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Motivacin y Cultura Organizacional en EsSalud

Juan Jos Flores
El Seguro Social de Salud EsSalud, es una organizacin de grandes dimensiones
si hablamos del mbito nacional (en el extranjero hay organizaciones ms grandes aun),
la conforman ms de 50,000 trabajadores entre Caps y Cas, que son las
denominaciones que por sus siglas se le dan a las modalidades de Cuadro de Asignacin
de Personal y Contrato Administrativo de Servicios; tal nmero de personas representa
un enorme desafo a la hora de buscar alinear el diverso espectro de intereses personales
con los objetivos de la organizacin. Este enorme recurso humano se encuentra
distribuido en todo el Per en las denominadas Redes Asistenciales, existen 29 de dichas
redes adems de dos centros especializados; toda esta enorme infraestructura est
montada para atender a los 10'644,593 asegurados (cifra a diciembre de 2014).
Pero, Ha desarrollado EsSalud una cultura organizacional que promueva el
bienestar de sus trabajadores?, Existe una cultura de servicio al paciente?, Estn
motivados los trabajadores de EsSalud?, estas son algunas de las preguntas que es
vlido hacerse despus de haber tenido la experiencia de trabajar en EsSalud o hacer uso
de sus servicios como paciente. En lo particular hemos tenido la oportunidad de
experimentar ambas situaciones; no obstante slo hemos desarrollado labores
profesionales en la Sede Central; por tanto nuestro anlisis se circunscribe a este mbito
nicamente.
Hellriegel y Slocum (2009) sealaron que las competencias y los valores de los
empleados y los gerentes tienen una funcin muy importante para determinar la
efectividad y el xito de una organizacin. Acaso EsSalud est atravesando una crisis
de valores o falta de competencias?, en particular no lo creemos; no obstante el

panorama no est del todo claro y es necesario reforzar e incluso rescatar ciertos valores
que se vienen perdiendo da a da.
Asimismo, Hellriegel y Slocum (2009) sostuvieron que:
La cultura organizacional refleja los valores, creencias y actitudes que han
aprendido y que comparten sus miembros. Las culturas de las
organizaciones evolucionan lentamente con el transcurso del tiempo. A
diferencia de los enunciados de la misin y la visin, las culturas no suelen
estar de forma escrita y, sin embargo, son el alma de la organizacin. Una
cultura es un conjunto de tradiciones y reglas tcitas que operan las 24 horas
del da. La funcin de la cultura pesa mucho al determinar la calidad de vida
que existe en la organizacin. (p. 458).
En efecto, la cultura organizacional de EsSalud determina la calidad de vida que
existe entre sus trabajadores; de manera contundente por as decirlo. Pero no es el nico
factor determinante en dicha calidad de vida; existen otros como la falta de una lnea de
carrera para el trabajador. Ms adelante mencionaremos otros factores importantes.
Cabe precisar que en EsSalud, existen dos niveles bien diferenciados en relacin
de jerarqua, por un lado estn los llamados funcionarios y por el otro los servidores;
cuya diferencia fundamental es que los funcionarios tienen la atribucin de tomar
decisiones y pueden tener personal a cargo. Esta primera diferenciacin es fundamental
a la hora de esbozar un perfil para el trabajador de EsSalud. Avancemos primero sobre
el servidor, es decir el trabajador o colaborador que pertenece a una oficina de una
gerencia central y reporta a un subgerente o jefe de oficina. Vamos a intentar rescatar las
caractersticas ms saltantes:
1. Por lo general tienen pocos estudios o estudios incompletos.

2. Llevan laborando en la institucin buen nmero de aos.

3. Muchos han conseguido convertirse en profesionales mientras trabajaban en
EsSalud con fines de buscar una plaza profesional. Sin embargo siguen
realizando las labores tcnicas administrativas.
4. Tienen como meta inmediata convertirse en funcionarios.
5. Les cuesta dejar EsSalud en busca de otras oportunidades en el mercado
laboral.
6. Esperan muchos ms de lo que EsSalud les puede brindar.
7. Forman una red de comunicacin informal entre los trabajadores de las
diversas oficinas.
8. Sindicalizado.
No pretendemos aqu, realizar un anlisis pormenorizado en el presente ensayo
pues no hemos hecho uso de los mtodos formales de una investigacin cientfica;
nicamente buscamos describir y analizar las experiencias propias en un mbito
reducido de la Institucin. En este sentido, consideramos que muchas de las
caractersticas con la cuales hemos descrito al servidor de EsSalud han sido producto
una serie de factores internos de la propia institucin; traducidas a la prctica de
diversas polticas institucionales. Mencionaremos las que consideramos de mayor
relevancia:
1. La falta de una lnea de carrera para el trabajador.
2. La falta de perfiles adecuados para los puestos.
3. La poltica de traer a los funcionarios desde fuera de la Institucin,
normalmente personal de confianza de cada nuevo gerente central.
4. La falta de comunicacin desde los niveles directivos.
5. La temporalidad de la estancia de los funcionarios con cada gestin
presidencial.
6. La diferencia de sueldos entre los trabajadores y funcionarios.
7. La falta de promocin al trabajador hacia cargos de funcionarios.
8. Una dbil gestin del bienestar del personal por parte rea de recursos
humanos.
9. La falta de recursos que ha provocado que la demanda de servicios supere a la
capacidad resolutiva de EsSalud.

