jours de libert par
semaine pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Ces deux journes
hebdomadaires sont payes plein salaire;
Le travailleur licenci qui a trouv un nouvel emploi pendant le pravis est
dispens du reste du temps courir condition den informer lemployeur.
Le non-respect du dlai de pravis ne rend pas le licenciement abusif mais donne
lieu au paiement dune indemnit compensatrice de pravis.
II : Les conditions de fond de la rupture
Une seule condition est exige : le licenciement doit tre justifi par un
plusieurs motifs lgitimes. Le motif lgitime est une cause objective, et indpendante
la bonne ou mauvaise humeur de lemployeur. Ce dernier doit rapporter la preuve
lexistence et de lexactitude de cette cause ; la cause fallacieuse rend abusif
ou
de
de
le
21

licenciement. Le motif lgitime est celui revtant un certain degr de gravit qui rend
impossible le maintien des relations de travail sans dommages pour lentreprise.
La jurisprudence considre comme faute lourde justifiant le licenciement du
salari sans pravis :
-
Les nombreuses absences, lagressivit et linsolence que lemploy
manifeste lgard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet 1980) ;

-
Le fait pour le travailleur dexercer des violences et voies de fait sur son
suprieur hirarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ;

-
Le refus pour le travailleur dexercer un travail entrant dans ses attributions
(trib. Trav. Ouagadougou, 13 novembre 1979) ;

-
Laccumulation de fautes lgres (Trib. Trav. Ouagadougou, 12 mars 1975).
La jurisprudence a assimil le caractre vague et imprcis du ou des motifs

invoqus par lemployeur labsence pure et simple de cause rendant ainsi le
licenciement abusif. Il en est de mme en cas de contrarit de motifs.
Section IV : Le licenciement pour motif conomique
I : Dfinition du motif conomique et champ dapplication
Constitue un licenciement pour motif conomique tout licenciement effectu par
un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du travailleur et
rsultant dune suppression ou transformation demploi ou dune modification
substantielle du contrat de travail, conscutive des difficults conomiques, des
mutations technologiques ou des restructurations internes.
II : La procdure du licenciement pour motif conomique
Lemployeur qui envisage un licenciement pour motif conomique de plus dun
salari, doit consulter les dlgus du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions
permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent tre : la rduction des heures
de travail, le travail par roulement, le travail temps partiel, le chmage technique, le
redploiement du personnel, le ramnagement des primes, indemnits et avantages de
toute nature, voire la rduction des salaires.
Lemployeur est tenu de communiquer aux dlgus du personnel, les
informations et documents ncessaires au droulement des ngociations internes dont la
dure ne doit pas excder huit jours.
A lissue des ngociations internes, si un accord est intervenu, un protocole
daccord prcisant les mesures retenues et la dure de leur validit est sign par les
parties et transmis linspecteur du travail pour information.
Dans le cas o un travailleur refuse par crit, daccepter les mesures vises cidessus, il est licenci avec paiement de ses droits lgaux.
Lorsque les ngociations nont pu aboutir un accord, ou si malgr les mesures
envisages, certains licenciements savrent ncessaires, lemployeur tablit la liste des
travailleurs licencier ainsi que les critres retenus et les communique par crit aux
dlgus du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire
connatre leurs observations.
La communication de lemployeur et la rponse des dlgus du personnel sont
transmises sans dlai par lemployeur linspecteur du travail pour toute action quil juge
utile de prendre dans un dlai de huit jours, compter de la date de rception ; pass ce
dlai et sauf accord contraire entre les parties, lemployeur nest plus tenu de surseoir
la mise en application de sa dcision de licenciement.
22

Le licenciement pour motifs conomiques effectu en violation des rgles en la
matire ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit des dommages et intrts.
Les dlgus du personnel et les dlgus syndicaux ne peuvent tre licencis
que si leur emploi est supprim. Lemployeur est tenu dobtenir lautorisation pralable
de lInspecteur du travail du ressort. En cas de contestation sur le motif des
licenciements, la charge de la preuve incombe lemployeur.
Section V : Relief sur certaines obligations nes de la rupture du contrat de
travail
I : Le certificat de travail, indemnit compensatrice de pravis de congs
pays, lindemnit de licenciement
Lemployeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les droits
suivants : des indemnits reprsentatives du pravis si le dlai de pravis na pas t
respect ; des indemnits compensatrices de congs pays ou du reliquat de congs
pays ; une indemnit de licenciement. Lemployeur est tenu de rendre au travailleur un
certificat de travail constatant la date dentre, celle de sortie, ladresse de lemployeur
et la nature de lemploi ou des emplois occups ainsi que les catgories professionnelles
correspondantes. Le certificat de travail ne doit pas contenir des mentions
dsobligeantes. La lgitimit du licenciement exonre lemployeur seulement du
paiement de dommages et intrts, qui ne sont dus quen cas de rupture abusive. Le
licenciement pour faute lourde prive le travailleur du paiement de lindemnit de
licenciement
Lindemnit de licenciement est destine compenser la perte de lemploi et
stabiliser le travailleur dans la mme entreprise. Le mode de calcule de lindemnit de
licenciement est prvu larticle 35 CCIP de 1974. Lindemnit de licenciement est donc
reprsente, pour chaque anne de prsence accomplie dans lentreprise, par un
pourcentage dtermin du salaire global mensuel moyen des 6 mois dactivit qui ont
prcds la date du licenciement. Le salaire global est entendu comme toutes les
prestations constituant une contrepartie du travail, lexclusion de celles qui ont un
caractre de remboursement de frais. Pour en bnficier le travailleur doit avoir accompli
la priode de rfrence donnant droit aux congs pays c'est--dire 12 mois. Les
pourcentages applicables sont de :
25% du salaire global mensuel moyen pour les 5 premires annes ;
30% du salaire global mensuel moyen pour la 6me la 10me anne incluse ;
40% du salaire global mensuel moyen pour la priode au-del de la 10 me anne.
Toutefois le contrat de travail ou les statuts de personnel peuvent prvoir des
pourcentages plus levs.
EXEMPLE :
Jules est un salari embauch depuis le 1er janvier 1986 par la socit SBC. Il vient dtre
licenci le 1er novembre 2006. Jusquau 31 juillet dernier il avait un salaire de 100000
FCFA. Son salaire depuis est pass 120000 F CFA.
Calcul de lindemnit de licenciement :
Le salaire global mensuel :
(100000*3 + 120000*3)/6= 110000
Lanciennet de Jules : 20 ans 10 mois
1re tranche : 5ans
(110000* 25 *5)/100 = 137500
2me tranche 5 ans
(110000* 30 *5)/100 = 1650000
3me tranche
(110000* 40 *10)/100 + (110000* 40 *10/12)/100 = 440000 +36667= 476667
TOTAL : 779167
II : Le reu pour solde de tout compte
23

