Blanchard Tirole - Protection de L'emploi Et Procédures de Licenciement

Protection de lemploi
et procdures
de licenciement
Rapport
Olivier Blanchard
et Jean Tirole
Commentaires
Jacques Freyssinet
Fiorella Kostoris Padoa Schioppa
Rap. CAE 44.p65
24/09/2003, 17:40
Ralis en PAO au Conseil dAnalyse conomique

par Christine Carl
La Documentation franaise. Paris, 2003 - ISBN : 2-11-005455-7

En application de la loi du 11 mars 1957 (article 41) et du Code de la proprit intellectuelle du 1er juillet 1992, toute
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Sommaire
Introduction .................................................................................. 5
Christian de Boissieu
RAPPORT
La protection de lemploi ............................................................ 7
Olivier Blanchard et Jean Tirole
1. Introduction .......................................................................................... 7
1.1. Le dbat ........................................................................................ 7
1.2. Le principe de responsabilisation ................................................. 8
1.3. Principales recommandations : trois axes de rforme .................. 9
1.4. Plan du rapport............................................................................ 11
2. Protection de lemploi et march du travail :
connaissances empiriques .................................................................. 12
2.1. Comparaison entre pays .............................................................. 13
2.2. Protection de lemploi et rallocation......................................... 15
2.3. Corrlation et causalit ............................................................... 15
2.4. Limpact des rformes rcentes .................................................. 18
3. La responsabilisation des entreprises ................................................ 21
4. Difficults financires des entreprises, dtermination des salaires
et assurance chmage partielle .......................................................... 22
4.1. Difficults financires de lentreprise ........................................ 22
4.2. Problmes de ngociation salariale ............................................. 26
4.3. Imperfections de lassurance chmage ....................................... 29
5. Htrognit des entreprises et des salaris,
dparts volontaires et licenciements .................................................. 30
5.1. Problmes poss par lhtrognit des entreprises
et des salaris .............................................................................. 30
5.2. Dparts volontaires et licenciements : reclassifications
concertes au dtriment de la caisse dassurance chmage ........ 33
5.3. Report de responsabilit : licenciements abusifs et pour faute .. 35
6. Liens avec dautres institutions du march du travail ....................... 36
6.1. Subventions la cration demplois ........................................... 36
6.2. Formation continue ..................................................................... 37
PROTECTION DE LEMPLOI ET PROCDURES DE LICENCIEMENT
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6.3. Ouverture des droits et des obligations ...................................... 38

6.4. Gestion de lassurance chmage ................................................. 39
7. La protection de lemploi en France :
tat des lieux et directions de rforme ............................................... 40
7.1. La ncessit de justifier explicitement les licenciements ........... 41
7.2. Des cots directs de licenciement limits ................................... 42
7.3. Une procdure souvent longue et lourde .................................... 43
7.4. Une diffrence trs forte entre CDD et CDI ............................... 44
8. Les contours dune rforme ................................................................ 45
8.1. Une responsabilisation financire des entreprises
plus leve .................................................................................. 45
8.2. Une simplification du processus administratif
et une rduction du rle du processus judiciaire ........................ 46
8.3. La mise en place dun systme unique
de protection de lemploi ............................................................ 47
COMMENTAIRES
Jacques Freyssinet ...................................................................... 51
Fiorella Kostoris Padoa Schioppa ................................................ 57
RSUM ...................................................................................... 63
SUMMARY ................................................................................... 69
CONSEIL DANALYSE CONOMIQUE
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Introduction
Le rapport qui suit ne laissera pas indiffrent. Non seulement parce quil
traite de la question centrale du chmage et de lemploi, mais aussi parce
quil propose des pistes non conventionnelles, du moins dans le contexte
franais, pour responsabiliser davantage les entreprises dans leur politique
de gestion du personnel.
Lide qui sert de fil directeur au rapport est claire et nette : les firmes
qui licencient devraient payer une taxe aux caisses dassurance-chmage,
finanant ainsi une part significative des ressources de celles-ci. Le systme ainsi conu diffre fondamentalement de celui appliqu en France,
dans lequel les cotisations chmage sont assises sur les salaires et totalement mutualises. Il sinspire en partie dune formule applique aux tatsUnis ( experience rating ) et trouve une illustration trs spcifique dans
le contexte franais avec la contribution Delalande mise en place en 1987
et concernant le licenciement des seniors . Au plan des principes, le dispositif propos vise dmutualiser en partie lassurance-chmage en sollicitant les entreprises ; il tend au march du travail le mcanisme dincitations correspondant, en matire denvironnement, la rgle du pollueurpayeur .
Comment passer du principe gnral des recommandations concrtes ?
Nos auteurs combinent lhumilit scientifique justifie par lampleur des
incertitudes et le pragmatisme conomique. Ils montrent les diffrentes
raisons pour lesquelles la taxe de licenciement doit tre positive (aujourdhui,
en France, hors contribution Delalande, elle est nulle) mais infrieure
lunit : cette taxe doit donc tre en de du montant anticip des allocationschmage payer par la caisse dassurance au salari licenci. Autrement
dit, il doit subsister une partie mutualise dans la couverture de lassurancechmage. Concrtement, cette taxe viserait avant tout les licenciements
conomiques (et pas les autres cas de licenciement). Ce sont les nombreuses
interrogations sur les effets micro et macro-conomiques dune telle formule qui exigent une demande pragmatique.
Ce qui, par contre, est certain et qui ressort du rapport et des premiers
dbats suscits par lui, cest que les implications dune taxe sur les licenciements seraient multiples : liens ncessaires avec la politique de formation continue, liaisons possibles mais pas indispensables avec des formules
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de subventions la cration demplois, plus fondamentalement dplacement

du curseur entre centralisation et dcentralisation, mais aussi entre rgles
de droit et contraintes conomiques. En particulier, le rle du juge serait
rduit pour les cas de licenciements passibles de la taxe, mais il resterait
entier dans les autres cas de figure. Et le clivage si central en France entre
CDI et CDD devrait seffacer au profit dune approche unitaire vitant les
effets de seuil actuels.
Personne naffirme que la taxe de licenciement serait la recette miracle
qui ferait disparatre, dun coup de baguette, le chmage de masse en France
ou en Europe. Le rapport conclut quelle pourrait cependant entraner une
protection de lemploi plus efficace, des cots plus faibles pour les entreprises et une diminution du chmage . Il reviendra au dbat ainsi ouvert de
tester la porte exacte dune telle proposition.
Ce rapport dont Jean-Christophe Bureau a assur le suivi au sein de
lquipe permanente du CAE, a t discut en sance plnire du Conseil le
27 mars 2003, puis le 5 mai 2003 en prsence du Premier ministre.
Prsident dlgu du Conseil danalyse conomique
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La protection de lemploi(*)
Olivier Blanchard
Professeur au Massachusets Institute of Technology (tats-Unis)
Jean Tirole
Professeur lUniversit de Toulouse
et chercheur lcole nationale des ponts et chausses, Paris
1. Introduction
1.1. Le dbat
Peu de sujets lis aux institutions du march du travail font lobjet
dautant de controverses que celui de la protection de lemploi, dfinie dans
ce rapport comme lensemble des obligations des entreprises et des salaris
en jeu lorsquil est mis fin un emploi :
les entreprises se plaignent non seulement du cot direct des licenciements, mais aussi de la complexit et de lincertitude lies aux rgles en
vigueur. Selon elles, les institutions actuelles les empchent de sajuster
aux mutations technologiques et aux rapides changements de demande qui
caractrisent les conomies modernes. Cette perte defficacit et les surcots quelle implique, disent-elles, dcouragent la cration demplois ;
les salaris, quant eux, insistent sur le cot financier et psychologique du chmage et sur la ncessit pour les entreprises dinternaliser ce
cot lorsquelles licencient. Que les salaris protgs par le dispositif de
protection de lemploi actuel soient en faveur de son maintien nest certes
(*) Nous remercions Daron Acemoglu, David Autor, Olympia Bover, Pierre Cahuc,
Daniel Cohen, Francis Kramarz, Fiorella Kostoris Padoa Schioppa, Thomas Philippon,
Gilles Saint-Paul, Robert Solow, Nicolas Vron, Robert Wagner, et surtout Denis Fougre
et Jacques Freyssinet pour leurs commentaires et suggestions, et Jean-Christophe Bureau,
Jean-Yves Kerbourch et Frdric Lerais pour leur aide lors de la prparation de la premire
version de ce rapport.
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pas surprenant, mais les sondages montrent que le soutien la protection de

lemploi est plus large que le cercle de ceux qui en bnficient directement ;
beaucoup dconomistes, et la plupart des organismes multilatraux,
de lOrganisation de coopration et de dveloppment conomique (OCDE)
au Fonds montaire international (FMI), tout en reconnaissant le cot lev
du chmage, ont une position proche de celle des entreprises. Selon eux,
les systmes de protection de lemploi actuels sont inefficaces. Au minimum, les rgles en vigueur devraient tre amliores, simplifies et, vraisemblablement, le niveau de protection de lemploi devrait tre rduit ;
tiraills entre ces diffrentes attentes, les gouvernements en Europe
continentale ont fait preuve jusqu maintenant de beaucoup de prudence
(ou de timidit, selon le point de vue duquel on se place). Ils ont appris,
souvent leurs dpens, que les salaris bnficiant des rgles de protection
de lemploi y sont trs attachs et quils ont un poids lectoral important.
La plupart des rformes en la matire ont donc procd la marge , par
exemple, en France, avec lintroduction et le dveloppement des contrats
dure dtermine (CDD). La protection de lemploi pour les contrats dure indtermine (CDI) na, elle, que peu chang. Ces rformes ont engendr un march du travail dual, avec des ingalits importantes entre salaris
et des effets douteux sur lefficacit.
Malgr lintensit du dbat, nous sommes surpris par la pnurie de rflexion en profondeur sur ce que devrait tre un bon systme de protection de lemploi . Comme souvent en matire dintervention publique, les
acteurs raisonnent la marge, cherchant tirer les institutions dans la direction quils jugent leur tre favorable. Partant du statu quo, les entreprises et organismes internationaux rclament une rduction de la protection,
les salaris et les syndicats campent sur leurs positions et les gouvernements poussent les rformes qui leur paraissent les moins coteuses politiquement. La cohrence de la srie de rformes qui en rsulte est limite et
lobjectif final mal dfini. Notre approche dans ce rapport a donc t de
partir de zro et de dfinir ce que devraient tre les contours dun bon
systme de protection de lemploi . Et, ceci tant fait, de comparer ce systme au systme actuel de faon dfinir les contours dune rforme.
1.2. Le principe de responsabilisation
Notre point de dpart est la reconnaissance du fait que les salaris nont
ni les moyens ni les instruments financiers leur permettant de sassurer
eux-mmes contre le risque de chmage. Le rsultat est que, pour beaucoup, le chmage implique un cot psychologique et financier lev.
Dans ce contexte, il est normal de responsabiliser les entreprises quant
au cot social de leurs licenciements. Ceci suggre un principe trs simple,
le principe de responsabilisation. On peut lexprimer ainsi : les entreprises doivent payer la caisse dassurance chmage un montant gal au montant anticip des allocations chmage que devra payer cette caisse au salari licenci.
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En dautres termes, la protection de lemploi doit prendre la forme dun taux de

contribution unitaire des entreprises la caisse dassurance chmage.
Ce principe est essentiel. Lanalyse conomique indique cependant quil
doit tre affin. En particulier :
demander aux entreprises en situation financire difficile de payer des
taxes de licenciement peut rendre leur situation encore plus prcaire, les
empcher de financer les investissements ncessaires leur survie, ou mme
les acculer la faillite. Dans un tel contexte, diffrentes modifications doivent tre apportes au principe de responsabilisation, allant dun taux de
contribution infrieur lunit, un talement des paiements dans le temps,
combin certaines garanties de paiement ;
on pourrait esprer quune responsabilisation financire accrue des
entreprises, et donc une protection accrue de lemploi, se traduise en change
par une modration salariale. Ceci risque en pratique de ne pas tre le cas.
Obliger alors les entreprises payer des taxes de licenciement a deux effets. Lun, favorable, de les responsabiliser par rapport aux dcisions de
licenciement. Lautre dfavorable, daugmenter leurs cots et donc de diminuer la cration demplois. Ceci suggre, comme dans le cas prcdent,
le choix dun taux de contribution positif, mais infrieur lunit ;
la responsabilisation financire des entreprises risque damener les
entreprises noffrir des emplois quaux candidats quelles auront peu de
chance de licencier, et donc une discrimination contre les salaris perus
comme tant risque. linverse, un taux de contribution modr rduit
cette incitation. Ces considrations suggrent, l encore, le choix dun taux
de contribution positif, mais infrieur un.
Aprs avoir pass en revue ces diffrents lments, nous tirons deux
conclusions majeures de notre analyse :
globalement, un bon systme de protection de lemploi est un systme
o les entreprises doivent tre financirement responsabilises. Cette
responsabilisation peut prendre la forme dindemnits de licenciement. Mais
elle doit consister principalement en des contributions la caisse dallocations chmage. Le taux de contribution doit tre positif, mais infrieur
lunit ;
tant donn cette responsabilisation financire, la dcision de licencier
ou de ne pas licencier doit tre laisse aux entreprises. Le juge et ladministration ne doivent pas se substituer au jugement du chef dentreprise.
1.3. Principales recommandations : trois axes de rforme
Quand nous comparons ces principes gnraux au systme en place en
France aujourdhui, nous constatons trois grandes diffrences, et ceci suggre donc trois axes de rforme :
dans le systme actuel, les entreprises ont une responsabilisation financire limite. Plus exactement, les entreprises paient aujourdhui des
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contributions dassurance chmage leves. Mais ces contributions sont

bases sur leur masse salariale, et sont donc indpendantes de leur comportement de licenciement. Ceci implique une double incitation au licenciement : directe, en raison de labsence dinternalisation par lentreprise de
limpact du licenciement sur la caisse dassurance chmage ; et indirecte,
dans la mesure o cette caisse doit tre finance autrement que par des
versements des entreprises lors des licenciements, en loccurrence par des
cotisations (patronales et salariales) sur les actifs, cotisations qui augmentent le cot du travail.
Do notre premire recommandation : la responsabilisation financire
des entreprises par le choix dun taux de contribution positif, mais infrieur
lunit.
Dans le systme actuel, les entreprises qui veulent licencier sont sujettes un contrle administratif et judiciaire lourd. Leurs dcisions, que ce
soit en matire de licenciements individuels ou collectifs, peuvent tre, et
sont souvent, contestes. Ceci se comprend dans un systme o, comme
lheure actuelle, les entreprises ne sont que faiblement financirement responsabilises. Ceci nest plus justifi si elles le deviennent.
Do notre deuxime recommandation : une simplification du processus administratif et une diminution du rle des instances judiciaires dans le
processus de licenciement.
Soyons plus prcis. Le systme judiciaire doit conserver son droit de
regard sur la dnomination des dparts. Pour viter de payer les indemnits
de licenciement et, comme nous le proposons, les versements la caisse
dassurance chmage, lentreprise peut vouloir dclarer que le licenciement est d une faute du salari, ou vouloir harceler le salari pour quil
parte volontairement . Le rle du juge est alors de vrifier, si le salari
en fait la demande, quun licenciement pour raison conomique na pas t
transform en licenciement pour faute ou en dmission. De mme, il importe de vrifier que le licenciement ne soit pas motiv par une discrimination base sur la race, le sexe ou lappartenance syndicale, que les dlais de
pravis aient t respects, etc. Par contre, les juges ne doivent pas se substituer au jugement de lentreprise dans sa gestion, car ils nen ont ni la
comptence ni en gnral linformation ncessaire, sans mentionner le manque de critres prcis guidant leur intervention. Si lentreprise reconnat
lacte de licenciement et est prte en supporter les cots, le rle du juge
doit alors tre confin la vrification de la procdure.
Le systme actuel est un systme de protection dual. Les salaris en
CDI bnficient du systme de protection de lemploi traditionnel. Les salaris en CDD bnficient dune protection limite. Ce systme a des effets
pervers trs forts. Les entreprises engagent mais hsitent transformer un
CDD en CDI, mme si le salari sous CDD se rvle tre parfaitement
comptent. Leffet de seuil, cest--dire laugmentation des cots de la protection de lemploi lors de la transformation du contrat, est trop fort.
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Do notre troisime recommandation : il est essentiel de retourner un

systme unique, mais modul de faon faciliter lentre des jeunes sur le
march du travail et la rinsertion des chmeurs, sans crer les effets de
seuil prsents dans le systme actuel. Ceci peut tre fait en utilisant deux
instruments. Le premier, qui existe dj, est celui dune priode dessai,
pendant laquelle lentreprise et le salari peuvent terminer la relation de
travail, sans droits ni devoirs. Le second est lintroduction dune augmentation progressive des droits des licencis et des devoirs des entreprises en
fonction la fois de lanciennet dans lentreprise et de lexprience rcente du salari sur le march du travail.
1.4. Le plan du rapport
Notre rapport est organis de la faon suivante.
La section 2 est un survol de ce que lon sait, et aussi de ce que lon ne
sait pas, sur les effets des systmes de protection de lemploi existants en
Europe, sur le fonctionnement du march du travail, sur les dparts (licenciements et dmissions), la dure du chmage et la raction de lactivit
conomique aux chocs macroconomiques.
La section 3 prsente la logique du principe de responsabilisation consistant faire supporter lentreprise le cot social de ses licenciements, en
particulier le cot subi par la caisse dassurance chmage.
Les sections 4 et 5 affinent lanalyse de la section prcdente en introduisant un certain nombre de considrations (difficults financires de lentreprise, ngociation des salaires, imperfections de lassurance chmage,
problmes de classification des dparts) justifiant des corrections par rapport au principe simple dinternalisation complte par lentreprise du cot
de ses licenciements.
Les institutions du march du travail sont troitement imbriques. Toute
rforme de la protection de lemploi implique de reconsidrer dautres aspects du march du travail. Nous discutons en section 6 dun certain nombre de ces interactions, du rle des subventions la cration demploi, au
financement de la formation continue, aux modalits douverture des droits
aux allocations chmage, la gestion de lallocation chmage. Chacun de
ces sujets mriterait de plus longs dveloppements. Notre intention est seulement dindiquer le sens des diverses consquences dune rforme et desprer susciter un travail en profondeur par dautres dans lavenir.
La section 7 revient sur le systme franais de protection de lemploi.
Notre objectif ici nest pas de dcrire ce systme de faon exhaustive, mais
plutt de lexaminer la lumire du traitement prcdent et didentifier les
diffrences essentielles avec celui en vigueur dans dautres pays.
Ceci tant accompli, nous esquissons en section 8 les contours dune
rforme possible du systme de protection de lemploi en France.
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Deux avertissements sont de mise avant de commencer(1) :

les questions traites dans ce rapport et leurs rponses sont complexes.
Ceci vient de la ncessit de prendre en compte les nombreuses imperfections du march du travail. Notre comprhension la fois thorique et empirique (celle des conomistes en gnral et celle des auteurs de ce rapport
en particulier) de ces imperfections et de leur importance relative reste limite. Si les principes et les directions de rforme que nous nonons nous
paraissent robustes, des questions telles quune dtermination quantitative
prcise du taux optimal de contribution demanderait une connaissance du
march du travail que les conomistes nont certainement pas aujourdhui ;
toute proposition de rforme se doit de considrer non seulement lobjectif final, mais aussi le chemin de transition. Ce dernier reflte les considrations affrentes lconomie politique de la rforme, ainsi quune connaissance pointue des institutions, lgislations et dcrets dapplication que
nous (les auteurs du rapport) ne possdons pas. Donc, mme si lon accepte les conclusions de ce rapport, il ne peut reprsenter quune premire
esquisse de rforme.
2. Protection de lemploi et march du travail :

connaissances empiriques
La plupart des thories du march du travail suggrent que la protection
de lemploi, cest--dire les contraintes lgales et administratives ainsi que
les indemnits de licenciement verses aux salaris et paiements verss
ltat lors de licenciements, devrait avoir les effets suivants :
un taux plus faible de licenciements, et donc des flux rduits sur le
march du travail ;
une dure du chmage accrue(2) ;
un effet important sur la nature du march du travail, qui devient plus
sclros, plus stagnant (faibles flux, allongement de la dure de
chmage) ;
un effet net ambigu sur le taux de chmage (licenciements moins importants, mais chmage plus long).
(1) Lon retrouve, pour les mmes raisons, les mmes avertissements dans le rapport Malinvaud
(1998) sur les contributions sociales la charge de lemployeur. Ces questions difficiles ont
de nombreuses dimensions et notre comprhension est encore limite : la modestie intellectuelle est donc de rigueur.
(2) Le mcanisme est le suivant : un accroissement de la protection de lemploi au-del de ce
que les entreprises offriraient spontanment leurs employs accrot le cot du travail pour
lentreprise. Ce surcot dcourage la cration demploi. Laugmentation de la dure de chmage correspondante fait pression sur les salaires jusquau moment o le cot du travail
revient un niveau compatible avec le taux de rendement du capital dquilibre (par exemple, dans une conomie financirement intgre dans lconomie mondiale, le taux de rendement sur les marchs internationaux).
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2.1. Comparaison entre pays