Estos factores han tenido mucha influencia en la calidad de vida dentro de la

organizacin y en el desarrollo de una cultura organizacional con cierto resentimiento
hacia los niveles directivos y una falta de motivacin fundamental que en algunos casos
ha llevado reflejarse en la poca orientacin al servicio y ha generado muchas pugnas
internas entre los propios trabajadores. Asimismo, la falta de recursos en muchas de las
reas administrativas ha generado que el personal no pueda atender las demandas de los
usuarios con la calidad esperada.
Haciendo referencia a la definicin que propusieron de Robbins y Judge (2013)
Se define motivacin como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo (p. 202),
esto sugiere que tales procesos no existen en EsSalud o tienen una baja efectividad.
De otro lado, los funcionarios conforman otro grupo bien diferenciado cuyas
caractersticas principales pasamos de describir:
1.
2.
3.
4.
5.

Generalmente profesional o magister.

Personal de confianza del gerente central.
Generalmente de origen externo a la Institucin.
Con muchos planes pero pocas implementaciones.
Cuidadosos a la hora de tomar decisiones que puedan afectar su permanencia

en la Institucin.
6. Es consiente que su paso por el cargo es temporal.
7. Poca aplicacin de mtodos para la gestin del personal.
Estas caractersticas hacen del funcionario un personal ms motivado en relacin a
al servidor; el funcionario tiene muchos planes pero a su vez se enfrenta a diversos
obstculos para su realizacin entre ellos: presupuestos, normas internas, no puede
promover a su personal, la cultura del servidor, estructura organizacional, etc.
En relacin a la estructura organizacional; Daft (2011) cit el trabajo de Henry
Mintzberg quien sugiere que toda organizacin tiene cinco partes, la alta gerencia, la

gerencia de nivel medio, el apoyo tcnico y el apoyo administrativo. A su vez, estas

cinco partes podan unirse en cinco tipos bsicos de organizacin. Las cinco
configuraciones son la estructura emprendedora, aparato burocrtico, la burocracia
profesional, la forma diversificada y la adhocracia.
Basados en la clasificacin de Mintzberg podemos identificar a EsSalud como un
aparato burocrtico. Daft (2011) describi este tipo de organizacin como muy grande,
casi siempre maduro y, a menudo, el centro tcnico est orientado a la produccin en
masa. Tiene departamentos tcnicos y administrativos totalmente elaborados, que
incluyen ingenieros, investigadores de mercados y analistas financieros que realizan un
escrutinio del trabajo, lo vuelven rutinario y lo formalizan en el centro de produccin de
alto volumen. La reducida rea de la gerencia de nivel medio refleja la alta jerarqua del
control. Esta forma refleja gran cantidad de formalizacin y especializacin, con una
meta de eficiencia primaria. Esta forma es adecuada para un entorno sencillo y estable.
No hara ningn bien en un entorno dinmico porque la burocracia no es adaptable.
Es justamente la falta de adaptabilidad de EsSalud lo que muchas veces no ha
permitido llevar a cabo estrategias organizacionales de forma exitosa, en este sentido el
trabajador ve pasar gestin tras gestin y los resultados por lo general son los mismos es
decir no hay cambios sustanciales. Esto se ha convertido en un factor motivacional
importante pues el trabajador mira cada nueva gestin como ms de lo mismo.
EsSalud es una gran institucin y todos los que alguna vez hemos trabajado all le
guardamos un gran cario; no obstante en nuestra modesta opinin, debe emprender
cambios urgentes en relacin a sus polticas internas, principalmente, restaurar la lnea
de carrera para sus trabajadores, debe reformar la gestin del bienestar y la promocin

hacia cargos de funcionario basados en el mrito, promover el desarrollo de su personal,

reconocer los logros y aciertos.
Pero an no hemos respondido a las preguntas que nos planteamos pginas atrs;
Ha desarrollado EsSalud una cultura organizacional que promueva el bienestar de sus
trabajadores?, lamentablemente la respuesta es no; la cultura organizacional de EsSalud
va en detrimento de sus trabajadores y es el factor principal de la poca productividad en
muchas gerencias.
Existe una cultura de servicio al paciente?, esta pregunta resulta ms difcil de
responder, muchas de las capacidades de EsSalud han sido superadas por la demanda
de servicios y esto hace que los trabajadores no puedan atender las demandas de los
usuarios, con la calidad esperada.
Estn motivados los trabajadores de EsSalud?, a nuestro entender existe una falta
de motivacin en los trabajadores generado por los factores antes mencionados lo cual
ha sido la semilla para la proliferacin de sindicatos y confederaciones que han
terminado enfrentndose entre ellos y contra EsSalud.
Como conclusin podemos mencionar que EsSalud tiene que enfocarse en la
dimensin humana en la bsqueda de una solucin a la problemtica descrita. Es una
gran oportunidad para desarrollar muchas de las prcticas exitosas de otras grandes
organizaciones en relacin a la motivacin del personal. No obstante, es una realidad
diferente con sus propias caractersticas y se debe hacer un anlisis mucho ms
profundo sobre el tema donde sin duda se arribarn a mejores conclusiones que en el
presente anlisis general.

Referencias
Daft, R. (2011). Teora y diseo organizacional. D.F., Mxico: Cengage Learning.
Hellriegel, D., Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional. D.F., Mxico:
Cengage Learning.
Robbins, S., Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. Naucalpan de Jurez,
Estado de Mxico, Mxico: Pearson.