Legislacin Laboral

LEGISLACION LABORAL
CAPITULO 1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1. DEFICION.
Los principios laborales son las lneas directrices y criterios
especficos que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulacin de las relaciones del trabajo.
Estas ideas matrices que inspiran la creacin de normas laborales
constituye el factor que sustenta la autonoma del derecho laboral.
Nuestra actual Constitucin consagra los principios rectores de esta
rama del derecho, establece que en toda relacin laboral se debern
respetar los principios de igualdad de oportunidades sin
discriminacin, el carcter irrenunciable de los derechos otorgados
por la Constitucin y la Ley as como la interpretacin favorable a
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma.
2. PRINCIPIOS RECTORES

Principio de igualdad de trato

Impide la discriminacin de iure (establecida por la
normatividad) o de facto (establecido por el trabajador). En
este sentido, si este ltimo otorga a un trabajador un derecho
debera otorgrselo a todos los dems, exceptuando que dicho
beneficio este amparado por alguna situacin particular del
trabajador.

Principio de irrenunciabilidad
Se trata de un mecanismo de autodefensa normativa frente a
actos realizados por las partes. Este principio se fundamenta
en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones
laborales quede desvinculada como consecuencia de actos de
su destinatario realizados por su condicin de parte ms dbil
en la relacin de trabajo.
De esta forma, el derecho laboral protege al trabajador, ya que
a pesar que este renuncie por escrito a algunos derechos, tal
renuncia es invalida por cuanto los derechos laborales son
irrenunciables. Sin embargo, cuando el trabajador negocia de
forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto que
las condiciones laborales ya no sern impuestas por el
empleador sino que sern acordadas de manera conjunta entre
el sindicato y el empleador.

Principio de estabilidad laboral

Otorga el carcter permanente a la relacin de trabajo
haciendo depender su disolucin nicamente de la voluntad del
trabajador, y solo excepcionalmente de la del trabajador.

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De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la
relacin laboral, la estabilidad laboral se clasifica en:
Estabilidad Absoluta. Se niega al empleador de manera total
la atribucin de disolver unilateral y voluntariamente una
relacin de trabajo, dicha relacin se disolver por causales
justificadas que se acreditaran en el mbito judicial.
Estabilidad Relativa. Permite al empleador en distintas
grados la resolucin unilateral y voluntaria de la relacin
laboral mediante el pago de una indemnizacin.
La estabilidad laboral es un derecho reconocido por la
Constitucin que tiene como finalidad darle tranquilidad al
trabajador. Sobre ella se han desarrollado una serie de teoras:

Teora social. Una persona no va a desarrollar plenamente

su potencial sino tiene la seguridad y tranquilidad de
mantenerse en su trabajo.

Corriente napolenica. Sostiene que no debera existir la

estabilidad por que propicia que el trabajador no rinda y se
incline por la mediocridad. Si no hay estabilidad el
trabajador buscara ser el mejor para conservar su trabajo.

Corriente intermedia. El empleador puede despedir y

escoger con quien trabajar, pero si lo hace deber
indemnizar al trabajador. Esta corriente sostiene la
estabilidad relativa.

Principio de primaca de la realidad

Este principio en esencia est orientado a enfrentar lo que
ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana: la
simulacin es el acto por el cual se aparenta celebrar un acto
jurdico cuando no existe voluntad para celebrarlo. En el mbito
peruano, con mayor frecuencia se presenta la simulacin
relativa, la misma que se presenta cuando se forma una
apariencia que oculta un contrato distinto, que es el que los
contratantes han celebrado y quieren disimular. En la realidad
peruana el principal contrato encubridor de la realidad laboral
es el contrato de locacin de servicios (terceros).
Lo que comnmente se pretende es evitar la aplicacin de
normas tuitivas del trabajador propias del derecho del trabajo,
y que la relacin jurdica se regule por normas de ramas
diferentes que resulten menos protectoras para una parte de la
relacin (en este caso la persona que presta el servicio). Un
claro ejemplo es lo que realizan los empresarios peruanos al
esconder con el nombre y formalidades de contratos de
locacin de servicios a relaciones nacidas de un contrato de
trabajo. Evidentemente la idea de abaratar costos de
contratacin, puesto que al pretender la aplicacin de las
normas del cdigo civil a la relacin y no las del derecho

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laboral, no existe necesidad por parte del empleador de pagar
de la compensacin de tiempo de servicios,
seguros,
gratificaciones, etc.
La contratacin de personas que presten servicios a travs de
los contratos de locacin de servicios no implica perjuicio
alguno para las partes, lo incorrecto es que esta contratacin
bajo formalidades civiles esconda una relacin laboral. El
problema para el derecho laboral se presenta cuando en la
prctica se verifican los elementos esenciales de una relacin
laboral.

Principio de continuidad de la relacin laboral

La continuidad es una caracterstica que surge de la naturaleza
del contrato de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se
agota con la realizacin instantnea de ciertos actos sino de
continua con el tiempo. Al trabajador le interesa tanto el
presente como el futuro, en miras de una estabilidad
econmica se ha tratado por medio de este principio que la
relacin laboral se extienda el mayor tiempo posible.
Por este principio si no se extingue la relacin laboral se
produce automticamente la prorroga tctica del contrato,
tambin se hace presente cuando ante meras interrupciones
en la prestacin de trabajo o en los casos de suspensin de la
relacin laboral, no se produce la ruptura de la relacin anterior
y el nacimiento de otra nueva sino la continuidad de la que ya
exista, que reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda
su eficacia.