Lvidence empirique sur donnes internationales est largement en accord avec ces prdictions thoriques(3) :
sur la base dindices de protection de lemploi construits, sur des chantillons de pays, par lOCDE et divers auteurs(4), une forte corrlation ngative apparat entre protection de lemploi et flux vers et en provenance dun
emploi, dune part, et vers et en provenance du chmage, dautre part ;
sur la base de ces mmes indices, la protection de lemploi et la dure
du chmage sont corrles. Des dures moyennes de chmage leves sont
souvent observes dans les pays o la protection de lemploi est forte ;
pour une dure moyenne de chmage donne, des flux plus faibles
(pertes et gains demploi) diminuent le chmage. Pour des flux donns, un
accroissement de la dure de chmage accrot le chmage. La conjonction
de ces deux effets a pour effet une quasi-absence empirique de corrlation
entre protection de lemploi et taux de chmage. La comparaison entre le
Portugal et les tats-Unis est trs rvlatrice ce sujet (voir larticle de
Blanchard et Portugal, 2001, pour plus de dtails). Bien que la protection
de lemploi soit beaucoup plus forte au Portugal quaux tats-Unis, les
taux de chmage y ont t trs similaires ces trente dernires annes. Cette
similitude des taux cache cependant des ralits trs distinctes : la dure du
chmage au Portugal a t en moyenne trois fois plus leve quaux tatsUnis. Les flux (vers et en provenance dun emploi) ont t en moyenne
trois fois plus faibles au Portugal quaux tats Unis.
Ces diffrents points sont illustrs dans le graphique ci-dessous, qui reproduit les flux, la dure et le taux de chmage en ordonnes en fonction de
la mesure de protection de lemploi en abscisse pour 19 pays de lOCDE(5).
Il ressort clairement du graphique quil y a :
une corrlation ngative entre flux vers le chmage et protection de
lemploi ;
une corrlation positive entre dure du chmage et protection de
lemploi ;
(3) Pour des survols rcents de la littrature, voir OCDE (1999) et Addison et Teixera (2001).
(4) Ces indices bien sr mesurent de faon trs imparfaite toutes les dimensions de la protection de lemploi. Nous pensons cependant que la classification des pays par ces indices
reflte en gros la ralit.
(5) Sur donnes mensuelles, les transitions (flux) vers le chmage sont dfinies pour chaque
pays de lOCDE, pour la priode 1985-1994, comme gales au rapport du nombre moyen de
salaries au chmage depuis moins dun mois la population active moyenne sur la mme
priode. La dure moyenne du chmage est dfinie comme gale au rapport du taux de
chmage moyen aux transitions vers le chmage dfinies prcdemment. Enfin lindice de
protection de lemploi est lindice global construit par lOCDE pour la fin des annes
quatre-vingt (OCDE, 1999, table 2.5). Cet indice est un classement (rank index) des
19 pays, allant dune protection faible vers une protection forte. Il est gal 1 pour les tatsUnis, 10 pour la France et 19 pour le Portugal.
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pas de lien vident entre taux de chmage et protection de lemploi(6).

En somme, la protection de lemploi rduit les flux, augmente la dure du
chmage, et ces deux effets se neutralisent pour ce qui est de la dtermination du taux de chmage.
En rsum, la protection de lemploi rduit les flux et donc la rallocation
entre emplois ncessaire lefficacit. De plus, en augmentant la dure du
chmage, non seulement elle ne le fait pas baisser, mais elle le rend particulirement insupportable pour ceux qui y sont exposs.
Flux entre chmage et travail et protection de lemploi
3,0
Pourcentage mensuel
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
0
10
Indice de protection de lemploi
15
20
Source : Blanchard et Portugal (2001).
Nous nous sommes concentrs sur les niveaux moyens de chmage, de

flux et de dure ; on peut aussi se demander comment la protection de lemploi affecte les effets des chocs conomiques sur ces variables. Cette ques(6) De fait des rgressions simples donnent ( IPE dsignant lindice de protection de
lemploi) :
log ( flux ) = 0,50 0,078 IPE
R 2 = 0,46
( 0,020 )
log ( dure ) = 1,65 + 0,073 IPE
R 2 = 0,19
( 0,033 )
log ( taux de chomage

) = 2,16 0,005 IPE
R 2 = 0,06
( 0,019 )
14
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tion est bien sr plus difficile analyser. Mais les recherches sur lvolution du chmage sur donnes temporelles comparant diffrents pays montrent que les pays march du travail sclros (faibles flux, chmage de
longue dure) sont aussi les pays qui ont subi les accroissements les plus
importants et/ou les plus durables du chmage au cours des trente dernires
annes (voir par exemple Blanchard et Wolfers, 2000). Ceci suggre que,
dans la mesure o elle rigidifie le march du travail, la protection de lemploi rend laugmentation du chmage plus persistante.
Sur la base de ces comparaisons internationales, la protection de lemploi semble donc largement contre-productive. Mais lvidence nest de
fait pas aussi convaincante quelle ne le parat. Tout dabord, certains faits
ne collent pas avec le tableau densemble. Ensuite, une corrlation nimplique videmment pas un rapport de causalit. Nous dveloppons ces deux
points ci-dessous.
2.2. Protection de lemploi et rallocation
Nous avons jusqu maintenant examin les flux de salaris (entre emploi et chmage) et constat quils taient plus bas dans les pays protection de lemploi lev. Une autre approche, du point de vue empirique, est
de mesurer le degr de rallocation des emplois, le nombre demplois crs
et le nombre demplois supprims chaque anne dans un pays donn. Ce
travail empirique, bas sur des donnes dentreprises et qui est maintenant
disponible pour un grand nombre de pays, suggre une conclusion assez
diffrente de celle obtenue ci-dessus : une protection de lemploi leve ne
semble pas tre systmatiquement associe un degr plus bas de
rallocation des emplois.
Cette conclusion, assez surprenante vu leffet de la protection de lemploi
sur les flux de salaris, est le sujet de recherches en cours (voir lencadr 1).
Pour le moment, on peut faire les rflexions suivantes. La conclusion ne
semble pas tre due des problmes de mesure. Elle semble reflter un fait
rel et essentiel : la protection de lemploi amne les entreprises viter les
embauches dont elles pensent quelles ne seront que temporaires. Mais elle
nempche pas les entreprises dajuster lemploi (peut-tre avec un certain
retard) si les changements deffectifs dsirs apparaissent permanents. Si
cette conclusion se rvle tre confirme par les recherches en cours, elle
est importante. Elle rend moins plausible la conclusion selon laquelle la
protection de lemploi est un obstacle majeur lajustement des entreprises
aux changements technologiques, et un obstacle majeur la croissance.
2.3. Corrlation et causalit
Les corrlations entre protection de lemploi, dune part, et flux de salaris et dure du chmage, dautre part, suggrent mais nimpliquent pas un
effet causal. En effet, on peut facilement penser dautres institutions du
march du travail qui pourraient tre lies la protection de lemploi et
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1. Deux faits surprenants

Pour analyser la rallocation dans le march du travail, les conomistes ont
construit deux ensembles de mesures :
les premires, appeles flux de salaris , mesurent le nombre de salaris qui changent de statut pendant un intervalle de temps donn : par exemple,
les flux mensuels demploi vers le chmage, diviss par lemploi total (mesure
utilise dans le graphique ci-dessus).
les secondes, appeles flux demplois , se rfrent aux changements
du nombre demplois dans les entreprises. Deux mesures classiques dans cette
catgorie sont la mesure de crations demploi (dfinie comme la somme
des augmentations du niveau de lemploi dans un intervalle de temps donn
pour toutes les entreprises ayant accru leur emploi, divise par lemploi total) ;
et la mesure de destructions demploi (dfinie comme la somme des rductions du niveau de lemploi dans un intervalle de temps donn pour toutes les
entreprises ayant rduit leur emploi, divise par lemploi total).
Nous avons observ ci-dessus que les mesures de flux de salaris ont des
niveaux plus faibles dans les pays forte protection de lemploi. Les mesures
bases sur les flux demplois par contre ne donnent pas de diffrences significatives entre pays, et donc ne suggrent pas dimpact ngatif de la protection de
lemploi sur la rallocation des emplois. Trois hypothses alternatives peuvent
expliquer ces diffrences entre donnes bases sur les flux de salaris et celles
bases sur les flux demploi :
erreurs de mesure : les flux de salaris et demplois sont construits partir de sources statistiques diffrentes et donc de fiabilits ventuellement diffrentes. De plus, les mthodes de collecte statistique ne sont pas homognes
entre pays. Cependant, il ne semble pas que les erreurs de mesure suffisent
expliquer la diffrence ;
dmissions : les dmissions sont enregistres dans les flux de salaris,
mais pas dans les flux demplois si les entreprises remplacent rapidement leurs
salaris dmissionnaires. Cette diffrence semble pertinente lorsque lon compare le Portugal et les tats-Unis (dont les donnes sont de nature et de qualit
comparables). On peut supposer que la protection de lemploi et la peur concomitante dun chmage de longue dure rduisent le nombre de dmissions en
les confinant au cas o le salari dmissionnaire possde une garantie demploi
dans une autre entreprise ;
temporalit : les mesures de crations et de destructions demploi proviennent gnralement de donnes sur les changements demploi sur une priode dun an. Par contre, celles relatives aux flux de salaris sont gnralement
mensuelles ou trimestrielles. Par consquent, des flux temporaires qui sont inverss dans le courant de lanne figurent dans les mesures de flux de salaris,
mais pas dans celles de flux demplois. Cet effet semble lui aussi pertinent :
dans les pays forte protection demploi, les entreprises lissent plus lvolution
de leur main duvre afin de rduire les ajustements temporaires de lemploi.
Si cette hypothse savre tre la bonne, limplication importante en est que la
protection de lemploi rduit les ajustements transitoires, mais nempche pas
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les rallocations de plus long terme, qui elles sont cruciales dans le but de permettre aux entreprises de faire face aux changements technologiques et de demande.
Ces trois hypothses sont encore prliminaires et lobjet de recherches en
cours(1). Mais elles montrent bien la complexit du lien entre protection et
rallocation de lemploi.
Le second fait surprenant est de nature macroconomique. On sattendrait
ce que la protection de lemploi ralentisse et affaiblisse les fluctuations
de lemploi en rponse aux fluctuations de la production. Si cette relation semble vrifie en moyenne entre pays, il existe des exceptions importantes. Un cas
frappant est celui de lEspagne, un pays trs forte protection de lemploi (du
moins mesure par les indices), o la rponse de lemploi agrg la production agrge est la fois plus importante et plus rapide quaux tats-Unis(2).
Nous ne connaissons pas dexplication satisfaisante de ce fait.
(1) Pour des approfondissements ainsi que dautres hypothses, se rapporter Bertola
et Rogerson (1997) et Boeri (1999).
(2) Ceci est le cas mme dans les annes quatre-vingt o les contrats dure dtermine
jouaient un rle beaucoup plus faible que celui quils jouent actuellement en Espagne :
cf. Bentolila et Blanchard (1990).
affecteraient les flux et la dure du chmage, gnrant une corrlation artificielle entre protection de lemploi et flux ou dure. ce sujet, il est rassurant de constater que, si nous nous sommes contents de prsenter ici des
rgressions bivaries simples, les rsultats sont plus gnraux : le travail
empirique existant suggre que la protection de lemploi rduit les flux et
augmente la dure du chmage mme quand on tient compte, dans des rgressions multivaries, dun certain nombre dautres institutions du march du
travail, telles que la gnrosit des allocations chmage et les procdures
de ngociations salariales(7). Mais mme les rsultats de ces rgressions ne
sont pas totalement convaincants dans la mesure o les institutions pertinentes sont souvent mal mesures ou simplement absentes des rgressions.
De plus, les institutions du march du travail, dont fait partie la protection de lemploi, ne sont pas exognes. Il est facile de trouver des facteurs
qui peuvent expliquer la fois une protection forte de lemploi et des flux
faibles, sans impliquer de causalit entre ces deux dernires variables : par
exemple, un march hypothcaire peu dvelopp rduisant la mobilit gographique des salaris et participant une demande de la population en
faveur de la protection de lemploi.
Des rsultats plus convaincants peuvent tre obtenus si lon peut observer les effets de changements de la protection de lemploi au cours du temps
(7) Cf. par exemple Nickell (1997).
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et gographiquement. Ici, et peut-tre de faon ironique (car les tats-Unis

sont souvent considrs comme ayant une protection de lemploi trs faible), les tudes portent sur des donnes amricaines. Sil est vrai quaux
tats-Unis, les contraintes administratives sur les licenciements sont limites(8), le systme de bonus-malus ( experience rating ) fait payer aux
entreprises une part leve des allocations chmage verses leurs exemploys(9). La matrise de la conception du systme bonus-malus se situant au niveau des tats et non pas du gouvernement fdral, on dispose
ainsi dune htrognit spatiale et temporelle importante(10). Cette htrognit a t exploite par les chercheurs pour obtenir des estimations
des effets dun changement du taux de contribution sur diffrentes variables du march du travail.
Bien entendu, la prudence simpose dans la transposition de ces rsultats au niveau dun pays. Du fait de la mobilit gographique importante
lintrieur des tats-Unis, laccroissement du taux de contribution dans un
tat (mais pas dans les autres) a des implications (pour les salaires, les flux
et le chmage) diffrentes de celles quaurait une mme augmentation applique uniformment sur lensemble des tats-Unis. Cependant, certains
rsultats apparaissent clairement et sont pertinents pour notre propos. Par
exemple, les estimations dAnderson et Meyer (1998), bases sur la rforme de 1984 dans ltat de Washington, impliquent quun accroissement
du taux de contribution de 0 1 aurait diminu le taux de licenciements
denviron 20 % (avec une fourchette allant de 10 33 %). Il est galement
intressant de noter quune augmentation du taux de contribution rduit les
fluctuations saisonnires de lemploi (pour un survol de la littrature,
cf. Baicker et al., 1997) et accrot lusage du travail temporaire par les entreprises (Autor, 2001).
2.4. Limpact des rformes rcentes
Ces vingt dernires annes, de nombreux pays europens ont essay de
rduire la protection de lemploi la marge en autorisant les entreprises,
sous des conditions bien dfinies, offrir des contrats protection demploi plus limite. Ces contrats sont gnralement de dure maximale courte
(et difficiles ou impossibles renouveler) et comportent des restrictions sur
les types de salari et demploi concerns. En France, ces contrats, les CDD,
constituent 70 % des nouvelles embauches et 11 % de lemploi (46 % de
lemploi pour les 20-24 ans).
(8) Cf. Autor et al. (2002).
(9) Voir lencadr 2 pour plus de dtails.
(10) Par exemple, en 1996, les taux de contribution (le paiement par lentreprise ltat la
suite dun licenciement divis par les allocations chmage perues par le salari licenci)
variaient de 8 % (Caroline du Nord) 86 % (tat de New York). Les fluctuations temporelles sont galement importantes : ltat de Washington est pass dun taux de contribution
nul un taux de 50 % en 1984.
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2. Le systme de bonus-malus (experience rating)

Contrairement aux entreprises franaises, les entreprises canadiennes et
amricaines sont responsabilises quant limpact de leurs dcisions de licenciement sur les finances de la caisse dassurance chmage (le lecteur trouvera
dans les articles de Fougre et Margolis, 1999 et 2000 dexcellents comptes
rendus des expriences amricaines en la matire). Aux tats-Unis, le systme
en place, cr en 1935, varie selon les tats. La formule la plus courante, celle
dite du ratio de rserves, adopte par 33 tats, tablit des comptes fictifs pour
les entreprises. Les cotisations sont des crdits et les versements dallocations
chmage aux ex-employs de lentreprise sont des dbits. Par exemple, un
employeur pour lequel les allocations verses aux salaris licencis dans le
pass excdent les cotisations chmage verses a un solde ngatif. Un barme
est alors utilis pour dterminer, chaque anne, la proportion de ce solde que
lentreprise doit payer pendant lanne. Si ce facteur de proportionnalit est
gal 1 par exemple, alors lentreprise doit payer ses dettes chaque anne, et les
cotisations dpendent essentiellement des licenciements de lanne prcdente (il
faut souligner que les indemnits sur lesquelles les taux de cotisation sont bass
sont limites dans le temps : en gnral 26 semaines, sauf cas exceptionnels). Le
facteur de proportionnalit est en gnral infrieur 1, et donc les entreprises
paient leurs dettes sur une priode plus longue que dans notre exemple.
Si lon ignore lactualisation, le fait que les entreprises peuvent faire faillite
avant davoir pay le solde, et les diffrents plafonds limitant les cotisations, le
taux de contribution thorique est gal un : les entreprises sont supposes
payer le cot effectif de leurs licenciements pour la caisse dassurance
chmage.
En pratique, et du fait des trois facteurs qui viennent dtre mentionns, le
taux de contribution rel est infrieur 1, de sorte que le risque est en partie
mutualis.
Tout dabord, chaque tat a un taux plancher et un taux plafond de cotisation. Les entreprises qui licencient peu continuent donc payer des cotisations
dassurance chmage non ngligeables, tandis que celles qui ont beaucoup licenci font face des pnalits bornes. De plus, une entreprise qui a beaucoup
licenci dans le pass et a donc un solde ngatif peut faire faillite et ne jamais
payer ses dettes vis--vis de la caisse dassurance chmage. Sur ce dernier point,
notons quun facteur de proportionnalit faible (lentreprise ne paie quune faible partie de son solde chaque anne) ne permet pas pour autant lentreprise
dchapper au paiement de ses dettes si lentreprise est solide dans le long terme
(et si les intrts sont calculs correctement bien sr) ; cest--dire, si lentreprise, tout en ayant des hauts et des bas, reste comptitive dans le long terme.
Par contre, si les licenciements passs sont un signal de perte de comptitivit
(quelle soit lie la gestion de lentreprise, des changements technologiques,
ou des mutations de la demande), le choix du facteur de proportionnalit
devient important. Un facteur de proportionnalit plus lev revient exiger un
paiement plus rapide des crances de la caisse dassurance chmage et donc
rendre cette dernire plus prioritaire dans la hirarchie des cranciers de lentreprise.
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En pratique, la mutualisation est considrable, principalement du fait du

faible niveau des taux plafonds. En moyenne, 40 % des cots des allocations
chmage ont t mutualiss entre 1988 et 1996, mme si cette proportion tait
beaucoup plus faible, 14 17 %, dans certains tats (comme ltat de New
York, le New Hampshire, lIllinois, voir Fougre et Margolis, 1999 et 2000).
Bien que pour plusieurs raisons (discutes en sections 6 et 7) ces chiffres ne
soient que moyennement pertinents pour la France, il est intressant de noter
que le degr de responsabilisation des entreprises par le systme de bonusmalus est peu corrl avec le taux de disparition des entreprises entre tats
amricains. Lon aurait pu croire quune responsabilisation accrue pourrait par
un effet boule de neige augmenter le nombre de faillites : une entreprise en
difficult, qui licencie une partie de ses travailleurs, augmente ses dettes en y
ajoutant celle la caisse dassurance chmage. Il est cependant difficile dinterprter cette corrlation de manire causale, comme le soulignent Fougre et
Margolis (1999). Tout dabord, les entreprises fort risque de licenciements
peuvent sinstaller dans les tats mutualisation forte et celles probabilit de
faillite leve dans ceux dcalage temporel lev, de sorte quelles ne paient
quune petite partie de leur d en cas de faillite. Inversement les tats peuvent
adapter leur lgislation en la matire en fonction de leur parc dactivits. Enfin,
une analyse complte doit inclure une tude des changements de la structure
financire de lentreprise (capitalisation, dette court et long termes, lignes de
crdit) en fonction du rgime de responsabilisation.
Les travaux empiriques montrent que ces contrats temporaires modifient profondment la nature du march du travail(11). Ils augmentent les
rotations entre chmage et emploi de ceux qui sont ligibles. Les effets sur
le chmage et le bien-tre ne sont pas encourageants. Une bonne partie de
laugmentation de ces rotations semble reflter une succession demplois
productivit faible, sans avenir et sans incitation pour lemployeur accrotre le capital humain du salari. Les entreprises prfrent souvent engager un nouveau CDD plutt que de garder un CDD existant dont le contrat
arrive terme, mme si le salari donne totale satisfaction. Le garder impliquerait de lui donner un CDI, et donc une protection demploi beaucoup
plus lourde pour lentreprise. ce jour, en France, leffet principal des
CDD semble tre lmergence dun march du travail de plus en plus dual
et donc trs ingalitaire.
(11) Voir le symposium sur ce sujet dans Economic Journal (2002), en particulier Dolado
et al. sur lEspagne (le pays avec la plus forte proportion de CDD) et Blanchard et Landier
pour la France.
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3. La responsabilisation des entreprises

