Los conceptos del libro de Las Siete Llaves de la Imaginacin se complementan

con los conceptos del Modelo Estrella de Galbraith para crear diseos estratgicos
organizacionales.
Los modelos de las siete llaves de la imaginacin y estrella de Galbraith son modelos
complentarios, debido a que ambos modelos buscan crear un futuro de xito, estableciendo
diseos estratgicos organizacionales. Entindase por diseos estratgicos organizacionales
como la toma de decisiones enfocada a alcanzar los objetivos de una empresa, definiendo
estrategias que abarcan las estructuras, relaciones internas y externas, procesos, sistemas de
recompensas y actividades que deben cumplir los colaboradores (Galbraith, 2007). Estos
objetivos a alcanzar no son estticos, se debe redefinir para adecuarse a las necesidades y a
los elementos externos, como la globalizacin, los avances tecnolgicos, entre otros, (Draft,
2007).
Cada uno de estos modelos muestra cmo establecer de manera correcta las
estrategias que se tiene en mente y que se desean implementar de manera adecuada, toman
en consideracin los cambios en el entorno y se basan en las capacidades particulares de cada
organizacin, con la finalidad de encontrar factores crticos y complementarios que puedan
ser de utilidad para los lderes que estn en bsqueda de mejorar el rendimiento de las
empresas.
Galbraith (2007) describi el modelo estrella como un conjunto de decisiones
(estrategias), basada en capacidades, estructura, procesos, recompensas y personas. Las
estrategias varan de acuerdo a cada empresa, debe generar una ventaja competitiva que
diferencia a la empresa de otras. Para que las estrategias tengan xito es importante la
alineacin de todos los puntos del modelo estrella, teniendo siempre presenta que si las
circunstancias cambian se deben volver alinear los puntos de la estrella.
Morosini (2010) present el modelo de las siete llaves de la imaginacin, como su
nombre lo indica el modelo se basa en la imaginacin, donde se visualizan procesos
creativos y diferentes que se proyectan en un futuro, llamada etapa imaginativa, para luego

para a la etapa de ejecucin con los colaboradores que forman la empresa. Las siete llaves
son: Mentalidad Superadora, Obsesin por el Cliente, Propsito Profundo, Lderes Viracocha,
Tinkunakuy, Promesas de Caballero y Aglutinante Comn.
Toda organizacion inicia con una idea, desde las organizaciones ms pequeas, como
un negocio familiar, hasta las organizaciones ms grandes, como empresas trasnacionales.
Esta idea apunta a futuro, siendo necesario visualizar, imaginar y soar con lo que se quiere
de la empresa. Carazo (2011) mencion que las tres primeras llaves permiten ser visionarios
(Mentalidad superadora, Obsesin por el cliente y Propsito profundo) es decir permite soar
con un futuro lleno de xito e innovador. Se debe tener en cuenta que l visionar es aplicado
tambin al crear una estrategia o un cambio estratgico en una empresa.
Por su lado Galbraith (2007) mencion que la estrategia, abarca la visin y la misin
de la empresa la cual es establecida por el lder en base a sus conocimientos y los factores
externos de la empresa. Entonces se tiene que la estrategia es para ambos modelos, modelo
estrella y de las 7 llaves de la imaginacin, la piedra angular del diseo organizacional,
teniendo presente que las estrategias deben alinearse no solo a los objetivos de la empresa,
segn modelo estrella, sino tambin a los colaboradores de la empresa, el cual es un reto para
todo lder, segn Morosini (Objetivos estratgico y subjetivos estratgicos)
Una vez definida la visin con propsito profundo que llevar al xito a la empresa, surgen
ms de una estrategias que estn basadas, segn Morosini, en la necesidad de mantener
siempre activa la capacidad de ir ms all de lo evidente, haciendo uso de una mentalidad
superadora y la obsesin por el cliente y sus necesidades, buscando la empata con el cliente.
Es en este momento que el visionario apoyado en su lder Viracocha (pudiendo ser la misma
persona) buscan colaboradores que sientan la misma pasin que ellos por llevar a cabo estas
estrategias. El liderazgo de estas personas se basa en la motivacin, en la energa que
despierta la visin en ellos y en el compromiso que convierte en un deber el lograr cumplir
las estrategias. Morosini (2010), cit las estrategias adquieren valor slo cuando los