Principio de Inmediatez
A travs de este principio tanto el empleador como el trabador
deben comunicarse, sin mediar mayor lapso de tiempo, los
actos que signifiquen violacin de obligaciones o derechos
laborales y devengan en actos de hostilidad o causas justas de
despido. Realizar dicha comunicacin en forma extempornea
o no hacerla supondr el olvido de los hechos acontecidos y,
por ende, tarda cualquier imputacin posterior, no siendo
factible reclamar o sancionar los actos olvidados.
Debemos considerar que la ley no ha establecido un plazo para
que analicen las circunstancias concretas del caso y se
determine a partir de ella si hubo o no inmediatez.

Principio de Razonabilidad
Entendemos como razonabilidad al criterio a partir del cual se
determina la remuneracin de un trabajador en los casos que
no pudiera establecerse plenamente a pesar de haber quedado
claro la existencia de una relacin laboral.
En este caso, los tribunales presumen una remuneracin a
partir de ciertas circunstancias, tales como: la naturaleza de la

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labor efectuada y la remuneracin percibida por un trabajador
que cumpla una labor semejante, etc.
CAPITULO 2. CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICION. Entendemos por contrato de trabajo a la relacin
jurdica que existe entre trabajador y empleador, de la cual
derivan las obligaciones y los derechos de cada uno de ellos.
El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma libre y
voluntaria, entre trabajador y empleador, en virtud del cual el
primero se obliga a poner disposicin del segundo su propia fuerza
de trabajo, a cambio de una remuneracin.
El contrato de trabajo determina el inicio de la relacin laboral,
generando un conjunto de derechos y obligaciones para las
partes, regulando las condiciones dentro de las cuales se
desarrolla dicha relacin laboral.
2. CARACTERISTICAS

Consensual. Por cuanto no requiere alguna formalidad para su

validez. Se perfecciona con el consentimiento de las partes.

Sinalagmtico. Por cuanto las prestaciones de las partes son

reciprocas (realizar el trabajo, pagar la remuneracin) e
interdependientes, es decir, cada prestacin acta como
presupuesto necesario de su reciprocidad.

Bilateral. Por cuanto rene a dos partes (empleador y

trabajador), las cuales se obligan con prestaciones
determinadas.

Oneroso.
Por
cuanto
genera
una
contraprestacin
(remuneracin) a cargo del empleador. Debe existir un
equilibrio entre prestacin y contraprestacin.

Conmutativo, por cuanto las partes conocen las prestaciones

que deben realizar durante la vigencia del vnculo laboral.
Estas prestaciones son ciertas desde el perfeccionamiento del
contrato.

Tracto sucesivo (de ejecucin continuada), por cuanto las

prestaciones que realizan las partes por su naturaleza son
permanentes, sin importar si es duracin determinada o
indeterminada.

Principal. Por cuanto existe por si solo, sin depender de otro.

Personal. Por cuanto la prestacin dese ser realzada por el

trabajador.

3. SUJETOS INTERVINIENTES
Trabajador

Es la persona natural que se

obliga, frente al empleador, y

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pone a su disposicin su propia
fuerza
de
trabajo,
subordinndose.
Empleador

Es la persona natural o jurdica

que adquiere el derecho a
beneficiarse con la prestacin de
los servicios y tiene la potestad
para dirigir la actividad del
trabajador,
obligndose
a
pagarla una remuneracin. Es el
deudor de la remuneracin y el
acreedor del servicio.

4. ELEMENTOS ESENCIALES
a) Prestacin personal de servicio. El trabajador pone a
disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, la que
es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los
servicios en forma personal y directa. El trabajador debe
ejecutar la prestacin sin asistencia de dependientes a su
cargo ni transferencia en todo o en parte a un tercero.
Sin embargo, no invalida esta condicin que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
En la relacin laboral, la actividad que es objeto del contrato de
trabajo es la actividad especfica de un trabajador
determinado. Por tanto, el trabajador es siempre una persona
natural, en cambio, en el contrato de locacin de servicios o de
obra, el locador o contratista, respectivamente, pueden ser
persona natural o jurdica.
En el contrato de locacin de servicios el locador puede
valerse, bajo su propia direccin y responsabilidad, de
auxiliares y sustitutos bajo ciertas condiciones. Asimismo, en el
contrato de obra, el contratista puede subcontratar la
realizacin de la obra, en forma parcial o total, con autorizacin
del comitente.
b) Remuneracin
Es la contraprestacin otorgada por el empleador al trabajador
a cambio de sus servicios prestados.
La remuneracin es ms que una contraprestacin, debido a
que la inactividad temporal del tragador, originada por ciertas
causas, no conlleva la suspensin de la remuneracin.
El pago debe hacer fundamentalmente en dinero y solo
parcialmente en especie. No forman parte de la remuneracin:

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-

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el

trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del
empleador o que hayan sido materia de convencin
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin
o medicin, o establecidas por resolucin de la autoridad
administrativa de trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en
este concepto a la bonificacin por cierre de pliego.

Cualquier forma de participacin en las utilidades de la

empresa.

Costo o valor de las condiciones de trabajo.

Canasta de navidad o similares.

Valor del transporte, siempre que este supeditado a la

asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra
el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el
momento fijo que el empleador otorgue por pacto individual
o convencin colectiva.

Asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea

por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada.

Asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio,

nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza. Igualmente las asignaciones que se abonen con
motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociacin colectiva.

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su

propia produccin, en cantidad razonable para su consumo
directo o de su familia.

Todos aquellos montos que se otorguen al trabajador para el

cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus
funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador.

Refrigerio que no constituya alimentacin principal.

Alimentacin proporcionada directamente por el empleador

que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser
indispensable de los servicio, o cuando se derive de
mandato legal.

c) Subordinacin
Es el vnculo jurdico del cual deriva el derecho del empleador
de dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposicin, y
la correlativa obligacin de este de acatar las indicaciones y
ordenes que el empleador le imparta, en ejercicio de tal

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facultad. La inobservancia de las mismas podra acarrear la
aplicacin de medidas disciplinarias.
El empleador al disponer de la actividad del trabajador del
trabajador debe ceirse a la utilizacin de la actividad dentro
de los lmites del ordenamiento jurdico laboral (labor para
cuya ejecucin se ha celebrado el contrato, as como el tiempo
y el lugar en que debe presentarse) y sin afectar los derechos
fundamentales del trabajador (a la vida, a la salud, a la
dignidad, a la libertad, etc.).
5. ELEMENTOS TIPICOS
El trabajo debe estar acompaado de un conjunto de elementos o
caractersticas:
-

El trabajo se realice en un local o centro de trabajo

determinado, proporcionado o dirigido por el empleador que
contrato los servicios.

Se trate de un trabajo a tiempo completo, es decir, que se

presta durante la jornada legal y habitual del respectivo
centro de trabajo.

El contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo

indeterminado.

Se trabaje para un solo empleador.

La presencia de estos elementos tpicos en una relacin

determinada cumple una doble funcin:
-

Presumir que estamos ante un vnculo de naturaleza laboral.

La legislacin otorgue su proteccin o gradu sus beneficios.

6. DURACION
El contrato de trabajo tiene una de sus caractersticas esenciales
l se der de duracin indeterminada o indefinida. Es decir, las
partes al celebrarlo no deben limitar su duracin a una fecha
determinada o a la ejecucin de una obra o de un servicio
especfico.
Excepcionalmente, la legislacin en ciertos casos permite la
celebracin de contratos a plazo fijo, llamados contratos sujetos a
modalidad, que son celebrados solo cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o cuando
existe la necesidad de la ejecucin de una obra o de un servicio
especfico.
En nuestro ordenamiento, de acuerdo con el art. 4 de la ley de
productividad y competitividad laboral, se presume, salvo prueba
en contrario, que en toda prestacin de servicios remunerados y
subordinados, existe un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

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7. FORMALIDADES
El contrato de trabajo a plazo indeterminado no se encuentra
sujeto a formalidad por lo que la celebracin podr realizarse en
forma escrita o verbal. Sin embargo, el empleador est en la
obligacin de registrar en su libro de planillas, al trabajador
contratado, dentro de las 73 horas de ingresado a prestar el
servicio.

1. CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo, son las normas que regulan las relaciones de
los trabajadores con los empleados, en la prestacin de servicios
desempeados por el ser humano con una finalidad productiva, por
cuenta ajena, libre y subordinado. En este sentido, la finalidad del
trabajo regulado por el derecho laboral, consiste en alcanzar una
ventaja patrimonial o econmica para quien lo realiza, aun cuando
esta no sea la nica finalidad y en la practica se alcance o no este
objetivo. La labor por cuenta ajena se refiere a que el trabajo tiene
que ser realizado por encargo de otro, el cual paga por el trabajo y se
convierte en propietario (titular) de los bienes o servicios producidos.
2. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO
a) Derecho individual del trabajo.
Son las normas que regulan las relaciones laborales de los
trabajadores con los empleadores sobre los derechos y
obligaciones de los contratantes. Este derecho se desenvuelve en
el campo individual, siendo su sustrato la relacin jurdica
existente entre un trabajador y su empleador, debiendo en ello
tener la presencia de los elementos esenciales que permitan
verificar la existencia de un vnculo laboral protegido por el
derecho del trabajo.

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b) Derecho colectivo del trabajo.
El derecho colectivo del trabajo, son las normas que regulan las
relaciones de las personas vinculadas con relaciones laborales
sujetas al rgimen de la actividad privada, cualquiera que fuera la
calidad del empleador o la duracin o modalidad del contrato. En
el derecho de trabajo colectivo, se conjuga tres grandes aspectos:
-

Las organizaciones sindicales.

Prevencin y solucin de conflictos de trabajo, en las que

intervienen las organizaciones sindicales y,

Las paralizaciones sindicales.

Las organizaciones sindicales con los sujetos fundamentales de

este derecho, actan en nombre y representacin de los trabajadores.
Los acuerdos que se adopten como consecuencia de solucin de
conflictos, se denominan pacto o convenio colectivo, que tiene
carcter vinculante para las partes que lo suscriben.
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Son las fuentes del derecho:
-

Las disposiciones constitucionales,

Los tratados internacionales aprobados por el Congreso y

ratificados por el Presidente de la Republica.

Las leyes laborales y las normas de rango equivalente.

Los Decretos Supremos y las normas reglamentarias.

La Jurisprudencia.

La Doctrina Jurdica

La costumbre.