Chacun saccorde sur le fait que les entreprises doivent bnficier dune
flexibilit en matire demploi afin de pouvoir ragir aux fluctuations de la
demande et aux changements de technologie. Il est indniable galement
que les salaris font face des risques considrables en labsence de protection demploi et dassurance chmage. Comment rconcilier les deux
demandes lgitimes : flexibilit et protection ? La rponse de base de lconomiste est que lon doit mettre lentreprise face aux consquences de ses
actes : elle doit payer le cot que ses licenciements imposent la collectivit. Une telle internalisation est la ranon, ou plutt la condition sine qua non de la flexibilit. Une fois lentreprise responsabilise, on
peut alors lui laisser prendre la dcision quant lopportunit dune rduction deffectifs (notons que ce principe sapplique, que les cots du chmage soient purement montaires ou quils incluent galement des aspects
non montaires, condition que les versements de lentreprise couvrent la
totalit des cots).
En ce sens, le principe dun tel versement, cest--dire dune taxe de
licenciement , est incontestable. Il rpond la mme logique que le
principe du pollueur-payeur , et plus gnralement que tous les dispositifs incitatifs dont sont dotes nos conomies modernes. De plus, un tel
versement rpond un autre objectif que celui, purement incitatif, de forcer
lentreprise prendre en compte limpact social de ses rductions deffectifs. Ce versement peut galement jouer un rle crucial dans le financement
des allocations chmage. Il est utile de rappeler ce sujet quen France,
une entreprise qui licencie plus quune autre ne paie pas plus que lautre
la caisse dassurance chmage. Ceci a une double consquence : tout
dabord, lentreprise ninternalise pas le cot quelle fait subir cette caisse
lorsquelle dcide de licencier le salari (certes elle lui verse des indemnits de licenciement, et supporte des cots administratifs non ngligeables
sur lesquels nous reviendrons par la suite, mais elle est dresponsabilise
quant limpact du licenciement sur les comptes de lUNEDIC). En labsence dautres mesures, ceci conduit trop de licenciements. De plus, les
allocations chmage doivent tre finances dune autre manire, en loccurrence par une ponction sur les actifs (les cotisations patronales et salariales). Ceci augmente le cot du travail et donc les incitations de lentreprise licencier.
Comme nous le verrons, le principe de responsabilisation, qui veut que
lentreprise supporte exactement le cot social du licenciement est trop simpliste, mais il reprsente un point de dpart important pour lapprhension
dune ralit plus complexe. Avant danalyser les facteurs qui justifient des
dviations par rapport un taux de contribution unitaire, notons deux points
complmentaires.
Rle de ltat : ce stade de notre argument, nous navons pas encore
tabli la ncessit dune intervention publique. Une entreprise cherchant
attirer des salaris et anticipant que la demande pour ses produits pourra
diminuer ou que des changements technologiques ncessiteront des licenPROTECTION DE LEMPLOI ET PROCDURES DE LICENCIEMENT
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ciements, peut trs bien offrir delle mme des indemnits de licenciements,
ou bien cotiser au nom de ses salaris une caisse prive dassurance chmage. Une telle offre, au lieu daugmenter le cot du travail peut trs bien
le diminuer. Au mme titre que des assurances maladie complmentaires,
des plans dpargne retraite ou autres avantages sociaux, un systme dassurance chmage rend les salaris prts accepter des salaires plus bas en
contrepartie. Lentreprise empoche les gains sociaux de lassurance quelle
met en place, et donc a intrt mettre elle-mme un systme de compensation et de responsabilisation en place. Ceci semble bien sr irraliste, mais
il est important de bien comprendre pourquoi. Nous y reviendrons par la suite.
Mme si les entreprises taient disposes mettre delles-mmes en place
un systme de protection de lemploi, ltat aurait sans doute encore un
rle central jouer. De fait, seul ltat a linfrastructure ncessaire pour
suivre le statut des chmeurs (vrifier sils sont au chmage, sils sont la
recherche dun emploi) et leur verser les allocations chmage. Ceci nimplique nullement que la responsabilit de lassurance chmage doit incomber ltat seul. Mais il est clair que ltat doit tre partenaire dans tout
systme dassurance chmage.
Forme du versement : du point de vue de lentreprise, la somme totale
verse en cas de licenciement compte, mais pas lallocation de cette somme
entre indemnits de licenciement verses au salari et versement la caisse
dassurance chmage. videmment il en va autrement pour le salari. Une
indemnit de licenciement, en elle-mme, est un instrument trs imparfait
dassurance. Supposons par exemple quelle couvre en moyenne le cot du
chmage par le salari, qui par ailleurs ne toucherait aucune allocation chmage. Lindemnit de licenciement serait alors beaucoup trop forte si le
salari retrouvait un travail dans le mois suivant, et beaucoup trop faible si
la priode de chmage tait de deux ans.
Le caractre forfaitaire (cest--dire non contingent la dure du chmage) des indemnits de licenciement ne peut gure se justifier que de
deux manires. Premirement, et contrairement des allocations chmage
non dgressives, elles ne constituent pas une dsincitation rechercher activement du travail en priode de chmage. Mais, mme dans ce cas, il
parat prfrable de rendre les allocations chmage dgressives. Deuximement, lon peut concevoir que lindemnit de licenciement soit une compensation pour le cot de devenir chmeur, sparment du cot dtre chmeur, qui lui est dtermin par la dure effective du chmage. Ces deux
cots sont bien sr difficilement dissociables empiriquement, puisquun
salari licenci peroit par anticipation les cots futurs de la condition de
chmeur. Mais lon peut voir les cots de devenir chmeur comme des
cots de perte dun environnement de travail familier, damis, ou didentification lentreprise. Un tel cot est difficile chiffrer, et varie sans doute
beaucoup selon les situations et les individus. On peut raisonnablement
supposer quil est plus lev pour des salaris jouissant dune plus grande
anciennet dans lentreprise, et donc ceci peut justifier des indemnits de
licenciement augmentant (comme cest le cas aujourdhui en France) avec
lanciennet.
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Dans cette logique, le versement par lentreprise lors dun licenciement

peut donc tre dcompos : dune part, une indemnit de licenciement verse au salari titre de compensation pour les cots psychologiques de
perte demploi (encore une fois : pas ceux lis au statut de chmeur) et,
dautre part, un versement (sans doute beaucoup plus important) la caisse
dassurance chmage qui prend alors en charge le salari.
4. Difficults financires des entreprises,

dtermination des salaires
et assurance chmage partielle
Lanalyse de la section 3 et le principe de linternalisation des cots
sociaux dvelopp dans cette section suggrent un taux de contribution
unitaire : lentreprise doit payer la caisse dassurance chmage le cot
des allocations chmage verses aux employs quelle a licencis. La ralit, comme toujours, est plus complique. Lobjet des deux sections qui
suivent est daffiner lanalyse de la section 3 en introduisant diffrents facteurs qui, chacun, suggrent des dviations par rapport cette rgle de contribution unitaire.
4.1. Difficults financires de lentreprise
Les licenciements sont souvent associs de mauvaises nouvelles quant
la profitabilit de lentreprise. Prlever une taxe sur lentreprise quand
elle licencie des salaris peut en consquence tre particulirement coteux dans deux types de situation :
celle dune petite entreprise dont le dirigeant (lentrepreneur, le propritaire) possde une part importante de lentreprise et est, comme ses
salaris, averse au risque . Le manque de diversification de lactionnariat implique alors que le propritaire subit une double perte en cas dvolution technologique ou de demande dfavorable : la perte de profitabilit
donnant naissance des licenciements, et les taxes de licenciement qui sensuivent. Ces pertes lui sont dautant plus coteuses que son aversion au
risque est leve ;
celle dune entreprise plus importante, mais que son manque de diversification expose des problmes de liquidit. Dans ce cas aussi, la combinaison dune perte de profitabilit et de taxes de licenciement risque alors
dinduire de nouvelles fermetures de sites, ou de limiter les crations demploi, et donc de crer un effet boule de neige(12).
(12) Techniquement, dans le premier cas, le cot provient de laversion pour le risque de
lentrepreneur, tandis que, dans le second, le cot vient dune quasi-aversion pour le risque
des entreprises gnre par les difficults de refinancement en cas de pertes financires (voir
par exemple Holmstrm et Tirole 1998). Le prix fictif de la taxe de licenciement est alors
suprieur 1, car elle intervient dans des tats de la nature o lentreprise a du mal trouver
des capitaux.
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Dans les deux cas, on pourrait esprer que le systme financier permette
lentreprise dviter ces problmes de liquidit. En pratique, ceci peut
prendre diffrentes formes : lmission dactions et de dette de long terme
peut relcher la pression que fait peser la ncessit constante de remboursement de la dette de court terme ; un allongement de la maturit des titres
mis par lentreprise peut lui donner un rpit et, par l, une forme dassurance, face des chocs dfavorables ; lentreprise peut obtenir des banques
et autres intermdiaires financiers des lignes de crdit, qui sont de facto des
engagements de refinancer lentreprise en cas de difficult. Enfin, si elle
est suffisamment grande, lentreprise peut recourir la panoplie des instruments de gestion du risque afin de rduire celui-ci(13). Dans le cas qui nous
occupe, on peut certainement supposer que la liquidit dont dispose lentreprise puisse tre de fait, partiellement endogne et dpende du niveau de
responsabilisation. Dans ce cas, si ltat augmente les taxes de licenciement, on peut imaginer que lentreprise fera en sorte davoir un plus grand
accs au crdit en cas de licenciement de faon pouvoir payer ces taxes.
Mais, si le systme financier ne rsout pas totalement le problme de liquidit de lentreprise, ltat peut alors jouer deux rles :
il peut sparer le calendrier des paiements de taxes de celui des licenciements. En talant dans le temps le paiement des contributions dune entreprise, il lui permet de payer plus tard, et donc, moins que les choses aillent
de mal en pis pour lentreprise, de payer un moment plus favorable pour
elle. Cest cet argument qui sous-tend le systme en place aux tats-Unis
(dcrit dans lencadr 2), un systme qui fait payer les entreprises au cours
du temps sur la base de leur comportement de licenciement dans le pass.
si cet talement dans le temps ne rsout que partiellement les problmes des entreprises, ltat peut alors apporter une assurance supplmentaire lentreprise en diminuant le taux de contribution en dessous du niveau unitaire prescrit en section 3. La double peine occasionne par une
taxe sur les licenciements (les mauvaises nouvelles en matire de profitabilit
et le paiement de contributions associes aux licenciements) peut tre ainsi
allge, au dtriment bien sr dune dresponsabilisation partielle de lentreprise vis--vis de ses dcisions de licenciement.
Lintroduction de dlais de paiement peut cependant exacerber un problme que nous navons pas trait jusqu maintenant, la possibilit dvasion des taxes de licenciement par les entreprises. Supposons, par exemple,
que les taxes de licenciement ne fassent lobjet daucune garantie, sret
ou possibilit de recours contre tierce partie. Et considrons un systme
dexperience rating dans lequel lentreprise paie ces taxes avec des dlais
plus ou moins longs, ceci dpendant du coefficient de proportionnalit qui
est appliqu chaque anne. Dans un tel environnement, lentreprise ne paiera
(13) Il faut reconnatre cependant que si ces instruments permettent de sassurer contre certaines fluctuations macroconomiques telles que celles portant sur les taux de change et les
taux dintrt, obtenir de lassurance contre les chocs sectoriels sur les marchs OTC (over
the counter) est plus difficile.
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rien en cas de faillite immdiate, paiera peu en cas de faillite diffre et

pourra, de plus, chapper la taxe en dlocalisant ses activits. Un tel systme est clairement dsincitatif et pnalise les entreprises vertueuses au
dtriment de celles qui le sont moins.
Le problme peut-il tre vit ? Ltat peut bien sr demander tre
prioritaire dans lchancier des cranciers de lentreprise, mais ceci nest
pas en soi une solution complte au problme :
tout dabord, ltat ainsi que les salaris ont dautres crances sur lentreprise (charges sociales et impts impays) et dautres dus (comme les arrirs
de taxes daroport, comme dans le cas de la compagnie arienne Air Lib, ou
lardoise de la dpollution, comme dans le cas rcent de laffaire Metal
Europ). Ceci peut compromettre le paiement de la taxe de licenciement ;
ensuite et surtout, les entreprises fort risque de licenciement risquent
de sorganiser de faon chapper au paiement. Elles feront par exemple
appel des sous-traitants peu capitaliss, ou bien sarrangeront pour vider
lentreprise de tous ses actifs avant de licencier le personnel, laissant une
coquille vide (une entreprise dite judgment proof en droit amricain), mettant ainsi de fait ltat au rang de crancier non prioritaire ;
au-del de la dimension lgale relative la possibilit pour ltat de
percevoir son d, se posent la dimension politique et la volont de ltat de
percevoir ce d. Comme on le sait dj en matire de fiscalit
environnementale, de cotisation sociale, dimpt sur les socits, ou autres
prlvements publics ou parapublics sur les entreprises, ltat est souvent
peru par lopinion publique comme tant le responsable de la faillite et des
licenciements dune entreprise dont il rclame les crances. Ce fait rend
ltat extrmement faible et peu crdible comme crancier prioritaire, comme
on la bien vu par exemple dans laffaire Air Lib. Il ny a aucune raison pour
que les choses se passent diffremment en matire de taxe de licenciement.
Ltat doit-il donc accepter cet tat de fait, et passer aprs les financiers
privs dans la liste des cranciers? Nous ne le croyons pas, et ceci pour
deux raisons :
tout dabord, et comme nous lavons dj soulign plusieurs fois, le
non-paiement de la taxe de licenciement dresponsabilise lentreprise (au
sens large, ce qui inclut ses investisseurs) ;
ensuite, les financiers privs semblent mieux mme que ltat de
vrifier que lentreprise ne joue pas le jeu de la coquille vide et de mettre en place un gouvernement dentreprise donnant un espoir aux cranciers de rcuprer leurs crances.
Il apparat donc logique pour ltat de rclamer au moins une garantie
partielle de ses crances potentielles, sous la forme de collatral physique
ou financier, sous forme de garantie bancaire, ou encore de par la possibilit de recours vis--vis de tierces parties. Ceci nest pas sans cot : il se
peut quexiger une garantie pour que ltat puisse recouvrer ses crances
mette trop de pression sur lentreprise, en particulier pour les petites entrePROTECTION DE LEMPLOI ET PROCDURES DE LICENCIEMENT
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prises faisant face des marchs du crdit peu dvelopps(14), et donc nuise
la cration demplois. Une formule de paiement plus souple, de type
experience rating mais avec certaines garanties pour ltat en cas de faillite,
serait alors plus approprie. Le sujet est comme on le voit complexe, et
nous navons pas de rponse toute prte, ni quant au niveau ni quant la
forme de cette collatralisation, mais nous jugeons le problme suffisamment important pour le soulever (ces problmes sont largement similaires
aux problmes poss par les risques environnementaux. Lencadr 3 rsume ce que lon a fait et appris dans ce domaine).
4.2. Problmes de ngociation salariale
Comme nous lavons mentionn brivement en section 3, une entreprise
qui offrirait spontanment ses salaris une meilleure assurance chmage
(sous la forme de paiements en cas de licenciements une caisse dassurance chmage, et de paiements dallocations chmage par la caisse dassurance aux salaris licencies) pourrait en principe changer cette meilleure
assurance contre une modration salariale et donc abaisser son cot total du
travail.
Ceci ncessite cependant que la modration salariale correspondante
soit respecte. Il y a des raisons den douter. En effet, une entreprise qui
offre un tel systme dassurance chmage ses employs augmente leur
pouvoir de marchandage, et ceci pour deux raisons. En cas de dsaccord et
donc de licenciement, lassurance chmage diminue le cot financier du
chmage pour le salari licenci ; et les cots de licenciement rendent les
licenciements plus coteux pour lentreprise. Si ce pouvoir de marchandage accru se traduit par une augmentation plutt que par une diminution
des salaires, ce systme dassurance chmage amnera donc une augmentation plutt qu une diminution du cot du travail. Un tel systme dassurance ne sera donc pas propos spontanment par lentreprise.
Pour comprendre le problme, il est utile de comparer les salaires dans
le secteur public et dans le secteur priv. On aurait pu penser que lavantage dune quasi-garantie demploi vie serait reflt par des salaires plus
faibles dans le secteur public que dans le secteur priv. Comme on le sait,
ceci nest pas en gnral le cas. De fait, les salaris du secteur public
( lexception de quelques groupes dfavoriss) jouissent souvent dun salaire et davantages en nature quivalents ceux du priv.
En quoi la possibilit de rengociation salariale aprs la mise en place
dun systme de protection de lemploi affecte-t-elle le taux de contribution dsirable ? Le danger principal est quune entreprise fortement responsabilise par rapport au cot de ses suppressions demploi voit son cot
(14) Dun autre ct, ce sont plus souvent les petites entreprises qui risquent de fermer en
laissant une ardoise ltat.
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3. Le risque dvasion :
lexprience en matire denvironnement
En matire denvironnement, les entreprises font parfois face des pnalits considrables lorsque la justice constate une responsabilit au regard de
problmes de sant (amiante, tabac, cancers, malformations congnitales...) ou
de pollution (pollution ptrolifre, contamination de sites terrestres...). La tentation est alors forte pour les entreprises disoler les activits risque au sein
des petites entreprises sous-traitantes et peu capitalises. Cest exactement ce
quont observ empiriquement Ringleb et Wiggins (1990). Ils montrent que le
renforcement des lois sur la responsabilit environnementale des entreprises
aux tats-Unis au dbut des annes soixante-dix gnra jusquen 1980 une entre massive de petites entreprises dans les secteurs risque.
Pour faire face ce problme (et dautres), le lgislateur amricain fit adopter une loi en 1980, le Comprehensive Environmental Response, Compensation, and Liability Act (CERCLA). Cette loi crait un fonds, le Superfund ,
permettant de financer des dcontaminations de sites lorsquaucun responsable
(solvable) ne peut tre trouv ou que la solvabilit est trop faible pour assurer
toute la dpollution du site. Et surtout, le CERCLA tendait la responsabilit
lgale aux potentially responsible parties (PRP). Le concept est flou, et
continue tre sujet des prcisions de jurisprudence. Disons simplement que
peuvent tre dclars responsables (pour la totalit du cot ventuellement !)
les prteurs, les nouveaux propritaires du site (les obligeant ainsi un audit
environnemental approfondi au moment de lachat) et, plus gnralement, tous
ceux qui peuvent driver un gain de la relation avec lentreprise en cause (fournisseurs, clients, etc.). Bien entendu, certaines exemptions sont prvues, par
exemple, labsence de participation la gestion dune entreprise pour des financiers (le niveau de cette participation tant encore mal dfini), ou une analyse scrupuleuse de la proprit au moment de lachat par le nouveau propritaire ( innocent landowner defense ).
Le CERCLA a lavantage de responsabiliser srieusement les entreprises en
matire denvironnement, soit directement, soit indirectement de par la surveillance quil induit des partenaires industriels et financiers de lentreprise.
Cette loi a cependant des inconvnients. trop responsabiliser les partenaires
de lentreprise, lon risque fort de multiplier les cots de cette dernire qui doit
compenser ses diffrents partenaires pour le cot de leur vigilance. Ou bien on
risque de dcourager ces partenaires de simpliquer de manire mme minime
dans la gestion et la gouvernance de lentreprise.
On en sait assez peu, dun point de vue thorique comme empirique, sur les
mrites comparatifs des diffrentes mthodes de recours de ltat des tierces
parties, que ce soit ex ante sous la forme de garantie apporte par une institution financire, ou ex post sous la forme de (menaces de) poursuite judiciaire
comme dans le CERCLA.
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salarial augmenter, compromettant ainsi la cration demploi(15). Intuitivement, et lanalyse le confirme, le taux de contribution dsirable doit maintenant tre infrieur lunit. Le choix de ce taux rsulte dun compromis
entre distorsion du niveau de licenciements, et distorsion du nombre de
crations demploi(16) :
un taux de contribution gal lunit responsabilise les entreprises
vis--vis du cot social des licenciements, et les amne donc prendre des
dcisions de licenciement socialement appropries. Mais, en augmentant
les cots des entreprises, il diminue les incitations crer de nouveaux
emplois. Ceci risque de se traduire par une dure du chmage trop leve ;
un taux de contribution infrieure lunit (et donc une mutualisation
partielle des contributions des entreprises la caisse dallocation chmage)
amne un niveau de licenciement suprieur ce qui serait socialement
dsirable. Mais en mme temps, il rduit les cots des entreprises, augmente la cration demplois, et donc se traduit par une dure du chmage
moins leve.
La mutualisation peut rester modre (cest--dire, le taux de contribution peut rester proche de lunit) si :
les salaris ont un faible pouvoir de marchandage ;
ces salaris acceptent des positions initialement sous-payes avant
daccder la scurit demploi. Dans ce cas, les salaires plus levs quand
les salaris sont protgs sont partiellement compenss par les salaires
moindres avant protection, un phnomne que la littrature anglo-saxonne
appelle bonding ;
un surcot salarial ne pnalise pas trop la cration demploi (cest-dire, la marge de cration nest pas trop lastique, une condition qui a de
fait peu de chance dtre satisfaite dans un monde o les entreprises peuvent se dlocaliser facilement ou font face une concurrence internationale
intense).
(15) Les conomistes analysent souvent le cas extrme o les salaris ne peuvent pas payer
lavance pour les bnfices futurs lis la protection de lemploi ( no bonding ) et loffre
de capital est parfaitement lastique, disons parce que le rendement du capital est dtermin
au niveau mondial (cf. par exemple, Pissarides, 2000). Un rsultat fort
et dprimant merge alors : le cot individuel, en termes dutilit du chmage, dfini
comme la diffrence de bien-tre du salari quand il a un emploi et quand il nen a pas, ne
peut tre chang par la politique de ltat. Ce que les chmeurs gagnent, disons grce des
allocations chmage plus gnreuses, ils le perdent du fait dun accroissement de la dure du
chmage (sinon, les salaires seraient trop levs et les profits trop bas pour gnrer des
crations demploi). Ce rsultat est bien sr extrme, mais il sert davertissement ceux qui
oublieraient trop rapidement les effets dquilibre gnral.
(16) En principe, ltat pourrait viter ce compromis en gardant un taux de contribution
unitaire et en mettant en place un systme de subventions la cration demploi (voir
Mortensen et Pissarides, 2001). Nous reviendrons par la suite sur ces subventions, mais
notons ds maintenant quelles doivent tre finances dune manire ou dune autre. Des
cotisations prleves sur les actifs ont linconvnient dencourager les licenciements.
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La rponse dpend probablement des secteurs, des entreprises et des

