Conocimiento sobre tendencias e intereses

profesionales.-

Desde los comienzos de la orientacin profesional hasta nuestros das, consejeros y

orientadores han situado los intereses en un lugar privilegiado otorgndoles un
valor importante en la toma de decisiones profesionales, sobre todo en lo que
respecta al anlisis e interpretacin de la eleccin profesional.

Los primeros tericos en el campo de la "seleccin de personal", como es el caso de

Parsons (1909), partan de la hiptesis de que el ajuste laboral era mayor si exista
correspondencia entre los requisitos de la ocupacin y los intereses del trabajador.
Adems y dado que todo inters profesional hace referencia a un campo o rea
vocacional, desde que en 1939 se elabora el primer Dictionary of Ocupational Tittles
(DOT) hasta las clasificaciones ocupacionales del momento, se han hecho
innumerables intentos de ubicar las preferencias e intereses de las personas.

Aunque es posible identificar diferentes concepciones sobre los intereses

profesionales, existe cierto consenso al conceder al inters un carcter motivador y
reforzante considerndolo como un factor clave al explicar la conducta vocacional
del sujeto. El inters, entonces, traduce ciertas preferencias que han sido cultivadas
en el tiempo libre y en trabajo, de modo que cuando atribuimos determinados
intereses a una persona estamos especulando sobre su conducta futura.

Tambin hay acuerdo entre los autores al considerar que el inters por ciertos
campos vocacionales vara con la edad -digamos que hay una evolucin en las
preferencias- y con el sexo. En cualquier caso, las preferencias e intereses se

desarrollan e incluso se aprenden por el sujeto al entrar en contacto con

determinados contextos.

No obstante, en el actual momento de desarrollo de la orientacin profesional, la

eleccin profesional no es sino parte de su desarrollo personal y profesional;
conceptos como el de carrera y desarrollo de la carrera ofrecen una visin menos
reducida del devenir profesional y de la intervencin orientadora. En este contexto
epistemolgico, los intereses profesionales son un referente ms (ocupando un
lugar destacado) en las intervenciones profesionales junto a los valores del trabajo,
la percepcin cognitiva (autoconcepto y autoestima), etc.

1. La evaluacin de las tendencias e intereses profesionales

Como cabe esperar de los enunciados anteriores, existen diferentes clasificaciones

de intereses y stas a menudo depende del procedimiento de evaluacin utilizado.
Son conocidas las categoras de la taxonoma de Super (1967) que distingue entre
intereses expresados, intereses inventariados, intereses testados e intereses
comprobados; la clasificacin de Spokane (1991) diferencia a los intereses en
funcin del mtodo de construccin del instrumento de medida, el nivel educativo
para el que se ha diseado dicho instrumento o el propsito del mismo; mientras la
elaborada por Holland (1983) distingue tres procedimientos para evaluar los
interese: los inventarios, los cuestionarios con preguntas estandarizadas y los
cuestionarios basados en taxonomas ocupacionales.

Los inventarios y cuestionarios de intereses constituyen sin lugar a duda el

procedimiento que mejor se ha adaptado a la idea de elucidar la atraccin que las

personas tienen por las distintas reas vocacionales y profesionales. Su elaboracin

parte de la idea de que las respuestas que da una persona sobre su grado de
inters hacia determinadas actividades que le son conocidas no estn alejadas de
las que ofrecera ante intereses laborales que no le son familiares. Entonces, un
inventario se apoya en cuestiones relacionadas con las actividades y trabajos
habituales como base para identificar intereses laborales desconocidos para el
encuestado.

Existe un gran nmero de inventarios de intereses, elaborados tanto dentro como

fuera de nuestro pas. Aqu vamos a presentar una breve semblanza de los ms
conocidos y utilizados. Entre los forneos los ms difundidos son los instrumentos
elaborados por Strong, Kuder y Holland, mientras que en nuestro pas merecen
mencin inventarios y cuestionarios de Fernndez Seara y Andrade, los de Rivas y
colaboradores o Garca Yage.

El Strong Vocational Interest Blank (Hansen y Campbell, 1985) representa la ltima

versin del Inventario de intereses profesionales de Strong (1927). Sus 325
cuestiones se hayan divididas en siete secciones: listas de trabajos, asignaturas
escolares, actividades relacionadas con el trabajo, actividades de ocio, tipos de
personas, eleccin forzada de preferencias entre dos actividades y caractersticas
autodescriptivas. El perfil incluye tres grupos de escalas: 6 temas laborales
generales, 23 escalas de intereses bsicos y 207 escalas laborales que representan
ocupaciones profesionales y no profesionales. De los elementos del perfil cabe
destacar que tanto los temas laborales generales como las escalas de intereses
bsicos se apoyan en la teora y los tipos de Holland.

