Sunteți pe pagina 1din 13

O Capital Psicolgico na

interaco com a Justia


organizacional percebida

Discente: Maria Odete Sanches Lopes Cabral

Mestrado em Politicas de Desenvolvimento de Recursos Humanos


Trabalho final de unidade curricular
Comportamento Organizacional

Lisboa
2015

ndice
Resumo.................................................................................................................................. 3
Introduo ............................................................................................................................. 3
Enquadramento Terico ............................................................................................................... 4
Movimento da Psicologia Positiva ........................................................................................ 4
Comportamento organizacional Positivo (COP)............................................................................ 5
Capital Psicolgico (PSYCAP) ................................................................................................. 5
Dimenses de PsyCap ................................................................................................................... 6
Autoeficcia ........................................................................................................................... 6
Esperana .............................................................................................................................. 6
Otimismo ............................................................................................................................... 7
Resilincia .............................................................................................................................. 7
Justia Organizacional ................................................................................................................... 8
Justia Distributiva ................................................................................................................ 8
Justia Procedimental ........................................................................................................... 9
Justia interacional .............................................................................................................. 10
Bibliografia .................................................................................................................................. 11

Resumo

Este trabalho tem como objectivo abordar o capital psicolgico dos trabalhodes na sua relao
com a perceo de justia organizacional.

A Psicologia Positiva refere a importncia de ensinar e reforar o optimismo, a


resilincia, a esperana e a auto-eficcia como forma de tornar o individuo mais
resistente s adversidades e ser provido de uma maior capacidade de encarar a vida
de um modo mais produtivo e feliz. No entanto, outras questes de como a perceo
de justia organizacional um fator que pode comprometer todo o processo cognitivo
do individuo e como consequncia disso o seu desempenho e produtividade. Uma das
questes que interfere com as pessoas ao longo da sua vida a de serem
percepcionadas como justas por si e pelos outros. Deste modo, ligando os construtos
do psycap e as suas dimenses com justia organizacional, este estudo pretende
aferir o impacto real no estado psicolgico do colaborador com a sua perceo de
justia no seio da organizao.
Palavra-chave: PsyCap : Justia distributiva; Justia procedimental ; Justia Interacional
Introduo

Tornar uma organizao positiva e desenvolver o seu capital psicolgico no apenas


uma mais-valia para a organizao, mas uma garantia em como a mesma ir alcanar
resultados micro e macro. O construto PsyCap definido como um estado de
desenvolvimento psicolgico positivo de um indivduo com as quatro dimenses: 1) ter
confiana para transportar e colocar no esforo necessrio para ter sucesso em tarefas
desafiadoras; 2)fazer uma atribuio positiva sobre ter sucesso no presente e no
futuro; 3)ser perseverante em direo s metas, e quando necessrio, redireccionar
caminhos para objetivos, a fim de ter sucesso e; 4) quando atormentado por
problemas e adversidades, que consiga ir mesmo mais alm para alcanar o sucesso)
(Luthans F. , Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006).
O conceito de percepo de justia organizacional diz respeito percepo de como as
decises so tomadas com relao distribuio dos resultados e da justia percebida
em relao aos resultados e pode ser definida como a forma pela qual os empregados

determinam se foram tratados de forma justa e de que maneira outras variveis


tambm relacionadas ao trabalho podem ser influenciadas (Moorman, 1991).
Os colaboradores tm necessidade de serem tratados de forma imparcial quando se
comparam com os demais parceiros sociais, na sua interao com a organizao.
A teoria da equidade desenvolvida por Adams (1965), teve um contributo importante
no quadro da psicologia do trabalho, pois permitiu melhor entendimento do processo
de comparao social dentro da organizao (Cohen-Charash & Spector, 2001).
Pesquisadores de justia organizacional tm debatido por muito tempo a distino
entre a justia procedimental e interpessoal, uma vez que estas dimenses se referem
aos processos implementados na organizao e na interaco com os decisores.

Questo Central: Ser que as pessoas comparam a sua perceo de justia com a
que cabe aos outros e em consequncia disso afetar o seu PsyCap?