salaris que lon examine. Il est donc impossible, dans ltat actuel des
connaissances, de dterminer avec beaucoup de confiance ce que devraient
tre le taux de contribution et le degr de mutualisation. Le point central
reste cependant clair. Comme les considrations de difficults financires
des entreprises discutes auparavant, les considrations de rengociation
salariale suggrent un taux de contribution infrieur lunit, et donc une
mutualisation partielle des contributions des entreprises la caisse dassurance chmage.
4.3. Imperfections de lassurance chmage
La section 3 mettait laccent sur lexternalit exerce par lentreprise
licenciant ses salaris sur la caisse dassurance chmage. En pratique, ce
salari nest quimparfaitement assur contre le cot du chmage, et ceci
pour deux raisons :
cots psychologiques : mme si le salaire de lemploy tait maintenu
durant toute la dure du chmage, la fois la perte de lemploi et le chmage qui sensuit engendrent souvent un cot psychologique. La perte dun
emploi peut impliquer la perte damis lis au travail, la perte de routine
journalire, ou la diminution de la confiance en soi. Ces risques augmentent probablement avec lanciennet du salari dans lentreprise. Le chmage peut avoir des effets similaires : le capital humain du salari risque de
se dprcier, son moral et sa capacit sintgrer au milieu du travail de
diminuer. Ces risques augmentent probablement avec la dure du chmage
et sont particulirement visibles chez les chmeurs de longue dure ;
incitations : une assurance chmage trop gnreuse diminue et peut
mme liminer les incitations rechercher un emploi. Les rformes rcentes tentent de combiner assurance et incitations chercher et accepter un
emploi. Mais en pratique, lassurance chmage ne peut tre que partielle,
de faon encourager les chmeurs rechercher du travail. Un argument
symtrique sapplique la dtermination des salaires choisis par les entreprises. Une entreprise qui verserait un salaire gal aux allocations chmage
que peuvent recevoir ses employs aurait du mal les garder et les motiver. Pour cette raison, les entreprises offrent souvent un salaire allant audel de ce que le salari toucherait en cas de chmage, afin par exemple de
lui donner des incitations conserver son emploi(17) (dans le cas des salaris
au bas de lchelle salariale, une autre raison est bien entendu lexistence
dun salaire minimum). Ceci implique, l encore, qu lquilibre, lallocation chmage doit tre infrieure au salaire.
(17) Nous faisons ici allusion la thorie du salaire defficience (par exemple, celle de
Shapiro et Stiglitz, 1984). Les salaires defficience peuvent provenir dautres facteurs, comme
lanti-slection.
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Comme nous en avons discut dans la section 3, les cots psychologiques lis la perte de lemploi peuvent en principe faire lobjet dune indemnit de licenciement verse directement au salari(18). Il parat logique
de faire crotre cette indemnit avec lanciennet pour la raison voque
prcdemment.
Par contre, lassurance imparfaite du revenu, dans la mesure o elle est
motive par la cration dincitations la recherche dun emploi, ne peut
pas, par dfinition, tre limin par un versement direct ou indirect au salari. Dans ce cas, lentreprise qui licencie impose non seulement un cot la
caisse dassurance chmage, mais aussi un cot vis--vis du salari quelle
licencie.
Ceci suggre, et lanalyse le confirme, que limperfection de lassurance
chmage implique un taux de contribution dfini de nouveau comme le
versement de lentreprise divis par le cot occasionn par le licenciement
pour la caisse dassurance chmage suprieur 1, pour tenir compte du
cot directement support par le salari licenci. Cet effet va donc dans la
direction oppose des deux effets que nous avons discut prcdemment.
Notre sentiment, fond davantage sur notre intuition que sur un raisonnement quantitatif prcis, est que, dans des pays comme la France o lassurance chmage est assez gnreuse, les deux premiers effets dominent.
Mais il est clair que beaucoup dincertitudes subsistent sur le taux de contribution dsirable quand ces imperfections sont prises en compte.
5. Htrognit des entreprises et des salaris,

dparts volontaires et licenciements
5.1. Problmes poss par lhtrognit des entreprises
et des salaris
Les entreprises font face des situations diffrentes. Certaines entreprises oprent dans des environnements plus volatils ou plus risqus, et ont
donc un taux de licenciement moyen plus lev. Certaines entreprises ont
une assise financire solide, et dautres pas. Enfin, limpact du chmage
occasionn par les licenciements varie beaucoup selon la localisation, lactivit ou le type de main duvre employe par lentreprise. Doit-on donc
moduler le taux de contribution en fonction de ces circonstances diffrentes ? La thorie suggre que la rponse varie selon les cas.
(18) Dun point de vue thorique ! En pratique, les cots psychologiques sont trs difficiles
apprhender et de plus varient normment selon lindividu et la situation.
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5.1.1. Diffrentiel de risque

Les entreprises fort taux de licenciement seraient bien entendu les
premires concernes par une responsabilisation. Pour linstant, ces entreprises bnficient beaucoup du systme de mutualisation, qui opre au dtriment des entreprises plus vertueuses. Lintroduction dun taux de contribution pnalisera ces entreprises, et nous avons peu de doute sur le fait que
ces entreprises formeront certainement un lobby puissant cherchant prvenir toute forme de responsabilisation. Cette pnalisation est cependant
justifie, car ces entreprises doivent supporter le cot social quelles imposent la socit(19).
5.1.2. Solidit financire
frquences de licenciement gales, certaines entreprises, plus contraintes financirement, auront plus de difficults que dautres payer les
taxes de licenciement. Ces mmes entreprises sont gnralement celles qui
ont aussi le plus de difficults mettre en place un financement pour linvestissement et la cration demploi, et qui pour pouvoir accder ce financement, devront faire des concessions leurs investisseurs. Une de ces concessions standard est une liquidit limite (dette de court terme substantielle, faibles lignes de crdit, etc.), pouvant mener des fermetures dtablissement et des licenciements. Les entreprises fragiles financirement
sont aussi celles qui sont le plus pnalises par une responsabilisation.
Lhtrognit des entreprises en matire daccs au financement peut
donc justifier une certaine mutualisation (un taux de contribution en dessous de lunit)(20). En effet, en donnant un coup de pouce aux entreprises les plus fragiles travers un taux de contribution infrieur un, ltat
encourage la cration demplois par ces dernires (qui reprsentent de facto
la marge de cration en jargon conomique) ; ceci se fait bien sr aux
dpens de lefficacit ex post, car la mutualisation encourage les licenciements. Mais une mutualisation partielle peut tre bnfique.
5.1.3. Impact diffrenci du chmage
Le licenciement dun informaticien de 25 ans en rgion parisienne na
videmment pas le mme impact conomique et social que celui dun salari non qualifi de 50 ans en Arige. Ceci suggre donc une certaine modulation des taxes de licenciement. Une telle modulation existe de fait dans
les systmes bonus-malus o les paiements de lentreprise la caisse dallocation chmage sont lis aux allocations effectivement touches par les
(19) De nouveau, une analogie avec lenvironnement peut tre utile. On trouve aujourdhui
normal que les entreprises non polluantes ne subventionnent pas par une mutualisation des
cots de dpollution (ou labsence de fiscalit environnementale) celles qui polluent. Il en
va de mme en matire demploi.
(20) Pour plus de dtails, voir Blanchard et Tirole (2003).
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ex-employs de lentreprise. Elle se retrouve galement, en France, dans

les contributions Delalande qui pnalisent lentreprise pour les licenciements de salaris gs(21).
Bien quune telle modulation permette une bonne internalisation par
lentreprise du cot de ses licenciements, elle pose dautres
problmes srieux : elle augmente le cot pour lentreprise dembaucher
ou de garder(22) des employs non qualifis de 50 ans et voulant vivre en
Arige. Ces cots pourraient en principe tre compenss par une modration salariale correspondante des catgories demploys perus par les entreprises comme plus risqus. Cette modration peut, cependant, ntre ni
possible, ni souhaitable. Elle peut tre impossible pour les raisons de marchandage ex post discutes dans la section 4.2 ; on ne peut pas observer la
modration salariale, condition sine qua non pour que les entreprises responsabilises embauchent des salaris cot de chmage lev. La modration salariale peut aussi se heurter des contraintes telles que le salaire
minimum. Ceci amne la seconde considration, la dsirabilit dune
telle modration : ltat peut trs bien estimer que, pour des raisons de
distribution de revenus ou bien damnagement du territoire, ces catgories
ne doivent pas recevoir des salaires plus faibles que les autres. Cest--dire
que la modulation amne lefficacit, mais cre de lingalit entre salaris.
Il est illusoire de demander au secteur priv de remplir les objectifs
(lgitimes) de ltat en la matire. Deux solutions se prsentent alors :
soit renoncer une partie de la modulation en basant par exemple les
taxes de licenciement sur le nombre de licencis plutt que sur le cot des
licenciements pour la caisse dassurance chmage. Cette approche rsout
le problme de la discrimination contre les salaris dure de chmage
leve ; mais elle ne rsout pas la discrimination base sur lhtrognit
des probabilits de licenciement ;
soit (et malgr les fortes rserves que nous mettrons en section 5.1)
procder des subventions la cration et au maintien demploi cibles
vers les catgories de personnel et les rgions concernes.
Aucune des deux solutions ntant parfaite, peut-tre faut-il faire un peu
des deux. Ce qui est certain est quune augmentation de la responsabilisation
des entreprises cre des dangers de discrimination sur le march du travail.
Il est important den limiter ces effets, et ceci mrite une rflexion plus
approfondie.
(21) La contribution Delalande est une pnalit destine protger les salaris gs du licenciement. En cas de rupture du contrat de travail dun salari de plus de 50 ans, lentreprise
doit verser aux ASSEDIC une cotisation variable selon lge du salari.
(22) Par exemple, des contributions importantes pour les licenciements demploys de plus
de 50 ans incite les licencier 45 ou 48 ans.
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5.2. Dparts volontaires et licenciements : reclassifications

concertes au dtriment de la caisse dassurance chmage
Nous avons port jusquici notre attention sur un seul type de sparation :
les licenciements pour raison conomique (provenant dune faible productivit pour lentreprise du poste ou du salari affect ce poste licenciement conomique). Les sparations peuvent avoir dautres causes, et
pour les besoins de notre analyse, il est utile de distinguer entre :
licenciement pour raison conomique (le cas considr jusqu maintenant) ;
licenciement pour faute du salari ;
dmission motive par la perspective dun autre emploi plus attractif
pour le salari ( dmission vers un autre emploi ) ;
dmission non motive par une telle perspective, mais lie dautres
raisons personnelles du salari, telles que le changement de localisation du
travail du conjoint ( dmission vers une recherche demploi ) ;
sparation la fin dun emploi dure dtermine (CDD).
En France, si on laisse de ct les CDD, les licenciements ne reprsentent quun tiers des dparts, les dmissions reprsentant les deux autres
tiers(23).
Cette classification des sparations est importante, car les diffrents types de dparts (licenciements pour raison conomique, licenciements pour
faute, dmissions vers un autre emploi, et dmissions vers une recherche
demploi) doivent tre traits de faon diffrente :
dans le cas du licenciement conomique, il est normal que lentreprise
paie la fois taxes de licenciement la caisse dassurance chmage et indemnits de licenciement, et que le salari licenci reoive des allocations
chmage. Cest le cas que nous avons considr jusqu maintenant ;
dans le cas du licenciement pour faute, il est clair que lentreprise ne
doit payer ni taxes, ni indemnits de licenciement. Il semble galement
normal que le salari licenci ne reoive pas dallocations chmage ; tout
ceci bien sr, sous lhypothse que la faute est bien relle, un problme
auquel nous reviendrons plus bas (la lgislation franaise est de fait plus
gnreuse en la matire, dans la mesure o les salaris mme licencis pour
faute ont droit aux allocations chmage) ;
dans le cas de la dmission, lentreprise nest pas responsable du dpart de lemploy et il est donc clair que lentreprise ne doit payer ni taxes,
ni indemnits de licenciement. En ce qui concerne les allocations chmage,
la question ne se pose que peu ou pas du tout en cas de dmission vers un
autre emploi : le salari ne passe pas par le chmage, ou sinon seulement
pour une trs courte priode. La question se pose, et de faon complexe, en
(23) Goux et Maurin (2000).
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cas de dmission vers la recherche dun emploi. Dune part, si la dmission

est vraiment motive par des considrations exognes (lobligation de dmnager par exemple), louverture de droits aux allocations chmage parat tout fait justifie ; par contre, on veut prvenir des abus du type dmission pour convenance personnelle encourage par laccs aux allocations(24). Notons que la lgislation franaise est stricte en la matire : une
dmission nouvre droit aux allocations chmage que dans des cas bien
prcis.
La dcomposition des sparations de CDI en quatre grandes catgories,
avec droits et devoirs diffrents pour entreprises et salaris, allie la difficult pour ltat de vrifier la cause exacte du dpart, soulve deux problmes : tout dabord, lentreprise et le salari peuvent sentendre pour
reclassifier la cause de dpart, et ceci au dtriment de la caisse dassurance
chmage. Ensuite, lentreprise et le salari peuvent essayer de se renvoyer
la responsabilit de la sparation. Nous considrons la premire forme de
manipulation (la collusion) dans cette sous-section et la seconde (le transfert de responsabilit) dans la prochaine.
Les incitations quant des manipulations concertes contre la caisse
dassurance chmage (classifiant un licenciement comme une dmission
ou une dmission comme un licenciement) dpendent beaucoup des institutions en vigueur :
absence de responsabilisation : dans un systme (tel que celui actuellement en vigueur en France) o le taux de contribution des entreprises est
bas ou gal zro, lincitation est plutt de reclassifier les dparts volontaires (vers une recherche demploi) en licenciements. En effet, le licenciement ne cote rien lentreprise sil nest pas contest et si le salari renonce ses indemnits de licenciement (ou si ces dernires sont faibles) et
il permet au salari de bnficier de lassurance chmage. Ces licenciements lamiable ou de complaisance existent en France, mme sil
est difficile den apprhender limportance dun point de vue statistique ;
responsabilisation de lentreprise : si au contraire le taux de contribution des entreprises la caisse dassurance chmage est lev (comme nous
le prconisons) lincitation au licenciement de complaisance diminue nettement : le salari y gagne laccs aux allocations chmage, mais lentreprise doit payer ces allocations chmage (en partie, si le taux de contribution est infrieur lunit).
Cette responsabilisation introduit-elle linverse une incitation
reclassifier des licenciements en dparts volontaires ? De nouveau, lincitation reclassification est faible : lentreprise conomise le versement la
caisse dassurance chmage, mais le salari perd ses droits aux allocations.
En consquence, nous pensons que les incitations la reclassification ne
devraient pas poser de problme majeur dans un systme de responsabilisation des entreprises.
(24) Et bien sr, il est en gnral difficile de faire la part des choses entre ces deux situations.
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5.3. Report de responsabilit : licenciements abusifs et pour faute

La reclassification peut tre recherche de faon unilatrale (adversariale)
plutt que de faon concerte comme tudie prcdemment. Considrons
en particulier un systme de responsabilisation de lentreprise :
lentreprise prfrerait quun licenciement soit classifi soit comme
une dmission, soit comme un licenciement pour faute. Dans les deux cas,
elle conomise les versements la caisse dallocation chmage. Le danger
dune responsabilisation est donc que lentreprise harcle le salari jusqu
ce que ce dernier parte volontairement , ou bien quelle invente et invoque une faute du salari ;
inversement, un salari voulant quitter lentreprise prfrerait se faire
licencier par cette dernire, afin de toucher les allocations chmage (dans
le cas de dpart vers une recherche demploi) et ventuellement les indemnits de licenciement (que le dpart soit vers un emploi ou vers une recherche demploi). Le danger est alors que le salari ait volontairement une
productivit faible afin dencourager lentreprise le licencier, sans pouvoir prouver toutefois lexistence dune faute(25). La responsabilisation de
lentreprise a un rle ici, dans la mesure o elle donne une incitation
lentreprise de dnoncer de tels comportements.
Aucune de ces manipulations nest bien sr acceptable, mais le problme en est la dtection. Notons cependant que ltat est un peu mieux
arm que dans le cas des manipulations concertes. Par dfinition, les manipulations tudies ici sont conflictuelles, et donc peuvent tre rvles
par un des deux acteurs (entreprise ou salaris) agissant comme whistle
blowers (cest--dire donnant lalerte). Tandis que les manipulations concertes ne peuvent globalement tre dcourages que par des incitations
conomiques, les manipulations unilatrales peuvent faire (et font) lobjet
de procdures juridiques.
Face la possibilit de manipulations unilatrales, les instances judiciaires (les Prudhommes en loccurrence en France) ont donc un rle
jouer :
si le dpart est classifi comme licenciement pour faute, ces instances
doivent tre prtes vrifier le bien-fond de laccusation de faute du salari par lentreprise. Si le dpart est classifi comme dmission, elles doivent tre prtes vrifier le bien-fond dune accusation de harclement du
salari par lentreprise ;
si le dpart est classifi comme un licenciement, et suite une plainte
de lentreprise, ces instances doivent vrifier le bien-fond de laccusation
de comportement opportuniste du salari.
(25) Anderson et Meyer (2000) montrent que laccroissement du taux de contribution de

lexperience rating dans ltat de Washington en 1984 a gnr une augmentation substantielle de plaintes des entreprises suite aux licenciements de salaris.
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Nous avons insist sur le rle des juges parce que nous pensons quils
ont un rle ncessaire jouer. Mais il est important de noter que, dans notre
argumentation, ce rle ne stend pas aux licenciements conomiques. Dans
ce cas, si lentreprise est prte payer les taxes et indemnits de licenciements, nous ne voyons pas le rle que le processus judiciaire a jouer. Ceci
est une diffrence essentielle avec le systme franais tel quil existe lheure
actuelle, et nous y reviendrons plus bas.
6. Liens avec dautres institutions du march du travail