Considerar los Inventarios de intereses de Kuder es hablar de una "batera" de

inventarios. A su primer instrumento el Personal Preference Record-Form
A publicado en 1939, formado por siete escalas independientes, Kuder aadi dos
escalas en 1943 para disear la Forma B y otra ms en 1948 para lograr la forma
C. Esta ltima fue modificada en la redaccin de sus items en 1988 y es
comercializada como Kuder General Interest Survey (E). Las diez escalas que
comprende esta forma E son: Aire libre, Mecnico, Clculo, Ciencia, Persuasin,
Arte, Literatura, Msica, Servicio social y rea administrativa.

El Kuder Occupational Interest Survey-Form DD fue publicada en 1966 y revisada

en 1985. Consta de un centenar de grupos de tres actividadesen las que, como en
la forma E, el sujeto debe compararlas con otras dos y graduarlas como las ms y
la menos preferida.

El Vocational Preference Inventory elaborado por Holland en 1958 se basa en la

teora de las carreras profesionales de este mismo autor y trata de poner en
relacin los tipos de personalidad (realista, artstico, investigador, social,
empresarial y convencional) con los intereses vocacionales. Consta de una lista de
cuestiones construidas considerando dichos tipos a las que el sujeto debe responder
afirmativa o negativamente. Desde el mismo planteamiento terico Hollando
construy en 1985 y 1987 el Self-Directed Search (Registro Autodirigido), tratando
de evaluar los seis tipos anteriores a partir de 228 cuestiones agrupadas en cuatro
secciones: actividades que al sujeto le gustara hacer, aptitudes, trabajos y
autoestimaciones.

El Cuestionario de Intereses Profesionales (CIPSA) fue construido en 1985 por

Fernndez Seara y Andrade para conocer la estructura diferencial y la

jerarquizacin de los intereses profesionales del sujeto. Desde luego se apoya en el

Inventario de Preferencias de Thurstone y su novedad fundamental respecto a otros
procedimientos similares es que adems de solicitar al sujeto una valoracin
personal de sus preferencias profesionales, tambin le requiere una valoracin
social o de prestigio de esas preferencias y una valoracin econmica (en trminos
de ingresos).

Rivas y Martnez (1987) son los autores del Cuestionario de Intereses

Vocacionales (CIV), uno de los instrumentos comercializados ms solventes que un
adolescente puede aplicarse, corregir e interpretar por s mismo si quiere conocer
sus preferencias vocacionales. El instrumento aporta adems otra novedad
fundamental: solicita al sujeto una valoracin en torno a 16 reas vocacionales,
teniendo en cuenta adems de sus preferencias las de sus padres y las
posibilidades que estima para el futuro. En ese sentido, permite comparar
preferencias y determinar concordancias o no entre ellas.

El Temario Vocacional (TV) es un instrumento, elaborado por Garca Yage en 1976,

para medir los intereses de adolescentes y adultos a travs de temas que hacen
referencia a situaciones en las que ya se puede tener alguna experiencia. Consta de
dos partes: una de ellas tiene una modalidad sencilla de respuesta mientras que la
otra es de eleccin forzada. Con las dos se obtienen escalas puras que miden el
inters por nueve reas: Investigacin, Ciencias Exactas, Informtica; Aplicacin
tcnico-cientfica, Asistenciales medicinales; Geografa e Historia, Investigacin,
Ciencias Humanas, Literatura-Filologa; Educacin, Actividades pblicas,
Econmicas-Empresariales; Relaciones persuasivas; Msica; Artes plsticas; y,
Riesgo, accin. Adems de estas escalas puras se logran escalas empricas que

miden las semejanzas de los intereses de cada sujeto con grupos de estudiantes de
los ltimos cursos de carreras universitarias.

1.2. El futuro de la evaluacin de intereses profesionales

Como hemos dicho al iniciar este apartado, se evalan intereses para aconsejar
sobre carreras, para que jvenes y adultos tomen decisiones acerca de la eleccin
de una especialidad, una ocupacin, cambien de trabajo o preparen su jubilacin.
Los datos que se extraen de cuestionarios e inventarios de intereses permiten a los
orientadores hacer hiptesis sobre las demandas de las personas y, desde luego,
facilitan un marco de exploracin de los intereses y un mecanismo que ayuda a
enlazar sus anteriores preferencias con los intereses actuales. Se entiende que los
resultados de cuestionarios e inventarios ayudan a las personas que demandan
asesoramiento a aumentar las opciones que estn considerando, a reducir la gama
de posibles opciones que estn considerando o a confirmar las decisiones
vocacionales que ya han adoptado.