Cest une attestation crite par laquelle le travailleur reconnat avoir peru tout ce
qui lui tait d par lemployeur. Ce reu na aucune valeur juridique et ne libre pas
lemployeur de ses obligations. Le reu pour solde de tout compte par lequel le travailleur
renonce tout ou partie de ses droits ne lui est pas opposable.
III : La clause de non-concurrence
Cest une clause du contrat qui interdit au travailleur aprs la cessation de son
contrat de travail de sengager dans une entreprise concurrente ou de sinstaller son
compte dans une activit de mme nature. Il sagit dune condamnation de principe
parce que cette clause porte atteinte deux grands principes fondamentaux que sont la
libre concurrence et la libert du travail, mais assortie de tempraments. Elle na
vraiment de valeur que dans le cadre de lobligation de loyaut du travailleur.
CHAPITRE VI :
LES SALAIRES
Le salaire vient du mot latin salarium qui tait la somme donne aux soldats
romains pour acheter le sel. Le salaire au sens moderne du terme tire son origine des
transformations intervenues en Europe la charnire des 17 et 18 me sicle. En effet,
cest avec lindustrialisation et le dveloppement du machinisme quest apparu le salaire
tel que dfini de nos jours.
La convention N 95 de lOIT sur la protection du salaire dfinit le salaire comme
suit : le terme salaire signifie quelle quen soit la dnomination ou le mode de calcul la
rmunration ou les gains susceptibles dtre valus en espce et fixs par accord ou
par la lgislation nationale et qui sont dus en vertu dun contrat de travail crit ou verbal
par lemployeur un travailleur soit pour le travail effectu ou devant tre effectu soit
pour les services rendus ou devant tre rendus .
Section I : LES
LMENTS DE LA RMUNRATION
La rmunration peut comprendre le salaire au sens strict ou salaire de base et

des accessoires de salaire.
I. La forme de la rmunration de base
Le salaire de base peut tre dtermin soit suivant le temps de lemploy, soit
suivant le rendement ou les deux combins.
A) le salaire temps
Le salaire de base peut tre dtermin soit suivant le temps o louvrier est la
disposition de lemployeur. Lunit de temps servant de base de fixation de la
rmunration peut tre soit lheure, la journe ou le mois. On parle alors de salaire
horaire, journalier ou mensuel. Seul est pris en compte le temps o le travailleur est la
disposition de lemployeur pour lexcution de la prestation, peu importe que lemployeur
ne lui fournisse pas du travail.
B) Le salaire au rendement
24

Le rendement peut tre entirement ou partiellement pris en compte dans la
dtermination du salaire. Mme dans le cadre du salaire au temps, certains lments de
rendement sont introduits, ne serait-ce qu travers les primes de rendement ou les
systmes de notation qui permettent une individualisation du salaire en fonction des
performances du travailleur. Mais dans ce cas, la prise en compte du rendement apparat
comme un correctif et non pas une base de dtermination du salaire. Le salaire peut tre
aux pices ou la tche. Le salaire au rendement se dfinit donc comme un mode de
rmunration dans lequel le salaire varie en fonction de la quantit de production ralise
par un individu ou une quipe dans un temps donn, selon une formule dtermine et
rpondant aux normes de qualit exige. La rmunration peut tre fixe suivant
louvrage fourni ou les pices produites.
II. Les accessoires du salaire

La rmunration comporte gnralement le salaire principal ou salaire de base ou
salaire indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires se composent de
plusieurs lments quil convient de distinguer.
A) les avantages en nature
Quel que soit son mode de dtermination, la rmunration peut tre paye en
espce ou en nature. Mais le code du travail en son article 192 alina 3 interdit la
rmunration en nature, sous rserve des avantages en nature prvus par la lgislation 1.
Certains avantages en nature constituent un complment de salaire et sont par
consquents pris en compte pour le calcul des indemnits de congs pays, pravis et de
licenciement ou pour la dtermination du respect du salaire minimum interprofessionnel
garanti. Exemple : le logement, la nourriture.
Certains avantages par contre ne constituent pas des complments du salaire et
ne sont pas de ce fait pris en compte dans le calcul des indemnits servies en cas de
rupture. Exemple : vtement de travail, outils de travails du transport au lieu de travail,
prise en charge des frais mdicaux, utilisation dune voiture de service ou du tlphone.
B) Les avantages en espces
Les avantages en espces peuvent se prsenter sous des dnominations
diverses : indemnits, primes, gratifications, sursalaires. Ces avantages peuvent tre des
complments de salaire ou tre des remboursements de frais supports par le travailleur
sur son salaire.
Les gratifications sont des sommes dargent remises par lemployeur au travailleur
pour marquer sa satisfaction du travail accompli ou loccasion dvnements familiaux
intressant le salari. Ce sont donc, des dons ou libralits titre humanitaire, amical ou
de rcompense, qui ne reposent pas sur une obligation contractuelle, conventionnelle ou
lgale.
La prime peut avoir pour objet dobtenir un rsultat comme laccroissement de la
production, lamlioration de la qualit Elle peut aussi constituer une rcompense. Cest
le cas de la prime danciennet qui fait corps avec le salaire de base et qui est une
augmentation du salaire en raison de lanciennet dans lentreprise, dassiduit qui elle
est ponctuelle. La prime peut tenir aussi compte des conditions difficiles de travail : prime
de travaux pnibles, dangereux ou sales, prime dastreinte, de climat
Les indemnits proprement parler ne constituent pas un salaire parce quelles
sont destines rembourser des dpenses effectues : indemnit de dplacement,
indemnit de transport, indemnit vestimentaire. Cependant, certaines indemnits sont
des substituts de salaire. Il en est ainsi des indemnits journalires servies en cas de
maladie professionnelle ou daccident du travail, rentes, des pensions Elles remplacent
le salaire qui nest plus d en labsence de prestation de travail.
1
Articles 183, 184 et 187, code du travail
25

Le pourboire est une somme dargent verse au travailleur, non par lemployeur,
mais par un tiers pour marquer sa satisfaction ou par obligation impose par lusage. Il
est une simple libralit
Section II :
LA FIXATION DU TAUX DU SALAIRE
I. Le principe de ngociation et le rle des conventions collectives