Respecto a la jerarqua de las Normas Jurdicas, la conocida pirmide de

Kelsen adaptada a la realidad nacional presenta el siguiente cuadro:
a) La Constitucin. La propia Constitucin Poltica del Estado establece
que La Constitucin prevalece sobre toda norma legal, la ley sobre
las normas de inferior jerarqua, as sucesivamente. La publicidad es
esencial para la vigencia de toda norma del Estado.
b) Leyes Orgnicas. Se denominan leyes orgnicas a aquellas orientadas
a reglamentar sobre preceptos constitucionales. Los preceptos de la
ley orgnica se tramitan como cualquier otra Ley, para su aprobacin
o modificacin, se requiere el voto de ms de la mitad del nmero
legal de miembros del Congreso.
c) Leyes Ordinarias y Especiales. Son aquellas normas destinadas a
reglamentar sobre aspectos generales de materias especficas. Son

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aprobadas por el Congreso de la Republica, durante las legislaturas
correspondientes, con el voto mayoritario simple.
d) Decretos legislativos. Los decretos legislativos son aquellas normas
jurdicas que dicta el Poder Ejecutivo en virtud de la facultad que el
Poder Legislativo delega en l.
e) Decretos leyes. Los decretos leyes son normas dictadas por los
Gobiernos de Facto, o en casos muy excepcionales por los Gobiernos
Constitucionales, que asumen el poder por las vas de hecho
congregando en el Poder Ejecutivo todos los poderes del Estado.
f) Decretos
Supremos,
Resoluciones
Supremas,
Resoluciones
Ministeriales,
Resoluciones
Viceministeriales
y
Resoluciones
Directorales. Son normas reglamentarias propias de la Administracin
Publica, como rganos operativos de la misma.
Respecto a los tratados internacionales, en la Constitucin no se
seala expresamente una jerarqua especial de los mismos frente a la
Constitucin de leyes, sin embargo se indica que estos deben seguir
un procedimiento previo de aprobacin por parte del Congreso de la
Republica, antes de la ratificacin del Presidente de la Republica y
adems sealan que los tratados celebrados por el Estado y en vigor
forman parte del Derecho Nacional y precisan la formalidad necesaria
que debe cumplirse cuando los tratados afecten disposiciones
constitucionales o modifiquen o deroguen alguna ley, estando por
tanto a la no existencia de conflictos de materias, siempre en cuando
el tratado sea posterior a la vigente Constitucin o la Ley. En caso
contrario, no tiene solucin expresa, sin embargo consideramos que
por principio debe prevalecer el tratado, cuando la ley del Congreso
de rango equivalente, emitida posteriormente resulte en conflicto con
el mismo.
En relacin a la jurisprudencia, como fuente del derecho laboral, est
referida tanto a la jurisprudencia administrativa y jurisdiccional,
emitidas en ltima instancia.
La doctrina jurdica, es considerada como fuente del derecho laboral,
ms que una fuente constituye un elemento para su comprensin, en
este sentido al doctrina jurdica, tendr importancia en tanto de ella
se pueda extraer o evidenciar principios, criterios de anlisis,
conceptos y mtodos de transcendencia jurdica.
La costumbre, tambin constituye fuente del derecho laboral, en el
sentido que los usos y costumbres y con acuerdo entre las partes, son
de cumplimiento obligatorio, en materia laboral.
4. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL.
Son elementos esenciales de la relacin laboral:
a) Prestacin personal del servicio.
La legislacin laboral establece que los servicios para ser de
naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y

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directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condicin que el trabajador puede ser ayudado por familiares
directos que dependan de l, siempre que ello sea usual, dada la
naturaleza de las labores.
b) Subordinacin.
Es la situacin por la cual el trabajador presta sus servicios bajo la
direccin de su empleador, quien tiene las facultades como son:
-

Poder reglamentario. En razn de que tiene la facultad de

normar a fin de que las labores en el centro de trabajo
obedezcan a objetivos y metas de la empresa.

Poder de direccin. Dicta las rdenes necesarias a efectos

de que se cumpla conforme a la planeacin y programacin
para el cumplimiento de las mismas.

Poder sancionador. De igual modo tiene las facultades de

sancionar cualquier infraccin por incumplimiento de las
normas y disposiciones laborales, as como el reglamento
interno de trabajo, dentro de la razonabilidad y los lmites
establecidos.

La subordinacin es uno de los requisitos para la existencia de

un contrato de trabajo, en consecuencias los contratos de
prestacin de servicios no subordinados, como es el caso de los
contratos de locacin de servicios o contratos de obra, estn
regidos por las Reglas de Derecho Civil, por tanto no generan
derechos
de
beneficios
sociales,
como
vacaciones,
gratificaciones, bonificaciones, compensacin por tiempo de
servicios, entre otros.
Por excepcin no genera relacin laboral la prestacin de
servicios de los parientes sanguneos hasta el segundo grado,
para el titular de la actividad o negocio, persona natural,
tampoco genera relacin laboral la prestacin de servicios de
conyugue.
c) Contraprestacin remunerativa.
La remuneracin constituye la contraprestacin otorgada por el
empleador al trabajador por sus servicios, en dinero o en especie
cualquiera sea la denominacin que se le d, siempre que sea de
su libre disposicin.
La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que
por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador tienen naturaleza remunerativa cuando constituyen la
alimentacin principal de trabajador en calidad de desayuno,
almuerzo y cena.
5. REGIMEN LABORAL PBLICO Y PRIVADO.
En nuestro pas existen dos regmenes laborales:

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-

Rgimen del Empleado Pblico. Son aplicables a los

empleados pblicos, sean considerados funcionarios o
servidores pblicos, pertenecientes a la Carrera de la
Administracin Publica, que se encuentran regulados por las
leyes 11377, Decreto Legislativo 276 Ley de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico.
Dentro de este rgimen existen disposiciones especiales
para los magistrados, magisterio, diplomticos, militares y
policas, docentes universitarios, entre otros.