O objectivo Geral deste estudo sera aferir quais os tipos de justia Organizacional tem
maior impacto no desempenho, produtividade e motivao do individuo e o objectivo
especifico ser investigar em que medida os indivduos possuem o seu estado
psicolgico positivo e se a perceo de das dimenses de justia interferem com o seu
psycap

Enquadramento Terico
Movimento da Psicologia Positiva

A promoo de mudanas no foco da psicologia tradicional para o foco em conjunto de


atributos positivos (Luthans, 2002b) que, permitem que os indivduos cresam
continuamente e se desenvolvam em seres completos e d qualidade superior, com alto
impacto sobre o desempenho no trabalho (Luthans & Youssef, 2004; Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000) o foco da Psicologia Positiva. Os autores referem que
4

importante que se focalizem e desenvolvam- tcnicas e oportunidades de gesto de


emoes positivas (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Lazarus (2003) numa critica ao
movimento, afirma que este tenta separar o positivo de negativo, atravs de
mensagens implcitas e que no se pode separar o positivo e o negativo de modo a
fazer sentido, ambos so necessrios para haver equilbrio (Lazarus, 2003).

Comportamento organizacional Positivo (COP)


Usando o movimento da psicologia positiva como a base e ponto de partida, Luthans
(2002a), define especificamente o comportamento organizacional positivo (POB) como
orientao positiva das foras dos recursos humanos e das capacidades psicolgicas
que podem ser medidos, desenvolvidos para a melhoria do desempenho no local de
trabalho (Luthans, 2002a, p. 59) e prope a necessidade de estabelecer a verificao
da psicologia positiva organizacional e as mudanas provocam dentro das
organizaes.
O

comportamento

organizacional

positivo

incorpora

muitos

conceitos

de

comportamentos organizacionais existentes desde os domnios de atitudes,


personalidade, motivao e liderana e defende esta abordagem com definio de
conceitos associados ao comportamento organizacional positivo (Luthans, 2002b).
J no basta que uma organizao tenha em conta apenas o Capital Financeiro, Social
e Humano (Antunes, Caetano, & Cunha, 2013). necessrio ter em conta o Capital
Psicolgico Positivo e todas as suas dimenses para se poder diferenciar no mercado
de hoje em dia, que cada vez mais, mutvel (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004).
Capital Psicolgico (PSYCAP)

Luthans, Luthans e Luthans (2004) propuseram um constructo de capital psicolgico


como um estado mental positivo (PsyCap), que se configura-se numa descolagem do
capital econmico, onde estes recursos so investidos e alavancados para um retorno
futuro. No entanto, vai alm Capital humano ("o que sabe) e o capital social (quem

conhece), e centra-se mais no "quem " e mais importante no que se est a tornar,
ou seja, o desenvolvimento do Self (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004).
Psychological Capital (PsyCap) est relacionado com a percepo do clima de
segurana e satisfao no trabalho (Bergheim, Nielsen, Mearns, & Jarle, 2014) e um
constructo que consiste em quatro dimenses - Confiana (eficcia), esperana,
otimismo e resilincia (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004).

Dimenses de PsyCap
Autoeficcia

Crenas de autoeficcia determinam como as pessoas sentem, pensam, motivam-se e


comportam-se. Produzem efeitos diversos por meio de quatro processos principais:
cognitivos, motivacionais, afetivos e processos de seleo. A autoeficcia percebida
definida como a opinio da pessoa sobre suas capacidades em produzir nveis de
desempenho designados que exercem influncia sobre os eventos que afetam suas
vidas. importante referir que segundo Luthans (2002) a autoconfiana uma fora
que pode ser desenvolvida e gerida em termos de desempenho, ou seja, mensurvel
e poder ser facilmente desenvolvida pela gesto (Luthans, 2002a).
Pessoas com elevada confiana em sua capacidade abordam tarefas difceis como
desafios a serem superados ao invs de ameaas a serem evitadas (Luthans, Luthans,
& Luthans, 2004) e segundo Bandura (1981) citado por (Colquitt, 2001) define a
autoeficcia como uma caracterstica importante para o desenvolvimento o indivduo,
mas que requer metas e objectivos. Os indivduos evitam atividades e situaes que
acreditam exceder suas capacidades, mas empreendem de imediato em atividades
desafiantes e escolhem situaes que julgam serem capazes de lidar (Bandura, 1995)
Esperana