No obstante, tambin hemos mencionado que los intereses se modifican a lo largo

del ciclo vital y que pueden cambiar como consecuencia de su interaccin con el
medio que rodea a la persona. La evaluacin de los intereses debera entonces ser
considerado en un marco temporal ms amplio que el del importante pero no
exclusivo- momento de la eleccin vocacional y profesional. Pueden los inventarios
de intereses adaptarse a esa realidad? deben modificarse sus criterios de validez?
deben incorporarse nuevos instrumentos de evaluacin?

La evaluacin de los intereses debe asimismo afrontar una nueva ampliacin

enfoques, sobre todo contemplar la interaccin de factores como los
socioeconmicos (ingresos y prestigio) y familiares (estabilidad conyugal y
movilidad geogrficos). El inters como preferencia debe ceder entonces parte de
su protagonismo a otros elementos que condicionan sin duda la eleccin profesional
y el desarrollo de la carrera.

Conocimiento sobre sus caractersticas de

personalidad.-

La personalidad del sujeto es una variable crucial en el proceso de orientacin

profesional, como lo demuestra la prctica en este campo de la intervencin
educativa y estn comprobando las investigaciones actuales. Como conjunto nico
de caractersticas y patrones de conducta de carcter estable que influyen en la
forma en que el joven o el adulto se ajustan a diferentes entornos (escolar, familiar,
social, profesional...), la personalidad constituye uno de los objetivos irrenunciables
en cualquier planificacin y accin orientadora ya que la finalidad ltima de todo
proceso educativo es conseguir que el estudiante alcance su verdadera realizacin
personal.

Si acudimos a las aportaciones tericas existentes en el campo de la orientacin

profesional, es frecuente encontrar en ellas (lvarez, 1995) referencias explcitas a
la personalidad como uno de los ejes bsicos sobre los que se estructura la
intervencin. En la eleccin vocacional, los componentes de la personalidad resultan
claves para explicar la decisin del sujeto en teoras como las de Parsons, Roe,
Holland, Super o Krumboltz.

En este sentido, no es difcil hallar una relacin entre los modelos de orientacin
profesional y variables relativas a la personalidad: de una forma inequvoca, el
enfoque de Holland viene a establecer que la eleccin de una profesin es una
expresin de la personalidad del sujeto, de modo que los diferentes "tipos de
personalidad" (realista, intelectual, social, etc.) estn asociados a diferentes
ambientes laborales u ocupacionales en los que las personas ejercen sus
habilidades de un modo ms congruente; el modelo de prtico de Super, se apoya
en la personalidad en sentido amplio (autoconceptos de los roles, self, etapas del
desarrollo) y en sentido profundo (valores e intereses) como algunos de los
determinantes vocacionales bsicos.

La intervencin, bajo la forma de programas de orientacin profesional, est

asimismo cimentada en mayor o menor medida sobre componentes relacionados
con la personalidad. Algunos de los programas que se aplican en la actualidad en
nuestro pas confirman esta idea. As, el programa Aprendo a tomar decisiones
desarrollado por Rodrguez Moreno (1994), apoyado en el modelo de Krumboltz,
1977. De igual modo, el programa Tengo que decidirme desarrollado por lvarez
Rojo (1997), que se apoya en el "Modelo de Activacin del Desarrollo Vocacional y
Personal" (A.D.V.P.) de Pelletier y colaboradores (1984).

Y, tambin, el programa De gira hacia el trabajo desarrollado por Romero

Rodrguez (2000), a partir del modelo A.D.V.P. de Pelletier y colaboradores antes
citado, considera variables cognitivas de la personalidad tales como las modalidades
de pensamiento (creativo, conceptual, evaluativo e implicativo) asocindolas con las
tareas del desarrollo vocacional.

Pero an habra una razn ms para ocuparnos de la personalidad como elemento

crucial en la accin orientadora. Los estudios realizados con adolescentes han
probado una relacin estadsticamente significativa entre la personalidad y el
rendimiento acadmico, variable indiscutida en la orientacin del proceso decisional.
Si bien es cierto que esos estudios se han centrado sobre todo en rasgos como
extraversin-introversin y neuroticismo-estabilidad emocional, no tiene menos
valor considerar que el neuroticismo tiene una relacin negativa con el rendimiento
mientras que la extroversin mantiene una relacin positiva y diferenciada segn la
edad (antes y despus de los 15 aos) y el sexo del sujeto.