Rgimen Privado. Rgimen de la actividad comn, regulado

por la Ley de Productividad y de Competencia Laboral, que
regula las relaciones laborales de los trabajadores con los
empleados, creando derecho y obligaciones para ambos, en
este mbito del sector privado existen regulaciones
especiales para las trabajadores domsticos, construccin
civil, vigilancia particular, trabajadores extranjeros, entre
otros.

6. CATEGORIAS DE TRABAJADORES.
a) Empleados. Son considerados trabajadores empleados aquellos
trabajadores en cuya labor prevalece la actividad intelectual, por
encima de la fsica. Existen casos en los cuales resulta fcil
determinar que trabajadores se encuentran en esta categora, en
cambio son otras actividades que son de ms difcil
determinacin. Asi por ejemplo son considerados empleados los:
profesores, enfermeros, inspectores, agentes de seguros, entre
otros.
b) Obreros. Son aquellos en cuya labor prevalece la actividad fsica.
De acuerdo con ello son obreros, adems de los casos fcilmente
determinables, entre otros: trabajadores que prestan servicios
domsticos, en establecimientos comerciales, industriales,
sociales, de asistencia y dems similares, obreros que prestan
servicios en general al Estado. En esta categora se encuentran
excluidos del rgimen laboral comn los obreros de construccin
civil, los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de
las tarifas cobradas por los servicios del establecimiento; los
trabajadores domsticos al servicio de una residencia o casa de
habitacin, que no implica lucro o negocio para el patrn o
familiares, estos trabajadores tienen su propio rgimen.
c) Trabajadores de Direccin o de Confianza. Es aquel que ejerce la
representacin general del empleador frente a otros trabajadores
o terceros, o que los sustituye. O que comparte con aquel las
funciones de administracin y control o de cuya actividad y grado
de responsabilidad depende de la actividad empresarial.
d) Trabajadores de Confianza. Son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de direccin,
teniendo acceso directo a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado.

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7. PRINCIPIOS QUE REGULA LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO.
a) Igualdad de oportunidades sin discriminacin. Trata de que todas
las personas ingresen en relaciones de igualdad, es decir que
todos los trabajadores deben tener las mismas oportunidades de
realizar el trabajo para el que han sido contratadas, e inclusive
deben tener igual de posibilidad de progresar dentro de este
trabajo. No se puede hacer discriminaciones de ningn tipo en el
tratamiento de este tema.
b) Carcter irrenunciable de los Derecho reconocidos por la
Constitucin y la Ley. Los derechos de los trabajadores se
mantienen an en los casos en que la actitud de los trabajadores
sea contraria a tal reconocimiento. La renuncia de derechos por
parte de un trabajador es tcnicamente contraria a toda norma de
orden pblico y por consiguiente es un acto jurdico nulo.
c) Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma. La aplicacin de este principio
requiere dos requisitos:
-

Qu hay duda y no una laguna del derecho, la diferencia

fundamental, en la duda exista una norma jurdica cuyo
sentido no es claro. En la laguna del derecho debera haber
una norma que diera regulacin a una situacin que la
requiere, pero no la hay.

El segundo requisito es que se trata de una duda insalvable,

esto quiere decir que, luego de utilizar todas las tcnicas de
aplicacin del derecho, debe quedar todava una duda que
no pueda ser eliminada sobre el sentido normativo de la
disposicin.

8. CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS NO PERSONALES.

a) Concepto. Por locacin de servicios el locador se obliga sin estar
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por
determinado tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de
una retribucin en dinero o bienes.
Por lo que se le denomina locador, es el que presta el servicio y
comitente es la persona natural o jurdica a quien se presta el
servicio.
b) Caractersticas del contrato de locacin de servicios.
-

La no existencia de subordinacin, pues el presta el servicio

lo hace de manera independiente, es decir no se encuentra
sujeto a direccin, control ni sancin por parte del
comitente, como si ocurre en un contrato de trabajo donde
el empleador posee facultades sealadas.

De la prestacin personal del servicio, el locador debe

prestar personalmente el servicio, pero existe la posibilidad
de que sea ayudado o sustituido por otros, los mismos que

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se encontraran bajo su direccin, responsabilidad y existe,
la sustitucin y ayuda por terceros debe estar contemplado
en contrato respectivo.
-

No existe beneficios ni cargas sociales.

c) Requisitos del contrato.

