Atps Educação Corporativa Final

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Universidade Anhanguera
Centro de Educao a Distncia
Atividade Prtica Supervisionada
Disciplina: Educao Corporativa
Professor presencial: Sidney Santana

Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
414877 - Josenete Marinho da Luz

408887 Mauricea Soares da Silva
Recife, Outubro de 2014.
INTRODUO:
O trabalhador do sculo XXI precisa ter a capacidade de interpretar e ter raciocnio

rpido, pois iro lidar com tecnologia, procedimentos e normas. Isso porque a tecnologia est
presente em todas as funes, dai a importncia de se est sempre atualizado e informado
sobre as tendncias tecnolgicas. O papel das empresas neste processo tem sido muito
significativo. O mercado de trabalho muito dinmico e as pessoas precisam se adaptar a ele
e ningum sabe ao certo at quando este ciclo ir durar, quais sero as futuras demandas,
porm o fato que a educao o motor do crescimento e isso no pode ser ignorado.
A Empresa WM COPIADORA
Sito Rua Almeida Cunha, 233B- Boa Vista - Recife / PE

Empresa de pequeno porte que disponibiliza como carro chefe da empresa a fotocopia de
documentos, acesso Internet, consulta SPC, copiadora, imprime em color e PB, realiza
encadernao, em emplastificao e digitao de textos e afins.
Funcionrios 4.
1 - Gerente
1 - Subgerente
2 - Recepcionista A empresa no possui uma rea de RH.
DIAGNSTICO DA EMPRESA
De acordo com as informaes colhida, os funcionrios demostraram interesse em
adquirirem mais conhecimento e ampliar suas qualificaes no que diz respeito as suas
atividades
dentro da empresa. Eles consideram que uma graduao lhes ampliariam os
horizontes e dentro da empresa ajudando-a a crescer com eles. Cada um dos entrevistados
gostariam de fazer um curso superior, j que alguns tinham o nvel mdio completo e os que
j so formados tem interesse em ampliar seus conhecimentos fazendo uma ps ou um curso
tcnico.
OBJETIVO DO PROJETO
O projeto tem como objetivo propor a empresa a implantao de um sistema
de
Educao Corporativa para com isso desenvolver competncias para o sucesso do negcio,
criar modelos de aprendizagem baseados nas prticas do negcio e no dia-a-dia da empresa.
PROJETO DE IMPLANTAO DE EDUCAO CORPORATIVA
A empresa WM COPIADORA, por ser uma empresa de pequeno porte, e contar com
poucos funcionrios, ser direcionado a cada um uma proposta adequada. Como se trata de
pessoas com funes distintas, ser interessante que cada um adquira informaes que venha
agregar e aumentar seu conhecimento dentro das suas atribuies.
A empresa oferece aos funcionrios cursos em Ead ,que podem ser:
Presenciais;
distncia (EaD)
EaD e presenciais.
interessante que haja algum tipo de avaliao de conhecimentos de cada funcionrio

antes (e tambm depois) para que se de incio a jornada pelo processo educacional na
organizao. Essa medida extremamente importante se a gesto do capital intelectual uma

das diretrizes do projeto. Como a empresa no possui RH importante que seu gestor ,
mantenha um contato direto e constante com seus colaboradores e assim possa identificar a
necessidade individual de cada um.
AVALIAO
O funcionrio bem instrudo, atualizado e capacitado torna-se um ganho bilateral, pois,
a empresa conta com um colaborador capaz de atender s aspiraes e lucratividade que a
empresa posteriormente ter, por outro lado, o funcionrio bem preparado, ser sempre bem
requisitado no mercado. importante que a empresa saiba da necessidade de seus
funcionrios aprenderem.
Analisando a empresa.
Conceituando anlise de desempenho, uma anlise regular e sistmica do

desempenho de cada colaborar ou empresa, comparando com a execuo das tarefas, metas e
resultados esperados conforme o seu desenvolvimento.
Atravs dessa anlise podemos identificar os pontos fortes e crticos buscando a
melhoria para todos.
Adequando, qualificando, especializando e respeitando o rendimento de seu
funcionamento.
O banco de talentos permite empresa desenhar um raio X do seu potencial humano,
servindo de base para a tomada de diversas decises gerenciais. Cabe a pergunta.
- Voc conhece as habilidades e potencialidades dos seus colaboradores, do seu capital
humano?
Atravs dessa pesquisa e dessa simples pergunta de mercado interno na empresa WM
copiadora, conseguimos evidenciar os pontos de cuidados, e os pontos a serem melhorados
com o objetivo de exibir as etapas analisadas e a metodologia que foi utilizada para melhoria
e satisfao com excelncia.
Realizamos um estudo de caso na empresa com a finalidade de atravs desse raio x realizar a
competncia da empresa e de seus integrantes, aps exame, lauda o resultado para a evoluo
e sucesso do projeto.
Utilizamos as sete inteligncias humanas abaixo, que todo profissional nos tempos atuais d,
com a finalidade de inovar, criar e gerar resultados satisfatrio.
Porcentagem das pessoas em que cada tipo de inteligncia predomina:
Inteligncia Linguistica *
29 %
Inteligncia Lgica *
29 %
Inteligncia Motora
16 %
Inteligncia Espacial
14 %
Inteligncia Musical
6%
Inteligncia Interpessoal
4%
Inteligncia Intrapessoal
2%
*: so as chamadas Inteligncias Clssicas, as inteligncias que aparecem no teste de QI
Ao longo dos anos, vrias ferramentas foram se aprimorando e tornando-se excelentes
veculos para publicao de contedo. Com a Internet no poderia ser diferente.