Le salaire est souvent fix sans ngociation par lemployeur, gnralement en
rfrence aux grilles de salaires prvues par les conventions collectives, laccorde
dentreprise ou lusage de lentreprise. En matire de salaire, le principe consensuel est
largement remis en cause parce quil est dfavorable au travailleur. Cest plutt travers
les conventions collectives que le principe de libre ngociation des salaires sexprime. Ce
systme laisse peu de libert lemployeur pour fixer le salaire de chaque travailleur, la
rmunration est en ralit dtermine par rfrence la grille de classification et
lemployeur qui surclasse un nouveau travailleur sexpose des revendications de
reclassement de la part des autres travailleurs pour discrimination.
Si les conventions collectives limitent la libert de lemployeur, elles ne la
suppriment pas et le contrat individuel peut dterminer pour partie le niveau de
rmunration du travailleur. Le juge exerce un contrle sur la fixation du salaire individuel
par lemployeur au regard du principe dgalit mais ne sanctionne pas toute diffrence
de rmunration pour un mme emploi sauf non-respect par lemployeur des minima
prvus par la convention collective.
II. le respect du principe dgalit et du SMIG
Aux termes de larticle 182 alina 1 du code du travail, condition gales de
travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est gal pour tous les
travailleurs que soient leur origine, leur sexe, leur ge et leur statut. Cette disposition
pose le principe de non-discrimination dans la rmunration des travailleurs.
Lemployeur est tenu galement au respect du SMIG. Le SMIG est suppos tre le
minimum ncessaire la subsistance dun manuvre clibataire. Il est tabli sur la base
dun tableau type du minimum vital du manuvre non spcialis.
Le SMIG est fix 116,83 FCFA par heure dans toutes les professions non agricole,
et 30684 FCFA par mois. Le SMIG des travailleurs agricoles et assimils est fix 162,37
FCFA par heure ou 1298,96 FCFA par journe pour 8 heures de travail.2
Le SMIG a un caractre dordre public. Cest un minimum en de duquel
lemployeur ne peut descendre.
Le SMIG est fix par dcret en conseil des Ministres, mais les catgories
professionnelles et les salaires minima correspondants sont fixs par les conventions
collectives. Ce nest qu dfaut ou en cas de silence des conventions collectives que les
salaires minima par catgories professionnelles peuvent tre fixs par dcret. Il en est
ainsi des branches dactivits non rgies par des conventions collectives. Des dcrets pris
en Conseil des ministres, aprs avis de la Commission consultative du travail, fixent :
- les salaires et les salaires minima interprofessionnels garantis en fonction notamment
du niveau gnral des salaires dans le pays et au cot de la vie et compte tenu des
facteurs dordre conomique ;
- les modalits du rajustement des salaires minima interprofessionnels garantis ;
- les cas dans lesquels doivent tre concdes dautres fournitures quun logement
suffisant et dcent ou des denres alimentaires et les modalits de leur attribution et
les taux de remboursement ; 3
- ventuellement les modalits dattribution davantages en nature, notamment de
terrains de culture.
Cf. dcret n 2006-655/PRES/PM/MTSS du 29 dcembre 2006 fixant les salaires minima interprofessionnels
garantis.
3
Articles 183 et 184 du code du travail
26

A dfaut de conventions collectives ou en cas de silence de celles-ci, ces actes
rglementaires fixent galement :
- les catgories professionnelles et les salaires minima correspondants ;
- ventuellement, les primes danciennet et dassiduit.
Section III : LES
MODALITS DE PAIEMENT DU SALAIRE
I. la monnaie de paiement
Le salaire doit tre pay en monnaie ayant cours lgal au Burkina Faso. Toute
stipulation contraire est nulle de plein droit. Il est donc interdit le paiement par bons,
billet ordre ou coupons. Le paiement doit tre effectu en monnaie mtallique ou
fiduciaire : en espce dans la monnaie nationale, par chque ou par virement dans un
compte bancaire.
II. Le lieu et la priodicit du paiement
La rglementation du lieu et de la priodicit du paiement participe la protection
des salaris.
Le paiement doit tre fait, sauf cas de force majeure, sur les lieux du travail ou au
bureau de lemployeur. Cette prescription ne vaut, videmment, que pour les paiements
effectus par remise directe du salaire en espces ou par chque. Le paiement ne doit
jamais tre effectu le jour de repos du travailleur. Le temps de paiement est considr
comme temps de travail.
Le salaire doit tre pay intervalles rguliers, selon la priodicit ne pouvant
excder 15 jours les travailleurs pays lheure ou la journe et un mois pour ceux
engags au mois. Le salaire pay au mois, la quinzaine ou la semaine doit tre rgl
au plus tard huit jours, quatre jours, ou deux jours aprs lchance suivant les trois cas.
Par drogation ses rgles, en cas de rsiliation ou de rupture de contrat, le
salaire, les accessoires du salaire, les primes et indemnits de toute nature dus au
travailleur doivent tre pays ds cessation du service.
III. le contrle du paiement
Le paiement de salaire doit faire lobjet de la dlivrance au travailleur dune pice
justificative dite bulletin de paie , sur laquelle le travailleur aura appose sa signature
ou son emprunte digitale. Ce document est un moyen de preuve et un moyen
dinformation du salari, qui peut alors vrifier si ses droits ont t respects.
Toutes les mentions portes sur le bulletin de paie sont obligatoirement
reproduites loccasion de chaque paiement des salaires, sur un registre dit registre
des paiements . Lorsque le bulletin est dtach dun carnet souches, dont les feuilles
fixes portent une numrotation continue, ce carnet souche vaut registre de paiement.
Le registre des paiements est conserv par lemployeur dans ltablissement, dans
les mmes conditions que les pices comptables et doit tre prsent sur le champ
toute rquisition de linspection du travail, mme en cas dabsence du chef
dtablissement.
La contexture du bulletin de paie et du registre des paiements est fixe par voie
rglementaire, aprs avis de la Commission consultative du travail.
Lacceptation, sans protestation ni rserve, par le travailleur, dun bulletin de paie
ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des
accessoires du salaire, des primes et des indemnits de toute nature qui lui sont dus en
vertu des dispositions lgislatives, rglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoir
non plus compte arrt et rgl au sens de la lgislation en vigueur.
En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et des indemnits de
toute nature, le non-paiement est prsum de manire irrfragable, sauf cas de force
majeure, si lemployeur nest pas mesure de produire le registre des paiements dment
27

marg par le travailleur ou les tmoins sous les mentions contestes ou le double du
bulletin de paie affrent au paiement contest, marg dans les mmes conditions.
Laction du travailleur en rclamation de salaire est enferme dans des dlais
relativement brefs. La prescription de laction en paiement des salaires est de deux ans.
Cependant, lorsque le travailleur demeure dans lentreprise, la prescription ne lui est pas
opposable. La prescription court compter de la date partir de laquelle le salaire est
exigible. Elle est suspendue lorsquil y a compte arrt, cdule, obligation ou citation en
justice non prime ou en cas de tentative de conciliation devant linspecteur du travail.
Le travailleur auquel la prescription est oppose, peut dfrer le serment lemployeur
ou son reprsentant, sur la question de savoir si le salaire quil rclame a t pay. Si le
serment dfr nest pas prt ou sil est reconnu, mme implicitement, que les sommes
rclames nont pas t payes, laction en paiement de salaire se prescrit par trente
ans.
Section III : LA
PROTECTION DU SALAIRE
I. Les privilges et les garanties de la crance de salaire