A pesar de que no se discuta la importancia de la personalidad como variable clave

en los procesos de orientacin profesional, s existe una importante controversia
sobre los componentes de la personalidad a considerar, los procedimientos de
evaluacin utilizados en cada caso y, por ende, las propias teoras de la
personalidad que los sustentan.

Nosotros aqu vamos a adoptar un punto de vista comprensivo considerando dos

planteamientos bsicos en la evaluacin de la personalidad: el que se apoya en la
teora de rasgos y factores y el que parte de un enfoque cognitivo de la
personalidad.

Antes de considerar cada uno de estos planteamientos valorativos, una ltima

apreciacin: la evaluacin de la personalidad cobra su verdadero sentido dentro de
un modelo de intervencin orientadora y no debe entenderse como una faceta
aislada del desarrollo profesional o vocacional del estudiante. Por tanto, evaluamos
determinados componentes de la personalidad desde determinado enfoque porque

est en nuestra intencin desarrollar una actuacin orientadora determinada que

precisa de la informacin que dicha evaluacin nos proporciona.

4.1. La evaluacin de la personalidad desde la teora de rasgos y factores

Supone el planteamiento terico ms estudiado y dentro del que cabe situar alguno
de los procedimientos de evaluacin ms utilizados profesionalmente. Los rasgos
cabe considerarlos como elementos bsicos de la personalidad que organizan
diferenciadamente la experiencia de cada sujeto y terminan condicionando su
comportamiento; dos estudiantes poseeran un mismo rasgo (p.e. introversin) en
distinto grado a lo largo de un continuo.

Cuntos rasgos forman la personalidad? todos tienen la misma importancia?

Estas cuestiones resultan claves para entender la extraordinaria diversidad de
modelos existente tanto al definir la personalidad como al evaluarla. Incluso
considerando la alternativa ms aceptada en la actualidad, la estructura de la
personalidad configurada como un conjunto de rasgos, encontramos dificultades
para identificar a qu rasgos nos referimos y, por tanto, qu debe evaluarse cuando
hablamos de personalidad.

El anlisis factorial como tcnica estadstica ha introducido alguna luz al identificar

grupos de rasgos. Guilford, Eysenck o Cattell han utilizado esta tcnica para aislar
factores y sus teoras se apoyan en la estructura que de ella se deriva. As, Eysenck
extrae tres rasgos superiores (subyacentes) de la personalidad (extraversin,
neuroticismo y psicoticismo) cada uno de los cuales parte de rasgos subordinados y
de conductas asociadas a ellos; extraversin (introversin), por ejemplo, se apoya

en elementos tales como sociable, enrgico, activo, asertivo, buscador de

sensaciones, despreocupado, etc.

Los procedimientos ms extendidos en la evaluacin de la personalidad desde este

enfoque son las pruebas verbales, sobre todo los autoinformes (inventarios,
cuestionarios, escalas...), y en menor medida las escalas de datos biogrficos, la
observacin de la conducta en situaciones representativas y las tcnicas subjetivas
como las Q-sort y el diferencial semntico. Estamos hablando de procedimientos en
los que se incluye un formulario de preguntas a los que el estudiante debe
responder segn una escala o haciendo una eleccin a partir de sus preferencias.

Aunque no se puede considerar un procedimiento factorialista en sentido estricto, el

MMPI o Minnesota Multiphasic Personality Inventorydesarrollado por Hathaway y
McKinley en 1940 es, sin duda, el cuestionario de personalidad ms utilizado por
orientadores y dems profesionales de todo el mundo que desean realizar una
clasificacin psiquitrica de los sujetos. La versin espaola de la prueba cuenta con
diez escalas clnicas, cuatro auxiliares y otras adicionales. Las dimensiones de la
personalidad que permite evaluar, de acuerdo con anlisis factoriales hechos en los
aos sesenta, estn en el continuo ego dbil/fuerte, extraversin/introversin,
participacin/retraimiento social e impulsividad/control intelectual. Su aplicacin
cubre un amplio espectro de sujetos desde adolescentes hasta adultos.

De la revisin del MMPI realizada en 1987 nace una versin de este instrumento
conocida como MMPI-2. El nuevo instrumento conserva en buena medida la
estructura de la prueba original si bien incorpora nuevos elementos para evaluar
reas no incluidas en aquella versin: cumplimiento de los tratamientos,

sensibilidad al cambio, problemas de relacin y actitudes ante el trabajo. Est

destinada para el anlisis de la personalidad normal y patolgica en adultos.

