Repaso Manuales y procesos

Equipo: nmero pequeo de personas con habilidades complementarias que estn

comprometidas con una causa en comn, con metas muy difundidas y con una forma de
trabajar y accionar por la cual se sienten mutuamente responsables.
Diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo
Grupo de trabajo
Un solo lder fuerte
Responsabilidad individual
Propsito igual al de la organizacin
Productos individuales
Reuniones eficientes

Equipo de trabajo
Liderazgo compartido
Responsabilidad individual y mutua
Propsito especfico
Productos colectivos
Reuniones abiertas y constantes

Equipo interdisciplinario: Equipo interdisciplinario: forma de trabajo en equipo en la cual

intervienen varias disciplinas (profesiones) con la caracterstica de existir comunicacin
fluida entre los miembros.
Equipo multidisciplinario: equipo en el cual participan colaboradores de distintas
profesiones sin existir comunicacin entre ellos. En l, los conocimientos, habilidades y/o
especialidades de los individuos pertenecientes a diversas reas de trabajo se congregan
con el propsito de encontrar soluciones a los problemas operacionales.
Equipos auto-administrados: Se definen como equipos relativamente autnomos cuyos
miembros comparten o se rotan las responsabilidades del liderazgo y que se hacen
mutuamente responsables de una serie de metas de desempeo asignadas por la
direccin de la organizacin.
Las ventajas de estos equipos incluyen mejoras en productividad, calidad, satisfaccin del cliente
y costo, al igual que compromiso del personal.
Tienen facultades para determinar los mtodos de trabajo, programas y asignacin de las
diferentes tareas de los miembros.

Conceptos relacionados a equipos de trabajo

Roles: conjunto de patrones de conducta esperados de la persona que ocupa una posicin
determinada en una unidad social.
Normas: todos los equipos establecen ciertos estndares de comportamiento aceptables
que comparten todos sus miembros.

Status: prestigio, categora posicin o rango de un individuo dentro del equipo.

Por qu es necesario revisar la estructura de los equipos?
El planteamiento de nuevas estrategias en las empresas para lograr competitividad exige
que estas revisen si la estructura organizacional actual es adecuada para llevar a cabo los
nuevos retos y crear valor para la empresa. Por lo tanto, el diseo organizacional es
fundamental para implementar la estrategia.
Estructura= funcin (estrategia).
El diseo organizacional requiere buscar la estructura y los indicadores de gestin ms
adecuados que permitan que la empresa siga la estrategia formulada de la forma ms
efectiva permitiendo generar y sostener una ventaja competitiva.
La estructura adecuada
No existe una nica estructura ptima que pueda utilizarse como una plantilla para todos
los casos. Es decir, que las estructuras no se estandarizan.
La estructura que mejor resultado dar en una determinada organizacin, sin duda
cambiar con el tiempo.
Una empresa est constituida por tres dimensiones:
Estructuras

Personas

Procesos

Qu resulta necesario conocer sobre las estructuras?

El control gerencial de la estructura organizacional

La administracin de procesos en cada organizacin

Divisin del trabajo: Lo que hace la diferencia es el grado de especializacin (alto, medio o
bajo)
Departamentalizacin: Lo que hace la diferencia es la base para departamentalizar
(homognea o heterognea).

Esfera de control: lo que hace la diferencia es el nmero de dependientes directos (pocos

o muchos)
Autoridad: lo que hace la diferencia es la forma de delegar la responsabilidad
(centralizada- descentralizada)

FUNCIONES EN LAS ORGANIZACIONES

ORIENTACIN A COMERCIALIZAR
Comercializar: Marketing, precios de distribucin y ventas
ORIENTACIN A PRODUCIR
Producir: Ubicacin de plantas, capacidad de produccin, diseo de procesos, control de
produccin
ORIENTACIN A ADMINISTRAR
Administrar: Seleccionar personal, capacitar personal, llevar la contabilidad, manejo de
fondos, auditar procesos

People managment
De la
administracin
de lo cotidiano

A la
administracin de
la innovacin

Cmo influenciar a la alta gerencia?

Cmo lograr que rompan paradigmas?
Cmo medir el resultado / impacto del cambio?
Involucrar a los lderes naturales.

Caractersticas de un liderazgo innovador

Diferencias entre puesto y plaza

Puesto: es el nombre del cargo. Ej. Secretaria
Plaza: cantidad de posiciones que integran un puesto

Ejemplo Split de plazas

Puesto: operador de call center
Nmero de plazas: 5

Split
Plazas llenas: 4
Vacantes/por llenar: 1
Total
5

Clima y cultura organizacional

El clima es la parte psicolgica de las empresas. Es lo que se percibe inmediatamente, es
lo que se percibe inmediatamente al entrar a una empresa. Es la relacin emocional de la
gente con la empresa y con sus miembros.
La cultura organizacional es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se
manifiesta en las formas de actuacin ante los problemas y oportunidades de gestin y
adaptacin a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son
interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se ensean a
los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar. Son los ritos,
tradiciones, valores, creencias compartidas que existen dentro de una empresa.
Manual de la organizacin
Es un documento oficial que describe claramente la estructura orgnica y las funciones
asignadas a cada elemento de una organizacin, as como las tareas especficas y la
autoridad asignada a cada miembro del organismo.
Dentro del manual de la organizacin, es necesario colocar la misin y visin, as como los
objetivos estratgicos de la empresa.