Les institutions du march du travail reprsentent un difice complexe,
et la rforme de lune de ces institutions, dans notre cas la rforme de la
protection de lemploi et la responsabilisation des entreprises, a des effets
sur le fonctionnement des autres institutions. Nous ne pouvons prtendre,
dans le cadre de ce rapport, donner un traitement gnral de ces interactions. Ce qui suit doit tre lu comme un ensemble de rflexions et de directions de recherche et dapprofondissement.
6.1. Subventions la cration demplois
Dans les deux sections prcdentes, nous avons prsent deux arguments
en faveur de subventions la cration demplois :
nous avons montr que si la protection de lemploi ne saccompagne
pas de modration salariale, une responsabilisation des entreprises plus leve amne les entreprises prendre des dcisions de licenciement socialement justifies, mais ceci au prix dun cot de production plus lev, et
donc dune diminution de la cration demplois, et dune dure du chmage plus leve. Une solution potentielle ce dilemme, au moins du point
de vue conceptuel, est lintroduction de subventions la cration demplois. La responsabilisation est alors utilise pour obtenir le bon niveau de
licenciements ; les subventions pour diminuer les cots des entreprises et
obtenir le bon niveau de cration demplois(26) ;
dans un contexte plus limit, nous avons aussi montr quune
responsabilisation accrue des entreprises augmente les risques de discrimination contre les salaris perus par les entreprises comme prsentant soit
un risque plus lev de licenciement, soit un risque de dure de chmage
plus lev dans lhypothse o lentreprise devrait les licencier. Une solution potentielle ce problme est un systme de subventions la cration
demplois, cibles de faon liminer cette discrimination.
(26) En jargon conomique, la combinaison de subventions ex ante et de protection ex post

permet de traiter la fois la marge de cration et la marge de destruction.
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Nous ne rejetons pas ncessairement toute subvention lemploi, mais

nous pensons que de telles subventions sont souvent coteuses et inefficaces, et ceci pour trois raisons :
cot dopportunit : les subventions doivent tre finances partir
dautres prlvements. Dans la mesure o ces prlvements proviennent
des salaris en position dactivit, ils renforcent le cot du travail et vont
donc lencontre du but recherch lencouragement la cration demplois tout en encourageant les licenciements ;
effet daubaine : tout moment, et en labsence de subventions la
cration demplois, certaines entreprises crent des emplois tandis que
dautres en dtruisent. Lintroduction de subventions reprsente une aubaine
pour les entreprises qui auraient cr les emplois de toute faon, et largent
ainsi dpens na aucune vertu incitative. Certes, les subventions crent
des emplois la marge, mais le cot pour ltat de la politique de subventions est bien suprieur au cot correspondant aux emplois rellement crs,
car il comprend les dpenses inutiles sur les crations inframarginales .
La critique des politiques de subventions sur la base de leffet daubaine
a une porte beaucoup plus gnrale que le march du travail. Par exemple,
il est bien connu des praticiens que les politiques de subventions la R&D
bnficient beaucoup des projets dj entrins et que leuro marginal de
subvention gnre beaucoup moins daccroissement de la R&D quon ne
pourrait lesprer.
Bien sr, lon peut songer des subventions cibles, en particulier pour
rduire leffet daubaine. Le danger alors est que lon cre, comme dans le
domaine de la recherche et dveloppement (R&D), une activit intense (et
une mentalit) de chasseurs de prime . Il est important dviter la cration d usines gaz ;
abus : enfin, la politique de subventions la cration demplois, comme
celles de subventions la cration dentreprise ou la R&D doivent faire
lobjet dun suivi afin que des entreprises opportunistes nempochent pas
la subvention pour disparatre six mois plus tard.
6.2. Formation continue
Un des meilleurs moyens de diminuer le cot du chmage consiste
offrir aux salaris une formation utilisable dans dautres entreprises, de
sorte que ces derniers puissent plus facilement retrouver un emploi la
suite dun licenciement.
Comme lon sait depuis au moins les travaux de Gary Becker, les entreprises cependant ont peu dincitations former des salaris car elles
ninternalisent pas le gain social du reclassement aprs licenciement (et de
plus, elles peuvent mme ne pas bnficier des gains de productivit de
lemploy en labsence de licenciement, car un employ ayant bnfici
dune formation gnraliste peut trs bien en profiter pour quitter lentreprise vers un nouvel emploi) ; tout au plus ont-elles des incitations offrir
de la formation spcifique , cest--dire fournir lemploy un ensemble de connaissances utiles au sein de lentreprise (mais pas en dehors).
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Do lintrt de politiques (thoriquement parfaitement justifies) encourageant les entreprises offrir leurs employs de la formation continue. La difficult ici est dordre oprationnel, car ltat nobserve que trs
imparfaitement la qualit des formations reues par les employs, si cette
formation subventionne ou impose apporte du capital humain gnraliste
ou bien spcifique lemploi en question, et si la formation sadresse essentiellement aux employs en ayant besoin et les plus menacs par un
licenciement futur(27). Par exemple, Fougre, Goux et Maurin (2001) montrent que la formation continue peut tre dtourne par les grandes entreprises vers des formations pour les employs les plus stables et les plus productifs.
Le sujet de la formation continue interagit avec notre proposition sur au
moins un point : une taxe de licenciement base (comme cest le cas pour
lexperience rating aux tats-Unis) sur les allocations chmage verses
aux ex-employs augmente (mais encore insuffisamment) lincitation des
entreprises fournir leurs salaris des comptences gnralistes, car une
telle formation gnraliste engendrera une rinsertion plus rapide dans le
monde du travail des employs licencis (cet effet favorable disparat cependant si, comme nous lavons discut, les taxes de licenciement sont proportionnelles au nombre de licenciements et indpendantes de la dure anticipe ou ralise de chmage des salaris licencis. De ce point de vue,
notons simplement que la formation continue apporte un argument en faveur dune assiette base sur les allocations de chmage verses aux exemploys).
6.3. Ouverture des droits et des obligations
La question des conditions douverture de droits lassurance chmage
(et donc, dans notre contexte, la question des obligations correspondantes
des entreprises) est une question trs complexe, et qui de plus na reu que
peu dattention de la part des conomistes. Nous nous contenterons ici de
quelques remarques, dans lespoir de susciter des rflexions ultrieures sur
ce sujet.
En laissant de ct le cas de licenciements pour faute, il y a deux raisons
pour lesquelles une entreprise peut dcider de licencier un employ :
lemploy est comptent, mais mal adapt sa position actuelle, ou la
position elle-mme doit tre limine pour des raisons conomiques ;
lemploy est incomptent, non seulement dans son emploi courant,
mais de manire gnrale.
(27) Les difficults rencontres dans ces domaines sont lorigine du dispositif de conventions de conversion, dispositif qui a pris fin en juin 2001, et qui visait prcisment pallier
les carences de la formation continue. Ce rle a t repris par le projet daction personnalis
(PAP), dans le cadre du plan daide au retour lemploi (PARE).
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Le cas que nous avons eu en tte jusqu maintenant, et celui qui soustend les arguments dvelopps dans les sections 3 et 4, tait le premier.
Dans le second cas, par exemple si un salari se rvle inemployable, cest
ltat, pas aux entreprises, de le prendre en charge.
Le problme est quil est bien sr impossible dutiliser des critres objectifs pour sparer les deux types de licenciements. Mais il existe une solution partielle au problme. Il est raisonnable de penser que la probabilit
que le licenciement soit d lincomptence de lemploy diminue avec
lanciennet de cet employ lors du licenciement. Ceci suggre deux types
de solutions (non exclusives) :
une priode dessai, pendant laquelle lentreprise peut terminer la relation sans avoir payer des taxes ou des indemnits de licenciement. Cette
priode dessai doit tre suffisamment longue pour permettre lentreprise
dvaluer le salari, mais suffisamment courte pour dcourager les entreprises de recourir systmatiquement une rotation demploys en priode
dessai ;
un barme progressif donnant droit une proportion croissante de lassurance chmage normale, en fonction de lanciennet de lemploy dans
lentreprise et de son exprience du march du travail rcente (nombre de
mois employs dans les deux ou trois dernires annes, par exemple). La
logique de notre argument sapplique galement aux taxes de licenciement
supportes par les entreprises : si un employ licenci a droit seulement
une fraction des allocations chmage normales, la contribution de lentreprise doit tre diminue en proportion.
6.4. Gestion de lassurance chmage
Que les allocations chmage soient finances directement par les entreprises responsables des licenciements ou soient mutualises, les entreprises
sont affectes par la gestion de lassurance chmage, en particulier par les
cots des actions entreprises et par la dure moyenne du chmage.
Qui doit grer le systme dassurance chmage ?
la gestion par les payeurs (les entreprises) comporte des dangers certains. Mme si lon peut envisager des procdures de recours des chmeurs,
il serait difficile dviter quune caisse gre par les entreprises ne harcle
les chmeurs pour les forcer trouver un emploi, mme inappropri ;
inversement, une agence publique (ou gre par les salaris) a peu de
chances davoir les bonnes incitations, comme on la vu dans la mise en
uvre dun certain nombre de rformes rcentes en Europe (comme le PARE,
plan daide au retour lemploi, en France). Ces rformes partent dun
principe thoriquement irrprochable : la dure des droits aux allocations
est allonge en change dun suivi et des incitations plus fortes pour les
chmeurs trouver un emploi. Un systme qui donne la fois plus dassurance et plus dincitations est bien sr hautement dsirable. La mise en
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uvre se rvle tre malheureusement plus difficile. Il nest pas sr ,par

exemple, que les employs dune agence publique aient de fortes incitations pousser les chmeurs accepter un emploi. Les premiers rsultats
de ces rformes ne sont pas trs encourageants.
Il est donc important de continuer la rflexion sur la gouvernance de la
caisse dallocation chmage et organismes affilis. Que ce soit dans le domaine montaire (Banque centrale), des industries de rseaux (tlcoms,
lectricit, poste, etc.) ou de la justice, la tendance est lindpendance des
agences vis--vis du pouvoir politique. En effet, la thorie ainsi que lvidence empirique suggrent que ltat se comporte rarement comme un juge
impartial et prfre donner satisfaction des groupes de pression influents.
Il semblerait a priori logique de faire de mme dans le domaine de la gestion du chmage, mme si de nombreuses difficults se posent (en particulier celles relatives la dfinition dune mission pour lagence, avec le
compromis dlicat raliser entre la ralisation effective de lesprit de rformes de type PARE et le respect des chmeurs).
7. La protection de lemploi en France :

tat des lieux et directions de rforme
Notre but dans cette section nest pas de fournir une prsentation exhaustive du systme de protection de lemploi actuellement en vigueur en
France, mais plutt de le schmatiser afin de le comparer plus facilement
aux conclusions des sections prcdentes(28). Ceci accompli, nous conclurons en indiquant les contours dune rforme de la protection de lemploi
en France.
La protection de lemploi a volu de manire largement organique, au
fil des dcisions de jurisprudence, codifies de temps en temps par de nouvelles lois. Alors que le code Napolon tait bas sur les principes de libert et de rciprocit (libert de rompre le contrat de travail, tout moment, sans avoir justifier sa dcision et rciprocit au sens dobligations
symtriques de lentreprise et du salari ; ce qui sappelle, dans le monde
anglo-saxon, employment at will ), la lgislation a volu, au cours du
temps, vers la notion de responsabilit sociale des entreprises.
Si cette volution fut lente, elle sacclra, dans la direction dune plus
forte protection de lemploi, dans les annes soixante-dix et le dbut des
annes quatre-vingt, partiellement en rponse laugmentation continue du
chmage sur cette priode. En 1973 par exemple, la charge de la preuve
quant la justification dun licenciement fut transfre lentreprise.
En 1975, ltat introduisit lautorisation administrative pralable au licen(28) Plissier et al. (2002), qui prsente la structure juridique, CFDT (2003), un guide de
lutilisateur destin aux salaris, et JurisClasseur Groupe Lexis-Nexis (2002), qui nonce et
interprte la loi de modernisation sociale, sont trois sources utiles.
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ciement (une autorisation limine en 1986). Depuis, les changements importants ont principalement concern la dfinition et lextension du champ
dapplication des CDD. De fait, et la France est une exception en Europe, la
loi de modernisation sociale (2002) a renforc la protection de lemploi
pour les CDI, mme si certaines de ses provisions ont t limines ou
attnues depuis.
Du point de vue de notre rapport, la protection de lemploi en place
lheure actuelle en France a quatre dimensions importantes.
7.1. La ncessit de justifier explicitement les licenciements
Le principe gnral aujourdhui est quun licenciement doit tre explicitement justifi par une cause relle et srieuse . Le droit opre une
distinction entre deux types de licenciement :
personnel : cest--dire li au comportement de lemploy. Lentreprise doit apporter la preuve de lexistence dune faute srieuse . Ce
qui rend une faute srieuse nest pas explicit (selon Plissier et al.,
2002 : srieux : suffisant pour justifier un licenciement ) ; cette faute
ne requiert pas forcment une intention de nuire, mais elle ne peut non plus
tre une faute lgre (qui ne justifie pas le licenciement) ;
conomique : cest--dire li la situation de lentreprise. Lentreprise doit alors dmontrer que le ou les licenciements sont le rsultat dune
relle transformation ou limination demplois .
La signification exacte de cette dernire condition est peu claire. Lambigut est bien illustre par le cas des licenciements chez Michelin-Wolber.
En juin 1999, Michelin dcida de licencier 451 salaris de son site de Wolber,
un moment o lentreprise annonait les bnfices importants pour le
groupe dans son ensemble. En fvrier 2002, le tribunal des Prudhommes
de Soissons conclut que les licenciements taient injustifis et demanda
Michelin de payer 10 millions deuros aux 162 employs ayant fait appel
de la dcision de licenciement (environ 60 000 euros par employ). Selon
le tribunal, le licenciement conomique ne peut pas tre justifi par lamlioration de la comptitivit ou de la rentabilit de lentreprise, mais seulement par la sauvegarde ncessaire la comptitivit de celle-ci . Dans le
cas de Michelin, la dcision de fermer lusine navait au contraire pour
but que damliorer la comptitivit de lentreprise et les licenciements
ntaient pas justifis (Michelin a fait appel de la dcision).
Le mme type de raisonnement est lorigine de la loi de 2002, qui part
du principe que des licenciements ne peuvent tre justifis que quand toutes les autres possibilits ont t puises. Deux de ses clauses ont t depuis invalides par le Conseil constitutionnel. Pour le Conseil constitutionnel, la loi avait abandonn le principe selon lequel les licenciements
sont justifis sils sont ncessaires au maintien de la comptitivit, au profit
du principe beaucoup plus restrictif selon lequel les licenciements ne sont
justifis que sils sont ncessaires la survie de lentreprise.
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En rsum, les principes guidant les tribunaux sont flous. Le fait que
lentreprise juge un licenciement ncessaire nest pas en soi accept comme
preuve de sa validit par le tribunal. Et, de manire vidente, le tribunal est
mal plac pour mesurer concrtement la justification du licenciement
ex post, et lemploi dun critre flou ne lui facilite pas la tche(29).
7.2. Des cots directs de licenciement limits
Les cots directs de licenciement prvus par la loi sont relativement
faibles :
comme nous lavons vu, les allocations chmage sont finances partir des cotisations sociales proportionnelles la masse salariale, indpendamment du comportement de licenciement de lentreprise. Dans notre terminologie, le taux de contribution est nul : les cotisations sont entirement
mutualises. Il existe une exception importante, la contribution Delalande , introduite en 1987 obligeant lentreprise effectuer des versements
la caisse dassurance chmage en cas de licenciements de salaris gs.
Pour les entreprises de plus de 50 employs, cette contribution va de deux
mois pour un salari de 50 ans 12 mois pour un salari de 56 ans pour
revenir 6 mois pour un salari de plus de 59 ans (le nombre de mois est
divis par deux pour une entreprise de moins de 50 salaris) ;
les indemnits de licenciement lgales minimales sont relativement
faibles et ne croissent que lentement avec lanciennet : 2/10e de mois par
anne danciennet, plus, pour les salaris ayant plus de 10 ans danciennet, 2/15e de mois par anne au-del de 10 ans. Ceci reprsente au total,
deux mois pour 10 ans danciennet, et peu prs 8 mois pour 30 ans danciennet.
Abowd et Kramarz (1997) estiment par contre le cot dun licenciement
de 77 000 129 000 francs en 1992 (en francs de 1992), cest--dire de 5
7 mois de salaire moyen pour les salaris inclus dans leur chantillon. Ces
chiffres vont trs au-del des cots lgaux. La diffrence provient dautres
cots, par exemple, le cong de reclassement pour les grosses entreprises,
les frais de justice et la dfinition dans les conventions collectives dindemnits de licenciement plus leves que les minima lgaux. Ceci nous amne
notre troisime point.
(29) Peut-tre est-il utile dutiliser une analogie tire dun contexte moins passionnel pour
bien comprendre pourquoi le principe est difficile apprhender. Considrons un commerce
vivotant dans un quartier o il y a peu de demande pour ses produits. Le commerce voudrait
se relocaliser plus prs de sa clientle potentielle ; mais pour cela, le commerant doit dnoncer le bail sur son local commercial. Il est alors normal que le commerant compense le
propritaire du local pour le prjudice subi. Mais il paratrait absurde quun juge dcide que
le commerce a assez de liquidits pour rester l o il est et rigidifier le statu quo. A fortiori
(au regard de la complexit) le juge ne doit pas se substituer au chef dentreprise. Bien
entendu il y a des diffrences entre un contrat de travail et un bail. Le prjudice subi par
lemploy lors dun licenciement est souvent important, mais cest au systme dassurance
sociale de limiter ce prjudice et au systme incitatif de dcourager les licenciements, plutt
quau tribunal.
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7.3. Une procdure souvent longue et lourde