Le salaire sentend, de salaire proprement dit quelle que soit son appellation, des
accessoires de salaire, de lallocation de cong pay, des primes, des indemnits et des
prestations de toute nature.
La crance de salaire et autres crances du travailleur relevant de la relation du
travail bnficient dun privilge prfrable tous les autres privilges gnraux ou
spciaux y compris ceux du Trsor public et de la scurit sociale en ce qui concerne la
fraction insaisissable dudit salaire telle quelle rsulte des dispositions de larticle 203 du
code du travail. Ce privilge sexerce sur les biens meubles et immeubles du dbiteur.
En cas de liquidation judiciaire, les sommes prcomptes par le Trsor public,
postrieurement la date de cessation des paiements, sur les mandats dus
lemployeur, sont rapportes la masse. Le syndic ou le liquidateur paie les crances des
travailleurs dans les dix jours qui suivent la liquidation judiciaire et sur simple ordonnance
du juge commissaire.
Au cas o il naurait pas les fonds ncessaires, ces crances doivent tre acquittes sur
les premires rentres de fonds avant toute autre crance. Au cas o lesdites crances
seraient payes grce une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre
personne, le prteur est de ce fait mme, subrog dans les droits du travailleur et doit
tre rembours ds la rentre des fonds ncessaires, sans quaucune autre crance ne
puisse y faire opposition. En outre, Le travailleur log par lemployeur avant la liquidation
judiciaire continue tre log jusqu la date de paiement de sa dernire crance ou,
ventuellement, jusqu la date du dpart du moyen de transport mis sa disposition
pour regagner sa rsidence habituelle.
II. Les retenues sur salaires

Aux termes de larticle 213 du code de travail, Il est interdit lemployeur
dinfliger des amendes au travailleur pour quelques motifs que ce soient. Cette
disposition est dordre public.
En dehors des prlvements obligatoires et des consignations qui peuvent tre prvues
par les conventions collectives (assurance sociale ou mutuelle), il ne peut tre fait de
retenue sur les appointements ou salaires que par saisie-arrt ou cession volontaire,
souscrites devant la juridiction du lieu de la rsidence ou dfaut linspection du travail,
pour le remboursement davances dargent consenties par lemployeur au travailleur.
Cependant, lorsque la juridiction ou linspection du travail se trouve plus de vingt cinq
kilomtres, un accord entre les parties peut tre constat par crit devant le chef de la
circonscription administrative4 la plus proche.
4
Prfecture, mairie
28

Les prlvements obligatoires sont relatifs surtout limpt unique sur les
traitements et salaires (IUTS) et les cotisations de la scurit sociale dont une partie est
la charge du travailleur.
Les avances sont des prts consentis par lemployeur pour tre rembourses par
prlvements successifs sur les salaires. Exemple : les entreprises accordent souvent des
prts pour achat de moyens de dplacement ou des prts dinstallation. Ces avances
peuvent tre dduites du salaire dans le respect des quotits cessibles ou saisissables et
de la procdure de cession.
Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considrs comme avances. Ce
sont des paiements partiels sur salaire dj acquis correspondant la rmunration
dune priode de travail effectue. Les acomptes sont entirement dductibles.
En tout tat de cause, il ne peut y avoir compensation entre appointements ou
salaires et les sommes dues par le travailleur notamment au titre de la rparation dun
prjudice que dans la limite de la partie saisissable et sur les seules sommes
immobilises, conformment aux dispositions de larticle 214 alina 4 du code travail, au
greffe du tribunal du travail.
La compensation est lextinction automatique de deux dettes rciproques,
concurrence du montant de la dette la moins leve, ds lors quelles sont certaines et
exigibles. Les stipulations dune convention ou dun contrat de travail autorisant tous
autres prlvements sont nulles de plein droit.
Les sommes retenues en contravention des dispositions du code du travail portent
intrts au profit du travailleur au taux lgal depuis la date o celles-ci auraient d tre
payes et peuvent tre rclames par lui jusqu prescription.
Le cours des intrts est suspendu pendant la dure du contrat.
Partie II : Le cadre des relations de travail et la scurit sociale

Diffrents types dinstitutions soccupent des relations entre employeurs et
travailleurs. Il y a dabord les institutions tatiques que lon peut classer entre institutions
administratives et judiciaires ; il y a ensuite les organismes professionnels que sont les
syndicats de travailleurs et demployeurs.
La scurit sociale quant elle est le fruit de lvolution et dans le secteur priv
est assure par la caisse nationale de scurit sociale (CNSS).
29
Chapitre I : Les institutions administratives du travail

