UNIVERSIDAD RICARDO PALMA RECTORADO

INSTITUTO DE RECURSOS HUMANOS

Amrico Bibolini Trucios

DIPLOMADO A DISTANCIA EN RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA

: CAPACITACIN

DOCENTE

: ERNESTO SCHROTH M. Y P.

SESION UNO:
PERSPECTIVAS ACTUALES DE LA CAPACITACION EN RR.HH.

SUMILLA:
El curso proporciona definiciones, planteamientos, estrategias y tcnicas
concernientes al proceso de capacitacin del RRHH en las organizaciones,
utilizando un enfoque actualizado y dinmico. Asimismo, resalta el carcter
sistmico de la capacitacin como elemento indispensable en la consecucin
de los objetivos estratgicos de la organizacin.

OBJETIVOS:
Explicar cules son las actuales perspectivas de la capacitacin.
Describir por lo menos tres (3) tcnicas de diagnstico de necesidades
de capacitacin.
Explicar cmo se realiza un plan de capacitacin.
Describir por lo menos tres (3) mtodos de capacitacin.
Explicar los tres (3) niveles de evaluacin de la capacitacin.

TEMARIO:
Tema Uno:
Conceptos bsicos de gestin de la capacitacin
Tema Dos:
El proceso de la capacitacin
Tema Tres:
Nueva visin de la capacitacin
Tema Cuatro:
Importancia de la capacitacin

DESARROLLO DE LA SESION
TEMA UNO
CONCEPTOS BASICOS DE GESTIN DE LA CAPACITACIN
DEFINICIONES

Hay algunos trminos que han invadido nuestro lenguaje habitual, aspectos
como la globalizacin, la revolucin informtica, la rapidez en las
comunicaciones, la tecnologa, etc. han modificado el mundo donde vivimos,
especialmente desde finales de la dcada de los ochenta. No en vano se dice
que vivimos en la sociedad del conocimiento, Alvin Toffler en su ya clsico
libro La Tercera Ola1 nos seala que la civilizacin ha pasado ya por tres fases,
que el denomina olas: la fase agrcola y la fase industrial, ahora vivimos el
surgimiento de una tercera etapa caracterizada por el imperio del conocimiento
y la tecnologa.
Estas transformaciones, han impactado en las organizaciones exigindoles ser
ms innovadoras y flexibles. El mundo empresarial se ha vuelto competitivo y
cambiante; la manera de hacer negocios es muy diferente ahora que como se
haca apenas quince aos atrs. Bajo este marco, en las empresas se ha
acrecentado la importancia de la capacitacin o entrenamiento de su capital
humano.

Para reflexionar
Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones. El
capital humano de las organizaciones, compuesto de personas que van desde
el ms simple obrero hasta el principal ejecutivo, se convirti en un asunto vital
para el xito. El capital humano es la principal diferencia competitiva de las
organizaciones exitosas. En un mundo variable y competitivo, en una economa
sin fronteras, las organizaciones se deben preparar para enfrentar los desafos
de la innovacin y la competencia (...). Las personas conducen los negocios,
fabrican los productos y prestan los servicios de manera excepcional (...). Para
conseguirlo, es imprescindible el entrenamiento y el desarrollo de la persona.
Las organizaciones ms exitosas invierten mucho en entrenamiento para
obtener un retorno garantizado. Para stas, el entrenamiento no es un simple
gasto, sino una inversin valiosa en la organizacin o en sus empleados, que
redunda en beneficio directo de los clientes.
Idalverto Chiavenato, Gestin del Talento

Toffler, A (1980) La tercera Ola. William Narrow: New York

Existen diversas aproximaciones acerca del significado de la capacitacin en

las organizaciones, proponemos esta definicin que busca incluir esas
tendencias:
La capacitacin de Recursos Humanos (RRHH) es el
proceso estratgico de transferencia y desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes, que implique
modificacin del comportamiento y logre la mejora de
las competencias de los trabajadores y la
competitividad de la organizacin.

Analicemos paso a paso esta definicin:

PROCESO

La gestin de la capacitacin est compuesta por un conjunto de fases

lgicamente establecidas e interdependientes, y que tienen como objetivo
comn el aprendizaje organizacional. Un proceso es un conjunto de actividades
relacionadas, secuenciales y lgicas, que recibe como insumo de un proveedor,
le aade valor y genera un producto para un cliente. 2 En trminos generales
este proceso de la capacitacin tiene cuatro fases: diagnstico de necesidades,
planificacin, ejecucin y evaluacin. Ms adelante analizaremos cada una de
estas fases.

ESTRATGICO

Es importante que las actividades de capacitacin estn orientadas y

concatenadas a los objetivos estratgicos de la organizacin. Por ejemplo, la
capacitacin deber apuntar a consolidar la cultura de la empresa, a mejorar el
clima laboral, a cumplir el plan estratgico organizacional, etc.
TRANSFERENCIA Y/O DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES

Esencialmente, la capacitacin busca dar a conocer aspectos nuevos o

desarrollar potencialidades en el personal. Las actividades de capacitacin
estn orientadas en transmitir y/o desarrollar:

conocimientos (esfera cognitiva)

habilidades (esfera operativa)
actitudes (esfera socio-emocional)

Por ejemplo:
2

Definicin de Proceso segn Harrington, J; Esseling, C. y Nimwegen (1997) Business Process

Improvement Workbook (pag. 1)

Una capacitacin cognitiva: Curso de Actualizacin sobre Derecho Registral.