El contrato de locacin de servicios debe hacerse por escrito,
aunque la ley no obliga dicha formalidad, puesto que la ventaja de
un contrato escrito es que representa una prueba ante las
inspecciones laborales, pero no basta decir que tiene un contrato
de locacin de servicios para esta modalidad, hace falta tambin
correspondencia en el trabajo efectivo que se realiza en la
empresa. Estos contratos no se ponen en conocimiento dela
autoridad administrativa de trabajo como si los contratos sujetos a
modalidad, en razn de que estos contratos se rigen por el Cdigo
Civil.
d) De la retribucin del servicio prestado.
Los servicios prestados por el locador, debern ser retribuidos por
el empleador, conforme a lo estipulado en el contrato. Esta
retribucin recibe el nombre de honorarios profesionales, los
mismos que pueden pactarse por montos mensuales o por un solo
monto cubra la totalidad del servicio, segn la naturaleza del
servicio a prestarse.
e) Duracin del contrato.
Un contrato de locacin de servicios se puede celebrar por una
duracin de hasta 6 aos, cuando los servicios se prestan son de
tipo profesional, y hasta de tres aos cuando se trata de cualquier
otro tipo de servicios. Se entiende que pueden celebrarse
contratos con plazos menores a los sealados y en cualquiera de
los casos con la posibilidad de renovarlos, por el tiempo estipulado
tope.
f) Finalizacin del contrato.
El contrato se termina cuando vence el contrato celebrado, antes
del vencimiento puede concluirse previo acuerdo de las
contratantes. El locador puede unilateralmente, poner fin al
contrato en la medida que hay justo motivo, la otra parte tendr
todo el derecho de exigir el cumplimiento del contrato o la
indemnizacin correspondiente de acuerdo a lo estipulado en el
Cdigo Civil.
9. AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS Y JURIDICIALES COMPETENTES EN
MATERIA LABORAL.
a) La autoridad administrativa de trabajo. Es la encargada de hacer
cumplir las normas laborales y abocarse del conocimiento de los
casos denunciados ante esta instancia, sobre las relaciones de los

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trabajadores y empleadores, por incumplimiento de los mismos de
ambas partes.
b) Juzgado privativo de trabajo. rgano jurisdiccional encargado de
resolver las demandas laborales que se interpongan, por
incumplimiento de las normas y disposiciones en materia laboral.
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO. El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre el
trabajador que necesariamente es un apersona natural y el
empleador que puede ser ya sea una persona natural o jurdica, que
en su caso corresponder suscribir el contrato a su representante
legal, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del
segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneracin. El
contrato de trabajo da origen a una relacin laboral, el cual genera y
regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, asi
como las condiciones en que se desarrollara dicha relacin laboral.
2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Los elementos
esenciales del contrato de trabajo son:
a) La prestacin del servicio en forma personal y directa. La actividad
puesta a disposicin del empleador, cuya utilizacin es objeto del
contrato de trabajo debe ser indesligable de la personalidad del
trabajador.
b) La remuneracin, es la contraprestacin econmica que recibe el
trabajador, por el servicio del trabajo pactado, ya sea en dinero o
en especie, cualquiera sea la denominacin que se le d, siempre
que sea de su libre disposicin.
c) La subordinacin implica que el trabajador debe prestar sus
servicios bajo la direccin de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, disponer
las pertinentes para el mejor desenvolvimiento de las actividades
e incluso aplicar las sanciones que correspondan dentro del marco
de la ley, en caso de infracciones o incumplimiento de sus
obligaciones por parte de los trabajadores.
3. PERIODO DE PRUEBA.
Conforme a nuestra legislacin laboral, el periodo de prueba es de
tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza proteccin contra el
despido arbitrario. Solo en los casos de los trabajadores de confianza
o direccin pueden los empleadores pactar un periodo mayor, en caso
que las labores requieran de un periodo de capacitacin o de
adaptacin para el trabajo, o que por la naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongacin pueda resultar justificada, en
conjunto con el periodo inicial de 06 meses en el caso de trabajadores
calificado o de confianza y de un ao en el caso de trabajadores de
direccin.
4. LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Legislacin Laboral
Nuestra legislacin permite pactar contratos de trabajo a plazo fijo,
denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad. Estos
contratos pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades
del mercado o de mayor produccin de la empresa o cuando lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o
de obra que se va a ejecutar.
DURACION MAXIMA DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Modalidad de Contrato
Por inicio
actividad

incremento

Duracin Mxima
de

03 aos

Por necesidad de mercado

Puede ser renovado mximo 05

aos

Por reconversin empresarial

02 aos

Ocasional

06 meses al ao

De suplencia

Lo que resulte necesario

De emergencia

Lo que dure la emergencia

Para
obra
determinada
servicios especficos

Lo que resulte necesario

De temporada

Lo que dure la temporada

Duracin mxima usando todas

las modalidades

05 aos

MODALIDADES
A. CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.
-

Contrato por inicio de nueva actividad. Son los contratos

celebrados entre el trabajador y el empleador, para
satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una
actividad empresarial. Se considera nueva actividad, tanto
al inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalacin o apertura de nuevos establecimientos, as como
el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes.

Contratos por necesidad de mercado. Son los contratos que

se celebran entre el empleador y el trabajador con el objeto
de atender incrementos coyunturales de la produccin
originados por variaciones sustanciales en la demanda del
mercado, aun cuando se traten de labores ordinarias que
formen parte dela actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas por el personal normal de la
empresa.

Legislacin Laboral
-

Contratos por reconversin empresarial. Son los celebrados

en virtud a la sustitucin o modificacin de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de
carcter tecnolgico, en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y
procedimientos productivos y administrativos.

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.