Il sagit de linspection du travail, de loffice national de la promotion de lemploi,
et des organismes consultatifs tels que la commission consultative du travail, le comit
technique consultatif pour les questions dhygine et de scurit, la convention nationale
du travail.
Ces organismes sont coiffs par un dpartement ministriel qui est le ministre du
travail et de la scurit sociale.
Section I : Linspection du travail
Linspection du travail est la plaque tournante en matire dadministration du
travail.
I : Les attributions de linspection du travail
Elles sont prcises aux articles 391 et suivants du code du travail. Ces
attributions comportent trois types de fonctions :
la gestion administrative au sens large
les conseils et la conciliation des travailleurs et employeurs
le contrle de lapplication de la rglementation
Il ne sera pas ncessaire de stendre sur les fonctions administratives mais il importe
de dire quelques mots sur les deux autres fonctions.
1- Les fonctions de conseil et de conciliation
Linspecteur a pour mission de conseiller les travailleurs et les employeurs sur leurs
droits leurs devoirs. Il peut faire des recommandations lemployeur sur lapplication de
la rglementation ou sur llaboration du rglement intrieur.
Mais de ses missions, la plus importante est de concilier lemployeur et le travailleur
lorsque survient un litige entre eux. La procdure de conciliation devant linspecteur est
obligatoire ; employeurs et travailleurs doivent essayer de rsoudre lamiable tout litige
devant linspecteur du travail avant de sadresser au tribunal.
Lorsque linspecteur du travail est saisi, il peut dresser selon lissue de la procdure
les procs verbaux suivants :
En cas de conciliation, un procs-verbal de conciliation est tabli et consacre le
rglement lamiable du litige.
En cas dchec, un procs-verbal de non conciliation est dress et sign par
linspecteur du travail, son dlgu ou son supplant lgal et les parties.
En cas de conciliation partielle, un procs-verbal est sign par linspecteur du
travail, son dlgu ou son supplant lgal, pour les parties sur lesquelles un
accord est intervenu et un procs verbal de non conciliation pour le surplus de
la demande.
un procs verbal dexcution lorsque les lments du litige non contests sont
relatifs aux salaires lgaux, conventionnels ou contractuels, congs pays et
primes danciennet.
Les procs-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le procs verbal
dexcution dress par linspecteur du travail et portant sur les salaires lgaux,
conventionnels ou contractuels, les congs pays et la prime danciennet, sont
excutoire sans quil y ait besoin dobtenir lapposition tre revtus de la formule
excutoire par le tribunal du travail. Ces PV valent dsormais titres excutoires ds
quils sont rgulirement dresss
2- La fonction de contrle
La fonction de contrle de lapplication de la lgislation sociale est le rle capital de
linspecteur du travail. Sa comptence dans ce domaine est trs vaste. Il veille au respect
de la lgislation nationale et internationale.
30

Il exerce son contrle sur les entreprises publiques et prives, sur les employeurs et
les travailleurs, lexception des fonctionnaires.
Certaines entreprises ou tablissements ne sont pas soumis au contrle de
linspecteur du travail.
Il sagit notamment des mines et carrires, des tablissements et chantiers o les
travaux sont soumis au contrle dun service technique spcial, des tablissements
militaires employant de la main-duvre civile dans lesquels lintrt de la dfense
nationale soppose lintroduction dagents de contrle trangers au service.
Mais les fonctionnaires chargs du contrle dans les mines, carrires, tablissements
et chantiers soumis un contrle technique spcial travaillent en collaboration avec
linspection du travail.
II : Les pouvoirs de linspecteur du travail
Linspecteur du travail dispose de larges pouvoirs lgard des entreprises
soumises son contrle.
1- Le droit daccs dans les entreprises contrles
Linspecteur du travail peut pntrer librement dans tout tablissement soumis
son contrle sans avertir lemployeur au pralable de sa visite, mais il doit linformer de
sa prsence, moins quun tel avis risque de porter prjudice lefficacit de son
contrle. Il peut mme pntrer dans un tablissement de nuit sil a un motif raisonnable
de le faire. Mais sil sagit dune habitation prive, il doit obtenir laccord de lexploitant
ou avoir une autorisation spciale dlivre par lautorit comptente.
Quand il effectue une visite dans une entreprise, il peut consulter les registres et
documents de lentreprise et lemployeur a lobligation de les mettre sa disposition.
Lemployeur est mme tenu sil doit sabsenter, de prendre toute disposition pour que
linspecteur ait accs aux documents. Il peut procder toute enqute, interroger le
personnel, lemployeur et toute personne susceptible de lclairer.
Des contrleurs du travail assistent les inspecteurs du travail dans leurs missions.
2- La constatation des infractions et des poursuites
Les visites de linspecteur du travail dans les entreprises ont pour but damener
les employeurs respecter la rglementation. Si linspecteur dcouvre une situation
irrgulire, il peut contraindre lemployeur y remdier en lui infligeant des sanctions
telles que lavertissement, la mise en demeure ou lamende.
Les inspecteurs du travail peuvent constater par procs verbal, faisant foi jusqu
inscription de faux, les infractions aux dispositions de la lgislation et de la
rglementation du travail et ordonner ou faire ordonner que des mesures immdiatement
excutoires, pouvant aller jusqu larrt du travail, soient prises dans les cas de danger
imminent pour la sant et la scurit des travailleurs. Il fixe, conformment la loi, les
amendes qui doivent tre payes par les contrevenants et reverses au Trsor public. Il
sagit l des contraventions de simple police.
En cas de refus de paiement, le procs-verbal est dress en quatre exemplaires
dont le premier est remis au contrevenant ou ses reprsentants, le second est dpos
au parquet pour les poursuites pnales, le troisime est envoy la direction du travail,
le quatrime est class dans les archives de linspection du travail.
III : Les obligations de linspecteur du travail
Linspecteur du travail est soumis des obligations visant protger les
entreprises. Il est notamment tenu lobligation de discrtion pour les faits dont il aurait
connaissance dans lexercice de ses fonctions. Il doit tenir pour confidentiel la source de
toute plainte leur signalant un dfaut dans linstallation ou une infraction aux dispositions
lgales et rglementaires. Il ne peut avoir un intrt quelconque, direct ou indirect, dans
les entreprises places sous son contrle. Il est soumis au secret professionnel mme
aprs avoir quitt son service et il prte serment avant dentrer en fonction devant la
Cour dAppel.
31
Section II : Lagence nationale pour lemploi (ANPE)