Tambin hecha bajo criterios empricos y no estrictamente factoriales, est el CPI

o California Psychological Inventory con sucesivas versiones de Gough (1957, 1975
y 1987). La que puede encontrarse en espaol consta de 20 escalas tres "vectores"
bsicos que permiten estructurar la personalidad: Autorrealizacin,
Introversin/extraversin y autocontrol. Puede aplicarse a sujetos desde los 12 a
los 70 aos, con un nivel de lectura equiparable al de cuarto curso de Educacin
Primaria.

Las pruebas para evaluar la personalidad construidas desde teoras factorialistas

son extraordinariamente numerosas y, algunas de ellas, constituyen las alternativas
ms serias en las que puede apoyarse el orientador y el profesional que desee
hacer una estimacin de la estructura de la personalidad de jvenes y adultos.
Enfoques tericos e instrumentos como los elaborados por Cattell, Eysenck o
incluso Pinillos son buenos ejemplos del uso del anlisis factorial como herramienta
para aislar rasgos que explican el comportamiento humano.

El instrumento creado por Cattell, 16PF Sixteen Personality Factor Questionnaire,

ha sufrido diferentes revisiones desde su elaboracin en 1957. La versin espaola
consta de cuatro formas (A, B, C y D) que permiten medir diecisis vectores
primarios de la personalidad de carcter bipolar: afabilidad, razonamiento,
estabilidad, dominancia, animacin, atencin-normas, atrevimiento, sensibilidad,
etc. A partir de estos factores primarios, el orientador puede estudiar cuatro
factores de segundo orden: ansiedad, extraversin, socializacin controlada e
independencia. El cuestionario puede aplicarse a sujetos a partir de los 16 aos,

con una intencin de completar cmo se estructura en ellos la personalidad normal

y tambin con fines clnicos. Recientemente se ha construido una nueva versin
16PF-5 que, an midiendo con pequeas variaciones las 16 escalas originales,
permite identificar cinco dimensiones globales de la personalidad en la lnea del
modelo de los "Cinco grandes" que revisaremos ms adelante.

La evaluacin de la personalidad desde la teora formulada por Eysenck es uno de

los intentos ms serios por abordar cientficamente la clasificacin de los sujetos,
desde sus patrones de conducta actuales o potenciales y determinados por la
interaccin entre su herencia y el medio en que viven. Para Eysenck esos patrones
de conducta se organizan en torno a cuatro sectores fundamentales: cognitivo
(inteligencia), conativo (carcter), afectivo (temperamento) y somtico
(constitucin).

No se trata, a pesar de lo que pueda parecer, de una mera ampliacin de la teora

de los tipos de personalidad apoyada en lo somtico. Apoyndose en el anlisis
factorial como herramienta bsica, Eysenck intenta reproducir el modelo de
investigacin de la Biologa construyendo una "taxonoma" de los caracteres o
rasgos. Los rasgos representan una organizacin jerrquica de las conductas en la
que: el primer nivel estara formado por acciones concretas o actos (por ejemplo,
buscar ayuda ante una situacin problemtica dada); el segundo nivel lo forma la
repeticin de esos actos hasta constituir hbitos (por ejemplo, buscar ayuda cada
vez que se presenta un problema); el tercer nivel supone asociar hbitos afines
(por ejemplo, buscar ayuda, solicitar consejo, pedir dinero) en un rasgo
(dependencia); y, el cuarto nivel parte de la relacin entre los rasgos para constituir
los tipos (extroversin-introversin, neuroticismo-control, psicoticismo-normalidad).

El Eysenck Personality Inventory (EPI) construido en 1964 es la ms difundida de

las pruebas apoyadas en esa teora de la personalidad. Se apoya en dos
dimensiones de la personalidad (Neuroticismo y Extraversin) y puede aplicarse a
adolescentes y adultos. El Eysenck Personality Questionnaire (EPQ) fue desarrollado
en 1975 para evaluar tres dimensiones de la personalidad (Inestabilidad,
Extroversin y Dureza) y puede aplicarse en su forma J a sujetos entre 8 y 15 aos
y en su forma A desde los 16 aos.

La evaluacin de la personalidad desde el paradigma de los "Cinco grandes" es un

intento loable de reducir el nmero de factores explicativos de la personalidad. No
obstante, aunque la estructura de cinco factores se ha repetido en diferentes
propuestas desde 1932 no es menos cierto que falta unanimidad en la
concretizacin de los mismos. Con diferentes denominaciones, los investigadores
han llegado a definir dimensiones tales como:Energa (extraversin, sociabilidad,
asertividad, ambicin), Amigabilidad (conformidad, simpata, afectividad,
obediencia, asentimiento), Consciencia(inters en la tarea, prudencia,
autocontrol), Estabilidad emocional (ajuste, control emocional, neuroticismo)
y Apertura (curiosidad intelectual, cultura, inteligencia, independencia).