A esperana definida como o pensamento direcionado para uma meta em que a


pessoa tem a capacidade percebida de encontrar rotas para objetivos (vias
pensamento), e a motivao para usar essas rotas (agncia de pensamento) (Snyder,
2003). A teoria da Esperana incorpora trs componentes que compem o
6

pensamento esperanoso: Objetivos - metas de curto e longo prazo, ou seja aes


mentais para atingir o caminho; Caminhos - Encontrar maneiras diferentes para atingir
seus objectivos e; Agncia- Acreditar que pode instigar a mudana e alcanar as metas
(Snyder,2002).
Pensadores esperanosos so caraterizados por Snyder, como pessoas que so capazes
de estabelecer metas claras, imaginar mltiplos caminhos viveis em direo a esses
objetivos e perseverar, mesmo quando se deparam com obstculos entrar no
caminho. (Snyder, Cheavens, & Michael, 1999; Snyder C. R., 2002; Snyder C. R., 2003).
Juntos, caminhos e agncia do as ferramentas necessrias para prosseguir os
objetivos.
Otimismo

Para Luthans, Luthans, e Luthans (2004), o otimismo est diretamente ligado com a
psicologia positiva. Luthans (2002b), refere que o otimismo mais do que uma
caracterstica cognitiva, mas um conjunto de expectativas e crenas, porque possui
uma componente emocional e motivacional. O autor afirma que este tem um impacto
positivo na sade fsica e psicolgica, assim como nas caractersticas de perseverana e
motivao, o que ir causar sucesso nas atividades desenvolvidas pelos indivduos
(Luthans, 2002b).
Por esta razo, os indivduos otimistas tm uma maior tendncia para entrar em
ambientes onde acontecem coisas positivas mesmo que as situaes no garantam um
resultado positivo (Luthans, 2002b), talvez seja o constructo mais associado
psicologia positiva global do que os restantes constructos (Luthans F. , Avey, Avolio,
Norman, & Combs, 2006).
Resilincia

Definida como a capacidade de recuperar das adversidades e fracasso e at mesmo de


eventos estressantes, como de novas responsabilidades (Luthans, 2002b). A princpio,
a resilincia foi pensada como caracterstica rara nas pessoas, mas existem evidncias
de que ele pode surgir a partir da vivncia e das normas comuns (Luthans, Luthans, &
Luthans, 2004), caraterizando-se como a capacidade de adaptao (Mills, Fleck, &
Kozikowsk, 2013), de superar a adversidade e particularmente relevante no atual
7

ambiente de negcios turbulento (Luthans F., Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006).
Aplicado ao local de trabalho, a resilincia definida como a "capacidade psicolgica
positiva a se recuperar da adversidade, da incerteza, do conflito, da falha, ou mesmo
uma mudana positiva, progresso e maior responsabilidade " (Luthans, 2002a, p. 702)

Justia Organizacional

A justia em ambientes organizacionais tem-se focalizado em trs tipos de percees


subjectivas: a) justia da distribuio dos outcomes ou das afectaes de recursos,
justia distributiva; b) justia dos procedimentos utilizados para determinar essas
afectaes, denominada procedimental; c) foco na qualidade do tratamento
interpessoal, apelidado de justia interacional (Cropanzano, Prehar, & Chen, 2002).
Afigura-se como uma das preocupaes em muitos aspetos da vida, incluindo a
pessoal e profissional, e so salientes quando devem ser tomada decises
nomeadamente em matria de limitao de recursos. Assim, quando as decises so
tomadas em relao a alocao de dinheiro ou a contratao recursos humanos,
ambos os decisores e as pessoas que so afetadas por essas decises esto
preocupados com a sua justia (Adams, 1965; Colquitt, 2001).
Numa base cronolgica a preocupao dos psiclogos sociais em primeiro lugar, foi o
interesse no que veio a ser conhecido como justia distributiva - a equidade de
distribuio ou de atribuio de recompensas.
Basicamente, a equidade implica que as recompensas devem ser proporcionais s
contribuies/esforo ou seja, o mrito, e que esta proporcionalidade avaliada
comparando com terceiros e, para considerar uma situao como justo, as relaes
devem ser equivalentes (Adams, 1965; Bies & Shapiro, 1988 ).
Justia Distributiva

A perceo de justia para um indivduo, numa perspetiva de equidade, corresponde


diviso do resultado da sua atividade, tal como o salrio, pelo investimento que
colocou nessa sua atividade por exemplo, tempo ou esforo despendido. Comparando
esse seu rcio, com a perceo dos rcios equivalentes, de outros indivduos que tenha
8

como referncia, comparando os seus ganhos com os referentes que podem ser os
prprios ou os outros da sua ou de outra empresa (Adams, 1965).
O sentimento de equidade um aspeto essencial na relao entre a organizao e o
individuo (Adams, 1965). Esta teoria parte do princpio de que a motivao depende
do equilbrio entre o que a pessoa oferece organizao atravs do seu desempenho
(sistema produtivo) e aquilo que recebe atravs do sistema retributivo (a sua
compensao, reconhecimento pblico, promoo, transferncia, etc) (CohenCharash & Spector, 2001; Adams, 1965). O ser humano tem necessidade de se sentir
tratado de forma justa e imparcial e o modelo de Adams enfatiza o princpio bsico de
toda a relao de troca, a relao entre aquele que d e aquele que recebe. (CohenCharash & Spector, 2001).

Hiptese 1: O psycap afectado negativamente pela perceo de injustia distributiva

No caso de a compensao ser inferior atribuda a outras pessoas, os indivduos


sentem-se insatisfeitos e o mais provvel ser reduzir as suas contribuies a favor da
organizao, e a verificar-se a situao de injustia, podem ate abandonar a
organizao. Quando a compensao justa, ou seja, equilibrada com a de outras
pessoas, as suas contribuies continuam idnticas e sempre que a compensao est
acima da recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendncia para um maior esforo
(Adams, 1965).
A enfse da teoria da equidade assenta essencialmente na percepo de justia
distributiva, o que se mostrou incapaz de explicar e prever a reaco dos indivduos
face injustia percebida (Donovan, Drasgow, & Munson, 1998; Cohen-Charash &
Spector, 2001; Rego, 2002)), o foco deslocou-se para a justia procedimental.

Justia Procedimental

Em meados dos anos 70 do sculo passado os investigadores comearam a reconhecer


que as pessoas no estavam somente preocupadas com a justia dos resultados, mas
tambm com a justia dos processos que geravam esses mesmos resultados como, por
9

exemplo, os processos de seleo, os sistemas de avaliao de desempenho e os


procedimentos de aumentos salariais e promoes. Surgiu pois, uma nova dimenso
de justia organizacional, denominada justia procedimental (Bies & Shapiro, 1988 ).
Greenberg (1990) define justia procedimental como a justia percebida das polticas
e procedimentos utilizados para tomar decises (p. 402). A justia procedimental
aplica-se mais para o intercmbio entre a organizao e empregando (Cropanzano,
Prehar, & Chen, 2002) e deve-se identificar as responsabilidades de gesto que
garantem a equidade na aplicao de procedimentos de tomada de deciso nas
organizaes.
Hiptese 2: A perceo de justia procedimental um elemento facilitador de
manuteno do psycap
Essas responsabilidades, tais como, anlise adequada de pontos de vista dos
trabalhadores, suprimindo preconceitos e aplicando critrios de tomada de deciso
consistentes; fornecer feedback em tempo til com devida justificao e; ser
verdadeiro na comunicao com os trabalhadores e garantir-lhes um tratamento
adequado e corts (Folger & Bies, 1989), tem a ver tambm com procedimentos
usados nos acrscimos salariais, processos disciplinares, avaliaes de desempenho,
processos de recrutamento e seleco (Rego, 2002).

Justia interacional

A justia interacional geralmente se refere ao intercmbio entre o indivduo e seu


supervisor (Cropanzano, Prehar, & Chen, 2002), permitindo que as pessoas participem
nas decises que lhes dizem respeito (Bies & Shapiro, 1988 ), dando aos indivduos um
sentimento de controle sobre as decises (Cropanzano, Prehar, & Chen, 2002). Se essa
teoria estiver correta, a justia procedimental dever estar mais estreitamente
associada a reaes para com as polticas organizacionais de gesto superior e, ao
passo que a justia interacional deve ser mais estreitamente associado a reaes que
dizem respeito ao desempenho do supervisor e do trabalho. (Cropanzano, Prehar, &
Chen, 2002).

10

Hiptese 3: O PsyCap dos colaboradores associa-se positivamente com a sua perceo


de justia na sua interaco com o seu superior.

Reflete a qualidade da interao com os decisores, saber se o superior hierarquico age


com dignidade e respeito e tambm se, oferece justificaes aos sujeitos afetados
pelas decises (Rego, 2002).

Bibliografia
Adams, J. S. (1965). Inequity in a Social Exchange. Behavioral Research Service, 267-299.
Antunes, A. C., Caetano, A., & Cunha, M. P. (2013). O papel do capital psicolgico na criao de
valor para as organizaes. Rev. Portuguesa e Brasileira de Gesto, 12, 2-10.
Bandura, A. (1995). Self-Efficacy in change societies. In A. Bandura, Exercise of personnal and
collective Efficacy in changing slociety (pp. 1-17). Cambridge: Cambridge University
Press.
Bergheim, K., Nielsen, M. B., Mearns, K., & J. E. (2014). The relationship between psychological
capital, job satisfaction,and safety perceptions in the maritime industry. Safety
Science, 74, 2736.
Bies, R. J., & Shapiro, D. L. (1988 ). Voice and Justification: Their Influence on Procedural
Fairness Judgments. Academy of Management Journal, 31, 676-685.
Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in Organizations:A MetaAnalysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278321.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of
a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the
millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research.
Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.
Cropanzano, R., Prehar, C. A., & Chen, P. Y. (2002). Using Social Exchange Theory to Distinguish
Procedural from Interactional Justice. Group Organization Management, 27, 324-351.
Donovan, M. A., Drasgow, F., & Munson, L. J. (1998). The Perceptions of Fair Interpersonal
Treatment Scale: Development and Validation of a Measure of Interpersonal
Treatment in the Workplace. Journal of Applied Psychology, 83, 683-692.
Folger, R., & Bies, R. J. ( 1989). Managerial responsibilities and procedural justice. Employee
Responsibilities and Rights Journal , 2, 79-90 .

11

Greenberg, J. (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow. Journal of


Management, 16, 399-432.
Greenberg, J., & Bies, R. J. (1992). Establishing the role of empirical studies of organizational
justice in philosophical inquiries into business ethics. Journal of Business Ethics, 11,
433-444.
Luthans, F. (2002a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of
Organizational Behavior, 23, 695-706.
Luthans, F. (2002b). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological
strengths. Academy of ManagemenI Executive,16, 57-72.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The Development and Resulting
Performance Impact of Positive Psychological Capital. Human Resource Developement
Quarterly, 21, 41-67.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006). Psychological capital
development:toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behaviour, 27,
387393.
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital:Beyond
human and social capital. Business Horizons, 47, 45-50.
McFarlin, D. B., & Sweeney, P. D. (1992). Research Notes. Distributive and Procedural Justice as
Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. Academy of
Management Journal, 35, 626-637.
Mills, M. J., Fleck, C. R., & Kozikowsk, A. (2013). Positive psychology at work: A conceptual
review, state-of-practice assessment, and a look ahead. The Journal of Positive
Psychology, 8, 153164.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational
citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal
of Applied Psychology, 76, 845-855.
Rego, A. (2002). Climas de justia nas organizaes Sua relao com os comportamentos de
cidadania. Caderno de Pesquisas em Administrao, 9, 35-60.
Seligman, M. E., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology:An Introduction. American
Psychologist Association, 55, 5-14.
Simons, T., & Roberson, Q. (2003). Why managers should care about fairness: The effects of
aggregate justice perceptions on organizational outcomes. Journal of Applied
Psychology, 88, 432-443.
Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249-275.

12

Snyder, C. R. (2003). Measuring Hope in Children. Indicators of Positive Development


Conference (pp. 1-26). Washington, DC: Psychology Department.
Snyder, L. C., Cheavens, J., & Michael, S. T. (1999). Coping : The Psychology of What Works: The
Psychology of What Works. In L. C. Snyder, Hoping (pp. 205-230). New York: Oxford
University Press, Inc.
Wyk, R. v. (2013). The manifestation of familiness resources and psychological capital as
familiness capital: A conceptual analysis. International Business & Economics Research
Journal, 12, 1021-1040.

13

S-ar putea să vă placă și