1. Contrato Ocasional. Son aquellas que se celebra con el objeto
de atender las necesidades transitorias, distintas a la actividad
principal del centro de trabajo.
2. Contrato de suplencia. Es el celebrado con la finalidad de
sustituir a un trabajo establece, cuyo vnculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en
las dispositivos legales y convenciones vigentes.
3. Contrato de emergencia. Es aquel que se celebra con el objeto
de cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza
mayor.

c.- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.1. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA I SERVICIO ESPECIFICO.- Es
aquel celebrado, con el objeto previamente establecido y una
duracin determinada. La caracterstica de estos contratos es que el
trabajador se le requiere para que ejecuten una obra, material o
intelectual, o un servicio especfico.
2. CONTRATO INTERMITENTE.- Es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podran
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho
preferencial en la contratacin, tal derecho preferencial opera 5 das
contados a partir de la fecha de notificacin al trabajador.
3. CONTRATO POR TEMPORADA.- Son los contratos celebrados con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen solo en determinadas pocas del
ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo en funcin de la actividad productiva.
CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.1) Los contratos de trabajo debern constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse necesariamente:
a) Su duracin.
b) Las causas objetivas determinantes de la contratacin
c) Las dems condiciones de relacin laboral

Legislacin Laboral
2) Una copia del contrato deber ser presentado a la Autoridad
Administrativa de trabajo, dentro de los 15 das de celebrado, para
efectos de su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta
disposicin ser sancionado con multa, sin perjuicio del pago de la tasa
correspondiente.
3) Copia del contrato de trabajo ser entregada al trabajador, dentro de los
3 das hbiles de la fecha de presentacin al Ministerio de Trabajo.

4.- Por la presentacin de los contratos sujetos a modalidad Ministerio de Trabajo,

Dentro del plazo legal es de 0.33% de la UIT y por la presentacin extempornea es
de 2.5% de la UIT.
5.- La renovacin de los contratos modales est sujeto las mismas formalidades
Establecidas para los contratos originarios.
6.- Duracin de los contratos, para cada una de las modalidades se encuentran
establecidas en la ley, sin embargo en ningn caso podr superar los cinco aos, en
forma conjunta.
7.- En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o
convencional, el mismo que solo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo
que se trate de un contrato notoriamente distinto.
8.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se consideraran de naturaleza
Indeterminada cuando:
- Si el trabajador continuo trabajando despus de la fecha de vencimiento del
contrato.
- Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora despus del vencimiento legal.
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude en la
celebracin del contrato de trabajo.
- Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen los mismos derechos
que los trabajadores con contratos a plazo indeterminado, tienen tambin
estabilidad durante el periodo del contrato, una vez superado el periodo de prueba.
Si el empleador resolviera el contrato una vez vencido el periodo de prueba, deber
abonar una indemnizacin de una remuneracin y media por cada mes dejado de
laborar, hasta un mximo de doce remuneraciones.

2.5.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo
Mantenerse o no la retribucin econmica, sin que desaparezca el vnculo laboral.
SUSPENSION PERFECTA.- Cuando cesan las obligaciones de ambas partes
contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar
la contraprestacin econmica.
Suspensin IMPERFECTA.- Se da cuando el empleador debe abonar la contraprestacin
econmica, sin que el trabajador preste en forma efectiva sus servicios, es decir
cuando hay cese de obligaciones de una de las partes, en este caso del trabajador.
CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.1.- La invalidez temporal.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por
el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el
desempeo normal en las labores. La invalidez .debe ser declarada por ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per,
a solicitud del empleador.

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2.- La enfermedad o el accidente comprobados.- El trabajador tiene derecho ser
asistido por ESSALUD, siempre que tenga 3 meses consecutivos de aportaciones o 4
aportaciones mensuales no consecutivos en el curso de los 6 meses calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, y recibir el subsidio por
enfermedad. El empleador debe pagar remuneracin al trabajador durante los
primeros 20 das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario. ESSALUD
otorgar el subsidio a partir del vigsimo primer da y seguir otorgndolo hasta la
.terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo.
3.- La maternidad durante el descanso pre y post natal.- La trabajadora gestante
tiene derecho a gozar de 45 das de descanso pre natal y 45 das de desc'.111so
post natal, ste ltimo podr extenderse por JO das naturales cuando se trate de
nacimiento mltiple.
4.- La licencia para desempeo de cargo cvico y para cumplir con el servicio militar.
5.- El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.- El tiempo que
dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencia
remuneradas, destinadas a facilitar las. Actividades sindicales se entendern
trabajados para todos los efectos legales, hasta el lmite de la convencin colectiva,
en su defecto el empleador solo est obligado a conceder hasta un mximo de 30
das naturales por ao calendario, por dirigente el exceso ser considerado como
licencia sin goce de haber.
6.- Sancin disciplinaria.- Forma parte de la facultad del empleador sancionar las
faltas cometidas por sus trabajadores que no cumplan con sus obligaciones o
cuando los trabajadores cometan irregularidades 9 faltas previamente establecidas
como tales en el Reglamento Interno.
7.- El ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a ley,
suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
8.- La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.En el caso de la condena privativa de la libertad opera la extincin de la relacin
laboral.