Una capacitacin operativa: Programa de Pintado y Barnizado de Escritorios.
Una capacitacin socio-emocional: Taller de Manejo del Estrs.
Obviamente toda actividad de capacitacin tendr algo de estos tres aspectos,
pero siempre pesar ms uno de ellos.
MODIFICACIN DEL COMPORTAMIENTO:

Desde luego que lo que debe lograrse al finalizar una actividad formativa es
APRENDIZAJE, vale decir, cambio de conducta en los trabajadores. Siguiendo
con los ejemplos arriba mencionados:
El Curso de Actualizacin sobre Derecho Registral debe lograr que los
trabajadores que desconocan o haban olvidado algunos aspectos esenciales
del Derecho Registral, ahora lo tengan presente y lo puedan aplicar en sus
tareas laborales especificas.
El Programa de Pintado y Barnizado de Escritorios debe lograr destrezas
concretas para llevar a cabo dicha actividad.
El Taller de Manejo del Estrs debe conseguir que los participantes que antes
se estresaban con facilidad ahora estn en condiciones de administrar sus
emociones y no daen su salud fsica y emocional con altos niveles de estrs.
LA MEJORA DE LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES:

Una capacitacin ser eficiente en tanto logre mejorar el desempeo de los

trabajadores, al nivel deseado. El resultado de la capacitacin se expresa en el
aprendizaje.
LA COMPETITIVIDAD DE LA ORGANIZACIN:

Obviamente, como culminacin, todo el esfuerzo de las actividades de

capacitacin se orientan hacia propiciar en la persona-alumno el mejoramiento
continuo, como proceso para hacer una organizacin
cada vez ms
competitiva y eficiente.

TEMA DOS

EL PROCESO DE LA CAPACITACIN
Como hemos sealado lneas arriba, gestionar la capacitacin implica un
proceso de cuatro pasos bien definido. El siguiente esquema los ilustra:

Diagnostico
de
Necesidades

Diseo del
Plan

Ejecucin de
Actividades

Evaluacin

Retroalimentacin

La informacin que permanentemente proporciona la realimentacin

permanentemente la correccin o mejora de cada uno de los cuatro pasos.
Afortunadamente cada da ms las empresas, en la medida de sus
posibilidades, se acercan a este modelo de cuatro pasos y abandonan una
visin limitada y puramente reactiva de capacitar, en donde formar se limita al
hecho de dar cursos, qu cursos? Los que estn de moda o los que se le
ocurre al jefe o los que quiera el trabajador pues la capacitacin es un
premio. Por el contrario este modelo le otorga a la capacitacin de RRHH
estructura y profundidad.
PASO UNO: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

Se inicia con el Diagnstico de Necesidades, donde se detectan los

requerimientos, necesidades o brechas reales que posee la organizacin. Es
decir, se diagnostican los problemas de la empresa susceptibles de ser
solucionados por la capacitacin. Esto es como obtener una radiografa de la
empresa y estar en condiciones de afirmar estos son los problemas que
tenemos y vamos a solucionar con las actividades formativas.
PASO DOS: PLAN DE CAPACITACION

Luego se disea el Plan de Capacitacin, que es un documento donde se

especifica y detalla, en secuencia, los diferentes eventos de capacitacin
conducentes a satisfacer las necesidades descubiertas con antelacin.

Algunas de las preguntas que se responden en el plan son las siguientes:

Cul es el objetivo de capacitacin? Cul es su contenido? Cmo vamos a

capacitar? Quin se capacitar?, Cundo se capacitar? Dnde capacitar?
Cuanto costar?
PASO TRES: EJECUCION O IMPLEMENTACION

Una vez diseado el plan se procede a su Ejecucin o implementacin, en esta

fase se da el proceso de enseanza-aprendizaje. En este proceso se va
desarrollando en detalle el plan en sus diversas modalidades de acuerdo a los
objetivos definidos. Se llevan a cabo talleres, cursos presnciales,
entrenamiento en el puesto de trabajo, cursos a distancia, etc.
PASO CUATRO: EVALUACION

Conforme se van ejecutando las actividades formativas, del paso tres, se

procede a la Evaluacin; el modelo de Donald Kirkpatrick (1999) propone
evaluar en cuatro niveles:
Reaccin: la opinin de los participantes.
Aprendizaje: qu conocimientos o habilidades se desarrollaron?, qu
actitudes cambiaron?,
Transferencia: se mide cunto y cmo estn aplicando lo aprendido en el
puesto de trabajo.
Resultados: se determina qu tan rentable o productiva ha sido la capacitacin
para la empresa. Como toda evaluacin, en esta fase lo que se busca es tener
una retroalimentacin o feedback para mejorar procesos.
El proceso de capacitacin no debe dejar de cubrir los cuatro pasos
enunciados. La efectividad del proceso de capacitacin est estrechamente
determinada por la RETROALIMENTACION, la cual debe acompaar cada uno
de los cuatro pasos y proporcionar los elementos indispensables para su
acertada conduccin. A lo largo del presente curso iremos desarrollando este
modelo que es ampliamente citado en la literatura especializada como
practicada en las organizaciones que toman seriamente la formacin
empresarial.