Entre las pruebas que permite evaluar la personalidad desde el paradigma de los
cinco grandes, los orientadores cuentan con una versin espaola del BFQ o Big
Five Questionnaire de Caprara, Barbaranelli y Borgogni, aplicable a sujetos a partir
de los 16 aos. Tambin pueden utilizar el Neo Personality Inventory (NEO PI-R)
para adolescentes y adultos.

2. La evaluacin desde el enfoque cognitivo de la personalidad

El que se ha dado en denominar "enfoque cognitivo de la personalidad", parte de la

consideracin de que ni la teora de rasgos y factores no resultan enfoques
epistemolgicamente adecuados para explicar la conducta de los sujetos, ms bien
se necesitara acudir a otras explicaciones que consideran las variables cognitivas
que jvenes y adultos utilizan en su vida diaria. Para Mischel, uno de los primeros
investigadores en considerar este enfoque alternativo en la evaluacin de la
personalidad, seran cinco las variables cognitivamente relevantes: los constructos
personales, las competencias cognitivas, las expectativas, los valores subjetivos y
los planes y sistemas reguladores. Otros autores (Kendall y Rogerski, Landau y
Goldfried o Kendall y Braswell) han formulado propuestas similares; con sus
aportaciones en este trabajo vamos a considerar las siguientes variables cognitivas
y su evaluacin: constructos personales, atribuciones de conducta, expectativas,
autoconcepto y autoestima.

4.2.1. Evaluacin de los constructos personales

Un constructo personal es una representacin mental de la realidad en la que se

resume el modo en que un sujeto vuelca su organizacin y jerarquizacin de
emociones, conductas o motivaciones. Esa construccin personal, por tanto
subjetiva, traduce un modo organizado de "ver las cosas" que ayuda a anticipar
acontecimientos y, en general, a responder a las exigencias sociales.

Para evaluar los constructos personales, se utiliza bsicamente un procedimiento

conocido como "rejilla de Kelly" que hace justicia a Kelly creador de la teora. La

rejilla es una tabla de doble entrada en la que uno de sus ejes est formado por
personas significativas en la vida del sujeto evaluado (propuestos por el orientador
o por el propio sujeto) mientras el otro lo constituyen una serie de constructos
elicitados a partir de entrevistas previas hechas a los sujetos a evaluar, utilizando el
mtodo de las tradas propuesto por Kelly (desde tres elementos o papeles se pide
al sujeto que indique la semejanza entre dos de ellos y su diferencia respecto a un
tercero)o el mtodo de las dadas (en qu se parecen y cul es el trmino opuesto
al concepto que refleja la semejanza encontrada).

Para facilitar el anlisis de la rejilla y su posterior interpretacin se han ideado

diferentes procedimientos que se apoyan en procedimientos multivariados: anlisis
factorial, anlisis de conglomerados o escalamiento multidimensional.

La utilidad de la evaluacin de los constructos personales como paso previo al

consejo orientador o a la toma de decisiones profesionales en jvenes y adultos es
innegable. Si llegamos a identificar la construccin personal de los sujetos para
representar su realidad podemos utilizarla para conocer sus preferencias laborales,
el papel que conceden a los otros (padres, compaeros, tutores, superiores, etc.)
cuando necesitan apoyo para adoptar decisiones, acceder a su jerarqua de valores,
etc.

4.2.2. Evaluacin de las atribuciones de conducta

La evaluacin de las atribuciones intenta explorar el complejo mundo de las

percepciones que los sujetos tienen sobre las causas de sus conductas. Desde
Heider hasta Kelley o Weiner los investigadores han tratado de conocer las

dimensiones que explican el mapa atribucional construido por jvenes y adultos.

Weiner llega a identificar tres dimensiones principales que adoptan la forma de
continuos bipolares: interno-externo, estable-inestable y controlable-incontrolable.
Para un sujeto dado cualquier hecho que suceda puede estar situado en un punto
cualquiera del espacio que determinan esos tres ejes ortogonales, de modo que la
causa de un hecho depende de cmo la perciba el sujeto: la desgracia puede ser
percibida por algunos como un factor interno (yo soy el responsable) o externo
(hay algo que hace que las cosas salga mal) y estable (siempre pasa lo mismo) o
inestable (depende de...) y controlable (si yo hubiera hecho ... entonces las cosas
seran de otro modo) o incontrolable (si algo tiene que salir mal saldr mal).