Utilizamos esse trabalho para analisar como essas ferramentas tecnolgicas vem sendo
realizada e como auxiliar na capacitao de competncias e servir de estmulo para
permanncia do funcionrio e cliente, ou se aplicada apenas como mais um meio ou uma
nova e relevante mdia?
Baseada nas atividades realizadas, a implantao de um setor preocupado com todo o
capital humano tornando por excelncia o mais eficiente possvel com parceria estratgica de
negcios, e no simplesmente o papel de acmulos burocrticos empurrando funcionrios
dentro de departamentos em suas organizaes. Centralizando a contratao de pessoal
talentoso, analisando a remunerao e benefcios, reconhecendo e recompensando os
funcionrios. Reduz os gastos com custos operacionais para RH, melhoria de recrutamento
para a publicidade e pesquisa de candidato.
Com a Concentrao de Competncias de RH, viabiliza o acesso aos gerentes de linha
e alta gerncia no fornecimento de um servio mais amplo mais eficiente e mais rpido na
gerao de um banco de dados, seja ele fsico ou atravs de softwares que venham facilitar a
pesquisa de um possvel contratado. primordial que a seleo de candidatos de qualidade
com metas corporativas e funcionais de processos de recursos humanos otimizando os
processos de negcios essenciais podendo mais rapidamente melhorar a qualidade de
servios, tais como recrutamento e gerenciamento de desempenho e diminuindo o tempo de
processamento para servios voltados a prazo, tais como folha de pagamento, DIRF, IRPF,
IRPJ com desempenho e reconhecimento. Mudanas e atualizaes de procedimentos,
melhorias de processos, mudanas de fornecedores e outros processos administrativos de
recursos humanos que so comunicadas em toda a empresa so mais fceis de desenvolver,
coordenar e comunicar de dentro de um departamento, e no de vrios escritrios e locais.
Suporte Organizacional
Centralizao de competncias de recursos humanos de equipe com estratgias claras,
processos e estruturas para alcanar seus objetivos operar bem com desafios e com a
satisfao das necessidades temporrias ou regional, podendo operar melhor a partir de um
simples incentivo.
Para ter sucesso na busca por trabalhadores, uma consulta nas fontes de recrutamento
utilizadas pelas empresas indicar um bom caminho na procura do colaborador seja
empregado ou estagirio. Procurando sempre estar aberto e preparado para as novas opes
dentro da profisso.
As empresas utilizam quais as fontes de recrutamento?
As fontes podem ser classificadas como:
Internas
Externas
Mista
O recrutamento interno o mais utilizado pelas empresas que tem um sistema de
desenvolvimento humano, programa de carreira ou centro de treinamento. Algumas empresas,

como BRAHMA, ALGAR e UNILEVER, transformaram seu centro de treinamento numa
verdadeira "Universidade Corporativa" ( MEISTER, 1999, ).
O empregado s vezes tem que passar por novo processo de treinamento ou adaptao
a uma nova funo, as empresas se engajam em promover programas de treinamento interno
ou rodzio onde o profissional passa por vrios setores. Viabilizando at uma transferncia
para outra filial ou empresa do grupo no pas ou no exterior, at o emprstimo de profissionais
de um mesmo grupo empresarial ou parceiras nos negcios, o contrato de trabalho com uma
empresa, mas o trabalho e a remunerao so realizados em outra, bem parecido com a
terceirizao de servios, tem ainda a liberao do funcionrio para um curso de psgraduao ou especializao, aps o trmino o funcionrio retorna. Com o objetivo de investir
no funcionrio e estimular o seu crescimento profissional algumas empresas elaboram um
programa de carreira e desenvolvimento humano. Desmistificando que muito melhor o
aprendizado do que uma renda, valorizando assim o profissional, evitando assim perd-lo,
pois passa a representar uma despesa desnecessria a empresa.
Algumas empresas, como BRAHMA, ALGAR e UNILEVER, transformaram seu
centro de treinamento numa verdadeira "Universidade Corporativa" ( MEISTER, 1999,).
Sendo o recrutamento interno mais utilizado pelas empresas que investe num sistema de
desenvolvimento humano, programa de carreira ou mesmo um centro de treinamento.
As empresas que detectam determinadas qualidades e talentos no candidato que
podero vir a ser teis em negcios futuros servem de incentivo para permanncia e
contratao de novos colaboradores. Nas empresas que no adotam o sistema de carreira em
Y, ainda ocorrem situaes onde o cargo ou funo criado para acomodar o profissional no
organograma da empresa (tanto pblica como privada).
No encontrando a oferta da vaga em que se deseja trabalhar o candidato e
colaborador tende a seguir atrs de novas conquistas.

Podemos avaliar os funcionrios de vrias formas:
Por desempenho, por entrevistas, pelo dia a dia, por testes, auto avaliao.
Segundo Rute Nazar, o mercado tem que ser gil e preciso na capacidade de obter
resultados nos colaboradores e candidatos, e isso no depende de tecnologias e investimentos
quando o principal no est preparado, ou seja, as pessoas.
A empresa no possui RH e nem banco de talentos.
Seu processo seletivo informal, tornando muitas vezes lento em decorrncia de
substituio de funcionrio ter que realizar treinamento de operao na mquina de xerox em
pleno atendimento, gerando um desconforto com o funcionrio e usurios.
Tem como ponto forte o acesso, possui garagem bem centralizada, ao lado de
faculdade, tribunais e fruns.
Utilizam-se de todas as tcnicas que a mquina copiadora oferece, xerox, copiadora,
scanner, frente e verso, 80 pginas por minutos, ampliao, reduo, impresso em papel A4
e A3, grampeia e seleciona os documentos.
Espao interno adequado para a quantidade de pessoas da empresa, boas
acomodaes, utilizam-se dos benefcios da internet como consulta a SPC e SERASA; WI FI
para agilizar alguns procedimentos, com aceitao de carto de crdito, motoboy; carto
fidelidade onde consegue diminuir o valor das impresses e cpias conforme sua utilizao.
Pontos fracos, processo produtivo prejudicado pela localizao dos maquinrios
dentro do espao fsico da loja, diretriz de manuseio de documentos e organizao
documental de balano e fechamento de caixa.
Alguns talentos estavam escondidos por trs de uma mquina de xerox quando seu
maior desempenho seria na capacitao de novos servios, e controle do fluxo de caixa. O
mesmo foi remanejado para realizar o que realmente lhe compete, valorizando assim a rapidez
e liquidez no atendimento.
Outro talento foi remanejado da rea de negociao de valores para o produtivo em
virtude da deficincia em clculos rpidos e certeza na hora de passar trocos, sendo muito
bem aproveitado no produtivo por se apresentar com rapidez e eficincia no manuseio com as
mquinas reprogrficas.
A necessidade de se criar um banco de talentos se faz til em virtude de mediar algum
problema que venha a surgir pela ausncia por algum motivo de um dos funcionrios
operantes, embora tenham sido remanejados o aprendizado nas duas reas de suma
importncia, o presente estudo de caso pretende demonstrar organizao que a Gesto por
Competncias um instrumento que precisa ser priorizado, para envolver no s as lideranas

que esto em posies mais altas na hierarquia, mas tambm os seus colaboradores, por meio
de um melhor conhecimento dos talentos internos, principalmente, para lhes atribuir uma
parcela de responsabilidade pelo sucesso das aes estratgicas, visando o alcance de maior
produtividade com qualidade para todos os pblicos relacionados.
Com o desempenho de funes que proporcionem ganho de tempo na realizao das
atividades e melhor apresentao dos resultados a seleo e recrutamento de pessoas para o
quadro de colaboradores tm de ser feita de acordo com a necessidade de pessoal e rea de
necessitada.
Realizamos um estudo de caso
WM copiadora
Sito Rua Almeida Cunha, 233B- Boa Vista - Recife / PE
Empresa de pequeno porte que disponibiliza como carro chefe da empresa a fotocopia de
documentos, acesso Internet, consulta SPC, copiadora, imprime em color e PB, realiza
encadernao, emplastificao e digitao de textos e afins.
Viso
Atender com agilidade e qualidade.
Valores
Atender com maestria, satisfao e tica.
Produtos comercializados
Materiais de expediente e escritrio.
Pblico alvo
Estudantes, tribunais, fruns, sindicatos e transeuntes.
Funcionrios 4.
1 - Gerente
1 - Subgerente
2 - Recepcionista
A empresa no possui uma rea de RH, ficando a cargo apenas de um contador efetuar
os despachos documentais necessrios no ms.
Carecendo assim da empresa em um determinado momento parar, avaliar, preparar e
resolver as situaes em que a produtividade est comprometida com morosidade dando
incio a perdas que podem ser processadas e vetadas logo que seja identificada, muitas vezes
esses inconvenientes j se encontram em estgio bem avanado.
Necessitando de uma programao de gesto por competncia, onde atravs dessa
prtica consegue-se mostrar ao produtivo e ao gestor as duas faces de forma mais objetiva e
sistmica, envolvendo benefcios e praticas evolutivas ao ambiente de trabalho com
motivao, satisfao produtividade e desempenho.
Com um gestor de competncia a empresa pode avaliar seu desempenho, aprimorar e
inovar, com tcnicas adequadas e identificar dentro do seu quadro funcional quem se adqua a
que e como pode ser realizado um treinamento completando as exigncias da organizao e
estimulando o potencial de cada funcionrio. Com esse processo podemos enxergar quais a
competncias existentes na empresa e quais podem melhorar.
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Conceituando Competncia
Competncias so atitudes peculiares capaz de ser identificadas nas pessoas, incluindo
conhecimentos, habilidades e atitudes, que conduz a um desempenho superior, somada as diretrizes
que seguem para um bom resultado empresarial.
Competncias necessrias para a empresa:
Competncias Genricas So as competncias em que todos tm de desenvolver

necessariamente em qualquer rea ou processo da organizao. So extradas da misso, da
viso e do planejamento estratgico.
Competncias Especficas Foram definidas cinco competncias especficas: agente de
mudanas, agilidade, agressividade profissional /perspiccia, atendimento a clientes,
capacidade analtica, comunicao, iniciativa, inovao, negociao, planejamento, qualidade
tcnica, relacionamento interpessoal viso de negcios, viso econmico-financeira, e viso
estratgica.
Competencia
s Genricas
Viso Sistmica
Administrao de custos
WM
Qualidade
Foco no cliente
Flexibilidade
Trabalho em equipe
Competencia
Por sistema organizacional
s Especficas
WM
Competencia
s Gerenciais
Gesto
Gesto
WM Gesto
Gesto
Gesto
de
de
de
de
de
Projetos
Resultados
Mudanas
Informaes
Pessoas
Competncias Gerenciais Esto diretamente relacionadas funo de gesto,

estabelecendo um perfil gerencial compatvel com o novo modelo.
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Premissas: O modelo utilizado para a definio das competncias necessrias ao

cumprimento e desenvolvimento da Misso, Viso e do Planejamento Estratgico da WM foi
estruturado segundo a:
Conscientizao de que cada tipo de negcio necessita de pessoas com perfis
especficos;
Todas as vezes que ouvimos a palavra competncia, automaticamente associamos
sigla CHA. Mas voc j parou para pensar o conceito CHA?
Habilidade : capacidade de executar alguma coisa com perfeio e conhecimento
aptido.
Competncia : o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem
para uma atuao de destaque, de excelncia em determinados contextos.
Atitude: Querer fazer.

Todas as competncias podem ser desenvolvidas temos o conhecimento terico e o
prtico, mas no temos oportunidade de realizar.

Outras vezes, temos a prtica, mas no temos o conhecimento. (Caso de profissionais
que atuam anos na mesma empresa e so promovidos gerncia, sem ter o perfil de
liderana).
Ou, mesmo os estagirios, que possuem o conhecimento, a vontade de realizao, mas
no tem prtica.
Competncia a utilizao do conhecimento na prtica com habilidade, junto com o
comportamento que as pessoas adotam ao desempenhar suas tarefas no dia a dia de sua vida
profissional.
QUADRO DE COMPETENCIAS NA EMPRESA WM
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Caractersticas pessoais: so as habilidades que dizem

respeito s aptides.
Prticas ou comportamentais: so as habilidades que dizem
respeito manifestao concreta na atividade. seu marketing
pessoal, tudo o que o profissional precisa demonstrar como seu
diferencial competitivo, como criatividade, flexibilidade, etc..
Tcnicas: referem-se ao conhecimento tcnico que revela o profissional e lhe permite
um diferencial nas necessidades da funo, por exemplo, idiomas, ferramentas da
computao.
A empresa no possui uma lista de competncia, porm existe uma necessidade mpar
em que todos conheam um pouco de cada coisa, visando agilidade e produtividade na
ausncia de algum.
Genericamente classificamos os conhecimentos de um colaborador nas seguintes
famlias:
Tcnica
Comportamental
Organizacional
Para CHIAVENATO (1981) avaliao de desempenho muitas vezes, serve de base
para as politicas de promoo da empresa, cabendo aos superiores avaliarem os resultados
finais.
Os mtodos, mas utilizados para avaliao de desempenho :
Escala grfica, onde define em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
Escolha forada: Entre duas opes o avaliador escolhe a que mais se aproxima ao
desempenho do avaliado.
Pesquisa de campo: feito pelo chefe.
Incidentes crticos: Focaliza o positivo e negativo no desempenho das pessoas.
Comparao aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se
anota na coluna da direita, aquele que considerado melhor, quanto ao desempenho.
Frases Descritivas: um mtodo que no exige obrigatoriedade na escolha de frases. O
avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal +
ou s) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal - ou n).
Auto-Avaliao: o prprio empregado solicitado a fazer uma sincera anlise de suas
prprias caractersticas de desempenho.
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Avaliao por Resultados: liga-se aos programas de Administrao por Objetivos. Este
mtodo baseia-se numa comprovao peridica entre os resultados fixados (ou separados)
para cada funcionrio e os resultados efetivamente alcanados
Avaliao por objetivos: Neste mtodo de avaliao o gestor e o colaborador negociem os
objetivos a alcanar durante um perodo de tempo. Os objetivos devem ser especficos,
mensurveis e estar alinhados aos objetivos da organizao.
Mtodos Mistos: so bem comuns organizaes que se caracterizam pela complexidade de
seus cargos, recorrerem a uma mistura de mtodos na composio do modelo de Avaliao de
Desempenho.
Muito cuidado, quando o leque de desvantagens grande pode comprometer os
efeitos que se pretende com a avaliao de desempenho.
Metodologia utilizada para avaliao de desempenho:
Testes individuais, em grupo com utilizao de tcnicas e simulaes de situao que
possam ocorrer no decorrer do dia.
Foi utilizado dois questionrios uma de avaliao de desempenho e ouro de
autoestima.
O objetivo foi observar a desenvoltura do colaborador e qual a competncia retrata seu
perfil ao desempenhar a dinmica, tanto individual como em grupo, verificar as sugestes
fornecidas e incorpor-las para o melhor desempenho da empresa, onde atende planejamento
estratgico, retorno financeiro satisfao do cliente e motivao inovadora.
Etapa final foi de forma individual apontando os pontos fortes e fracos, atravs de um
dossi conclusivo, sendo assim foram evidenciados pontos especficos de cada colaborador.
Os resultados foram apresentados em forma de grfico geral dos pontos positivos e
aspectos a serem desenvolvidos na empresa e aos gestores a localizao de caractersticas e
atitudes, o nvel de adequao aos negcios a integrao dos respectivos cargos e tarefas,
pontos fortes e o que pode ser melhorado.
Avaliao de desempenho
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Como pontos positivos apareceram, Planejamento ( PL) em 62,5% , Conformidade (CO),

Organizao(OR) e Controle(CN) em 56,25%, Dominncia(DM) e Comunicao(CM) em
50%, Deciso(DE), Controle(CN), Persistncia(PE) e Autonomia(AU) em 43,75%,
Envolvimento(EN), Auto-Controle(AC) e Considerao(CS) em 31,25%, Realizao(RE),
Abertura(AB), Auto-Exposio(AE), Auto-Confiana(AN) em 18,75%, Motilidade(MO) em
12,5% , Ritmo(RT) e Administrao do Tempo(AT) em 6,25%.
Como aspectos a serem desenvolvidos apareceram, Comunicao(CM) e Considerao(CS)
em
43,75%,
Administrao
Confrontao(CF),
Persistncia(PE),
do
Tempo(AT)
Planejamento(PL),
Ritmo(RT),
Auto-Controle(AC)
Organizao(OR)
Controle(CN)
em
Deciso(DE)
Conformidade(CO)
em
31,25%,
em
25%,
18,75%,
Dominncia(DM), Delegao(DL), Tnus(TO) e Abertura(AB) em 12,5%, Autonomia(AU),

Realizao(RE), Assertividade(ASS) e Envolvimento(EN) 6,25%.
Avaliao de autoestima
As pessoas possuem motivao, responsabilidade, potencial de desenvolvimento e
dedicao para atingirem seus objetivos pessoais quando encontra na organizao motivos e
condies para satisfazer suas necessidades possibilitando ao trabalhador sua identificao
com funo oferecida, com autonomia, atravs da adoo da descentralizao da autoridade.
Teoria de Maslow, como uma necessidade de auto realizao, estando no topo da hierarquia
proposta por ele.
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CONSIDERAES FINAIS:
Atravs dos tempos criou-se uma necessidade de recrutamento e seleo que

atendessem a necessidade imediata do recrutador e do recrutado.
Conseguisse no apenas recrutar novos mais reter os que j possuem. Com tcnicas
seletivas, treinamento, disciplina e tica isso so possveis. Essa ATPS vem mostrar essa
possibilidade, de negociar esse profissional e atender a oferta e procura nessa peneira em
demandada.
Segundo Alencar, os selecionadores utilizam da ferramenta de seleo por
competncia, onde dados da trplice contingncia coletado no ato da entrevista psicolgica,
dando ao entrevistador e selecionador um apoio mais detalhado sobre a histria e vida do
candidato.
J Lopes, defende a necessidade de melhores relacionamentos com os lideres sindicais
na melhoria e prtica que beneficia a categoria profissional existente e a preexistente, no
decorrer dos tempos.
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Resenha avaliao de desempenho

Em um determinado momento a empresa precisa parar, avaliar, preparar e resolver as
situaes em que a morosidade est iniciando, muitas vezes em estgio bem avanado.
Necessitando de uma programao de gesto por competncia, onde atravs dessa
prtica consegue-se mostrar ao produtivo e ao gestor as duas faces de forma mais objetiva e
sistmica envolvendo benefcios e prticas evolutivas ao ambiente de trabalho com
motivao, satisfao produtividade e desempenho.
Com um gestor de competncia a empresa pode avaliar seu desempenho, aprimorar e
inovar, com tcnicas adequadas e identificar dentro do seu quadro funcional quem se adequa a
que e como pode ser realizado um treinamento completando as exigncias da organizao e
estimulando o potencial de cada funcionrio. Com esse processo podemos enxergar quais a
competncias existentes na empresa e quais podem melhorar.
Segundo Eduardo Faro, logo aps o choque de gesto instaurado para avaliar a gesto
de competncia do estado de Minas Gerias, onde vrias medidas de modernizao foram
apreendidas, percebeu-se a necessidade da reviso do modelo iniciado com o objetivo de
alinh-lo as estratgias do governo.
Utilizando essa viso de anlise de competncia e atravs dessa pesquisa de mercado
interno, utilizamos na empresa WR copiadora a tcnica sugerida e conseguimos evidenciar os
pontos de cuidados, e os pontos a serem melhorados.
Com o objetivo de exibir as etapas analisadas e a metodologia que foi utilizada para
melhoria e satisfao com excelncia.
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id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c>.Acesso em: 30
RH.Recrutamento e Seleo. Disponvel em :
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/1762/banco-de-talentos--aestrategia-empresarial-para-gestao-de-pessoas.html Acesso em: 30 Agosto 2014.
21
UNIANHANGUERA. Manual para Elaborao de Trabalhos Acadmicos. Disponvel em:

<http://www.unianhanguera.edu.br/anhanguera/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.html
>. Acesso em : 25 Mar. 2014.
WEBERSING. O DESAFIO DA Educao Corporativa. Disponvel

<http://webinsider.com.br/2004/06/15/o-e-learning-e-o-desafio-da-educacaocorporativa/#sthash.yn2RvBpS.dpuf> . Acesso em 25 de Ou. Dde 2014.
m:
22
FICHA DE INSTRUES
A proposta deste questionrio conhecer as pessoas que trabalham na empresa, analisar suas
necessidades e insatisfaes, e tornar a organizao um melhor lugar para se trabalhar.
A pesquisa de clima organizacional ser avaliada atravs de dois cadernos de questionrio. O
primeiro investigar os fatores extra- trabalho, o segundo investigar os fatores internos da
empresa.
Fique a vontade para responder o questionrio, seja o mais verdadeiro possvel.
A participao na pesquisa voluntria, contudo, a sua participao importante.
Considerando a importncia do sigilo, voc no deve registrar seu nome nos cadernos.
Leia com ateno as perguntas e marque um X para cada resposta.
Caso a pergunta no corresponda com sua realidade de trabalho, deixe a resposta em branco,
ou marque no tenho opinio.
QUESTIONRIO PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE AUTOESTIMA
FATORES EXTRA-TRABALHO - NECESSIDADES BSICAS
Minha maior preocupao com:
( ) Alimentao ( ) Segurana ( ) Sade ( ) Aceitao social ( ) Realizao pessoal
SADE
Considerando sua condio de sade, como voce avalia:
Seu estado fsico:
( ) timo ( ) Bom ( ) Razovel ( ) Ruim ( ) Pssimo
Seu estado mental:
Seu estado emocional
SITUAO FINANCEIRA
Assinale qual o seu grau de satisfao financeira em relao as questes abaixo, baseando-se
em uma escala que varia de 1 a 10.
Moradia
( )1
( )2
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
Carro/transporte
( )1
( )2
( )3
23
Padro de vida
( )1
( )2
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
Situao financeira
( )1
( )2
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
( )3
( )4
( )5
( )6
( )7
( )8
( )9
( )10
Patrimnio
( )1
( )2
Alimentao
( )1
( )2
Educao
( )1
( )2
CONVIVNCIA FAMILIAR
O relacionamento com meu cnjuge :
O relacionamento com meus filhos :
Voc dispe ateno suficiente para sua famlia?
( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim
VIDA SOCIAL
Como voc avalia:
Seu nvel social:
Seu convvio social:
Seu nvel cultural:
FRIAS E LAZER
Estou satisfeito com as minhas ltimas frias.
Estou planejando para que as minhas prximas frias sejam muito boas.
24

QUESTIONRIO PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE
FATORES INTERNOS DA EMPRESA
AUTONOMIA
Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) No tenho opinio
A empresa exige um procedimento rgido para execuo das atividades pertinentes as suas
funes?
Voc que organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades?
Voc toma decises pela empresa?
RESPONSABILIDADE
At que ponto voc cumpre as responsabilidades que so destinadas sua funo?
Voc considera que sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa?
( ) Sim ( ) No ( ) No tenho opinio
Voc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados
pela empresa?
Voc se considera comprometido com suas atividades?
REALIZAO PROFISSIONAL
Voc est satisfeito com o seu cargo?
( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos
O seu trabalho lhe d um sentimento de realizao profissional?
QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO
Voc se sente satisfeito em relao ao volume de trabalho que realiza?
25

A qualidade do trabalho considerada mais importante do que a sua quantidade?
Voc acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado?
Muito pouco
( )1 ( )2
( )3
Mais ou menos
( )4
( )5
( )6
Muito
( )7
( )8
( )9
( )10
COMUNICAO
Como a direo da empresa se comunica com seus funcionrios?
( ) Adequadamente ( ) Razoavelmente ( ) Inadequadamente
Os funcionrios sentem-se seguros em dizer o que pensam ?
A empresa aberta a receber e reconhecer as crticas, opinies e contribuies de seus
funcionrios?
As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas?
REMUNERAO
Voc est satisfeito com o seu salrio atual?
Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que voc faz?
Voc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionrios?
CARREIRA
Voc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?
Voc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?
Voc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?
( ) Sim ( ) No
26
A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional?

RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA
Voc se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente?
Voc respeita seu chefe/gestor/gerente?
Voc considera seu chefe/gestor/gerente um bom profissional?
O seu chefe/gestor/gerente receptivo s sugestes de mudana?
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Existe um relacionamento de cooperao entre os departamentos da empresa?
Como voc considera o relacionamento entre os funcionrios da empresa?
( ) Adequado ( ) Razovel ( ) Inadequado
VALORIZAO PROFISSIONAL
Voc se sente valorizado pela empresa?
Voc considera que o seu potencial de realizao profissional tem sido adequadamente
aproveitado?
A empresa reconhece os bons funcionrios?
TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO
Voc recebeu o devido treinamento para a execuo de seu cargo?
A empresa investe em treinamentos necessrios para o desenvolvimento profissional e pessoal
de seus funcionrios?
27
O treinamento que voc recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?

A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que voc tenha um
aprendizado contnuo?
ESTABILIDADE NO EMPREGO
Voc se sente seguro em relao estabilidade de seu emprego?
Os funcionrios da empresa sentem-se seguros quanto estabilidade no emprego ?
CONDIES FSICAS DE TRABALHO
As condies ambientais do seu local de trabalho so satisfatrias?
Temperatura
( ) Sim ( ) No
Espao
( ) Sim ( ) No
Mobilirio
( ) Sim ( ) No
Higiene
( ) Sim ( ) No
Instalaes sanitrias
( ) Sim ( ) No
IMAGEM DA EMPRESA
Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
Voc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa?
Voc considera a empresa tica com seus funcionrios/clientes/ parceiros?
Os gestores da empresa do bons exemplos aos seus funcionrios?
TRABALHO EM EQUIPE
Os assuntos importantes so debatidos em equipe?
28
A empresa estimula o trabalho em equipe?