Descriptores de puestos de trabajo

Documento escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en
funcin de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y
especificaciones.
Diferencias entre descriptor de puestos y perfil de puesto
La descripcin de puesto contiene el contenido del cargo (qu hace el ocupante,
cundo lo hace, cmo lo hace y por qu lo hace).
El perfil de puesto estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de
manera adecuada.
Descripcin de puesto: describe de forma impersonal el contenido del puesto en
sus aspectos:
Finalidad: servicio esperado o contribucin especfica de los objetivos
Funcin: combinacin de actividades o tareas que conlleva el puesto.
Actividades: lo que debe hacer el sujeto que ocupa el puesto.
Tareas: operaciones elementales que hay que efectuar
Especificacin del puesto: desarrolla las exigencias que han de tener los titulares de
los puestos para tener xito en el mismo
Anlisis de puestos: tcnica de recursos humanos que de forma sinttica,
estructurada y clara, recoge la informacin bsica de un puesto de trabajo (tareas,
requisitos y contexto) en una organizacin determinada.
Dentro de sus ventajas podemos mencionar:
Comparar y clasificar puestos, facilitando la equidad de las compensaciones
Reclutar, seleccionar y contratar personal
Capacitar, entrenar y desarrollar personal
Definir rendimientos estandarizados, permitiendo evaluaciones objetivas
Planes de carrera
Fases del anlisis de puestos:
Identificacin de las competencias: (inventario global o mapa de competencias)
Seleccin y definicin de las competencias: diccionario, inventario o perfil de
competencias.

Indicadores de accin para cumplir con un objetivo estratgico

Descripcin del puesto: describe de forma impersonal (general) el contenido del puesto en
diversos aspectos: finalidad, funcin, actividades y tareas.
Especificaciones del puesto: desarrolla exigencias que han de tener los titulares de los puestos
para tener xito en el mismo.
Anlisis de puesto de trabajo: tcnica de RH que de forma sinttica, estructurada y clara recogen la
informacin bsica de un puesto. Para la obtencin de dicha informacin, se hacen entrevistas con
los jefes, se pueden realizar encuestas o se puede obtener mediante observacin (leer
presentacin)

Carreras
Desempeo
Capacitacin
Formacin
Reclutamiento y seleccin
Anlisis de puestos

High potentials: potencial ms grande para alcanzar una posicin

High performance: si este operario no se encuentra en la produccin, puede paralizarse al no
tener otros colaboradores calificados para esa rea.
VSP: Very strong performance: este colaborador lleva tres o cuatro aos en la empresa y da
resultados constantes
SP: Strong performance
MP: Medium performance
BE: below employee est a prueba
Estructura organizacional
Documento en donde estn listados de forma jerrquica los puestos y plazas de una organizacin.
Se divide en tres niveles:

Nivel ejecutivo/directivo
Nivel mandos medios
Nivel operativo

Ejemplo:
Estructura organizacional
Empresa X Y Z, S.A.
Nivel ejecutivo/directivo:
Director de recursos humanos
Nivel mandos medios:
Gerente de compensaciones
Gerente de reclutamiento
Gerente de relaciones laborales
Gerente de planilla
Nivel operativo:
Analista de compensaciones (4)
Analista de recursos humanos (2)
Analista de relaciones laborales (3)
Auxiliar de planillas (3)
Secretaria

Organigrama
Documento en donde si indica la representacin grfica de la estructura organizacional.
Ejemplo:
Organigrama
Empresa XYZ, S.A.
Junta directiva

Director RRHH

Gerente
compensaciones

Analista de
compensaciones(4)

Gerente
reclutamiento y
seleccin

Gerente relaciones
laborales

Gerente planillas

Analista de
reclutamiento
(2)

Analista de
relaciones laborales
(3)

Auxiliar planillas (3)

Ejemplo: Estructura organizacional segn responsabilidades de los colaboradores

Estructura organizacional
Las Compus, S.A.
Nivel directivo:
Gerente General
Nivel mandos medios:
Gerente informtico
Gerente administrativo
Nivel operativo:
Programadores (4)
Tcnico en instalacin (2)
Ejecutivo de ventas (4)
Analista de contabilidad (2)
Auxiliar de tesorera
Secretaria de gerencia
Recepcionista
Colaborador
Conserje