Habitualmente se utilizan diferentes sistemas para evaluar las atribuciones de

conducta. As, existen: (a) mtodos no estructurados, en los que se pide al sujeto
que responda a una pregunta abierta sobre las causas de un hecho; (b) escalas
unipolares, que tratan de determinar la importancia que el sujeto concede (p.e. en
una escala Likert) a ciertas categoras (inteligencia, esfuerzo, facilidad en la tarea,
etc.) como causantes de un hecho; (c) evaluacin de porcentajes, mediante los que
se pide al sujeto que pondere el peso que determinadas causas tienen sobre un
sucedido; (d) escalas bipolares, donde las categoras atribucionales son valorados
segn su posicin en un contino bipolar (capacidad versus esfuerzo, habilidad
versus suerte, ...); y, (e) comparacin de pares, procedimiento en el que se pide al
sujeto que elija qu par es el que mejor explicara un hecho cualquiera (capacidadesfuerzo, habilidad-suerte; esfuerzo-suerte...).

Evaluar las atribuciones de conducta que realizar un sujeto puede resultar crucial
cuando se quiere planificar una accin orientadora. La representacin que el sujeto
hace de s mismo y su grado de control sobre la realidad puede ofrecer claves para

conocer qu espera de s mismo a nivel profesional, qu nivel de dominio aparente

tiene sobre su propio futuro personal y profesional, su iniciativa o dependencia, su
plasticidad, etc.

4.2.3. Evaluacin de las expectativas

Por expectativas cabe entender la probabilidad subjetiva que tiene una persona de
que suceda algo como consecuencia de determinado comportamiento. Si un sujeto
cree que va a recibir una recompensa al desarrollar cierta conducta (p.e. tocar el
manto que cubre la imagen de un santo), su expectativa del refuerzo que va a
recibir y el valor concedido al mismo determinan la posibilidad de que ese sujeto
acte de determinada forma en una situacin dada.

Rotter que en 1954 fue el primero en incorporar el concepto de expectativa al

estudio de la personalidad, diferencia entre expectativas especficas probabilidad
subjetiva de acontecimientos concretos- y expectativas generalizadas creencias
sobre el modo en que se desarrollan habitualmente los acontecimientos-. Estas
ltimas resultan claves para entender porqu el sujeto se orienta de un modo
determinado ante situaciones nuevas o que escapan a su control. Dentro de las
generalizadas Rotter llega a identifica un tipo de expectativas las expectativas de
lugar de control- cuyo impacto en los estudios de la personalidad llega a trascender
su propia teora.

Las expectativas de lugar de control vienen a considerar que ante los

acontecimientos tanto jvenes como adultos mantenemos dos tipos de creencias
bsicas generalizadas: las cosas dependen de uno mismo o bien dependen de

fuerzas ajenas a nosotros. En funcin de sus creencias, pueden diferenciar dos tipos
de sujetos: los internalistas, que se consideran capaces de influir en el medio en el
que viven, trabajan, etc. (su conducta cambia las cosas o al menos influye en
ellas), y los externalistas que piensan que las cosas escapan a su control y suceden
hagan lo hagan.

La importancia de la expectativa de control en la orientacin profesional de jvenes

y adultos deriva de que el lugar de control es relevante para determinar su
preferencia por ciertos tipos de actividades. Se ha encontrado que los sujetos
internalistas prefieren actividades de requieran el desarrollo de alguna habilidad o
competencia tcnica que arroje resultados inmediatos sobre objetos, personas o
situaciones; en cambio, los sujetos externalistas prefieren desarrollar actividades
cuyos resultados sean menos tangibles y cuyo impacto material o social sea
escasamente perceptible.

La Rotter Internal-External Control Scale, desarrollada por Rotter en 1966, consta

de items con un doble enunciado sobre el que el sujeto debe elegir el elemento del
par que mejor representa su opinin. Los estudios factoriales hechos sobre esta
escala vienen a indicar la existencia de cuatro factores subyacentes en ella:
general, poltico, rendimiento y relaciones interpersonales. La evaluacin del locus
de control relativo a la satisfaccin en el trabajo puede encontrarse en estudios
como el de Peterson realizado en 1985.

4.2.4. Evaluacin del autoconcepto

Cuando hablamos de autoconcepto general, nos referimos a la representacin

mental que una persona tiene de s misma. El autoconcepto segn Epstein, uno de
los autores ms representativos en el estudio de este campo de la personalidadproporciona identidad al sujeto dentro de la representacin que l mismo se ha
construido sobre la realidad (y que puede permanecer implcita), le ofrece la
posibilidad de integrar en una misma historia los acontecimientos vividos y le
concede niveles de autoestima necesarios para afrontar la realidad.