LANPE, rgie par les dcrets 2004-523 et 524 du 23 novembre 2004 portant
respectivement cration de lagence nationale pour lemploi (ANPE) et adoption de ses
statuts, est le service charg de lemploi. Il est dot de la personnalit morale et de
lautonomie financire. Elle est place sous la tutelle technique du ministre charg de
lemploi et la tutelle financire du ministre charg des finances. Elle a pour mission
lexcution de la politique du gouvernement en matire demploi et de formation
professionnelle.
Section III : Les organismes consultatifs
I : La commission consultative du travail
Il y a dabord la commission consultative du travail qui est institue auprs du
ministre charg du travail et qui a pour rle de donner des avis sur toutes les situations
relatives la lgislation du travail et la main duvre. Larticle 5 du dcret n97-1001
du 12 mars 1997 portant composition, attributions et fonctionnement de la commission
consultative du travail numre une longue liste en 36 points sur lesquels lavis de la
commission est obligatoirement requis. Ces points portent en gnral sur les dispositions
du code du travail prvoyant des mesures dapplication : conditions spcifiques de
formation et demploi des personnes handicapes, rglementation des conditions de
travail par profession, dure lgale du travail dans lagriculture, modalits de dclaration
des travailleurs, etc. Elle est aussi charge dtudier les lments de base pouvant servir
la dtermination du salaire minimum.
La commission consultative du travail est compose de nombre gal demployeurs
et de travailleurs respectivement dsigns par les organisations les plus reprsentatives.
LEtat y est galement reprsent. Elle se runi au moins deux fois par an au premier et
au deuxime semestre. Elle peut galement se runir en session extraordinaire la
demande du tiers de ses membres ou linitiative du prsident.
II : Le comit technique national consultatif pour ltude des questions
dhygine et de scurit
Ce comit a pour rle dmettre des avis sur les questions dhygine et de
scurit des travailleurs et sur toutes les questions sur lesquelles son avis est requis. Il
est galement compos sur une base tripartite : Etat, Employeurs, travailleurs. Il est rgi
par le dcret 96-17 du 30 janvier 1996 portant composition et fonctionnement du comit
national consultatif dhygine et de scurit.
III : La convention nationale du travail
Elle a t cre depuis 1988 par la zatu n an VI-75 du 22 dcembre 1988 mais
elle a jusquici une existence formelle ; le texte dapplication de cette zatu est le kiti n an
VIII-228 FP/TRAV du 02 mai 1991 portant composition, attribution et fonctionnement de la
convention nationale de travail. Elle a pour rle de promouvoir la concertation entre
lEtat, les organisations de travailleurs et demployeurs autour des grands problmes du
monde du travail ; de mener toute rflexion en vue de favoriser le meilleur quilibre
possible entre le dveloppement conomique et le progrs social; de contribuer par sa
mdiation, au rglement de conflits collectifs nationaux en matire de travail.
32
Chapitre II : Les juridictions du travail

Il revient aux juridictions du travail de connatre des litiges entre employeurs et
travailleurs. Le tribunal du travail est une juridiction dexception charg de connatre au
premier degr, des conflits du travail. Il existe actuellement trois tribunaux du travail :
Ceux de Bobo Dioulasso et de Ouagadougou crs par larrt 647 ITLS-HV du 6
octobre 1953 et celui de Koudougou cr par dcret 76-276 du 29 juillet 1976.
Section I : Organisation du tribunal du travail
Deux aspects soulignent la particularit dorganisation du tribunal du travail ; sa
composition et la dsignation des assesseurs auprs de cette juridiction.
I : La composition du tribunal
Les tribunaux du travail sont des juridictions paritaires composes laudience
dun prsident, de deux assesseurs et dun greffe. Le prsident est un magistrat de
carrire, les deux assesseurs doivent comprendre un assesseur travailleur et un
assesseur employeur.
II : Dsignation des assesseurs
Les assesseurs sont choisis sur des listes, comprenant un nombre de noms double
de celui des postes pourvoir, prsentes par les organisations syndicales les plus
reprsentatives ou, en cas de carence de celles-ci, par linspection du travail.
Les assesseurs doivent :
- tre de nationalit burkinab ou dun des Etats figurant sur une liste dresse par
dcret pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre charg de la justice ;
- tre gs dau moins 25 ans ;
- savoir lire et crire la langue officielle ;
- avoir exerc leur activit professionnelle depuis trois ans au moins dans le
ressort du tribunal du travail ;
- navoir subi aucune condamnation entranant inscription au dossier lectoral.
Ils sont dsigns pour chaque affaire par le prsident du tribunal sur une liste
dassesseurs nomms auprs de la juridiction par arrt conjoint du ministre de la justice
et du ministre charg du travail. Les listes des assesseurs qui seront nomms auprs de
la juridiction sont proposes par les organisations syndicales les plus reprsentatives et
en cas de dfaillance de celles-ci par linspecteur du travail.
On fait la distinction entre les catgories suivantes :
industrie, transport et mine
secteur public
commerce, professions librales, banques
Mais les assesseurs employeurs de la catgorie service public sont proposs par le
ministre de la fonction publique.
Les assesseurs prtent serment devant le tribunal du travail. Ils peuvent tre
sanctionns sils manquent gravement leur devoir.
La dure du mandat dassesseur est de quatre ans renouvelable.
Le prsident du tribunal peut siger seul si aprs deux convocations le tribunal
narrive pas se runir.
Section II : La comptence du tribunal du travail
33
I : La comptence territoriale
travail.
Selon larticle 341 du code du travail, le tribunal comptent est celui du lieu de
Toutefois, pour les litiges ns de la rsiliation du contrat de travail du fait de

lemployeur et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a
le choix entre le tribunal de sa rsidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de
travail. Le travailleur recrut sur le territoire national a en outre, la facult de saisir le
tribunal du lieu de conclusion du contrat de travail.
II : La comptence dattribution
Aux termes de larticle 338 du code du travail, les tribunaux du travail connaissent
des diffrends individuels pouvant slever entre les travailleurs, les stagiaires et leurs
employeurs, les apprentis et leurs matres loccasion du contrat de travail et
dapprentissage.
Ces tribunaux sont comptents pour connatre :
- des litiges relatifs aux accidents du travail, aux maladies professionnelles y compris
ceux relatifs lapplication du rgime de la scurit sociale ;
- des diffrends individuels relatifs lapplication des conventions collectives et aux
arrts en tenant lieu ;
- des diffrends ns entre travailleurs loccasion du contrat de travail ainsi quaux
actions directes des travailleurs contre lentrepreneur prvues;
- des diffrends ns entre travailleurs et entre employeurs loccasion du travail, ainsi
quentre les institutions de scurit sociale, leurs bnficiaires et les assujettis;
- des actions rcursoires des entrepreneurs contre les sous-traitants.
Le tribunal nest comptent quen ce qui concerne les conflits individuels de
travail. Le diffrend individuel sentend dun conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs
leurs employeurs loccasion de lexcution du contrat de travail
pour la
reconnaissance dun droit individuel.
Les personnels des services publics, lorsquils sont employs dans les conditions
du droit priv, relvent de la comptence des juridictions du travail. Les juridictions du
travail demeurent comptentes lorsquune collectivit ou un tablissement public est mis
en cause en matire de conflits du travail.
Section III : La procdure devant la juridiction du travail
La particularit de la procdure devant le tribunal du travail est sa simplicit, sa
gratuit et sa rapidit.
I : La saisine
Tout employeur ou tout travailleur doit demander linspecteur du travail ou son
dlgu ou son supplant lgal, de rgler le diffrend qui loppose lautre partie
lamiable. Ce prliminaire de conciliation est obligatoire avant la saisine du tribunal du
travail.
Le tribunal peut tre saisi par simple dclaration crite ou verbale mais le
demandeur doit produire une copie conforme du procs-verbal de non-conciliation.
Dsormais les PV de conciliation partielle ne peuvent plus servir saisir le tribunal
comme cela tait admis par le code de 2004.
Dans le mois qui suit la rception de la demande, le Prsident du tribunal cite les
parties comparatre dans un dlai qui ne peut excder deux mois major, sil y a lieu,
des dlais de route.
Les parties sont tenues de se rendre aux lieux, jour et heure fixs par le Prsident
du tribunal du travail.
Elles peuvent se faire assister ou reprsenter soit par un travailleur ou un
employeur appartenant la mme branche dactivit soit par un avocat rgulirement
34