Les procdures que doivent suivre les entreprises lorsquelles dcident
un licenciement ont deux buts distincts :
donner le temps aux employs de se prparer un nouvel emploi.
Selon leur anciennet, les salaris bnficient dun pravis allant jusqu
trois mois(30). Dans les entreprises de plus de 100 salaris, les salaris licencis ont droit un cong reclassement de quatre neuf mois ; les salaris
touchent leur salaire plein pendant le pravis ; pour le reste de la priode,
ils touchent 65 % de leur salaire (pays par lentreprise). Pour les entreprises plus petites, les salaris sont ligibles pour des formations de reconversion et pour une assistance dans la recherche dun emploi ds le dbut du
pravis (le PARE anticip ) ;
sassurer que toutes les alternatives au licenciement ont t bien considres. Le nombre dtapes de la procdure respecter avant la notification
de pravis augmente avec la taille de lentreprise et celle du licenciement.
Pour un licenciement pour cause personnelle, la procdure est rduite : une
entrevue et lenvoi dune lettre. Pour un licenciement pour cause conomique et pour les entreprises de plus de 100 salaris, la procdure peut durer
six mois et comprend des runions avec les reprsentants du personnel, la
prsentation par lentreprise dun plan de sauvegarde de lemploi , laccord de linspecteur du travail ; les salaris peuvent de plus exiger un audit
de lentreprise, puis le recours un arbitrage en cas de dsaccord avec le
plan formul par lentreprise.
la fin de ce processus, lentreprise peut annoncer le pravis, puis procder aux licenciements. Si ces licenciements ne sont pas contests, les
cots de licenciement sarrtent l. Sils le sont, diffrents tribunaux ont
des juridictions distinctes :
pour les licenciements individuels (ainsi que la plupart des conflits du
travail), les Prudhommes (crs en 1806 et composs chacun de deux reprsentants des syndicats, deux reprsentants des employeurs et un juge
professionnel au vote dcisif en cas dgalit) sont comptents. La premire tape est une audience de conciliation ; la seconde une audience de
jugement, qui peut dcider que le licenciement tait injustifi et imposer
des pnalits lentreprise (98 % des cas examins sont la demande des
salaris, 2 % la demande des employeurs ; les salaris reoivent satisfaction dans 80 % des cas). Les deux parties peuvent alors faire appel au niveau de la Cour dAppel, puis de la Cour de Cassation (50 % des cas vont
en appel ; 70 % de ces appels sont dcids en faveur des salaris). Le nom(30) Le sujet de la dure optimale de pravis est lui aussi difficile. Il semble important de
laisser au salari le temps de se retrouver . Dun autre ct, la productivit du salari
baisse souvent considrablement lannonce dun licenciement. Cest pourquoi le pravis
peut tre vu soit comme une faon de donner du temps une reconversion, soit comme une
faon de donner du pouvoir de marchandage au salari pour une ngociation dans laquelle le
pravis est lev.
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bre de cas examins par les Prudhommes a t en nette augmentation ces

dernires annes, avec environ 200 000 nouveaux cas par an, dont la moiti
lie aux licenciements, la fin des annes quatre-vingt-dix. Les dlais aux
Prudhommes, comme pour les autres tribunaux sont considrables (le dlai moyen pour le premier jugement aux Prudhommes est denviron
10 mois). Si les licenciements sont jugs non justifis, les indemnits de
licenciement peuvent tre leves. Par exemple, une entreprise de plus de
11 salaris licenciant un salari de plus de 2 ans danciennet doit payer des
indemnits au moins gales 6 mois de salaire ;
en cas de licenciements collectifs, les tribunaux comptents sont les
tribunaux dinstance et de grande instance. L encore, les dlais peuvent
tre substantiels. Et, si les licenciements sont jugs non justifis, les indemnits de licenciement peuvent, l encore, tre assez leves.
7.4. Une diffrence trs forte entre CDD et CDI
Depuis la fin des annes soixante-dix, les gouvernements successifs ont
( des degrs divers, selon leur couleur politique) jou la carte des CDD.
Introduits en 1979, leur porte fut temporairement rduite par une loi de
1982 fixant une liste de douze conditions sous lesquels ces contrats pouvaient tre offerts. En 1986, ces conditions furent remplaces par une rgle
gnrale : les CDD ne devaient pas servir remplir un emploi permanent.
Larchitecture actuelle reste globalement celle mise en place par un accord
conclu en mars 1990.
Selon cet accord, une entreprise peut offrir un CDD pour lune des quatre raisons suivantes (et aucune autre) :
le remplacement dun employ en cong ;
un accroissement temporaire dactivit ;
une activit saisonnire ;
lemploi dun salari appartenant un groupe cibl (jeune, chmeur
de longue dure).
La liste des exceptions (contrats spciaux) envisages au dernier point
na fait que sallonger dans les annes quatre-vingt-dix alors que les gouvernements essayaient damliorer au cas par cas le sort de diverses catgories de salaris. Certains de ces contrats exigent de lentreprise une formation, et beaucoup sont subventionns.
Les CDD comprennent une priode dessai trs courte (en gnral,
1 mois) et leur dure (fixe, comme le nom lindique) est de 6 18 mois
selon le contrat (en moyenne 1 an). Ils ne peuvent gnralement pas tre
renouvels, et sils le sont, la dure totale ne peut excder 24 mois. Si le
salari est gard par lentreprise au-del de cette dure, le CDD doit tre
transform en CDI. Les CDD impliquent des indemnits de licenciement,
mais nautorisent pas le recours aux tribunaux quand la suppression inter44
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vient la fin du contrat(31). Lindemnit de licenciement est de 10 % du

salaire total peru durant la vie du contrat.
Il est intressant de constater que ce pourcentage est bien suprieur
celui des indemnits de licenciement payer un salari sous CDI. Cependant, il est clair que les entreprises trouvent les CDD trs attractifs. Ils
reprsentent maintenant 70 % de flux des embauches et un peu plus de
10 % de lemploi.
8. Les contours dune rforme

la lumire de notre analyse thorique dveloppe dans les sections 3
6, et de la description du systme en place dans la section 7, il nous semble quune rforme du systme de la protection de lemploi en France doit
avoir trois dimensions principales.
8.1. Une responsabilisation financire des entreprises
plus leve
Cette responsabilisation financire doit avoir deux composantes : dabord,
et surtout, des taxes de licenciement et des indemnits de licenciement.
Taxes de licenciement. lheure actuelle, les entreprises financent la
caisse dassurance chmage sur la base de leur masse salariale. Leurs paiements ne dpendent pas de leur taux de licenciement. En utilisant la terminologie dveloppe dans ce rapport, leur taux de contribution est gal
zro ; les contributions des entreprises sont entirement mutualises. La
conclusion centrale de ce rapport est que le taux de contribution devrait
tre positif. La raison en est simple et fondamentale : un taux positif responsabilise les entreprises par rapport au cot social de leurs dcisions de
licenciement.
Un certain nombre de facteurs, allant de la nature des ngociations salariales, au degr de dveloppement des marchs financiers, dtermine le niveau optimal de ce taux de contribution. Bien que, dans ltat actuel des
connaissances conomiques, il soit impossible de le dterminer avec beaucoup de confiance, il parat raisonnable de choisir un taux positif, mais
infrieur lunit. Le reste des contributions doit tre mutualis, et ceci
peut tre obtenu par des contributions la fois des entreprises, et des salaris.
La mise en place de cette rforme soulve de nombreuses questions quant
larchitecture prcise du systme de contribution. Nous avons discut de
ces questions dans les sections 4 a 6, et certaines de ces discussions sont
assez techniques, nous ne pouvons que les rsumer ici.
Les contributions peuvent tre payes lors des licenciements ou, au contraire, tales sur une priode plus ou moins longue, comme dans les
(31) Voir Poulain (1994) pour une description plus prcise des rgles rgissant les CDD.
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systmes de bonus-malus, ou le systme d experience rating en place

dans les diffrents tats amricains. Lavantage potentiel de cet talement
est de permettre aux entreprises en difficult temporaire de diffrer leurs
paiements.
Les contributions de chaque entreprise peuvent tre proportionnelles
aux dpenses de la caisse dassurance chmage, ou simplement au nombre
de licenciements. La deuxime solution diminue les risques de discrimination au moment de lembauche des salaris haut risque de licenciement.
Comme le montrent des vnements rcents, le problme de paiement
des contributions en cas de difficult permanente, et donc de faillite, est un
problme important ; sur la base de lexprience acquise ailleurs, on peut
penser une collatralisation partielle des dettes potentielles de lentreprise vis--vis de la caisse dassurance chmage, sous la forme de collatral
physique ou financier, de garantie bancaire, ou encore de par la possibilit
de recours vis--vis de tierces parties.
Les taxes de licenciement reprsentent pour nous linstrument essentiel
de responsabilisation financire des entreprises. Nous ne sommes pas cependant en faveur de llimination des indemnits de licenciement qui peuvent, au moins partiellement, compenser les cots psychologiques de la
perte de lemploi (par opposition au cot du chmage lui-mme). Comme
ces cots psychologiques sont en gnral faibles pour les salaris avec peu
danciennet, ceci suggre un barme dindemnits augmentant avec lanciennet. Dans cette optique, le barme lgal actuel parat raisonnable.
8.2. Une simplification du processus administratif
et une rduction du rle du processus judiciaire
Processus administratif : il est bien sr souhaitable, quand elle envisage
des licenciements, quune entreprise aide ses employs chercher et se
prparer un autre emploi. Ceci justifie pleinement lexistence dune priode de pravis, une aide la reconversion. De ce point de vue, le PARE
anticip va clairement dans la bonne direction.
Il parat aussi raisonnable que lentreprise envisageant un licenciement
collectif en explique ses employs les raisons et les implications pour
lavenir de lemploi dans lentreprise. Il nous semble cependant que beaucoup des tapes prsentes lheure actuelle dans le cas de licenciements
collectifs dpassent ce rle dinformation et jouent, de fait, le rle de frein
ou mme dobstacle aux licenciements. Nous pensons que ce rle est mieux
rempli par une responsabilisation financire de lentreprise que par lintervention dexperts comptables ou de mdiateurs extrieurs lentreprise. Si
lentreprise est force de prendre en compte les cots sociaux de ses dcisions de licenciement, nous pensons quelle est la mieux place pour prendre la dcision.
Processus judiciaire : il nous parat aussi important dintroduire une
sparation plus claire entre licenciement pour faute srieuse et licenciement pour cause conomique.
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Le licenciement pour faute srieuse ne doit ni donner droit aux allocations chmage pour le salari licenci, ni donner lieu paiement des taxes
ou des indemnits de licenciement par lentreprise. Il est important que,
dans ce cas, le salari voulant contester lexistence dune faute srieuse,
puisse le faire. Ceci doit rester un rle important des Prudhommes.
Le licenciement pour cause conomique doit, lui, donner droit aux allocations chmage pour le ou les salaris licencis, et au paiement de taxes et
indemnits de licenciement par lentreprise. Ces paiements responsabilisent lentreprise face aux licenciements. Si, dans ces conditions, lentreprise est prte effectuer ces paiements, nous ne saisissons pas la logique
sous-jacente lexamen et linvalidation de cette dcision par lappareil
judiciaire. On peut penser que le systme en place lheure actuelle, qui
permet aux juges de contester la dcision de licenciement de lentreprise,
trouve sa justification dans labsence de responsabilisation financire des
entreprises. La solution nous parat tre de responsabiliser les entreprises,
non de demander aux juges de contester la dcision de lentreprise.
8.3. La mise en place dun systme unique
de protection de lemploi
La France a lheure actuelle un systme de protection dual. Les salaris sous CDI bnficient du systme de protection de lemploi traditionnel. Les salaris sous CDD bnficient dune protection limite. Sur la base
de lvolution du march du travail sur ces vingt dernires annes, on peut
affirmer que ce systme a des effets pervers trs forts. Les entreprises engagent mais hsitent transformer un CDD en CDI, mme si le salari sous
CDD se rvle tre parfaitement comptent. Leffet de seuil, cest--dire
laugmentation des cots de la protection de lemploi lors de la transformation du contrat, est trop fort.
Il parat donc essentiel de retourner un systme unique, mais modul
de faon faciliter lentre des jeunes sur le march du travail et la rinsertion des chmeurs sans crer les effets de seuil prsents dans le systme
actuel. Ceci peut tre fait en utilisant deux instruments. Le premier, qui
existe dj, est celui dune priode dessai, pendant laquelle lentreprise et
le salari peuvent terminer la relation de travail, sans droits ni devoirs. Le
second est lintroduction dune augmentation progressive des droits des
licencis et des devoirs des entreprises en fonction la fois de lanciennet
dans lentreprise et de lexprience rcente du salari sur le march du travail. Il est essentiel dans ce cas dviter les effets de seuil, prsents lheure
actuelle non seulement dans la distinction entre CDD et CDI, mais aussi,
par exemple, dans les contributions Delalande.
Que peut-on esprer dune telle rforme ? Une protection de lemploi
plus efficace, des cots plus faibles pour les entreprises et une diminution
du chmage.
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Rfrences bibliographiques
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Commentaire
Jacques Freyssinet
Professeur lUniversit de Paris I
Le rapport prsent par Olivier Blanchard et Jean Tirole peut tre discut dun double point de vue. En premier lieu, il propose un cadre novateur et remarquablement cohrent pour lanalyse dun rgime optimum dindemnisation du chmage. Si lon se situe dans les hypothses adoptes par
les auteurs, il faut mesurer le caractre radical des transformations quelles
impliqueraient dans notre systme actuel dindemnisation. En second lieu,
le rapport est construit sur une dfinition restrictive de la protection de
lemploi, rduite un systme de taxes et indemnits frappant les entreprises qui licencient. On doit se demander si lobjectif de protection de lemploi nexige pas aussi des politiques dune autre nature et dune autre envergure.
1. Une transformation profonde de la logique

dindemnisation du chmage
Lobjectif retenu est la dfinition dune structure optimale des modalits et des niveaux de prlvements et de prestations associs aux licenciements et au chmage. Cette structure doit assurer linternalisation dans le
calcul conomique de lentreprise des cots individuels et sociaux rsultant de leurs dcisions de licenciement ; elle doit, par ailleurs combattre les
risques dutilisation opportuniste du rgime par les employeurs ou par les
salaris. Le dispositif propos met en cause de manire radicale les comPROTECTION DE LEMPLOI ET PROCDURES DE LICENCIEMENT
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promis successifs qui ont assur la construction du systme franais dindemnisation du chmage. Ce nest videmment pas un argument pour le
refuser, mais il importe de prendre la mesure des transformations quil implique. Deux aspects principaux doivent tre souligns.
1.1. Le principe de responsabilisation
Le principe est nonc de manire claire : faire supporter lentreprise le cot social de ses licenciements ou encore : elle [lentreprise]
doit payer le cot que ses dcisions de licenciement imposent la collectivit . Or le systme franais dassurance chmage (UNEDIC) a t dlibrment cr selon une logique de mutualisation, limage des autres rgimes de protection sociale : les entreprises et surtout les branches peu
touches par les restructurations cotisent au profit de celles qui en sont
principalement victimes. La question pose est celle de limputation de responsabilit. Celle-ci simpose pour les employeurs qui privilgient le recours lemploi prcaire ou aux dlocalisations. Elle est moins vidente
lorsque les licenciements sont le rsultat dvolutions des techniques ou
des marchs auxquelles lentreprise est soumise. Une telle distinction est
difficile mettre en uvre dans la pratique, mais labandonner conduit
adopter une pure logique de lassurance individuelle : chaque entreprise
contribue selon le risque quelle engendre.
Une autre consquence de ce principe de responsabilisation des entreprises serait de supprimer, sauf dans des cas marginaux(1), les cotisations
des salaris. On peut certes considrer que, dans un quilibre de long terme,
la ventilation entre les cotisations supportes par les employeurs et les salaris est sans influence. Dans les faits, la cl de partage a toujours t un
enjeu conflictuel dans les ngociations ; les organisations patronales et syndicales y ont attach une grande importance(2). Il sagit donc, et nous y
reviendrons, de substituer un rgime paritaire mutualis un rgime de
taxes payes par chaque entreprise une agence indpendante.
1.2. Dure de lindemnisation
Dans le rgime actuel dassurance, le droit indemnisation est doublement limit : il nest ouvert que sous condition dune dure minimum de
cotisation ; sa dure est fonction de celle des priodes de cotisation. La
frontire entre le rgime dassurance et le rgime dit de solidarit est, de ce
fait, mouvante au gr des ngociations collectives et des dcisions des pouvoirs publics. Le taux de couverture par lassurance a fluctu, au cours de
la priode rcente, au voisinage de 50 %.
(1) Les auteurs prvoient le maintien de la mutualisation, avec des contributions ventuelles
des salaris, pour le complment de financement rendu ncessaire par le fait que le taux de
contribution des entreprises est infrieur lunit.
(2) lorigine, les salaris ne fournissaient que 20 % du financement du rgime dassurance
mais quune succession de dcisions ultrieures de hausse ou de baisse des taux de cotisation a fait voluer tendanciellement leur part en direction de 50 %.
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Selon la logique du rapport, le droit est ouvert ds la fin de la priode

dessai et persiste pendant toute la priode de chmage, sous rserve dun
contrle de la recherche active demploi. Pour les travailleurs licencis,
sauf en cas de faute, le taux de couverture devrait donc tre proche de
100 %(3). Lactuel rgime dit de solidarit pourrait alors ne concerner que
les primo-demandeurs demploi.
Il sagirait l dun changement majeur dont il faut souligner le caractre
positif pour les chmeurs concerns.
2. CDI et CDD
Le rapport montre, juste titre, que le dveloppement des contrats
dure dtermine en France a t un moyen de contourner les protections
dont bnficient, face au risque de licenciement, les salaris titulaires de
contrats dure indtermine. Il a contribu au renforcement de la dualit
du march du travail et lamplification des ingalits tout en favorisant
des modes inefficients de gestion de lemploi.
La disparition propose de ce dualisme ne peut qutre approuve, sous
rserve que soit prcise la nature du futur contrat de travail unifi. Compte
tenu des prconisations prsentes quant la simplification des processus
administratifs et la rduction du rle des instances judiciaires, il semble
que les auteurs se rfrent au modle anglo-saxon d employment at will :
lemployeur est libre de mettre fin au contrat de travail ds lors quil indemnise et quil qualifie sans fraude les causes de la rupture.
Lensemble de ces observations montrent quau-del de lindemnisation
du chmage, le rapport contient une vision globale du fonctionnement du
march du travail et de la place que peut y prendre un objectif de protection
de lemploi. Cest ce niveau que se situe lenjeu du dbat.
3. Une conception restrictive

de la protection de lemploi
Le rapport repose sur une hypothse centrale : la protection de lemploi
peut tre assure de faon optimale par le seul jeu dun systme de prlvements financiers sur les entreprises et de prestations financires garanties
aux chmeurs. Dans ce cadre, ds lors quil paye les taxes et indemnits de
licenciement, lemployeur doit tre seul matre des dcisions de licenciement, sous rserve dun contrle des tribunaux limit la qualification des
faits et la non-discrimination.
(3) Si lusage abusif des priodes dessai est empch.

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Le rapport nignore pas, mais carte ou marginalise dautres dimensions

du problme. Par exemple, lexistence de cots psychiques associs la
perte dun emploi ou la situation de chmage est mentionne mais seulement comme justification de lindemnisation du licenciement. Or de multiples travaux ont mis en vidence lampleur et, souvent, lirrversibilit des
cots humains et sociaux engendrs par les licenciements et le chmage :
dgradation des aptitudes et des comportements, problmes de sant physique et mentale, rupture des liens familiaux et sociaux, etc. Toute la question
est de savoir si une indemnisation financire est suffisante pour assurer la
compensation ou prvenir lapparition de ces cots, aussi bien du point de
vue micro que macroconomique. Adopter cette hypothse sans la discuter
constitue un jugement de valeur fort.
Une seconde illustration de la mthode de marginalisation se rencontre
propos de la fonction de prvention et de reclassement en cas de licenciement. Son importance est telle, dans le contexte actuel, que nous souhaiterions, en prenant le risque dune simplification excessive, marquer le contraste entre la position des auteurs et une conception alternative de la politique de lemploi, tant quant son contenu que quant ses modalits.
3.1. Une politique active de protection de lemploi
Le rapport approuve les politiques daide au reclassement, mais ne les
introduit quau cours de la priode de pravis, puis une fois le licenciement
ralis ; cette attitude est cohrente avec la dfinition de la protection de
lemploi adopte au dpart : lensemble des obligations des entreprises et
des salaris en jeu lorsquil est mis fin lemploi . La protection de lemploi nest envisage quau moment o il disparat. La solution de ce paradoxe tient vraisemblablement dans la conviction que le cot anticip des
licenciements (avec internalisation de leur cot social) constitue un lment suffisant pour garantir, dans ce domaine, le choix par lemployeur
dun mode optimal de gestion de lemploi.
La dernire dcennie a t marque, en France comme dans lensemble
des pays de lUnion europenne, par un renversement des priorits. La protection de lemploi est de moins en moins attendue des contraintes et des
cots pour lemployeur lis la rupture du contrat de travail. Elle est de
plus en plus associe au dveloppement de mcanismes danticipation et
daccompagnement des transformations quantitatives et qualitatives de lemploi, quil sagisse des politiques actives de lemploi menes par les acteurs
publics, des dispositifs crs par la ngociation collective ou des diverses
mthodes de gestion anticipe de lemploi et des comptences exprimentes par les entreprises.
Quelles que soient la complexit et, parfois, lambigut des dbats autour
dobjectifs tels que la formation tout au long de la vie , lorganisation
du travail qualifiante , la validation de qualifications et de comptences
transfrables , ils sont reconnus aujourdhui par tous les acteurs comme
des enjeux dterminants pour assurer une scurit de lemploi, dsormais
conue dans le cadre de trajectoires professionnelles matrises. La protec54
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tion de lemploi exige des dispositifs daccompagnement continu de ces

trajectoires. De tels dispositifs ont bien sr un cot pour les entreprises,
mais le signal montaire engendr par ces cots nest pas considr
comme un instrument suffisant ; le dbat principal porte sur leur contenu.
La responsabilit des entreprises est moins une responsabilit de payer
quune responsabilit de faire.
3.2. Une rgulation conjointe
Le rapport limite lanalyse des relations entre acteurs, dune part, celles qui stablissent entre un employeur et un salari au moment du licenciement (qualification de la rupture, indemnisation) et dautre part, celles
qui unissent chacun dentre eux, considr individuellement, lagence
indpendante (taxes, prestations, contrle de la recherche demploi et aide
au reclassement). Les pouvoirs publics dterminent les niveaux socialement optima des taxes, indemnits et prestations ; ils dfinissent les catgories juridiques de la rupture du contrat de travail. Lagence met en uvre
les premiers, les tribunaux contrlent le respect des secondes.
Ici encore, lexprience des pays de lUnion europenne offre une image
fort diffrente : la protection de lemploi y constitue un objet central des
rapports collectifs de travail, donc des conflits et des ngociations. Le facteur de diffrenciation principal entre pays, au niveau des entreprises, tient
au poids relatif accord, selon les thmes, deux procdures : la consultation des instances lues de reprsentation des salaris et la ngociation avec
les organisations syndicales. Prenons lexemple des licenciements conomiques collectifs. Un rapport comparatif rcent de Bernard Brunhes Consultants a bien montr les diffrences qui en rsultaient sur le calendrier, le
volume, le mode de traitement des rductions deffectifs et, plus fondamentalement, sur les stratgies des acteurs en prsence(4).
Pour rsumer, on pourrait craindre que le message adress par le rapport
aux pouvoirs publics ne soit caricatur ainsi : ds lors que les prlvements
et les prestations sont correctement calculs(5), laissez les employeurs seuls
juges de la dcision de licencier. Pour lessentiel, la protection de lemploi
passe par des instruments qui inflchissent le calcul de rentabilit de lentreprise grce linternalisation des cots sociaux quelle engendre.
Un message alternatif pourrait tre : favorisez, grce une politique
active de lemploi, des procdures ngocies de gestion anticipe des qualifications et daccompagnement des mobilits professionnelles. Au-del
des ncessaires indemnisations, elles constituent, long terme, le meilleur
instrument de protection de lemploi.
(4) Bernard Brunhes Consultants (1999) : Les consquences sociales des restructurations
dentreprises, tude pour la DG V de la Commission de lUnion europenne. Disponible sur :
http://www.brunhes.com/EtudLigne/Cahiers/6/14_IrishLife.pdf
(5) Cest--dire en incluant, ce qui est un apport essentiel du rapport, les cots pour la
collectivit des dcisions de licenciement.
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Commentaire
Fiorella Kostoris Padoa Schioppa
Professeur lUniversit de Rome-La Sapienza (Italie)
Dans ce rapport, Olivier Blanchard et Jean Tirole traitent des procdures qui rgulent les licenciements. Dans une premire partie empirique,
ils tudient les consquences des rgles de protection de lemploi sur la
dure, le niveau et la persistance du chmage ; dans une deuxime partie,
ils tentent de dterminer les caractristiques optimales dun systme de
protection de lemploi ; dans la partie finale ils proposent des rformes du
systme franais actuel.
Bien que les auteurs traitent lanalyse descriptive des effets de la protection de lemploi sur les dsquilibres du march du travail comme si ses
rsultats taient acquis, donc en y portant une attention seulement marginale, cette analyse prsente des aspects ambigus, alors quelle est la prmisse indispensable de la partie normative du rapport, traite, elle, de
manire centrale. Cest pour cela que je voudrais dabord discuter de la
prmisse, avant dvaluer quelques-unes des propositions thoriques et appliques de rforme de la protection de lemploi suggres par Blanchard
et Tirole
En synthtisant lextrme, le point de dpart de Blanchard et Tirole est
que la plupart des thories du march du travail et lvidence empirique
sur donnes internationales suggrent que la protection de lemploi implique
un taux plus faible de licenciement et donc des flux rduits sur le march
du travail, une dure du chmage accrue, un effet net ambigu sur le taux
de chmage (licenciements moins importants, mais chmage plus long)
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Ces diffrents points sont illustrs dans larticle de Blanchard et Portugal