individuos comprometidos con ellas les infunden energa (p.185). Morosini (2010) indic
que las caractersticas de un lder Viracocha: (a) completitud, debe tener la capacidad de
superar los problemas y opiniones contrapuestas; (b) tolerancia, debe tener empata con sus
colaboradores, despejndose de las ideas preconcebidas y prejuicios; (c) capacidad para
predicar con el ejemplo; (d) generosidad, mostrando sus conocimientos y dndose tiempo
para apoyar a sus colaboradores y (e) paciencia. El lder debe definir las cualidades y
conocimientos de sus colaboradores que lo acompaaran en la implantacin de lo visionado
las cuales deben estar acorde a las capacidades necesarias para cumplir la visin.
Establecidas las estrategias y el equipo que cumplirn los visionado, se inicia la llave
del tinkunacuy, el cual ayudar a los miembros de las empresas a encontrar la mejor manera
de implementar las estrategias mediante un proceso repetitivo de prueba y error, El proceso
de iniciacin y experimentacin ayudar a las empresas a descubrir diferentes capacidades
necesarias para concretar la estrategia, permite que las empresas puedan incorporar ese
proceso de aprendizaje en sus propios procesos dentro de un ambiente agradable, de
confianza, de apoyo y cooperacin, siendo muy importante tener un ambiente que propicie la
creatividad.
Un punto a tener en consideracin es que en el tinkunacuy se pueden aplicar algunas
puntas del modelo estrella en cada iteracin del tinkunacuy, para lograr las estrategias
exactas y correctas, probando diversos procesos, observando y estableciendo las capacidades
de la empresa, definiendo la estructura que mejor se adecua a la empresa y a las estrategias
planteadas, adems de ir tomando nota de cmo se modelar el comportamiento y cmo se
evaluarn los progresos. En esta llave se ira estableciendo la cultura organizacional en cada
prueba y error.
Luego de aplicar la llave del tinkunacuy en conjunto a puntas de la estrella de
Galbraith se obtiene las capacidades y los procesos que generan valor y permiten cumplir la
visin. As como las promesas de caballeros por parte del lder donde cree en las estrategias y

no se limita, segn Morosini (2010). Adicionalmente seal tres caractersticas de las

promesas de caballero: (a) permiten a la organizacin cumplir con su misin de propsito
profundo, (b) reflejan una mentalidad superadora mediante objetivos muchas veces no
entendidos, y (c) es un compromiso serio y honesto. Se define la interaccin entre todos los
miembros de la organizacin. Todo lo que se establece en la empresa luego del uso de esta
llave; procesos, estructuras, relaciones, entre otros; debe ser flexibles y utilizar
eficientemente los recursos de la empresa.
Como se coment en el tinkunacuy se puede ir observando que es lo que motiva a los
colaboradores para pasar a definir un sistema de recompensas. Galbraith (2007) sealaron el
sistema de recompensa motiva a los empleados y refuerza los comportamientos que agregan
valor a la organizacin a travs de sueldos, bonos, acciones, reconocimiento y beneficios. Se
deben concebir mtricas claras para las recompensar, las recompensas influyen y motivan a
los colaboradores, estas recompensas se deben elaborar en base al esfuerzo individual y
grupal. La organizacin debe permitir satisfacer las necesidades de sus colaborados para que
ellos se sientan comprometidos con la empresa.
Finalmente se tiene llave de aglutinante comn viene a ser la cultura organizacional,
la cual es esencial en toda empresa, este punto como tal no es parte del modelo estrella pero
es la consecuencia de la aplicacin de las 5 puntas del modelo. Morosini (2010) defini el
aglutinante comn como lenguaje comn, rituales de comunicacin y redes que trascienden
barreras (p. 229). Entindase por cultura organizacional segn Garca (2006) como:
El conjunto de creencias y organizacional significados que han sido naturalizados por
los miembros de la organizacin (hbitos de pensamiento), en el marco de un orden
hegemnico, los cuales se convierten en el horizonte simblico de interpretacin y
orientadores de conductas prcticas (pp. 172-173).
Por lo tanto la cultura organizacional se forma sola mediante la interaccin de las
personas que trabajan en la empresa, no es establecida por los lderes ni visionarios es aqu

donde la direccin de la organizacin debe ser ayudar y apoyar en proveer los recursos y
apuntar alentando el constante crecimiento del aglutinante comn..
Segn lo expuesto, ambos modelos se complementaran y relaciona en al imaginar y
visionar el futuro; en el establecimiento de estrategias para logra lo visionada; en el
compromiso y las capacidades de las empresas dirigidas por los lderes y en la influencia de
la cultura organizacional dentro de toda empresa. Siendo til el uso de ambos modelos de
forma paralela en la implementacin del diseo estratgico de las organizaciones

Referencias
Galbraith, J. R. (2007). Designing Your Organization: Using the Star Model to Solve 5
Critical Design Challenges. Wiley.
Garca C. (2006). Una aproximacin al concepto de cultura organizacional. Universitas
Psychologica, 5(1), 163-174. Recuperado de
http://web.b.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=120af3ec-ea21-4e0b87f6-aca2ba6f0850%40sessionmgr111&vid=0&hid=118
Morosini, P. (2010). Las siete llaves de la imaginacin. Madrid, Espaa: LID Editorial
Empresarial S.L.
Carazo Muriel, J. A. (2011). Entrevista con Piero Morosini:" Las organizaciones imaginativas
son las que favorecen el coraje y la determinacin". Capital Humano, 24(250), 88-93.
Recuperado de