inscrit un barreau soit encore par un reprsentant des organisations syndicales
auxquelles elles sont affilies.
Les employeurs peuvent, en outre, tre reprsents par un directeur ou un
employ de lentreprise ou de ltablissement.
A lexception des avocats, tout mandataire des parties doit avoir reu mandat crit
du mandant et agr par le Prsident du tribunal du travail ou la chambre sociale.
Au jour fix par la convocation si le demandeur ne comparat pas et sil est prouv
quil a reu la convocation et ne justifie pas dun cas de force majeure la cause est raye
du rle. Il en est de mme quand aprs renvoi il ne comparat pas.
Dans ces cas, la cause ne peut tre reprise quune seule fois et selon les formes
imparties pour la demande primitive, sous peine de dchance.
Si le dfendeur ne comparat pas et ne justifie pas dun cas de force majeure,
dfaut est donn contre lui et le tribunal statue sur le mrite de la demande.
Le dfendeur qui a comparu ne peut plus faire dfaut.
Dans ce cas la dcision est rpute contradictoire et, aprs signification dans les
formes requises, seule la voie de lappel est ouverte.
II : Le jugement
Le prsident dirige les dbats, interroge et confronte les parties, fait comparatre
les tmoins cits la diligence des parties ou de lui-mme. Il procde laudition de
toute autre personne dont il juge la dposition utile au rglement du litige. Il peut
procder ou faire procder tous constats ou expertises. Il dirige les dbats et assure la
police de laudience. A cet effet, il peut requrir lintervention des forces de lordre.
Le tribunal procde lexamen de laffaire. Aucun renvoi ne peut tre prononc
sauf accord des parties. Le tribunal peut toutefois, par jugement motiv, prescrire toutes
enqutes, descentes sur les lieux et toutes mesures dinformations utiles. Les frais
occasionns par les mesures dinstruction ordonnes sont pays par le Trsor public.
Ds la clture des dbats, le tribunal dlibre en secret. Les jugements rendus
doivent tre motivs et leur audience doit tre publique.
III : Les voies de recours
Les jugements du tribunal du travail sont dfinitifs et sans appel, sauf du chef de
la comptence, lorsque le chiffre de la demande nexcde pas deux cent mille (200.000)
francs CFA. Au dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles dappel devant la
Cour dappel.
Dans les quinze jours du prononc du jugement ou de la signification quand elle
est prescrite, appel peut tre interjet contre les dcisions du tribunal du travail. Lappel
est transmis dans le dlai dun mois suivant la dclaration dappel la juridiction dappel
avec le dossier de laffaire.
Le pourvoi en cassation contre les dcisions rendues en dernier ressort est
introduit et jug comme en matire civile. Le dlai de recours est de deux mois.
SECTION IV : Le rfr social
Le rfr est une procdure rapide devant le prsident du tribunal du travail,
introduite dans le code du travail depuis 2004, faisant du prsident du tribunal du travail,
linstar du prsident du tribunal de grande instance, une juridiction part entire. Mais
cette procdure nentame pas le fond de laffaire.
I : Domaine du rfr social
Dans tous les cas durgence, la formation de rfr compos du Prsident du
tribunal et du greffier peut, dans la limite de la comptence dvolue aux tribunaux du
travail :
- ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent aucune contestation srieuse ou qui
justifie lexistence dun diffrend ;
35

- accorder une provision au crancier dans le cas o lobligation nest pas srieusement
contestable.
Le prsident peut toutefois, mme en prsence dune contestation srieuse,
prescrire les mesures conservatoires ou de remise en tat qui simposent, soit pour
prvenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
Egalement, le prsident statue en la forme des rfrs sur les difficults
dexcution dun procs-verbal de conciliation, dun jugement ou de tout autre titre
excutoire en matire sociale.
II : Procdure du rfr
La demande de rfr est introduite par simple requte crite adresse au
Prsident du tribunal du travail. Celui-ci fixe immdiatement par ordonnance le jour,
lheure et le lieu de laudience laquelle la demande sera examine. Il peut assigner
dheure heure, soit en son cabinet soit laudience soit son domicile.
Lordonnance de rfr ne peut prjudicier au fond et a un caractre provisoire.
Elle na pas, au principal, autorit de la chose juge. Elle ne peut faire lobjet
dopposition.
Elle est susceptible dappel. Le dlai dappel est des six (06) jours francs compter du
prononc ou de la signification de lordonnance lorsque lune des parties na pas
comparu. Lacte dappel est transmis au greffe de la Cour dappel en mme temps que
lordonnance attaque ou un extrait de son dispositif dlivr par le greffe du tribunal du
travail.
Le Prsident de la Cour dappel est comptent pour connatre des appels interjets
contre les ordonnances de rfr rendues par les prsidents des tribunaux du travail.
Chapitre III : Lorganisation de la scurit sociale
La scurit sociale est un systme de garantie collective face au besoin ou du
risque social. Le risque social se prsente diversement. Il peut altrer le revenu en
portant atteinte la capacit de travail (maladie et accident professionnels, vieillesse), ou
en lempchant de se raliser (chmage). Le risque peut provoquer des dpenses la
charge du mnage ou de lindividu (cas de naissance et des charges familiales).
Section I : Historique du systme de scurit sociale
Plusieurs tapes peuvent tre releves :
I : De 1830 1905
Dans cette priode se dveloppent les socits de secours mutuelles succdant
aux corporations de lancien rgime (aboli en 1971) et fond sur la prvoyance collective
volontaire et limit quelques activits ou entreprises. A cette poque se dveloppe
galement un systme daide sociale pour faire face des besoins spcifiques et
apprcis selon des critres subjectifs.
II : La priode des assurances sociales de 1905 1945
Un systme dassurance se met progressivement en place, surtout aprs
ladoption de la loi du 09 avril 1898 qui reconnat la responsabilit sans faute de
lemployeur. La loi du 05 avril 1910 qui institue un rgime dassurance obligatoire pour
les salaris du commerce et de lindustrie, les lois du 05 avril 1928 et du 30 avril 1930 qui
instituent pour les salaris une assurance pour les risques maladies, maternit, invalidit,
vieillesse et dcs.
III : Depuis 1945
Cette priode est marque par la mise en place dune scurit sociale par deux
ordonnances dont la plus importante est lordonnance du 04 aot 1945. Cette
ordonnance, qui cre un rgime gnral de la scurit sociale, pose le principe dune
36