La importancia que en el modelos de orientacin profesional se otorga al

autoconcepto de los sujetos es cada vez ms creciente, se entiende que la
percepcin que jvenes y adultos tienen sobre s mismos resulta bsica para guiar
la toma de decisiones profesional, el desarrollo profesional o la elaboracin de
planes de carrera. Sin llegar en algunos casos a considerar un determinado enfoque
del autoconcepto, la mayora de las propuestas orientadoras s buscan al menos
identificar la imagen que los sujetos tienen de ellos mismos.

Dos son los procedimientos generalmente utilizados en la evaluacin del

autoconcepto: los autoinformes y los mtodos inferenciales (utilizadas sobre todo
con nios y personas a las que les faltan competencias lxicas). Los primeros
aparecen bajo dos formas: las autodescripciones abiertas ms o menos amplias:
desde una simple solicitud para que el sujeto se describa a s mismo con un
pequeo ensayo o completando de forma espontnea determinadas frases, hasta el
desarrollo de autobiografas o historias de vida; y, los autoinformes estructurados
(inventarios, escalas aditivas, tcnica Q y diferencial semntico). Dentro de los
autoinformes estructurados cabe citar The Tennessee Self Concept Scale de Roid y
Fitts (1988),The Self Description Questionnaire de Marsh y otros (1983) y, dentro

de los elaborados en nuestro pas los cuestionarios elaborados por Musitu u

otros Autoconcepto AFA (A) y AFA-5.

4.2.5. Evaluacin de la autoestima

La autoestima es en realidad la evaluacin que hacemos de nuestro propia

representacin mental. Cuando es baja resulta de suma importancia para entender
el denominado sndrome del absentismo social al que van asociados fenmenos
como la delincuencia, la marginacin, la toxicomana, etc. Cuando es alta resulta
clave para explicar una elevada motivacin de logro, una aceptacin social ms
amplia o incluso una mayor resistencia inmunolgica.

En jvenes y adolescentes, la evaluacin de la autoestima se ha apoya en

auotinformes: sobre todo escalas, cuestionarios e inventarios. Entre las escalas ms
utilizadas se encuentra la de Rosemberg desarrollada en 1965 bajo la denominacin
de Self-Esteem Scale (SES), diseada para evaluar los sentimientos globales de
autovaloracin y autoaceptacin de adolescentes.

Antes de cerrar este apartado, dedicado a la evaluacin de la personalidad,

queremos volver a hacer hincapi en la idea de que no es recomendable aplicar
procedimientos e instrumentos para evaluar la personalidad de los sujetos
(adolescentes o adultos) sin antes tener en cuenta aspectos bsicos como los
siguientes:

1. Objetivo de la evaluacin: estimacin de la estructura de la personalidad,

clasificacin, asociacin con sistemas de clasificacin ocupacional o
ambientales laborales, etc.

2. Tipo de conducta a evaluar: Normal o patolgica.

3. Alcance de la evaluacin: la personalidad en todas sus facetas, o

determinadas dimensiones, rasgos y factores.

4. Enfoque a seguir: Tipologas, rasgos, factores, cognitivo...

5. Modelo de orientacin con el que van a tratar de asociarse los resultados de

la evaluacin de la personalidad.

6. Actividades.7.
8. 1. Indicar las ventajas e inconvenientes asociados a los modelos de
evaluacin centrado en el orientador y en el sujeto.
9. 2. Identificar las dificultades asociadas a la aplicacin de las pruebas de
aptitudes en adultos mayores de 18 aos.
10. 3. En el tema no se ha aludido al empleo de tcnicas proyectivas en la
evaluacin de la personalidad del sujeto, resultan difciles de interpretar y su
validez y fiabilidad se pone a menudo en cuestin. Sin embargo, cul es su
opinin sobre los autoinformes como instrumentos (escalas, inventarios, ...)
para acercarse al conocimiento de lo personalidad del sujeto.
11. 4. Desarrolla un modelo de evaluacin en el que llegues a integrar
informacin sobre las aptitudes, intereses y personalidad de un adolescente
de modo que concretes un consejo orientador y puedas justificarlo.
12. 5. Elabora un informe de evaluacin para un adulto en el que simplemente le
aportes datos sobre sus aptitudes, intereses y personalidad, pdele que a
partir de ah establezca su propio esquema decisorio a nivel profesional.
13. 6. Analiza algunos programas de orientacin profesional, reconociendo en
ellos las reas en las que han apoyado el autoconocimiento del sujeto.

14. 7. Integra los datos individuales y la informacin que en una evaluacin

grupal hayas obtenido de un sujeto de modo que formen la base necesaria
para un consejo orientador.