FATORES MOTIVACIONAIS/FATOR DESMOTIVADOR
Indique trs principais fatores que geram mais insatisfao no seu trabalho.
Coloque nmero 1 no fator que gera mais insatisfao, nmero 2 no segundo maior fator de
insatisfao e o nmero 3 para o terceiro maior fator de insatisfao.
( ) Falta de reconhecimento
( ) Falta de segurana no emprego
( ) Impossibilidade de crescimento profissional
( ) Falta de autonomia
( ) Ambiente de trabalho ruim
( ) O trabalho que realizo
( ) Relacionamento com a chefia
( ) Falta de treinamento
( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Instalaes inadequadas (banheiros, vestirios etc.)
( ) Salrio
( ) Outros:______________________________________
Indique as duas principais razes pelas quais voc trabalha na empresa.
Coloque nmero 1 na principal e nmero 2 na segunda mais importante.
( ) Salrio
( ) Benefcios oferecidos pela empresa
( ) Estabilidade no emprego
( ) A falta de opo de outro emprego
( ) Ambiente de trabalho
( ) Prestgio da empresa
( ) Autonomia no trabalho
( ) Possibilidade de treinamento
29
( ) Reconhecimento
( ) As chances de progresso profissional
FATORES MOTIVACIONAIS/FATOR DESMOTIVADOR
Indique trs principais fatores que geram mais insatisfao no seu trabalho.
Coloque nmero 1 no fator que gera mais insatisfao, nmero 2 no segundo maior fator de
insatisfao e o nmero trs para o terceiro maior fator de insatisfao.
( ) Falta de reconhecimento
( ) Falta de segurana no emprego
( ) Impossibilidade de crescimento profissional
( ) Falta de autonomia
( ) Ambiente de trabalho ruim
( ) Falta de treinamento
( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Instalaes inadequadas (banheiros, vestirios etc.)
( ) Salrio
( ) Outros:______________________________________
Que sugestes voc daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
30
Nome do Servidor: (AVALIADO):
Matrcula :
Cargo Efetivo:
( ) Analista Administrativo
( ) Gerente
( ) Tcnico Operador Mquina copiadora
Nome da Chefia Imediata (AVALIADOR):
Unidade de Exerccio:
Avaliao:
Data da Avaliao:
( ) 1 Avaliao (
Matrcula :
) 2 Avaliao ( ) 3 Avaliao
_____/_____/_____
QUANTIDADE DE CONCEITOS OBTIDOS

MUITO
CRITRIOS
BOM
REGULAR
BOM
INSUFICIENTE
A - ASSIDUIDADE
B - DISCIPLINA
C - INICIATIVA
D - PRODUTIVIDADE
E - RESPONSABILIDADE
TOTAL DOS CONCEITOS
CLCULO DOS PONTOS OBTIDOS NA AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
TOTAL DE CONCEITO X PESO
PONTOS
Total do conceito MUITO BOM X 5

Total do conceito BOM X 3,75
Total do conceito REGULAR X 2,5
TOTAL DOS PONTOS (NOTA FINAL)
____________________________
Assinatura do Colaborador
_______________________________
Assinatura/Carimbo Chefia Imediata
( ) Discordo da avaliao e formularei recurso contra os conceitos atribudos aos

seguintes fatores de avaliao:
( ) Assiduidade; ( ) Disciplina; ( ) Iniciativa; ( ) Produtividade; ( ) Responsabilidade
Em, ____/____/______
____________________________
Assinatura do Colaborador
31
FORMULRIO DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
A - ASSIDUIDADE: comparecimento regular, permanncia no local de trabalho, observncia do horrio de traba

cumprimento da carga horria definida para o cargo ocupado
Muito Bom
Bom
Regular
Insuficiente
ITENS DE AVALIAO
(Nenhuma)
(1 ou 2)
(3 ou 4)
(Acima de 4
1.
2.
3.
4.
Faltas injustificadas
Atraso ou sadas antecipadas injustificadas
ausncias injustificadas durante horrio de trabalho
Faltas injustificadas treinamentos
TOTAL DE CADA CONCEITO

B - DISCIPLINA: capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem como manter um comportam
adequado ao servio pblico e aos padres ticos da ANVISA
ITENS DE AVALIAO
Muito Bom
Bom
Regular
Insuficiente
1.
2.
3.
4.
Observa as normas legais e regulamentares

Trata com urbanidade as pessoas no ambiente de
trabalho
Demonstra respeito aos colegas de trabalho
Respeita os nveis hierrquicos e a sua Chefia Imediata

C - INICIATIVA: comportamento proativo no mbito de atuao, buscando garantir eficincia e eficcia na execu
trabalhos
ITENS DE AVALIAO
Muito Bom
Bom
Regular
Insuficiente
1.
2.
3.
4.
Desenvolve as suas atividades sem a necessidade de

cobrana constante
Apresenta idias e sugestes que contribuam para a
melhoria do trabalho
Troca experincia com outros colegas, auxiliando na
busca de solues relativas a problemas de trabalho
Colabora voluntariamente com a resoluo dos
problemas encontrados no seu campo de atuao