extension, terme, de la scurit sociale toute la population. Elle pose aussi le principe
de lunit des institutions et de luniversalit des risques, par la mise en place dun
rgime unique dit rgime gnral qui comprend un ensemble de caisses comptences
gnrales : les caisses primaires charges de la gestion des risques maladies, maternit,
dcs, accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que les allocations
familiales ; les caisses rgionales et les caisses nationales.
Section II : La caisse nationale de scurit sociale
I : Les branches du rgime de scurit sociale
Le rgime de scurit sociale de la CNSS comporte trois branches :
- la branche des pensions, charge du service des prestations de vieillesse,
dinvalidit et de dcs.
- La branche des risques professionnelles, charge des prestations en cas
daccident de travail et de maladie professionnelle, laccident de trajet
galement.
- Enfin la branche des prestations familiales, charge du service des prestations
familiales et des prestations de maternit.
Le service lgal des prestations est complt par une action sanitaire et sociale.
II : Les bnficiaires des prestations
Il y a trois catgories de bnficiaires :
- tous les travailleurs soumis au code du travail sans distinction de race, de
nationalit, de sexe et dorigine, lorsquils sont occups en ordre principal sur
le territoire national ; nonobstant la nature, la forme, la validit du contrat,
nonobstant galement la nature, la forme et le montant de la rmunration.
- Sont galement assujettis les salaris de lEtat et des collectivits territoriales
qui ne bnficient dun rgime particulier de scurit sociale.
- Sont assimils aux travailleurs salaris les lves des coles professionnelles
et les apprentis.
Il ya le cas des assurs volontaires. En effet, toute personne ayant t affilie au
rgime de scurit sociale pendant six mois conscutifs et qui cesse de remplir les
conditions dassujettissement a la facult de demeurer volontairement affili la branche
des pensions ou risques professionnelles condition den faire la demande dans les six
semaines qui suivent la fin de son affiliation obligatoire.
Il convient de rappeler que lobligation dimmatriculer incombe lemployeur.
III : Le financement
Les ressources de la CNSS sont constitues par les cotisations, les produits des
placements de ces fonds et les pnalits de retard, les dons et legs, toutes autres
ressources attribues celle-ci par un texte lgislatif ou rglementaire en vue dassurer
son quilibre financier. Les cotisations sont assures sur lensemble des rmunrations du
travailleur avec un plafond de 600000 francs par mois.
Le taux de cotisation est fix 16% la charge de lemployeur selon la ventilation
suivante :
- 5,5% au titre de la branche Assurance vieillesse
- 3,5% au titre de la branche des risques professionnels
- 7% au titre de la branche des prestations familiales.
La participation du travailleur est fixe 5,5% au titre de la branche Assurance
vieillesse.
IV : Lassiette des cotisations
Selon larticle 9 de la loi 015-2006 du 11 mai 2006 portant rgime de scurit
sociale applicable aux travailleurs salaris et assimils au Burkina Faso, les cotisations
dues au titre du rgime institu par ladite loi sont assises sur lensemble des
rmunrations perues par les personnes assujetties, y compris les indemnits, primes,
37

gratifications, commissions et tous autres avantages en espce, ainsi que la contre-valeur
des avantages en nature, mais lexclusion des remboursements de frais et des
prestations familiales verses en vertu de la loi, dans la limite dun plafond fix par arrt
du ministre en charge de la scurit sociale, aprs avis de la commission consultative du
travail.
Lvaluation des avantages en nature est faite conformment aux rgles prescrites
par arrt du ministre en charge de la scurit sociale, aprs avis de la commission
consultative du travail.
38

Module Droit Du Travail

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Module Droit Du Travail

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Dans un arrt n32 du 18 mai 1993, la Cour dAppel de Ouagadougou invoquait

le caractre volutif ou dynamique :

Le caractre volutif ou dynamique signifie que le contenu du droit peut varier

Le droit du travail stend de manire continue. Il prend en compte

le caractre impratif et unilatral :

La protection du travailleur est assortie de sanctions pnales et il faut distinguer entre

Le droit du travail veut concilier des intrts contradictoires (intrt des

le particularisme du droit du travail :

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Et les conventions multilatrales qui, elles-mmes comprennent les accords

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Partie I : Le contrat de travail

Lactivit professionnelle ou prestation de travail

Cest un lment du caractre bilatral du contrat de travail. Sans la prestation de

Le salaire est la rmunration verse par lemployeur au salari en contrepartie de

Il y a contrat de travail quand le travailleur est plac sous lautorit de son

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Respect des horaires et lieux de travail ;

La subordination juridique est le critre utilis pour distinguer le contrat de travail

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

I / Le contrat de travail temps partiel

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

lengagement lessai doit tre expressment prvu par un contrat crit ;

La prolongation des services lexpiration de lessai sans quil y ait tablissement

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Chapitre III : Les droits et obligations des parties

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Le salari doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les

Section II : Les pouvoirs et responsabilits de lemployeur

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Le rglement intrieur organise la discipline au sein de lentreprise. Mais

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Chapitre IV : Modification, suspension et nullit du contrat de travail

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

a) Modification de la situation juridique de lentreprise

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

La suspension du contrat de travail implique :

III / Cas particulier de la maladie du travailleur

Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant

Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants

Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants

Plein salaire pendant 3 mois, demi salaire les 3 mois suivants

Plein salaire pendant 4 mois, demi salaire les 4 mois suivants

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Chapitre V : La rupture du contrat de travail

Les causes communes de rupture sont :

I : Linterdiction de la rupture unilatrale

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

En principe, larrive du terme prvu, le contrat cesse automatiquement sans

8 jours pour les travailleurs journaliers ;

3 mois pour les agents de matrise, cadres, techniciens et assimils.

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Les nombreuses absences, lagressivit et linsolence que lemploy

manifeste lgard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet 1980) ;

suprieur hirarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ;