CONCEPTO: los incentivos son compensaciones monetarias y no monetarias que estimulan logros especficos del

trabajador.
IMPORTANCIA: los sistemas de incentivos vinculan la compensacin y el desempeo estableciendo estmulos basados en
el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se hayan trabajado. Aunque los incentivos se pueden conceder a un
grupo, con ms frecuencia se conceden sobre bases individuales. Dado que el trabajador ve los resultados en forma rpida,
la organizacin se beneficia por que estas compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad, y no a
travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se hayan trabajado.

a)
b)
c)
d)

a)
b)
c)

BENEFICIOS
PARA LA EMPRESA:
Al aumentar el volumen de la produccin, los gastos generales y semifijos se distribuyen entre un mayor nmero de
unidades producidas, reducindose en consecuencia el costo de estas.
La produccin se acerca ms a los niveles tericos sealados a la maquinaria, logrndose un mayor rendimiento del capital
invertido en ella, y reducindose tambin por ellos los costos de produccin.
Al estimular al trabajador para que se desarrolle su esfuerzo normal en el trabajo, se disminuye lo que se conoce como el
desempleo oculto. Es decir, el aprovechamiento incompleto de las posibilidades normales de eficiencia de un trabajador.
Los mejoramientos que se realicen en la maquinaria, en la simplificacin de mtodos, etc., son realmente aprovechados
para aumentar la produccin y no son dilapidados por el trabajador al disminuir su esfuerzo por abajo del que realmente
debera poner al disminuir las necesidades de supervisar la intensidad del trabajo, la supervisin puede ser aprovechada en
aspectos tales como: la calidad del mismo.
PARA EL TRABAJADOR:
Los salarios incentivos permiten derramar sobre el trabajador en forma equitativa fcil de computar, los incrementos que se
logren en la productividad.
Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, por lo que su nivel de vida ser mejor y esto, sin que los costos
tengan que agravarse, por lo que los aumentos son reales.
Como consecuencia de lo anterior, existir mayor estabilidad de los trabajadores en la empresa, y mejores relaciones con
ella.
GRUPOS DE SALARIOS INCENTIVOS

1. Grupo A: sistemas en que la remuneracin vara en la misma proporcin que el rendimiento del trabajador.
Sistema de pago por pieza (destajo): consiste en asignar una tarifa a cada unidad de produccin. El salario se computa
multiplicando esa tarifa por el nmero de unidades producidas al da o por semana. En este tipo de remuneracin, el
beneficio directo del incremento de la produccin o el perjuicio por su disminucin, son ntegramente para el trabajador.
Pero el empresario se beneficia indirectamente, distribuyendo sus gastos generales y semifijos entre un mayor volumen de
produccin.
FORMULA: Salario= Numero de Piezas X Costo por Pieza
Sistema de horas estndar: se le conoce tambin con los nombres de sistema de la norma horaria, norma de tiempo,
trabajo por pieza a la hora, etc. es una variante del destajo que consiste en asignar a cada unidad de produccin el tiempo
que, tcnicamente por estudios de tiempos- se ha determinado como necesario para que un trabajador normal, en
condiciones normales, produzca esa unidad, pagndose el salario por la suma de los tiempos correspondientes a las piezas
realizadas, independientemente del tiempo real ocupado. Casi siempre se estipula un salario de garanta, que corresponde
al normal que se pagara en caso de hacerse el trabajo dentro del tiempo tambin normal.

2. Grupo B: Sistemas en que la remuneracin varia en una proporcin menor que el rendimiento del personal.
Sistema de Halsey: en este sistema suele garantizarse un salario base hasta la eficiencia normal; cuando esta es
aumentada, se concede al trabajador un promedio de solo el 50% del tiempo ahorrado. A primera vista parecer
absolutamente incomprensible que los trabajadores admitan que solo se les pague la mitad del tiempo que puedan ahorrar
por su mayor esfuerzo. La explicacin de esto se encuentra en que este sistema se emplea solo cuando no se pueden

realizar estudios tcnicos para determinar la eficiencia terica que deben tener los trabajadores, si no que se toman como
base los promedios que prcticamente se estn obteniendo, por lo que se considera que estos son inferiores a la capacidad
normal del trabajador. De ah que solo se d a este un 50% del tiempo que se ahorra.
FORMULA: Salario = Salario base + Porcentaje (Horas estimadas horas Reales) * Salario Base por hora
Sistema de Rowan: la bonificacin que del ahorro se da el trabajador no es constante, si no que est en proporcin al
tiempo ahorrado sobre el tiempo estndar fijado.

Sistema Bedaux: este sistema garantiza al trabajador un salario base hasta la eficiencia normal o del 100%. A partir de
este punto, se paga al trabajador el 75% del tiempo ahorrado. Actualmente se tiende a elevar este porcentaje, llegndose
hasta el 100% del tiempo ahorrado. Con ello se convierte en realidad, en un sistema de horas estndar. Consiste en que se
toma como unidad de trabajo el desarrollo de un minuto, incluyndose en el, descanso y otras necesidades. Permite a la
empresa el registro uniforme del rendimiento de cualquier trabajador o departamento en forma de unidades que indican
inmediatamente si la produccin alcanza el nivel deseado.
Sistema Barth: no garantiza un salario base, el trabajo realizado se paga aplicando el salario base por hora, considerando
como normal, un porcentaje variable, que determina la raz cuadrada del producto de las horas estndar por las reales. El
salario arranca por lo mismo en cero. El rendimiento normal pagara salario normal en los rendimientos superiores a la
norma, crecer rpidamente al principio pero, ir disminuyendo sin llegar nunca al 100% sobre el salario normal.
3. Grupo C: sistemas en el que la remuneracin vara en una proporcin mayor que el rendimiento.
Sistema de tasas elevadas por pieza: garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia y cuando se le sobrepasa, se
paga una prima superior al aumento de la produccin lograda. En este sistema el trabajador no solo recibe el beneficio
directo del aumento de su esfuerzo, si no que participa tambin en la reduccin de costos que la empresa obtiene por la
distribucin de gastos generales en un mayor volumen de produccin. Es costoso y difcil.
4. Grupo D: sistemas en que la remuneracin vara en una proporcin diversa segn los diferentes niveles de rendimiento.
Sistemas de Gantt por tareas: se garantiza tambin al trabajador su salario base por rendimientos inferiores a la norma
establecida, la cual se fija un poco alta. Cuando el trabajador alcanza esta norma, automticamente recibe una prima que
suele ser del 20% y hasta el 30% de su salario base. A partir del 100% de eficiencia, se le abona una tasa elevada por
pieza.
Sistema de tarifas diferenciales de Taylor: no se garantiza un salario base, sino por el contrario, cuando el dinero no ha
alcanzado la norma fijada el aumento de su salario es inferior al aumento de la produccin que vaya logrando. Para cuando
alcanza la norma, o sea el 0100% del que se considera normal, bruscamente recibe un premio del 50% de lo que se le
pagara, con lo que asciende hasta un 125%. De ah en adelante, la proporcin en que crece el salario es superior. Tiene 3
etapas: 1. Antes de llegar a la norma fijada se paga un salario demasiado bajo y el aumento de salario es menor que el de
la eficiencia. 2. Al alcanzar la norma no solamente se alcanza el salario normal, si no que bruscamente se aumenta por
arriba de l y 3. Cuando se sobrepasa la norma, el beneficio es superior al rendimiento que se obtenga.
Sistema de Emerson: este sistema es una variante del de Gantt, y tiene las siguientes caractersticas: garantiza el salario
base, antes de llegar el rendimiento normal o del 100%, comienza a elevar gradual y aceleradamente el salario. Al llegar al
100% el salario aumenta gradualmente hasta el 20%, en forma gradual y progresiva desde el 67%. Al sobrepasar el
rendimiento normal, se paga una prima suplementaria del 1% por cada 1% adicional de eficiencia.
Sistema de Merrick: los rendimientos inferiores a la norma se pagan proporcionalmente al salario normal, hasta el
rendimiento del 83%. Al superar este rendimiento se concede una prima del 10% y vuelve a pagar en proporcin normal
hasta alcanzar el rendimiento del 110%. Cabe hacer notar que el 100% de salarios se ha alcanzado ya al conseguir solo

una eficiencia del 90%. Al superar el rendimiento del 110% concede tambin otra prima del 10% y los rendimientos
superiores al 110% los paga como el sistema de Taylor o con tasas elevadas.
CLASES DE INCENTIVOS POR SU CAMPO DE APLICACIN
INCENTIVOS SOBRE CALIDAD Y AHORRO: estos solo son posibles cuando se ha establecido un estndar de la calidad
que debe exigirse, en forma tal, que la obtencin de niveles inferiores pueda influir en disminucin del salario, y sobre todo
la obtencin de una calidad superior al ser medida, pudiera reflejarse en cuotas adicionales a la remuneracin normal. Y el
incentivo relacionado con el ahorro, se basa en la idea de que existe normalmente un consumo de gasto, m ermas o
desperdicio de materiales, etc. Que son necesarias, normales o tolerables. Cuando esos materiales pueden ahorrarse en
una produccin mayor o menor, evitarse las mermas, los desperdicios, etc. Se pagara un incentivo en proporcin a ese
ahorro. Cuando por el contrario, se sobrepasan los estndares de ese gasto o desperdicio, existe cierta disminucin del
salario proporcional a este desperdicio. Se fijan estadsticamente o al menos basndose en promedios de varios aos
anteriores del estndar de calidad que debe exigirse o el estndar de desperdicio que es tolerable.
COMBINACION DE CALIDAD, CANTIDAD Y AHORRO
B= 0.5 (peso que se le asigne) x Ical (Incentivo Calidad) + (PQSLA) x Icant (Inc. Cantidad) + (20 - %D) (Desperdicio real)
INCENTIVOS PARA SUPERVISORES: los supervisores inmediatos no deben ligarse directa y exclusivamente al incentivo
de cantidad otorgado a los trabajadores, porque esto favorece la tendencia al descuidar la calidad, ya que estn interesados
en lograr los ms altos niveles de calidad, o bien, por que toleran serias deficiencias en calidad, puesto que, en caso de
rechazar las piezas producidas de disminuira el incentivo que habran de percibir. Por lo contrario si el supervisor ve que
sus obreros han recibido un aumento por la aplicacin del incentivo, y que l sigue obteniendo el mismo sueldo por la
aplicacin del incentivo, y que l sigue obteniendo el mismo sueldo, cuando est exigiendo un trabajo ms intenso no tendr
un inters en colaborar, y aun puede voluntaria o inconscientemente sabotear el xito de ese incentivo.
Grupo de factores
a) son aquellos que influyen directamente en la reduccin de costos:

Cantidad de produccin, calidad de la produccin, economa del material indirecto o economa de

servicios.
b) factores que solo indirectamente influyen en los costos:

Llenado oportuno y correcto de informes, reportes, etc., previsin de accidentes de trabajo,

almacenamiento adecuado y ausencia de conflictos en su seccin.

Pasos:
a) Escoger los factores para determinar el incentivo de 4 a 8, eliminando los que el supervisor no pueda controlar.
b) Ponderar esos factores (Mtodo como valuacin de puestos)
c) Formular el clculo de los incentivos y dar una copia a cada supervisor para que la estudie y se convenza de la
forma del calculo
d) Pagar el incentivo como algo distinto y separado del sueldo ordinario.
INCENTIVOS PARA VENDEDORES: Se debe determinar segn la LFT y las circunstancias concretas de cada caso,
cuando se trate de un comisionista o de un trabajador con salario a comisin total o parcial. El trabajador vendedor
puede tener comisin parcialmente o recibir todo su salario basndose en comisiones (como destajo). O pagar al
vendedor solo un salario fijo.
INCENTIVOS PARA TRABAJADORES DE MANTENIMIENTO: ordinariamente se establecen fijando un estndar del
tiempo normal que suele estar parada la maquinaria por desperfectos y pagando el incentivo en proporcin inversa a la
reduccin de este tiempo. A veces conviene vincular este incentivo, de algn modo al menos, a quienes operan las
maquinas, pues de esa manera se esmeran en cuidarlas y conservarlas.
INCENTIVOS EN TRABAJOS DE OFICINA: es difcil de aplicar por la dificultad de establecer o fijar estndares; no se
podra contar el nmero de cartas, de hojas escritas, de documentos archivados, etc. Pues las hojas pueden ser de
distinta extensin en lo redactado, de muy diversa complejidad, etc.
INCENTIVOS ECONOMICOS Y MORALES: se le da al trabajador prestigio o influyen en otros aspectos como ascensos,
aunque estos indirectamente representen una mejora del salario. No deben despreciarse; el trabajador como ser
humano es susceptible de tomar inters por una citacin, una mencin honorifica, etc., como podra tenerlo por una
remuneracin. Lo ms aconsejable es combinar el incentivo econmico con lo moral.