(2001), qui reproduit les flux, la dure et le taux de chmage en fonction de
la mesure de protection de lemploi pour 19 pays de lOCDE .
Je minterroge tout dabord quant aux donnes utilises dans le rapport,
en premier lieu, celles qui mesurent les flux des travailleurs travers le
march et leur interprtation ; et en second, celles qui concernent la protection de lemploi et leur corrlation avec le chmage et lemploi.
En gnral, lvidence empirique reporte par Blanchard et Tirole est
ancienne. Les donnes, se rfrent la priode 1985-1994, alors que, dans
la dernire dcennie, il y a eu des changements importants dans ce domaine
dans la plupart des pays (par exemple, en termes de quota de contrats
dure dtermine). Le graphique ci-aprs montre que les pays avec un march de travail plus rigide sont ceux o la protection de lemploi a diminu
le plus entre la fin des annes quatre-vingt et la fin des annes quatre-vingtdix, la France tant la seule exception (le seul pays au-dessus de la ligne
45 degrs). Pour ce qui regarde les flux dentre et sortie des travailleurs,
lutilisation de donnes anciennes ne peut tre retenue contre les auteurs,
parce que les donnes ne sont plus disponibles au niveau international aprs
1994. Ces donnes sont nanmoins fondamentales pour la thse de Blanchard et Tirole, en distinguant les flux nets dentre dans le chmage (ou
dans lemploi), en provenance de lemploi (ou du chmage) et des forces
inactives, et les flux bruts incluant aussi la prennit dune condition demploy dans un autre poste. Les flux nets manquant pour la dernire dcennie, la thorie dominante reporte entre guillemets par Blanchard et Tirole
se sert(1) de donnes brutes, comme par exemple celles du gross job turnover . Tandis que les premires distinguent de manire approprie les
transitions du chmage lemploi, et de lemploi lemploi, le second
groupe de donnes nidentifie pas sparment les cas o il y a une formation nette demploi des cas o il y a simplement un dplacement de travailleurs. La distinction entre les flux lintrieur du march et les autres
est toutefois fondamentale pour valuer les consquences des rigidits du
march du travail sur lemploi et le chmage : comme lont montr Kugler
et Saint-Paul (2000), dans un march avec beaucoup de protections pour
les insiders, les nouveaux travailleurs constituent des cots irrversibles
(sunk cost). Cest pour cela que lentreprise les embauche seulement si elle
les a dj tests dans un autre travail. En consquence, les transitions
emploi/emploi tendent devenir plus frquentes dans les pays plus rigides,
alors que les passages emploi/non-emploi et non-emploi/emploi y sont plus
faibles. Les donnes, qui ne permettent pas la distinction entre les flux nets
et bruts, risquent donc de montrer que ces derniers sont semblables dans
tous les pays, sans corrlation avec le degr de protection lemploi.
(1) Voir, entre autres, Bertola et Rogerson (1997).
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Rigidit de la protection de lemploi

la fin des annes quatre-vingt et quatre-vingt-dix
Fin des annes quatre-vingt-dix
4
Grce
France
Autriche
Finlande
Suisse
Australie
Nelle-Zlande Irlande
Canada
Roy.-Uni
tats-Unis
Espagne
Norvge
Japon
Pays-Bas
Portugal
Italie
Allemagne
Sude
Belgique
Danemark
2
3
Fin des annes quatre-vingt
Source : Nicoletti et al. (1999).
Ma conclusion est que les donnes internationales existantes sur les flux
des travailleurs dans le march ne supportent aucune thse solide sur la
protection de lemploi, puisquelles sont ou vielles ou biaises.
Quant aux indicateurs de protection de lemploi, lvidence empirique
internationale existe pour la priode rcente, mais elle est parfois utilise
dune faon un peu htive. Rappelons que les rigidits examines par la
littrature (mais non dcrites en dtail dans ce rapport) concernent les nombreuses limitations et difficults des licenciements individuels, la longueur
de la priode de notification avant que le licenciement soit effectif, les mois
dindemnit, le pouvoir des juges par rapport lentreprise quand ils pensent quil ny a pas de juste cause , etc. ce propos, Nicoletti et al.
(1999) distinguent trois catgories de protection pour les contrats temporaires (dsavantages des procdures, priode et conditions de notification
et cots directs) et deux catgories pour les contrats dure dtermine
(limitation des procdures et dure cumule maximale).
La dfinition et la faon mme de construire ces variables impliquent
que lon discute du travail dpendant dans le secteur priv et du march non
agricole. Il faut se mfier de la porte gnrale de certains rsultats empiriques concernant les effets agrgs de la protection de lemploi sur le chmage observ, quand ils sont bass sur la comparaison entre pays diffrents
tels que les tats-Unis et le Portugal examins par Blanchard et Portugal
(2001). En fait, en 1990, le taux demploi salari de ce dernier pays est de
46,9 %, face aux 63,9 % nord-amricains ; les taux demploi total sont beauPROTECTION DE LEMPLOI ET PROCDURES DE LICENCIEMENT
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coup plus proches parce que le pourcentage des travailleurs indpendants sur
lensemble demploys est, en 1990, 30 % au Portugal, 10 % aux tats-Unis(2).
De mme, la composition sectorielle des actifs est dans les deux pays
trs diffrente : encore en 2001, 12,7 % de la force de travail civile est
employe en agriculture au Portugal, contre 2,4 % aux tats-Unis. Il y a l
noter un problme dendogneit. Ce nest peut-tre pas un hasard si les
quatre pays avec les rigidits les plus fortes dans le march du travail sont
aussi ceux qui prsentent (bien que pas dans le mme ordre) le plus haut
pourcentage de travailleurs indpendants, notamment la Grce, lItalie, le
Portugal et lEspagne : les protections ne seraient donc pas ngligeables
sur le taux demploi salari, le travail indpendant constituant partiellement
surtout dans lagriculture une forme de chmage cach.
Il existe dailleurs des analyses empiriques qui trouvent, pour les mmes annes tudies par Blanchard et Tirole, que les rigidits rduisent le
taux demploi dans les pays de lOCDE(3). Encore rcemment et en relation
la situation actuelle, la thse que les protections de lemploi ont des effets
ngatifs sur ce dernier est propose par quelques auteurs(4) qui prennent en
compte les implications pour le secteur priv non agricole des rigidits du
march du travail.
Les modles thoriques de Blanchard et Tirole arrivent au rsultat que,
ceteris paribus, la protection des salaris diminue lemploi, sans pourtant
trouver ce rsultat ngatif, puisquil saccompagne lefficience de la production et au bien-tre suppos pour les actifs. Pour le montrer, il faut dabord
rappeler que les diffrents modles de Blanchard et Tirole sont des variations sur un thme central dcrit dans un modle benchmark. Dans celui-ci,
les entreprises neutres par rapport au risque ont un rle qui est efficient
tout en protgeant en mme temps les travailleurs qui sont averses au risque. Leur demande de travail satisfait la condition defficacit que la productivit soit suprieure au salaire de rserve, tout en assurant volontairement le bien-tre des travailleurs licencis qui reoivent une indemnisation
gale la diffrence entre le salaire et le salaire de rserve. Bien que les
variations sur ce benchmark apportes par Blanchard et Tirole impliquent
(2) De plus il faudrait purer les donnes de la fraction des employs dans le secteur public,
ce pourcentage ntant toutefois pas facile calculer dune faon comparable pour la totalit
des pays de lOCDE. Une enqute BIT-OCDE doctobre 1998 sur un chantillon (excluant
le Portugal) montre quen 1997 le pourcentage demploys publics est 16 % aux tats-Unis
et 17,7 % en Espagne, quand le secteur public concerne les administrations publiques et les
socits publiques marchandes (voir Hammoua, 1999). Par contre, en utilisant les donnes
OCDE, on observe que les employs du secteur public reprsentent en 1997 15,5 % du total
au Portugal, 15,7 % en Espagne et 14,6 % aux tats-Unis. Selon Eurostat (2001) qui limite
son analyse aux pays de lEurope, le pourcentage des salaris du secteur public calcul
dans les enqutes de la force de travail est pour lanne 2000 de 8,6 % au Portugal et de
8,0 % en Espagne. Il est dailleurs possible de construire des indicateurs internationaux de
rigidit du march public du travail comparables ceux qui ont t produits par lOCDE
pour le march priv, ce que lon a commenc faire pour lEurope (voir ISAE, 2002).
(3) Voir Di Tella et Mac Cullock (1999), qui se rfrent aux annes 1984-1990, et prcdemment Lazear (1990), qui se rfre aux annes 1956-1984, mais Bentolila et Bertola (1990),
entre autres, contestent ces rsultats.
(4) Voir OCDE (2002).
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des changements importants (comme celui dentreprises partiellement averses au risque, avec des contraintes de liquidit, qui doivent rengocier le
salaire ex post et qui donc ne peuvent plus offrir une assurance complte et
volontaire aux travailleurs), deux lments restent dcisifs comme dans le
benchmark, que je voudrais donc commenter.
La protection de lemploi consistant en une indemnisation des licencis
implique dans ce rapport une diminution de la demande de travail par rapport dautres modles trs semblables, qui sappellent des contrats implicites . En fait, dans ces derniers, la garantie donne aux travailleurs
averses au risque prend la forme du maintien de lemploi, alors quici elle
prend la forme du maintien de leur revenu (indemnits plus salaire de rserve), tout en changeant le niveau demploi. Une hypothse sous-jacente
forte est que lutilit des individus dpend de leurs revenus, sans aucune
considration pour leur source (la compensation dun facteur de production
plutt que des transferts privs ou publics). Cette hypothse bien quelle
soit trs traditionnelle ne semble pas correspondre lattitude plus rcente de la socit et du policy-making europens dcrite par le passage
souhait du welfare au workfare . Personnellement, je pense que dans le
systme moderne lindividu qui ne travaille pas risque une situation de stigmatisation aux consquences psychologiques nfastes(5). La fonction dutilit devrait donc en tenir compte. En consquence, la vraie garantie de
la population en ge actif viendrait de lemploi et non de lindemnit de
licenciement. Mais cette garantie ne peut pas tre impose dans le sens de
contraindre les entreprises garder des travailleurs non productifs sans
quelle nimplique des incitations long terme contre lemploi(6). Elle doit
tre obtenue, donc, en augmentant la productivit des individus et en baissant leurs cots. En particulier, il faut envisager des politiques actives du
travail, surtout une formation permanente, combine avec une plus grande
flexibilit salariale et adaptabilit des travailleurs et des entreprises, comme
il est suggr dans les programmes europens suite aux sommets de Luxembourg (1997), Lisbonne (2000) et Stockholm (2001).
Cette discussion introduit mon dernier point : les protections de lemploi qui psent le plus sur les entreprises europennes selon leur propre
point de vue(7) illustr dans les enqutes ne sont pas celles considres
dans les modles de Blanchard et Tirole qui comportent des cots directs
conomiques (lindemnisation en est le principal), mais les autres, lies
aux contraintes procdurales, qui empchent ou rendent trs difficiles les
licenciements. Du reste, les auteurs du rapport en sont conscients quand ils
proposent de rduire le rle des juges dans la protection de lemploi (dans
le cas franais en particulier). Sur ce point, je ne pourrais pas tre plus
daccord avec les auteurs. Ainsi que je pense, comme eux, quil serait prfrable dadopter pour la France et pour les autres pays europens un
(5) Blanchard et Tirole le disent, mais nen dduisent pas la ncessit dun changement
cohrent de la fonction dutilit.
(6) On observe effectivement ces formes de rigidits sur lesquelles on reviendra au point B.
(7) Voir Commission europenne (2000).
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systme de protection o les entreprises internaliseraient les cots sociaux

du chmage et o nexisterait pas de dualisme entre les hyper-protgs et
ceux qui nont aucune garantie dans le march. Toutefois, la diffrence
des auteurs du rapport de ce rapport, je considre ces interventions comme
amliorantes mais impliquant un mal mineur plutt quune bonne solution
pour lquit et lefficience du march du travail. Pour lefficience et lquit,
il faudrait plus dopportunit demploi et donc plus de flexibilit salariale,
normative, procdurale et moins de protection.
Rfrences bibliographiques
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How Bad is Eurosclerosis , Review of Economic Studies, vol. 57,
pp. 381-402.
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OCDE (1995) : Ltude de lOCDE sur lemploi. La mise en uvre de la
stratgie, Paris.
OCDE (2002) : OECD Employment Outlook, Paris, juillet.
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Rsum
Des positions crispes, des rformes la marge

Le dialogue constructif est difficile autour de la protection de lemploi,
cest--dire lensemble des obligations des entreprises et des salaris en jeu
la fin dun emploi. Les entreprises se plaignent du cot direct des licenciements ainsi que de la complexit et de lincertitude lies aux rgles en
vigueur. Selon elles, les institutions actuelles les empchent de sajuster
aux mutations technologiques et aux rapides changements de demande qui
caractrisent les conomies modernes. Cette perte defficacit et les surcots quelle implique, disent-elles, dcouragent la cration demploi. Les
salaris insistent, eux, sur le cot personnel et social du chmage et sur la
ncessit pour les entreprises dinternaliser ce cot lorsquelles licencient.
Tout en reconnaissant le cot lev du chmage, de nombreux conomistes
considrent que les systmes de protection de lemploi actuels sont inefficaces. Au minimum, les rgles en vigueur devraient tre amliores et simplifies et vraisemblablement le niveau de protection de lemploi devrait
tre rduit.
Les gouvernements en Europe continentale ont appris, souvent leurs
dpens, que les salaris sont trs attachs aux rgles de protection de lemploi. Non seulement ceux qui sont protgs par ces rgles ont un poids
lectoral important, mais le soutien des politiques protgeant les salaris
est plus tendu que le cercle de ceux qui en bnficient directement. La
plupart des rformes en la matire ont donc procd la marge , par
exemple, en France, avec lintroduction et le dveloppement des contrats
dure dtermine (CDD). La protection de lemploi pour les contrats dure indtermine (CDI) na elle, que peu chang. Ces rformes ont engendr un march du travail dual, avec des ingalits importantes entre salaris
et des effets douteux sur lefficacit globale du systme.
Plus gnralement, les entreprises rclamant une rduction de la protection, les salaris et les syndicats campant sur leurs positions et les gouvernements poussant les rformes qui leur paraissent les moins coteuses politiquement, il rsulte de cette situation une srie de rformes dont la cohrence est limite et lobjectif mal dfini.
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Le rle de ltat dans la protection de lemploi

et lindemnisation des licenciements
Si lon compare la ralit franaise dautres expriences, les questions
suivantes viennent lesprit :
pourquoi les conventions salariales ne suffisent-elles pas dfinir une
protection adquate des salaris contre des licenciements abusifs et assurer les salaris, au moins en partie, contre la diminution de revenu en cas de
chmage, en utilisant par exemple des cotisations volontaires une caisse
dassurance chmage ? Quelle est en fait la rationalit de lintervention
publique en matire demploi ?
sil y a effectivement une dfaillance du march en la matire et que
ltat se doit donc de rguler la protection de lemploi et lindemnisation
du chmage, quelles doivent-en tre les modalits ? Linternalisation du
cot du chmage par les entreprises doit-elle passer par lobligation de paiements par lentreprise en cas de licenciements, ou doit-elle comporter en
plus un contrle administratif et judiciaire ?
le financement des allocations chmage doit-il tre assur par des cotisations (employeur ou salari) prleves sur les actifs, comme cest le cas
actuellement, ou doit-on voluer vers un systme plus incitatif ?
les versements par lentreprise lors dun licenciement doivent-ils aller
aux salaris licencis (sous la forme dindemnits de licenciement), comme
cest le cas en France, ou bien la caisse dassurance chmage ?
ces versements doivent-ils couvrir une partie, la totalit, ou plus que
la totalit des allocations chmages et autres cots supports par lUNEDIC
et imputs au licenciement en cause ?
ces versements doivent-ils tre immdiats ou bien diffrs dans le
temps, comme dans les systmes de bonus-malus (par exemple, le systme
d experience rating en vigueur aux tats-Unis) ? Doivent-ils faire lobjet
de garanties ou de recherche/report de responsabilit, ou bien ltat doit-il
prendre sa charge le risque que ces versements ne soient jamais effectus ?
Ce sont ces questions quaborde le rapport qui suggre des voies de
rformes de la protection de lemploi en France.
Le lien entre protection de lemploi et chmage
La plupart des thories du march du travail suggrent que la protection
de lemploi, cest--dire les contraintes administratives et lgales ainsi que
les indemnits et allocations verses lors de licenciements, accrot la dure
du chmage et rend le march du travail moins ractif, plus stagnant .
Leffet net sur le taux de chmage est, lui, plus ambigu, dans la mesure o
le chmage serait en moyenne plus long, mais les licenciements seraient
dcourags.
Les comparaisons empiriques au plan international sont largement en
accord avec ces prdictions thoriques. On observe une forte corrlation
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positive entre protection de lemploi et dure du chmage. On observe galement une corrlation ngative entre protection de lemploi et flux entre
emploi et chmage, que ce flux soit en provenance dun emploi ou du chmage. Mais empiriquement, il ny a pas de corrlation probante entre protection de lemploi et taux de chmage du fait de deux effets contradictoires (la protection de lemploi rduisant les flux vers le chmage mais augmentant la dure de celui-ci). Ainsi, par exemple, le taux de chmage est
relativement similaire entre deux pays o le niveau de protection de lemploi est dans un cas lev (Portugal) et lautre faible (tats-Unis). Mais
derrire ces chiffres, on retrouve les diffrents effets dj mentionns : au
Portugal la dure du chmage est en moyenne trois fois plus leve quaux
tats-Unis et les flux sur le march du travail trois fois plus faibles.
Au niveau microconomique, les tudes statistiques fines sont trs fragmentaires, mais des travaux rcents suggrent que la protection de lemploi
amne les entreprises viter les embauches dont elles pensent quelles ne
seront que temporaires, sans toutefois les empcher dajuster lemploi si
les changements deffectifs apparaissent permanents. Si ces travaux taient
confirms, la protection de lemploi ne serait alors par un obstacle majeur
lajustement aux changements technologiques ni la croissance.
Les effets ambigus des CDD
Les travaux empiriques sur limpact des rformes entreprises dans les
pays europens montrent que la gnralisation des CDD (70 % des nouvelles embauches en France, et, pour les jeunes, 46 % des emplois des
20-24 ans), modifie profondment la nature du march du travail. Les effets de ces contrats temporaires sur le chmage ne sont pas probants : les
entreprises prfrent souvent engager un nouveau CDD que de transformer
un CDI, et laugmentation des rotations ne joue pas dans le sens dun accroissement du capital humain du salari (peu dinvestissement en formation). ce jour, en France, leffet principal des CDD semble tre lmergence dun march du travail de plus en plus dual et ingalitaire.
Taxer les licenciements ?
La thorie conomique tablit une forte prsomption en faveur de la
responsabilisation des entreprises quant au cot social de leurs licenciements. En particulier, le systme actuel dans lequel lentreprise ne paie rien
la caisse dassurance chmage en cas de licenciement implique une double incitation au licenciement : directe, par labsence dinternalisation par
lentreprise de limpact du licenciement sur la caisse dassurance chmage ;
et indirecte, dans la mesure o cette caisse doit tre finance autrement que
par des versements des entreprises lors des licenciements, en loccurrence
par des cotisations (patronales et salariales) sur les actifs, qui renchrissent
le cot du travail.
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Tandis que le principe dinternalisation suggre un taux de contribution