9.- El descanso vacacional.- El descanso es de 30 das continuos pudiendo

ser fraccionado su goce.
1 O.- La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres
meses.- La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa
para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de
trabajo, por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relacin laboral, por
el lapso de su duracin, si es mayor a Tres meses extingue la relacin laboral
con l trabajador.
1.- El permiso o licencia concedidos por el empleador.- Los permisos o
licencias concedidos por el empleador se sujetan a los convenios o pactos y
el Reglamento Interno de Trabajo, y a la facultad discrecional del empleador.
2.- El caso fortuito y la fuerza mayor.- El caso fortuito es todo hecho o
suceso imprevisible, por lo comn daoso, que acontece inesperadamente
con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene
de la accin de la naturaleza. Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho
imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse;
provienen siempre de la accin de un tercero.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta
por un mnimo de 90 das con comunicacin inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Sin embargo los empleadores, debern adoptar
las acciones que viere por conveniente a fin de no agravar la situacin de
los trabajadores, como es otorgar vacaciones, adelanto de los mismos entre

Legislacin Laboral
otros Verificada la situacin de la fuerza mayor o caso fortuito, la AAT,
deber emitir una resolucin dicha resolucin podr ser apelada por las
partes en el trmino de 3 das, la instancia superior la resolver en el plazo
de 5 das hbiles.
2.6.- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se extingue el contrato de trabajo la terminacin de la relacin laboral,
cesando definitivamente las obligaciones a cargo del empleador y del
trabajador.
CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRA TO DE TRABAJO
a).- Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.Al fallecimiento del trabajador se extingue la relacin laboral, en razn de
que una de las caractersticas de la relacin laboral es la prestacin de los
-servicios en forma personal.
El fallecimiento del empleador tambin extingue la relacin laboral, sin
perjuicio que de comn acuerdo ' con los herederos, el trabajador convenga
con permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del
negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, debiendo constar
por escrito y ser presentado a la AA T.
b).- La .renuncia o retiro voluntario del trabajador.La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador
manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o
extinguido la relacin laboral. La puesta a disposicin del cargo aceptada
por el empleador equivale a renuncia. En el caso de renuncia o retiro
voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con 30 das
de anticipacin. El empleador puede exonerar de este plazo por propia
iniciativa o a solicitud expresa del trabajador, en este ltimo caso la
solicitud se entender aceptada si no es rechazada en el trmino del tercer
da. La negativa del empleador de exonerar del plazo de pre aviso de
renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
c),- La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la terminacin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d).- El mutuo Disenso entre trabajador y empleador.- Por el cual el
empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.
e).- La invalidez absoluta permanente.- La invalidez absoluta permanente
extingue de pleno derecho y automtican1ente la relacin laboral, desde
que es declarada por ESSALUD, el Ministerio de Salud, o la Junta de Mdicos
designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador . .
f).- La jubilacin.La jubilacin ordinaria.- El trabajador podr jubilarse voluntariamente, si
teniendo derecho a percibir una pensin por jubilacin a cargo de la ONP o
SPP.
Jubilacin a cargo del empleador.- La jubilacin es obligatoria para el
trabajador hombre o mujer que tenga derecho a pensin de jubilacin a
cargo de la ONP, es decir que tenga 65 aos de_ edad y 20 de aportacin
como mnimo o del SPP, cuando tenga 65 aos de edad, si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima
remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no
podr exceder del 100% de la pensin y a reajustarle peridicamente en la
misma proporcin en que se reajusta dicha pensin. ,

Legislacin Laboral
Jubilacin Obligatoria.- La jubilacin es obligatoria y automtica en caso
que el trabajador cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en contrario.
g).- El despido.- El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud
de la cual se da por concluido o extinguido el Contrato de trabajo, que
puede ser justificado, cuando media alguna de las causales con la conducta
o capacidad del trabajador; arbitrario cuando no existe ninguna causa que
motive el despido. La legislacin protege al trabajador contra el despido
arbitrario y nulo slo cuando labora 4 horas diarias como mnimo para el
mismo empleador.
-

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO relacionadas con LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR.a).- El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas: Esta causa deber ser
debidamente certificada por ESSALUD, por el Ministerio de Salud o por la
Junta de Mdicos designada por el Colegi Mdico del Per.

b).- El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad

del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
bajo condiciones similares.
C):- La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen mdico previamente convenio o establecido por
ley, determinantes de la relacin laboral o, a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes.

- CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
a).- La comisin de falta grave.Son faltas graves:
1.- El incumplimiento de .las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin 1tempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, probados por
autoridad competente y que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores deber
ser comprobada y verificada por la AAT, en su detecto por
la Polica o la Fiscala correspondiente, quienes estn
obligados a prestar apoyo necesario para la constatacin,

Legislacin Laboral

debiendo individualizarse en el acta respectiva los

trabajadores que incurran en esta falta. Para que se
configure la reiteracin, el empleador deber haber querido
previamente por escrito al trabajador por la comisin de
dicha falta.
2.- La disminucin deliberada reiterada en el rendimiento
en las labores o del volumen o de la calidad de produccin
verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, el cual podr Solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa.
3.- La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia, as como la retencin o
utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
4.- El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la
sustraccin. La utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la competencia desleal
5.- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada, cuando
por la naturaleza de la funcin que desempea en el centro de trabajo,
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso
para coadyuvar en la verificacin de tales hechos. La negativa del
trabajador a someterse a la Prueba correspondientes considerar como
reconocimiento de dicho estado lo que se har constar en el atestado
correspondiente.
6.- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltarniento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometa en el centro
de trabajo o fuera de l, cuando !os hechos se deriven directamente de la
relacin laboral. Los actos de' extrema violencia. Tales como la toma de
locales, podrn adicionalmente ser denunciados antes la autoridad. Judicial
competente.
Las constataciones efectuadas por la autoridad competente constituyen
instrumento pblico que merece fe, para todo efecto legal, mientras no
pruebe lo contrario.
.,l

7.- E! dao intencional a las edificaciones, obras

maquinarias,
instrumentos, documentacin materias primas y
dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de sta.