D - PRODUTIVIDADE: capacidade de alcanar os resultados desejados, com a devida qualidade e no prazo definido
ITENS DE AVALIAO
Muito Bom
Bom
Regular
Insuficiente
1.
O nvel de ateno que dispensa execuo de seu
trabalho suficiente para levar a um resultado de boa
qualidade
2.
O volume de trabalho produzido proporcional sua
complexidade e aos recursos disponveis
3.
O procedimento de trabalho utilizado adequado
atividade que desempenha
4.
Executa as suas atividades com qualidade no tempo
negociado com a Chefia Imediata

E - RESPONSABILIDADE: atuao demonstrada no cumprimento de suas atribuies, na guarda de valores, documen
informaes e na conservao de equipamentos e materiais
ITENS DE AVALIAO
Muito Bom
Bom
Regular
Insuficiente
1.
Colabora com a conservao do patrimnio pblico e

utiliza os materiais e equipamentos de maneira racional
2. Trata as informaes e os documentos com o grau de
sigilo necessrio de acordo com o seu contedo
3. Detecta e intervm em situaes que venham a
acarretar prejuzos aos resultados da rea de atuao
4. Executa as suas atividades com tica e profissionalismo,
inclusive no atendimento ao pblico (sociedade, setor
regulado, outras instituies e colegas de trabalho)
contribuindo
para que a ANVISA
concretize a sua
FORMULRIO
DE AVALIAO
DE DESEMPENHO
misso
INDIVIDUAL
32

Atps Educação Corporativa Final

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Professor presencial: Sidney Santana

414877 - Josenete Marinho da Luz

Recife, Outubro de 2014.

O trabalhador do sculo XXI precisa ter a capacidade de interpretar e ter raciocnio

Sito Rua Almeida Cunha, 233B- Boa Vista - Recife / PE

dentro da empresa. Eles consideram que uma graduao lhes ampliariam os

interessante que haja algum tipo de avaliao de conhecimentos de cada funcionrio

organizao. Essa medida extremamente importante se a gesto do capital intelectual uma

Conceituando anlise de desempenho, uma anlise regular e sistmica do

*: so as chamadas Inteligncias Clssicas, as inteligncias que aparecem no teste de QI

Ao longo dos anos, vrias ferramentas foram se aprimorando e tornando-se excelentes

veculos para publicao de contedo. Com a Internet no poderia ser diferente.

desenvolvimento humano, programa de carreira ou centro de treinamento. Algumas empresas,

colaborador tende a seguir atrs de novas conquistas.

Competncias um instrumento que precisa ser priorizado, para envolver no s as lideranas

Realizamos um estudo de caso

Competncias necessrias para a empresa:

Competncias Genricas So as competncias em que todos tm de desenvolver

Competncias Gerenciais Esto diretamente relacionadas funo de gesto,

Premissas: O modelo utilizado para a definio das competncias necessrias ao

Habilidade : capacidade de executar alguma coisa com perfeio e conhecimento

Competncia : o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem

para uma atuao de destaque, de excelncia em determinados contextos.

Atitude: Querer fazer.

prtico, mas no temos oportunidade de realizar.

QUADRO DE COMPETENCIAS NA EMPRESA WM

Caractersticas pessoais: so as habilidades que dizem

Como pontos positivos apareceram, Planejamento ( PL) em 62,5% , Conformidade (CO),

Dominncia(DM), Delegao(DL), Tnus(TO) e Abertura(AB) em 12,5%, Autonomia(AU),

Atravs dos tempos criou-se uma necessidade de recrutamento e seleo que

Resenha avaliao de desempenho

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos. 3. ed. So Paulo: Futura,

em:<http://sistemas.abrapp.org.br/apoio/guiaavaliacao/guia.pdf>. Acesso em 29 de Agosto de 2014.

ADMINISTRAO E GESTO. Conceitos, mtodos e teorias administrativas

FARO, Eduardo Soares da Costa. A construo do novo modelo de Gesto do

MANUAL PARA ELABORAO DE TRABALHOS ACADMICOS. Unianhanguera.

UNIANHANGUERA. Manual para Elaborao de Trabalhos Acadmicos. Disponvel em:

WEBERSING. O DESAFIO DA Educao Corporativa. Disponvel

( ) no ( ) mais ou menos ( ) sim

( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou menos

A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional?

O treinamento que voc recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?

A empresa estimula o trabalho em equipe?

Nome do Servidor: (AVALIADO):

QUANTIDADE DE CONCEITOS OBTIDOS

Total do conceito MUITO BOM X 5

( ) Discordo da avaliao e formularei recurso contra os conceitos atribudos aos

FORMULRIO DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A - ASSIDUIDADE: comparecimento regular, permanncia no local de trabalho, observncia do horrio de traba

TOTAL DE CADA CONCEITO

Observa as normas legais e regulamentares

TOTAL DE CADA CONCEITO

Desenvolve as suas atividades sem a necessidade de

TOTAL DE CADA CONCEITO

TOTAL DE CADA CONCEITO

Colabora com a conservao do patrimnio pblico e

TOTAL DE CADA CONCEITO

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