unitaire (le taux de contribution est dfini comme le paiement de lentreprise la caisse dassurance chmage divis par les allocations chmage
payes par cette caisse aux ex-employs), plusieurs facteurs entrent en considration pour dfinir un niveau optimal de ce taux de contribution.
Mutualiser partiellement le financement du chmage
Un argument pour une contribution plus forte des entreprises est quun
licenciement exerce une externalit non seulement sur la caisse dassurance
chmage, mais galement sur le salari licenci. Ceci suggre de redfinir
le dnominateur du taux de contribution pour y inclure non seulement le
cot pour la caisse, mais aussi le cot (montaire) pour le salari (le cot
psychologique support par le salari lorsquil devient chmeur pouvant
donner au contraire naissance une indemnit de licenciement paye au
salari). Cette correction devrait cependant savrer mineure dans un systme comme le systme franais, o les allocations chmage sont gnreuses.
Dautres facteurs plaident par contre en faveur dune internalisation plus
faible, cest--dire dune mutualisation dune partie des cots du chmage
de sorte que lentreprise ne supporte pas lintgralit du cot de ses licenciements. Tout dabord, la protection de lemploi risque daugmenter plutt
que de diminuer le cot du travail pour les entreprises : les versements pays
par lentreprise en cas de licenciement augmentent le pouvoir de ngociation des salaris et par l mme les salaires. Ceci implique, par un effet
danticipation, une dsincitation la cration demploi. Une diminution du
taux de contribution des entreprises, dans un environnement o les syndicats ont un pouvoir de marchandage important, permet de limiter cette
dsincitation.
Ensuite, un taux de contribution modr peut agir sur la marge de cration dune autre manire. Les entreprises financirement fragiles ont du
mal investir et crer des emplois. Mais ce sont prcisment ces entreprises qui disposent de peu de liquidits et qui sont donc plus enclines licencier lavenir, et par l plus pnalises par linternalisation. Un taux de
contribution modr donne un coup de pouce ces entreprises pour crer
des emplois (il implique des subventions croises en dfaveur dentreprises
lassise financire plus solide). Enfin, un taux de contribution faible rduit lincitation pour les entreprises de noffrir des emplois quaux candidats quelles pensent avoir peu de chance de vouloir licencier. linverse,
trop de responsabilisation risque damener un processus de slection
( screening ) pr-emploi et en priode dessai trop intense.
Globalement, un taux de contribution positif mais infrieur un (et donc
comprenant une certaine mutualisation) parat justifi. La contribution de
lentreprise qui licencie la caisse dassurance chmage devrait tre plus
en rapport quil ne lest avec les allocations chmage verses aux exemploys. Une telle internalisation des cots que les dcisions de licencie66
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ments imposent la collectivit rpond la mme logique que le principe

pollueur-payeur. Mme si la transposition des chiffres la France est dlicate, la responsabilisation des entreprises canadiennes et amricaines quant
limpact de leurs dcisions sur les finances de la caisse dassurance chmage ne semble pas avoir dimpact sur le nombre de faillites. Le degr de
responsabilisation par le systme dexperience rating suggre un mode de
financement possible.
Le rle des instances judiciaires
Cette responsabilisation des entreprises devrait aller de pair avec une
diminution du rle des instances judiciaires dans le processus de licenciement. Le systme judiciaire devrait nanmoins conserver son droit de regard sur la dnomination des dparts. Pour viter de payer les indemnits
de licenciement et les versements la caisse dassurance chmage, lentreprise peut vouloir dclarer que le licenciement est d une faute du salari,
ou vouloir harceler le salari pour que ce dernier parte volontairement .
Le rle du juge est alors de vrifier, si le salari en fait la demande, quun
licenciement na pas t transform en licenciement pour faute ou en dmission. De mme, il importe de vrifier que le licenciement ne soit pas
motiv par une discrimination base sur la race, le sexe ou lappartenance
syndicale, que les dlais de pravis aient t respects, etc. Inversement, un
salari voulant quitter lentreprise et dsireux de toucher des indemnits de
licenciement (ainsi quventuellement lallocation chmage, si le dpart
nest pas une simple transition entre emplois) peut vouloir saboter son travail afin de se faire licencier par son entreprise. Le rle du juge est alors
de vrifier, si lentreprise en fait la demande, que le licenciement est bien
un licenciement pour faute.
Mais, les juges ne doivent pas se substituer au jugement de lentreprise
dans sa gestion, car ils nen ont ni la comptence ni, en gnral, linformation ncessaire, sans mentionner le manque de critres prcis guidant leur
intervention. Il semblerait logique que si lentreprise reconnat lacte de
licenciement et est prte en supporter les cots, le rle du juge soit alors
confin la vrification des critres de procdure.
Une responsabilisation accrue des entreprises, comme toute rforme touchant aux incitations, changera leur comportement. En particulier, les entreprises risquent de sorganiser afin dchapper aux pnalits auxquelles
elles feront face en cas de licenciement. La nature de ces mcanismes dvasion dpendra du mode exact de prlvement des pnalits, allant de la
dlocalisation la suite de licenciements la cration dentreprises soustraitantes et sous-capitalises. Lexprience dans dautres domaines comme
celui de lenvironnement devrait tre prcieuse afin dempcher de tels
comportements.
Enfin, une telle rforme devrait en grande partie se substituer aux rformes prcdentes. Lintroduction des CDD ct des CDI ainsi que dautres
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mesures spcifiques (telle que celle relative aux contributions dites

Delalande verses lors de licenciements de salaris gs) nont pas
atteint leurs objectifs et se sont mme avres contre-productives. Les mmes objectifs peuvent tre raliss, de faon plus efficace, par un rgime
unique de protection de lemploi, combinant une responsabilisation des
entreprises vis--vis de lUNEDIC et des indemnits de licenciement verses
aux salaris.
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Summary
The Institutional Design of Employment Protection
Tense negotiating climate, marginal reform

It is difficult to have constructive dialogue on employment protection,
i.e. the duties of companies and workers when a contract is terminated.
Businesses complain of the direct cost of redundancies and the complexity
and uncertainty of the relevant legislation. They consider that current
legislation prevents them from adjusting to the technological advances and
rapid changes in demand that characterise modern economies. To them,
this loss of efficiency and the extra costs involved discourage job creation.
Workers cite the personal and social cost of unemployment and insist that
businesses should bear the cost when laying off staff. While recognising
the high cost of unemployment, a number of economists believe that current
social security systems are inefficient. At the very least, legislation needs to
be improved and simplified, and the level of protection probably needs to
be reduced.
Governments in continental Europe have learned, often at their expense,
that workers are very fond of labour laws. Not only do those protected by
these rules have considerable electoral weight, but support for policies
protecting workers goes beyond the circle of those who benefit directly.
Reform in this area has for the most part been marginal. For example, in
France there was the introduction of fixed-term contracts (CDD: contrats
dure dtermine). Protection for permanent employment contracts (CDI:
contrats dure indtermine) has changed little. These reforms have created
a two-tier labour market with significant inequalities between workers and
dubious effects on the overall efficiency of the system.
More generally, with businesses calling for a reduction in protection,
workers and unions sticking to their guns and governments pushing through
the reforms that appear the least politically damaging, the consistency of
reforms is limited and the objective badly defined.
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The role of the state in employment protection

and the cost of redundancy
If we compare the reality in France with other experiences, the following
questions come to mind:
Why do labour agreements fail to provide sufficient protection for
workers against unfair dismissal or at least a partial guarantee against a fall
in income in the event of unemployment, using voluntary contributions to
an unemployment insurance fund? What is the justification for public intervention on the labour market?
If the labour market has failed in this respect and the state is therefore
required to regulate protection and unemployment benefits, how should it
approach this task? Should the internalisation of the cost of unemployment
involve mandatory payments by businesses in the event of redundancies or
does it require additional government and legal control?
Should unemployment benefits be financed by contributions (employer
or employee) deducted from earnings, as currently happens, or do we need
to move to a more incentive-based system?
Should the payments made by businesses making redundancies go to
the workers losing their jobs (in the form of a pay-off), as is the case in
France, or to the unemployment insurance fund?
Should these payments cover part, all, or more than all of the
unemployment benefits and other costs incurred by UNEDIC and attributable
to the relevant redundancy?
Should these payments be immediate or deferred, as applies to the noclaims bonus system (for example, the experience rating system in the United States described in the box below)? Should these require guarantees or
a search for the responsible party, or should the government assume the risk
that the payments may never be made?
These issues are discussed in the report, which suggests ways in which
unemployment protection can be reformed in France.
The link between job protection and unemployment
Most labour market theories hold that employment protection, i.e. administrative and legal constraints and the benefits and payments made to laidoff workers, increases the length of unemployment and makes the labour
market less reactive and more stagnant. The net effect on the unemployment
rate is less easy to discern as, on average, periods of unemployment appear
to be longer, but redundancies are discouraged.
Empirical comparisons on an international scale generally support these
theoretical forecasts. We can see a close negative correlation between
employment protection and the length of unemployment. There is also a
negative correlation between employment protection and flows between
employment and unemployment and vice versa. Empirically speaking,
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however, there is no conclusive correlation between employment protection and the unemployment rate, due to two conflicting forces (employment
protection reduces flows to unemployment but extends the duration of the
latter). For example, the unemployment rate is fairly similar between two
countries where the level of protection is high in one case (Portugal) and
low in the other (United States). But behind the figures, there are effects
other than those mentioned above: in Portugal, the average length of time
spent out of work is three times greater than in the United States, and flows
into the labour market are three times lower.
At a microeconomic level, in-depth statistical studies are highly fragmented,
but recent works suggest that employment protection discourages businesses
from hiring workers who they think will be temporary, but fails to prevent
them from reducing the headcount if staff changes appear permanent. If
these conclusions are borne out, employment protection would not be a
major obstacle to adjustments to technological advances and growth.
The ambiguous effects of CDDs (fixed-term contracts)
Empirical works on the impact of corporate reform in European countries
show that the increasing use of CDDs (70% of new hires in France and
46% of all jobs for 20-24 year olds) has had a lasting effect on the nature of
the labour market. The impact of these temporary contracts on unemployment
is inconclusive: companies often prefer to recruit a new worker on a CDD
than award a CDI (permanent employment contract) to a worker already on
a CDD and higher staff turnover prevents an appreciation of the employees
human capital (little investment in training). To date, the main effect of
CDDs in France seems to be the emergence of an increasingly two-tier,
unequal labour market.
Tax redundancies?
Economic theory clearly shows the need for businesses to assume greater
responsibility for the social cost of redundancies. In particular, the current
system in which the company pays nothing to the unemployment insurance
fund in the event of a redundancy implies a dual incentive to make
redundancies: directly, as the company bears little of the cost incurred by
the unemployment benefit fund; and indirectly, as this fund must be financed
by means other than payments by businesses when making redundancies,
in this instance through employer and employee social security contributions, which increases wages costs.
Whereas the principle of internalisation suggests a unit rate of contribution (the rate of contribution is defined as a businesss payment to the
unemployment insurance fund divided by the unemployment benefits paid
by this fund to its ex-employees), several factors need to be considered
when attempting to define the optimal level of this contribution rate.
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Pooling the cost of unemployment

One argument for businesses to make higher contributions is that a
redundancy affects not only the unemployment insurance fund but also the
individual involved. This implies redefining the denominator of the rate of
contribution to include not only the cost to the fund but also the financial
cost to the employee (the psychological cost to the employee when laid off
gives rise to redundancy payment). This correction should, however, be
minor in the French system, in which unemployment benefits are generous.
Other factors argue in favour of a lesser degree of internalisation, pooling
the cost of unemployment so that businesses do not bear the entire burden.
First of all, there is a risk that employment protection will increase rather
than decrease the wage cost for businesses: payments made by businesses
when laying off staff increase the bargaining position of employees and
therefore wages. This has a dissuasive impact on job creation. A reduction
in companies rate of contribution against the backdrop of a strong union
negotiating position would limit the impact of the above.
A moderate rate of contribution may have an impact on the creation
margin in one way or another. Businesses in financial difficulty have trouble investing and creating jobs. But it is precisely these businesses that lack
the cash and are therefore more inclined to make redundancies in the future
and worst hit by internalisation. A reduction in the rate of contribution gives
a boost to these businesses to create jobs (it involves cross-subsidisation
from businesses with more robust finances). A low rate of contribution
reduces the incentive for businesses to only offer jobs to candidates whom
they think they are unlikely to want to make redundant. On the other hand,
too much responsibility may lead to excessive screening before recruitment
and during trial periods.
Overall, a rate of contribution that is positive but below 1 (and therefore
requiring pooling of costs) seems justified. The contribution from the business to the unemployment insurance fund in the event of redundancy should
bear a closer relationship to unemployment benefits paid to ex-employees.
Such an internalisation of the costs that redundancies impose on the
government is based on the same logic as the principle that the polluter
pays. Although it is difficult to apply the figures to the situation in France,
making Canadian and US businesses responsible for the impact of their
decisions on the finances of the unemployment insurance fund does not
seem to have had any effect on the number of bankruptcies. The responsibility
invoked by the experience rating system (see inset) suggests one possible
method of financing.
The experience rating system (loaded premium)
in the United States
Unlike French businesses, Canadian and US businesses are responsible
for the impact of their decisions on the finances of the unemployment
insurance fund. In the United States, the current system in place, created in
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1935, varies between states. The most common formula, called the reserves
ratio and adopted by 33 states, establishes fictitious accounts for companies.
Contributions are credits and unemployment benefits paid to ex-employees
are debits. For example, an employer for whom the unemployment benefits
paid to employees laid off in the past exceed the contributions paid in (i.e.
a company that has made a lot a redundancies) has a negative balance. Each
year, a scale is used to determine the proportion of this balance that the
business will have to pay over the year. If this proportionality factor is
equal to 1, for example, the business will have to pay its debts every year
and contributions will largely depend on redundancies made the previous
year. The proportionality factor is generally less than 1 and so businesses
pay their debt over a longer period of time than in the example given above.
In practice, it is important to spread the cost of redundancy, largely due
to the existence of contribution ceilings, which mean that businesses making
a lot of redundancies do not pay all of the costs incurred. On average, 40%
of the cost of unemployment benefits was shared between 1988 and 1996,
although this percentage was much lower in some states (New York in
particular). The fact remains, however, that the system makes businesses
directly responsible for redundancies, unlike the system in other countries
where the costs are supported by the state.
The role of legal authorities
An increase the responsibility of businesses must go hand in hand with
a decrease in the role of the legal authorities in the redundancy process. The
legal system must nevertheless maintain its right to determine the nature of
departures. To avoid making redundancy payments and contributions to the
unemployment insurance fund, the business may want to declare that the
redundancy is due to misconduct by the employee, or try to harass the
employee into accepting voluntary redundancy. At the request of the
employee, the role of the judge is then to check that a redundancy has not
been turned into a dismissal for misconduct or a resignation. Equally, it is
important to check that the redundancy has not been motivated by racial or
sexual discrimination or on the basis of union membership, and that notice
periods have been applied, etc. Conversely, an employee wishing to leave a
company without losing entitlement to redundancy payments (and potential
unemployment benefits if the departure is not simply a switch to another
job) may try to sabotage the job in order to be made redundant by the
company. The role of the judge is then, at the companys request, to check
whether the redundancy is really a dismissal for misconduct.
However, judges must not act as a substitute for the judgement of the
companys management as, generally speaking, they do not have the
necessary skills or information, not to mention the precise criteria to guide
their judgement. It seems appropriate that if the business recognises the act
of redundancy and is ready to bear the costs, the role of the judge should be
confined to checking that the correct procedures have been carried out.
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Increasing the responsibility of businesses, as with any reform that affects incentives, will change their behaviour. In particular, businesses may
unite in an attempt to avoid the penalties with which they will be faced in
the event of redundancy. The nature of these evasive techniques will depend
on the exact method of collecting penalties, going from the company
relocating after redundancies to the creation of undercapitalised
subcontractor companies. Experience in other areas, such as the environment,
will be vital to preclude this kind of behaviour.
Lastly, these reforms should, for the most part, replace previous reforms.
The introduction of CDD alongside CDI as well as other specific measures
(such as those relating to the Delalande contributions paid when laying
off older workers) have been unsuccessful and even counterproductive in
some circumstances. The same objectives can be reached more efficiently
using a single employment protection scheme, making businesses responsible
with regard to the UNEDIC and the redundancy payments to be made to
employees.
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PREMIER MINISTRE
Conseil dAnalyse conomique

85 boulevard du Montparnasse 75006 PARIS
Tlcopie : 01 53 63 59 55
Site Internet : www.cae.gouv.fr
Cellule permanente
Prsident dlgu du Conseil danalyse conomique
Mario Dehove
Secrtaire gnral
01 53 63 59 50
Laurence Bloch
Conseillre scientifique
Commerce extrieur
Questions internationales
Jean-Christophe Bureau
Charg de Mission
Agriculture
Environnement
Christine Carl
Charge des publications et de la communication
01 53 63 59 36
christine.carl-cae@servpm.org
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Blanchard Tirole - Protection de L'emploi Et Procédures de Licenciement

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Protection de lemploi

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Ralis en PAO au Conseil dAnalyse conomique

La Documentation franaise. Paris, 2003 - ISBN : 2-11-005455-7

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6.3. Ouverture des droits et des obligations ...................................... 38

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de subventions la cration demplois, plus fondamentalement dplacement

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pas surprenant, mais les sondages montrent que le soutien la protection de

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En dautres termes, la protection de lemploi doit prendre la forme dun taux de

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contributions dassurance chmage leves. Mais ces contributions sont

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Do notre troisime recommandation : il est essentiel de retourner un

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Deux avertissements sont de mise avant de commencer(1) :

2. Protection de lemploi et march du travail :

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2.1. Comparaison entre pays

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pas de lien vident entre taux de chmage et protection de lemploi(6).

Source : Blanchard et Portugal (2001).

Nous nous sommes concentrs sur les niveaux moyens de chmage, de

log ( flux ) = 0,50 0,078 IPE

log ( dure ) = 1,65 + 0,073 IPE

log ( taux de chomage

CONSEIL DANALYSE CONOMIQUE

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1. Deux faits surprenants

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et gographiquement. Ici, et peut-tre de faon ironique (car les tats-Unis

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2. Le systme de bonus-malus (experience rating)

PROTECTION DE LEMPLOI ET PROCDURES DE LICENCIEMENT

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En pratique, la mutualisation est considrable, principalement du fait du

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3. La responsabilisation des entreprises

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Dans cette logique, le versement par lentreprise lors dun licenciement

4. Difficults financires des entreprises,

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rien en cas de faillite immdiate, paiera peu en cas de faillite diffre et

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