TEMA TRES

NUEVA VISIN DE LA CAPACITACIN

Para enfrentar los retos organizacionales la capacitacin de RRHH tambin ha
pasado por cambios, principalmente desde finales de los aos ochenta, se
puede hablar entonces de una nueva visin de la formacin. Lo graficamos as:

ESTEREOTIPOS A SUPERAR

NUEVA VISION

Formacin basada en la oferta

Dirigida a individuos
Basada en la transmisin de
conocimiento
Slo contenidos tcnicos
Docentes externos
Aprender escuchando
Una sola vez

Formacin basada en la demanda

Dirigida a equipos de trabajo
Muy relacionada a la ocupacin
Contenidos tcnicos y culturales
Docentes externos e internos
Aprender haciendo
Proceso de aprendizaje continuo

FORMACIN BASADA EN LA OFERTA VS. FORMACIN BASADA EN LA

DEMANDA

Anteriormente las empresas se limitaban a adaptarse a las ofertas de las

universidades, escuelas de negocios, consultoras, etc. quienes disponan
de cursos enlatados, es decir, un curso para todos los clientes. Ahora esa
oferta se adapta a la demanda, o sea se hacen cursos a medida, de
acuerdo a las necesidades y requerimientos de la organizacin.
Es ms, muchas veces los programas formativos son antecedidos por un
diagnstico organizacional.

DIRIGIDA A INDIVIDUOS VS. DIRIGIDA A EQUIPOS DE TRABAJO

Cada da ms la capacitacin se da a los miembros de los equipos en

conjunto, para que se convierta en un espacio de reflexin y aporte de
ideas acerca de cmo aplicar lo aprendido al puesto de trabajo.

BASADA EN LA TRANSMISIN DE CONOCIMIENTO VS. MUY RELACIONADA

A LA OCUPACIN

La formacin ha pasado de ser principalmente terica a orientarse hacia las

tareas del puesto. Dicho de otra manera entrenar en temas prcticos
altamente vinculados al trabajo de los participantes.

SLO CONTENIDOS TCNICOS VS. CONTENIDOS TCNICOS Y

CULTURALES

Actualmente se busca que los trabajadores aprendan no slo lo

relacionado con hacer bien el trabajo propiamente dicho sino tambin
temas tan importantes como los valores organizacionales, manejo del
estrs, comunicacin efectiva, etc.

DOCENTES EXTERNOS VS. DOCENTES EXTERNOS E INTERNOS

Un docente interno es un trabajador de la misma empresa que asume el rol

de docente para los temas que maneja; esta prctica, adems de abaratar
costos, permite que los docentes (generalmente directivos) consigan
liderazgo y adapten la enseanza a las necesidades reales de la
organizacin.

APRENDER ESCUCHANDO VS. APRENDER HACIENDO

En relacin con los mtodos de aprendizaje, anteriormente se les daba una

orientacin unidireccional (el profesor hablaba y el alumno escuchaba)
pasivamente; ahora se busca lograr un aprendizaje multidireccional (opinan
profesor y alumnos). Asimismo, se trata de alcanzar mucha dinmica,
estudio de casos, etc.

UNA SOLA VEZ VS. PROCESO DE APRENDIZAJE CONTINUO

Anteriormente las actividades de capacitacin eran aisladas y en ocasiones

se realizaba para cumplir. Ahora todo acto de formacin est integrado
dentro de un plan que busca la consecucin de objetivos estratgicos y el
desarrollo profesional, por lo tanto se da de manera continua. Debemos
hacer la salvedad de que algunos de los aspectos modernos tratados
lneas arriba se han practicado desde hace mucho en algunas empresas, la
diferencia es que ahora las organizaciones lo hacen mayoritariamente y
con urgencia.

TEMA CUATRO
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
Son muchos los beneficios que le dan importancia a la capacitacin de RRHH,
a continuacin citaremos algunos:

Mejora la calidad y la productividad del trabajo y de la organizacin.

Ayuda a la planificacin de carreras (promocin interna).

Mantiene al RRHH actualizado y moderno.

Reduce niveles de supervisin.

Aumenta la seguridad en s mismo de los trabajadores (asumen

responsabilidades).

Reduce accidentes.

Eleva el nivel de satisfaccin laboral.

Motiva al RRHH.

Mejora la imagen interna de la organizacin.

Crea sentimientos de pertenencia.

Conserva al personal.

Sirve como instrumento de socializacin e integracin.

Sirve para atraer a personal nuevo (atractividad de la empresa)

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